建筑公司绩效考核管理办法精选(九篇)

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第1篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。如何做好外部施工项目管理的绩效考核，首先就得从管理入手，管理上去了，企业效益好了，才能谈得上对员工的绩效考核。下面就谈谈如何做好外部施工项目的管理：

一、以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”

项目管理说到底是人的管理与协调。项目经理是项目有关各方协调配合的桥梁和纽带，在项目管理中处于核心地位，作为项目管理班子的灵魂，其素质高低决定着工程项目的成败。选准项目经理、建好项目班子，是工程项目管理的关键。

二、要把项目测算、合同签订，作为加强工程项目管理的基础

加强动态跟踪考核，以避免项目过程管理的失控，保证项目盈亏，到竣工时算总帐。为解决好这个问题，一要提高认识。在思想上切实把项目测算作为加强项目管理的基础，堵塞效益流失的第一道关口来认识，自觉地搞好测算。二要加强测算的组织领导，要成立专门的领导小组，有专人负责，有科学的测算指标体系。三要及时签订承包经营合同，上缴风险保证金、委派主办会计。四要认真进行项目运行中的监督、检查、指导和考核。

三、以加强外部劳务管理为重点

外部劳务使用与管理是施工企业适度规模扩张和追求效益最大化的有效途径，加强劳务使用与管理是项目管理的又一重大课题，具体应做好以下三点：（1）规范使用制度，严把劳务队伍选择关。（2）劳务队伍选择后不能以包代管。（3）加强分包工程的质量、安全管理。实施奖罚制度，工程质量好坏与经济挂钩。

四、以深化责任成本管理，降本增效为核心

项目标准成本包含人力资源成本和其他费用，根据项目工作范围和《公司预算大纲》编制项目成本预算。项目部根据项目成本预算，于每月末前，编制下一月度资金使用计划，经财务部审核。项目部发生资金支出时，在资金使用计划上序时逐笔登记，财务部对符合预算和报销规定的资金支出，在资金使用计划上予以盖章确认，并完成资金审批和支付手续。

外部施工项目的管理与员工的绩效考核是相辅相成的，只有在规范的制度下项目管理好了，才能谈的上对员工的绩效考核。下面，我就以一个企业的终结性绩效考核方案为例来谈谈如何建立一套完整的绩效考核体系：

项目综合施工管理绩效费考核办法分为平时性考核和终结性考核，终结性绩效考核是以所管理项目工程竣工为标准，进行综合性管理目标考核，确定其项目管理期间的工作业绩，终结性考核实行100分制，终结性考核占整个项目绩效考核的50%。

1.工期目标：未按审批后的施工进度和计划规定的时间完成所管理项目（总工期不超过7天以内），推迟10天内扣5分，推迟20天内扣10分，推迟30天内扣20分，推迟60天内扣40分，推迟60天外扣50分。

2.质量目标：（1）所管理项目经政府质量管理部门按规定程序一次性竣工验收不合格，每次扣5分。（2）在施工管理过程中因质量事故每次直接经济损失超过1万元的，每次扣10分。

3.安全生产目标：（1）所管理项目无重大安全事故（工伤事故产生的费用未超过班组承担的费用）不扣分；（2）所管理项目出现较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以上；五级以下的，或同时伤两人但未伤残的），直接经济损失超过1万元的，扣15分，（3）所管理项目出现较重安全事故（事故伤一人，伤残在五级以上三级以下；或伤两人以上，伤残达七－五级的），直接经济损失超过2万元的扣30分。（4）所管理项目出现重大安全事故，（事故伤两人以上，伤残达四级以上的或发生死亡的），直接经济损失超过5万元的扣60分。

4.施工技术档案和结算资料管理目标：所管理项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格，超过20天扣10分，超过30天扣15分，超过40天扣20分，超过50天扣25分，超过60天扣30分。

5.成本控制目标：所管理项目经济指标超出公司所定目标1%的,扣10分；超出公司所定目标2%的,扣20分；超出公司所定目标3%的,扣30分；超出公司所定目标4%的,扣40分。

6.说明

（1）该工程获得优质结构工程奖，终结绩效考核奖励40分。

（2）该工程获得市级及以上文明建筑工地称号，终结绩效考核奖励30分。

（3）项目终结绩效计算方式: 平均每月绩效考核分×50%＋终结绩效考核分×50%=项目绩效分

终结绩效考核奖惩办法

1.终结绩效金来源：项目控制经济指标×0.5%―1%（因工程造价规模确定）=项目绩效金

2.终结绩效分95分以上，项目绩效金100%作为奖励。

3.终结绩效分90分以上，项目绩效金85%作为奖励。

4.终结绩效分85分以上，项目绩效金70%作为奖励。

5.终结绩效分80分以上，项目绩效金55%作为奖励。

6.终结绩效分75分以上，项目绩效金40%作为奖励。

7.终结绩效分70分以上，项目绩效金25%作为奖励。

8.终结绩效分65分以上，项目绩效金10%作为奖励。

9.终结绩效分60分以上，项目绩效金为零。

10.效费分配：项目经理绩效占25～35%,技术负责人绩效占15～20%,施工员绩效占10～15%,其它管理人员绩效占30～50%。

施工企业要想保证项目生产经营良性运转和健康发展，实现最佳综合效益，就必须发挥好调控和服务两大职能，建立健全有效的激励约束调控机制。（1）要严格实行项目审计监督，在管理办法可行、组织制度健全、任务责任明确的基础上，突出抓好在建、竣工、外包项目审计，并将工作重点放在经营责任与效果、经营活动合法性和财经纪律等重大问题的审计。（2）全面推行项目考核制度，根据项目评估授托经济指标和经营管理责任，进行项目年度和终结考核，开展“优秀项目部”、“优秀项目经理”评比活动，并按企业分配办法兑现奖励，最大限度地调动积极性。（3）搞好项目监督，一方面坚持民主集中制原则，落实“重大问题集体讨论、重要工作情况通报和重大问题请示报告”三项制度，不搞个人说了算，同时坚持依靠职工群众管理企业的方针，实行民主管理，增强项目部经营管理的透明度，切实发挥职工民主监督作用。

第2篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

摘要：目前建筑业已经成为国民经济的支柱产业，我国建筑施工企业的施工管理水平还比较低，由于缺少成本意识、品牌意识，建筑施工企业仍满足于粗放型的增长方式。如何进行施工现场的物料管理，是建筑施工企业需要认真思考的问题。本文首先分析了建筑施工企业现场物料管理的特点，然后介绍了现场物料管理的现状，最后提出了四项提高建筑施工企业现场物料管理水平的具体措施。

关键词：施工企业 料管理 对策研究

1 前言

随着我国城市化进程的快速推进，以房地产业为主的建筑市场得到了蓬勃发展,目前建筑业已经成为国民经济的支柱产业，它和人民生活水平的提高和国民经济的发展有着密切的关系。目前，我国建筑施工企业的施工管理水平还比较低，由于缺少成本意识、品牌意识，建筑施工企业仍满足于粗放型的增长方式。对于建筑施工企业来说，物料成本占工程总造价的70%左右，物料管理的根本是成本控制，施工项目物料管理的质量直接决定着施工项目的成本控制和质量控制。因此，如何进行施工现场的物料管理，提高施工效率，降低施工成本，是建筑施工企业需要认真思考的问题。

2 建筑施工企业现场物料管理的特点和现状分析

2.1 建筑施工企业现场物料管理的特点：

本文认为建筑施工企业现场物料的管理具有以下四个方面的特点：

2.1.1 建筑施工流动性强，施工现场的库房具有临时性。由于建筑产品的固定性，使得施工现场的库房只是临时满足现场的需求，这就要求建筑施工企业在满足施工生产的同时，要尽可能的降低库房的建设成本。

2.1.2 建筑材料的需求量大，运输量大。建筑施工项目由于需要的材料品种众多，规格繁多，因此材料的需求量和运输量都很大。材料供应一定要根据施工进度的需要按照各分部、分项工程进行。对于施工现场的交叉作业，更要加强同一施工操作面上的物料管理，避免因为物料的杂乱影响施工进度。

2.1.3 建筑施工一般为露天作业，受季节和天气影响较大。建筑施工由于露天作业，这给施工现场的物料管理来了一定的特难度，因此一定要做好施工现场防雨、防冻等预防措施。例如冬季做好防冻措施，减少材料的季节性消耗。

2.1.4 建筑施工过程中由于各种因素的影响，带来物料需求的变化。建筑施工由于周期长，容易发生各种不确定性的影响因素，例如设计的变更、建设方需求的调整等，这些因素都会造成材料需求量的改变，因为，为了满足施工进度的需要，应该让施工现场的物料需求计划随之调整。

2.2 建筑施工企业现场物料管理的现状

建筑施工企业现场物料管理的现状主要包括以下四个方面：

(1)没有建立关于物料管理的绩效考核体系。目前很多建筑施工企业没有建立关于物料管理的绩效考核体系，对于物料管理的结果没有建立评价标准，没有制定奖励和惩罚措施。因此，企业制定的物料管理办法不能有效的提高物料管理水平，物料管理办法在实际的施工过程中往往流于形式。

(2)物料管理的管理办法过于单一，管理目的过于笼统。很多建筑施工企业制定的物料管理仅仅从施工现场这一个阶段入手，没有考虑物料的采购、运输到物料使用后的回收等整个体系，这就无法系统的解决建筑施工时存在的问题。例如根据施工企业的需要建立供应商准入制度，积极降低采购成本；选择高效的物流公司，缩短供货时间，减少库存成本。

(3)没有建立相应的管理体系和管理流程。建筑施工企业由于管理体系不健全，或者缺乏相应的管理流程，物料管理的职责划分也不清楚，在实际的物料管理中，往往出现项目经理部、物质采购部、工程部及工长等多个部门对物料管理的重复或者遗漏现象。

(4)同一工作面的物料管理混乱。建筑施工由很多工序组成，每一道工序留下的物料管理的问题都会给下道工序带来施工困难。当多个工序在同一工作面出现时，物料管理就更加混乱。

3 建筑施工企业现场物料管理对策

建筑施工企业现场物料管理的水平关系到企业的成本和效益，关系到施工过程的施工效率，是施工项目质量和安全的前提和保障。本文针对建筑施工企业在施工现场物料管理方面存在的问题，提出以下四个方面的建议：

3.1 建立施工现场物料管理的组织机构。为了使制定的物料管理制度得到全面、有效的执行，为了完成组织目标，就要建立施工现场物料管理的组织机构，制定合理的工作流程，明确各个部门的物料管理职责和权限，避免物料管理中出现职责不清，权力不明的混乱情况。

3.2 建立剩余闲置物料管理制度。为了充分发挥闲置物料的经济效益，避免重复购置和资源浪费、应建立剩余闲置物料管理制度。例如，由建筑施工企业的物资管理部负责闲置物料的统计和调剂工作，物资管理部在收集整个企业剩余物料的基础上，制定出调剂方案，然后组织召开全公司主要领导参加的讨论会，根据剩余物料和施工现场的需求确定具体的执行方案。

3.3 加强施工现场库存管理。施工现场作为物料管理的重点也难点，应该加强管理的力度。目前建筑施工企业的项目经理部在进行物料管理时主要是根据施工进度的需要，安排供货方把物料运抵到施工现场，这样以供应商管理施工现场物料库存的方式周期较短、管理较为粗放。为了提高施工现场物料管理水平，可以正确应用 ABC分类管理的办法，根据施工现场不同阶段的特点，分析对物料的需求情况，根据库存物料的数量和价值状况，协调安排物料的采购，统筹规划物料的存放和使用。

3.4 完善物料管理的奖惩分配体系。实践证明，明确的物料管理奖惩分配是最有效、最直接的方法。对于总包单位而言，在建筑施工前可以同施工分包单位签订物料使用管理协议，制定具体的物料考核方法和明确的奖励及处罚措施，由项目经理部进行日常的物料管理，在工程结算时进行奖罚的兑现。对于分包单位而言，在施工前和施工班组也签订具体的物料使用的奖励和处罚措施，这样就能激励大家对物料使用的节约。

4 结束语

本文对建筑施工企业现场物料管理的特点和现状进行了分析和介绍，结合建筑施工企业的情况，阐述了四项提高施工企业现场物料管理水平的具体措施。希望建筑施工企业根据自身的发展需要，制定出操作性强的物料管理方案，以推动企业的长远发展。

参考文献

第3篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。

二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1.对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

20**年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。

20**年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3.认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求,20**年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。

三.加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。

四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。

为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20**年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。

六.建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七.存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：

1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。

5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。

附件：

附表1：**有限公司员工结构及动态分布表；

附表2：**有限公司员工结构图；

第4篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

关键词：土建施工企业；项目管控；模式

中图分类号： TU71文献标识码： A

引言:当前，土建市场的竞争越来越激烈，在企业不断扩大经营规模的同时，传统的项目管控模式也面临着一些的问题，因此，要重视解决土建施工企业项目管控模式的问题，从质量管控体系，项目成本管控体系，项目劳务分包管控体系等方面，从根本上和整体上解决项目赢利能力下降的问题。

1、建立项目的质量管控体系

1.1、对项目技术负责人方面的制度管控 对于施工技术负责人员，应当明确实施责任制管理；确保其严格依据工程的设计要求及技术流程规范，组织科学化施工。将上级质管规定及相关质量标准和设计要求，演化为施工技术方案与技术交底工作范畴内的具体举措。对于工程中产生的相关质量问题及失控环节，及时组织相关技术人员进行判断分析，得出解决的措施方法，最大化制止杜绝影响施工质量的施工行为，并及时向上级主管部门予以汇报。

1.2、施工材料、机械方面的质量管控

1.2.1材料的进场验收管控 此阶段最为基础的环节是就材料的外观、尺寸与形状及具体数量，做出严格的检查。其次是要对材料的具体证明文件及供应商家的材料供应资质进行检验，确保材料符合相关技术标准要求。 1.2.2对材料进行抽样送检工作 通常外观检查存在着相应的局限性，无法具体就材料的实际质量好坏予以判断，因此必须依据严谨的检验要求与设计要求，对各类出现在建筑项目使用范畴内的材料，展开抽样检查工作。对于部分重要的材料所作的取样工作及送检过程，均需由监理工程师与建设单位技术人员现场监督见证，在确认抽检取样达到检验的标准规范后，将试样封存，送抵检验单位，经检验合格，符合使用质量标准之后，方可进行投入工程建设使用。 1.2.3工程使用机械的管控措施 工程机械能够有效的提升施工生产效率，加快工程施工进度，就施工质量及安全予以良性保障。因此其与施工材料一样占据着重要的工程地位。对于工程机械的管理关键，应当在施工之前对所要购买、租赁及原有使用的机械，展开科学的评估工作，确保工程所要使用的机械各项指标，均满足施工运用标准。其次对于施工所用机械应定期做好保养维修，这不仅能够保证施工机械的正常运行，同时也能够延长机械整体的使用寿命，最大化保证项目施工的质量。 2、建立项目成本管控体系

2.1、在施工过程中对成本进行控制 此期间对于成本的管控主要涵盖对于各个相关费用的控制以及成本的分析方面，尤其应该对材料的费用、人工的成本以及设备的使用费用进行合理的分析与支出。 2.2.1 材料费用控制材料费用占有相对最大的比重，所以，对于材料进行节约，能够大幅度地控制与降低工程的总成本与费用。所以，在进行材料的选择、购买以及运输等各个环节都要尽量做到节约成本与支出。 2.2.2人工成本管理 要推行工人定额的标准与方法，不断改进施工工艺方法，最节约的使用人力和物力，降低人工的施工量；其次，要对零星的用工和计划外用工进行控制，必要情况下，应该采用包干制度开展小规模的人工施工。

2.2.3、机械设备管理应该使用合理的机械设备，并做好机械的养护工作，保证机械的正常使用，保证施工的高质高效，防止因为机械故障造成更大的成本支出。 2.2、工期控制

在工程项目的成本管理中，对于工期和成本关系的控制是一个关键的研究课题，施工企业以及项目管理人员在成本控制期间，并不能只是认为，只要是工期短，就能够保证成本的降低与减少，必须要找到一个合理的点，通过调整工期探索和研究最优的成本控制点，将工期成本控制到最低的标准之上。对于工期进行成本管控，其最终目的就是要准确的将工期与成本关系进行巧妙的处理，保证工程成本能够实现整体的最小化，通常情况下，缩短工期能够降低整体工期成本，不过如果工期缩短到一定程度以后，将会起到发作用，会造成工期措施成本飙升。

2.3、建立成本管理责任制

在工程项目之中，施工项目的经理是施工项目经理部的核心人物，施工项目经理部对于项目的成本管理有主要的责任，而在施工项目经理部成本管理的主要人员则是主要的管理人员以及全部的施工人员，这些人员都在项目经理的核心领导下工作，实现对项目成本的管理与控制。与成本管理相关联的各个部门以及人员要有相对明确的职责与权限；并给予其与责任相关的相应的权利，在这种权责关系的支配下进行成本管理工作，对于工作完成效果的好坏，也有相应的奖惩机制与办法，绝不能权责不分，好坏同样待遇的情况出现。

3、建立项目劳务分包管控体系

3.1、选择合适的分包单位

深入了解工程合同内容，根据工程作业的复杂性、阶段性、时效性合理选择劳务分包单位，优先选择经验丰富、合作次数较多的劳务分包商，甚至采取提前对劳务人员进行技术鉴定的方式，国际工程往往专业种类繁多，且时效性较强，尽量选择掌握多种技能的技术工人，保证工人到达现场后不会因工序要求出现窝工或者停工现象。

3.2、劳动力的动态管理

实行劳动力动态管理，为保证工程目标保质保量按计划实现，各施工班组应建立精细管理考核体系，对每个工作岗位进行量化考核，责任要落实到人，在保证安全生产基础上，可实行安全生产经营和劳工经济利益挂钩。

3.3、劳动力资源的优化配置

同时要本着“效率优先、兼顾公平”的原则，正确看待和处理劳务分包公司和劳务人员关系问题，优势互补，综合利用，实现劳动力资源的优化配置。

4、建立项目绩效考核管控体系

4.1、建立统一绩效考核管理体系

由于建筑企业在绩效考核管理上缺乏统一性,从而造成了诸多不便,因此建筑企业要通过实际情况以建立起一套目标明确、管理规范、统一有效的绩效考核体系,以遏制一目标多考核、考核效率低下的情况出现。绩效考核范围的制定应该涵盖项目部门、机关部门以及各个二级单位,同时包括经营管理人员、专业技术人员、工程管理人员以及技能操作人员等,从而形成一种纵向到底、横向到边的效果。与此同时,绩效考核必须要落实到每一名员工,制定与薪酬、升职相连的动态指标体系,以便于增强员工价值同企业价值之间的适应性。另外,在考核体系制定的过程中要严格遵守两个原则,即个人价值与公司目标挂钩原则以及不断持续改进原则。

4.2、加强考核指标的针对性与有效性

在进行考核的时候,通常视指标为其基础和前提条件,有效的指标体系是绩效考核体系中不可缺少的一个重要组成部分。因此,建筑企业务必要建立起具有针对性的考核指标,要准确把握关键业绩指标,对于各种岗位、员工,依据其工作态度与组织纪律来建立起个性的考核指标。在指标体系的合理制定下,将会有效促使员工树立工作目标,并为之激发自身的工作积极性从而提高工作效率,与此同时还在一定程度上推动了公平竞争机制的建立。值得注意的是,这一系列指标的制定,要求精而非求量,要明确目标、抓住关键,防止模糊、迟钝与空乏。

结语

总而言之，土建施工企业的项目管理是非常复杂，在对管控模式的选用上，企业要结合自身实际情况以及项目施工的要求，建立有效的管理办法，加强对项目的管理和控制，企业的赢利目的。

参考文献：

第5篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

1、薪酬结构不统一。由于C集团是由原来的大型化工企业和煤炭企业按照资产重组整合而成的新公司，其化工企业仍然执行原来的“岗位+技能+效益”工资制度，煤炭企业执行的是“岗位（职务）+计时（计件）+效益”工资制度，贸易企业执行的是“基本工资+提成+奖励”工资制度，机关人员执行的是“职务级别+绩效+其他激励”等工资制度，集团在对所属各单位的薪酬进行管控时，虽可以管控到总额，但无法做到事中监控和深入剖析。

2、薪资项目不规范。经调研汇集，C集团下属各单位现使用的薪资项目多达396个，原因是大多数煤矿企业均成立于建国初期，仍习惯于计划经济时代的工资发放项目，尤为突出的是津贴补贴类项目繁多，比如知识分子补贴、肉食补贴、书报洗理费等；同时，同一个薪资内容在各个单位的称呼各异，薪资项目名称参差不齐，比如同是“年功工资”的称呼就各不相同，有称呼“年资工资”、“工龄工资”、“工龄补贴”、“年资津贴”等。

3、对所属企业的绩效考核办法没有分类设计。省国资委对省属企业出台了国有企业管理者薪酬管理办法，C集团依照此规定，也对所属各二级单位统一制定了一套针对所有企业管理者的薪酬管理和考核办法，以充分调动所属企业管理者的积极性和创造性，不断提高企业经济效益，真正做到职责明确，考核有据，激励充分，约束严明。其中：基本年薪=集团在岗职工平均工资×M×R，M为基本年薪调节系数，由集团根据当年集团发展水平和生产经营情况确定；R值为基本年薪等次系数，由集团根据各所属单位考核年度的经营总资产规模综合确定。绩效年薪=基本年薪×N×绩效考核得分/100，N为绩效年薪调节系数，由集团根据当年集团发展水平和生产经营情况确定。由于C集团所属各二级单位的行业跨度较大，企业之间规模档次差距较大，管理水平参差不齐，设计绩效考核办法时没有进行区别分类，用“一刀切”的方式进行考核，导致考核结果与企业实际状况不符，存在较大分歧。

4、对所属企业的绩效考核指标不科学。企业管理者薪酬水平既要与经营责任和经营风险相适应，更要与经营绩效挂钩，其绩效考核得分以集团与所属二级单位当年签订的绩效合同为依据，其中一级考核指标和权重为：利润总额（15%）；净资产收益率（15%）；销售收入（15%）；工业增加值（10%）；资产负债率（10%）；销售回款率（5%）；重大项目建设管理（5%）；安全责任目标（10%）；节能减排（5%）；制度执行（5%）；稳定工作（5%）。由于没有进行分类设计，用“一刀切”的方式进行考核，往往是规模较小单位的绩效考核得分偏低，而规模相对较大的企业，即便经济效益一般，考核也能得高分；相反，部分规模相对较小的企业利润指标很高，企业成长性也较好，而绩效考核得分却很低，考核结果不客观。

5、对企业管理者的特殊激励政策不配套。企业管理者在完成当期工作目标后，若出现当期或任期经营业绩完成较好，资本运营工作成绩特别突出，转方式调结构或产品升级方面成效显著，节能减排工作切实有效等情况时，还应该配套出台相应的激励政策，以进一步促进企业管理者勇担重任，管理创新，为企业的中长期作出可持续发展的突出贡献。由于上级对省属企业管理者的中长期激励政策存在很多壁垒和可操作性，因而所提出的管理层持股、增值奖股、期股（权）或分红权激励等政策，在国有企业内往往无法落实。

6、监督执行不到位。由于C集团企业规模较大，下属分子公司众多，集团公司的定位为战略管控型，所以集团对所属单位的日常薪酬管控主要以工资总额数为管控方式。集团所能及时掌握的薪酬信息除了工资总额数，人均工资水平增长或下降幅度等外，便无法进行数据深层分析和数据挖掘，比如无法对引起工资总额变动的原因，人均工资水平变动的合理性，薪资水平区间分布趋势，分配是否科学，人员流动是否正常等进行有效监督。

二、薪酬制度体系优化的原则

1、化繁为简，规范统一。对现有的薪酬结构进行认真梳理，将不合理的薪酬结构分门别类进行规范，对不规范的薪资项目清理统一。

2、科学分类，一企一策。按主营业务或资产占比摸清所属单位的行业分类，针对不同性质的行业制定不同的绩效考核分配方案。

3、实行激励与约束、奖励与奉献相统一。按责任、风险、利益相一致，企业管理者薪酬水平既要同经营责任和经营风险相适应，更要与经营绩效贡献挂钩。

4、完善配套激励。按绩效考核激励与其他激励相结合、短期激励与中长期激励相结合的原则，探索实施中长期激励机制，促进企业持续健康发展。

5、制定科学合理的收入分配政策。企业管理者薪酬增长与职工工资增长相协调，与社会及市场调节相适应，促进形成合理的收入分配关系。

三、薪酬制度体系优化重点

第6篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

我建筑安装有限公司承建的项目，建筑面积大、结构复杂、危险点源多、安全管理难度较大。

为了达到“杜绝死亡事故，轻伤率控制在0.5‰以下”的目标。项目部制定了目标管理办法，建立了责任制和关键岗位职责。按照安全管理体系及组织机构的构成，将目标分解到各部门、各岗位人员身上。让所有的现场管理人员都知道自己安全生产责任制，人人争当安全员，并将每月底的安全考核作为绩效考核的一部分。

对于这么一个复杂的项目，我认为光有健全的管理体系是不够的，还需要有扎实的理论基础作为支持。比如说危险性较大的几个分部分项工程，都必须在施工之前编制好专项安全方案。例如：“三宝四口五临边”的防护方案、“安全用电”专项方案、“基坑支护”专项方案、“脚手架”专项方案、“卸料平台”专项方案等。在编制的时候要求所有的专项方案必须和现场实际情况相结合，按照现场情况据实编制。

在方案编制好以后，要求项目安全管理部门按照安全专项方案的要求进行现场有针对性的安全技术交底和安全教育。使得所有生产管理人员和工人都知道该怎么做才是满足安全生产需要的。

在安全技术交底以后，就要求各个部门按照交底的要求来完成相应工作，任何人不得随意更改方案里安全设施的构造。在具体实施过程中按照“三同时”的原则，使得安全设施与主体结构“同时设计、同时施工、同时投如使用”。

说了这么多，安全工作的起点其实在于危险源的识别。危险源识别得越全面越能更好的进行安全控制。对于危险源的识别我们运用的是“WBS头脑风暴”的方法，按照分部分项工程的施工顺序识别的。对于已识别出来的危险源，用到《工程项目风险管理》理论进行危险等级评定。具体说来就是按照ISO14000环境评价标准、ISO18000职业健康评价标准的要求，运用LEC评分法对危险源进行打分，由此确定危险的等级，对于不同等级的危险源采取不同的措施。或通过制定分项工程具体的安全施工方案；或通过进行有针对性的安全技术交底；或制定切实可行的应急预案；或进行必要的三级安全教育；或采取一定的安全措施来杜绝安全事故的发生。

第7篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

一部分建筑施工企业是虽然设置了独立性较强的内部审计部门,但是这类型的内部审计部门的主要工作是处理会计账目等日常业务，不具备检查功能、监督功能以及评价功能。企业的项目部门完全不重视内部审计工作，对上级提出的内部审计意见没有认真的对待。内部审计制度没有办法将其最大的价值发挥出来。

二、完善建筑施工企业内部控制建设的建议

(一)改善内控环境,提高内控制度执行力

建筑施工企业需要根据实际情况完善现代管理制度的内部组织机构设置，一般需要设置风险管理委员会、审计委员会、人力资源委员会等。建与此同时还要不断完善公司治理结构，明确企业的议事规则，不断完善健全治理主体的权利运行制度，进一步明确职责权限。在上述基础上，进一步健全企业员工绩效考核制度，将工作人员的工作积极性最大程度的激发出来。将企业设置的内部控制制度最大程度的贯彻落实，落实到任何一个工作人员的身上，与此同时将工作人员的绩效考核跟企业内部控制工作直接挂钩，有利于进一步强化企业内部控制的执行力。使基层工作人员更深层次的认识企业的稳定、发展以及完善跟完善内部控制的直接关系。促使工作人员做好自己份内的工作，履行自己的责任以及义务，共同努力促使企业实现快速的稳定发展。

(二)增强风险防范意识

建筑施工企业风险控制的关键点的确定是企业应对风险很重要的环节，也就是说需要在实际经营活动中，掌握相应的现象，及时的分辨风险的类型。根据实际情况来不断完善风险评估系统以及风险控制系统，保证信息的快速传递，快速实现信息的共享。分析建筑施工企业的实际特征，在进行项目执行的时候需要严格的检查建设单位的信誉问题，与此同时还要调查企业的手续是否齐全、资质是否符合标准以及资金是否充足，不仅如此还要从自身施工条件出发。要做好工程分包管理工作，不可以开展违法的工程分包活动。如果是分包单位负责施工的工程就需要严格按照合同约定的规定进行。对工程合同的管理以及签订工作需要格外的重视，与此同时还要严格的执行合同评审制度，全程监督合同的招标、合同的起草、合同的审批等，最大程度的降低合同管理形成的风险。在实际施工过程中需要组织做好相应的管理工作，不断提升施工质量以及保证施工的顺利进行，对实施过程中产生的风险要进行及时的分辨以及识别，并且根据实际情况采取有效的解决措施，将低风险带来的影响，为企业社会效益以及经济效益的安全性提供保障。

(三)强化工期成本、质量成本的控制力度

建筑施工企业应该考虑自身的实际情况，从传统的成本管理办法中脱离出来，强化控制工期成本以及质量成本，同时还要做好项目工期以及项目两者之间的成本管理，处理好两者的关系。那就要求建筑施工企业充分的分析建筑施工企业的整个流程环节。在实际工作中需要找到最佳点，最大程度的降低工期成本。建筑施工企业需要根据实际制定施工进度计划，排列各项工作的先后顺序，如果出现拖延工期的事情就需要对实际原因进行分析，并且找到最优的解决办法，跟建设单位进行有效的沟通，尽快的解决拖延工期发生的成本损耗。与此同时还要完善全面质量管理体系，有效的协调成本控制以及质量控制两者的关系，进一步明确质量成本控制的流程环节，将质量成本控制工作最大程度的贯彻落实，同时将具体的责任落实到各个工作人员的身上，保证质量成本目标的快速实现。

(四)不断健全企业内外部监制度

建筑施工企业需要严格的按照实际需要设置内部监督部门，同时还要把项目风险的管理列为审计工作的重点工作之一。每一个工程项目都需要进行有效的跟踪审计。如果发现有问题就需要及时的制定解决策略。同时还要不断增强外部机构对建筑施工企业的监督力度，以及接受外部审计部各监督管理部门的检查以及监督。建筑施工企业需要严格健全自身的内部控制制度建设，设置相应的奖惩制度。

(五)进一步健全信息系统建设

第8篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

摘要 随着改革开放的不断深入，我国企业己开始实施全面预算管理，但是在我国建筑企业中应用全面预算管理还比较少。随着建筑市场竞争的日益加剧，研究和探讨建筑企业的全面预算管理问题具有现实意义和推广价值。本文基于此，对相关问题进行了分析与阐述，旨在为我国建筑企业的发展探索新的方向。

关键词 全面预算管理 建筑企业 作用

全面预算管理是指企业在战略目标的指导下，对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标。全面预算管理需要充分的双向沟通以及所有相关部门的参与。目前，全面预测在我国建筑企业中已有了广泛应用。本文结合建筑业的实际情况总结出全面预算管理在建筑企业中的运用，设计出适应本企业财务预算工作体系。

一、建筑企业实施全面预算管理的必要性

全面预算管理在中国的开展和运用始于工商企业，并在运用中得到了不断的推广和提升。越是基础工作扎实、管理环境优越的企业实施全面预算管理，就越能取得很好的经济效果。也就是说，实施全面预算管理需要扎实、良好的控制和环境、严密的考评机制，这使得建筑企业的管理者们对建筑企业能否实施全面预算管理产生了怀疑，甚至有人对此予以了否定，原因在于这些人把全面预算管理这一优秀的管理手段与企业的管理环境对立起来，把两者当成了种子和土壤的关系，也就是说再好的种子没有适合它的土壤，种子也不会发芽。笔者认为，其一，全面预算管理作为一种科学的管理手段，主要是它体现了先进的管理的原理和管理的理念，而方式方法是次要的。其二，建筑企业虽然在生产经营上有别于工商企业或者其他行业，但在企业管理的目标和要求上与其他企业是一致的，满足实施全面预算管理的客观条件。其三，建立现代企业制度后，建筑企业要从过去松散型管理逐步转变成集约型管理，实施全面预算管理可以加速在这个转变过程，理顺企业管理子系统之间悬而未决的问题。

二、建筑企业实施全面预算管理的可能性

（一）从技术层面分析

在我国建筑企业中应用“全面预算管理”成本比较低，尤其在目前办公自动化的条件下，更易于展开。一些大中型施工企业经过了几十年的发展，已积累了较多的管理经验，形成了适合自身发展的一套管理理念和方法，成本管理水平得到了相应的提高。这些都为全面预算管理的开展提供了很好的条件。

（二）从思想条件分析

目前，建筑企业面临国内外建筑市场的竞争压力，急于寻求提高企业管理水平和企业竞争实力的方法；在我国全面预算管理的理论和应用都比较成熟，易于为广大员工所接收。这些因素都为全面预算管理的推广创造了良好的思想条件。

（三）从政策支持方面分析

国家经贸委的《国有大中型企业建立全面预算管理制度》的文件，明确提出，我国大中型企业应建立全面预算管理制度。财政部的《企业国有资本与财务管理暂行办法》，要求企业应当实行财务预算管理制度。财政部出台的《关于企业实行财务预算管理的指导意见》，进一步要求在我国企业中实施包括财务预算在内的全面预算管理。明确提出“财务预算与业务预算、资本预算、筹资预算共同构成企业的全面预算”。与其他企业一样，这些政策文件为我国建筑企业，尤其是大中型建筑企业提供了良好的政策支持。

三、全面预算管理在建筑企业中的作用

（一）实施全面预算管理是适应现代企业管理的需要

为了能将企业各职能部门和其他经济单位的子目标和企业整体目标协调起来，必须有一条贯穿企业管理和生产经营活动的主线，而这条主线就是全面预算管理。它是发达国家企业特别是跨国大公司经过几十年上百年的实践，现在已广泛采用的通行的先进管理办法。在欧美等国家，全面预算管理的应用范围达到了90%以上，有的国家甚至要求100%的企业都要制定预算，实行预算管理与控制。在我国企业改革的新形势下，实施全面预算管理是适应现代企业管理的需要，也是建筑企业管理的需要。

（二）实施全面预算管理是促进建筑企业发展的有效途径

建筑企业必须以客户为导向，以市场营销为龙头，而以销定产的预算管理，是连接企业与客户的纽带和桥梁。在开源既定的情况下，节流一降低成本费用则是提高经济效益的关键，而预算管理则为成本控制的有效手段。从而使预算管理直接为提高建筑企业经济效益奠定坚实的基础。

（三）实施全面预算管理有利于建筑企业各项目标的实现

通过预算的编制和审批，可以有计划、有步骤的把建筑企业的战略目标、短期经营策略和发展方向予以具体化，并有机的结合起来，激励全员参与实现经营目标，从而实现长期战略规划和短期策略的紧密结合。通过预算的执行和控制，用预算数与实际执行情况进行对比分析，及时发现偏差，并进行反馈分析，采取必要措施，使建筑企业的生产经营活动符合预算目标，达到全面预算管理对企业经济活动的事中控制。通过各职能部门和其他经济单位的广泛参与、科学编制、审批确定的全面预算指标，是考核和评价各责任单位工作业绩的标准和尺度，从而有利于落实经济责任制，贯彻奖惩政策。同时，全面预算管理，在战略管理、经营风险防范和绩效考核上可实现其相应的管理作用。

（四）实施全面预算管理有利于提高建筑企业的管理水平

全员、全过程、全方位的全面预算管理，本质上是一种控制系统和管理工具，它渗透到建筑企业生产经营管理的各个方面。全面预算管理，按“谁负责谁承担”的原则进行管理，并按责任归属设立各责任中心，在企业内部各部门、各环节全面落实预算目标和预算责任，起到全面预算对经营活动的控制作用，从而提高企业的管理水平。

四、建筑企业全面预算实施过程中应注意的问题

（一）正确认识建筑企业全面预算管理

长期以来，无论在哪一行业实施全面预算管理，均存在一个共同的错误认识，即预算是财务一个部门的事情。在预算编制中，应注意组织机构建设，努力避免将预算编制、实施和控制由财务部门承担的错误认识。由于财务部门获悉的信息不完整，部门职权受限制等原因，财务部门承担整个预算管理工作，很容易导致财务部门与其他部门的关系紧张，也难以保证预算管理工作的权威性和严肃性。企业应成立预算管理机构，一般由企业领导层、销和财务部门的负责人等兼任。条件好的建筑企业，部分成员可以专职，以保证预算管理的质量。

（二）完善建筑企业全面预算管理的制度建设

针对建筑企业预算管理中的难题．应重点抓好预算管理制度建设。制定全面预算管理制度，主要包括：明确责任中心的权责、界定预算目标、编制预算、汇总、复核与审批、预算执行与控制管理、业绩报告及差异分析、预算指标考核；依据预算管理的原则、方法、流程和程序编制企业的预算．实施预算管理并依据预算对责任单位和个人进行考核等；会计核算上根据企业集团管理模式和建筑行业特点。建立一套建筑项目开发成本、费用科目体系作为预算项目成本、费用依据．指导项目的预算工作，并逐步形成建筑企业自身的成本、费用定额标淮。

（三）强化建筑企业对预算指标的控制

建筑企业预算目标是一个综合性指标，目标的实现涉及到企业的方方面面，搞好企业预算的监督、控制，推进预算工作的健康发展，需要企业内部各部门协调一致，完成各自的子目表，共同促使企业预算总目标的实现。经预算委员会审定的企业预算指标是指令性指标，各单位必须坚决执行，严格控制。因此，在预算执行过程中一切成本费用的支出和现金流量都必须以预算为基础，各项成本费用的支出、现金的流入与流出都必须纳入预算管理，严禁搞任何形式的预算外支出。建筑企业在预算控制方面的主要做法是预算编制单位、财务资产处、财务结算中心、会计核算中心和审计中心根据各自的业务权限，建立相应的预算控制体系，对预算的执行跟踪控制，并及时将预算执行结果反馈给各项预算执行单位，以利于随时纠正预算偏差。

（四）建立健全建筑企业的考核与激励机制

全面预算管理要始终坚持以人为本，是一项全员参与、全面覆盖和全程跟踪、控制的系统工程，为了确保预算各项主要指标的全面完成，必须制定严格的预算考核办法，依据各责任部门对预算的执行结果，实施绩效考核。没有考核，预算工作就无法执行，全面预算管理就变得毫无意义。将建筑企业全面预算管理实施过程和结果纳入企业绩效评价体系，与经营管理者年薪和职工工资总额挂钩，其目的在于避免预算的执行流于形式，促使各预算主管部门和相关人员加强责任心。

参考文献：

[1]王建.建筑项目管理与全面预算管理的关系.现代经济信息.2008(12).

[2]陈艳.浅谈全面预算管理在建筑企业中的作用.中国高新技术企业.2008(5).

第9篇：建筑公司绩效考核管理办法范文

薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，而且能在激烈地竞争中吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。随着施工企业用人制度改革的深化，薪酬问题越来越成为影响人才配置进而影响施工企业改革进程的一个重要因素。在新的形势下，施工企业的薪酬管理面临许多新的课题，需要主动分析、积极思考薪酬体系对人力资源管理的影响，结合企业的发展模式，以薪酬促管理，以管理出成效，以成效求发展。

二、施工企业薪酬制度存在的主要问题

（一）薪酬结构复杂，难以体现用工特点

施工类企业从工作环节上分为机关后线和工程项目前线，不同的工作环节存在多样化的岗位类别，如管理人员、项目部工人、项目经理等。工作岗位多样化加之施工类企业大多脱胎于以前的国有企业，造成现有薪酬结构过于复杂，如存在结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度。薪酬制度过于复杂造成企业付薪依据不明确，难以反映施工类企业用工特点。

（二）薪酬设计僵化，未能反映员工价值

长期以来，施工类企业制定薪酬标准时考虑的主要是员工的行政职务、工龄等因素，而未从岗位分析着手。岗位分析是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，以此制定岗位薪酬。施工企业长期使用僵化、简单的薪酬设计办法制定岗位薪酬标准，使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性。

（三）薪酬差距过大，一线技工薪酬过低

由于受传统薪酬体制的影响，施工企业在收入分配上倾向于向高学历人才倾斜，而一线技术工人收入水平则长期偏低。随着用工制度和薪酬制度的变化，尽管劳动保障部门调整了部分有利于一线技术工人的薪酬分配政策，使得施工企业高级技工的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但目前企业中技术工人和管理人员的薪酬水平之间差距依然较大。构成施工企业利润主要来源的项目部一线技术工人工作环境艰苦，常年在外且少有假期，一线技术工人薪酬标准相对或绝对过低导致施工企业中一线专业技术工人严重缺乏，对于施工企业长期发展极为不利。

（四）分配手段单一，激励方式不足

随着企业管理实践的不断深化，基于员工激励的薪酬分配手段日益丰富，除了传统的工资和奖金外，资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素等新型分配方式使用的原来越多，反映出当前企业对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的重视程度越来越高。然而就施工企业来看，目前采用的依然是以工资和奖金为主传统薪酬激励方式。部分企业虽然意识到资本等要素参与分配的重要性，在薪酬分配实践中也引进了人力资本的概念，但人力资本的价值占薪酬总额比重过低。薪酬分配手段过于单一，导致对员工长期激励不足，没有建立员工和企业利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。

此外，由于换岗换薪机制的引入，部分年长但岗位层次不高的老职工由于工龄工资的去除，他们对公司的贡献和忠诚度得不到体现，内心难免会造成一定的抵触情绪，会在一定程度上影响工作的顺利开展。

三、完善施工企业薪酬制度的思路

（一）机关工作人员

1、拉大层级距离

施工企业后线机关的薪酬体系与科层制的组织结构特征相一致，层级间结构紧密，层级差距较小，每一相邻层级间薪酬收入差距不大，同时，机关人员薪酬高低与岗位密切挂钩。金字塔型的科层结构决定了员工升迁的机会较小，薪酬的潜在激励性受到很大局限，容易形成薪酬瓶颈，导致机关工作人员工作热情和创新能力得不到有效发挥，解决这个问题，一是要适当拉大薪酬层级间距，建立纵向晋升和横向交流的多条通道。薪酬差距拉大了，对员工的激励作用也会相应加大，有利于充分调动员工的积极性。二是做细机关工作岗位分析，厘清岗位工作内容，同时明确机关工作人员晋升条件。使员工坚信，只要付出努力就有获得升迁的可能，从而加大薪酬对机关员工的激励力度。

2、健全薪酬体系

施工企业职位层级结构相对简单，虽然岗位较多但不同岗位薪酬差异较小，薪酬的潜在性激励不足，人们的心里满足感相对较弱。在这种状况下，除了拉大级别间的薪酬差距外，还应该建立宽带薪酬体系，在职位层级相对较少的环境里，宽带薪酬之间的差距可以有效地发挥薪酬的激励作用。人的行为是需要激励的，当一个人的努力获得认可时会驱使他加倍努力工作。宽带薪酬以比例的岗位增长方式取代平稳增长方式，会促使员工努力奋进，不断提高业务水平从而为企业创造出新的价值。

（二）工程项目管理人员

1、引入岗位绩效工资制

岗位绩效工资由岗位工资和绩效工资两部分组成，岗位工资是在工作分析的基础上合理量定岗位的相对价值后确定的，它可以解决薪酬的内公平性问题。绩效工资是与员工工作绩效挂钩的部分，可以上下浮动。实行岗位绩效工资需要把握两点：一是必须明确岗位职责具体内容和技能要求，二是实行以岗定薪，薪随岗变。

2、建立管理人员年薪制

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的本质是将高层管理人员的个人收益与企业收益密切联系在一起，使管理人员的年薪与整个公司的经营绩效挂钩，形成风险共担收益共享的薪酬分配方式，在此基础上形成各级管理人员的年薪类型和结构。年薪制具有时间跨度较大的激励和约束功能，可以充分激发高层经理的工作动机，推进其他各层级经理的正向经营行为，促成全体经理人员努力创造更多业绩。

3、适时实施项目工薪制

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收入与项目管理全过程活动（最终经济效益）挂钩的薪酬管理办法。施工企业的工作具有环节多，周期长、不确定因素多，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难等特点。实施项目工薪制可以满足施工企业特点，有利于建立和完善项目成本核算制度，尤其适合激励、约束项目经理人。

4、设计合理的薪酬结构

在高度竞争的市场经济中，单个企业的薪酬结构不仅仅取决于企业内部因素，还取决于单个企业之外的其他因素，单个企业要想优化薪酬管理体系，提高薪酬结构的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。通过薪酬市场调查可以获取本行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。设计科学、合理、富有竞争性的薪酬结构的途径多种多样，企业既可以亲力亲为，也可以委托专业性公司代为设计。

（三）工程项目基层员工

1、建立通畅的薪酬增长渠道

基层员工是施工类企业利润的主要创造者，也是企业存在的基础。施工类企业必须打破以往僵化的薪酬晋升体制，建立通畅的一线工人技师的薪酬晋升通道，只要一线员工的技术、能力达到相关标准就应该获得相应等级报酬。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及管理人员与一线技术工人之间的薪酬差距过大问题。由此，向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。

2、建立量化绩效考核体系

量化绩效考核的方法多种多样，它是通过对工作目标进行分解并使之数量化的形式来考核预期目标实现程度的一种考核手段。量化绩效考核通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩，使薪酬中的浮动部分真正浮动起来，实现激励和导向作用。对企业中的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励约束机制。如经营者，实行年度经营责任状的考核；对项目经理，按承包合同书进行考核，实行先考核再兑现。在考核中，还要注重过程监控和及时反馈。

3、特殊群体特殊薪酬制度

从事项目管理岗位的职工中有一个年龄相对较大的特殊群体，就是转岗群体，他们大多是由普通工人转到管理岗位的，虽然这些老职工对公司的贡献较大，但由于工龄工资的取消使他们的薪酬待遇相对较低。当工龄较短的工人薪酬水平与他们等同甚至超过他们时，就会在他们中间形成不满与抵触情绪。解决这个问题可以设立一种类似工龄工资的薪酬 “贡献工资”，通过贡献工资和岗位工资的结合，将公司老职工的贡献和忠诚度及年轻一代员工的突出能力同时体现出来，发挥薪酬的潜在激励性。

参考文献：

①罗冬. 建筑业薪酬制度改革对策．《中国人力资源开发》[j]，2004（1）