申请聘任职位报告精选(九篇)

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第1篇：申请聘任职位报告范文

一、信息产业职称制度的现状

（一）实施专业技术职务聘任制的情况信息产业领域目前实行专业技术职务聘任制度，包括：专业技术岗位设定、专业技术人员申请和资格审查、专业技术资格评审、专业技术资格考试、专业技术职务聘任、专业技术人员考核。其中岗位管理、聘任管理、考核管理由用人单位自主管理进行，人事部门和有关专业主管部门依法进行政策贯彻、业务指导和监督实施；任职资格条件管理、评审管理、考试管理由人事职称改革部门为主组织实施。首先，由单位设置专业技术岗位，原则上设岗采用职位分类的办法，明确岗位名称、职务档次、职责任务、工作标准和所需的资格条件。符合任职条件的专业技术人员根据自愿原则向所在单位提出评审专业技术资格的申请，并按照要求提交任现职以来的专业技术工作报告、业绩、成果材料以及各种专业论文（包括著作、解决专业技术难题的专项报告或实例材料）等材料。所在单位的人事部门或材料审核评议小组对上述材料进行审核，出具评价意见，并提交到相应的职称评审委员会进行评审。评审通过后发放统一印制的专业技术资格证书。取得一定专业技术资格的人员可以参与竞聘相应的专业技术岗位，由行政领导决定聘任其中的技术人员承担相应的职务。行政领导向受聘任的专业技术人员颁发聘书，并签订聘约，在聘约中约定聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。对应聘专业技术岗位人员，实施任职考核，由所在单位的行政领导和技术专家组成考核组，进行述职评议；对任职期满考核结果评定为称职以上人员可申请参加晋升高一级专业技术职务的考评；对基本称职以上的人员，一般应予以续聘，重新签订聘约；对定为不称职的人员视不同情况进行处理。聘任制实施以来，各单位针对实践中人才评定中存在的问题，着力在专业技术资格的科学评定方面进行完善，评审机构日益向专业化发展，评审组成员基本由单位的技术专家构成，减少了其中的行政干扰因素。

（二）专业技术职业资格证书制度的情况

1．计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试2003年10月原人事部、信息产业部联合下发了《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试暂行规定》和《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试实施办法》两个文件，将计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，成为职称和职业资格考试。以科学、公正的方法对全国计算机技术与软件专业技术人员进行职业资格、专业技术资格认定的专业技术水平的测试。该考试自1991年在全国开考至今已有二十年了，累计报名参加考试人数约有300万人，全国（含港澳地区）设有36个考试机构。考试设高级、中级、初级三个级别；计算机软件、计算机网络、计算机应用技术、信息系统和信息服务五个专业类别；27个资格岗位。从2002年开始，我国陆续与日本、韩国的计算机考试进行了考试标准的互认，有效地推动了信息技术和信息技术人才的国际化交流。与日本考试标准互认的级别有系统分析师、软件设计师、网络工程师、数据库系统工程师、程序员；与韩国考试标准互认的级别有软件设计师、程序员。这一考试实行全国统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书的考试办法，已成为信息产业领域专业技术人员资格认定的最重要和最权威的考试之一。全国统一考试实施后，各单位不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作，成为计算机及软件专业实施职务聘任制的资格依据。

2．通信专业技术人员职业水平考试2006年1月，原人事部、信息产业部印发的《通信专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《通信专业技术人员初级、中级职业水平考试实施办法》两个文件，决定在通信运营领域建立通信专业技术人员职业水平评价制度，并将考试纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，通讯专业技术人员职业水平考试也是信息产业领域的一项重要专业技术资格考试。通信专业技术人员职业水平评价分初级、中级和高级三个级别层次。初级、中级职业水平采用考试的方式进行评价，全国统一大纲、统一命题、统一组织考试。高级职业水平则实行考试与评审相结合的方式进行评价。

二、信息产业领域职称制度改革的重要性和必要性

首先，基于我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济的重大转型，亟待建立一套通行于全国、适用于各种所有制类型企事业单位的专业技术水平评定体系，使专业技术人员的业务水平能够得到各类用人单位的普遍认可，实现从“单位人”到“社会人”的转变。为此，要将过去的专业技术人员职称评审工作与职业资格考试制度相结合，建立多元化、社会化的评价体系，使专业人才能够自主在岗位间流动，实现人才利用的最大效率。其二，加入世贸组织要求我国信息产业专业技术人才的竞争力大幅度提高。信息领域的竞争归根结底是人才的竞争，这就要求我们在职称制度改革和职业资格考试制度中完善人才发展激励机制的建设，引导专业技术人员参加职业培训，进行继续教育，不断提高自身业务素质，以迎接激励的国际竞争挑战。另一方面，要求我们进行各种资格水平的国际互认建设，使国内的技术人员能够与国际同行一起平等地参与国际竞争。

三、信息产业职称制度改革的思路

信息产业是智力密集和高创新性的产业，专业技术人才的培养和管理对于产业的发展至关重要。信息产业职称制度改革的思路是：按照中央关于职称制度改革的精神和方向，逐步在信息产业领域建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制，形成“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。

（一）完善专业技术人员聘任制度。在人力资源和社会保障部的统一管理和部署下，进一步完善专业技术人员聘任制度，切实建立能进能出、能上能下的竞争机制，进一步破除专业技术职务终身制。改革和丰富职称评定方式，探索资格考试、工作业绩考核和同行评议等多元化的评定方式。建立科学合理、公正公开并符合信息产业各专业特点的评定标准和体系。

（二）推行信息产业职业资格证书制度。针对信息产业社会通用性和人员流动性较强的特点，推进信息产业职业资格证书制度，逐步扩展实行职业资格制度的实施范围，探索建立科学合理、职业化的水平评价办法。同时，逐步提高职业资格证书制度的公信度，推进职业资格证书在全行业内、包括非国有制企业的应用。

（三）依法实行执业资格管理。对关系公共利益和人民生命财产安全的岗位，依法实行职业准入制度，并逐步建立科学、公正、公开的工作机制。同时，要加强对获取执业资格人员的继续教育，促进信息产业人员素质的不断提高。

四、职称制度改革工作的建议

（一）坚持分类管理、分步实施职称制度改革是一项涉及专业技术人员工资、考核、待遇等方面的复杂的系统工程，不可能一蹴而就。因此，职称改革要坚持分类管理、分步实施，稳妥进行。所谓“分类管理”，就是要区分专业类别的不同情况，区别改革措施。对于信息产业工程技术、经济等专业系列方面的职称改革，要进一步推进评聘分开和社会化评审方式；对于需要实行职业资格的，要结合技术的发展，不断扩展职业范围，设定科学合理的考试内容，重在对申请人的专业技术能力（尤其是操作技术能力）等方面的评定，提高职业资格的公信度；对于需要实行执业资格制度的，应当依法实行执业准入。所谓“分步实施”，就是要结合实际情况逐步推进。从长远看，信息产业专业技术职务将逐步实现社会化评定和评聘分开的模式，职业资格证书制度是主要方向。

第2篇：申请聘任职位报告范文

乙方(兼职者)：

甲乙双方根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议，本协议只实用于黔西南地区范围内。

第一条 兼职者申请条件：

1、年满18周岁的中华人民共和国公民均可申请，唯申请人不得为：列入国家公务员、现役军人或法律.法规规定不得兼职的人员及中国政府禁止的任何和非法组织成员。

2、兼职者须同意兼职网协议要求。

3、服从管理，能达到兼职企业所要求的能力，并能按相关要求完成任务，不得无故违反企业相关法规制度及相关工作要求，否则责任自负。

4、协议截止后，兼职者为企业作优秀、诚信的评分，优秀企业可在黔西南兼职网升级为VIP，并得到推荐。

第二条 招聘方信息条件

企业兼职消息须注明招聘公司、招聘工作性质、招聘职位、招聘人数、工作地点与时段、工作岗位要求、工作报酬、公司地址(电话、E-MAIL、主页等细节内容)、此条招聘信息有效期等。在兼职中，如企业需要增加其他工作要求，可与兼职者沟通，兼职者可选择承担其他工作，企业须相应增加报酬，兼职者也可选择放弃，企业不得以此作为兼职者不合格的评定标准或自行取消本协议。

第三条 协议期限

1、协议有效期：自200 年 月 日至200 年 月 日止。

2、聘用期满前，经双方协商一致，可以续订聘用协议。

第四条 工作要求

1、甲方根据公司需要聘用乙方为兼职工作人员或临时工作人员。

2、截止本协议结束后，甲方可根据乙方在兼职期间的业务完成率、工作能力和现场表现等，给乙方的兼职服务评分，评分结果公示在黔西南兼职网论坛上，优秀的兼职者在下次应聘中优先推荐。

第五条 工作纪律

1、严格遵守国家的法律、法令、依法经营，依法纳税。

2、尊重社会公德，遵循自愿、公平、诚实、信用的原则开展业务活动。

第六条 工作报酬

1、甲方按有关规定、制度及本协议，根据乙方的业务实绩、贡献大小给予发放工资及奖励

2、甲方薪水结算为四种标准：月薪、周薪、时薪、包干项目报酬等，企业须按照要求准时向兼职者发放薪酬，建议月薪为每月底30(或31日)发放薪筹,周薪为每周五发放，时薪为每天5：30之间发放，包干项目报酬具体时间由甲、乙双方商定 。

第七条 其它事项

1、此协议仅供参考，黔西南兼职网对于黔西南州范围外(境内外)的任何网络兼职形式，与兼职者之间所造成的任何纠纷，概不负责。请兼职双方在签订协议前作好风险评估。

2、甲乙双方因实施聘用协议发生人事争议的，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。

3、本协议一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

4、本协议条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方(盖章)

乙方(签字)

公司经理聘用合同范本

甲方(聘请方)：

乙方(应聘方)： (身份证号码： )

甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准，聘请乙方担任甲方总经理一职，双方形成劳动关系，在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。特此约定，以兹双方共同遵守。

第一条 聘用期限：

聘用期限五年，自 年 月 日起至 年 月 日止。聘用协议期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用协议。本协议期限届满后，任何一方不再续订聘用协议的，应在协议期满前一个月书面通知对方。

第二条 经营管理模式

1、乙方在甲方公司担任总经理职务期间，全面组织公司管理、生产经营、市场开拓工及财务管理工作;

2、甲方承诺：自本协议签字之日起 个工作日内，甲方即注入资金人民币2019万元，作为乙方组织公司生产经营的启动资金;

3、甲方为保证启动资金的顺利到位，自本协议签订之日起 个工作日内在 银行开立公司生产经营专用账户，并按照前述约定将启动资金以 (转账、电汇、现金)方式注入该专用账户;

4、乙方有权使用前述启动资金，但仅限于公司生产经营和管理;

5、甲方承诺：将公司每年利润的25%以及公司当年总产值的3%作为绩效奖金发放给乙方;乙方可自本协议签订当月起，每月从甲方处领取固定工资人民币 月，待年终结算绩效奖金时，再将已领取的工资从绩效奖金中进行抵扣。

第三条 甲方的权利与义务

1、对公司资产拥有所有权;

2、对乙方在贯彻执行国家法律、法规、政策和公司财产的使用、保护等方面进行监督检查;

3、甲方有权指派一人担任公司监事，直接负责监督乙方在职期间的工作，监督乙方对启动资金的使用情况等;

4、甲方不得以不正当形式干涉乙方的经营管理权;

5、甲方不得以不正当形式干预乙方对公司财务的管理。

第四条 乙方的权利与义务

1、自主安排并组织指挥公司的日常采购、生产和销售等工作，审批年度投资、财务计划内各项经费的开支;

2、全面负责公司的经营管理工作，行使董事会授予的生产经营管理职权;

3、本协议签订后乙方对公司现有人员全部接收，但乙方在总经理任职期间有人事管理的自主权，有权聘任、解聘公司内部任何岗位的人员，但应将相关人事材料报甲方董事会备案;

4、由乙方指派人员负责保管公司财务章、公章、合同章等印鉴;5、公司财务负责人亦由乙方指派：财务负责人全面管理公司的财务工作，签署重要的财务文件和报表，管理公司账目，对乙方负责并报告工作;

第3篇：申请聘任职位报告范文

审计人制度在英国公司法上非常重要，因为公司（尤其是公众公司 [24] ）的股东被排除在公司的日常经营管理活动之外，很少有机会能够接触到公司的财务帐簿，为保护他们的根本利益，有必要安排适当的人选来对董事提出的帐簿进行必要的审核。审计人制度于是应运而生。英国公司法规定审计人是公司的必设机构 [25]， 就审计人的法律地位而言，在执行职务的时候他是公司的人；根据英国公司法第333条在对违法事件提起诉讼时，他被认为是公司的高级职员 [26] .

值得信赖的公司帐簿应该是真实而公正的，这就需要有独立的审计人来对它们进行审查以证实其真实性。同时，要想这种证实本身值得信赖，谨慎小心的态度不可或缺。因此，英国公司法上审计人制度的宗旨就在于，确保审计人既具有独立性又有谨慎小心的态度 [27] .

（一）审计人的任职资格

英国1985年公司法在第7编及第11编的第5章中规定了审计及审计人，这些规定现在依然有效。为贯彻欧洲共同体公司法第8号指令有关公司审计人资格的规定 [28] ，1989年公司法不仅对上述第5章条文进行了修订，而且在其第2编中新增了从第24条到第54条的30个条文，明确规定了公司审计人的积极和消极资格。不同于1989年公司法的大部分其它条文，其第2编并不是对1985年公司法原文的修正，也不仅仅是一个单纯的补充，这30个条文是自成体系的实体规范。这些规范的主要目的在于“保证只有那些经过充分考查的并具有适当资格的人员才能被任命为公司的审计人，并且，确保上述被任命的审计人正确、完整和独立地从事审计工作”（1989年公司法第24条1款）。自此以下的条文分别对审计人的资格、监督团体的认可及其专业资格、官准监督团体（recognized bodies）的职责、罪行和附则（supplementary provisions）进行了规定。总的来说是想把审计人置于类似于金融服务法上的受权人士（ authorized persons） [29] 和破产法上的破产案件从业人员（insolvency practitioner） [30] 的地位。

1、积极的任职资格

一个人只有在（1）是一个官准监督团体（a recognized supervisory body）的成员；并且（2）按照该团体的有关规则具备任职资格的条件下，方能被任命为公司审计人（1989年公司法第2编25条1款，本节所引条文除非注明，均指英国1989年公司法）。

在英国公司法上，个人或事务所（firm）均可被任命为公司审计人（公司法第25条2款）。合伙虽然不具有法人资格，也可被任命为审计人。当然，除非表露出相反的意思，对合伙的任命并不等同于对合伙人个人的任命（第26条2款）。当合伙人员发生变更的时候，只要承继了前一合伙大部分业务的后续合伙在人员构成上也和前一合伙大致相同，则公司审计人的任命就自动延续到后续合伙（第26条3款a项、4款）。担任审计人的合伙终止，而由具备任命资格的（前）合伙人承继了其大部分业务时，情况也是一样（第26条3款b项、4款）。如果合伙终止而没有前述性质的任何人可以承继任命，只要相关的公司同意，任命可视为延续给一个具备任命资格并承继了前一合伙的业务（或其适当部分）的其它合伙或个人（第26条5款）。

2、消极的任职资格

为保证审计人的独立性，以下人士不得担任相关公司的审计人：（1）该公司的高级职员（officers） [31] 或雇员；（2）该公司高级职员或雇员的合伙人，或受该公司高级职员或雇员雇佣的人；或（3）根据前两项，没有资格被任命为相关公司关联企业的审计人的人士（第27条1款）。如果某一合伙中有合伙人属于上列人士的话，则该合伙也不适宜担任相关公司的审计人 [32] .

显而易见，在雇佣关系之外尚有很多种关系可能损及审计人的独立性，借贷或大量持股关系即是明显的例子 [33] .所以公司法第27条2款进而授权国务大臣制定规章来规定“在个人或与之相关的人与公司或其关联企业之间存在某种关系时，该个人不得被任命为相关公司的审计人”。

任何没有资格被任命为公司审计人的人员都不得担任此项职务（第28条1款），如果一位公司审计人在任职期间丧失了任职资格，他应该立即离职，同时应以书面方式通知相关公司他已因为缺乏资格而离职（第28条2款）。违反上述规定即构成罪项（offense） [34] 并可处以罚金，无资格而继续任职的话，罚金并可逐日递增（第28条3、4款）。公司审计人的此项责任为严格责任，即除非能够证明他不知道，亦无任何理由可以相信他丧失或者已经丧失了任职资格，他即应承担责任（第28条5款）。

如果一位审计人在任职期间被证明丧失了资格，国务大臣可以指令公司另行任命一位有资格的审计人以接替他的职务，后一审计人应重新审计有关帐目，或者检查前一审计的情况并报告是否需要第二次审计，该报告中应说明理由。如果后一审计人要求进行第二次审计，则公司必须同意。如果前述的指令已经发出或报告已经提出，它们的副本应当送交公司登记处（registrar），对此1985年公司法有关向公司登记处提交文件的规定可以适用。假如审计人明知他不具备任职资格却依然接受任命或者依然从事工作，则公司有权从他处追回因遵从前述指令或要求而招致的费用。但若公司未能遵从前述的指令或要求，它应被处以类似于不合格的审计人所应承受的那种罚金（第29条）。

3、审计人应具备的教育程度

在对受教育程度的要求方面，规范金融服务业从业人员的法规与规范作为公司审计人的会计从业人员的法规明显不同。前者尚不可能把专业训练和资格考试规定为金融服务业从业人员“合格与适任”的前提条件（那些以官准职业团体的名义接受授权的事务所除外），但1989年公司法第30-34条及表11和12对于公司审计人正是作了这样的规定 [35] .

除了是公司法第30条（辅之以第35-53条和表11） 所承认的监督团体的成员 [36] 之外，一位合格的公司审计人还必须握有“适当的资格”。为此目的，第31-34条、第35-53条及表12对官准资格团体（recognized qualifying bodies）和官准职业资格（recognized professional qualifications）作出了规定。

资格团体的职能在于提供会计方面的资格课程和考试。一个资格团体可以向国务大臣申请认可它所颁发的资格是官准资格（an approved qualification）。但是，除非国务大臣对于表12所要求的入学水平、理论结构、从业经验及监督规则感到满意，他不会作出这样的认可。一个官准监督团体可以同时是一个官准资格团体，假如它有足够的能力并能够同时制订两个规则的话，实际上英国现有的5个官准监督团体都名列首批官准资格团体之中。

然而，一项“官准职业资格”并不是成为合格的审计人所必须具备的资格。在1989年公司法颁布以前已有大量审计人存在，他们中的绝大多数在1989年后仍会继续执业。因此需要有一项“祖父”条款来避免所有已得到授权的人士都不得不重新寻求授权，于是公司法第31条对曾经得到授权的人士在1989年公司法生效之后所拥有的资格作出了规定。总的来说，在1989年公司法生效之前即已获得审计人资格的人士可以继续保有此项资格（第31条第1款）；但在某些情况下他需要履行通知国务大臣的程序才能在12个月以后继续保留这项资格（第2款）。但是，如果某人只持有由贸易委员会或国务大臣依照1967年公司法第13条1款 [37] 作出的授权，则他仅有资格担任一未报价（unquoted）公司 [38] 的审计人（第34条1款）。

公司法第33条规定了海外人士的审计人资格。国务大臣有权认可海外人士持有“官准海外资格”，如果他根据联合王国以外某个国家的法律有资格审计会计帐簿，或者他持有该国家法律所认可的会计职业资格（第33条1款）。但是，除非国务大臣满意地认为上述海外资格能够确保一种与官准职业资格同等水平的专业能力，否则他不得认可该项资格（第2款）。同时，为了保证持有官准海外资格的人士能有足够的与财务帐簿审计有关的英国法律和实践知识，国务大臣可以指令，除非该等人士持有国务大臣所确定的附加教育资格，否则他（们）在英国公司法上不应被视为持有适当专业资格的人士（第4款）。

官准团体（recognized bodies）是公司法上审计人制度的重要环节，因此法律对其职责明确作出了规定。官准团体必须保留一份官准公司审计人的名单。国务大臣有义务颁布法规来对名单的注册登记、检查和副本的取得进行规定。他还必须作出规定，要求官准监督团体保留并向公众公开那些有资格被任命为公司审计人的事务所的信息（第36条）。

当一个公司型或非公司型事务所被任命为公司审计人时，它当然首先必须是官准监督团体的成员，但如何保证它同时也能达到官准资格团体所要求的教育和训练水平呢？ 1989年公司法没有对此作出规定，但其附表11却订有明文：官准团体要被认可，就必须在其有关规则中指明，有资格担任公司审计人的事务所应该是那些（1）实际承担公司审计工作的个人持有适当的资格；及（2）由有资格的人士所控制的事务所。不再能够满足这些要求的事务所在3个月时间内仍然拥有受任资格（表11第4节之（3）） ， 以便使它们能有机会改变人员构成，重新达到受任要求。“由有资格的人士所控制”是指事务所的大多数成员具有适宜的资格，并且，假如事务所是由一个经理集体来进行经营，则他们中间的大多数人也须具有同样的资格（表11第5节）。

1989年公司法第2编的前述条款已经取代了1985年法的第389条，其目的在于引入新制度，保证公司审计人具备适当的从业资格 [39] .

（二）公司审计人的任命

1989年公司法第118-123条在1985年公司法第11编5章中加入了几个条文，把它们编为1985年公司法的第384-394A条（除非明文指出，此后条文序号均指1985年公司法）。

每个公司都应任命一名或数名审计人，但未营业公司不在此限（第384条1项）。公司应在每届公布帐簿及财务报告的股东大会上任命一名或几名审计人，他（们）的任期自本届股东大会闭幕时起至下届公布帐簿及财务报告的股东大会闭幕时止，但根据第252条选择了免除在公司召开股东大会前公布财务帐簿义务的私营公司和根据第386条1项选择了免除每年任命一次审计人义务的私营公司可以例外（第385条1、2项，第386条）。这样做不仅是为了明确审计人直接向公司股东负责的地位，保证公司在任何时候都设有审计人，而且也在于提升公司审计人相对于董事的独立性。然而，公司的第一位审计人必须在首届公布帐簿及财务报告的股东大会前任命，因此他可以由公司董事来加以任命（第385条3项），在实际情况中几乎全是如此。第一位审计人的任期至前述首届股东大会闭幕时为止，到那时董事通常会提议股东大会续聘，而股东大会总是无一例外会应许。通常情况下，审计人会一直被续聘下去，直到有一天他（们）打算退休，或者董事希望摆脱他（们） [40] .对于无义务公布帐簿及财务报告的私营公司而言，审计人应由股东大会在公司上一年度的财务帐簿根据第238条的要求送至股东之日起的28天内任命（第385A条2项）；如果私营公司选择了免除每年任命一次审计人的义务，则一旦该选择生效，除非被免职，公司审计人将在其任期结束时自动成为下一财政年度的审计人（第386条1项）。这样，私营公司的股东们可以比较灵活地选择任命审计人的方式，避免复杂的监察制度构成对私营公司的沉重负担。

如果在法定期限内公司未能任命审计人，则审计人可由国务大臣来任命。在此情况下，公司应在法定期限界满后一周之内通知国务大臣行使其任命权（第387条）。此外，在因某种事故造成审计人职位空缺时，董事或公司可在股东大会上任命新的审计人，在此以前，尚存的或者在任的审计人有权继续从事工作（第388条1、2项）。假如股东大会将以决议形式来填补审计人职位的空缺或重新任命先前由董事任命的审计人，则应向公司发出“特别通知” [41] .公司收到该特别通知后，应将其内容转告将被任命为审计人的人士；如果空缺是由于某一审计人辞职引起的，则亦应转告该人（第388条3、4项）。

（三）审计人的职权

公司法第7编237条规定准备审计报告是审计人职责所在，第389A、390条则赋予他们执行职务所必需的权力。根据第389A条，公司审计人有权随时审查公司的财务帐簿、帐户和凭单；如果认为必要，他有权要求公司管理层就上述财务资料进行解释。假如公司管理层人士出于故意或重大过失而向审计人提供了传递或旨在传递在任何实质性方面构成误导、错误或欺骗的任何信息或解释，该种行为构成罪项。值得注意的是，在英国境内注册的子公司及其审计人有义务向其母公司的审计人提供后者执行职务所需要的信息和解释，违反此义务的子公司、其管理层人士及审计人将被处以罚款。应其审计人的要求，在英国境内拥有非法人团体性质子企业的公司则应采取各种合理的方式向该子企业索取其审计人合理要求的资料和解释；如果该公司未能遵守此项规定，那么公司及有责任的管理人员均构成罪项 [42] .

根据公司法第390条，审计人有权收取所有有关股东大会的通知和其它往来文件，只要这些文件是股东有权收取的；他还有权出席股东大会并就任何涉及审计事务的议题发表意见。由于大多数私营公司都可能依公司法第381A条用书面表决方式而不是通过集会方式来形成决议，而且它们中的许多会选择免除在召开股东大会前公布财务帐簿的义务，那么仅仅规定审计人有权出席股东大会并发表意见并不能强化其作为公司股东利益守护者的地位──除非审计人有要求股东大会必须召开的权利。为此，在财务帐簿公开方面，公司法第253条2项已经规定审计人有权要求召开股东大会。第381B条也赋予了审计人同样的权力。第390（2）条则进一步加强了审计人的这些权利，他有权表示他认为某些决议需经股东大会讨论或需经公司有关阶层人员的会议讨论。假如公司审计人是一个（公司型或非公司型）事务所，它有权以书面形式指定某一个人来出席股东大会并发言。

实践中对于公众公司而言，股东大会决议的内容早在会前就由委托投票机制决定了，这样，审计人出席股东大会的权力就不再有意义。但在审计人打算辞职或将被解聘的时候，他（们）仍有可能在委托投票安排妥当之前就把他（们）的意见传达给公司股东。

（四）审计人的报酬

公司法第390A条规定，由股东大会来任命的公司审计人 [43] 的报酬，应由公司在股东大会上或以股东大会决定的其它方式来确定。意在再次强调审计人是股东的守护人而不是董事的“叭儿狗”。但实践中这项规定收效甚微，因为董事往往会提议由他们来决定审计人的酬金，而公司股东对此总是持同意态度。当审计人是由董事或国务大臣来任命时，其酬金也应由他们决定。在此情况下，作为对审计人的保护，酬金（包括以现金形式支付的收益和以可估出货币价值的其它形式支付的收益）的数额应记载在公司年度报表中，以使公司股东能够有机会对该数额进行批评 [44] .

公司董事会可能会聘请审计人在从事审计工作之外再提供一些诸如顾问咨询一类的服务，这样审计人就会在审计工作之外另行收取费用。公司法第390A条没有规定这种费用的数额也须公开，但紧接下来第390B条授权国务大臣制定规章来要求，因“审计业务以外的服务”而向审计人支付的报酬应予公开。考虑到同时提供审计以外的服务可能会严重影响公司审计人的独立性，或者至少会加重公司作为客户在审计人心中的分量，使其更加不愿因得罪董事会而丢掉饭碗，那么第390B条并没有解决真正关键性的问题。英国学者认为，此一问题是监督团体和国务大臣应该着力解决的问题 [45] .并且除非这个问题已经解决，否则监督团体就不会“有足够的规则和实践来保证在可能发生利益冲突的情况下，处于冲突中心的人士不会被任命为公司审计人”，而这些规则和实践正是一个监督团体要想得到认可所必须满足的条件。

（五）审计人的解任和辞职

1、审计人的解任

不论公司与审计人之间的合同如何规定，公司在任何时候均得以股东大会普通决议的形式将审计人解任（第391条1款1项） [46] .此规定与解任董事的规定相仿 [47] .但鉴于公司审计人的特殊地位，针对审计人的“身份保障制度”必须建立，其目的不仅在于保护审计人本身，而且更重要的是要保护公司及股东的利益 [48] .因此公司法规定，计划决议解任或者不再续聘审计人时，必须向公司发出一份书面通知。收到该通知后，公司应即将拟议中的股东大会决议案通知现任审计人和他的继任者（第391A条2项）。审计人有权就此向公司发出书面意见，如果该意见发出及时的话，公司应将它和召开股东大会的通知一起送交股东；即使公司收到意见的时间太晚而来不及把它送交股东，意见也应该在股东大会上宣读（第391A条3、4、5项） [49] .即使解任审计人的决议已获通过，审计人仍然可以保留他依据公司法第390条所享有的出席（在其上他的任期本来应该界满或者旨在填补由于他辞职所造成的空缺的）股东大会（第391条4项）。同时，审计人的去职不会影响他根据聘任合同享有的请求损害赔偿的权利（第391条3项）。

一言以蔽之，公司不能随心所欲地撤换审计人，否则它就有可能会在股东大会上遇上大麻烦，上市公司更会遭遇批评性的传媒报道和社会舆论。公司还有可能不得不为此支付一大笔赔偿金。所有这一切，足以让任何一家想要炒审计人鱿鱼的公司三思而后行。

在英国也有不同的意见说，对审计人身份的过度保障会在另一方面带来负面影响，即董事可能会转而寻求一种与审计人的亲密关系（过分亲密的关系显而易见不利于审计人客观公正地行使其监督职能），而这种亲密关系又会使同一事务所得以长期执掌公司的审计大权。然而这种观点并没有受到人们的重视 [50] .

2、审计人的辞职

没有审计人愿意和公司管理层维持一种非常紧张的共事关系，当这种关系真的出现的时候，审计人往往会选择辞去他在公司的职务。为保障公司的利益起见，应当确保即使在审计人辞任以后，引起他关注的现象不会被掩盖起来。所以公司法第392条规定，虽然审计人可以以向公司注册的办公地点递交书面辞呈的方式辞职，但除非在辞呈当中附上公司法第394条1项规定的声明，该辞职不生效力。第394条1项规定，审计人无论因何种原因而停职 [51] ，均可向公司注册的办公地点递交一份声明，说明任何与他停职有关而他又认为有必要引起公司股东和债权人注意的情况；确实没有这种情况时，审计人也应在前述声明中对此据实加以明。如果该等声明载有审计人认为应当引起公司股东或债权人注意的内容，公司须在声明递交后的14天内，（1）将该声明的副本送交根据公司法第238条有权查看公司帐簿的人 [52] ，或者（2）向法院提出申诉，并告知审计人公司已采取此项申诉行动。除非审计人在21天之内收到（2）中所述的通知，他必须在该21天界满后的7日之内向公司登记处递交公司法第394条1项规定的书面声明，以使债权人和社会公众能够读到它。但是，假如受理公司申诉的法院认为审计人想利用此项声明来散布诽谤他人的言论，它必须指令不得分发此项声明，法院并可以命令审计人承担全部或部分的公司申诉费用（第394条6项）。如果法院发出这种有利于公司的命令，公司应在14日内把命令的内容通知公司股东或公司债持有人；但如果法院并没有作出有利于公司的裁定，同样在14日内，公司应将审计人提交的声明副本送交公司股东、公司债持有人和任何有权得到股东大会通知的人士，并将法院的决定通知审计人，后者则应在接到通知后7日将书面申明的副本送交公司登记处（第394条7项）。未能满足前述要求的审计人或公司均构成罪项（详见第394A条）。

此外，如果审计人在递交的辞呈中附有一份声明，表明他认为某些情况应当引起公司股东或债权人的注意，则根据第392A条的规定，他有权在辞呈中附上一份由他本人签署的意见，要求公司董事立即召集一次特别股东大会，以听取和考虑他就引起他辞职的情况提交给会议的解释。他亦可要求公司在应他的前述请求召开的股东大会之前，或在他的任期即将界满的股东大会前，或在计划重新进行任命以填补由他的辞职所引起的空缺的股东大会之前适当时间备置一份他就有关情况所作的说明。董事应立即召集股东大会，在有关的会议通知中说明审计人已就辞职事宜提出一份书面声明，如果声明接获及时的话并应将其副本送交每一位股东。这样，即便董事能够“劝说”审计人主动离职或不寻求连任，他也无法强令审计人就已知的情况三缄其口。

最后，公司法第393条授权那些选择了免除每年任命一次审计人义务的私营公司股东，在每个财政年度可以向公司登记处提交不超过一份的声明，说明公司对审计人的任命已经终止。据此，公司董事应当在声明提交后的28日内召集一次股东大会，在会上就是否终止对审计人的任命作出决议。如果决议认为公司应当终止聘任审计人，则现任审计人将不会被自动续聘为下一年度的审计人；反之审计人的任期会自动得以延展。事实上，假如股东的前述声明是在公司依据公司法第238条向股东发送公司帐簿及财务报告后的14日内提出的，则无论公司和审计人间已经签署了何种性质的合同，这些财务文件相关年度的下一年度对审计人的自动任命将不会发生。并且根据公司法第386条（4）项，在此情形终止对审计人的任命，无须向其支付补偿或赔偿。该条是专门对私营公司所作的灵活性规定。

第4篇：申请聘任职位报告范文

[关键词]西方政府；内部管理改革；绩效化取向

始于20世纪70年代末、80年代初的英国、新西兰，逐渐扩展到其他国家的行政改革运动一直持续了1/4个世纪，至今方兴未艾。根据哈佛大学肯尼迪政府学院的依莲。修拉。卡马克的统计，世界上超过340万人口的国家和地区的123个国家中，99个国家开展了行政改革运动，其中几乎所有的发达国家都包括在内。

当代西方行政改革有两条主线，即市场化与绩效化。政府做什么以及如何做，体现的是市场化的主线，其背后的理论是公共选择理论。政府内部管理改革体现的是绩效化的主线，新公共管理理论是其指导理论。与中国行政改革侧重机构调整不同，发达国家政府内部管理改革侧重管理层次，其总的改革导向是绩效化。

一、西方发达国家政府内部管理改革的动因

1、财政、信任和管理危机是改革的直接动因。

20世纪70年代末，由于经济“滞涨”导致的一些带有共性的问题包括：政府开支过大，造成经济停滞、财政危机严重、福利制度走入困境、政府部门工作效率低下、公众对政府的不满越来越强烈等。1979年撒切尔首相上台时，英国的国内生产总值出现负增长，通货膨胀率达10%，政府的花费占国内生产总值44%.20世纪70年代，美国gnp增长2. 9%，通货膨胀率却达7.4%.1965年美国联邦政府财政赤字14亿美元，1975年高达532亿美元，1982年更飚升到2000亿美元。因此，战后美国大规模的行政改革始于1982年的里根政府。然而，冰冻三尺，非一日之寒。到1992年，其累计联邦财政赤字已达2.9万亿美元，所以才有克林顿政府持续8年的“重塑政府运动”。[1]人们以抗税等实际行动来表示对大政府的怀疑与否定。20世纪80年代行将结束的时候，美国《时代》周刊在其封面上提出了一个严重的问题：“政府死亡了吗？”对政府的信任一再降到创记录的最低点。据盖普洛调查显示，认为政府不能秉公办事的美国成年人从1958的23%上升到1980年的73%，认为官员浪费者从43%上升到78%.撒切尔夫人上台时政府满意率35%，不满意率54%.

2、经济全球化的影响是改革的外部动力。从wto的23个协议，492页的文本看，仅有两项条款涉及企业。政府的行政行为不再仅仅受制于本国政治系统内部的诸因素，受外界的影响越来越深。各国为了吸引国际商业与国际投资，必须通过政府改革来创造更好的投资和商业环境，为企业提高竞争力提供条件。比如，提高政府行政效率，压缩福利，减轻税收，降低生产成本，放松保护性经济规制，使企业有竞争压力，促使其成长。这一点日本的改革很典型。日本政府在金融、通讯、能源、农产品等方面放松规制后，效果显著，金融业逐步自立和成熟，通讯业得到了实质性的发展。

3、信息技术推动及经济社会变动是改革的深层原因。随着知识经济时代的到来，技术革新迅速，特别是信息技术的发展和应用正在深刻地改变着人类社会，出现了微型化市场、马赛克社会。公众的价值观念多元化、需求多样化；民众素质提高，民主意识、参与意识增强。社会公共事务极度复杂化，且变化迅速，时限性增强。政府必须更加灵活，更加高效，具有较强的应变力、创造力和响应力，更多地使公众参与管理。但与工业社会相适应的科层官僚制政府弹性不足，不能及时回应，比较僵化、迟钝，而且使行政机构规模和公共预算总额产生最大化倾向，易于导致高成本、低效率，显然难以满足这些要求，难以适应新时代的需要。

4、企业管理创新的示范作用是改革的市场引力。80年代初，欧美银行业和航空业的缓和管制迫使各公司为赢得顾客而展开激烈的价格和服务竞争，进行了管理机制、管理技术和管理方法上持续的制度创新，提高了服务质量，改善了组织绩效，赢得了公众和顾客的一致好评。这对公共部门产生了两方面影响。根据福林和斯特里尔的看法，“第一，它提高了公众对高水准服务的认识和期待。既然银行能够减少排队等候的时间，征税员有什么理由让我们在那里耐心等候？既然我们能够通过电脑终端随时买到机票，为什么领取退休金需要那么多的复杂手续和函件往来？第二，它向公众表明，提供服务可以有更佳的方法，没有必要依赖官僚们根据他们自己的意愿和便利行事。”[2]因此，私营企业的革新精神及改革成果无疑对政府等公共部门构成了现实而又巨大的改革压力。

5、理论上的支持和推动是改革的指导力量。新公共管理理论认为，政府以税收为来源，以垄断的方式和等级制的程序规则来供给公共服务；她既没有追求利润的终极目标，又没有竞争造成的压力；既缺乏评价绩效高低的评价指标，更缺乏降低成本提高效率的内在动力。私营部门的管理水平比公共部门要先进、优越得多，最有可能符合公共利益。借用私营部门的管理理论、管理模式、管理原则、管理方法和技术，包括录用私营部门的管理人员来“重塑政府”，是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。

二、西方发达国家政府内部管理改革的主要内容

政府的组织设计不是以官僚组织为基础，不是以特殊利益集团的需要为基础，不是以政治家控制官僚的方便为基础，而必须以社会的需求、公民的导向为基础。这是西方发达国家政府内部管理绩效化改革的理念基础。为了取得纳税人关心的绩效，按以下6条思路作了相应调整。

1、决策与执行分离，设立独立的执行机构

1988年，英国政府开始推行“改进政府管理：下一步行动方案”。方案的核心是决策与执行分离，主要形式是政府核心部门制定政策，在部门内部设立独立的执行机构，承担具体政策执行和服务提供职能。执行局的首席执行官只对政府首脑或部长负责，在机构编制、人员录用标准和程序、工资级别和待遇、内部组织结构、财务管理等方面，拥有充分的自主权，并对后果负有较大责任。首席执行官实行经理负责制，级别通常为副次官，3级公务员，竞争产生，四年一任。2002年英国的执行机构为127个，占全部公务员的78%，承担了75%的公共服务。这一改革被称为英国政府全面转换管理和责任机制的重大努力，标志着英国“公共服务改革的一个转折点”。它减轻了部长的工作负荷，使之集中精力于重大的政策问题，主要是确立目标并对绩效进行有效控制，只关注预算总额和最终的结果。执行机构实践中所体现的新原则可概括如下：工作目标从规则为本到结果为本的转变；上下级部门从隶属关系到契约关系的转变；控制机制从投入、过程控制到结果控制的转变；权力运作从层级节制的传统集权模式到分权制度化的转变。由于英国执行局的成功运作，德国、法国、澳大利亚、新西兰等13个国家纷纷效法。

2、放松政府内部规制，推行弹性化管理

西方国家十分重视通过规范化的操作程序对权力进行约束，因而管理统一性、标准化的程序手续方面的法律规章很多。它们包括人事、酬薪、预算、采购等方面的规制。但由于程序越讲越严，预前控制的内部规制越来越多，严重地束缚了人们积极性的发挥，导致政府无效率。1993年《戈尔报告》指出：一个将要溺死的人不再要求哪怕是一滴水了，然而我们却已经向身陷规制沼泽的官僚施加了更多的繁文缛节。例如，美国《联邦人事法》850页，推行此法条例1300页，联邦人事手册1万页。《联邦采购条例》1600页，外加必遵条例2900页。联邦政府1/3职员的工作是为另外2/3人员制定规则。[3]

因而，近年来，放松规制，建立弹性化的管理制度，成为公务员制度改革的重要内容。很多国家都废除了过多、过严的人事管理法律规章，赋予基层组织和每个公务员更多的自主权，变恶性的监督为良性的鞭策，以调动他们的主观能动性。最为典型的是美国，1993年9月11日，克林顿签署了12861号总统令，要求取消联邦政府内部规制1/2.取消了多达10000页的“联邦人事手册”，取消统一申请表格，简化分类体制和公务员管理的程序及手续。通过放松规制，节约投资成本40-60亿，常规成本20亿，公文汇报1180万工时，削减83%，行政简化每年为民众与企业节省280亿。[4]

3、公民运动

质量和顾客满意是21世纪公共管理的主题。然而，传统的公共制度是“机构驱使的政府”，旨在便利管理人员和服务提供者而非顾客，且服务水平低劣。1993年美国戈尔报告在其第二章“顾客至上”中，提出的第一个建议就是“倾听顾客的声音———让顾客做出选择”。1993年9月11日，美国克林顿总统签署了《设立顾客服务标准》的第12862号行政令，要求联邦政府部门制定顾客服务标准。1992年的梅杰政府发起“公民”运动，用的形式把公共部门服务的内容、标准、程序、违诺责任等公之于众，接受公众的监督，以提高服务水平和质量。此外，大力推行“一站商店”服务，力争公民在一个站点能办完需办的事情。到1996年，的全国性公民达42个。英国政府把公民作为“整个90年代政府政策的核心”。

公民运动体现了以公民为中心，以公民满意为目标，依靠公民评价和公民监督提高公共服务质量的理念。据统计，1996年全世界共有美国、比利时、法国、葡萄牙等15个国家推行了与英国公民运动类似的制度。1999年美国密西根大学商学院国家质量研究中心调查表明，公民对美国联邦政府部门提供的公共服务打68.6分，对私营部门提供的商业服务打71.9分，大大提高了公民对政府提供公共服务的满意度。[5]

4、绩效管理

组织绩效是当代政府管理的核心价值。政府管理改革的绩效化取向，推动了以结果为基础的责任机制的探索。1993年美国颁布《政府绩效与结果法案》，以国家立法形式推动政府绩效管理。1999年的布莱尔政府出台的《政府现代化白皮书》提出确保公共服务提供的高效率与高质量。2003年英国中央政府开始实施“全面绩效评估”。2004年9月在荷兰鹿特丹召开公共服务质量大会，预示着欧洲已经开始从过分强调公共服务的效率，转向强调公共服务的质量。

英国、美国、新西兰等国开始出现以绩效为基础的合同管理。绩效合同明确管理目标，绩效评估确定奖惩依据。因此，各国都在探索有效的评估机制来评估价组织的绩效。英国的雷纳评审、财务管理新方案和走向未来计划，强调以群体（小组或集体）为单位进行评估和奖惩，这样既可以提高整体行政质量和效率，又可增强团体协作意识。新西兰与美国一些州与地方政府探索绩效预算，对某些行政行为实行投入与产出挂钩的政策。传统等级工资制正在被绩效工资制所取代，如英国、韩国、丹麦、芬兰、荷兰、葡萄牙等国都建立了业绩工资制和灵活的工资结构。到90年代中期，美国有39个州实施了公共服务质量计划，29个州开展了政府部门绩效测评，28个州就公共服务向作为顾客的公众征求反馈意见。[6]

5、淡化职业化，强调专业化

政府机构的常设性和公务员的常任制是政府僵化的主要原因之一。因此，政府内部管理改革主张在组织上建立临时性机构，在人事上搞短期的或临时的雇（聘）佣制，任务完成后即解雇（聘）。淡化职业化，强调专业化，寻求专业化与灵活性的统一。英国除核心司的部分高级官员还沿用委任外，其他公务员都实行契约聘用。美国常任制公务员由20世纪30年代的87.9%下降为目前的55.5%.1985年，美国新增临时雇员7000人，增加22.4%，总数达到42118人。1993年临时雇员达到15.7万人，占联邦全部雇员6%.丹麦聘任制雇员占雇员总数为80%，德国为70%，比利时为10%，韩国3%.就连一贯强调终身制的日本，也提出要在部分人员中实行聘任制设想。[7]目前，实行聘任制已成为西方文官制度改革的重要趋势。

6、行政管理向信息化发展

20世纪80-90年代日趋成熟的信息技术环境，既向西方政府提出了改革其政府管理模式的要求，又为其改革政府管理模式提供了物质条件。政府信息化增强了政府采购作业的透明度；通过电子支付、电子文件交流，咨询、信息服务等方式，便于民众获得政府服务；通过政府网站，政府的目标、计划、意图可以让公众明了和理解，还可获得公众的反馈信息，以改进政府的工作，这就等于是让民众参与了政府的决策过程。美国政府近年来着力推行“电子政府”的政策，关闭了近2000处办公室，减少了24万工作人员，联邦政府的开支则减少了1180亿美元。

三、对我国政府内部管理改革的启示

我国与西方发达国家的现代化发展阶段不同，行政法治化程度不同，但都处于信息技术的时代（尽管成熟程度不同），行政管理的发展有其一般的规律，权力的运作遵循着普遍适用的规则，官僚组织的弊病有着类似的根源。所以，既不能生搬硬套，又不能对发达国家迈向行政现代化过程中出现的问题及其对策选择视而不见。

1、正确认识当代西方政府内部管理绩效化改革的利弊得失

多数国家行政改革后，“花费更少，工作更好”，这一良好的社会愿望比较好地得以实现。但是，正如世界银行《1997年世界发展报告———变革世界中的政府》指出，对改革得以成功的环境的理解和对改革障碍的领会是同样重要的。以下两个问题是亟待人们思考和解决的：

（1）注入了重新评价和认识政府的新观念。民主的政府不仅要体现人民的意志，更主要的是要更好地、更经济地为公众提供服务，既强调质量又强调效率。公民不仅要求制约政治家，也要制约行政官僚。在它看来，公民不仅是作为纳税人而存在，公民也是消费者。公民既可以凭借其纳税人的义务而享有公民的权利，又可以作为消费者通过其选择权来使自己和公众的利益得以实现。这样，就在公共服务领域赋予公众以消费者主权，即给予公众以“用脚投票”的权利。当然，也存在公民的作用和地位问题。把公民当作市场上的普通顾客来看待，强调的重点是公民的经济角色、经济权利，不再是政治意义上的要素，因而公民个人的权利和法律地位大大降低。

（2）正确处理管理主义与政治责任感的关系。当代西方政府组织内部体制改革推崇管理主义理论，并给行政管理者较大的灵活性和决策权，官僚的决策作用明显被强化了，而政治家的决策作用被大大降低，这对于过去把决策视为政治领导特权的传统观念是一次极大的冲击。但在具体的运作过程中，政府官员又不愿放弃政治控制，仍希望公务员增强政治责任感，保持对政策的高度响应性和坚决执行。如果政治统治者抱着既想“吃蛋糕”又不想承受打破“鸡蛋”的痛苦，必定会很快在改革的道路上陷入两难选择的境地。

放松规制，建立弹性化的管理制度，成为改革的重要内容。但是，人们也不无担忧地认为如果没有公务员的觉悟和高尚的道德信念作基础，一些公共组织和个人在没有规制或放松规制的情况下，就有可能像一匹匹脱缰的野马恣意而为，并给组织效能带来严重危害。在中国，规制领域仍是容易滋生腐败的领域，所以在削减规制和简化程序的同时，更要加强规制程序的严密性以及对服务提供者权力的监督。扩大聘任制公务员的范围也会产生一些负面影响，临时雇员可能会因为“临时”而缺乏献身精神，甚至会丧失道德准则和职业感，产生行政管理的短期行为。

2、积极推进我国政府组织效能建设

（1）探索建立法定机构。国外成立法定机构的做法对我们的政府组织体制改革选择有一定的借鉴意义。根据国务院的批准，我国已有一些城市试点“综合执法”，逐步建立起与社会主义市场经济体制和世界贸易组织规则相适应的统一、规范、高效的行政执法体制。在我国探索成立法定机构是转变政府职能的需要；是克服部门职能利益化的需要；是综合执法与理顺执法体制的需要；是管理性事业单位改革的一条现实选择；是实现“小政府、大社会”的一种现实选择。决策与执行适当分开，有助于政府突出功能优势，集中精力制定政策以及研究起草相关法律法规，从而实现政令的统一与决策的公平，有利于解决法出多门的难题提高执行效率，有助于实现政府的精简、统一和效能，也有助于决策部门相对超脱地监督行政执行。

（2）既依法行政又适度规制缓和。我国目前远未达到西方国家法律、法规多如牛毛“合法不合情”的地步，还不是完备的法治社会，公民的规制意识也不强。因此，必须加快法治建设步伐，严格执法，依法行政。但是，机械照搬法律规定和红头文件，僵化教条、不思进取的消极行为和官僚主义作风都是共同存在的。作为行政管制基本形式的审批、许可在我国不仅范围过宽，而且审批、许可程序繁琐、随意性很大。从某种意义上来说，放松政府对企业特别是非国有制企业和市场以及个人生活方式不适当、不必要的事前管制，乃是我国行政改革的任务之一。

3、试行政府雇员制

西方这种淡化职业化，强调专业化的公务员改革方向值得我们注意。现阶段我国也需要增加对公务员的弹性管理、增强公务员队伍活力、吸引专门人才。因此，保持行政职位和行政岗位的公共性、开放性和流动性，留出一定比例的高级职位实行聘用合同制，定期聘任专家学者或者企业经理任职，是有现实意义的。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，仅服务于政府某项工作或某一政府工作部门。吉林省政府已于2002年6月颁布了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，率先在全国建立并实行政府雇员制度。长沙市今年将探索试行政府雇员制。2004年6月23日深圳市政府首次面向海外招聘政府雇员！通过改革，创造充满活力的用人机制，有利于提高人民对干部队伍的满意程度，从而提高公共管理的效率性和效能性。

4、加快推进电子政务建设

推行电子政务是适应信息化时代政府管理活动的需要。电子政务是政府管理方式的革命，其对政府管理的影响首先表现为具有生产力性质的政府管理工具的创新，政府利用现代信息技术和网络环境可以提高办公室工作效率和生产力，精简机构和人员，降低管理成本。其次，将不断改变政府管理结构和方式，重塑政府业务流程。

5、强化政府绩效管理

绩效评估是一个世界性难题。它不仅涉及工作量，而且涉及产出结果的质及其实际影响。目前为了避免质的争议绩效评估多应用于公务员的管理职能领域，而非强调质的政策职能领域。对于我国，当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。要建立多重评估体制，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。

政府绩效不单纯是一个政绩层面的概念，还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。十五计划23项数字指标中20项为社会发展指标。要建立科学的评估指标体系，不能片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标，gdp成了“一俊遮百丑”的硬指标。另外，效能建设一定要抓长效的监管机制，用制度来管理和规范办事程序。要普遍实施岗位责任制、服务承诺制、首问负责制、一次性告知制度、限时办结制等一系列的规章制度，最终形成一个依法行政、廉洁勤政、高效行政、寓管理于服务之中的效能政府。

[参考文献]

[1][4]宋世明。美国行政改革研究[m].北京：国家行政学院出版社，1999.

[2][美]盖。彼得斯。政府管理与公共服务的新思维[a].国家行政学院国际合作交流部。西方国家行政改革述评[c].北京：国家行政学院出版社，1998.

[3][美]戴维。奥斯本、特德。盖布勒。改革政府———企业精神如何改革着公营部门[m].上海市政协编译组、东方编译所编译。上海：上海译文出版社，1996.

[5]毛寿龙，李梅，陈幽泓。西方政府的治道变革[m].北京：中国人民大学出版社，1998.

第5篇：申请聘任职位报告范文

无论是任何岗位,我们都要定期的给自己的工作进行总结反思,规划好下一步的计划。下面是小编为大家整理的关于人事专员述职报告范文，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

人事专员述职报告范文1今年2月，我通过人才招聘，在--公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。

作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。

在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作情况向各位领导作简要汇报。

一、人事管理方面

1、制定并落实相关人事管理制度。

初到公司，适逢结构重组，--结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案。

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给---公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户。

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。

社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。

了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。

如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

4、招聘新员工。

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。

我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

二、行政工作方面

1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜。

和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。

这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在--公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

2、为公司领导办理出国签证。

领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下，我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证……每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序。相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

3、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。

我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯--公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

4、其他行政工作。

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作。其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识。最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步。感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。

虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信--公司明天会更好!

人事专员述职报告范文2我于20--年7月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮忙下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下方就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：

一、招聘工作：

1、招聘信息;

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的状况，选取相应的人群，从而选取相应的招聘渠道，找到适宜的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。

2、建立有效的人才库;

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共31份。

3、招聘状况统计表：8-10月份

4、在招聘工作中遇到的问题与推荐：

A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;

推荐与对策：

1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。

(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。

2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。

可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;

二、薪酬相关：

8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及比较分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的比较。透过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮忙了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。

三、部门常规性工作：

1、日常工作：考勤的整理、统计;

述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。

2、领导安排的临时性工作;

四、分析：

A：个人潜力分析：

(一)自我的优劣势与岗位匹配状况的认识

优势：有必须的亲和力;具备必须的沟通、协调潜力，细致、认真、有耐心，服从指挥;能虚心的听取别人的推荐，认同宋城集团的企业文化;具备必须的人力资源管理知识及经验，心态平和。

劣势：思考事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏必须的主动性。

(二)需改善和提高的方面

1、提高自身执行力。

在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自我规定明确的时光段，提高自身的执行力。

2、政策法规——持续性学习

我此刻的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点

(三)常态性学习：

1、充分学习公司的各相关制度、文件;

有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改善;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理;

五、总结

我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!

以上是我近三个月以来，工作、思想状况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自我，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。

人事专员述职报告范文3不知不觉间来公司已整整一个月了，20--年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮忙下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自我的主角，开始了自我热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自我这一个月的工作是深有体会，下方，将是我入职以来工作的一个小小总结。

一、社保公积金方面

由于以前没怎样接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到此刻不仅仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不一样状况住房公积金的提取就应注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的职责心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳状况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。

二、新员工招聘与选拔方面

对于人力的招聘这个模块自我就应还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的.。但同时，同以前招聘工作又有些不一样，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到适宜的员工。但此刻状况却大大不一样，此刻的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所代替，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选取的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到适宜的员工成为人力的一大挑战，目前，在自我入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。

人力的工作不仅仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多资料都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自我不断努力，在自我尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。

三、今后工作规划

(一)培训方面

之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自我今后会做以下方面工作：

1、建立健全的培训体系并构成制度包括对新员工的入职教育培训、部门

级培训，专业培训;对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，构成公司的规章制度长期实行下去。

2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。

要在一年间定期组织一到两次的培训，

3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。

(二)绩效考核方面

明白公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的状况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自我的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50-100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓励员工请假，为了激励员工，就应设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。

作为一个后勤服务部门，深知服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应就应得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理潜力，公司只能永远停留在局限水平。期望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。

人事专员述职报告范文4回看20--年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

一、下方我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：

1、招聘工作;

a、结合20--年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，透过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;

b、20--年行政人事部共参加了-次招聘会(其中-次毕业院校双选会)，吸引了超多人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。

2、建立、健全、规范人事档案管理;

a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，20--年公司新入职职工人数为：-人;

b、协助部门主管及时为贴合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，20--年公司离职员工人数为：-人;

d、参与收集整理20--年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于-楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;

e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

3、员工培训工作;

协助部门主管对新入职员工开展入职培训，20--年行政人事部共组织开展了-次针对入职--以内职工的培训课，培训资料主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。

4、劳动合同及社保保险的综合管理;

a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;

b、及时与贴合条件(透过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，20--年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：-人;

c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，20--年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：-人。

5、值日及值班工作的综合管理;

a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了-个节假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。

二、下方是我的工作体会

1、学习是做好工作的重中之重;

我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。个性是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更就应透过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。

2、之前的从业经验对目前工作的帮忙;

毕业之后我在-公司从事了-年-的工作，其业务范围与“----公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种状况及行业状况;同时----工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、虚心请教，融入群众;

进入了行政人事部，我会找准自我的工作定位，做到踏实肯干，用心和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。

4、认真负责的做好工作;

手中的每一份工作，不仅仅是为了部门和公司，同样也是为自我而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自我尽职尽责的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入职，当工作中应对一些突发状况时，应变潜力不够快，还有待提高;

b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，能够用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。

c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成状况不够理想，在20--年里，我将以最好的工作态度来迎接这份工作，应对挑战绝不退缩。

人事专员述职报告范文5我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自我。20--年自我也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20--年工作总结如下：

1、招聘：

按照公司的年度规划，透过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共了10个岗位信息，从11月8日简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一齐参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时光，用心做好整个面试过程中的后勤保障工作。

2、培训：

对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自我则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。

3、社保、公积金、各类保险：

每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存状况的自查工作。

对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。

完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。

对于20---20--年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。

4、福利：

全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里;。

对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。

5、合同管理：

本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人;老员工合同续签4人;退聘人员退聘协议书的签订1人。

6、各类报表：

每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。

7、完成上药布置的工作：

为配合20--年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘状况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招应届生，所以此次上药组织的20--校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。

上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设。调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一齐接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。

近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作潜力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改善和解决，使自我更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。

二、以实践带学习全方位提高自我的工作潜力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自我的工作潜力和工作水平。

三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改善，养成做事细致、全方面思考问题的好习惯。