员工劳动管理制度精选(九篇)

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第1篇：员工劳动管理制度范文

【关键词】现代物流企业管理制度

一、什么是现代物流企业管理制度

现代物流企业管理制度是现代物流企业制度的重要组成部分。它是依据现代物流企业内部各种环节、各项工作的特点，从各个侧面规定在物流活动中应该遵循的原则和方法，它是现代物流企业管理物流活动的基本制度。它相当于现代物流企业内部的“法律”，它是保证现代物流企业物流经营活动正常进行的手段。

二、现代物流企业管理制度的内容

现代物流企业的一切管理规章制度，都是依据现代物流企业运输、仓储、配送等方面的内容而定。现代物流企业的物流活动，决定了现代物流企业管理不仅要加强对经营过程的全面管理，而且还要加强对经营要素的管理。现代物流企业管理制度的内容如下。

（一）实现全面计划管理的规章制度

编制计划应作为现代物流企业管理的一项主要规章制度，应当以“立法”的方式，让全体员工遵守，发挥计划职能的作用。首先，它要求现代物流企业各部门、各环节的物流活动都要实行计划化。实行计划化就是要使现代物流企业物流作业和经营活动所涉及的一切方面都必须根据经营决策做出相应的计划安排。其次，要使计划管理贯穿于现代物流企业物流活动的全过程之中。最后，要使计划管理层层落实，成为现代物流企业全员性的计划管理。

（二）人力资源管理方面的规章制度

人力资源是现代物流企业经营的最主要因素，加强这方面的管理特别重要。一般来说，人力资源管理规章制度，包括人事管理制度和劳动管理规章制度两个部分。人事管理制度的基本内容大致有：各类员工的招聘、录用、培训、考核、晋升、奖惩的原则和方法的具体条文。劳动管理制度主要有劳动定额、劳动定员、劳动力组织的管理制度、劳动纪律、劳动保护制度、劳动操作规程，安全守则、劳动竞赛奖励等方面的管理制度。

（三）物流作业管理方面的规章制度

现代物流企业物流作业管理方面的制度包括物流作业操作管理制度和物流作业工具管理制度。现代物流企业物流作业操作方面的管理制度包括：采购管理制度、运输管理制度、储存保管管理制度、装卸搬运管理制度、流通加工管理制度、配送管理制度、物流信息管理制度等内容。

现代物流企业物流作业工具方面的管理规章制度有：各种机器设备的使用规程、维护、保养、修理以及领用发放制度等。它主要根据机器设备使用说明的技术文件要求，规定员工操作驾驶的正确方法，维护和修理的周期和方法等。这些制度的作用在于充分发挥劳动手段的效用，保持机器设备的完好程度，避免人为破坏，有利于现代物流企业物流活动的开展。

（四）营运物资方面的管理规章制度

营运物资主要是现代物流企业开展物流活动的各种物资。这些物资的管理规章制度主要有：物资验收入库制度、保管的原则和方法、维护保养质量规程、物资的盘点制度、储备量控制等方面的制度。这些规章制度的作用在于，保证经营过程的稳定性和连续性，保证各种物资的质量完好、数量准确。

（五）财务管理方面的规章制度

财务管理制度是现代物流企业按照国家有关物流财务方面的方针、政策制定的，适合本企业物流财务活动的一项管理制度。物流财务管理制度贯穿于物流活动的全过程，现代物流企业的全体员工都必须遵守物流企业的财务管理制度。它具体包括：资金管理制度、报销管理制度、会计管理制度和审计管理制度等内容。

三、现代物流企业管理制度的创新

波士顿咨询公司的研究表明，1970年《财富》杂志中评出的500强企业，近1/3在1990年的名单中消失。这些企业“消失”的原因就在于没有对环境做出认真、准确、及时的分析和判断，或者讲环境已经变化了，但管理企业的方式和制度仍然没有作相应的调整而引起的。现代物流企业也应该吸取这些企业“消失”的教训，随时要根据物流环境的急剧变化而做出适当的改变。现代物流企业管理制度的创新应具备的特点有：

（一）先导性

现代物流企业要从市场环境出发，及时调整现代物流企业的发展战略，修改和重新制定现代物流企业的管理制度，组织现代物流企业的创新活动，这就是现代物流企业管理制度的先导性。 现代物流企业只有具备了创新性的管理制度，才能形成现代物流企业的一种主动创新和持续创新的动力。

（二）协调性

现代物流企业管理制度的创新应与外部制度创新相互协调，形成内外统一的现代物流企业管理制度。比如，美国的3M公司，成立于1902年，它是一家涉及办公用品、通讯运输、航空航天的综合性公司，它的全称为明尼苏达矿业公司。它以创新为公司价值观的核心，公司形成了一套多层次的“利于创新、勇于创新”的制度体系。它把公司的管理制度分为公司整体层次的管理制度、小组层次的管理制度和个人层次的管理制度。特别是它保证“员工有15%的创新时间的规定”激发了员工的创新意愿。3M公司的制度创新与外部环境相互协调。

（三）动态性

第2篇：员工劳动管理制度范文

(一)平等协商原则

劳动合同管理中的平等协商原则，就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理，并进行广泛的讨论，通过平等的协商，签订集体的劳动合同，这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则，合同双方都能够制定自己满意的合同，即便是合同中出现了一些矛盾和争议，也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以，必须要建立健全完善的平等协商机制，如果这一机制不健全，则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性，这对于劳动合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原则

不例外原则是指所有的企业，不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业，都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则，不能例外，这就是不例外原则。在当前的社会中，很多的经营状况不好的企业，面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突，更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度，不能例外，这两种制度不只是适用于经营状况好的企业，所有的企业应该一视同仁，共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候，更需要运用这两种原则来解决合同纠纷，矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样，才能更好的化解矛盾，提高企业员工的凝聚力，为企业创造更好的效益。

(三)重点突出原则

所谓重点突出原则，是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上，更加突出员工感兴趣的最看重的问题，将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候，企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中，就无法更好的维护员工的基本利益，这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用，在一定程度上会引起员工的不满。因此，企业在制定相关的合同时，必须要将员工真正的切身利益考虑到其中，比如说员工关心的社保问题、工资问题等，协商好企业和员工的劳动合同关系。

二、进一步完善劳动合同管理制度的措施

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同制度

当前，社会经济发展的日益迅猛，为了适应经济社会瞬息万变的发展前景，必须要建立相应的劳动合同管理制度。以劳动合同为基础的劳动合同管理制度越来越明确，相关的劳动保障部门对劳动用工管理的任务也越来越重，担负的工作日益繁重。并且，随着非公有制企业的迅速发展，劳动合同的相关管理制度也需要顺应时势的进行改变。因此，在现今状况下，做好劳动合同的管理体制完善工作，对于保证企业和员工关系的和谐发展起到了重要的作用。建立完善的劳动合同管理制度，必须要按照我国基本的《劳动合同法》来办理，严格的规范合同的签订、备案以及管理的相关工作，并且在劳动合同中必须明确规定时间、条件、要求等各个环节的具体要求。而劳动管理部门，要对合同的登记、变更、解除以及存档管理，进行细致的规范，保证劳动合同制度向着更好的方向发展。

(二)全面的推行劳动合同制度

政府部门、企业的相关管理部门、其他用人单位等，必须要全面的配合推行劳动合同管理制度，大力的推行《劳动合同法》，将《劳动合同法》推广进各个社区和相关的用人单位，争取让每一个企业都能够按照劳动合同的相关法律法规进行规范。除此之外，还要加大宣传教育，纠正一般的用人单位在劳动合同方面存在的错误，帮助他们更好的运用劳动合同，把握相关的基本知识和常识，让他们明确劳动合同中相关的法律责任，不至于出现一些违法事件。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作

《劳动合同法》是制定相关的劳动合同的基本依据和保证，政府的各个有关的部门，必须要依照这一法律规定，做好企业和劳动者的各项服务工作。劳动社会的保障部门，应该要按照一定的原则，为企业部门和劳动者免费的提供相关的帮助和指导，让他们能够更好的保证劳动者的利益。并且，能够为企业和相关的用人单位提供规范的劳动合同文本、劳动合同的相关宣传资料，给企业更好的发展提供帮助。

(四)加强调查研究，完善劳动合同管理制度

现阶段的劳动合同管理制度，还存在着很多的缺陷和不足，比如说实施过程中的劳动合同内容不规范、一些政策的操作不规范、劳动合同不全面等各种问题，这些不足之处就需要我国政府的相关部门，进行不断的规范和完善。要想改变这一现状，可以通过劳动合同的管理部门进行实际调研，发现其中出现的一些弊端，然后根据实际情况进行改正，使劳动合同制度得到不断的完善和发展。

三、结束语

第3篇：员工劳动管理制度范文

关键词：精神激励 薪酬管理 方法

激励理论是产生于管理学的，后来被广泛应用到其他行业和领域。精神激励是一种强有力的精神力量，通过对精神进行激励的措施可以激发工作热情，充分跳动人们的责任心和积极性，并提高工作效率，进一步推动工作的发展。薪酬管理是人力资源管理中的杠杆因素，完善的薪酬管理制度可以提高员工的积极性和热情，进而提高工作效率。因此，精神激励和薪酬管理是激发员工工作热情、提高工作效率的有效保证和手段，所以，企业要针对精神激励和薪酬管理制定相应的规则制度才能进一步推进其自身的发展。

一、重视精神激励的主要方法

精神激励具有无穷的生命力和特殊的功能，通过对员工进行精神激励从而达到调动积极性的目的。精神激励也是一门特殊的领导艺术，有着其固有的方式和方法。具体来说，主要有以下几个方面。

（一）行为激励

行为激励主要从两个方面来考虑；一是领导的行为激励，作为领导，必须具备一身正气，员工就会认可，并形成以领导为核心的整体，就会增强凝聚力。反之，凡是领导不能从行为上严格要求自己，歪风横行，员工就会对领导产生失望感，因而也会对员工产生不良影响。二是员工的行为激烈，对于正确的行为，领导要给予适当的激励，让员工知道自己的行为是大家学习的楷模，那么员工的斗志就只会越来越坚强。

（二）感情激烈

人都是有感情的，在感情氛围浓厚的环境内工作就会身心愉悦，反之则会影响工作。所以还要注重对员工的感情激烈。这一点主要包括两个方面；一是形成一个具有感情氛围的工作环境，使全体员工融入到其乐融融的工作环境中去，员工就会在愉悦的环境内舒适的工作，自然也就成了激励他们的重要因素。二是对个别员工要坚持感情激烈，特别是员工在遇到困难时，要真正从关心员工心理、利益的角度出发，帮助员工树立自信心，让员工受到情感上的激励。

（三）形象激励

形象不但代表着企业，而且还对员工有一定的影响。现代很多人的工作目标已经不在是获取薪酬，而是获得更好的层次，得到更多人的尊重，因此，这就存在着一个树立形象的问题。对此，一方面需要企业科学发展，对外树立自身良好形象，企业的形象树立好了，也为员工形象的树立打下了基础。另一方面，员工也要注意树立自身形象，多阅读文化素养的书籍，同时企业也要帮助员工树立形象，从形象上对员工进行有效的激励，也能提升精神激励的内涵。

（四）目标激励

每个组织或者每个人都有自己独特的目标，在目标的指引下，组织或个人可以通过不懈追求着。在企业中，企业要有自己的发展规划，沿着规划才能达到自身发展的目的，员工也应该有自己的发展目标，有了发展目标才能进一步的做好自身发展和本职工作。另外，企业也要帮助员工为实现他们目标创造良好的条件，从另一方面来看，企业也就是实行了目标激励，这也对员工的精神激励起到了一定的促进作用。

（五）价值激励

价值激励是精神激励的最高层次，通过价值激励不但可以增强精神激励的效果，更有助于员工实现个人的人生价值。首先企业要尊重员工的个人理想，帮助员工实现个人价值创造更优质的条件。其次，员工也坚持自己的人生目标，努力树立正确的价值观、世界观和人生观。最终在企业和员工的双重努力下，达到了价值激励的良好效果。

二、完善薪酬管理的主要方法

（一）不断学习法律知识

随着经济的快速发展，我国的法制建设步伐也逐渐加快，有关劳动管理、维护劳动者权利和薪酬管理的制度也层出不穷，当前，我国相继制定了《劳动法》、《劳动合同法》、《促进就业法》、《社会保险法》等制度，这些制度都为企业制定薪酬管理制度奠定了坚实的保障，对此，企业要多加强对这些制度的学习，领会法律意识，只有不不断学习法律知识基础上，才能为完善本单位的薪酬管理制度制定科学合理的依据，才能确保薪酬管理制度在以后的运行中畅通无阻。

（二）建立符合本单位实际的薪酬管理办法

企业要根据自身实际情况，包括企业发展计划、员工基本情况、当地经济发展水平等方面制定严格的薪酬管理制度，要特别考虑到请假、加班、考勤、绩效、福利等方面的特殊因素，对员工的薪酬进行合理分配，另外企业还要注意到员工薪酬管理制度的以人为本。制度确定之后，要严格执行，不要仅仅只是一纸空文，而要确确实实落实的工作中去，达到用制度约束人，用制度管理人，更用制度激励人的目的，在这种情景下，员工的工作热情提高了，工作效率也就上升了。

（三）依法完善薪酬管理制度

薪酬管理制度可能会或多或少的存在着一些问题，对此，企业要善于完善薪酬管理制度，对于发现的问题要依法及时补救，让员工切实感觉到自己是在受到保障的情况下工作。由此可见，这也是对员工的一种精神激励。

总之，企业要通过完善薪酬管理等各种途径不断对员工进行激励，在激励的氛围中工作的员工，必将会努力工作，不断提升工作效率。

参考文献：

第4篇：员工劳动管理制度范文

摘 要 工会是党联系职工群众的桥梁及纽带，是职工利益的代表者及维护者。为了促进电力企业的健康、稳定、持续发展，协调和谐的劳动关系，维护职工合法权益至关重要。因此，工会在电力企业发展和社会和谐工作中的作用概括为以下几点：1） 对安全生产的监督检查； 2）企业与员工的沟通渠道；3）推动企业文化建设；4）劳资关系的协调；5）关爱员工。

关键词 电力企业 工会作用

前言：

新《工会法》规定：全国总工会及其各级工会，代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。自体制改革以来，电力系统的各级工会组织依照法律和工会章程，为了将企业建设成高素质的职工队伍，营造民主健康、充满活力的企业文化氛围，独立自主地开展工作，也取得了可喜的成果。

每位职工追逐着更加充实的、美好的人生。在每日的生活当中，“希望能够具有更好的工作动力....”，“希望有安全舒适的工作环境及保障....”，职工都有这样的愿望。在此，为每一位职工创造 “更加充实的，更加丰富的人生”的优良环境，企业的工会组织起到很重要的作用。一般来说，好的工作环境指的是，1）能够有安心，稳定的工作，2）能够自由地发表自己的意见，3）对自己的工作抱有喜悦、荣耀和希望，4）认真工作的职员能够被赞扬。为了创造这样的工作环境，只靠个人的力量是不够的。作为企业，具有为实施工作的组织，但是只靠这样的组织能够实现以上所说的工作环境吗？答案是，不能。为此，在企业，除了施行工作的组织以外，也需要与企业组织相对应的工会组织。那么工会在电力企业的发展中起到什么样的作用呢？

一、对安全生产的监督检查

搞好安全生产的监督检查，是构建和谐电力企业的一项非常重要的工作，也是工会组织非常关注的工作要点。作为企业，全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，检查督促安全培训教育制度、安全日常检查制度、劳动保护用品配备和管理制度、设备设施安全管理制度、危险作业岗位管理制度等本企业安全生产规章制度和操作规程。

二、企业与员工之间的沟通渠道

沟通是员工参与管理的重要途径。企业的发展离不开员工，企业经营的好坏也直接影响到每位员工的切身利益。所以，员工为了维护自身的利益，也应参与企业的管理。如何去参与？即，与管理层进行沟通，向管理层提出意见和建议。然而，因为员工自身素质的制约，员工的意见并非全是是合理的，需要有个组织对员工的提议进行收集和整理，这个组织就是工会。因此，对此，工会将起到沟通渠道的作用。

三、推动公司的企业文化建设工作

企业工会不仅要为职工服务，也要为企业服务。一是开展建设和谐企业活动。二是开展劳动竞赛和合理化建议活动。企业文化建设在公司的发展中有着重要的作用，工会协助企业对职工进行职业道德教育，组织职工学习科学文化知识，开展职业技术培训和岗位培训，职工技能比武、消防技能比赛、技能运动会等开展有益于身心健康的文化体育活动，活跃职工的文化生活，推动了公司企业文化建设工作。因此，工会组织起到帮助职工不断提高思想政治觉悟和文化素质的职能。

四、劳资关系的协调作用

工会作用的核心就是维护职工的合法权益，协调职工的劳动关系。工会对本企业执行各级部门颁布的有关劳动管理、工资福利、职工奖惩、劳动安全卫生、社会保险等法律、法规和规章的情况进行监督。同时，工会应当支持企业的合法生产经营，教育职工认真履行劳动合同，积极完成生产和工作任务。这样可以做到以人为本，共赢互利，使广大职工都能共享公司发展的成果。在此，工会在企业与员工之间的劳资关系问题上，起到协调作用。

五、关爱员工，让员工真正体会到以企业为家的温暖

为了体现企业对员工的关心，工会将代表企业搞好职工家庭的婚丧病困的慰问和探望工作。婚丧病困包括以及职工家庭的丧困慰问和补助等。开展每年一次的职工免费体检，保证职工健康第一的意识；职工患较大疾病的探视和慰问；开展困难职工帮扶，每年对困难职工进行慰问和帮扶救助；退休职工的探望；职工婚礼的慰问；从而可以给员工在他所工作的企业如同一个家的感觉，有助于提高员工对企业的感情，并将其转换为工作的动力。

综上所述，工会不仅代表和维护职工的具体利益，而且作为公司的一个组成部门，有责任调动职工的积极性和责任感，为公司的发展贡献力量。总而言之，工会组织的目的就是：维护职工合法权益，共谋企业健康发展。

参考文献：

第5篇：员工劳动管理制度范文

第一部分20*年工作简要总结

20*年矿区发展史上极不平凡一年也*矿集团遇到困难最大一年“***”事故不仅使公司经济遭到重创也打乱了公司三界职代会部署迫使我们重新调整工作思路在这种新情况下劳动工资系统在完成了事故缮后处理工作之后按照公司新班子确定“当年追回损失两年打牢基础三年加快发展”新思路集中力量清理整顿了井下劳动力及时调整了分配政策恢复和推进各项基础工作较好地实现了我们工作目标

——在岗劳动力20*年12月末为39302人比20*年末43169人减少3867人扣除**矿破产和**公司进表等因素实际减少126人

——商品煤全员效率实际完成2.157吨/工比20*年2.681吨/工下降24.29%效率下降主要因素事故影响产量减少剔除这一因素后全员效率比上年提高2.76%

——吨煤成本工资费20*年实际为55.63元/吨比20*年37.31元/吨增加了18.32元/吨工资费占成本比重由20*年27.3%下降到20*年24.3%

——职工人均收入全部职工人均收入达到13080元比上年12022元提高8.8%其中在岗职工人均收入为14686元比上年13656元提高7.5%经过全体公司员工努力（同时得益于市场条件好转）在大灾之年职工收入创造了历史最好水平

20*年劳动工资战线比较辛苦一年在各级领导支持下大家经过努力作了大量工作较好地完成了我们任务

一、全力作好“***”事故缮后处理工作

“***”事故发生后全公司迅速开展了抢险救灾整个劳资系统全力以赴协助**矿作好缮后处理工作调查核实遇难矿工情况研究确定工伤赔偿办法分组包户宣传解释工伤保险政策和党与政府关怀帮助矿难家属解决实际困难废寝忘食夜以继日千方百计解决遇难矿工家属就业安置工作只用了二十几天即使这一罕见特大事故缮后工作基本完成特别一些地面单位缺少工亡缮后处理经验但也经过积极努力很好地完成了包户任务实现了省委、省政府提出尽快落实矿难协议要求

二、认真清理井下劳动力

“**”事故后按照上级要求各生产矿在20天内果断地清退了井下使用外委队和农协工共**人其中**矿、**门矿、**矿、**矿和**矿除井下使用混岗集体外其表外用工全部辞退

为了保证恢复生产需要我们择优招录了3456名劳动合同制工人近期我们又将井下使用9*名混岗集体工招变为合同制对新招变工人各矿都集中进行了安全技术培训和规章制度教育重新组建了井下采煤、掘进和维修队伍规范了用工管理提高了职工队伍素质保证了煤炭生产正常进行

三、调整了分配政策坚持了工效挂钩较好地发挥了工资分配激励作用

“**”事故后鉴于公司生产经营实际情况二、三月份执行了特殊分配政策渡过了集团公司成立以来最困难时期五月份以后基本恢复正常20*年公司工资分配办法没有明确但各单位都能自觉坚持工效挂钩注意理顺内部分配关系坚持分配公开透明总讲运行比较平稳各单位政策水平和自我约束能力值得信赖

四、顾全大局做好**矿职工安置工作

**破产后有5256人需要安置再就业各单位都能从大局出发在富余人员压力比较大情况下优化劳动力组织清退表外用工为**矿腾出工作岗位共接收安置了1481人加上**矿重组及劳动力输出等目前已经安置4*1人其余12*人大多也已经自谋职业保证了**矿破产工作平稳进行

五、劳动管理工作基本实现了规范化

《工伤保险条例》基本落实除了费用未纳入市级统筹外工伤职工保险待遇全部到位工伤认定和劳动能力鉴定已经纳入正规渠道——市劳动行政部门*年对《条例》实施后发生184名工伤全部进行了工伤鉴定效果很好

医疗保险运行平稳公司领导对职工医疗高度重视及时筹集缴纳医疗保险费即使在“**”之后极其困难时期也没有中断保证了职工医疗大家在工作中耐心宣传医保规定及时办理各种证件手续请建个人帐户方便职工就医使得职工、包括离退休职工都非常满意

入井考勤实现了微机化在公司支持下各井工矿都安设了考勤机并将考勤与工资计算联网强化了入井考勤和工资管理有效地防止了虚报冒领

20*年集团公司困难最大一年也劳动工资工作较为艰难一年经过大家努力各项工作基本实现了预期目标

但应当看到我们工作还不尽如人意在某些方面问题还较大劳动组织还不够合理地面人员过多情况依然存在工资分配有些地方还有待理顺等等解决这些问题将我们今年重要任务

第二部分20*年工作安排意见

今年集团公司“打牢基础”一年首届四次职代会确定总体工作思路：围绕一个中心、抓住两个重点、做到三个坚持、确保四个降低、促进八个提高按照这一思路今年劳动工资工作重点：认真调整劳动组织清理整顿职工队伍进一步完善工资分配办法理顺分配关系全面加强基础建设使劳动工资管理逐步规范化、科学化

20*年经济目标：

1、劳动力总量在册职工人数控制在42800人以内在岗劳动力总量控制在39000人以内

2、原煤全员效率达到2.461T/工比*年2.157T/工提高14.1%

3、职工工资总额控制在6.5亿元以内劳务费控制在9000万元以内

4、原煤成本工资费占成本比重控制在30%以下

5、职工人均工资收入达到15000元以上；在岗职工人均收入18000万元以上比上年提高15%以上

为了实现上述目标20*年要集中精力作好以下工作：

（一）认真调整劳动组织清理整顿职工队伍

去年“**”事故后对井下劳动力进行了彻底清理辞退了外委队、农协工补充招收了合同制工人3456人9*名井下混岗集体工也已招变为合同制工人新招工人全部接受了严格安全技术培训应当说井下用工形式规范了彻底改变了用工管理混乱状况但也应当看到井下劳动组织还不尽合理队型过大工作范围交叉地面编制过滥非生产人员偏多工作任务不饱满严重影响劳动效率和企业经济效益

为了解决这些问题*总在职代会报告中明确提出要“清理整顿劳动组织降低后勤辅助人员数量各单位要严格按定员使用劳动力做到井下一线配足井下辅助精干地面只减不增努力压缩非生产人员提高劳动效率”落实这一任务劳动工资今年一项重点工作

首先要严格搞好定编定员去年“**”以后公司劳资和生产部门对各矿定员核定了一次但这一定员基本上“打哪指哪”非常宽松潜力还很大一月份我们组织**、**到**、**和**学习了一次大开眼界们综采队没有超过150人我们综采队都在200人以上多达到280人们队机关包括队长、书记、技术员等一共5—8人我们都十几个人有队光队长就5人技术员4人尽管我们条件相对困难一些但差距这么大总讲不通首先定员要科学要严格要根据生产布局首先摆好编制该用几个采煤队多少掘进队机电、运输、通风等辅助摆多少队然后根据生产任务设立工作岗位逐个岗位确定人员该用要配足不该用一个也不能用地面尤其如此重迭机构要合并作用不大应撤消职能归并工作量不饱满要压缩定员只有定员科学了劳动组织才能合理人力资源配置才能科学劳动效率才能提高

第二要严格按定员标准调整劳动组织缺员配足超员分流井下超员部位剥离下来富余人员要组织培训素质低要淘汰素质好重新组建掘进、巷修队伍回到井下

第三地面岗位要严格定员标准压缩在岗劳动力分流富余人员可以组织富余人员培训后顶替表外用工；要积极创造条件开辟新生产门路进行安置；鼓励富余人员下井工作富余人员中劳动合同已经到期或表现不好可以依据有关规定解除劳动关系

第四地面各单位也要根据自身生产条件科学定员调整好劳动组织清理整顿职工队伍努力清退表外用工减少用人降低成本

清理整顿劳动组织工作公司准备一季度在**抓点树立样板总结经验研究政策知道全局二季度在全公司铺开

（二）强化工资管理理顺工资分配关系

工资分配调动职工积极性促进生产发展提高企业经济效益重要环节工资分配政策需要根据企业具体情况不断调整和完善

前几年公司对各单位只宏观控制工资总额内部分配完全自主特别由于“**”事故影响公司除了下达工资控制计划之外没有明确分配政策致使各单位无所遵循各自为政导致分配不合理同样采煤工同样完成任务有队平均月收入3000元以上有队才达到1500元相差一倍以上显然不公平

今年公司工资分配办法已经下发今年分配政策有这样几个特点：

一继续坚持工资与经济效益挂钩生产矿（包括运输部）在完成盈利指标时按下达计划发放工资超利增提工资减利扣减工资为鼓励增产规定了工资总额随产量浮动办法其单位完成公司下达利润指标工资上不封顶下不保底

二加大了对生产矿工资分配控制力度表现在各矿分配方案要经公司批准否则不得执行公司还将设定各类人员工资封顶线以体现（完成任务前提下）“同类人员收入水平大体相当”原则

三考虑到煤矿生产不均衡性规定了各矿搬家倒面时工资发放办法

四加大了对领导班子工资分配控制力度规定各单位领导班子实行年薪制月份只按处级干部标准发放工资除了公司规定奖金外不得发放其它任何形式奖金防止了滥发奖金不正常现象

遵照公司工资分配政策各单位要制定好内部分配办法主要应注意这么几点：一理顺好各类人员收入水平之间关系注意向一线倾斜地面、井下辅助和采掘之间收入比例大体要保持1∶2∶3关系二坚持工效挂钩要告诉我们职工提高工资收入只能依靠努力工作、增加产量、提高效益三有量可计工种要努力创造条件恢复计件工资按量计酬尽量不搞计划反算口头悬赏四注意留有余地局下达各单位工资计划完成任务时发放工资上限同时给了各矿超产增利增提工资政策因此发放工资时不再照顾各单位在分解使用时要留有余地生产形势好时候不能分光花净保证遇到困难时职工工资发放

在这里就保健和夜班津贴问题作一个说明今年一月一日起我们调整了井下工作津贴标准但保健津贴和夜班津贴仍执行过去标准明显偏低亟待提高这个问题省管局已经进行了调查有提高意向待省管局明确以后我们立即调整

（三）全面加强基础建设规范劳动工资管理

劳动工资管理要规范化、科学化必须加强基础建设在这方面我们差距很大有些地方管理很不到位甚至到了叫人脸红程度今年我们要在全公司“打牢基础”要求下全面加强基础建设

首先要加强制度建设健全完善各项劳动规章制度要依据国家法规、政策从企业实际情况出发重申与制定企业《用工管理制度》、《劳动合同管理制度》、《劳务用工管理制度》、《考勤管理制度》、《工伤管理制度》、《非在岗职工管理制度》和《员工档案管理制度》使劳动管理有章可循作到政策统一职责明确程序规范管理严密

第二加强档案管理

员工档案员工管理基础目前档案残缺不全、管理混乱状况亟待纠正今年各单位都要集中一段时间下力气对职工档案管理进行一次清理整顿整顿目标：档案资料完整齐全装订规范借阅制度和手续严密管理责任明确具备条件要实行文字与电脑双重管理这项工作公司将专门进行布署

第6篇：员工劳动管理制度范文

关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践

目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

1.落后的管理方式

就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。

2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大

一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。

3.部分规定与劳动法不符

企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。

三、新形势下劳动用工规范化管理实践

1.重视劳动合同的规范化管理

法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。

2.关注员工维权

我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。

3.劳动定员管理科学化

劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。

4.巧妙规避劳动用工风险

在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。

四、总结

企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。

作者:陈圆 单位:唐山三友集团兴达化纤有限公司

参考文献

第7篇：员工劳动管理制度范文

企业薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，是企业吸引、保留及激励优秀人才的核心方法。企业对于薪酬管理给予了高度的重视，并且不断的进行薪酬改革，但是企业薪酬管理中仍然存在很多问题。企业想要进行有效的薪酬改革，就要明确企业薪酬管理中出现的问题，那么企业薪酬管理中究竟存在什么问题，就成为企业管理者关注的焦点。搞清企业薪酬管理中的问题，是进行有效的企业薪酬改革的前提。由此可见，明确企业薪酬管理中出现的问题，对于企业能否进行有效的薪酬改革是至关重要的。本文是人力资源专家――华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结出来的企业薪酬管理中常出现的六大问题。

一、薪酬管理制度与公司经营发展战略错位

现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。这导致企业薪酬管理制度与公司经营发展战略脱节，不能为实现公司的战略目标服务。

二、对人力资源、薪酬的认识不足

知识经济时代下，人力资源是货币资源的创造者，所以企业在管理活动中，应该将工作重点放在人力资源的的储备以及培养上，以期通过对企业内部人力资源的充分利用，为企业创造出更大的经济价值和物质价值。然而，现实是，我国国内企业在对待人力资源管理这个问题上，并没有引起足够的重视。具体到薪酬方面，很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，甚至还存在着一些错误的认识，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度， 一味追求物质报酬等，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。部分企业内部所建立的相关激励机制和约束机制不健全，没有充分、彻底的体现出企业人力资源的价值。

此外，由于企业对于人力资源管理的认识不足，许多企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。

三、薪酬分配的基础工作薄弱，缺乏必要的薪酬调查以及科学的考核、评价体系

要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。

四、薪酬结构不合理

（1）过分注重个人，忽视团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。

（2）固定工资和变动工资比例不合理。据调查，企业中固定工资与变动工资的比例几乎在所有的岗位（高，中，低）比例中都维持着1：1 的关系。尤其是低端岗位（生产工人）在吸引人才方面矛盾突出，很难找到合适的技术人员。在中高端的岗位，尤其是核心部门员工固定工资偏少，吸引力不高，工资与业绩挂钩不强，太多与企业效益挂钩；另一方面，固定工资包含太多的元素，这些元素按一定比例分没有发挥相应的激励效果。

五、薪酬分配平均主义观念严重

在一些企业的薪酬分配中，往往存在着薪酬分配与能力、贡献严重脱钩的问题。这种平均主义，吃“大锅饭”的做法，违反了公平理论，同时打击了努力工作、成绩突出的员工的工作积极性，使他们觉得辛苦付出的得不到相应回报，无法实现自身的价值，有了想离开的念头，跳槽另谋高就，这样就对企业经营管理工作产生了不利的影响，给公司造成了极大的损失。 平均主义也直接导致劳动人事制度改革的滞后，随之又严重制约薪酬分配的改革，企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏岗位竞争，缺乏人员流动机制，人员能进不能出，现有的资本资源和人力资源没有实现优化配置，这种情况势必会在分配上加剧平均主义。

六、企业的薪酬设计不合理，薪酬水平缺乏竞争力

在当今，借助高科技信息共享的广度与深度得到了进一步的扩大。求职者及企业员工可以通过多种渠道获得期望职位的大致收入，但是许多企业管理层或人力资源部门却远远滞后，忽视职工的需求，没有根据实际情况对员工薪酬水平进行调整，这使得企业的薪酬水平缺乏竞争性与外部公平性。薪酬的外部公平性是影响员工继续留在企业或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏竞争性很容易导致员工离职跳槽，这非常不利于企业的长远发展，对企业造成了很大的损失，同时也不利于企业招募到优秀的人才。

参考文献：

第8篇：员工劳动管理制度范文

    晓媛在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。1997年公司将晓媛送到日本培训九个月，学习日本国内先进的制图工艺和操作实践。同时，在晓媛同意的前提下，将培训协议作为劳动合同的补充条款，注明如有劳动关系违约行为，则罚款相当培训费十倍的数额。但合同书并没写明为企业服务年限，而晓媛本人只过见到过合同书并没自己拿到合同书。2001年5月，晓媛的公司改为日本独资企业，因日方给晓媛的报酬较同行业的相同岗位偏低，大约每月只得2000元左右。为了让自己的价值得到更好的体现，晓媛向公司提出辞职，厂方问晓媛索要培训费十倍的赔偿高额的培训费用赔偿，让晓媛陷入了走也不是，留也不是的窘境。晓媛最想知道的是：这么高的培训费赔偿数额是否合理？有关劳动法律、法规是怎样规定的？

    分析：

    企业对员工的培训，属于企业规章制度规定的范畴，按照企业员工培训管理制度的相关规定，对员工所进行的费时较长、费用较大的专业培训项目，双方应签订书面协议，约定双方的权利义务及违约责任，以便双方遵照执行。如没有签订这样的专门协议，企业所制订的关于员工培训的有关规定，也应属于员工应当遵守的劳动管理规范。从上面案例的情况看，晓媛和公司签订过有关培训的协议，但双方未就如何确定服务期限，作出约定。因此，出现目前这样的问题，双方应当实事求是，协商解决。

    第一，要分清培训的性质。国家劳动法在总则中规定：“劳动者享有……获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业培训技能的权利。”第六十七条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训费，根据本单位实际情况，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”根据上述规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。

第9篇：员工劳动管理制度范文

为认真贯彻《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法律法规，规范用工行为，建立和谐劳动关系，根据《劳动保障监察条例》和《省劳动保障监察条例》的规定，我县劳动保障监察大队将于2012年月起对辖区内各类用人单位年遵守劳动保障法律法规情况开展年度检查。现将有关事项通知如下：

一、年检对象

县属国家机关、事业单位、社会团体，国有、集体企业，民办非企业单位，民营企业，股份（合作）有限责任公司，私营企业以及城镇个体经济组织，中央、省、宜昌市驻五峰企事业单位（以下简称用人单位）。

二、年检内容

主要检查用人单位年1月至12月执行劳动和社会保障法律、法规和规章以及劳动保障政策的情况。重点检查用人单位制定和执行劳动用工管理制度、签订劳动合同、集体合同以及招聘（使用）劳动者情况；社会保险登记、申报、缴费情况；工资支付和执行工时制度情况；技术工种持证上岗情况、女职工及未成年工特殊劳动保护规定情况等。

三、年检时间

2012年月20日至2012年5月25日。

四、年检方式

（一）申报年检。用人单位按照《用人单位劳动保障年检送审表》的内容如实自查并逐项填写，备齐相关资料后报送县劳动保障监察大队审查。

（二）重点抽查。对用人单位填报不实的，县劳动保障监察大队将其作为重点抽查对象，同时到用人单位逐项进行审查。

五、年检资料

用人单位接受劳动保障年检，需如实提供以下资料：

（一）《用人单位劳动保障年检送审表》；

（二）《社会保险登记证》复印件；

（三）法人登记证或工商营业执照、《组织机构代码证》和法定代表人身份证复印件；

（四）全体员工花名册和签订劳动合同情况；

（五）全年社会保险登记、申报、缴费情况；

（六）从事技术工种（岗位）人员持《职业资格证书》情况；

（七）用人单位内部劳动管理规章制度；

（八）其他应报送或应说明的情况。

六、年检说明

请各用人单位见本《通知》后，到县劳动保障监察大队领取或下载《用人单位劳动保障年检送审表》。用人单位在年检中如有疑问，可与县劳动保障监察大队联系。（年检资料报送：县劳动保障监察大队，联系人：，联系电话：）。