计划经济和市场经济差别精选(九篇)

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第1篇：计划经济和市场经济差别范文

关键词:市场经济;高等教育;财政体制

高等教育财政改革开放以来,随着我国从计划经济向社会主义市场经济转轨,我国财政体制和高等教育管理体制进行了一系列重大改革。与此相适应,我国高等教育财政体制也发生了一系列深刻变革。探讨高等教育财政体制改革与发展市场经济的内在联系,对深化高等教育财政体制改革,促进高等教育事业的进一步发展具有重要意义。

一、计划经济条件下形成的高等教育财政体制及其弊端

计划经济最基本的特征之一就是按照政府制定的计划进行人力、物力、财力等资源配置。由于高等教育担负着为社会经济发展培养高层次人才的职能,在计划经济条件下,高等教育系统是政府的整个计划体制不可缺少的组成部分。其运行机制大致如下:政府首先制定国家的社会经济发展计划,然后计划部门据此来确定人才需求计划,制定高等教育事业发展计划和高等院校的招生计划,财政部门再根据招生计划的定额确定高等教育的拨款计划。高等学校必须根据政府有关部门的计划要求来确定自己的工作计划、用人计划、课程设置计划和教学计划。经过按计划培养过程,国家再制定高等院校毕业生分配计划,用人单位根据国家计划接受统一分配的学生。[1]在这种体制下,国家包揽高等教育办学。财政拨款是高等教育经费的唯一来源,这种高等教育财政体制具有如下特点。

第一,实行“统一列支、分级管理”的体制。在过去的计划经济条件下,我国的财政体制是高度集中的。中央政府和各地方政府之间的关系被称为“统收统支”,各级地方政府都没有自己的独立核算。中央政府集中全部的财政收入并制定一个包括全部下级政府的统一预算。这种财政安排也将教育部门包括进来。教育经费列入国家预算,由国家财政统一列支,实行统一领导,中央、省(直辖市、自治区)、县分级管理的体制。财政部根据教育部和国家计委提供的教育事业发展计划,按照“定员定额”的核算办法分别给各部门、各地区核定教育经费。中央各部委所属院校的经费由财政部拨到有关部委,然后再经过各部委下达到学校。地方所属院校的经费由地方财政部门根据中央财政部下达的经费指标,结合自己的实际情况进行安排管理。

第二,高等教育经费的使用实行“专款专用、结余上缴”的原则。财政部在按照“定员定额”法核定高等教育经费的同时,对经费的使用范围实行严格的限制,即“专款专用、结余上缴”。“定员定额”法核算教育经费,包括两个部分:(1)教职工人员经费开支,其中有标准工资、补助工资以及职工福利费三项;(2)学生经费开支,其中包括公务费、业务费、设备购置、修缮费、助(奖)学金。此外,还设有一些专项拨款。[2]这种拨款方法保证了人员经费的开支,但在制定各项经费开支标准的同时也限制了其使用范围。例如,教学业务费不能用于教学设备购置,行政公务费不能用于教学业务,造成了学校有限资金的分散、割裂。学校对此无统筹安排,降低了资金的使用效率,也缺乏提高经费使用效率的积极性。加上在年终决算后将全部结余款项交回国家财政,高等学校本身缺乏经费使用方面的自主权。许多学校往往是年终决算前“突击花钱”,力求把分到手的钱全部花掉。因此,在一定程度上造成经费使用不当,降低了学校的办学效益。

第三,高等教育经费的分配采用“基数加发展”的拨款方式。所谓“基数加发展”的方式,就是以各校前一年度所得的经费份额为基数,考虑当年度各项发展的需要和国家财力的可能,确定当年的经费分配额度。这是一种渐进式的经费分配方式。这种经费分配方式是以以往的支出结果为依据,而不是基于合理的成本分析之上。在制定预算时,决策机构参照的是往年的支出基数,往年支出越多,可能得到的经费就越多,助长了高校花钱不顾效益,形成学校追求成本最大化的现象。同时,这种经费分配方式缺乏公平、透明的竞争机制,基数的确定主观性因素极大。一些高校对决策部门的影响往往起相当大的作用。事实上,在“基数加发展”的经费分配模式下,各高等院校学生人均经费差别较大。

这种高度集中的高等教育财政体制曾在一定历史时期内对我国高等教育的发展起了一定的积极作用,但是也带来一些弊端。

第一,在计划经济条件下,高等教育资源配置受到国家财政及指令性计划的严格约束,高等院校的一切活动必须以按计划分配的资源为条件。学校缺乏主动筹集经费的自主权和积极性。由于国家财力有限,在这种体制下只能为很少的一部分人提供进入高等院校学习的机会,远远不能满足社会经济发展和科技进步所带来的日益增长的对各种专门人才的需求。此外,高度集权的高等教育财政体制不利于发挥地方投资办教育的积极性,影响了地方高等教育的发展。

第二,中央各部委根据行业的发展计划和相应的人才需求计划设置为本行业服务的高等院校,促使各部门所管辖的高等教育机构自成体系,搞小而全,院校和专业重复设置,造成了我国高等教育的“条块分割”和“部门分割”。高等教育成了部门经济、产品经济的附属物。同时也造成了部门之间、行业之间高级专门人才分布不合理和高等教育科类、专业分布不合理状况。重视人才培养的部门给所属高等院校的投资就多,反之,投资就少。这样逐渐形成的人才拥有和培养状况不平衡,导致人才供求矛盾尖锐化,造成人力、物力、财力资源的浪费。

第三,部门投资和部门办学导致专业设置过窄,培养的学生理论基础薄弱,知识面不宽,适应性不强。此外,人才的培养与分配为投资部门所有,不利于人才的合理流动,所带来的人才积压、用非所学、高才低用、近亲繁殖等消极后果也很严重,使国家有限的高等教育投资得到的宏观效益不高。

第2篇：计划经济和市场经济差别范文

关键词：社会转型；政府治理；政府治理模式；依法治国；和谐发展

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2012）03-0013-04

随着人类迈入21世纪，社会复杂性和不确定性骤然增强，各种各样的突发性危机事件纷至沓来。学者们将其发生的原因归结为政府在社会治理中的“失灵”，而实际上这是人类社会在实现历史转型的过程中必然要面对的挑战（中国也不例外）。1978年开启的改革开放是中国实现“社会转型”的一个起点，它标志着中国已进入一个社会转型的关键期，是中国缩小同西方发达国家之间发展差距的重大机遇期，同时它也开启了中国政府全面改革和实现现代化的时代。作为领导“社会转型”的主导力量，政府正面临着巨大的挑战。那么，如何才能避免和应对不利于人类的延续和发展的危机事件发生，实现社会的和谐、可持续性发展？求解这一课题，首要工作就是省察社会转型时期政府治理的现状，并在科学分析和评判的基础上总结先进经验教训，以进一步“探讨建立起一个什么样的政府去领导我们的社会，或者说，重塑出一个什么样的社会治理体系去扭转既有社会治理体系功能性失灵的局面”。[1]

一、我国社会转型时期的特质分析

20世纪70年代末以来，随着社会主义改革在经济、政治、文化等各个领域的发生、发展，学者们普遍认识到中国社会已经逐渐进入到一个巨大的转型时期。中国社会转型，包括了从原有计划经济体制向社会主义市场经济体制转变、农业社会向工业社会转变、乡村社会向城镇社会转变、封闭半封闭社会向开放社会转变、伦理社会向法理社会转变等，结构转型和体制转型同步并行、相互交织，涉及社会所有构成要素系统的相应变化与调整，是社会主义市场经济体制逐步确立的过程，也是经济、政治和思想文化等领域全面性的社会变革时期。[2]到了20世纪八、九十年代，“北京到上海的沿海一带，人们的生活方式、行为模式以及思想观念都发生了巨大变化，而且持续变化的速度之快几乎让人目不暇接。最为重要的是，这种变化过程所包含的因素又无法被归入西方发达国家工业化进程中的任何一个阶段。这意味着什么呢？显然，中国现在也与发达国家一样，出现了后工业的迹象。”[3] 也就是说，中国在没有完成工业化进程时又面临一个新的课题――如何应对后工业化的问题。换而言之，从全球的视野来观照中国的社会转型，中国政府目前正面临着双重的发展压力，一方面需要着手发展经济、补“工业化的功课”；另一方面又要着眼于实现向后工业化的成功过渡和快速适应后工业化的发展要求，实现社会的和谐稳定发展。

如果将“双重的发展压力”看作是在全球化发展视域下我国社会转型的一个典型特征的话，那么，从国内的背景看，我国的社会转型实际上还具有两个特征。首先，转型的实现是一种“自上而下”的自觉强制的定向发展战略，国家和政府作为有组织的社会力量在推动变革的过程中起着支配作用。市场经济的建立虽然蕴含着中国民间力量的自发因素，但是总体而言它不是中国社会中内生的一种发展模式，而是对他人成果的利用和借鉴。其次，现时代我国的社会转型是由计划经济向市场经济的转变，这区别于西方国家由农业经济或者原始的非市场经济向市场经济转变的过程。因为，农业经济是一种同人类早期落后的、以农业为主的生产力发展状况相适应的经济模式，是人类经济发展必经阶段。市场经济则代表了经济发展的高级模式，是与生产力的高度发展、社会分工的迅速扩大和社会财富的迅速增多相适应的经济体系或资源配置方式。由农业经济向市场经济转变需要生产力的高度发展来奠定转型的经济基础，否则转型是不可能实现的。而计划经济和市场经济是两种平行的资源配置模式，这两者之间存在着本质的区别。计划经济强调政府这只“看得见的手”的控制，市场经济则强调通过市场这只“看不见的手”的灵活调节。正是由于市场经济与计划经济体制之间的这种本质区别，导致转型过程中它们之间的摩擦冲突异常激烈。“这两种体制的转轨、过渡、并存的时间愈长，由其内在冲突和摩擦导致的代价必然愈高。”[4]

二、“治理”概念与政府治理现状

1989年，世界银行的报告《撒哈拉以南的非洲：从危机到可持续增长》首次使用了“治理危机”（crisis in governance）一词，作为其评估受援国现状的主要标准之一。此后，“治理”便广泛地用于政治发展研究中，特别是被用于描述后殖民地和发展中国家的政治状况。英语中的治理一词（governance）源于拉丁文和古希腊语，原意是控制、引导和操纵。长期以来它与统治（government）一词交叉使用，并且主要应用于与国家的公共事务相关的管理活动和政治活动中。[5] 20世纪90年代以来，治理日益成为公共管理的核心概念，甚至在很多地方取代了“公共行政”和“政府管理”，并且迅速扩展于其他经济社会领域，成为近年来社会科学关注的焦点。治理理论的主要创始人之一詹姆斯・罗西瑙认为，“治理是只有被多数人接受（或者至少被它所影响的那些最有权势的人接受）才会生效的规则体系；然而政府的政策即使受到普遍的反对，仍然能够付诸实施。”[6] 乔治・弗雷德里克森认为，“作为治理的公共行政，在某种程度上是麦迪逊主义的，它是当今反政府时代流行的政治学。”[7]

全球治理委员会的定义具有很大的代表性和权威性，该委员会于1995年发表了一份题为《我们的全球合作伙伴》的研究报告，其中对治理作出了如下界定：治理是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和。可以说治理已经是一个具有广泛适应性的概念，泛指政府、私营组织、公民社会及行为个人等多种活动主体之间的关系。具有四个特征：治理是一个过程，而不是一套规则、一种行动；治理的基础是协调而非控制；治理涉及公共部门，同时又包含私人部门；治理不是一种正式制度，而是一种持续的活动。[8] “治理”(governance) 与“统治”(government) 从词面上看似乎差别并不大，但其实际含义却有很大的不同。区分治理与统治两个概念是正确理解治理的前提条件。中国学者俞可平认为，治理是一个上下互动的管理过程，它通过合作、协商、伙伴关系，确立认同和共同的目标等方式实施对社会公共事物的管理，其权力向度是多元的、相互的。[9]政府治理包括两层含义：政府代表社会实施治理权力，以促使全体社会成员履行自身应尽的社会义务并促使他们服从法律；政府及其公职人员切实履行社会契约的规定，积极促进社会利益及社会公共意志的实现。其中后一种界定是政府治理的实质意义。一般认为，政府治理呈现三方面的特征：治理是还政于民的过程；治理主体多元化；合作是政府治理的主要方式。

伴随着社会转型的悄然进行，中国政府一直在积极探索实现社会的和谐稳定与科学发展之路，积极改革行政体制，以适应并推动社会转型的进程，实现中华民族的伟大复兴。在我们所经历的整个社会转型期，政府治理取得了举世瞩目的成就。第一，政府的治理理念不断创新。提出“人的自由而全面发展”是的最高命题，[10]强调科学发展，注重人与自然、人与人、人与社会的全面和谐发展。也就是说政府在发挥治理职能时更加注重人性、关注人的发展，这一精神已经贯彻到政府治理的整个过程。第二，政府的类型开始由全能型政府向有限政府转变，也就是说政府在主导经济体制转轨的时候，积极培育市场并主动退出市场，政府与市场之间的关系由冲突转变为一种良性发展的关系。第三，政府的权力开始下放和向外转移。这一重要举动在一定程度上改变了地方政府责任大、权力小，权责不对等的治理困境，调动了地方政府参与社会治理的积极性。第四，政府的运作过程更加透明，体现公平、民主。依法治国、依法行政、政务公开等已经成为政府运作的基本要求。政府在制定政策、出台法案的时候，积极征询专家、公众的意见，这样增强了公民参与公共政策制定的积极性，体现了公平、民主的公共行政精神。

然而，政府治理在取得巨大成就的同时，在一些方面依然存在不足。首先，面对社会治理主体多元化，政府在界定其与市场、公民、社会的关系时显得滞后。也就是说，由于没有科学合理地界定三大部门的关系，导致政府在社会治理中依然处于绝对强势主导地位，从而缺乏相关的政策制度保障以鼓励和支持市场、公民和社会积极充分地发挥社会治理作用。其次，公民参与积极性依然不高。由于政府没有理清公民社会的身份地位，公民参与政府治理活动的渠道不畅通，公民参与治理的意见反馈机制不完善，导致公民参与政府治理仅仅停留在形式民主的层面。再次，政府应对危机事件的能力有待加强。从进入社会转型期开始，尤其是进入21世纪，危机事件呈现全球性爆发之势，危机管理逐渐成为常态，这要求政府治理能力相应跟进。第四，政府治理亟须体现服务精神，应运用电子政务等手段提高政府治理技能。

总之，我国社会转型时期的政府治理虽成效显著，但随着改革的深入，政府治理的缺陷也逐渐显露出来。这些缺陷表征在社会层面上，就是贫富差距悬殊、区域发展不平衡、社会保障滞后、环境污染严重、社会突发性事件等不断凸现。导致这些问题的主要原因是政府治理社会公共事务所建立的组织架构及其运行规则体系的转型滞后于经济、社会的改革。也就是说，政府治理模式亟须转型以克服目前尚存的缺陷，来适用并推进经济、社会的改革。

三、构建中国特色的政府治理模式

关于社会治理模式的变革，张康之认为，“20世纪后期，人类的社会治理模式变革进入了一个迅猛发展的时期，从80年代到今天，已经形成了三种既有逻辑联系又有所不同的社会治理模式，它们分别是参与治理、社会自治和合作治理。参与治理是在民主行政的理想追求中出现的，社会自治是在非政府组织以及其他社会自治力量的成长中展现出来的，而合作治理则是社会自治力量成长的必然结果，也是对前两种社会治理模式的扬弃。合作治理是一种正在成为主流的社会治理模式。”[11] 张立荣认为，“中国未来政府治理范式的构建进路：四管齐下，整体联动”，即“提升政府能力，培育公民社会：建立‘强政府-大社会’结构；优化之策：经济体制改革、行政体制改革、政治体制改革三者良性互动；践行政府与社会的合作：实现社会运行机制转型；政府治理范式革新的近期目标：建设‘管理-服务型政府’”。[12] 谭贤楚认为，“目前，我国正处于从农业社会向工业社会、从伦理型社会向法理型社会、从计划经济向市场经济转变的关键时期，既要利用参与全球化的进程大力发展自己，又要坚持社会主义方向，这就要求我国政府在应对全球化的趋势时要起到‘强政府’的作用，从而提高综合国力和国际竞争力。”[13] 茅于轼认为：“一个稳定的社会，一定是精英和大众的结合，也就是说社会由精英来治理，但他们考虑的是大众的利益。世界上能够保持稳定的社会都有这个特点。中国正处于转型期，特别要注意构建一个什么样的社会，是强调精英的还是强调民众的。”[14]

通过对我国政府治理现状的省察，结合我国社会转型的时代背景以及政府治理理论的先进成果，可以发现：我国社会转型时期的政府治理的未来进路必然要遵循总体性发展原则，体现效率、经济、公平、公正、服务的精神，用合作治理的理念取代参与治理理念，建构一种“中国特色的政府治理模式”。也就是说未来的政府治理必须处理好政府与社会、政府与市场、政府与公民之间的关系，促进政府、市场、公民社会的良性发展，并最终导向服务型政府的实现。具体而言，可以从四个方面努力来建构“中国特色的政府治理模式”：

首先，用“科学发展观”、“和谐发展”、“服务价值”来统摄整个政府治理过程。党的十六届三中全会提出，“科学发展观”就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展。“和谐发展”最终所要实现的目标包括两层涵义，人、自然、社会的和谐发展以及政府、市场、社会的和谐发展。“构建和谐社会是一个合乎历史发展客观趋势的目标，走向和谐社会的进程是一个创造性的建构过程”，[15] “在构建社会主义和谐社会的过程中，我们应以总体性哲学为理论指导，并根据这一哲学精神去设计行动方案。”[16] 科学发展观、和谐发展无疑为我国政府治理提供了发展的方法论要求。“服务价值”区别于权力控制观念和法律观念，它是政府治理过程所应遵循的核心价值。只有通过制度安排和作为服务价值实现载体的公共管理者的不断实践，服务价值才能真正得以实现，服务行政模式才会真切地以“服务型政府”的现实形态展现出来。

其次，处理政府与社会的关系时，必须更新治理理念。政府在处理与社会之间的关系时不断更新治理理念，是由当前转型时期出现的社会治理主体多元化、应对突发性危机事件和实现政治文明的历史使命决定的。针对社会治理主体多元化现象，政府应当科学评判公民社会、市场的“治理地位”，坚持“合作治理”的理念，通过立法和制定各种政策规章来保证公民社会和市场的“身份地位”以促成它们广泛而积极的参与。危机与突发事件，是我国实现转型必然要面临的挑战。关键的问题是我们一定要有“系统治理”的理念，将危机不仅仅看做是某一方面的单个事件，而是用系统的观点来将其与整个社会转型联系起来，分析危机产生的原因，建立配套的危机预防和治理机制，形成全面预防和治理危机的治理体系。我国一直强调要实现富强、民主、文明的社会，这其中实质上包含了三方面文明即物质文明、精神文明和政治文明。物质文明的实现依赖于经济的快速发展来实现，精神文明依赖于伦理道德的建设，政治文明依赖于民主、法治的建设。其中政治文明对物质文明和精神文明的实现具有重要的保障作用。也就是说，在社会转型期政府必须始终将宪法和法律作为治理的根本依据，坚持“依法治理”的理念，依法行政、依法治国。

再次，处理政府与市场的关系时，必须继续遵循和发展“引导型政府职能模式”。在狭义上理解，政府职能模式就是政府与市场之间关系的模式。在近代社会，随着资本主义的发展，先后出现了两种政府职能模式，即保护型政府职能模式和干预型政府职能模式。保护型模式建立在资产阶级自由主义和个人主义的基础之上，强调防止或者限制政府进入市场、干预市场发挥作用。资本主义经济危机（1929-1933）爆发后，以凯恩斯为代表的经济学家提出“政府干预论”，彻底颠覆了自由主义指导下的“保护型模式”，并为“干预型模式”的出现提供了理论支撑。中国的政府职能模式既不是西方自由资本主义时期所采用的“保护型模式”，也不是垄断资本主义时期所采用的“干预型模式”，而是选择了与社会主义市场经济相适应的“引导型政府职能模式”。引导型模式是20世纪七、八十年代以来随着亚洲新兴工业化国家的崛起而形成的一种独特的政府职能模式，它是“保护型”和“干预型”的综合统一，既相信经济规律的客观存在，又主张要认识和利用规律，反对在市场的自由放任和政府的强力干预之间做出选择，“它要求在政府与市场之间建立起稳定的联系，使政府的地位和作用相对确定，政府应当做什么和不应做什么，都以法律和制度的形式固定下来，政府的行为边界清晰而决不因人因时而异。”[17]引导型政府职能模式实质上体现了政府与市场之间关系定位问题，也就是说这一模式是建立在政府与市场之间的科学的“治理身份定位”的基础之上的。在应对“金融危机”以及保持经济平稳较快发展中，引导型政府职能模式已经发挥了重要的作用。因此，研究、遵循、发展“引导型模式”具有重要的战略意义。

最后，处理政府与公民的关系时，要体现民主和公平。治理理论一个很重要的贡献在于强调公民参与的重要性。实践已经证明，公民参与政府治理更有益于“民主、公平”的实现。问题是，目前我们国家尚未形成一个稳定畅通的公民参与体系，这直接限制了公民的参与积极性。解决这一问题的根本方法是，加强立法和政策规章的制定，明细公民参与治理的程序、渠道以及激励和反馈机制，逐渐 （下转第19页）（上接第15页）形成一个支持公民参与的制度体系，形成公民参与的文化氛围，进一步调动公民参与治理的热情，为社会自治及合作治理的最终实现奠定基础。另外，值得说明的一点是，由于处于转型期，政府治理面临着工业化和后工业化双重的发展压力，在这一特定时期很容易出现道德缺失的现象。因此，政府在处理与公民之间的关系时应采取谨慎的态度，在对“治理理论”进行科学评价的基础上，加强伦理建设和文化建设，以防止公民的道德沦丧。

参考文献：

[1]张康之.后工业化进程中的合作治理渴求[J].社会科学研究,2009,(2).

[2]郑杭生.中国和西方社会转型显著的不同点[J].人民论坛,2009，（5）.

[3]李传军.管理主义的终结――服务型政府兴起的历史与逻辑[M].北京:中国人民大学出版社,2007:1.

[4]李钢.社会转型刍议[J].北京邮电大学学报(社会科学版) ,2001,(1)．

[5]俞可平.治理与善治引论[J].与现实,1999,(5).

[6]詹姆斯・N・罗西瑙.没有政府的治理[M].南昌:江西人民出版社,2001:5.

[7]乔治・弗雷德里克森.公共行政的精神[M].张成福，译.北京:中国人民大学出版社,2003:73.

[8]全球治理委员会.我们的全球的伙伴关系[M].牛津大学出版社,1995:23.

[9]俞可平.治理与善治[M].北京:社会科学文献出版社,2000:5.

[10]闫健.民主是个好东西――俞可平访谈录[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3．

[11]张康之.论参与治理、社会自治与合作治理[J].行政论坛,2008,(6).

[12]张立荣,冷向明.论中国未来政府治理范式的特质与进路[J].江海学刊,2007,(3).

[13]谭贤楚,朱力.基于社会转型的我国政府作用定位探讨[J].商业时代,2009,(9).

[14]茅于轼.社会转型需要精英掌舵[J].同舟共进,2009，（9）.

[15]张康之.通过合作去建构社会和谐之秩序[J].华东经济与管理,2009,(5)．

第3篇：计划经济和市场经济差别范文

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。 

根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。 

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题： 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建： 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998 

[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）： 134-139