如何保障自己的劳动权益精选(九篇)

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第1篇：如何保障自己的劳动权益范文

一、提高法律意识，树立“维权”观念

长期以来，在事业单位的人事管理中，作为普通劳动者的职工一方一直处于消极的被管理的被动地位，其合法权益被侵害的现象较为严重，一定程度上与该群体法律意识淡薄，“维权”观念不强有关。在这种背景下，要构筑和谐人事聘用关系，急需引导作为弱势群体的职工提高法律意识，树立起一种积极健康的“维权”观念，并在此观念指导下遵守法律法规和政策，行使好自己在人事聘用关系中的权利，履行好自己的义务。

在传统的人事管理体制下，人事法规政策大多是义务性、禁止性的规范，极少有授权性规范，只规定被管理者必须做什么和不能做什么，而对相应权利的规定不够明确、全面。作为被管理者的职工也习惯于被动地服从、遵守，普遍缺乏一种积极、主动的“维权”意识。借鉴西方的法律文化我们可以看到，在西方国家，其法律文化思想的承袭和健全规范的法律、制度体系，使得处于被管理地位的普通劳动者有着极强的“维权”意识和制度观念。人们在自身权利得到充分相互尊重的同时，个人义务也能自觉履行，“维权”的观念已经深入其文化心理结构中，成为了一种稳固的行为意识。笔者认为，在我国，要让作为普通劳动者的职工树立起较强的权利维护观念，达到与西方国家普通劳动者对法律、制度同样推崇的境界，还有相当漫长的路要走。但仅就和谐人事聘用关系的构筑来看，加强职工劳动权益的宣传，倡导职工提高法律意识，树立“维权”观念，形成一种自觉的行为意识，在人事聘用关系中积极运用法律手段来维护自己作为一方主体的合法权益并主动履行好自己的义务，却是构筑和谐人事聘用关系的一个重要因素。

二、关注利益平衡，实施立法倾斜

从单纯法律意义上看，人事聘用关系应是一种平等的契约关系，人事聘用合同应由主体双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，人事聘用关系中双方当事人的权利、义务也自然应该具有对等性。但实际上，用人单位处于当然的管理者的强势地位和职工个人所处的被管理的弱势地位却是人事聘用关系中不容回避的事实。这是由人事聘用关系既兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质所决定的。因而，人事聘用关系的调整并不能将人事聘用关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而必须在关注用人单位和职工个人利益平衡的同时，通过倾斜立法使两者之间的力量对比趋于对等，从而营造人事聘用关系中的双赢格局，构筑和谐的人事聘用关系。而现实中，事业单位人事立法的滞后使得现行人事聘用关系中职工一方弱势地位没有得到法律法规的充分关注，单位一方强势的人事管理权力没有得到法律法规有效制约，导致人事聘用关系中双方利益失去平衡，一定程度上制约了和谐人事聘用关系的构筑。相对于人事聘用关系而言，1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。笔者认为，要构筑和谐人事聘用关系就应加快事业单位人事立法的步伐，同时借鉴劳动立法的思路，在研究人事聘用关系中双方当事人之间力量对比的基础上，从切实维护职工劳动权益的角度实施立法倾斜，同时掌握好倾斜的尺度。

维护职工的劳动权益不能搞简单的“一刀切”，而忽视用人单位的合法权益。过分的倾斜只能使人事聘用关系僵化，人才市场自我调节的能力减弱，人力资源优化配置的效率下降，同时造成用人单位与职工之间另一层面上的利益失衡，产生新的问题、出现新的矛盾。笔者认为，只有在关注用人单位与职工利益平衡的同时，摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系，使人事聘用关系中的双方既要维护自己的合法权益，又不能损害对方及社会的利益；既要有自己的意志自由，又必须对自己的行为负责。只有这样，才能实现用人单位与职工之间的利益平衡，构筑和谐人事聘用关系的目标。

长期以来，事业单位人事管理的依据是人事政策而不是法律法规。事业单位职工劳动权益的维护只能较多地借助于政策的执行，缺乏力度，也不够规范，特别是非在编职工（计划外用工）劳动权益由于没有法律法规的界定而得不到用人单位应有的重视，发生了许多职工劳动权益被侵害而难以得到有效维护的情况。但目前，我国尚无专门的法律法规对如何有效维护事业单位职工的劳动权益加以统一规定。在此背景下，《云南省职工劳动权益保障条例》（以下简称《条例》）的制定、实施不失为一种积极的尝试。《条例》针对云南省职工权益保障工作中存在的主要问题，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和较大覆盖面。首次将事业单位职工的劳动权益纳入保障范围，完善了“职工”的内涵与外延，同时一并赋予了劳动保障行政部门和人事行政部门在职工劳动权益保障中的行政处罚权，从一定程度上为云南省事业单位广大职工的劳动权益提供了法律保障。一是为事业单位与职工聘用关系的建立、存续、解除、终止以及聘用合同的管理提供了法律依据，以地方性法规的形式赋予了事业单位聘用合同主体双方应有的法律地位，并对处于弱势群体的事业单位职工的劳动权益给予了充分的关注；二是从法律意义上率先实现了事业单位所有用工方 式的平等与规范，用法律的强制力来保障事业单位所有职工的劳动权益，弥补了传统人事管理政策上的不足，开辟了人事部门对事业单位及其职工依法管理的新途径。无疑，《条例》倾斜立法的实践，将对和谐人事聘用关系的构筑产生积极而深远的影响。

三、建立调处机制，化解争议纠纷

随着事业单位改革的日益深入，围绕事业单位人事制度改革的各项政策措施纷纷出台并逐步推行，使得原有计划经济体制下滋生已久的人事管理中深层次的矛盾和问题也随之凸现出来，产生了大量复杂、棘手的争议纠纷。这势必影响到和谐人事聘用关系的构筑。究其原因，笔者认为主要有以下几方面：一是人才流动中的体制制约着人才的合理流动，人才为部门所有、为单位所有的现象普遍存在，由此导致人才流动争议在人事争议中占了很大的比例；二是人事法规政策不够完善，操作性不强，在具体执行过程中很容易产生偏差，导致争议纠纷；三是用人单位人事管理混乱，没有严格执行人事法规、政策，忽视法规政策的严肃性，采取各取所需的态度断章取义甚至制定一些与之相悖的土政策，侵害职工的合法权益；四是用人单位在人事管理上没有严格履行规定的程序，对职工的处理极不规范，用非正式口头告知代替形成正式处理决定，或形成正式处理决定但未将处理决定送达本人；五是部分职工无视人事法规政策和单位的管理制度，钻政策空子，侵害单位利益；六是制度性歧视造成大量非在编职工，尤其是计划外用工，不能得到公平的对待，一直没有纳入人事管理协调机制之中等等。

第2篇：如何保障自己的劳动权益范文

关键词：劳动保护；就业指导教育；劳动权益；职业教育

中图分类号：G715；G711 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）04-0057-01

随着职业院校毕业生就业压力不断加大，学生权益被侵害的问题也频繁出现。因此，职校教师需要更新教育观念，通过各种有效的教学方式，让职校学生熟悉和掌握《安全生产法》和《劳动法》等有关法律，确保职校学生在履行岗位职责的同时，也可以依法维护自己的合法权益。职校学生被侵害的权益主要包括人身权益和劳动权益两个方面，本文研究职校学生的劳动保护策略。

一、学习自我保护知识，奠定劳动保护基础

长期以来，职业教育的定位是为社会培养实用型技能人才，平时的课程教学也主要侧重于专业理论知识和实践操作技能的讲解，常常忽视就业指导教育。在这样的教育背景下，职校学生多数对劳动法规知之甚少，且缺乏岗位适应能力和社会生活经验，缺乏自我保护知识。学生劳动保护策略是确保学生在劳动过程中身心健康而采取的一系列措施，具体包括劳动保险、安全设施、生产技术和环境卫生等诸项内容。首先，职校教师要让学生熟悉和掌握《安全生产法》和《劳动法》等有关法律，做到严格守法和用法，使全体学生懂得自己作为企业职工所享受的合法权益，确保学生在履行岗位职责的同时，也可以依法维护自己的合法权益。其次，要在职业教育中增设职业保健类课程，引导学生树立自我保护意识。职校学生毕业后所从事的工作，有些涉及长时间、多粉尘以及工作环境较差等问题。如果学生缺乏自我保护意识，就可能影响学生的身心健康。而设置职业保健类课程，可以使学生提前学习和掌握一些基本的职业保健常识以及常见职业病的防治方法，比如如何自救或者救治他人、如何避免因粉尘污染引发安全问题。另外，还要注意训练学生体能，以增强岗位适应能力。这就需要职业教育中注重劳动课、体育课教学以及课余体能训练活动，进一步锻炼学生的体魄，增强学生的岗位适应能力，以便学生符合新时期工作岗位要求。

二、强化安全意识，紧绷安全之弦

为了避免因思想麻痹而引发安全事故，学校必须加强安全生产教育，确保学生树立“预防为主，安全第一”的工作理念。一方面，职业院校需要有计划地组织学生定期到车间参加实习，使学生充分体会到安全的重要性。比如，可以选择职业院校周边的一些企业作为校外实训基地，让学生通过实训来了解如何穿戴安全工作服、了解车间危险地段以及其他安全防护措施。另一方面，要以企业安全事故为反面教材，帮助学生吸取教训和经验。每一个安全事故均有其成因，业院校需要从多方面剖析事故的成因，以触目惊心的现场实例来敲响学生心中的安全警钟，确保学生树立安全生产意识。另外，要有目的地组织学生参加企业举办的“安全周”等安全教育活动。目前，许多企业非常重视“安全生产”，并将其作为一项重要活动来强化职工的安全意识。因此，职业院校要用这些安全教育机会来对全体学生进行安全教育，使学生充分意识到安全生产的重要性。要通过强化安全教育，让学生紧绷安全之弦，确保学生严格按照安全规定和要求进行工作，确保学生不受伤害。

三、增强职业技能，增强适应能力

目前，企业对锻造、焊割和电工等工种具有较高的技术要求，需要确保相应的工作人员具备合格的岗位技术能力以及突发事故的应变能力。因此，职业院校需要加强职业技能训练力度，且要尽量贴近企业的生产实际，从而确保学生更好地适应工作岗位的要求。首先，要加强职业技能训练，采用相应的等级考证来提升学生的技术应用能力。在教学过程中，除了向学生讲解相关的专业技术知识，教师还要向学生讲解机器在运行过程中可能出现事故的部位及其成因，确保学生具备安全生产能力和机器操作能力。其次，在学生毕业之前，要为学生灌输有关安全操作规程，帮助学生形成安全生产的良好习惯，确保学生严格遵守安全生产规则，同时还要注意规范学生的行为，及时发现和改正学生的不足。最后，职业院校要注意开展以安全生产、劳动保护为主题的训练活动。比如，学校可以开展安全生产知识竞赛活动，让学生充分认识“高压危险”“禁止触摸”等各类安全标志，明确各种抢险设备和防护设备的使用方法，增强学生的安全生产、文明生产意识。

四、结束语

总之，制定劳动保护策略是就业指导教育的重要组成部分，关系到学生权益的有效保护。当前，部分职业技术学校常常忽视劳动保护等就业指导教育，影响学生就业质量。为了有效提升职校学生劳动保护能力，必须从加强学生自我保护意识入手，强化学生的岗位工作安全意识，同时还要注意增强学生的职业技能，提高学生的适应能力。要让职校学生熟悉和掌握《安全生产法》和《劳动法》等有关法律，确保职校学生在履行岗位职责的同时，依法维护自己的合法权益。

参考文献：

[1]孟续铎.学生实习工劳动权益保障研究：现实问题与政策建议[J].北京劳动保障职业学院学报，2016（03）.

第3篇：如何保障自己的劳动权益范文

一、劳动权的历史发展渊源

“契约自由”的原则与“私法自治”精神是在传统“自由权”延长线上的产物。在资本主义早期，资产阶级刚刚摆脱封建特权的束缚。在经济上，为了保障商品经济发展，奉行自由资本主义经济，所谓“干预越少的政府就是越好的政府。”在法律上则最大限度地保障对自由、平等、人权的实现。在私法领域，与自由资本主义经济相适应，确立了所有权神圣、契约自由、意思自治和过失责任四大民法基本原则。

但是，在劳动力市场上，以“契约自由”来规范劳方和资方之间的劳动关系，容易忽视两者之间经济实力的巨大差距，从而造成明显不公的后果，甚至在某种程度上会剥夺或削弱劳方本应享有的“契约自由”。“契约自由”的运用，使资方拥有片面决定契约内容的绝对自由，劳动者只有决定缔约与否的自由（即被动地决定是否接受资方片面决定的契约条款）。而在劳方急需工作以获得生存必需条件的现实制约下，契约自由对劳动者而言，“不缔约”的自由在极端的场合甚至可理解为“饿死的自由”。在此种情况下，劳动权无疑应该受到特别的保护，否则，长此以往，将会引起劳资对立乃至造成社会动荡、政治不安定，最终会危及资本主义制度的存续。

为了挽救资本主义的危机，保障自由权与平等权，资本主义国家伸出了“干预之手”，对经济实行“两只手”并用的政策，同时，对“契约自由”进行干预，从法律角度肯定了劳动者的劳动权。最早把劳动权作为明确的法权概念提出来的，是奥地利具有空想社会主义思想倾向的法学家安东?门格尔，他在1886年完成的《全部劳动权史论》中提出：劳动权、劳动收益权、生存权，是造成新一代人权——经济基本权的基础。

此处的劳动权意味着，在现实社会中，国家应当保障经济、社会地位居于弱势的劳工，能借团结的力量，站在与资方对等交涉的地位上，实现实质的契约自由原则，获得合乎人性尊重的最基本手段性权利。此种权利的保障，在今天已为各国所普遍接受，并且不同程度地在宪法和法律上加以明确规定。

二、劳动权的一般发展规律

“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件，并且从这些社会条件中被引申出来的时候，才能把握其底蕴”。我们探究劳动权产生发展的渊源和过程，是为了发现其产生变化的背景及其宗旨，以从中获得当今立法的启示。

从劳动权的发展历程中可以看出，劳动权本身作为自然权利，是不证自明而不可放弃的。这里，我们涉及其产生条件，并不是否认其自然权利的属性，而是考察权利法定化过程中的关键因素，从中发现其逐步得以法定的一般规律。

（一）经济背景——社会生产力的发展

在生产技术落后和物质产品匮乏的条件下，通过劳动谋生对大多数人来说是一件必须进行而没有选择的活动，也就是说，此时，劳动尚作为人的生存行为而非权利需求而存在。工业革命解放和发展了生产力，劳动力成为商品，被市场需求并得以自由买卖，进入到所有权的行列。保持和享有劳动力的劳动者的权利——劳动权得以凸显。

（二）政治背景——权利意识的强化

在原始社会，氏族成员在危险的生存环境中，无法脱离群体生活，离开群体就意味着死亡。同时，每个人只有贡献出自己的全部体力和智力才能增进团体的力量，才能改善集体以及个人恶劣的生存状况。同样，只要不违反禁忌和习惯，氏族群体也不会抛弃任何成员，因为减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低，这样就形成了个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动完全是一种内在意识的行为，不可能形成劳动是权利的诉求。

奴隶社会，劳动是奴隶无条件履行的绝对义务，劳动的意义不是为了自身的生存，而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果，奴隶只是奴隶主所拥有的会说话的工具，是权利的客体，不享有任何权利，自然无劳动权可言。

封建社会，这种人身占有关系有所改变，取而代之的是人身依附关系和严格的等级关系。农民由于仍然没有摆脱封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。关键在于，封建社会封闭的自给自足的自然经济导致社会分工和商品经济极不发达，加上完备的等级制度，不同身份意味着不同的法律权利和义务，形成典型的“身份崇拜”和“权力崇拜”，劳动权没有产生的社会根据和理由。

劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的权利类型，诞生于职业劳动得以社会化、普遍化、契约化的资本主义时期。正如新托马斯主义法学代表人物马里旦所言：“在20世纪，人类理性显然已认识到，人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利，而且还有作为从事生产和消费活动的社会的人的权利，尤其是作为一个工作者的权利。”

所以，没有一种普遍的权利意识，劳动也就不可能上升为权利。

（三）人文背景——自由主义精神的转变

自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文背景。自由主义是近代西方资产阶级社会的主导的意识形态，它的变化或转向对于西方国家政治影响巨大。19世纪中叶，自由主义从强调个人对他人和政府的独立的消极自由，转向突出在参与中实现自身价值的积极自由。正是由于自由主义精神的转向，劳动作为权利，才逐渐得到国家的承认并上升为一种法定权利。

三、劳动权发展规律对正确理解劳动权的启示

从劳动权的发展历程和一般规律中，我们可以发现，劳动的权利化以及劳动权的法定是多种因素共同作用的产物。劳动权首先是一种自然权利，在这种正当的理性法则下，劳动者拥有一系列平等、自由、健康、财产以及在自然法的范围内追求和保障这些目的的自然权利。从法律角度明确规定劳动权，是对其作为劳动者应享有权益的肯定。其次，现代契约社会的建立，不仅追求形式正义，更希望在实质正义的实现方面有所突破。合同当事人在社会上或经济上地位悬殊时，弱势一方当事人便处于实质的劣势，此时，若仍依契约自由原则缔结合同，那么，契约自由只能徒有虚名。劳动权恰恰还能起到约束契约自由的作用，避免了雇主借自由之名剥夺或削弱劳动者应有的权利，从而最终保护劳动者的平等利益。所以，笔者认为，劳动权法定最重要的意义在于限制契约自由，弥补其在现代社会复杂环境下的缺陷，从而最终实现劳资双方实质平等和正义。

大处言之，劳动权得以法定体现了国家公权力对私权进行干预的一种努力。但是，这种干预，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所贯彻的意思自治精神，只是在必要的范围内对个人利益和自治权利加以限制，它的终极目标，仍然是实现个人的平等利益和人性的最大自由。基于这一点，即使劳动权存在的社会经济条件发生改变，其本质不应该变化，作为与封建等级制度斗争的胜利成果，它标志着人的解放和人格自治，仍然是自由权，仍属于私法范畴。

四、对劳动权内涵的科学理解

目前，对劳动权的内涵，学界尚无定论，主要存在狭义说、劳权说、自益权与共益权说、劳动基本权说。纵览上述学说观点，我们发现争论主要集中在：究竟从何种角度定义劳动权？劳动权究竟包含哪些过程？

笔者主张，劳动权因劳动而产生，虽然劳动本身并不会自动生成权利，但是作为表征劳动权的主要因素，劳动本身的特点需要得以体现。所以，考察劳动权，还是要从劳动的特点出发。从自然属性来讲，劳动是人的体力和智力的能量释放，“劳动是相对于人体的生理过程而言的，每个人的自然成长、新陈代谢及其最终死亡，都受到劳动的制约，劳动控制着人的整个生命历程，可以说，劳动即是人的生命本身。”从社会属性来讲，劳动是人类社会存在和发展的基础，“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程。”

第4篇：如何保障自己的劳动权益范文

【关键词】大学生；实习权益；制度缺失；保障机制

在高等教育大众化的时期，高校的扩张使得大学毕业生的数量快速膨胀，广东省大学生的就业形势也相应地变得更加严峻，“就业难”已经成了每个毕业季都急需解决的问题。用人单位对大学生的实践操作能力十分关注，甚至把是否具有工作经验作为优先录取的重要条件。目前，省内大学生实习的获得一般是通过学校的推荐，或者是通过个人的人际关系网及自身努力联系。然而，由于大学生实习权益维护机制的尚未健全，导致实学生、学校、用人单位在发生纠纷时都处于尴尬境遇，无法确定责任归属，使得大学生实习时的合法权益难以得到及时有效的保障。

一、大学生实习受侵害的主要表现

“就业难”一直是大学毕业生所面临的最为严峻的问题，从实践中不难看出，“实习难”已经逐渐成为大学生新的困惑，其问题的严重性与“就业难”一般令人堪忧。在校大学生实习时所遭受的侵权行为主要包括实习单位、中介机构及个人实施的非法职业活动，学校、教育部门、劳动与社会保障部门的失职渎职行为等。大学生实习权益被侵犯的情况十分广泛，而其表现形式也相对复杂。

（一）实习途径难以获得，实习期间剥削严重

目前实习可谓“一岗难求”，严重阻碍了大学生获取实习机会的道路。近年来，因高校连续大规模扩招导致的毕业生人数激增、政府怠于为学生创造实习机会、大学生的人际网络较为狭窄等原因，加大了大学生寻找实习的难度。许多单位抓住大学生们急于、难于寻求实习机会的心理，以利用廉价劳动力为目的招募实习生，在实习期利用自身的优势对大学实习生进行剥削。由于在校大学生社会经验不足，在社会中处于相对弱势的地位，致使实习生们的付出与收获难成正比，与做同等工作的正式职工相比，大学实习生所获得的薪酬补贴甚微，甚至有些大学生在实习期间，还要向实习单位交纳一定的费用。虽然单位在一定程度上为学生创造一个学习实践的机会，但将学生作为廉价劳动力予以剥削，大大地侵害了实习生们的合法权益。

（二）实习关系不明确，合法权益难得保障

大多数学生在实习期间仍未毕业，因而受到档案交接的限制，未能与劳动单位签订劳动合同，成立劳动关系，不仅如此，大多数学生也未与实习单位签订劳动保障协议书，因此实习生难以寻求有效途径以保障他们在实习期间的合法权益。由于劳动合同与劳动关系无法正常建立，大学实习生与实习单位之间便无法建立劳动保障关系，因此大学生在实习期间遭遇的意外伤害，不能认定为工伤，仅属于普通的民事纠纷，只能通过民事诉讼的途径要求实习单位或者责任人承担民事赔偿责任，而不能事先通过工伤损害赔偿途径得到解决，面对种种的侵害行为，大学实习生一直处在维权无门的境地。近日人社部的《关于执行若干问题的意见（征求意见稿）》也因实习关系不明确的原因，否定了大中专学生实习作为劳动法意义上劳动者的地位，不享有工伤损害赔偿的资格，这一意见的不得不再次引发社会对实习生群体生存状况的关注。

二、大学生实习权益维护机制的现状

（一）现有相关法律规范概览

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一条文明确否定了勤工俭学的大学生的劳动者地位，但条文中并未对大学生在实习期间的地位加以明确，在现实生活中，大学实习生被普遍认为不具有劳动法保护的劳动者的地位。此外，根据我国《劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业个体经济组织民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行变更解除或者终止劳动合同，适用本法。”由该条文可知，劳动合同法只保护建立在劳动关系之上的劳动合同，因此，没有建立劳动关系，就得不到劳动合同法的保护。劳动关系的不存在这也就意味着实习生不属于《工伤保险条例》的“职工”，得不到该条例的保护。可见，现阶段我国的《劳动法》、《劳动合同法》以及《工伤保险条例》都把在校大学生排除在劳动者之外。大学实习生在实习中产生争议后得不到有关劳动法律、法规方面的保障，而现行的教育法律、法规也在涉及保障学生实习权益的领域呈现一个空白状态。

广东省颁布的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》（以下简称）作为全国首个以立法形式出台的高校学生实习与毕业生见习条例在广东省范围内实施，是广东省在保障大学实习生权益方面的一个历史性的举措。这部条例结合了广东省的实际，通过立法的形式来保障在实习期间相对处于弱势的大学生群体，为广东省大学生在实习期间创造更好的劳动环境。但是，《条例》未能真正从根本上改善实学生的弱势地位，主要体现在主体地位模糊、政校企三方权利义务不明确、维权途径缺失等方面。

（二）现有相关法律规定的反思

1.规定缺位的社会背景。近年来，就业形势愈发严峻，广东省作为人才需求及人口流入大省，在严峻的就业形势之下更是首当其冲。就业形式的不容乐观使得在校大学生迫切希望通过实习来增强竞争力，实习经验因此演变成为许多应届毕业生在求职中脱颖而出的一个重要的法宝。对大学生而言，学校要求学生提交实习报告，用人单位要求有工作经验，大学生本身求职心切，在这样一个供过于求的社会大环境下，大学生往往只渴望得到一个实习的机会，因此不敢要求单位给予自己应对享有的权利和待遇。对实习单位而言，大学生的供给量大大超出了岗位的需求量，不少单位并不担心出现无人应聘的情况，反而转为担心学生的实习会影响正常的工作程序，增加企业的负担。在高校方面，就业率很大程度上影响学校的整体教学目标，大多数高校只是一味催促学生外出实习，而对大学生实习缺乏足够的重视、管理过于宽松、安排不合理，导致高校实习工作与大学生就业相脱离，不能满足市场需求。

2.规定缺位的具体体现。总体看来，目前我国的《劳动法》、《劳动合同法》以及《工伤保险条例》，甚至广东省颁布的《就业见习条例》关于大学生实习权益保障的规定缺失主要体现在以下四个方面：刻意模糊大学生在实习过程中身份的相关定位、缺少维权救济途径、政校企权责不明、维权意识宣传不到位。好的实习环境的构建离不开立法机关、政府、学校、企业、学生以及全社会的共同努力和参与，使得实习生摆脱弱势地位，在实习中强弱关系要得到平衡。

三、大学生实习权益维护机制之构建

（一）主体地位之肯定

随着社会的进步，高校大学生的实习类型并不再简单地局限在教学实习这一方面，生产实习及顶岗实习等全新的模式正顺应时代的发展应运而生。被视为单位的正式员工参与单位的各项工作的大学实习生不计其数，不少的大学实习生还被单位聘为试用期员工，由此可见，大学实习生实际上已经成为了单位劳动者的一部分并且与单位之间存在劳动关系。《条例》作为一部专门的地方性立法，却有意地淡化了大学生在实习过程中身份的相关定位，这不仅使得大学生实习权益的保障仍旧处在适用困难的境地，还可能会导致权利受到侵害时找不到保护权益的相关法律依据。从长远来看，《条例》应明确规定大学生为适格的劳动关系主体，与用人单位签订的劳动合同合法有效，大学生实习期间发生工伤事故，参照在职职工事故处理办法处理。

（二）单位责任之追究

《条例》制定的一系列对单位的优惠政策、鼓励措施，在一定程度上发挥了政府政策的积极引导作用，缓解了大环境中使大学生实习中失衡的强弱关系，让单位能够通过接纳大学实习生而获得相应的利益，从而让大学实习生和单位处在一种利益平衡的双赢状态。遗憾的是，《条例》没有明确单位获得优惠及鼓励的途径，大多数鼓励措施形同虚设，针对单位在大学生实习过程中的侵权责任也尚未确立，只是简单地对其行政责任加以说明，在实质上无法达到立法文件应有的威慑力。为完善《条例》，应当对单位进行跟踪指导，实行实习基地考核，将促进实习活动的管理规范化、制度化。为此，《条例》当参照《行政处罚法》等行政法律，在规定政府相应的职责的同时，对其行政法律责任加以确定。在确立单位责任方面，《条例》在对实习法律关系中实习权益保障进行制度设计时，应依据《侵权责任法》等民事法律制度的相关规定；与此同时，将惩罚严重侵犯大学实习生权益的行为上升到《刑法》的高度，将严重的侵权行为参照刑法规定追究相关方的刑事责任。

（三）维权途径之丰富

《条例》较大篇幅地在制定优惠政策、鼓励各类单位接收学生实习方面政府的职责，但是《条例》却在内容设置上遗漏了实习生权益受到侵害后的具体救济途径，对此没有加以明确的规范，使得大学实习生维权艰辛。由此可见，《条例》在内容的设置上出现了“管前不管后”的现象，虽然大学实习生的实习权利在一定程度上得到了支持，但权益保障仍处于落空状态。要解决这个问题，建立专门的实习事故和纠纷解决机制是首要要求。高校和政府相关部门的调解纠纷的角色不可或缺，建立双管齐下的纠纷处理途径急不可待。高校应科学管理、保持信息渠道通畅，对实习生的侵害问题采取有效措施帮助其救济。除此以外，政府教育部门、人力资源和社会保障部门也应共同设立大学生实习纠纷调处机构，专门处理大学生实习产生的纠纷和申诉。

（四）维权能力之提升

当代的大学生缺乏自我维权意识和自我保护能力，学校是学生进入社会的中间人，是教会学生如何维权的主要责任方，《条例》应该制定相关条款，促进学校开设与劳动、实习、就业相关的课程，让学生清楚了解到自己有哪些合法权益、如何维护自己的合法权益。在校的时候应对先掌握劳动法规，这样可以增强学生的自我维权意识和自我保护能力，能够尽量减少合法权益收到侵害的作用。

参考文献

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第5篇：如何保障自己的劳动权益范文

【关键词】职业院校 职教生 实习权益 现状

【中图分类号】D912.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）21-0001-03

现代职业教育的根本任务是培养应用技术型专门人才。实现这一根本任务的关键在于学生的实习活动。实习活动既可以增强学生的技能、丰富学生的社会知识、提高学生的就业竞争力，又可以增进学校与用人单位之间的了解与合作。当前，在我国大力发展职业教育的大背景下，宁夏职业教育进入了前所未有的快速发展阶段，办学规模迅速扩大。但伴随着职业教育办学规模的迅速扩大，接受职业教育的学生实习权益受侵犯的案件常有发生。

一 相关概念的界定

职业院校是指承担学历性职业教育任务的机构，分为初等职业学校、中等职业学校和高等职业学校。初等、中等职业学校教育分别由初等、中等职业学校实施；高等职业学校教育根据需要和条件由高等职业学校实施，或者由普通高等学校实施。根据教育部高校转型文件精神，应用技术型高校也属于高等职业教育学校范畴。

职教生是职业院校学生的简称，是指接受职业院校教育的学生，经过职业院校考核合格，按照国家相关规定，发给相应学历证书。职教生包括技校生、职高生、中专生、高职生和应用技术型高校学生。

实习是指学生在经过一段时间的理论学习之后，或者当学习告一段落的时候，把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验的一种专业训练实践形式，其目的是锻炼工作能力，加深和巩固学生的专业认识和思想。

用人单位又称实习单位，是指配合职业学校按照专业培养目标和教学计划，提供实习岗位的国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体及其他社会组织等。

实习权益是指学生在用人单位实习过程中所享有的教育权益、劳动权益和人身财产权益。

二 我国及宁夏的学生实习权益保护法律制度现状

1.我国学生实习权益保护法律制度现状

目前，我国学生实习法律制度欠缺，且不成体系，针对职教生实习权益保护的法律仅有教育部和财政部2007年联合的《中等职业学校学生实习管理办法》，而且仅对中等职业学校学生在企业中的实习活动进行了特别规范，并不涉及高等职业院校学生实习的问题。层级较高的《中等职业学校学生顶岗实习管理规定》，虽然是依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国安全生产法》等有关法律法规制订，但也因缺少高等职业院校学生，而未对全部职教生实习进行规范和保护。由于现行《劳动法》未对学生实习进行规范，导致教育立法与劳动立法不协调。目前我国教育立法有《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国职业教育法》和教育部行政法规以及各地方教育规章，对在校职教生学习等进行规范，而非对职教生实习权益进行规范。而且《教育法》与《职业教育法》基本上与《劳动法》没有交集，保护职教生实习合法权益的法律制度比较零散，实习权益保护没能形成体系。职教生在实习过程中，尤其是遭遇到生命、健康权益的损害，得不到劳动法与教育法规的救助，只能借助《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国侵权责任法》来获得救助。如果运用民事法律进行救助，维权成本较高，职教生负有一定的举证责任，无法及时有效维护实习生的劳动权益和教育权益。

2.宁夏学生实习权益保护法律制度现状

宁夏关于“实习”的地方法规，目前仅有自治区人力资源和社会保障厅颁布的《宁夏回族自治区普通高校毕业生到事业单位培训实习管理办法》。该办法仅针对宁夏普通高等学校应届毕业生，实习单位仅限于自治区县级及以上各类事业单位，是较为简单、覆盖范围非常狭小的地方规章，对职教生实习活动的规范意义不大。当前，宁夏正面临转型升级和“两区”建设，利用少数民族地区的立法优势，建立适应宁夏本地区的学生实习法律体系，有利于吸引人才、留住人才，有利于宁夏的经济发展。2010年3月1日，为加强大学生实践能力，创造就业机会，广东省颁布了《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》。虽然该条例存在局限性，但借鉴广东的立法经验，能够为构建宁夏学生实习法律制度，保护包括职教生在内的学生实习权益提供有益的帮助。

三 宁夏职教生实习权益保护现状

1.宁夏职教生实习中教育权益保护现状

随着职业教育改革步伐的加快，加强职教生的实践能力、动手能力的培养，已经成为职教人才培养模式的重要组成部分。“产教融合”，“校企合作、工学结合”是体现我国职业教育类型特色的重要方面，职教生学习与工作相结合的主要形式是实习，但职教生在实习过程中，暴露出教育权益受到侵害的问题日益严重。

第一，职教生规模迅速扩张，实习岗位得不到满足。根据宁夏回族自治区党委、政府制定的《宁夏中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》中，对中、高等职业学校在校生规模进行了明确的阐述，2009年12.5万，2015年要达到16.5万，2020年要达到17万。再加之，教育部将宁夏三所本科高校划入应用技术型高校，这一数字还将进一步增大。以往职教生毕业前夕由职业学校统一安排到企事业单位实习，职业学校负责监督管理。但随着职教生人数的迅速增加，与职业学校拥有良好合作关系的实习单位难以安排更多的职教生实习，职教生只能自己联系用人单位进行实习，凸显实习岗位供需矛盾严重。

第二，职教生实习流于形式，实习目的无法实现。职教生到底在哪里实习？如何进行实习？实习是否与专业相符？职业学校及专业指导老师如何管理、指导自主实习的职教生？这些都是职教生教育权益问题。在现实中，职业院校对自主实习的职教生的管理几乎是空白，仅仅是“发表”和“收表”。自主实习的职教生实习犹如“走过场”，仅是“填表”和“盖章”。然而，实习的目的是要职教生系统掌握本专业实践技能，职业院校与自主实习的职教生这样的“配合”，使得实习目的无法实现。目前教育部还没有出台规范职教生实习目的的教育规章，导致职教生实习活动流于形式，职教生的教育权益再次受到侵害。

第三，职教生实习经费保障不足，实习工作不好开展。国家财政计划在“十一五”期间有近140亿元支持职业教育的发展。目前，大多数职业教育资金都用于职业学校的实训中心、基础设施设备的建设，公众很难看出有多少专项资金是投入到职教生的实习、校企合作。这些资金又由哪些专门的机构来监督或是负责这些资金的运作？仅有少数实习规范的职业学校与实习单位能够不间断地、积极地沟通，主动建设实习基地，将学校闲置的办公桌椅、文件柜等资产调拨到实习基地或是实习单位。教育主管部门与学校对实习经费保管不善，间接损害了职教生的教育权益。

2.宁夏职教生实习中劳动权益保护现状

第一，职教生实习期间法律身份的界定问题。关于职教生能否作为劳动法意义上的劳动者，历年来有不同的观点。这些不同观点和职业学院与实习单位利益上的不同以及我国现有劳动法、教育法律法规上的缺失，导致职教生实习中产生的争议和纠纷难以有效解决，往往出现职业院校与用人单位之间相互推诿、扯皮，损害职教生合法利益的现象。目前，在法律实务界和学术界，对于实习的职教生劳动者身份界定仍存在争议，主要有学生说、劳动者说、折中说。职教生首先具有学生身份，但职教生在用人单位实习过程中，独立地或在师傅指导下完成某种工作，且为用人单位创造一定经济效益，将其法律身份界定为“准劳动者”更为合适。相比之下，顶岗实习的职教生劳动权益遭受损害的可能性要大于非顶岗实习的学生。

第二，职教生实习劳动保障问题。目前，在保护职教生劳动权益的专门法律法规缺失的情况下，职教生实习在用人单位看来，只不过是其提供给职教生锻炼的机会，彼此并不存在劳动关系，而且在一定条件下，双方即可终止实习的关系。个别职业院校未对用人单位及其工作环境把关，职教生被用人单位安排到超时、重体力、有毒有害等存在安全隐患的工作岗位进行实习。部分用人单位把职业院校实习的职教生当作廉价劳动力，每天从事与实际所学专业无关的诸如洗盘子、搬箱子等纯粹的体力劳动。而且，现行的企业职工工伤保险相关条例没有确立职教生与实习单位之间的劳动关系。职教学生实习期间缺乏必要的劳动安全风险保障，一旦职教生在实习中发生了安全事故，学校与用人单位就互相推诿。

第三，职教生实习期间的薪酬问题。目前，高等职业教育学生的报酬普遍较低，而且许多人零报酬，有的甚至被要求缴纳实习费，中等职业学校的职校生实习薪酬问题更是如此。而且有相当数量的职教生在实习过程中，工作任务繁重，每天有“干不完”的工作，甚至比正式员工干得还要多。还有部分职教生按照实习单位的要求，几乎天天加班，却不能像正式员工那样可以领到加班费，每个月的实习薪酬很少，并且很多实习单位还会将职教生实习的一部分收入直接支付给职业学校。职教生加班，难道不应该受法律保护？可以不给加班费？职业学校收取一部分职教生实习薪酬的理由是否合法？职教生又该如何维权？

第四，职教生实习职业保障问题。例如高职法科生作为高等职业院校学生，实习单位和岗位主要是法院、检察院的书记员，公安、监狱的实习警员，律师事务所的律师助理，劳动仲裁委的仲裁协助员，公证处的公证辅助员等。由于高职法科生实习单位的特殊性，作为实习生，高职法科生主要是担任书记员、实习警员、律师助理、仲裁协助员，他们同样面临着“职业风险”，受到打击、报复等危险。而现行《法官法》《检察官法》《警察法》《律师法》《监狱法》等法律中，均没有实习学生关于职业保障的条款，高职法科生实习没有职业保障。

3.宁夏职教生实习中人身财产权益保护现状

时下职教生实习期间遭遇意外事故并不鲜见，人身财产权益难以维护。如2011年，在宁夏某企业顶岗实习的职业技术学院学生小王，夜里除了操作自己的机器，还额外操作了另外一台备用机器。这台备用机器正在维修，已发现漏电，但厂方并没有停止使用，也未告知存在安全隐患，导致小王当场触电身亡。学生家长、学校、用人单位三方围绕赔偿问题展开了多轮协商谈判。2012年6月，银川某职业技术学院一名学生在自主寻找顶岗实习单位时，被要求缴纳实习保证金，待2013年6月实习结束时，保证金却长时间未得到退还。职教生在顶岗实习过程中的生命、健康安全遭遇侵犯的情况，屡见不鲜。

四 结束语

在职教生眼中，实习是他们从学校走向社会，开展职业工作的第一步，更是毕业前的工作演练。通过整理分析宁夏职教生实习权益保护现状，不难发现宁夏职教生实习权益正面临“无法”有效保护的尴尬局面。目前，宁夏乃至全国职教生实习期间实习权益保护问题日益突出，通过研究宁夏职教生实习权益保护的现状，有利于完善地方法律规章，有利于宁夏的经济建设对职业技能人才的培养，有利于建设开放宁夏、富裕宁夏、和谐宁夏、美丽宁夏。

参考文献

第6篇：如何保障自己的劳动权益范文

[关键词]外来务工人员 社会保险 维权意识 城乡二元结构体制

一、我国城市外来务工人员社会保险存在的问题

1.参保人员的维权意识和参保意愿不强

笔者调查发现一个情况,尽管我国城市外来务工人员的收入不高,甚至其收入大多处于城市社会的底层,但是他们对自己的“工作、收入、生活满意度”还是比较认可的(依据我国2009年国家城市外来务工人员相关调查资料统计:约12%左右的城市外来务工人员对自己的工作和生活现状表示满意,80%左右的城市外来务工人员对自己的工作和生活现状认为还可以,仅有8%的城市外来务工人员对自己的工作和生活现状表示不满意)。结合这份调查报告笔者个人判断认为我国城市外来务工人员这种满意度的主要依据是相对于农村收入水平太低来决定的。城市外来务工人员出来打工的主要目的是为了增加自身的经济收入,并且外来务工人员“平均年龄小、文化程度低”,这两个条件就限制了他们对国家相关法律、法规政策的了解,加之我国城市外来务工人员的身份是城市边缘化的身份,并且其收入及自身思想观念让他们常常因为“怕花钱、嫌麻烦”等原因,而对雇主“不与他们签订劳动合同、不为他们缴纳社会保险金”等一系列行为往往听之任之、忍耐克制。这就是导致参保人员的维权意识十分淡薄且参保意愿不强的主要原因。

2.城市外来务工人员社会保险立法存在严重缺陷

依据我国宪法规定:“中华人民共和国公民在年老、疾病或丧失劳动能力的情况下,有从国家和社会获得物质帮助的权利”。对此已经可以完全明确“享受社会保险是包括城市外来务工人员在内的所有我国公民的合法权利”。但在实际工作中笔者发现我国城市外来务工人员社会保险立法存在严重缺陷,包括“法律法规过于陈旧、立法级别较低、法律化程度低、覆盖面小”等等缺陷,并且由于一些社会保险立法相关工作严重滞后导致当外来务工人员社会保险利益受到侵害时,我国相关仲裁机构与人民法院基本处于无法可依的工作状态,总之,城市外来务工人员社会保险立法已经不再能够适应我国社会经济生活得实际需要。此外,执法力度弱也是不可忽略的一个方面,在实际工作时,我国的社会保险政策执行监督机构与管理机构之间的关系纠缠不清,严重缺乏对“欠缴社会保险费行为、拖欠保险金行为、非法挪用与挤占保险金行为”等方面的制裁。

二、解决我国城市外来务工人员社会保险问题的合理化建议

1.着力提高参保人员的维权意识和参保意愿

笔者个人认为在社会保险问题中政府无疑是起主导作用的,因此提高参保人员的维权意识和参保意愿首先就是要依靠政府加大相应的宣传与教育力度来实施培养的,在以往政府实施的“就业技能培训”主要是帮助城市外来务工人员提高就业能力、自身素质,最终提升其收入,对此笔者认为政府应该在“就业技能培训”的同时进行“法律常识讲座”,这是由于城市外来务工人员参保意愿低的主要原因是“收入低与缺乏法律意识”,“就业技能培训”能够提升其收入,“法律常识讲座”则是在提升城市外来务工人员收入的基础上同时让他们法律意识得到增强,意识到自己的社会保障权益是能够受到法律的保护,这是他们的义务也是他们的权益,以往大多城市外来务工人员在他们的社会保障权益受到侵害时并不知道如何运用法律武器来维护自己的权益,而政府通过让城市外来务工人员参与法律知识讲座能够最大层面的去为其普及相关知识,增强他们的劳动保险维权意识。

2.健全政策法规,加大执法和监督力度

笔者认为要解决城市外来务工人员社会保险问题的一个重要方面就是要完善我国的社会保险政策,也就是转变我国社会保险立法滞后的现状,真正做到外来务工人员社会保险利益受到侵害时,我国相关仲裁机构与人民法院有法可依。对此,笔者个人结合个人工作经验认为我国应该具备“全国统一的社会保障与社会保险法”,对于城市外来务工人员社会保险应该有着明确且完善的法律条文,包括“从法律上明确阐明外来务工人员社会保险的重要性”“明确国家、企业和个人在城市外来务工人员社会保险问题上各自的权利和义务”“制定统一规范的外来务工人员社会保险缴费标准和范围”等等方面,此外,还应该对城市外来务工人员各种具体社会保险险种(如工伤、医疗、养老等)进行立法。真正做到有法可依,有法必依,在完善的法律法规背景下让城市外来务工人员的合法权益能否的道有效地保护。在执行发面需要执法机关不受外部任何因素的干扰而变化且适当加大执法力度,保障城市外来务工人员权益的同时让侵犯外来务工人员劳动权益的单位和个人受到应有的惩罚。

3.深化城乡二元结构体制改革

城市外来务工人员在我国有着一个专有名词“农民工”,这个尴尬的称谓让这个在特殊历史时期所特有的群体一直徘徊在城市的边缘。笔者认为只有真正让他们在城市里拥有城镇户籍、固定合法的住所、稳定可靠的生活保障,他们才能真正摆脱这一尴尬称谓与感受,他们的身份转变才能真正和职业相一致,他们的社会保险问题才能真正有保障。我国一直在实施城乡二元结构体制改革,只有当改革继续深化下去,当逐步实行统一的居民身份管理办法和户籍制度,我国的城市外来务工人员才能真正依靠政策争取个人的身份与各种福利待遇与城镇居民一致。此外,我国相关政府部门应该积极的去关注与解决外来务工人员劳动权益相关问题纷争,通过加强监督对外来务工人员及相关用工单位的管理来维持规范的就业市场。劳动监察部门应该加大监察力度,认真规范的监察外来务工人员劳动合同的签订及社会保险办理情况,最大程度的消除就业歧视现象,尤其是对外来务工人员的行业进行重点监察,例如:建筑、餐饮,畅通劳动监察投诉与举报渠道,真正及时、严格处理投诉问题,对违规行为加大处罚力度。

第7篇：如何保障自己的劳动权益范文

一、大学生是否具备劳动者资格，应否受到劳动合同法的法律保护

劳动者与用人单位应作为劳动关系的主体，而劳动关系的内容则是劳动力与生产资料相结合而形成的一种动态的社会关系。在我国，劳动者是指年满16周岁，并具有完全民事行为能力人，符合这一特征的公民都可以通过订立书面的劳动合同与用人单位确立劳动关系，成为劳动关系主体。大学生通常已年满16周岁，且具有完全民事行为能力。他们与用人单位订立口头或书面的合同，其内容主要基于约定义务从事劳动并获得报酬。在劳动法上的劳动是指基于法定或约定的义务而从事的有偿劳动。显然，参加勤工助学的大学生是劳动法关于劳动者的资格规定的。劳动关系的本质特点主要有：双方主体特定、兼具平等性和隶属性、兼具财产性和人身性。作为勤工助学大学生与用人单位间的社会关系同样具有以上三个特点。其一，双方主体是特定的。勤工助学学生是作为劳动者一方，另一方是用人单位其中包括：国家机关、企事业单位及社会团体等。其二，大学生在与用人单位确定勤工助学关系过程中，用人单位是本着公平、公开、择优录取为原则，而大学生则也完全具有自主选择权，从法律意义上双方地位是平等的，这种关系类似于招聘活动中普遍存在的双向选择。另一方面，学生与用人单位一旦达成协议，作为用人单位管理范围内的打工学生，就负有完成单位安排的工作或者生产任务的义务，与此同时要受到用人单位的管理规章的约束。从而不难看出，两者间又存在指挥与服从的隶属关系。其三，在勤工助学过程中，打工学生靠自己的脑力、体力活动向用人单位让渡自己劳动力的使用权，实现劳动能力与生产资料的结合，并从创造的劳动财富中获取其中的部分作为自己的报酬，显然具有财产性的特征。从劳动力本身的特点看，打工学生付出劳动是以其本身能量的消耗为依附的，劳动的投入在任何时刻都不能离开其本人，因此又具有不可转让的人身性特点。通过以上论述，表明参与勤工助学的大学生具备劳动者资格，决定了勤工助学中用人单位与打工学生间的关系不可能是一般的行政关系、民事关系抑或是经济关系，其本质是一种劳动关系。

二、是否能将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围

大学生勤工助学是否属于《劳动合同法》的调整范围？公民成为劳动者必须具备法定的前提条件，在法学上统称为劳动者资格（或称主体资格），由劳动权利能力和劳动行为能力共同决定，而大学生早已具备了这两方面的能力。我国《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。我国劳动法规定，16周岁以上的公民具备劳动权利能力，所以只要年满16周岁的大学生都具有劳动权利能力。另一方面，决定一个自然人是否有劳动行为能力的因素有：健康因素、智力因素以及行为自由。对大学生有无劳动行为能力的判断主要焦点是最后一个因素。很多学者主要基于大学生的身份是学生，其主要任务是学习，应当服从学校的教学安排及管理，认为大学生的行为自由受到限制，因此不具备劳动行为能力，不能成为劳动者。但是，学习之余属于学生可以自由支配的时间仍然不少，特别是每年的寒暑假至少有3个月。而且随着科技的发展，有些工作时间可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行业的软件设计、外语翻译无需到用人单位报到，在寝室、家里就可以完成，大学生完全有行为自由。综上所述，应该将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围。另外大学生在勤工助学过程中难免会与用人单位间发生纠纷，在实践中一般有两种救济方法：一是学生请求有关部门用人单位协商维护自己的合法权益。二是学生直接以违约或侵权为由向人民法院提起民事诉讼，这种关系就是将打工学生与用人单位的关系定位为一种民事法律关系。在民事关系特别是合同关系中，法律所要重点保护和追求的是当事人的意思表示，只要当事人意思表示真实一致，法律一般都会尊重双方约定，除非合同条款显失公平或者违反法律强制性规定。而劳动法从产生开始即带有强烈的人权法色彩，它注重实体的平等，具体的平等，以限制剥削，维护劳动者权益为第一要义[2]。因此笔者认为，将勤工俭学中的法律关系定位为民事关系不利于打工学生权益的充分保护。只有将勤工助学纳入劳动法调整，当学生在勤工助学过程中发生法律纠纷时，第一时间可以找当地的劳动仲裁委员会协调处理，在现实中由于劳动合同法保护的是劳动者的合法权益，因此维权成本较低且往往收效明显。大学生勤工助学纳人劳动法调整范围，将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。肯德基、麦当劳等“洋快餐”低于最低工资标准向兼职在校大学生支付报酬的行为，到底是否违法？其实，认定是否违法的前提在于要认定其雇佣的在校兼职学生是不是劳动者，受不受劳动法调整。因此将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围，将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。在德国“学生假期打短工，老板也要提供像其他工人同样的待遇。打工时间超过两个月，必须交社会保险，老板要将之转到财政局或医疗保险公司”。法国规定“勤工俭学雇主和雇员首先必须签订工作合同。学生打半天工，有明确的时间限制，每周不得超过20个小时。而在假期，学生有权打全工，但是每年最多只能打三个月的全工。工作期间，如果发生劳动纠纷，可以寻求Inspectiondutravail来解决问题，还可以去找工会”。相比而言，当前国内大学生勤工助学维权艰难，经常遇到不公平待遇等问题归结起来就是劳动者主体资格的确定，从而是否纳入劳动合同法调控的原因，国外关于勤工助学的一些规定在操作性上给予了较大的空间，其中关于“最低工资标准、签订书面劳动合同、参加社会保险及维权机构及途径”等规定，其实在国内的劳动合同法均已经有详细的规定。

三、大学生勤工助学劳动权益的法律保护

在校大学生勤工助学多属于非全日制用工，《劳动合同法》施行后，全日制用工的成本明显高于非全日制用工，而且非全日制用工的灵活规定，如允许订立口头协议，允许当事人任何一方随时通知终止用工且不支付经济补偿等，给用人单位、劳动者极大的自由度。可以预见，非全日制用工将为越来越多的用人单位所采用，在校大学生勤工助学的空间也越来越大。因此，与用人单位建立了劳动关系的在校大学生的勤工助学，实践劳动法的全面保护不容回避。

(一)大学生勤工助学应该适用最低工资标准最低工资是保障劳动者在劳动过程基本权利的重要手段，也是世界各国通行的做法。有学者以最低工资包含了一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费为由，否定大学生适用最低工资是没有依据的。笔者认为如果该理由成立，是否意味着那些中学毕业后就业的劳动者，特别是未成年工的工资就不适用最低工资标准呢？再者，在校大学生勤工助学如果不适用最低工资还会导致法律公平价值的缺失。一方面是在校大学生与非在校生之间的不平等，违背同工同酬；另一方面，使用在校大学生和使用非在校大学生企业竞争的不平等。因此，用人单位平等适用最低工资标准是无条件的。

第8篇：如何保障自己的劳动权益范文

【内容摘要】劳动改造是中国监狱行刑的特色，而在监企分离的背景下监狱企业应发挥自身职能为改造罪犯服务，实现改造人、惩罚人、保护人、帮助人的目的。在监狱经济不断发展创新的形势下，探讨二者功能的关系，有着积极地现实意义。根据对罪犯劳动改造内涵地阐释，本文提出了监狱企业如何发挥服务改造职能的具体路径：监狱企业文化倡导模式、现场管理劳动习惯培养模式、劳动技能培训模式、劳动健康保障模式、就业推荐和社会联接模式、罪犯劳动力技能管理服务的六大模式。

【主题词】监狱企业 服务 改造功能

劳动改造是世界各国监狱行刑中普遍使用的手段，在中国现行的监狱行刑中，组织罪犯劳动是主要的改造手段之一，也是监狱行刑的主要手段。监狱的劳动改造主要依托监狱企业组织罪犯生产劳动。在监企分离背景下，监狱企业是改造罪犯工作的组成部分，主要任务是为监狱改造罪犯提供劳动岗位，为改造罪犯服务，服务于罪犯改造功能是监狱企业的主要功能之一。随着监狱企业的经济水平不断提高，直接促进了监企为改造服务功能的不断完善，在这个趋势下探讨监狱企业的生产劳动与发挥改造功能之关系，围绕两者之间的关系如何提高监狱劳动改造质量，促进罪犯的顺利回归社会，成为摆在监狱工作者面前现实而迫切的课题。

一、监狱企业生产劳动与发挥改造功能的关系

（一）生产劳动与监狱行刑之间的功能关系

1．监狱企业组织罪犯生产劳动具有维护监管安全的稳定功能。确保监管安全稳定是监狱工作的重要职责。从实践过程和结果来看，监狱企业组织罪犯进行生产劳动所表现出来的稳定作用，是其它任何改造手段都难以替代的。稳定功能的目标是特定人群的稳定。一是生产劳动具有引导特定人群积极向上的正面引导功能，服刑人员能通过劳动获得改造奖励、身心发展、谋生技能、警察的认同、同犯的尊重、家庭的认可，能从中得到认同感、尊重感、成就感，成长感，这是劳动带给服刑人员的正面效应；二是生产劳动具有分散服刑人员注意力的转移功能。从时间上，服刑人员在生产劳动现场占据其改造时间的2／3，从空间上罪犯的主要活动区域都处在生产劳动现场，生产劳动现场的严格管理和警戒设施的完备将为罪犯的劳动改造正常进行提供应有的保障。这种将服刑人员从时间和空间上的转移是转移他（她）们的注意力，从而遏制妄想和又犯罪企图以及违规违纪想法的有效物理方法。但组织服刑人员生产劳动要注意“度”的把握，不能将其视为廉价的赚钱机器，从事有损于身心健康的劳动项目和超时劳动、否则过犹不及，生产劳动就会起到相反的作用，而失去“稳定器”的作用。

2．监狱企业组织罪犯生产劳动具有弥补现阶段国家财政保障有限，监狱经费不足的经济功能。“经济”一词，从字面上理解就是“经世济民”，监狱企业的经济功能中的“经世”意指监狱企业为罪犯改造方面弥补财政保障的不足，保障监狱的正常运转；同时为罪犯的劳动提供适当的报酬以激励罪犯参加劳动的积极性，以转变罪犯的劳动观念，促进行刑质量的提高，充分发挥监狱企业服务改造的基本功能。而“济民”意指监狱企业为监狱的布局调整、民生改善、承担监狱企业工人工资福利等方面提供保障，而这些资金都是“全额保障”之外的监狱经费实际缺口，因此没有监狱企业的“经世济民”就谈不上监狱的发展，或者说监狱企业的经费补充，是现在中国监狱发展不可或缺的血液。

3．监狱企业组织罪犯生产劳动具有实现改造目的的服务功能。监狱企业服务于改造体现在为罪犯提供劳动改造所需的平台，即充足的劳动岗位。罪犯的劳动岗位与监狱经济发展密切相关，没有充足的劳动岗位对监狱的劳动改造造成根本性的影响。监狱企业为改造罪犯提供物质载体，从事主导产品的监狱企业为罪犯劳动改造提供生产设备、生产车间和厂房、从事农业生产的监狱企业为罪犯提供农业的田地、作物和牲畜等；从事劳务加工项目的监狱企业为罪犯提供生产车间和劳务加工项目的配套设备等物质，使罪犯的劳动改造“有物可托”。监狱企业为改造罪犯提供制度载体，监企分离以后，监狱企业围绕罪犯的生产劳动制定一系列的监企协调、生产管理、安全生产、财务管理、营销管理等一系列制度，为罪犯的劳动改造正常进行提供了制度层面的保障，且随着时代的要求不断地对原有的制度进行创新和调整，保证了制度的先进性，使劳动改造罪犯做到“有章可依”。

（二）监狱企业组织罪犯生产劳动与改造功能之间的关系

1．监狱企业组织罪犯生产劳动的主要功能是改造人。改造必须有目的，中国改造罪犯的目的是将罪犯改造成为自食其力的劳动者。自食其力的劳动者首先就必须是合格的劳动者。而合格的劳动者的标准应当具备四个方面的条件：一是正确的劳动观念；二是良好的劳动习惯；三是一定的劳动技能；四是健康的身体和心理。这四个方面是相辅相成、缺一不可的。监狱企业组织罪犯生产劳动发挥改造罪犯的功能主要体现在矫治劳动观念功能、培养劳动习惯功能、塑造劳动技能功能、增进身心健康功能。

矫治功能是指矫正罪犯错误的劳动观念，培养和树立正确的劳动观念。大多数罪犯特别是未成年犯因为家庭的溺爱和家长的包办，从而使他们四体不勤，缺乏良好的劳动习惯；由于长期没有形成良好的劳动习惯从而养成懒惰思想，最终缺失了劳动意识的形成过程；在错误的劳动观“教育”下产生了对劳动观念的错误理解和认识。如“鄙视普通劳动者”、“将劳动当负担”、“用劳动来惩罚孩子”，从而产生错误的劳动观念。矫治功能就是要在劳动观念和意识上纠偏，在劳动观念的意识形态领域激浊扬清。

培养功能主要是劳动习惯的培养，大多数罪犯在投入监狱企业的生产劳动之前是没有经过社会化大生产的劳动培训的，如很多未成年犯甚至是刚出学校，就步入未成年犯管教所这所特殊学校，大多数罪犯和未成年犯没有系统学习过建立正确的劳动习惯和形成正确的劳动方式。因此在劳动习惯的培养上是“破”与“立”的结合，“破”是打破原有的好逸恶劳和散漫无序的行为习惯模式，“立”是重新建立新的适

合罪犯朝着合格劳动者方向的劳动习惯。

塑造功能是指劳动技能的塑造，之所以用“塑造”这个词是因为劳动技能本质上是人的劳动能力，即身体技能和心理技能的结合。塑造罪犯的劳动技能就是是对罪犯身心的塑造。要求罪犯通过不断的学习和训练提高智力能力这是劳动技能的核心，掌握熟练劳动技术主要是指身体能力和心理能力的训练，进而形成谋生技能。

增进功能是指增进罪犯身心健康的功能，是指通过劳动的锻炼能使罪犯通过劳动改造达到身体方面和心理方面健康成长的目的，这对于未成年犯来说表现更为明显和突出。劳动在促进人的身心健康方面的论断在很多著作中已经阐明，适当的劳动对身体和心理的成长促进是毫无疑问的。

2．监狱企业组织罪犯生产劳动的隐是惩罚人。作为中国监狱工作三大手段之一的劳动改造，从诞生开始就包含有惩罚和改造的双重功能，而罪犯生产劳动是劳动改造的载体，有罪犯生产劳动才有劳动改造。罪犯生产劳动是监狱企业为实现服务改造的功能而组织的，包含有实现劳动改造双重功能的目的。罪犯生产劳动包含的惩罚功能以法律规范表述、制度明确规定、警察严格执法等一系列国家强制力来保障实现。所以强制性是罪犯生产劳动的法律刚性表达方式，如果没有强制性的罪犯生产劳动，那么罪犯劳动改造功能就无法行使。强制性也是刚性的保障方式，保障罪犯劳动改造功能的目的实现。因此强制性是罪犯生产劳动背后的性质，体现了罪犯生产劳动惩罚功能的“隐性”和“间接”。

3．监狱企业组织罪犯生产劳动的法定功能是保护人。从罪犯所享有的劳动权利来看，罪犯的首先具有《劳动法》规定的公民的所有劳动正常权利，但因为处于监禁状态被限制行使，如自由选择职业的权利、享有社会保险和福利的权利；还有一些劳动权利他（她）们不能完全行使，如取得劳动报酬的权利；其它可以正常行使的权利受到监禁条件和政策法律的制约，如接受职业技能培训的权利等。罪犯的劳动权利的实现必须在监狱企业组织生产劳动这个平台上，为维护和实现罪犯合法劳动权益制定罪犯生产劳动的一系列规章制度是罪犯劳动权益的法制保障；监狱、监狱企业、监狱人民警察为实现这些制度所做的系统工作是维护罪犯劳动权益的实施保障；罪犯通过生产劳动达到劳动改造的目的是自身行为保障；行政法制监督主体的监督和制约是监督制约保障。

4．组织罪犯生产劳动的现实功能是帮助人。帮助人是社会工作的主要性质，罪犯生产劳动本质功能是改造人，是罪犯重新社会化的过程，通过劳动改造让罪犯从身心上得到发展，这是罪犯从生产劳动上获得的首要帮助；其次是让处于监禁状态的罪犯掌握一定的劳动技能，使罪犯在刑罚执行完毕后回归社会能实现自食其力，帮助和完善罪犯更好的享有就业权，这是监狱和监狱企业帮助罪犯成为合格劳动者进而顺利回归就业的应有功能，也是现实功能。

二、当前监狱行刑中罪犯劳动改造存在的不足

(一)劳动改造体系的基础薄弱特色不显。劳动改造罪犯是中国监狱的一大特色，但是我们劳动改造的特色并没有彰显出我们中国监狱改造的特色，原因就是对罪犯的劳动改造内涵上并没有形成自身的特色文明，在监狱生产劳动中注重效益文明、制度文明、形态文明，而忽略了真正应该注重的体系文明，在监狱实践工作中对劳动改造是认识上高高举起，执行中轻轻放下。究其原因，是我们对罪犯的劳动改造目标不清晰、职能不明确、操作不便捷、衔接不紧密、投入与需求不相适应综合作用的结果。

（二）劳动改造的惩罚功能被强化而矫治功能被弱化。在行刑日益文明、科学、人道的趋势下，劳动改造的惩罚功能明显不能作为直接功能出现，因为劳动改造的强制性是为达到改造人宗旨而实行的强制，而不是为了惩罚人的目的而实行的强制，这种强制性就是劳动改造“隐藏”的间接功能。惩罚和改造的功能在劳动改造中是相辅相成的，缺一不可的，没有惩罚意义的劳动改造不是劳动改造，没有改造人意义的劳动改造是惩罚性的劳动报复，是简单的同态复仇而已。

但在实际监狱行刑中一些人将劳动改造间接的惩罚功能认识不清，导致了执法和管理上的偏差：如管理罪犯生产劳动方法简单粗暴、劳动生产的环境陈旧不堪、劳务项目对罪犯劳动力健康有影响、不遵守规定的罪犯劳动时间，等等。造成很多罪犯对劳动改造视之为畏途、在劳动中积极性不高、很多罪犯想法设法在劳动岗位和劳动项目选择中拈轻怕重，找关系、讲人情。

（三）劳动改造理念不足。《监狱法》第六十一条规定：“ 教育改造罪犯采取狱内教育与社会教育相结合的方法”，劳动改造作为教育改造的手段之一也应采取狱内教育和社会教育相结合的方法，但实际上社会资源和力量和罪犯劳动改造的结合并没有形成真正的社会共识，监狱的法律和制度并没有与时俱进，劳动改造社会化并没有深入普及。全国的出监教育监狱目前仅有以湖南的星城监狱为代表的寥寥几所，各省的出监教育还是星星之火，没有形成应有的燎原之势。封闭的监狱行刑理念制约着我们落实“首要标准”的行动，监狱行刑特别是对社会化要求程度很高的劳动改造，应该将罪犯改造成为一名“合格劳动者”作为价值追求，将促进“罪犯顺利回归社会”作为目标导向，将“行刑社会化”作为工作的原则向社会延伸，开展各种形式的活动和借助各种社会有益资源拓宽罪犯劳动改造回归社会的路径，彻底改变以往“自扫门前雪”的封闭行刑理念。

（四）劳动改造部门缺乏合力。现有罪犯劳动改造运行的模式是以监狱的劳动改造部门为主导、监狱企业、监狱教育部门、押犯所在的基层单位共同参与。监狱教育部门根据罪犯劳动改造的实际需要制定劳动改造的教育计划，引导社会力量参与到对罪犯的劳动改造中来，如罪犯职业技术教育、职业技术培训等，从工作程序的角度审视完成罪犯的劳动改造功能是符合逻辑的，但从教育内容“合格劳动者”标准的角度审视，矫治劳动观念功能、培养劳动习惯功能、塑造劳动技能功能、增进身心健康四大功能没有形成合力，谁主导、谁参与、谁服务、谁监督、谁考核，都没有系统的制度规范和明确。形成了工作谁都到位，实际效果上谁都缺位的现象。

三、监狱企业更好地服务于罪犯改造的具体路径

（一）建立监狱企业文化倡导观念模式

1、监狱企业建立文化倡导模式，主要从企业文化的功能定位上对罪犯的劳动观念进行矫治。所谓导向功能，即监狱企业文化能对监狱企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，一是对罪犯的思想观念和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。所谓约束功能，即监狱企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于监狱企业的文化氛围、群体行为准则和道德规范、群体意识、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使罪犯的个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业的罪犯产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。所谓凝聚功能，即发挥监狱企业文化的凝聚功能是用监狱企业的以七大观念为主要内容价值观被监狱企业的所有员工（包括罪犯）共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。所谓激励功能，即监狱企业文化应把改造人作为中心内容，以人的改造和提升素养为中心。企业 文化能给罪犯劳动力思想上带来多重需要的满足，并能对各种不合理的需求用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为罪犯接受改造、自我改造、自我激励的一把标尺。

2、通过监狱企业文化倡导模式树立罪犯的正确劳动观念。一是要求服刑人员树立对待劳动的四种观念：“敬业”、“乐业”、“勤业”和“尊规”。二是着眼于罪犯的回归树立规范竞争的劳动观念，即“平等”、“求利”和“竞争”。二是养成正确劳动观念。对以上这七大观念的教育应贯穿于罪犯劳动改造过程的始终，在入监教育和职业技术教育的开始就必须将树立正确的劳动观念作为重要的第一课来灌输。同时，劳动观念的教育主体应是管理罪犯的监狱人民警察，利用对罪犯劳动改造的过程进行劳动观念的矫正和树立，如每日的劳动点评、每周的劳动总结、每年的劳动总结和鉴定等。

（二）建立现场管理劳动习惯培养模式

1、培养罪犯正确的劳动习惯。要从培养五个方面的习惯入手，一是宣传传统性习惯，自己的事情自己做、别人的事情帮助做；二是强调动作习惯，按操作程序劳动；三是鼓励时代性习惯，学会共同劳动；四是重视私人习惯，劳动中注意自我保护；五是探索智慧习惯：找窍门探索巧干；五是训练公共性习惯，劳动结束后整理现场、爱护和珍惜劳动成果。

2．通过现场管理培养正确的劳动习惯。一是训练法。没有训练就没有习惯，只有反复训练才能形成自然的、一贯的、稳定的动力定型，这是人的生理机制所决定的。训练法对于未成年犯来说尤为重要，我们常说未成年犯因为年龄和身体特征的原因处于发育时期，可塑性大，抓住这个有利于矫正的良好时机有助于改造目标的实现。二是实践锻炼法。实践是认识的基础和源泉，更是养成教育的重要途径和方法。要以日常劳动改造的实践锻炼为主，鼓励罪犯的劳动改造的自觉性，尊重和鼓励他们的劳动和实践成果，给予他们在劳动改造中实践的舞台和时间，保护他们的劳动积极性。三是自我教育法。自我教育法的实质是自我修养，即通过罪犯自己的思考、对比、反思，达到自我认识、自我体验、自我评价、自我约束的目的。这种方法发挥了罪犯的主观能动性，避免了劳动改造上逆反心理的产生，没有强迫性，更易于为罪犯们所接受。四是活动法。开展丰富多彩的活动，如科普知识普及、参加“五小”活动和参加qc活动等在活动中提高罪犯的认识，培良好习惯。以湖南监狱系统为例，万安达集团公司率先在省未成年犯管教所投资建立了“科普之窗”，以“科普之窗”为契机，推行“科普进高墙”活动，带动了未成年犯爱科学、学科学、用科学的热潮，使很多未成年犯在生产劳动中“用”起了科普知识，促进了生产工艺和劳动效率的提高，成为以科普教育促进未成年犯矫治的典范。

3. 推行现场管理劳动习惯培养模式。对服刑人员的劳动改造主要在于思想启发，不是简单的教条。从有想法，到内心感受到触动，进而转换为行动，最终养成良好的习惯是一个过程。需要个人、团队以及整体的氛围的建设才能达成，施行的平台就是监狱企业现在推行的现场管理。

（三）建立罪犯劳动技能培训模式

1．监狱应加强罪犯劳动技能培训。一是监狱应从促进罪犯顺利回归社会的行刑目标的角度调整行刑模式，改变固有的封闭行刑观念，建立罪犯劳动改造行刑社会化的模式。二是监狱应从罪犯的自身特点和社会就业实际情况出发，为罪犯制定劳动技能培训方案。三是监狱应和社会需求和社会就业状况为罪犯创造试工机会和条件等就业准备工作。四是监狱应积极联合社会力量做好职业技能的师资、技能考核鉴定等联接社会工作。

2.监狱企业的罪犯劳动技能培训主要依托所拥有的劳动项目，罪犯在职业技能培训上主要是一般劳动技能和专门劳动技能相结合，专门劳动技能是劳动者的独特能力，是创造财富的核心能力。以从事劳务项目为主的监狱企业着重培训的是罪犯的一般劳动技能，对专门劳动技能应从监狱的职业技术教育和出监前期的职业技术培训获得锻炼；以从事主导产品为主的监狱企业着重培训的是罪犯的专门技能，因为主导产品在培训的资源上比从事劳务项目的监狱企业拥有更多的资源，能更好的为罪犯掌握专门的劳动技能提供平台。两者培训的劳动技能以长期培训为主，以监狱为主导的技能培训应以出监前期培训和监狱的职业技术培训相结合。

（四）建立罪犯的身心健康保障模式。一是在项目准入上坚持符合环保标准，在项目引进的文件上要明确凡新引进和原有的项目都必须符合新制定的引进项目环保标准：低能耗、低强度、低噪音、无毒害、无污染。在项目准入上为增加罪犯的身心健康设立了门槛，防止了生产项目对罪犯健康的影响。二是严格遵守劳动时间等劳动保护制度，保障罪犯合法劳动权益。劳动时间过长是影响罪犯身体健康和主要因素之一，同时也会从思想意识上为罪犯种下厌恶劳动的种子，从思想上抵制劳动改造的手段的应用。遵守规定的劳动时间是体现罪犯劳动改造效果的有力保障。三是与监狱共同从硬件设施上做好安全生产保障，从制定落实上做好劳动环境的安全防护保障，防止各种有损也劳动力健康的因素出现；从安全意识教育、安全规程操作教育、劳动现场管理、安全防护用品药品的配发、定期的劳动和安全检查、劳动力的健康体检、参照国家劳动保险的规定处理罪犯劳动中的事故等建立健全的罪犯职业健康安全管理防护模式，最大限度保障罪犯的合法劳动权益的实现。

第9篇：如何保障自己的劳动权益范文

关键词： 劳动权 防御权功能 基本权利 国家义务 尊重义务

中图分类号：DF2 文献标识码：A 文章编号：1673-8330（2013）04-0035-10

一、引言：理论基础、问题与方法

基本权功能是基本权理论的基础性问题，对基本权保障具有重要意义。在德国和日本，关于基本权的功能问题已经形成了诸多有价值的理论成果。在我国，基本权功能逐步引起重视，在借鉴国外学者的思路与成就的基础上，初步形成了我国“基本权的功能体系”，提出了防御权功能、受益权功能、制度保障、组织与程序保障功能等分析理路，并以此为基础对基本权的国家义务作出类型化、条理化的分析。①然而，针对基本权功能的扩张，亦不乏批评者，例如，德国K. A. Betterman 在1984年就曾经以《基本权利的肥胖症》为题，批评基本权发展过分蔓生之病。E. W. Bockenforde 在1990年为《基本权作为原则规范》的文章也呼吁将基本权的规定回归到以国民对抗国家的防御权面向上，否则会造成释宪权过度扩展的司法国家。② 从立宪主义的根本精神看，防御权功能是基本权最原始、最根本、也是最为重要的一项功能，处于绝对优先和中心的地位。但我国法学界对防御权功能的研究成果寥寥无几。③

最早使用“防御权（Abwehrrechte）”、“防御权功能（Funktion der Grundrechte als Abwehrrechte）”概念的是德国联邦，在1958年吕特（Luth）判决中，基本权被定性为人民对抗国家的防御权；基本法关于基本权的章节显示人及人的尊严优先于国家权力。④ 防御权的主要目的在于确保个人的自由免受公权力干预，以创设人民的“自由空间”，就此一空间，人民有独立自，亦即“人民自由于国家之外”。“人民自己的问题自己即可设法解决，无须国家介入，而人民社会共同生活也无需国家参与，自己即可支配”。⑤ 人民基于防御权所能获得的是一种“消极请求权”，或称“不作为请求权”，在基本权功能体系中归属于“主观权利”范畴，故又称为“主观防御权”。因此，从防御权角度观之，基本权划定了国家权力的行使界限，确保个人自由的空间。质言之，防御权即“国家不要为我做什么”。

笔者认为，防御权功能是指公民享有要求国家承担不侵害基本权利所保障的法益之消极不作为义务的能力，当国家侵犯该法益时，公民享有“不作为请求权”、“停止侵害请求权”。对于此定义，可从三方面考察：（1）防御权只是基本权利的“一项”权能，与受益权功能、制度性保障、组织与程序性保障功能相并列。防御权本身并非权利，不能将其作为一项具体的权利，而是基本权利的一种权能。（2）防御的对象是“国家”而非私主体。防御权要求国家履行消极不作为义务，防止国家的侵害行为，国家只需不作为，即构成防御权的实现。而私主体的行为，归属于基本权利“第三人效力”、“国家保护义务”范畴，已然超出了防御权的规范领域。（3）从基本权利的“主观权利”与“客观价值秩序”双重属性看，防御权归属于“主观权利”范围。

劳动权关涉到生命之延续、人格之发展、人性尊严等，具有重要价值，因此，多数国家宪法将劳动权作为一项基本权利予以确认。无疑，劳动权作为一项基本权利，防御权功能是其题中之义。然而，从规范、经验二维度观察，劳动权与其他基本权利的防御权功能是否存在差异？在西方立宪国家，劳动权的防御权功能处于怎样的地位？这些问题尚需要明确。

从规范结构观察，我国《宪法》第42条明确规定了劳动权，并且存在诸多劳动权的“关联影响性条款”。那么，我国劳动权是否具有防御权功能？能否从宪法规范直接导出？与西方立宪国家比较，我国劳动权的防御权功能居于何种地位？从防御权角度研究我国劳动权具有何种理论与现实意义？应采取什么样的方法诠释我国劳动权的防御权功能？从国家义务角度看，只要国家消极不作为，便构成劳动权的防御权功能之实现。这种“消极不作为”义务表现为国家的“尊重义务”。然而，就劳动权而言，尊重义务在国家义务体系中处于什么样的位置？尊重义务的内容有哪些？各国家机关是否都负有尊重义务？如果有，则承担怎样的尊重义务？这些都是值得深入研究的问题。

二、防御权功能在劳动权功能体系中的地位

究其根源，防御权功能可归结于对国家权力的不信任。在古典自由主义理念中，国家只是一种“必要的恶”，因此各国基本奉行“消极政治观”，政治生活的目标并非追求“极善”，而是防止“大恶”，国家垄断了强制权以及实施强制所需的工具，因此，国家是作恶能力最强、最应被防范和控制的人类组织。近代以来一些思想巨擘得出了诸多国家权力异化的警世结论，例如，“谁认为绝对权力能纯洁人们的气质和纠正人性的劣根性，只要读一下当代或其他任何时代的历史，就会相信适得其反”。⑥ “一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止”。⑦“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”。“对被统治者权利的侵犯通常是在某种幌子下进行的，而且开始时是很少的、细微的；在悄无声息地触及个人权益时，这类侵害就会迅速扩散开来”。⑧ 即使到当代，不管自由主义经历怎样的嬗变，防止国家权力“为恶”的精神还是得到了传承。不管主张“公民权利—国家权力”，抑或“公民权利—国家义务”的宪法学研究范式，也无论基本权利发展出何种新功能，其旨趣都离不开控制和防御国家权力。

从劳动权产生的历史维度看，防御权功能作为劳动权的首要功能，获得了理论与逻辑自洽。前文述及，西方立宪之理念与精神，并非以“信赖”，而是“猜疑”国家权力为基础，并用宪法之锁加以约束，以防止其行为不端。是故在18、19世纪，西方各国纷纷制定宪法，确立了以自由权为中心的人权保障体系，此时，宪法中的基本权利就是自由权。诚如我国台湾地区一位学者所言：“从人权的发展历史予以考察，基本权利最初的作用在于对抗国家权力，以‘国家之不作为’为主要的诉求目标，希望能借此确保人民之自由与财产免受国家的侵犯，并创设一个不受国家干预的‘自由空间’，故基本权利乃是一种免于国家干涉的自由，就此而言，基本权利可谓具有‘防御功能’或‘自由功能’，为基本权利最原始并且最主要的功能，一般称为‘自由权利’或‘防御权’。”⑨ 与此同时，作为人权的劳动权亦获得确认和保障。例如，1793年法国《人权宣言》第18条规定：“人人皆得将其服务及实践与人订约，但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份。”1848年法国宪法宣布在全部法国领域上废除奴隶制度；明确规定公民从业自由等权利；提出通过义务教育、职业培训来发展公民的劳动技能，还规定劳资平等、实行救济老弱病残。

近代以来，民主国家的理论和实践都强调国家要尊重和保障劳动权，强调国家权力制约。这些国家通过权利宣言、宪法条款，抑或通过宪法解释、先例判决等形式确认公民享有劳动自由，并重点确认和强调劳动权对国家权力的防御功能。

在美国，《权利法案》第1条即规定：“国会不得制定有关下列事项的法律”，凸显了防御权的绝对中心地位。从宪法规范结构看，美国宪法以“国家不得制定或限制公民特权或豁免权”或“国家不得剥夺公民某权利”的规范模式，体现了基本权利的防御权功能对国家权力的指向。尽管美国宪法并未规定劳动自由，但联邦最高法院通过宪法解释的技术导出了宪法上的职业自由。在1879年的“海运保险公司案”中，联邦最高法院认为，第14修正案提及的自由，不仅意味着公民有权不受人身限制，而且包括以下权利：自由享受其所有天赋，并以一切合法方式去自由运用之，根据其意愿去生存与工作，通过任何合法职业来谋求生计……⑩ 在Greene v. McElroy案中，最高法院在判决中明确宣布：“免于政府不合理的干涉，得自由地保持特定私的雇佣关系，从事所选择的职业之权利，系增修条文第5条的‘自由’与‘财产’的概念内容。”根据最高法院的解释，未经正当程序不被剥夺自由的权利包括：“自由发挥其才能的权利；自由地依法使用其才能的权利；选择生活和工作地点的权利；通过法定形式获取生计的权利”。由此可见，尽管美国宪法未明确规定劳动权，但以“财产权”概念为桥梁，将“职业自由”纳入宪法保障范围，并通过宪法解释，以及“正当程序原则”将劳动权的防御权功能提升到极其显赫的位置。

在德国，以宪法规范的方式直接彰显了劳动权的防御权功能。德国《基本法》规定：“人的尊严不可侵犯。一切国家机关都有责任去尊重和保护之。”基本权利作为一种客观价值秩序，约束所有国家机关，包括立法、行政和司法机关。这些权利包括：自由权、平等权、生命与人身完整权、信仰自由、言论自由、出版和报道自由、集会自由、结社自由、迁徙自由、选择职业自由和免除强制劳动权等。与1919年《魏玛宪法》相比，德国《基本法》舍弃了《魏玛宪法》极端社会权性质的工作权之规定，而在第12条第1款以“职业自由”取而代之，以凸显其防御权功能。尽管联邦德国认为劳动权并无社会权的性质，但德国并没有真正舍弃社会权层面的劳动权。在司法实践中，形成了“透过传统自由权的功能开展而来的社会权面向”，即结合“社会国原则”，以“客观价值秩序”理论为转化基础，透过对防御权功能的多面向开展，使职业自由除了传统防御权功能之外，也具备要求国家积极作为的面向，借此保护弱者的劳动权。因此，有学者认为，“此一发展主要是针对自由权之部分……这样的理论，首先令人觉得十分惊讶的是，自由权理论在基本法上的发展是如此丰富，但却亦是不容易理解的。……在国际比较中，这样的理论发展是较具特殊性的”。

如果对世界各国宪法作文本分析，劳动权防御权功能的展现形式可概括为三种类型：（1）只规定劳动自由、工作自由，而无社会权层面的劳动权规定。例如，《巴基斯坦宪法》第18条第1款规定：“每个公民都有依照法律规定的条件，或者无条件限制，从事任何合法的专业或行业、经营任何合法贸易或实业的权利。”《爱尔兰宪法》第45条第2款第1项、《墨西哥宪法》第5条亦属于相同立法例。（2）既规定职业自由又规定社会权层面的劳动权。如《日本宪法》第22条第1款规定：“在不违反公共福祉的范围内，任何人都有居住、迁徙和选择职业的自由。”第27条规定：“一切国民都享有劳动的权利，承担劳动的义务。”《巴林宪法》、《匈牙利宪法》亦属于此种类型。（3）只规定了劳动权，但劳动权中蕴含劳动自由。如《乌克兰宪法》（1996）第43条第1款规定：“每个人都有劳动权利，包括可以用自己选择或自愿同意的劳动为己谋生。”《罗马尼亚宪法》、《洪都拉斯宪法》属于此立法例。

劳动权的防御权功能在国际和区域层面亦获得确认。例如，《关于就业政策的公约》第1条第2款第3项规定：“自由选择职业，使每一个人都有最大可能的机会去获得担任他很合适于担任的工作的资格，并对该项工作使用他的技能和才干，而不分种族、肤色、性别、宗教、政治见解、国籍或社会出身。”《欧洲社会》第2部分第1条第2项规定：“有效地保护工人在自由选取的职业中谋生的权利”。《欧洲基本权利》第二目“自由”之下的第Ⅱ—15条即为“选择职业的自由与参加工作的权利”。第一目“尊严”之下的第Ⅱ—5条为“奴隶和强迫劳动之禁止”。《美洲人权利和义务宣言》第14条规定：“人人有权在适当的条件下工作并有权在现有就业条件所许可的范围内自由选择职业。”此外，《世界人权公约》第23条第1项、《公民权利和政治权利国际公约》第8条第2、3款、《经济、社会及文化权利国际公约》第6条第1款、《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条第1款第（c）项、《阿拉伯联盟国家经济统一协定》（1957）第1条等无不将劳动权的防御权功能置于重要位置加以规定。

从上文很容易看出，防御权与自由权有着密切关系。甚至，在很多人的观念中，“自由权=防御权”，防御权只是自由权的别称。有学者认为，防御权是自由权产生的前提与基础，“基本权利具有防御功能后，就产生了人们的自由权，而基本权利之防御权功能亦可称为人们对抗国家的自由地位”。德国学者Christoph Degenhart亦赞成此种观点，他认为，基本权利主要是一种用来对抗国家权力对个人自由之限制的主观防御权。它形成了人民在“古典”自由基本权理论意义下的消极地位，是一种个人的自由权。然而，在现代宪法时期，自由权除了纯粹的“消极自由”外，还增添了“积极自由”的内容，亦即除了排除国家干预外，还需要国家的积极行为。因此，在现代自由权由纯粹的消极面向转向兼具积极性质的情况下，再将防御权完全等同于自由权就不正确了。我国台湾地区学者张嘉尹指出，“‘防御权功能’固然是‘自由权’的主要内容（主观法内容之一），但是自由权还可能做其他的解释——防御权以外的基本权功能，例如‘制度性保障’、‘给付请求权’功能、‘基本权保护义务’功能等。”与之相对应，社会权侧面的劳动权亦具有“消极权利性质”，具有防御权功能，要求国家履行“消极义务”。然而，我们不得不承认，防御权的防止国家干预的功能，依然是自由权最核心的价值和最重要的功能所在，而社会权本质依然要求国家积极作为，受益权功能是其最主要的功能。因此，笔者着重从劳动权的自由权侧面展开劳动权的防御权功能阐析。

总之，在西方立宪国家的理论与实务中，劳动权的基本指向是防御国家权力的侵害，防御权被看作是劳动权的最初的、最首要的功能。劳动权最初的功能是对抗国家的“不受国家干涉的自由”，即使劳动权功能不断拓展，防御权功能依然占据极其重要的地位，仍是劳动权的本质取向，并且有不断强化的趋势。“特别是在价值已然多元化了的现代国家，为了针对拥有政权之权位的多数者恣意而维护少数人的权利与自由，人权之对国家权力的性质（作为防御权的性质）的本质内涵，其重要性也可谓在日益增强。”

三、我国劳动权的防御权功能之宪法释义

承上述，防御权功能是劳动权最首要的功能，在劳动权的功能体系中居于绝对优先与中心地位。然而，这是从宪法学的一般原理出发所作的概括，并且这种概括更多地体现西方立宪主义精神中“个人自由”、“个人与国家对立”的思想。我国宪法属于社会主义宪法，更强调“集体主义”，强调个人利益与集体利益、国家利益的协调一致。是故，劳动权的防御权功能对于经历自由主义洗礼的西方立宪国家而言，是那么习以为常的事情。然而，对于“以集体主义为本位”的社会主义中国而言，个人得以自由选择职业的观念尤其重要。西方立宪民主国家尽管理论上承认劳动权的社会权属性，但多将劳动自由权作为研究重点，凸显劳动权的防御权功能。然而，在我国，与劳动权的“受益权侧面”研究比较，对劳动权的“防御权侧面”、国家的消极不作为以及国家“尊重义务”明显关注不足。 究其根源，笔者认为主要有如下三点：一是受社会主义国家理念影响。社会主义宪法的基本权利并非对抗国家的工具，而是个人和社会共同参与、共同分享的权利。社会主义宪法更重视国家的“积极义务”，国家不会侵犯个人基本权利，不必强调国家“消极义务”。二是受我国历史上极端社会权属性的劳动权影响。计划经济时期，我国在就业政策上实行“统分统包”，公民从事何种劳动、如何从事劳动多由国家统一安排，作为防御权的劳动权至今尚不为人民所广泛接受和理解。三是受我国宪法劳动权规范影响。我国现行宪法的劳动权条款来源于前苏联1936年宪法关于劳动权的规定。据此，我国1982年《宪法》并未直接规定防御权层面的劳动权，而是较多强调劳动权的受益权属性。

那么，我国宪法劳动权是否具有防御权功能呢？防御权功能在劳动权的功能体系中处于怎样的地位？强调劳动权的防御权功能在我国具有什么样的意义？

Alexy认为，宪法权利的存在往往必须有一条有效的宪法权利规范来授予。他区分了“规范（a norm）”与“规范性陈述（a normative statement）”，认为一条规范既可以通过一条特定的规范性陈述来表达，也可以通过其他陈述来表达。宪法权利规范就是宪法权利规范性陈述的意义。这种宪法权利的规范性陈述总是通过宪法权利条款（constitutional right provision）完整或部分的表达出来。

根据Alexy的思想以及劳动权的宪法释义学的研究，我国劳动权规范性陈述主要包括第42条（劳动权）、第43条（休息休假权）、第44条（退休权）、第45条（获得物质帮助权）、第48条（妇女平等权）等。我国《宪法》还存在一种劳动权的“关联影响性条款”，这种条款并没有直接表达劳动权，但它可以对劳动权的保障和实施起作用，在体系上、文本上与劳动权规范具有高度紧密的联系。从宪法文本看，这种劳动权“关联影响性条款”主要有：第1条、第6条第2款、第13条、第14条第1款、第16条、第17条、第19条第3款、第24条第2款、第53条。因此，劳动权规范性陈述以及劳动权“关联影响性条款”共同建构了我国劳动生活基本秩序。

我国《宪法》第42条被认为是劳动权的直接条款，从该条款的内容看，第1款规定“公民有劳动的权利和义务”；第2款规定国家保障劳动机会、劳动条件的义务；第3款规定公民的劳动义务；第4款规定国家的职业教育义务。第2款和第4款规定了国家的积极义务，采用了“国家创造……”、“国家改善……”、 “国家提倡……”等措辞，与劳动权的受益权功能所蕴含的公民请求国家积极作为的内涵相契合。因此，从宪法规范文本观察，我国劳动权是一种典型社会权。我们无法从中找到“禁止”、“不得”、“不受侵犯”这类要求国家消极不作为的用语。那么，我国劳动权是否具有防御权功能呢？答案无疑是肯定的。

《世界人权宣言》第4条规定：“任何人不得使为奴隶或奴役；一切形式的奴隶制度和奴隶买卖，均应予以禁止。”第23条第1款规定：“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保证。”我国1997年签署、2001年批准的《经济、社会及文化权利国际公约》第6条第1款规定：“人人有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利”。“任何人不得为奴隶”、“禁止奴役”、“人人有选择职业的自由”等均意味着劳动权具有防御国家的功能，国家应尊重劳动者自主选择职业、自由选择劳动的时间与地点，尊重劳动者劳动与不劳动、这样劳动与那样劳动的自由。也就是说，劳动者在劳动方面所享有的“个人决定的自由”，这个“自由度空间”国家不能干预、不能限制。

对于我国劳动权规范，换一个角度观之，虽然该权利的主要意旨在于要求国家通过各种积极措施创造就业条件，改善劳动条件，提高劳动报酬和劳动福利等等，但是，这并非意味着国家可以为积极行为去禁止公民就业，禁止公民劳动。同理，国家对休息权、退休权、获得物质帮助权所负的义务是以积极行为去保障和促成这些权利的实现，并非意味着国家可以以积极的行为去禁止公民休息，禁止退休人员、受物质帮助人员通过自己的行动去获得经济上、生存上的保障。因此，劳动权条款本身蕴含防御权功能之内涵。

从我国劳动生活事实发展观察，劳动权的功能经历了极端受益权功能到兼具防御权与受益权功能。在计划经济体制下，我国劳动权属于一种极端的受益权，这种劳动权超越了“劳动的商品性”，个人直接与国家建立起某种劳动关系。在这种关系中，国家依托国营企业，有计划地向公民提供劳动机会和工作岗位，此时，劳动权具有完全的效力。并且劳动不仅是一项权利，同时亦是公民的义务，公民基本上没有劳动的自由，国家通过对组织、资源、产出、分配的全面控制以实现对人的全面控制，其实质是剥夺了劳动自由。譬如，按照列宁在1918年《被剥夺劳动人民权利宣言》中所宣传的“为了消灭社会上寄生阶层并组织经济，实行普遍劳动义务制”，我国1975年《宪法》第9条和1978年《宪法》第10条规定：国家实行“不劳者不得食”、“各尽所能、按需分配”的社会主义原则。在市场经济体制下，取消了“统分统包”的就业制度，就业市场化，国家不再负责安排就业，同时也不能干预用人单位选择劳动者的自由，即不干预用人单位的经营自。此时，劳动权表现为一种“限定劳动权”，这种劳动权以生产资料私有为基础，以契约自由为原则，发展了西方古典自由主义的“职业自由”。由于此时公民按照市场化的方式自主择业，因此国家并不直接提供工作岗位，公民不能直接请求国家提供工作，国家亦没有提供工作的法律义务。因此，在市场经济条件下，从基本权利功能看，劳动权首要的功能并非受益权功能，亦非客观价值秩序功能，而是防御权功能。

笔者认为，针对我国“劳动生活基本秩序”的转变，2004年《宪法》修正案在第33条第3款增加了“国家尊重和保障人权”，对劳动权的防御权功能从宪法高度予以确认。其中，“尊重”要求国家“消极不作为”，是对防御权功能重要地位的再认识。“保障”既包括消极不作为意义的保障，也包括积极作为意义上的保障。此条款作为我国基本权利保障的概括性条款，自当约束所有基本权利条款，除非有特别条款将之排除适用。然而，考察我国《宪法》，并未有任何条款排除第33条第3款的适用。也就是说，我国劳动权保障包括国家“积极作为”的保障，亦包括国家“消极不作为”的保障，换言之，防御权功能是劳动权的题中之义。此外，此条款中“尊重”先于“保障”，而尊重是一种纯粹的“消极不作为”，可以说，反映了防御权功能在我国劳动权功能体系中的地位，与西方立宪国家类似，是劳动权的首要功能。

四、公民劳动权保障的国家尊重义务

长期以来，我国法学界将“公民权利—国家权力”作为一对范畴加以阐述，而忽视“公民权利—国家义务”的研究。其实，宪法规定基本权利的最初宗旨是为国家划定界限，防止国家干预个人自治空间，国家是基本权利的义务主体。抽离义务主体谈权利，权利将变得虚幻。如前文所述，防御权是劳动权的首要功能，防御权功能的实现要求国家履行“消极不作为”义务，这种“消极义务”表现为国家的“尊重义务”。对于自由主义占主流思想的西方立宪国家，国家对劳动权承担消极不作为的尊重义务，创造劳动自由的空间，是理所当然的事情，然而，对于处于转型时期的中国，从国家义务的角度强调公民的劳动自由具有极其重要的意义。

（一）尊重义务在国家义务体系中的地位

在有关“国家义务”的学说中，“三分法”获得较为普遍的认同。较早提出国家义务层次理论的是美国学者亨利·舒，他认为，国家无论采取消极还是积极的行为，都与国家对基本权利承担的不同种类的责任或义务有关。概言之，与基本权利有关的义务分三类：“1.避免（avoid）剥夺的义务；2.保护（protect）的义务；3.向被剥夺者提供帮助的义务”。艾德发展了亨利·舒的观点，首先将避免剥夺的义务延伸为尊重的义务，强调与基本权利防御权功能对应的国家消极义务，并将国家义务分别界定为尊重、保护和实现三个层次。经由艾德发展的义务层次理论，最终被经济、社会和文化权利委员会所采用，该委员会在关于食物权的第12号一般性意见中确认了国家三层次义务：尊重义务、保护义务和实现义务。

我国亦有学者提出应划分国家义务内容。例如，根据我国《宪法》第33条第3款“国家尊重与保障人权”，韩大元教授将国家义务分为“尊重义务”与“保障义务”。国家尊重人权主要表现为国家负有消极的义务，控制国家权力对自由权的侵害。张翔博士从德国宪法学基本权利双重属性及其功能理论的角度，将国家义务界定为消极义务、给付义务和保护义务。笔者认为，国家义务的分类探索，应当在把握众说的基础上取长补短。艾德理论中的“实现义务”内容过于宽泛，根据其意思可以具体限定为“给付”。而张翔博士“消极、保护、给付”说中，“消极”改为“尊重”更为合适。所以，国家义务宜划分为尊重、保护和给付三个层次。

从国内外关于国家义务体系的学说可知，不管是社会权还是自由权，国家应承担的首要义务是“尊重义务”，这与上文所述的防御权是劳动权的首要功能相契合。所谓劳动权的国家尊重义务，是指国家必须自我克制，尊重公民的劳动权，不得非法干预、干涉、阻碍以及侵害公民的劳动权。前已述及，宪法特别是早期宪法规定劳动权的主要目的是防御国家的侵害，相应地，国家对劳动权的义务首先是尊重义务。正如美国学者路易斯·亨金所言：“在美国人的心中，权利既不是社会赠与的也不是政府赠与的，它们是天赋的和固有的。权利既不是宪法授予的，也非源于宪法，它们先于宪法而存在。宪法规定政府有义务尊重这些现在的权利。”

（二）劳动权保障的国家尊重义务之内容

依前文所述，在市场经济条件下，劳动权表现为一种“限定劳动权”，劳动自由乃我国劳动权内涵的题中之义，目的在于防御国家的不当侵犯。国家在制定劳动法律、法规，实行就业援助的过程中，应充分尊重公民的意愿，给予其选择的机会。在“干预行政”中，往往以强制、命令的行政手段为主，将对公民的自由或权利构成直接限制，所以应特别强调国家对公民权利的尊重义务。具体而言，国家应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由，包括选择职业的种类、场所，开始、持续与终止劳动的自由等；无正当理由不能剥夺公民既有的工作机会；禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制；禁止强迫或强制劳动，禁止奴役；禁止歧视和不合理差别待遇。总之，“个人权利起始之处，就是国家权力终止的地方，这就是宪法保障消极的自由权利之真谛所在”。劳动权的防御权功能为国家权力划定了一条边界，劳动权的防御范围即国家权力的终止之处，表现为一种消极不作为的尊重义务。

就我国而言，《宪法》第33条第3款规定：“国家尊重和保障人权”，对各项基本权利采取总括式的国家“尊重”、“保障”义务规定，是劳动权尊重义务的直接法规范体现。劳动权“在传统意义为对国家权力对个人之压抑，近代意义则为防止歧视和差别待遇”。考察我国劳动权保障之现状，笔者认为，尊重义务的内容主要体现在“选择职业自由”与“平等就业”两个方面。

1.关于选择职业自由的界限问题。在现代立宪国家理念中，选择职业自由的领域不可能是没有限度的，基于公正、幸福、文明或不同程度的平等等其他价值，可以对职业自由予以限制。我国《宪法》第51条规定了公民自由和权利的限度，故必然存在职业自由的范围或界限的问题。王世杰、钱端升早在70多年前即指出：“个人自由的范围，应具有两种限制：第一，妨碍他人的自由；第二，不违反国家承认个人自由的目的。享有工作自由的人，因行使其工作自由，而甘充他人的奴工（即于法定期限以内，身体与工作受他人的支配者）：虽然不能说妨碍他人的自由，却与国家承认个人自由之目的，根本相反相异。”在实务中，由于我国违宪审查机制尚未得到有效确立，因此，立法者对职业自由的选择存在恣意现象。例如在2006年颁布的《娱乐场所管理条例》中，禁止四类人开办娱乐场所或在娱乐场所从业，这种限制的合理性受到诸多质疑。笔者认为，关于职业选择自由的限制问题，有如下问题值得思考：国家限制职业自由是否需符合“法律保留原则”？基于何种理由限制职业自由？职业自由的保护范围是什么？如何判断所谓的“合理的公共利益”？对职业自由限制如何进行审查？具体审查的基准或方法是什么？等等

2.关于平等就业的问题。在我国，平等就业权遭受单位制和身份制社会的长期困扰，先天缺乏平等就业的文化底蕴。在当代劳动权实践中，普遍存在性别、户籍、年龄、地域、身高、学历、相貌、经验等歧视，除此之外，还有残疾、婚姻、疾病等多种政策性和制度性的歧视。例如，2003年12月，被媒体称为“乙肝歧视第一案”的安徽芜湖市张先著案的疾病歧视；2002年12月四川大学生蒋韬“诉中国人民银行成都分行案”中的身高歧视；2000年，最高人民法院在《法制日报》上公开招聘法官，其中一个限制性条件即是北京户口。从国家义务的视角看，国家应处于“中立”的立场，“平等地尊重”公民的劳动权。当然，我国就业歧视很多源于用人单位。笔者认为，诸如二元经济结构、二元劳动力市场、公共教育的缺失或发展不平衡等问题，与国家的相关政策和制度有关，因此，必须防止国家表面的“中立”而实质则“不中立”，这亦是笔者上文所倡导的国家介入劳动生活必须恪守的“国家中立原则”的体现。

（三）劳动权保障的国家尊重义务之主体

1.立法机关是首要的义务主体

“立法机关尽管是人民选举产生的，但也不是最高的，立法机关也要受制于宪法的约束，它也必须尊重个人权利”。根据“客观价值秩序”理论，宪法劳动权首要约束的是立法机关，即立法机关是劳动权尊重义务的第一承担者。立法机关的尊重义务，是指立法机关不得制定侵犯公民劳动权的法律。早在1789年，麦迪逊就明确指出，《权利法案》的目的就是“通过规定在例外的情况下权力不应当行使或不应以某一特定方式行使，对权力加以限制和限定”。基本意旨是：“对立法机关加以防范。因为它最有权力，最有可能被滥用”。因此，立法机关有义务尊重公民劳动权，不制定侵犯劳动权的法律。国家对劳动权的尊重义务，其首要义务主体是立法机关。

当然，立法机关的尊重义务并非代表立法机关不得制定任何限制劳动权的法律。如果立法机关是按照宪法规定的方式、理由和程序对劳动权加以限制，这种限制就具有合宪正当性，不应看作是对尊重义务的违反。如果立法机关不按照宪法规定的限制理由和方式，则违背“尊重义务”，其行为构成对劳动权的“侵害”。因此，立法机关的尊重义务并非不得限制劳动权，而是不得实行违宪的恣意限制。从我国宪法学原理看，立法机关对劳动权限制需遵守两个基本条件：（1）限制的理由：必须出于公共利益考量；（2）限制的方式，必须遵循“法律保留”原则。此外，在德国，还存在“比例原则”、“授权明确性原则”、“本质内容保障”等标准，如果国家限制劳动权不符合这些标准，亦构成对“尊重义务”的违反。

2.行政机关是否为义务主体

对于行政机关是否属于劳动权保障的尊重义务主体，在学界尚存争议。笔者认为，基于行政机关职能的多样性，行政机关是否是尊重义务的主体需区别对待。

首先，在现代，行政机关具有立法职能。根据行政机关立法的性质，可分为两种情况：一是行政机关在立法机关立法的前提下，制定执行性规范，如果这种执行性规范侵犯劳动权，是属于违法而不属于违宪，因此不构成对尊重义务的违背。二是行政机关的授权性立法限制或剥夺劳动权。如果是严格依据法律明确授权而进行的，则此时受限制的个人只能主张立法机关的法律违宪，主张立法机关违背尊重义务。也就是说，应先审查下位规范是否抵触上位规范，若未抵触上位规范，再进一步作违宪审查；如果下位规范违反上位规范，则下位规范属于违法，没必要审查其合宪性，也即所谓的“‘合法性之审查’应先于‘合宪性审查’”。因此，此种情况下行政机关亦不属于劳动权的尊重义务主体。

其次，如果行政机关在没有任何法律根据的情况下，直接作出规定或采取行为，则可能侵犯劳动权。因此，从这个角度看，行政机关负有对劳动权的尊重义务，亦即行政机关不得在法律尚未作出规定的情况下直接作出规定或采取行动，侵犯劳动权。

再次，行政机关作为执行机关，在适用法律过程中有一个理解和解释法律的问题。此时则存在一个“合宪解释”、“合宪法律解释”的问题，即行政机关应依照宪法劳动权的精神，来理解和解释相关法律条文。如果行政机关的解释违背宪法，而侵害了公民劳动权，则此时即构成对尊重义务的违反。

3.司法机关是否为义务主体

在西方“判例法”国家，遵循“先例制度”，法院具有法律解释权，这种解释在很大程度上就是立法，是为“法官造法”。例如，美国罗斯福总统在1908年12月对国会发表的国情咨文中指出：“在我们国家，主要的立法者也许是、并且经常是法官，因为他们是最后的权威。在他们每一次解释合同、财产、既得权利、法律的正当过程以及自由之际，他们都必然要将某种社会哲学体系的某些部分带入法律；并且，由于这些解释是根本性的，他们也就是在给所有的法律制定提供指导。”而这种强大的立法性解释极有可能侵犯劳动权，因此，法院是劳动权的尊重义务主体，即法律不得作出侵犯劳动权的解释。

在我国，最高人民法院的司法解释实际上属于一种立法性解释，如果它制定的司法解释侵犯了公民的劳动权，则违反了尊重义务，此时，最高人民法院应该成为尊重义务的主体。对于普通法院而言，我国不遵循“先例制度”，地方各级法院没有法律解释权，只能根据法律和最高人民法院的司法解释裁判案件，一般情况不会侵犯公民的劳动权。当然，各级法院在具体案件中，涉及对法律和宪法的理解或“解释”（非立法性解释、而是应用性、执行性解释），则应该按照宪法的规定和精神来“解释”，如果违反宪法，有权机关可以撤销其判决。因此，在我国司法机关负有对劳动权的尊重义务。