股权激励规章制度精选(九篇)

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第1篇：股权激励规章制度范文

股权激励协议书

甲方：____________________乙方：____________________

名称：____________________姓名：__________

姓名：____________________身份证号码：___________________

法人：____________________身份证地址：___________________

身份证号码：______________现住址：______________________

地址：____________________电话：________________________

电话：____________________

传真：____________________

根据《合同法》和《_________________公司股权激励制度》的有关规定，本着自愿、公平、平等互利、诚实守信的原则，甲乙双方就以下有关事项达成如下协议：

1、本协议书的前提条件

(1)乙方在_____年____月_____日前的职位为甲方公司总经理之职。

(2)在_____年____月_____日至_____年____月_____日期间，乙方的职位为甲方公司总经理(可调整)之职。

(3)若不能同时满足以上2个条款，则本协议失效。

2、限制性股份的考核与授予

(1)由甲方的薪酬委员会按照《___________________公司______年度股权激励计划》中的要求对乙方进行考核，并根据考核结果授予乙方相应的限制性股份数量。

(2)如果乙方考核合格，甲方在考核结束后30天内发出《限制性股份确认通知书》。

(3)乙方在接到《限制性股份确认通知书》后30天内，按照《限制性股份确认通知书》规定支付定金。逾期不支付，视为乙方放弃《股权确认通知书》中的限制性股份。

3、限制性股份的权利与限制

(1)本协议的限制性股份的锁定期为____年，期间为_____年____月_____日至_____年____月_____日。

(2)乙方持有的限制性股份在锁定期间享有与注册股相同的分红权益。

(3)乙方持有限制性股份锁定期间不得转让、出售、交换、记账、质押、偿还债务。

(4)当甲方发生送红股、转赠股份、配股和向新老股东增发新股等影响甲方股本的行为时，乙方所持有的限制股根《_______________公司______股权激励制度》进行相应调整。

(5)若在锁定期内公司上市，公司将提前通知乙方行权，将乙方的限制性股份转为公司注册股。行权价格以《限制性股份确认通知书》中规定或董事会规定为准。

4、本协议书的终止

(1)在本合同有效期内，凡发生下列事由(包括但不限于)，自情况核实之日起即丧失激励资格、考核资格，取消剩余分红，情节严重的，公司依法追究其赔偿责任并有权给予行政处分，行政处分包括但不限于停止参与公司一切激励计划、取消职位资格甚至除名。构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。

①因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。

②公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露公司经营和技术机密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。

③开设相同或相近的业务公司。

④自行离职或被公司辞退。

⑤伤残、丧失行为能力、死亡。

⑥违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。

⑦违反国家法律法规并被刑事处罚的其他行为。

(2)在限制性股份锁定期间，无论何种原因离开公司的，甲方将无条件收回乙方的限制性股份。

5、行权

(1)行权期

本协议中的限制性股份的行权期为_____年____月_____日至_____年____月_____日。

(2)行权价格

以《限制性股份确认通知书》中规定为准。

(3)行权权利选择

乙方若不想长期持有，公司可以回购其股份，价格根据现净资产的比例支付或协商谈判。

乙方希望长期持有，则甲方为其注册成为公司的正式股东，享有股东的一切权利。

6、退出机制

(1)在公司上市及风投进入前，持股人退股：

若公司亏损，被激励对象需按比例补上亏损部分;

若公司盈利，公司原价收回;

(2)若风投进入公司后，持股人退股，公司按原价的150%收回。

(3)如上市后持股人退股，由持股人进入股市进行交易。

7、其他事项

(1)甲乙双方根据相关税务法律的有关规定承担与本协议相关的纳税义务。

(2)本协议是公司内部管理行为。甲乙双方签订协议并不意味着乙方同时获得公司对其持续雇佣的任何承诺。乙方与本公司的劳动关系，依照《劳动法》以及与公司签订的劳动合同办理。

(3)乙方未经甲方许可，不能擅自将本协议书的有关内容透露给其他人员。如有该现象发生，甲方有权废止本协议并收回所授予的股份。

8、争议与法律纠纷的处理

(1)甲乙双方发生争议时

《______________有限公司股权激励管理制度》已涉及的内容，按《______________有限公司股权激励管理制度》及相关规章制度的有关规定解决。

《______________有限公司股权激励管理制度》未涉及的部分，按照甲方《股权激励计划》及相关规章解决。

公司制度未涉及的部分，按照相关法律的公平合理原则解决。

(2)乙方违反《______________有限公司股权激励管理制度》的有关约定、违反甲方关于激励计划中的章程制度或者国家法律政策，甲方有权视具体情况通知乙方，终止与乙方的激励协议而不需要承担任何责任。乙方在协议书规定的有效期间内的任何时候，均可通知甲方终止股权协议，但不得附任何条件，若因此给甲方造成损失，乙方应承担赔偿损失的责任。

(3)甲乙双方因履行本协议或与本协议有关的所有纠纷应首先以友好协商方式解决，如双方无法通过协商解决的，任何一方可将争议提交甲方所在地人民法院解决。

9、本协议经甲乙双方签字盖章后生效。本协议一式两份，双方各执一份，两份具有同等法律效力。

甲方盖章：

第2篇：股权激励规章制度范文

【关键词】上市公司；激励机制；会计信息；质量；实证

现代企业制度与传统企业制度的区别在于经营权与所有权的分离，经营权与所有权的分割也是企业必然的发展趋势，现在企业所涉及到的领域十分广泛，对企业管理者的素质要求更高，传统的集权式管理模式已经难以满足企业扩张的需求，现代企业所有者将所拥有的资全权委托给专业的管理者，同时企业管理人具有一定决策权，可以对企业的部分资产进行支配与使用，企业所有者可以拥有最终决定权，决定公司的整体发展方向。上市公司激励机制可以有效调动企业管理者的积极性，使企业管理者与企业所有者之间的联系更加密切，但上市公司激励机制也带来了一定的负面效应，比如美国安然公司被曝光舞弊行为，上市公司管理者通过虚报企业利润，哄抬股票，从而高价卖出自己所持有的股份。

1.激励机制与会计信息质量

上市公司激励机制已经十分完善，目前已有的上市公司激励机制以股权激励为主，上市公司股权激励令的企业管理者同时获得现金薪酬以及公司的股权收益，企业管理者获得了公司的部分利润，同时也承担了公司的部分风险，加强了企业管理者与企业之间的联系，促使管理者为获得更高的利益而提升公司的整体价值。目前，我国已有的上市公司股权激励形式包括业绩股票、限制性股票、股票期权等。上市公司激励机制能够有效降低管理成本，促进企业建立完善的财务监管制度。

上市公司会计信息是指包含企业所有经营活动的经济账目，而会计信息质量则是指企业会计信息的真实程度与准确程度。会计信息质量的特征包括重要性、可靠性、严谨性等，会计信息是衡量上市公司财务状况的重要指标，会计信息质量直接决定了企业财务信息的可靠性，关系到广大股权持有人的根本利益。目前，我国上市公司财务信息存在的主要问题包括财务造假以及利润操纵等，股份公司为了获取上市资格故意哄抬股票价格，公司管理者为了获取更高的利益，故意虚报隐瞒公司的重大消息，通过对会计信息的操纵误导市场，导致广大股权持有人的利益损失。

2.激励机制对会计信息质量的影响

上市公司激励机制对企业会计信息质量的影响主要体现在两个方面，一是对上市企业会计信息质量稳健性水平的影响，当上市公司预告不确定市场因素时，企业管理者应当保持合理的谨慎态度，准确评估企业的资产与收益，其中会计信息质量稳健性是衡量企业决策的重要指标之一，一般的，上市公司激励机制的程度越高，企业会计信息质量稳健性水平越低。二是对上市企业会计信息质量可靠性水平的影响，上市公司激励机制使企业管理人企业的利益直接关联，激励企业管理者努力提高公司的整体实力，但上市公司激励机制存在不对称性与完整性，导致企业管理者可能因为自身利益而损害股东的利益，严重降低了企业会计信息质量的可靠性。

3.实例分析

上市公司激励机制对会计信息质量的稳健性影响模型如下：

Gi，t=0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）

0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）+CASHi，t

上市公司激励机制对会计信息质量的稳定性影响模型如下：

Yi，t=α0+α1×Gi，t+ak×（Control.var iable）+μi，t

本文以我国上海深圳两地的1347家上市公司作为研究样本，以上上市公司的会计信息质量指数均来源于AIPI2015，本次调查研究使用的工具包括EXCEL数据库、SPSS21.3数据包以及CCER思路分数据库，上市公司会计数据质量的内容包括公司董事会的持股比例、监理会的持股比例、董事长的持股比例、监理会主席的持股比例、公司高管的持股比例、公司独立董事的津贴等，另外还包括公司的资本资产规模、资产负载率以及资产收益率等。将以上数据代入上述两个数学模型中，校核上市公司激励机制与会计信息质量之间的关系。有数据可以得出结论，上市公司激励机制程度与会计信息质量的稳健性以及可靠性呈逆向线性关系。

4.总结

企业所有者与企业管理者之间的关系实质上属于委托与的关系，企业管理者通过管理付出，最大限度获得个人收入，企业所有者也在追求利润最大化，当企业所有人与企业管理者之间产生利益冲突，托管人会采取措施解决冲突。上市公司激励机制可以有效解决企业所有者与企业管理者之间的矛盾，调动企业管理者的积极性，以股权激励制度为例，我上世纪50年代就已经在推行股权激励机制，有效提高了企业管理者服务企业的理念，但随着数十年的股权激励机制发展，上市公司股权激励机制的缺陷日益显露，股权激励机制直接降低了会计信息质量，损害了广大投资者的根本利益，近年来，我国已经加强上市公司股权激励机制的管理，并出台了一系列规章制度。本文深入的研究了上市公司激励制度与会计信息质量的概念，并详细阐述了上市公司激励机制对会计信息质量的影响，通过实例提出了可行的改进对策。

参考文献：

[1]李鑫.中国上市公司会计信息质量研究[D].山东大学，2014

第3篇：股权激励规章制度范文

一、股权激励计划的宗旨：

++股份有限公司（以下简称“++公司”）创建于2011年7月20日，主要经营++生产业务。公司注册资本1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。

二、企业发展规划：

企业发展愿景：成为++++品牌

企业使命：++++

企业的中长期发展战略：++++

三、股权激励的目的：

1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次

的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业

。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。

2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。

四、股权激励计划实施办法：

为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：

1、经股东大会同意，由公司大股东方（出让方）同公司被激励员工（受让方）商定：在一定的期限内（如：5年内），受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；

2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；

3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；

4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；

5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。

五、公司股权处置：

1、++公司现有注册资本1000万元，折算成股票为1000万股。目前公司的股权结构为：

股东名称

资金额（万元）

股票数量（万股）

所占比例（%）

备注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：

股东名称

资金额（万元）

股票数量（万股）

所占比例（%）

备注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

员工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出30%即30万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

六、员工股权结构

1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。

2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。

3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

4、员工激励股内部结构：

对象

人数

股份（万股）

人均（万股/人）

比例（%）

核心层

7

40

0.57

57%

中层

20

30

0.15

43%

总计

27

70

100%

4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。

5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

七、操作细则：

1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：

期股原始价格=

公司资产评估净值

/

公司总的股数

2、期股是++公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（5年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。

3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。

5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：

（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；

（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

6、此次期股计划实施完毕后（5年后），++公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给　予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。

8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。

9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。

10、如公司在期股计划期限内（5年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。

八、行为要求：

有下列情形之一的取消激励资格：

1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。

2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。

3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。

4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。

九、其他股权激励方式：

以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。

第4篇：股权激励规章制度范文

关键词：风电企业 财务风险 财务管理

一、风电企业的财务管理及其目标

风电企业的财务管理是管理者为了保证其经济资源的完整性，确保经济信息的可靠性，从而对经济行为进行协调，控制经济活动，对各种可以用货币计量的经济业务进行记录、分类、归集和编报等行为的管理活动。电厂要做好财务管理，首先要能很好的对企业的财务进行控制，企业的财务控制是基于母公司与子公司间的产权和资本的纽带关系，为了实现企业利益的最大化，对子公司的财务进行检查和约束的一系列行为活动。保证所有的交易金额要准确无误，交易记录应该及时的做好，财务会计报告的编制应该要与相应的制度与会计准则相符合。保证在授权的情况下才可以接触与处理资产和记录；要定期核对实际资产与账面资产的情况，对财务会计进行监督保证其合理有效。

二、分析现阶段风电企业财务管理存在的问题

（一）管理环境的问题

（1）思想认识不足。对于企业内部的规章管理制度执行不到位，对财务管理重要性缺乏足够的重视，这样一来导致企业内部财务管理的障碍，失去了规章制度应该有的严肃性。大部分管理者也没能足够重视财务管理，以至于无法影响下属。

（2）没有充分发挥治理结构的作用。没有合理规范法人的治理结构，没有完整的对经营人员的监督管理系统，企业的股权高度集中，而且市场对经营人员的约束有限。风电企业的分化只表现在形式上，未能体现其内在理念与价值，统一且不变通的集团企业文化很难推动企业的发展。

（二）财务管理制度存在问题

（1）不完善的股权激励制度，无法最大限度地发挥人力资源的作用。没有对财务管理人员进行定期培训就进行使用，他们满负荷地努力工作，却只能处理日常琐事，没有时间去探讨深层次的财务管理问题，对财务的管理工作心有余而力不足。

（2）不财务管理不科学，落后与市场经济的发展速度。操作上没有规范的程序可以参考，对财务管理的内涵不太清楚，很多内部管理制度形同虚设。

三、风电企业财务管理的创新

（一）建立良好的内部管理环境

创新企业的文化，以企业文化赢得市场竞争的胜利。因为市场环境风云万变，那么企业的文化也应做相应的调整。文化的管理模式上，企业要在分析经营策略、发展阶段、发展目标的基础上作合理的规划，让企业文化独特于大众文化。

（二）完善企业法人的治理结构

从股权所有者的立场出发，监控企业的高层领导权力的行使，对管理人员的责任要明确的划分，以制度的形式保证权力的有效运行，并建立科学的全责分派体系。规范管理者的决策程序，各个部门有权对决策内容发问，各个部门不是独立的主体，要建立起相互监督与制约的结构形式，在权力制衡下保证企业的有效运行，以使管理水平得到提高。

（三）强化内部财务管理制度

企业的财务管理要强化对内部制度的优化，建立起晚睡的财务审批授权等管理控制制度，同时进行全面有效的监督管理，以此来确保整个经济业务的正常运行。首先财务管理部门要建立起有效的预算编制管理制度，结合电力企业经营管理发展的需要来明确各个部门的经费支出，在预算编制过程中要经过财务部门以及直接领导部门的审批和监督，未经授权的批准无效。在内部审计管理活动中，对审计要求和细则规定进行细化，建立起审计工作的执行标准和约束机制等，在强化内部操作的基础上来规范整个行业的道德规范。在相关规章制度建立后使得内部审计有章可循，彻底解决审计执行难的问题。制定适合风电企业特点的股权激励机制，激励和约束企业的高层管理人员和业务技术骨干，使他们把自己的利益与企业的长远发展结合起来，做到风险共担、利益共享，充分激发他们的创造性与积极性。

（四）建立与风电企业经营管理相适应的信息反馈系统

进行财务信息管理系统的建设，对财务预算、财务核算等工作进行信息化处理，通过信息化系统的建设来提高财务管理的科学性和透明性，在信息化时代的背景下，企业财务管理通过及时的信息传输和记录保证了整个财务管理的有效性。但是在具体管理过程中要注意要确保信息的真实与可靠，配备相应的信息审查机构进行监控预算的执行情况，确保财务预算的贯彻执行，实现对业务的自动控制，减少人为的操纵因素。

四、结束语

本文对风电企业财务管理的内部环境、内部控制制度以及内部信息沟通不畅等问题的原因进行了详细的分析，风电企业需要建立与完善企业的财务管理体系，风电企业需要不断的调整与变化企业的发展战略，财务管理的制度也会随之不断变化，以适应内外部环境的变化，保证风电企业稳定、健康、持续的发展。

参考文献：

[1]欧少冠.浅谈金融危机下中小企业财务管理[J].中国商界（月） ，2008，（06）：125-128

[2]焦聪.经济危机下的中小企业应何去何从[J].中国集体济，2009（05）：112―114

[3]王飚.浅析中小企业财务管理存在的问题及对策[J].企业家天地下半月刊（理论版），2009，（O5）：105-1O8

[4]邵忍丽.金融危机对我国中小企业的影响[J].企业活力，2009，（01）：102-106

第5篇：股权激励规章制度范文

2017干股农庄合作协议书 例1

协议编号：FS001

甲方：(公司名称)

乙方：(员工姓名)，身份证号码：______________________

鉴于乙方以往对甲方开办的益，经甲、乙双方友好协商，本着互惠互利的原则，双方同意甲方以虚拟股(干股)的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：，

第一条 定义

1.1 公司股份：甲方公司在___________工商部门登记注册，资本金总额为人民币_______万元。现暂按

照每股人民币【壹】元计算，公司总股份数共计_____股。

1.2 干股：甲方公司及创始股东授予乙方员工本协议约定比例或数量的股份，乙方无需实际出资，在合

同关系存续期间，享有该股份比例项下的公司经营业绩分红权。该股份性质不属于进行工商登记的资本股份，不享有股东比例项下对应的公司资产权益，不享有表决、同比增资、资产分配、公司清算等资本股份权利，不能转让与继承。

1.3 分红：指甲方公司根据《公司法》、《章程》以及财务税务规定，按照财务年度核算下来的公司税

后净利润。该净利润作为分红分配时，应保留公司业务发展的足够现金流。

1.4

1.5 员工股东：指按照本协议享受干股分红的甲方员工。 期权股权激励：指公司在条件成熟时，在本干股协议实施的基础上，由模拟股份过渡至资本股份的

股权激励。在该方案下，员工股东实现和享有资本意义项下的股份权利。

第二条 乙方干股

2.1 甲方授予乙方___%的干股，即_____股(数)。

2.2 乙方持有上述干股，仅在乙方与甲方之间合同关系存续期间有效。乙方离职时，协议自动终止，乙方不再享有本协议项下干股权利。

2.3 乙方享有该股份比例下的公司经营业绩分红权利，但无其他资本股份项下的股东权利。与此对应，如甲方公司未能实现盈利，将不进行分红;而乙方作为干股股东也无需承担以自有资金填补公司亏损的资本股东义务。

2.4 乙方不享有股份比例下的公司资产权益和相应的分配清算权利，包括固定、无形资产及升值。

第三条 分红核算、领取

3.1 每财务年度的分红核算，将在下年度的四(4)月份之前完成。

3.2 为保障公司现金流正常，分红款将分两次领取：50%在下年度4月份核算完毕后一起发放;50%与下年度年终奖(或12月份)一起发放。

3.3 乙方确认，该分红款为本协议项下的干股分红。

第四条 双方权利与义务

4.1 甲方权利义务

(1)甲方有权根据实际情况分配乙方干股股份比例和数量，并根据公司发展情况、乙方工作业绩等做出相应调整。

(2)在乙方违反本协议时，甲方有权提前解除合同，收回干股股份。

4.2 乙方权利义务

(1)乙方获得干股无需进行货币、实物、土地使用权等的实际投入。

(2)乙方有权根据本协议享受干股分红。

(3)乙方需较非员工股东更加勤勉尽责，带头遵守、尊重甲方公司各项规章制度，维护甲方公司利益和商誉。

(4)乙方不得泄漏甲方公司客户名单、技术信息等商业秘密，不得收受商业贿赂或回扣，或以其他形式侵占、损害公司利益和商誉。乙方在本协议期间及终止后二(2)年内不得在与甲方生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。否则，甲方公司有权要求退还全部分红款，并追究乙方违约责任。

第五条 协议期限、终止与解除

5.1 本协议期限为_____年，自____年____月___日至____年____月____日止。

5.2 本协议于到期日自动终止，除非双方在到期日前15日内签署书面协议，对本协议期限进行续期。

5.3 存在以下情形时，甲方有权提前解除本协议，无偿收回股权，取消当年分红： (1)合同协议关系解除或终止的，包括但不限于辞职、离职、被甲方解聘等;

(2)乙方违反法律法规，或严重违反公司章程或规章制度、保密协议、公司决定等对乙方有约束力的文件的;

(3)违反本协议第4.2条第(4)项保密义务、廉洁义务及竟业限制义务的; (4)其他严重损害甲方利益或商誉的行为。 如发生上述(2)、(3)、(4)项，甲方另有权要求乙方返还已分配的分红款，并追究乙方违约责任。

第六条 争议解决

与本协议有关或因本协议引起的争议，双方友好协商解决。协商不成，交由甲方所在地人民法院管辖。

第七条 通知与送达

7.1 协议双方有效通讯地址与联系方式

(1)甲方有效通讯地址：___________________ 甲方电子邮件：

________________________

(2)乙方有效通讯地址：____________________ 乙方电子邮件：

________________________

7.2 双方有关协议履行过程中的书面文件或通知，以及相关司法文书、法律文件等均应按照上述通讯地址或联系方式送达。如有变更应提前30日书面通知对方。否则，按照上述地址或方式寄送，均视为有效送达且不得异议。

第八条 其他

8.1 本协议未尽内容，双方友好协商，以书面补充协议的形式另行签署;

8.2通过一年的磨合，乙方可以以现金形式入股甲方，成为甲方实际注册股东;

8.3本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自双方签字或盖章之日起生效。本协议于_____年___月____日签订于佛山市。

甲方： (盖章) 乙方：(签字)

2017干股农庄合作协议书 例2

甲方：xxxx公司

乙方：

鉴于乙方以往对甲方的贡献和为了激励乙方更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提高经济效益，经双方友好协商，双方同意甲方以虚拟股的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

1.定义除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1.1.股份：指xxxx公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币万元，按每股人民币元计，共计股。

1.2.虚拟股：指xxxx公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利;不得转让和继承。

1.3.分红：指xxxx公司年终按照公司章程规定可分配的利润。

2.甲方根据乙方的工作表现，授予乙方虚拟股股。

2.1.乙方取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，由甲乙双方签字确认，但对外不产生法律效力;乙方不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

2.2.每年会计年终，根据甲方的税后利润计算每股的利润;

2.3.乙方年终可得分红为乙方的虚拟股数乘以每股利润。

3.分红的取得。

在扣除应交税款后，甲方按以下方式将乙方可得分红给予乙方。

3.1.在确定乙方可得分红的七个工作日内，甲方将乙方可得分红的50%支付给乙方;

3.2.乙方取得的虚拟股分红以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

3.3.乙方可得分红的其他部分暂存甲方账户并按同期银行利息计，按照下列规定支付或处理：

a.本合同期满时，甲、乙双方均同意不再继续签订劳动合同的，乙方未提取的可得分红在合同期满后的三年内，由甲方按每年x分之一的额度支付给乙方。

b.本合同期满时，甲方要求续约而乙方不同意的，乙方未提取的可得分红的一半由甲方在合同期满后的五年内按均支付;可得分红的另一半归属甲方。

c.乙方提前终止与甲方签订的劳动合同或者乙方违反劳动合同的有关规定或甲方的规章制度而被甲方解职的，乙方未提取的可得分红归属甲方，乙方无权再提取。

4.乙方在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

5.合同期限。

5.1.本合同期限为年，于年月日开始，并于年月日届满;

5.2.合同期限的续展：

本合同于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本合同期限。

6.合同终止。

6.1.合同终止：

a.本合同于合同到期日终止，除非双方按5.2条规定续约;

b.如甲、乙双方的劳动合同终止，本合同也随之终止。

6.2.双方持续的义务：

本合同终止后，本合同第7条的规定甲、乙双方仍须遵守。

7.保密义务。

乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得虚拟股及股数以及分红等情况，除非事先征得甲方的许可。

8.违约。

8.1如乙方违反《劳动合同》第条，甲方有权提前解除本合同。

8.2如乙方违反本协议的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。

9.争议的解决。

9.1.友好协商

如果发生由本合同引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。

9.2.仲裁

如果双方协商不成，则将该争议提交甲方所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。

10.其他规定。

10.1.合同生效

合同自双方签字或盖章之日起生效。

10.2.合同修改

本合同不得以口头方式修改，而须以双方签署书面文件的方式修改。

10.3.合同文本

本合同以中文写就，正本一式两份，双方各持一份。

10.4.本合同为甲乙双方签订的劳动合同的补充，履行本合同不影响原劳动合同所约定的权利义务。

第6篇：股权激励规章制度范文

（一）内蒙古上市公司治理结构现状

股权结构特征。股权结构是公司治理结构的重要基础，二者有密切的联系，可以说什么样的股权结构就决定了什么样的公司治理结构。内蒙古上市公司股权特征有以下三点：（1）第一大股东持股性质。（2）股权集中度高。（3）存在着大量的关联方交易。

董事会现状。在董事会中，独立董事制度是制衡大股东、保证上市公司董事会独立性的重要制度保障，也是保护中小股东利益的重要制度保证。但是目前为止，独立董事并未在公司的决策中充分发挥其作用。

监事会现状。监事对《公司法》、《证券法》等国家有关上市公司的法律法规学习掌握不到位；监事会机构中，监事会主多是控股单位派出，大股东操纵着董事会、监事会、经理层，监事会隶属于上市公司；对监事的激励和监督力度不够，缺乏激励机制和约束机制。

经理层现状。经理层与股东大会、董事会是委托关系。经理层是由董事会提名选举出来的，经理层要对董事会负责，接受董事会授予的职责与权力。董事会委托经理层进行具体的公司经营管理活动。

（二）内蒙古上市公司内部控制现状

内部控制体系现状。（1）对完善内部控制制度的重要性认识不足。（2）仍然普遍存在公司治理结构不健全的问题。（3）企业内部监督力度不够。（4）内部控制的自我评价机制不健全，没有设立内部控制检查监督部门。

信息披露制度现状。（1）内蒙古上市公司信息披露的主动性仍然欠缺。（2）信息披露不全面。（3）信息披露制度没有完善，有些公司仍然存在“打补丁”的情况，还有信息披露的不规范。

对有关部门、控股子公司、分公司的内部控制现状。（1）缺乏完善的重大事项决策程序，部分公司没有建立和实施重大事项报告制度。（2）运营过程中的风险防范能力不足，在流程控制及监督检查方面的内部控制工作有待提高。（3）法律意识和规范化运作意识欠缺。

二、内蒙古上市公司治理结构对内部控制的影响研究

（一）样本公司及数据选取

本文选取了截止到2009年底21家内蒙古上市公司为研究样本，这21家内蒙古上市公司的股权结构特征、董事会特征、监事会特征等信息均来自于上海证交易所、巨潮咨询网、内蒙古证监会、深圳证券交易所和香港联交所公布的关于样本公司近四年（2005―2009）的公司治理信息以及内部控制信息。

（二）变量选择及模型设计

我们把内蒙古上市公司已经建立了比较完善的内部控制制度且相关机构在2005―2009年未披露其财务造假行为，并且近四年注册会计师未对其作出否定意见或表示拒绝意见的审计报告。如果样本公司达不到上述要求，本文就认为其内部控制效果较差。评价结果显示，样本公司中内部控制效果较好的（EFFECT=1）的有3家，占样本总数的14%。内部控制效果较差（EFFECT=0）的有18家，占样本总数的86%。

以第一大股东持股比例（X1）、独立董事比例（X2）、董事会会议频率（X3）、监事会会议频率（X4）作为解释变量，其中第一大股东持股（X1）比例反映内蒙古上市公司治理结构中的股权结构特征，以独立董事比例（X2）和董事会会议频率（X3）来反映内蒙古上市公司的董事会特征、以监事会会议频率（X4）来反映内蒙古上市公司的监事会特征。并且把内蒙古上市公司的资产规模（ZC）作为控制变量，来研究内蒙古上市公司治理结构对内部控制效果的单向影响。

本文选用Logistic模型， Logistic模型可表示为：

（三）实证检验结果及分析

首先，通过对内蒙古上市公司样本进行描述性统计。

第一大股东持股比例（X1）均值为0.396，第一大股东持股比例最大值为0.85，而最小值为0.1，而在进行数据统计时发现第一大股东持股比例对内部控制效果的影响较小。独立董事比例(X2)均值为0.36，其极大值为0.56，独立董事比例最小值为0.3，最小值符合《基本规范》要求的上市公司独立董事比例，说明内蒙古上市公司在独立董事比例方面符合要求,所以其对内部控制效果的影响作用并不大。董事会会议频率(X3)均值为0.977，其最小值为0.33，董事会会议频率最大值为2.11，说明内蒙古上市公司董事会会议召开次数上存在极大差异，董事会会议频率大的其内部控制效果较好。监事会会议频率（X4）的均值为1.2875，其最大值为2，最小值为0.5。发现监事会会议频率对内部控制的效果影响作用并不大。控制变量资产规模（ZC）的均值为3.6625，其最大值为6.02，其最小值为0.82，总资产的差异不存在显著性。所以进一步进行相关性分析。

其次，逻辑回归结果分析，包括各变量间的多重共线性检验及相关模型回归检验。

Logistic模型逻辑回归结果检验。Logistic模型回归结果表明：第一大股东持股比例（X1）的相关系数为-0.658，相关性不显著；独立董事比例（X2）的相关系数为0.784，相关性亦不显著；董事会会议频率（X3）的相关系数为0.247，在置信度为0.05时显著；监事会会议频率（X4）的相关系数为-0.264，不具有显著性；而资产规模（ZC）的相关系数为-0.236，不具有显著性。由此可以得知在上述变量中只有董事会会议频率（X3）与Logistic模型的相关系数较大并通过了显著性检验，且相关系数的符号与本文预期的相同，所以只有这个变量对模型的解释程度较高。而其他变量均未通过显著性检验，都不能很好的解释模型。

三、建议

第7篇：股权激励规章制度范文

摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。

关键词 ：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革

一、问题的提出

在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO马明哲的税前年薪高达6616 万，换算后每天收入在18.12万元。在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。

二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析

1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。例如浮动报酬，在我国仅仅占总薪酬的18%，而美国和英国的浮动报酬比率分别为70%和58%，绝大多数上市公司的报酬形式是工资+ 奖金+ 补贴福利+长期激励性报酬。经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。

2.随着公司治理的改革深化，我国国有上市公司高管薪酬中有部分企业已经开始将薪酬和企业业绩相挂钩，逐步建立业绩型的薪酬机制，但从总体上说，业绩和薪酬之间的相关性仍然并不明显，存在着脱节现象。208家上市央企在2012 年年报中披露了高管薪酬，中集集团总经理麦伯良以998 万元的年薪位列第一，8 人年薪超过200万元。其中有24家上市央企亏损400 亿元，但一些亏损央企的管理层年薪不降反增，如ST 韶钢、ST鞍钢、焦作万方、一汽轿车等企业管理层年薪都在增长。

3.上市公司的高管薪酬存在着行业和地域的显著差别。在行业上，如银行、保险和基金类企业，这些垄断色彩浓厚的企业薪酬往往高于一般的制造业企业。在地域上，将全国分为几大区域，其中华南地区和华北、华东地区高管最高薪酬的均值为87.2、78.34 和68.93，与其相比，西北地区和西南地区仅仅有51.5 和55.45，经济不发达地区的高管薪酬远远落后与经济较发达的地区。

三、造成国有上市公司高管薪酬现状的原因分析

1.国有上市企业公司治理结构不完善及多层委托关系，造成了国有企业资产缺少应有的监督管理。现行体制下这种缺失监督者的现象是由于国有企业资产和其真正的所有者———全体国民，存在着多层的委托关系。多层的委托关系存在使得国有资产的真正所有人———全体公民无法真正了解其经营状况、发展前景，真正控制和了解内部情况的经营管理者———经理人往往缺少所有者监督。

2.国有上市公司的政治色彩浓厚。80年代国有企业的制度改革取得了重大进展，但国有上市公司的政治特征依然非常明显，即指国企高管的经营管理行为往往体现着政府的意志和权威。一方面其升迁降职都按照公务员的职位调动来进行，另一方面，高管往往还要接受固定年限的“轮岗”安排。最重要的是，近90%以上的国企高管任命都是由政府进行行政任命。

3.国有企业的薪酬评价指标未定。前面我们指出国有企业高管的选拔没有和市场接轨，而是通过任命来解决，而且国企高管可接受轮岗制度，造成了许多国企高管把在国有企业的经营管理看做政治上的“避风港”或者“踏板”。另一方面我国国企中存在着垄断和行政硬性调控的现象，这也加剧了制定薪酬评价标准的难度。同时行政上的硬性调控在国企之间也普遍存在，由于国企的政治化特征，政府的主管部门常常会对国企进行政策上的调整———支持或是抑制。行政干预带来的亏损与经营性亏损有时难以区分，这也会加大薪酬评判标准的制定难度。最后，国企高管薪酬的评定标准很难确定也造成了管理人员的“奖优不惩劣”，即高管的薪酬和公司业绩之间的敏感性不强，二者之间存在粘性。

4.薪酬披露制度不完善信息不透明，国企高管自定薪酬。在欧美国家，通过公开披露上市公司高管的薪酬可以强有力的约束薪酬的增长，但在我国薪酬制度仍然很不完善。在这种背景下国企高管又缺乏所有者的监督，常常会出现薪酬自定的现象。当前大多数国企中，多为企业自己制定薪酬标准，虽然国家出台了限薪令，全部采用“倍数”的方法，以限制薪酬的最高额。但是现实中，国企之中内部控制现象严重，小股东没有表决权，薪酬制定委员会也难以尽职尽责的运作，决定性意见仍然是由国企高管给出。

四、结论及建议

1.加强国企的制度改革，不断减少行政干预，将高管选拔和薪酬制度和市场逐步接轨，淡化其政治化色彩。行政任命的方式过于强硬呆板，难以评估被任命者的自身素质和才能。通过市场化的选拔，被任用的经理人会产生相应的危机感和动力来努力工作发展企业。一个理性的经纪人处于报酬和未来声誉的考虑才会积极促进企业发展。

2.根据我国国情，学习西方建立一个合适的薪酬激励约束机制。(1) 高管薪酬应当和工作业绩相挂钩，“奖优”的同时也应做到“惩劣”。(2)应逐步引入长期股权激励政策。(3)对于垄断色彩浓厚的国企和竞争市场中的国企，应选择不同的评价标准进行评判。(4)逐步引入西方的奖金托管和奖金追回制度。(5)逐步引入西方的“金色降落伞”。

3.建立一个能够真正发挥作用的薪酬制定委员会。随着限薪令的，很多国企相应成立了薪酬制定委员会，但是由于国企内部控制现象严重，其作用的发挥微乎其微，在制定薪酬标准或者办理审批程序时，应保持自身的独立性，割断与高管的利益联系，按照制定的规章制度进行工作。

4.对于那些现金流过多的企业，应设置一个现金流最高限额。在企业内设立一个和企业实际情况相符的现金流最高限额，一方面满足了企业日常经营的需要，另一方面也可以从源头抑制高管薪酬过高和在职消费。

5.加强监管，建立一个公开透明的薪酬信息披露制度。中国现行的薪酬信息披露制度仍然比较保守落后，披露的范围和内容都不否详细，可以学习西方制度，扩大披露的范围，不仅仅披露一些重要管理者的薪酬的组成部分，其组成部分的详细金额也应广而告之。

参考文献：

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[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究，2009年第3期.

第8篇：股权激励规章制度范文

关键词：管理型；人力资本；激励性；激励体制

在当前社会的发展中，人力资源已经得到了广泛的应用，并且之前的人事部门以及劳资部门等均已统称为人力资源部门。假设你在企业应聘时，人力资源部的工作人员均会以温和的态度对待你，并尊重你的各项行为，假设你没有被该企业录入，也会收到一份感谢信，感谢你对本企业的信任，并对本次的应聘结果做出合理解释。虽然彼此之间再次合作的可能性比较低，但是企业的此种待人态度仍旧可以给予我们欣慰的感觉，并对自身的能力有了充分的认可。但是，如果仅以人力资源作为发展的主要条件是远远不够的，同时也必须要将人力转变为资本，使人力资本为企业的发展创造更多的实际价值。著名企业家卡内基曾经提出：“假设我的工厂、机器设备以及资产全部消失，只要我人还在，那么不久的将来我必定还会成为钢铁大王。”在这句话中，充分体现出了人力资本在公司发展中所起到的决定性影响。本文在研究的过程中，主要对管理型人力资本的激励体制做出了深入探讨。

一、人力资本概述

人力资本即为在人体力量与智慧的作用下所产生的劳动价值总和，其中主要可包括体力劳动与脑力劳动两个方面。虽然人力资源与人力资本之间有着很多的联系，但是同时又有很多的不同之处：从前者方面进行考虑，主要则是由于人力资本这一理念是在人力资源的基础上延伸拓展的，人力资本作为人力资源的一个分支，主要因为人力资本是在人类进行投资之后所得到的一项能力，人力资源所表示的即为人类创造价值的能力；从后者方面进行考虑，虽然这两个理念之间仅有一字之差，但是实际上却有着根本性差异。第一，人力资源是在自然条件下所产生的，且没有经过精心的设计，但是人力资本则是在系统的规划后所研发出的，是公司在运营发展中获取经济利益的主要条件。第二，在应用的过程中二者之间的侧重点不一致，若是应用资源，大家均选择最好的，不论投入多少资金，必须保证技术水平最为先进，且职员必须要付出更多的努力，但是针对资本来说，企业均会过多地注重投入和产出之间的联系，比较倾向于成本与利益等方面。第三，大多情况下，人类对人力资源只是过多地想要占有，但是对于人力资本则是会想尽一切方法希望从中获取经济利益。总而言之，二者之间有着巨大的区别，本质方面有着显著性差异。

二、人力资本的激励

人类在工作中的意识形态主要受到以下几个方面的影响，即利益、信念与心理状态。在此过程中，利益起到主要作用。所以通过这些我们能够明确了解到，在当前社会的发展中，进行人力资本管理时，物质激励可对企业的发展产生有效的促进作用。

（一）经济利益激励体制

依照国家知名学者弗洛姆所提出的期望理论我们可发现，在对管理型以及企业家型的人力资本进行激励的过程中，必须要结合以下几个方面进行考虑，即价值、绩效与期望，进而针对其发展特征而采用相对的激励手段，有效体现出人力资本的本质作用。对于经济利益激励体制来说，并非仅是简单的健全与改善薪资制度体系。由于人力资本是以资本的形式而产生的，因此所产生的回报不应当仅以薪资的形式体现出来，薪资即为人类付出劳动所得到的奖励，所以在这一背景条件的影响下必须要采用全新的回报方式，即为人力资本的薪酬制度体系。由于该项制度体系和工资制度体系之间存在本质上的区别，前者是将人作为资本而进行回报的一种模式，后者则是将人作为劳动力而进行回报的一种模式。在当前的发展中，世界各国统一了对人力资本薪酬制度体系的界定，主要可包含以下几项内容，即职务薪资、年终奖金、期权、岗位消费以及福利补助等。在上述几项内容中，期股期权激励制度可起到十分重要的影响。所谓期股期权，其所表示的是当事者假设在规定时间内可以完成相应的责任便能够获得一定的期股期权激励，也就是说由上市企业予以当事者期股，非上市企业则予以当事者期权。但是，在此过程中我们应当注意到的是，人力资本所持有的股份与职员所持有的股份是存在差异性的。职员持有的股份是在工会的影响下产生，主要宗旨则是为了改善社会保障制度体系的弊端之处。比如说，有人虽然失去了工作，但是仍旧有补助金，只是金额会很少。但是假设持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份还在，所以生活质量相对会比较高一些。然而职员持股所采用的模式为平均分配，并按照人员数量进行计算。根据不完全调查结果显示，人力资本在公司中所占据的产权数量早已超过了公司总数的38%。在市场经济的影响下，人力资本持股已经在我国的部分地区得到了试行。比如说，顺德市对国营企业进行改革的主要措施即为人力资本持股，并持有较大的股份。格兰仕公司在五年之前经历了一次全新的股份制改革，使人力资本的股份已经达到了62%，与此同时也将运营产品由最初的羽绒类转变为微波炉。历经了五年的发展之后，该公司的微波炉年产量已经超过了400万台，且变成了全世界微波炉发展规模最大的公司。

（二）权利激励和地位激励

采用此种激励体制的主要措施则是提升人力资本在公司中的价值与地位，显著增强人力资本在运营生产过程的各项权利。换而言之，即为对人力资本在公司中的地位与价值做出全新判定。

（三）文化激励

所谓企业文化，其所表示的是企业在长时间的市场运营中所产生的并逐渐被职员接纳与遵守，并有着企业发展特点的思想理念、团队理念以及行为准则的总称。企业文化属于价值理念的一种，并同道德理念有着相同的社会价值，其形成是由于仅凭借制度体系而不能确保公司得到长期稳定发展，并在企业文化的影响下可以有效提高人力资本的价值理念，进而对企业发展产生有效的促进作用。

三、国内管理型人力资本激励的具体情况与相关问题

第一，物质激励方式过于简单化。结合当前的发展形式进行考虑，国内的众多企业在实施物质激励的过程中，均缺少相对健全的制度措施。通常情况下，增加薪资已经成为了一种必然途径。第二，精神激励过于普遍化。长时间以来，国内的众多企业在运营时均比较注重精神激励，且会要求人力资本为企业做出更多的奉献，而少求回报。此种精神激励体制从某种程度上来看极其不利于企业的长期稳定发展，并且也对人力资本的独立性予以了否定，所以将会导致精神激励完全失去实际价值。第三，道德激励效果逐渐减弱。在当前社会的发展中，我们国家已经从由传统模式逐渐转变为现代化标准，由此一来市场经济体系也发生了巨大的改变。在这一背景条件的影响下，导致人类的道德思想也由此产生了相应的变化，对物质的需求更加迫切，新道德激励制度的创建仍需不断完善。传统化的道德理念被现代化理念取代之后，人类的价值思想与道德标准也有所不同，进而促使道德规范所起到的约束效果也就逐渐减弱了。除此之外，全新的道德体系仍旧没有创建完全，导致人类的行为举止缺乏道德标准的制约，进而促使传统化的道德激励效果逐渐减弱。第四，负激励不符合标准化流程。所谓负激励，其所表示的是对违反法律规定的事项进行严惩，并保证此种行为现象不再产生。然而，结合当前的负激励进行分析我们可了解到，仍旧有很多标准不统一以及操作不严谨的现象产生。贪污问题广泛存在，但是国家却并没有针对这一不良现象做出一个具体的标准规定，而有关贪污的数量以及审判程度也没有做出相关的界定。第五，激励方法过于简单化。对于绝大多数的公司来说，高层领导者予以职员的薪酬比较低，并且奖金数量少，一些公司则依照其运营绩效而予以职员一次性嘉奖。最近几年以来，部分公司逐渐开始尝试执行年薪制度，但是仍旧不够健全，成果也不够明显。在市场经济的影响下，国内仅有少部分公司会采用股票期权以及经营者持股等方法，过于简单化地激励体制严重限制了企业的发展。第六，短期激励过多且长期激励较少。通常情况下来看，短期激励在当前企业的发展中比较常见，例如薪资中增加奖金以及采用年薪制度等，并在最近几年得到了广泛的应用。但是，公司的高层领导者假设过多地寻求短期性效益，那么则会对公司今后的长远发展产生严重的不良影响。有很多运营策略必须要在多年以后方可呈现出显著效果，假设不具备优质的长期激励体制，那么则会导致高层领导者产生过多的短期激励行为，进而对出资人的各项权利造成严重损害。长期激励形式的类型比较多，其中可包括股票期权等，虽然部分公司均会采用相应的长期激励制度，但是因为缺少完善的政策方案支持，导致很难得以贯彻落实。第七，高层管理者的薪资分配不符合标准要求。首先，在对高层管理者进行嘉奖时通常比较随意，对嘉奖的具体要求也没有做出系统化规范，致使高层管理者很难对其做出预期的判断，进而导致无法实现有效的激励影响。其次，高层管理者的薪资具有非货币性意义，现象比较多，对一些非法资产无法自控，而公司管理人员之间资金分配不合理的现象广泛存在。

四、创建符合我国国情的管理型人力资本激励体制

第一，改良薪酬福利体制。首先，按照等级分明的方式将薪资进行分配，评选出最高的工资，且享受最高薪资的人员是不断改变的，必须要通过自身的努力方可得到;其次，与其他企业相比，管理型人力资本的薪酬水平显著更高。本文以华为企业为案例，假设人才被录用后，那么则会享有比其他公司更加丰厚的待遇;最后，企业在发展的过程中可以采用福利沉淀制度体系，并通过此种方式挽留技术人才。比如说，海信企业所采用的制度体系即为年薪沉淀制，该企业管理人员的年薪水平均有着显著性差异，从15万~50万元有着多个档次。管理人员的年薪也必须要进行分解，第一年时仅可发放30%，剩余薪资则进行沉淀，工作时间超过五年后进行全部支付。假设有人在五年之内辞职，那么将无法得到沉淀薪资。第二，实施股权激励制度。对于人力资本来说，其属于一种比较特殊的资本，而这样一来资本的经济收利润则不应当仅是薪资，同时还可包括产权的效益。所以，当明确了人力资本的实际意义后，则可将其认定为产权享有者。据不完全统计结果显示，世界各国的人力资本在公司中所具备的产权总量早已超过了公司总产权的38%。现阶段，我们国家常用的股权激励制度体系主要可分成以下几种类型，（1）股票期权形式。此种形式是当前各个国家广泛应用的一种股权激励形式，并有着一定的传统意义。主要内容可包括：企业通过召开股东会议，并征得各个股东的同意之后，将没有上市的股票作为报酬中的重要组成部分，根据提前明确的期权价格，按照规章制度而授与或者奖赏给企业中的管理者以及专业技术人才。同时，股票期权的持有者能够在特定时间内对股票进行兑现处理。其中，可包括联想企业与方正科技企业等，当前这些企业在香港地区成功上市后均取得了一定的成绩，而所实施制度体系即为股票期权形式。（2）期股奖励形式。此种形式在中国的众多上市公司中得到了广泛的应用。主要内容可包括：在本年度的纯利益或者没有进行分配处理的利益中抽取奖金，并以折股的形式奖赏给企业的管理阶层。其中，可包括湖南电广传媒股份有限公司，该公司在运营发展的过程中主要采用了期股奖励制度，并在本年的纯利润中抽出2%的资金，以基金的形式分发给企业的高层工作者以及股东等。（3）虚拟股票形式。从实际上来看，此种形式与股票认购权是存在差异性的，其主要特征则是将奖金的支付时间延长，并且将奖金兑换成股票的形式，使人们能够享受到分红以及转增股等福利，但是在规定时间内则不能进行流通处理，仅可以按照标准化流程操作。此种制度体系的产生是源自于股票的起源障碍，并通过其发展特点所创造出的一种全新模式，当前均选用内部结算的方式对各项业务进行处理。对于虚拟股票期权来说，其资金来源途径和期股奖励形式之间存在一定的差异性，大多情况下虚拟股票期权均是源自于公司积聚的奖励资金。采用此种制度形式的代表性企业可包括上海贝岭公司。（4）股票增值权形式。从现实意义上来看，股票增值权并非普通的股票，此种制度形式不具备所有权以及配股权等多项权利。通过直接的形式而获取股票的增加值，并通过此而激发出高层管理人员以及股东们的重视力度，且不需要得到财政部门以及证监会等组织的批准，仅需得到董事会的认可后即能够进行操作，所以在实际应用中具有便捷性与灵活性的特点。（5）期股制度。所谓期股，所表示的即为公司出资者与人力资本之间签署合约，人力资本在合约规定期间内通过某种方式而获得企业的部分股权（也就是期股）以及相应的收益权。如果仅以人力资源作为发展的主要条件是远远不够的，同时也必须要将人力转变为资本，使人力资本为企业的发展创造更多的实际价值。针对期股而言，其和股票期权之间存在明显的差异性，主要可体现在以下几个方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些现金方可得到企业的股权，但是期权则可不必投入任何资金便能得到。第二，每一年度可以按照相应的数量对期股进行购买，但是期权则能够随意购买。第三，对于前者来说在期限结束之前仅具有收益权与配股权，但是后者则可具有所有权利。第四，期股可以在公司的经营利益中按照相应标准获取利润，但是后者则可凭靠买卖股票而获取经济利益。结合以上几个方面的分析可以发现，期股计划主要是从两个方面进行考虑的，即股票价格与股票数量，并通过此而激发出工作人员的无限潜力，进而为企业的发展创造更多的效益与价值。与此同时，假设企业的经营管理力度较差，那么人力资本则一定要为此付出相应的代价，对于期股计划来说，其不仅会对具备股票期权的管理人员产生激励影响，同时也能够对人力资本产生一定的制约。促使资产拥有者与人力资本的经济收益朝向统一化方向发展，积极改良了我们国家普遍存在的道德风险以及“59岁现象”等不良因素。所以则可表明，期股激励可适用于我国当前社会的发展形势，并对社会经济的发展产生促进的作用。

五、结语

总而言之，人力资本属于一类比较特殊的资本，不但能够为公司创造出更多的经济效益，并且也能够长期增值，积极促进公司的长期稳定发展。公司在发展的过程中若想获得更多的利益，就必须要充分了解到人力资本的社会地位。

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第9篇：股权激励规章制度范文

经历了安然、银广夏等事件之后，公司治理的风险前所未有地凸显出来，其灾难性甚至大于信用或财务风险。良好的治理水平已经成为各国上市公司在环球资本市场吸引投资者的重要因素，投资者甚至愿意付出更高溢价购买治理良好的上市公司股票。公司治理作为投资者衡量上市公司投资价值的一个重要因素，从2002年以来受到越来越多的资本市场参与各方的重视。

为进一步完善公司治理结构，寻找并缩小与国际优秀上市公司在公司治理水平上的差距，推动投资者关系工作的开展，2004年公司董事会经多方考察，在众多家国际性提供公司治理评级服务的公司中最终选择了公信力与知名度最高的美国标准普尔（S&P）公司。

2004年1月，通过仔细查阅公司股东大会、董事会、监事会的全部文件记录以及公司章程等规章制度等重要文件，并向全体董事和监事进行一对一的面谈后，标准普尔向公司提交了其第一份治理评级报告，报告中给予公司5+的治理评分。在经其核查的101个治理重点环节上，中化国际共获得了58个正面评价，21个负面评价，22个中性和不确定评价。评级结果总体反映出“公司在治理方面所采取的积极措施”，“表明公司正在朝着健康的方向发展”，但同时也显示出公司在“监督和制衡控股股东权力”、“薪酬制度”等方面尚存在不足。

公司董事会对标普的公司治理评级报告非常重视,立即指定由董事会提名与公司治理委员会牵头与标准普尔方面继续保持合作与沟通,同时组织全体董事会成员和监事会成员对标普评级报告进行逐项学习和讨论,针对负面评价中公司通过自身努力可以改进内容提出了整改方案,并在随后的工作中逐一加以落实,比如：通过强化董事会提名与公司治理委员会的作用,使董事提名的程序更加规范化、透明化；公司上至总经理下至新员工全部签署了涵盖12项诚信保证的《个人诚信承诺函》，以促使员工的职务行为符合国家法律法规的规定和公司的要求,创造公正、公开、公平的企业文化氛围；通过公开招标,选聘具有丰富国际审计经验的德勤华永会计师事务所为审计机构，以促进公司在财务信息方面与国际标准接轨；通过设立企业年金和储蓄计划、研究设计股权激励等中长期激励措施，逐步建立起激励工具多样化、激励对象多层次、短中长多种激励期限相结合的薪酬和激励体系,不断提高企业员工和经营者与股东的利益趋同性。与此同时董事会的决策机制也有了根本性转变:目前公司独立董事已占董事会人数的40％，并且分别在董事会三个重要专业委员会中担任主席职务，各委员会已全面展开工作,所有相关事项的审核在董事会讨论前必须经过专业委员会的审议。通过一系列整改方案的实施，中化国际的公司治理水平得到有效促进。