企业职工退休管理制度精选(九篇)

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第1篇：企业职工退休管理制度范文

了加快局属国有企业改制步伐，妥善处理改制遗留问题，维护职工合法权益和队伍稳定，经商业局党委研究决定，于二00六年二月十五日正式筹建商业局托管中心。

一、明确职能、规范操作

根据阜商发[2005]63号文件精神，商业局托管中心服务范围面向商业系统全部改制企业。主要负责为改制后企业职工（人员范围包括：已办理离休、退休手续的人员；经市劳动部门鉴定为公伤、残疾人员、遗属；未参加“并轨”的职工；改制后离开企业的“局管干部”）提供托管服务工作。办公地点设在百货公司四楼，抽调三名劳资、财务、计算机专业人员为托管中心工作人员。在时间紧，任务重的情况下，我们决定筹备办公设施与规范管理制度同时操作。原创：根据托管中心职能设置了主任室、财务室、办公室、档案室。经过紧张筹备，配备了现代化程度较高的计算机、打印机、复印机等办公设备，其他办公设施一律从简。即节约了开办费，又做到了办公现代化，系统化。同时，规范了相关的管理制度。制定了《商业企业职工托管服务中心档案保管人岗位责任制》、《商业企业职工托管服务中心档案管理制度》、《商业企业职工托管服务中心档案提档调档制度》、《商业企业职工托管服务中心计算机管理制度》、《商业局托管中心资金收缴发放制度》、《商业局托管中心托管职责及服务事项》等，在短短的一星期内托管中心硬件、软件设施准备完毕。

二、建立科学系统管理工作流程

为了明确托管中心工作程序和工作范围，也让转制企业及进入中心的托管人员了解我们的服务程序，我们理清思路，多方咨询，研究制订了《阜新市商业企业职工托管服务中心工作流程图》。图中清晰注明每项工作，每项服务，托管中心的整体工作也一目了然。为了作好与改制企业的对接工作，让改制企业做好进入托管中心之前的准备工作，我们设计制定了《阜新市商业局托管中心档案移交程序及内容》，明确了进中心的交接程序，企业档案移交前的准备工作、档案移交内容和办理进入托管中心手续的具体事宜，其中也包括企业进入托管中心要求详细填写的《企业托管人员人事档案移交明细表》、《离退休人员托管费用明细表》、《未并轨人员托管费用确认明细表》和《进入托管中心协议书》等，这些企业资料、个人资料，为日后托管人员进入中心确认各项待遇，提供准确的第一手资料。也只有这几张确认表准确无误，才能真正减少进中心人员因待遇问题产生矛盾而造成上访。目前，局长办公会已经通过了我们的工作流程，现已作为接管入托人员的必要程序投入正常使用。为了科学管理入托人员劳资信息，适应随时调整及汇总的要求，我们又请专业人员编制建立了企业托管人员数据库，并开发其软件应用程序，以便对托管人员的基本信息、档案信息、待遇信息、养老和医疗保险信息等重要数据进行系统化管理和保存。这也为提高托管中心工作人员的办事效率提供了保证。

三、多方协调建立商业局托管中心独力帐户

为了抓早抢先的做好接收工作，让托管中心在最短时间内与改制企业顺利交接，我们就企业托管人员养老、医疗保险问题咨询了相关部门。我们到劳动局养老保险科、社会保险局、医疗保险中心、地税等部门咨询了为托管企业的退休人员、残疾、公伤等人员建立托管中心帐户，代为参保缴费等事宜。正常情况下非事业、非企业单位是不能开独立帐户的，经我们多方协调，讲明托管中心存在的意义，社会保险局、医疗保险中心终于同意了建立商业局托管中心帐户，对托管人员养老和医疗保险进行统一管理。

四、学习相关政策创新服务方式

对于托管中心在以后的工作当中，企业托管人员在不了解有关政策的前提下有可能会上访的问题，托管中心工作人员认真学习了有关的法律法规，对有可能造成托管人员上访的一些问题进行了认真分析，为了解并掌握相关政策，我们又到劳动局、民政局、老干部局、市残联、矿区社会保障管理中心等部门咨询了相关政策和收集了一些相关的规范性文件等。

为了强化管理、维护稳定，托管中心工作人员在服务上深入研究，制订了一系列服务措施：

1、托管中心的工作责任重大，工作做得如何，直接影响到改制进程，直接影响全局上访数量。为此，强化工作人员责任心，树立大局意识，服务意识，是工作人员要具备的首要素质。为了强化工作人员责任心，托管中心人员对日常工作进行了明确的分工，制定了《商业局托管中心工作人员职责公示牌》，即有工作标准，又有亲情提示。我们还确定了团队歌曲《相信自己》，我们相信：通过我们的努力，一定会给企业托管人员一个温馨的家。

2、托管人员大多年龄较大，为了方便托管人员咨询各种问题，我们特地制作了《阜新市商业局托管中心联系卡》。印有托管中心的联系电话、联系人和办公地点，让托管人员在有困难、有疑问时能够及时和工作人员取得联系，以便减少来访次数，又可以为托管人员提供及时、准确、优质、热情的咨询和服务。

3、在托管中心与企业交接程序结束后，召开企业托管人员见面会。通过与他们耐心细致的座谈，让他们了解托管中心的职责和服务项目，让他们对企业改制后自己的待遇问题放心，生活舒心，进而减少改制带来的不便和矛盾，并为我局企业改制提供舆论上的支持。

第2篇：企业职工退休管理制度范文

1．国家层面的制度探索与发展我国关于农业转移人口社会养老保障制度的探索与发展经历了政策空白期与政策制定期两个阶段

1951年至2001年，我国关于农业转移人口社会养老保障制度处于政策空白阶段。1951年2月26日我国政务院公布的《中华人民共和国劳动保险条例》，我国养老保险事业进入了起步阶段，《条例》主要针对的是企业养老保险。1991年6月26日的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》是针对全民所有制企业职工所制定的养老保障政策，没有将农民工纳入到养老保障的受惠范围。国务院在1991年7月25日，了《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》，第四章中对农民合同制工人的工资保险福利及其他待遇做出规定，其中就养老保障的享有也做出了规定:企业招用农民工，实行养老保险制度，但并不完整。2001年，我国关于农业转移人口的养老保险政策进入制定和逐步完善的阶段，同时，对农业转移人口的养老保险关系转移接续做出了相应的规定。劳动和社会保障部颁布了《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》，规定养老保险只能够转移个人账户储存额，不允许转移统筹基金，“单位缴费”的统筹账户基金是无法进行转移的，这些原因直接影响了农民工的参加养老保险的热情，农民工在达到退休年龄无法享受到养老保障带来的便利。同时，只转移个人账户储存额，不转移单位缴费，转入地因为需要承担将来为转入人员发放基本养老金的责任，所以，长期支付的资金方面压力较大。2006年的《国务院关于解决农民工问题的若干意见》第十九条中提出:“探索适合农民工特点的养老保险办法。抓紧研究低费率、广覆盖、可转移，并能够与现行的养老保险制度衔接的农民工养老保险办法。”《意见》针对所面临的农民工问题提出解决办法，并就农民工社会保障中存在的问题提出新要求。2009年2月人力资源和社会保障部针对农民工的劳动就业的特点，按照低保险费率、广泛面覆盖、能衔接和可转移的要求，拟定了《农民工参加基本养老保险办法》，《农民工参加基本养老保险办法》针对现阶段农民工的收入方面普遍较低的特点，在单位缴费方面，在之前规定的平均缴费水平上，降低了八个百分点，其比例为工资总额的百分之十二;根据自己的收入情况，农民工可以在个人缴费4%－8%直接进行合理的选择，同时，为了最大限度的扩大养老保险的制度覆盖范围，并将农民工业纳入其中，实施了降低农民工及其用人单位的经济负担的策略。2009年12月28日，为保证基本养老保险关系的顺畅转移接续，国务院办公厅转发关于人力资源社会保障部财政部《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，第九条对农民工养老保险转移接续做出了规定:“农民工中断就业或返乡没有继续缴费的，由原参保地社保经办机构保留其基本养老保险关系，保存其全部参保缴费记录及个人账户，个人账户储存额继续按规定计息。”《暂行办法》为全国社会保障关系转移接续中存在的问题提出了解决办法。2014年7月1日针对参加城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险两种制度的人员提供了办理接续手续的办法，我国正式施行的《城乡养老保险制度衔接暂行办法》。《暂行办法》第三条规定，参加城镇职工养老保险和城乡居民养老保险人员，达到城镇职工养老保险法定退休年龄后，城镇职工养老保险缴费年限满15年的，可以申请从城乡居民养老保险转入城镇职工养老保险，按照城镇职工养老保险办法计发相应待遇;城镇职工养老保险缴费年限不足15年的，可以申请从城镇职工养老保险转入城乡居民养老保险，待达到城乡居民养老保险规定的领取条件时，按照城乡居民养老保险办法计发相应待遇。这一规定为不满15年保险缴费年限的农业转移人口转移养老保险关系提供了一定的便利，由于施行时间还不长，实际效果还有待进一步检验。

2．地方层面的制度探索与发展农业转移人口社会保障转移接续问题越来越受到重视。

为了让农业转移人口能够享受到更多的社会保障权益，各地也进行了探索，形成了不同的养老保障转移接续的模式为了完善社会保障体系，保障农民工的社会保障权益，2001年北京市劳动和社会保障局制定了《北京市农民工养老保险暂行条例》，北京市《暂行办法》体现对农民工养老保险关系转移接续工作的重视，同时企业缴费基数偏低，减轻企业对农民工基本养老保险的负担。但北京市《暂行办法》中也存在问题:农民工养老保险关系只能转移个人账户基金，不能转移统筹账户的基金，一方面加重了转入地发放农民工养老保障金的负担，另一方面也打击了农民工参与养老保障的积极性。

二、农业转移人口养老保险关系转移接续的存在问题及原因分析

我国农业转移人口养老保险起步较晚，进度较缓虽然相继出台了许多针对这一群体的社会保障政策，但是这些政策在执行过程存在障碍和偏差，政策的实际实施效果不乐观。［2］目前，我国国家层面出台的养老保险政策包括《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度实施办法》《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》，前两项政策的保险覆盖范围仅为城镇各类企业职工和个体劳动者，对于解决进城务工的农业转移人口的养老保险问题的缺乏针对性，虽然《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》中将保险覆盖范围扩展到了城镇各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员，企业养老保险覆盖面扩大，但是也没有针对农业转移人口的养老保险提出解决方案。从现实情况看，农业转移人口对于养老保险有着强烈的需求。但目前农业转移人口参加养老保险的情况不容乐观，面临诸多问题，如同城缴费时间门槛过高、转移接续难、农民工保险意思薄弱等问题，其中转移接续困难的问题是当前我国农民工养老保险制度中最为突出的问题。分析农业转移人口养老保险关系转移接续存在困难的原因，主要包括以下几点:

1．我国城乡分割的二元户籍制度是农业转移人口养老保险关系转移接续困难的根本原因。

建国初期为了赶超实现经济上的目标，我国实行的战略是优先发展重工业和城市，相应也就形成了城乡二元体制。长期以来，二元经济体制对我国经济发展起到一定的促进作用，但二元体制下形成的二元管理制度和管理方式，拉大了城乡差距。由此产生城乡相互独立的养老保险制度，使得农业转移人口的养老保障制度接续困难。农业转移人口进入城市，因为缺乏社保接续机制，不能享受养老保险所带来的相应地福利。

2．我国不同养老保险制度缺乏内在统一性，养老保险区域统筹与农业转移人口跨区域流动之间存在矛盾。

当前我国养老保险制度包括几个部分:机关事业单位退休养老保险，企业职工养老保险，农村居民养老保险，城镇居民养老保险，军人养老保险等，同时每个部分内部根据不同的缴费比例、资金统筹方式等进行细化。我国养老保险主要是以区域统筹的方式，养老保险的统筹层次主要停留在县市级，省级统筹较少，各地在养老保险的缴费比例、基数以及管理体制存在差别，由于农业转移人口具有流动频繁的特点，导致其养老保险关系转移接续困难。

3．我国现行的农业转移人口养老保险转移接续制度的可操作性不强。

［4］由于农业转移人口具有流动性强的特点，农业转移人口进入城市，从事不同类型的工作，因此所参加的养老保险险种也存在较大的差异。我国现在还缺乏全国性互联网参保信息管理系统，养老保险关系转接只能依靠人力，同时，由于不同地区所采取的养老保险关系转移接续程序缺乏统一的标准，各地采用不同的转接程序使得相应的办理手续变得复杂和困难，影响转移接续工作的进展。

三、农业转移人口养老保险关系转移接续的实现路径

1．落实我国户籍制度改革，全面改革城乡二元户籍模式。

农业转移人口在参加城市社会保障制度体系的过程中存在障碍，其最根本的原因是我国的城乡二元户籍管理制度，农业转移人口不具备城镇户籍，农业转移人口被排除在城镇养老保障体系之外。2014年7月国务院印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》的第九条:建立城乡统一的户口登记制度。取消农业户口与非农业户口性质区分和由此衍生的蓝印户口等户口类型，统一登记为居民户口，建立与统一城乡户口登记制度相适应的教育、卫生计生、就业、社保、住房、土地及人口统计制度。根据国务院《关于进一步推进户籍制度改革的意见》，各地需要加快落实户籍管理制度改革，取消城乡二元户籍制度管理模式，将农业转移人口完全纳入城镇社会保障体系中，完善并落实医疗保险关系转移接续办法。

2．提高养老保险的统筹层次，实现基础养老金的全国统筹

加快实施统一的城乡居民的基本养老保险制度，主要包括单位和农业转移人口的个人缴费比例、基本养老金计发办法、发放标准、基金管理、基金调剂等内容在内的整个企业职工基本养老保险制度和体系在全国范围内实行统一管理方式。［5］实现基本养老保险统一的待遇支付标准，同时实现养老保险业务由国家社会保险经办机构统一进行管理。同时，加快建立覆盖城乡的社会养老服务体系，促进基本养老服务均等化。

3．建立统一的社会保障网络。

第3篇：企业职工退休管理制度范文

【关键词】国有企业 资产管理 措施

根据国家的相关标准，国有企业资产主要分为固定资产、流动资产、有形资产和无形资产，固定资产主要包括企业不能移动的厂房和设备，流动资产主要包括企业生产经营中材料、成品等所需要的资金，有形资产和无形资产主要是表达国有企业当前资产的存在形态，例如知识产权、土地使用权则属于无形资产，而有形资产主要体现在厂房、设备等实物形态资产方面，加强国有企业资产管理，从而促进整个国民经济的健康发展。

一、当前我国国有企业资产管理中存在的问题

（一）国有企业出资人制度不完善

国有出资人制度是指国有资产管理制度，当前，我国大多数国有企业的资产管理制度尚未健全，受资产管理多元化的影响，目前大多数国有企业资产在形成上存在渠道多头，资产管理分散的现象，也存在政出多门的现象，甚至企业需要向多个政府部门负责汇报，但是，大多数企业相关部门在工作上缺乏协调，真正对国有资产保值增值负责的部门很少，这在一定程度上严重影响了国有资产规章制度的建立。

（二）国有资产执法力度不够

当前，受国有资产管理制度不完善的影响，企业国有资产缺乏法律保障，同时立法和执法也存在不完善的现象，其主要体现在以下几个方面：第一，国有资产管理法规不够健全，国有资产的法规大多数都是属于企业部门的规章制度，并且大多数法规都是以暂行规定的形式存在的，导致建立的国有资产管理法规在实践操作中缺乏执行力度，在2008年，我国就出台了《国有资产管理法》，但是，随着社会主义市场经济的发展，该法规已远远不能满足当前国有企业的发展需要，该法规在经济业务上缺乏法律保障，导致大多数国有企业的经营者只注重企业内部组织部门、主管部门的管理，却忽略了资产管理在企业生产经营活动中的重要性；第二，国有资产监督也存在执行不够的现象，责任主体也不明确，在国有资产管理经营中，通常需要强有力的法律监督体系作为支撑，我国国有企业资产监督体系主要由国有资产管理机构、注册会计师、审计机构等外部监督体系和监事会、董事会等内部监督体系构成，但是，在实际操作中，我国国有资产存在外部监督体系执行力度不够的现象，例如注册会计师事务所常常出现作假验证证明的现象，这严重影响了国有资产的经营管理。另外，受政府的约束，大多数国有企业的产权都归政府所有，但是，政府主要是采用分别行使管理职能的方式，其管理职能主要分散在财政部门、中央企业工委等部门中，进而形成了多头管理的资产管理，由于政府的行政管理职能没有和政府的出资人职能分开，各部门的责权也不明确，并且政府时常对企业的生产经营活动进行干预，导致国有企业资产在管理中面临的问题日益凸显。

（三）国有资产使用效率不高

受资产重复购置和配置不合理的影响，当前，我国大多数国有企业存在国有资产闲置的现象，甚至资产闲置的比例已达到了26%以上，资产使用率不高，尤其是固定资产的使用效率，这严重影响了国有企业资产的经济效益。

二、完善国有企业资产管理的措施探讨

当前，我国国有资产管理存在政企不分、政府对国有资产多头管理、国有资产管理制度不完善、固定资产使用效率不高的现象，针对当前国有企业资产管理中存在的问题，政府和国有企业应引起高度重视，通过完善国有资产管理制度监督体系和资产管理制度，完善法人治理机构和规范改革改制行为，确保国有资产的保值增值，从而推动我国国有企业资产管理改革。

（一）完善我国国有企业资产管理监督体制

在建立国有资产管理和监督体制上，第一，应将政府的管理职能和国有出资人的职能分开，从而解决当前国有企业资产管理上存在政企不分、企业不能成为市场主体的问题，这就要求国家需要制定相应的法律法规，建立中央政府、地方政府分别行使管理职责，包括政府、政府组建的专门机构和国有资产管理机构和国有资产监督管理机构，对于国有资产监督管理机构，其不能行使政府的社会公共管理职能，国有资产管理机构应代表政府履行出资人职能，但是政府及其他部门不能履行出资人职能；第二，建立的国有资产管理机构应切实维护所有者的权益，国有资产监督管理机构应依法履行国有企业出资人职责，根据我国颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》，做好对国有企业资产的监督管理，并维护所有出资企业在市场经济主体的各项权益，以保证所出资企业的经济效益，国有资产监督管理机构对国有资产进行监督管理时，应根据财务管理制度、资产评估制度等来进行监管，避免资产流失而影响所出资企业的经济效益，同时所出资企业享有企业的经营自，这样不仅切实维护了企业与国家利益的一致性，也充分调动了中央政府和地方政府的积极性；第三，正确处理好国有资产管理机构与所出资企业之间的关系，根据现代企业制度的原则，国有资产管理机构是国家的代表，其依法享有企业出资人和选择经营者的权利，从而实现国有资产的保值增值，另外，国有资产管理机构也应切实维护企业作为市场主体的各项权益，国有资产管理机构应确保企业法人地位的独立性，只有让企业具有经营自，才能提高国有企业的经济效益。虽然国有资产管理机构需要依法对所出资企业进行监督管理，但是，其主要体现在产权上的监管，而不是行政性监管，因此，理顺国有资产管理机构和所出资企业之间的关系，建立健全的国有资产管理和监督体系，从而实现国企国有资产管理体制改革。

（二）完善国有企业法人治理机构，明确各个部门的责权

根据现代企业制度的要求，应完善企业法人治理结构，注重产权明晰、所有权与经营权分离、科学管理等内容，建立董事会、股东大会、监事会及规定各个部门的权利和义务，并根据法律法规建立规范的内部管理机构，对于股东会的职责，应做好经营方针的决策，并能够完成企业的投资计划；做好董事会、监事会的报告批准；审批企业财务预算方案和决算方案等；对于董事会的职责，应负责召集股东会，向股东会做好报告工作；做好企业经营计划和投资方案等；对于监事会，其主要由企业职工代表组成，主要职权有检查公司财务；对董事会、经理等行为进行监督管理等，但是，在建立企业法人治理机构上，应根据不同企业的情况来建立法人治理结构，以保证企业各个部门之间相互协调和发展，从而建立高效运行的管理机制。

（三）规范国有企业资产管理改革

为了加强国有企业资产管理，防范资产流失，在国有资产管理中，第一，应规范国有资产管理改革改制程序，做好企业的清产核资，国有资产管理机构应对改制企业资产进行审计，并清查企业的各项财产损失，根据《国有资产评估管理方法》对改制资产进行评估，以保证防止资产流失；第二，建立国有产权交易制度，规范产权交易行为，以防止国有企业资产流失，因此，在企业该组转制的程序中，应确保企业职工公开，做好对企业产权交易的监督管理，在公开的产权交易市场中，应采用竞价的方式进行交易，坚持公开、公平、透明的原则，从而规范交易市场行为；第三，建立健全的社会保障体系，进行经营机制转换过程中，应通过建立健全的社会保障体系为企业职工提供良好的外部环境，建立完善的社会保障体系不仅有助于推动国有企业资产管理体制改革，同时也是国有企业最基本和最关键的管理工程，因此，在国有企业资产管理体制改革中，应建立完善的社会保障体系，如养老保险金、工伤保险等，从而减轻国有企业的人员负担，为了加强国有企业资产管理，应做好失业救济、再就业工程的结合，通过政府的指导和扶持，提供下岗职工的再就业能力，并开展再就业培训工作，对职工子女采用免学费等措施，从而让职工的基本生活得到保障，另外，对于低收入的退休人员来说，应建立退休人员生活保障制度，尤其是对于退休人员的医疗保险，应加快医疗保险的改革，确保退休人员的医疗费用得到保障，从而提高国有企业资产管理水平，以防止国有资产流失的现象发生。

三、结束语

国有企业是我国国民经济发展的重要支柱，在当前国际市场竞争日益激烈的情况下，应加强国有资产的管理，建立完善的国有企业资产管理制度和监督体系，明确各个部门的职责，并完善法人治理机构，提高国有企业资产管理水平，进而提高国有企业的经济效益。

参考文献

[1]何召滨.国有企业财务治理问题研究[D].财政部财政科学研究所，2012.

[2]黄平.经济全球化下中国国有资产管理制度创新研究[D].武汉大学，2012.

[3]李建春.国有企业国际比较研究[D].吉林大学，2010.

第4篇：企业职工退休管理制度范文

关键词：机关事业单位 养老保险 改革措施

一、机关事业单位养老保险制度改革的必要性

（一）是建立和完善社会保障体系的重要组成部分

近20年来，我国城镇企业职工已经建立了统一的基本养老保险制度，而机关事业单位职工仍沿用传统的退休保障制度。单从养老保险的功能看，只是企业改革而无机关事业单位的改革，社会保障体系就不完整。在社会主义市场经济条件下，只有扩大覆盖面，对所有社会成员实行统一的基本养老保险制度，才能真正建立起完善的社会保障体系，才能从真正意义上均衡负担，共担风险，充分发挥社会保障的整体功能。另一方面，机关事业单位养老保险制度改革是规范各地试点办法、完善制度的需要。由于国家没有统一的方案，各地的做法各异，很不规范，特别是试点地区或单位实行个人缴费后，养老保险金仍按原来的办法计发，改革不改革一个样，缴费不缴费没区别，引起相互攀比，有的地区甚至出现了停保退保现象，需要国家出台统一政策。

（二）是推行公务员制度和深化事业单位管理体制改革、促进人才合

理流动的重要配套措施。机构改革和干部人事制度改革的逐步深化，要求机关事业单位必须建立起能进能出、优胜劣汰的用人机制。养老保险制度改革的相对滞后，直接制约着机关事业单位人员的有序流动。但由于养老保险制度不配套，工作人员离开机关事业单位后，养老保险待遇也随之消失，到企业工作意味着养老金水平要降低，改革很难深入进行。机关事业单位养老保险制度改革不启动，政府机构改革和事业单位管理体制改革就有阻力，统一开放的人力资源市场就难以形成。

（三）是减轻单位负担、提高职工社会保障意识的需要

由于机关事业单位离退休费用负担越来越重，财政和单位已不堪重负，在一些困难地区和单位已经发生拖欠离退休费现象，影响了离退休人员的基本生活。要解决这些问题，势必要求通过启动机关事业单位养老保险制度改革来解决。

二、机关事业单位养老保险制度改革的基本原则

（一）体现机关事业单位及其人员的特点

公务员养老保险制度应与其他人员有所区别：应有可靠的保障性；退休金水平应略高于社会平均水平，以利于吸引人才稳定队伍；基本保险、补充保险都应由国家统一安排，体现国家责任。事业单位及其工作人员情况比较复杂，单位性质及其人员的多样性决定了其养老保险制度的特殊性：一方面，受组织的安排，职工在机关、事业和企业之间变换岗位的频率较高，决定了事业单位养老保险制度应与机关和企业养老保险制度相衔接；另一方面由于工作性质、工资福利制度、人事管理制度等与企业不同，其养老保险制度也应与企业有区别。

（二）权利与义务相统一、公平与效率相结合

机关事业单位及其职工应积极履行缴费的义务，按规定缴纳基本养老保险费，基本养老金实行社会统筹与个人账户相结合按照与企业职工的同等规模建立个人账户，两者保持衔接，便于人员在机关事业单位和企业之间流动。

（三）妥善解决新老制度的衔接问题

要按照平稳过渡的原则，确保现行退休制度向新的基本养老保险制度平稳过渡，新老办法合理衔接，退休人员的待遇水平基本平衡。既要充分考虑老制度下退休人员的既得利益，又要合理确定新制度下退休人员的待遇水平。要重点解决好“中人”的养老金平衡问题，保证他们的待遇不降低。同时，选择不同单位不同职级和不同类别人员进行测算，充分照顾到各方面的情况。

三、机关事业单位养老保险制度改革的措施

（一）建立基本养老保险费用社会统筹机制

机关事业单位养老保险制度的改革，要改变现行机关事业单位退休制度中离退休费用由国家和单位统包的做法，基本养老保险费由国家、单位和个人共同负担，实行社会统筹与个人账户相结合。单位和个人缴费比例、个人账户的规模与企业统一。考虑到企业职工个人缴费比例将要达到8%，且机关事业单位实行个人缴费的时间晚于企业，改革起步时机关事业单位个人缴费比例可逐步达到8%，也可一步达到8%。机关事业单位在职人员在改革实施前符合国家规定的工作年限可视同缴费年限，并作为计发过渡性养老金的依据。单位和个人均不再补缴基本养老保险费。

（二）实行结构性基本养老金计发办法

基本养老保险要改变现行的机关事业单位工作人员以工作年限和本人工资额为主要依据的退休金计发办法，实行与企业相同的以缴费工作年限和缴费工资额及个人账户储存额为依据的结构性基本养老金计发办法。一是改革实施后参加工作的“新人”退休后，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成。二是改革实施前参加工作、改革实施后退休的“中人”，因为改革前没有个人缴费，其个人账户中相应缺少积累，在基础养老金和个人账户养老金的基础上，增加权益性养老金，根据本人视同缴费年限，确定一个系数，作为计发养老金的组成部分，实现平衡过渡。

（三）建立体现机关事业单位特点的补充养老保险制度

改革实施后，按在机关事业单位的工作年限，根据本人工资的一定比例，为机关事业单位工作人员建立补充养老保险，待遇水平总体控制在30%左右替代率。一是实行国家公务员退休津贴制度。实行退休津贴的范围为国家行政机关、依照和参照国家公务员制度管理的机关事业单位工作人员。按现行财政管理体制，退休津贴经费由同级财政列入当年财政预算。二是建立事业年金制度。事业年金要与公务员和企业有所区别，费用可由单位和个人共同缴纳。全额拨款事业单位，按统一标准建立，经费由财政拨付的事业费解决；差额拨款和自收自支事业单位，由本单位根据情况，效益好的多建立，效益差的少建立。事业年金从单位经费中税后列支，年提取额一般不超过本单位当年全部职工一个半月的基本工资。

第5篇：企业职工退休管理制度范文

第一条为建立和完善适应社会主义市场经济体制的社会保障制度，保障本市企业职工的基本医疗，有效控制不合理的医疗费支出，减轻企业负担，根据国家有关医疗制度改革的规定，结合本市实际，制定本暂行办法。

第二条本市行政区域内的下列企业及其职工（含退休人员），除国家另有规定的外，均应参加企业职工基本医疗保险（以下简称医疗保险）：

（一）国有企业和城镇集体企业；

（二）股份制企业；

（三）外资、合资、合作企业；

（四）港澳台胞投资企业；

（五）私营企业。

城镇个体劳动者适用本暂行办法。

企业离休人员不适用本暂行办法。

第三条医疗保险坚持国家、企业、个人共同承担，医疗保障水平与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应的原则，实行社会统筹和个人帐户相结合的制度。

鼓励开展补充医疗保险、商业保险和社会救助，不断提高医疗保障水平。

第四条医疗保险由本市及各县市区人民政府统一组织实施，实行市、县两级统筹，属地管理。

本市及各县市区医疗保险行政管理部门对医疗保险实施行政管理。

本市及各县市区卫生、医药、财政、审计、价格管理、经贸等部门，依照法定职权协同做好医疗保险的管理工作。

第二章医疗保险管理机构

第五条本市及各县市区社会劳动保险机构负责医疗保险的具体工作，承担下列职责：

（一）负责医疗保险基金的收缴和管理；

（二）负责核发《企业职工基本医疗保险证》；

（三）负责审核和支付企业职工基本医疗费；

（四）同级医疗保险行政管理部门委托的其他事项。

第六条社会劳动保险机构必须健全医疗保险基金的财务、会计、统计制度和医疗保险基金的支付、查询、转移程序，严格依照国家规定及时足额支付企业职工基本医疗费，并接受医疗保险行政管理、财政、审计等部门和投保者的监督。

第七条医疗保险管理经费经医疗保险行政管理部门审核，报财政部门审批后列入同级综合财政预算。

第三章医疗保险基金的收缴和管理

第八条企业职工的医疗保险费，由企业和职工个人共同缴纳。企业按本单位上年度全部职工工资总额的7%缴纳，职工按本人上年度工资总额的2%缴纳。

个体劳动者的医疗保险费，由本人按当地上年度职工平均工资的9%缴纳。

企业中的退休人员个人不缴纳医疗保险费。

医疗保险费的缴纳标准，由本市人民政府根据上级机关规定及经济发展、工资增长等因素确定和适当调整，任何部门和单位不得擅自提高或降低。

第九条医疗保险费按月缴纳，由经办的社会劳动保险机构与参保企业签订合同，委托企业开户银行按月从其帐户中扣缴。

职工本人应缴纳的医疗保险费，由企业从其工资中代为扣缴。

个体劳动者应缴纳的医疗保险费，由本人或人直接向当地社会劳动保险机构缴纳。

第十条企业因停产、半停产或濒临破产等原因按月缴纳医疗保险费确有困难的，可以向当地医疗保险行政管理部门申请，经批准并与社会劳动保险机构签订缓缴合同后可以缓缴，但缓缴期最长不得超过三个月。缓缴期满应当如数补缴医疗保险费及利息。

第十一条依法宣告破产的企业，在清偿债务时，应当优先清偿所欠缴的医疗保险费和退休人员10年的医疗费。退休人员的医疗费以当地上年度退休人员平均医疗费为标准计算。

企业合并、兼并、转让的，由承担其债权、债务的企业缴纳原企业欠缴的医疗保险费。

第十二条企业应当定期向职工公布医疗保险费的缴纳情况，自觉接受企业工会和职工的监督。

第十三条企业缴纳的医疗保险费支出列入企业管理费用。私营企业和个体劳动者缴纳的医疗保险费列入成本。

第十四条医疗保险费一律存入社会劳动保险机构在银行开设的企业职工基本医疗保险基金专户，实行专项储存，专款专用。

医疗保险基金及利息不计征税费。

第十五条本市及各县市区社会劳动保险机构应当为参加医疗保险的企业职工、退休人员和个体劳动者设立医疗保险个人帐户，办理《企业职工基本医疗保险证》和有关手续。

第十六条企业职工、退休人员的医疗保险个人帐户，按下列规定设立和补充：

（一）职工个人缴纳的医疗保险费全部划入其医疗保险个人帐户；

（二）从企业缴纳的医疗保险费中，以职工个人缴费工资为基数，未满35周岁的职工按1%，35周岁至44周岁的职工按2%，年满45周岁的职工按3%划入医疗保险个人帐户；

（三）从企业缴纳的医疗保险费中，退休人员按本人基本养老金总额的5%划入医疗保险个人帐户。

个体劳动者的医疗保险个人帐户，比照前款第（二）项规定的年龄段，分别按3%、4%、5%的比例从本人缴纳的医疗保险费中划入。

第十七条医疗保险个人帐户储存额属个人所有，累计储存，可以依法继承，但只能用于基本医疗，不得提取现金。

参加医疗保险的职工调动工作单位的，其医疗保险个人帐户储存额随之转到调入单位所在地的社会劳动保险机构或者其他社会医疗保险机构。

第十八条医疗保险费在扣除划入医疗保险个人帐户的部分后，全部划入医疗保险社会统筹帐户。

第四章医疗保险基金的使用

第十九条企业职工、退休人员和个体劳动者从参加医疗保险的第二个月起，依照本办法规定享受医疗保险待遇。

凡未按规定及时足额缴纳医疗保险费或缓缴期满仍未缴纳的，从未缴纳的第二个月起中止享受医疗保险待遇。

第二十条享受医疗保险待遇的人员在医疗机构门诊治疗或在药品经营机构购药，所需费用从其医疗保险个人帐户中支付，不足支付的由个人负担。

第二十一条享受医疗保险待遇的人员，住院治疗（含紧急抢救）规定病种所需的医疗费用，分年度计算先由本人按其医疗保险个人帐户年缴费工资基数的5%支付，超过部分按下列规定负担：

（一）5000元以下的部分，职工、个体劳动者个人负担20%，退休人员个人负担15%，剩余部分从医疗保险社会统筹帐户中支付；

（二）5000元以上至10000元以下的部分，职工、个体劳动者个人负担10%，退休人员个人负担8%，剩余部分从医疗保险社会统筹帐户中支付；

（三）10000元以上至当地上年度职工平均工资四倍以下的部分，职工、个体劳动者个人负担5%，退休人员个人负担3%，剩余部分从医疗保险社会统筹帐户中支付；

（四）当地上年度职工平均工资四倍以上的部分，通过补充医疗保险、商业保险或社会救助途径解决。

前款规定的数额，以上含本数，以下不含本数。

第二十二条享受医疗保险待遇的人员在住院治疗（含紧急抢救）中，经医疗机构的主治医生同意，进行《基本医疗保险服务项目》所列的特殊检查、特殊治疗和使用抖基本医疗保险药品目录》中所列贵重药品的，所需费用由个人负担20%。

第二十三条享受医疗保险待遇的人员确需转往本行政区域以外住院治疗的，须经取得基本医疗保险服务资格的县级以上医疗机构同意，并经社会劳动保险机构审查备案，方可转往外地县级以上医疗机构住院治疗。

第二十四条职工工伤所需医疗费用按照工伤保险的有关规定办理。

因交通事故或医疗事故等支出的医疗费，按国家有关规定办理。

企业中的离休人员和企业职工供养直系亲属的医疗费，仍按原有规定执行。

第五章医疗保险服务

第二十五条符合下列条件的医疗机构，可以申请取得基本医疗保险服务资格：

（一）持有当地卫生行政主管部门核发的《医疗机构执业许可证》；

（二）自愿遵守医疗保险服务的有关规定；

（三）具有相应的管理制度、管理人员和必要的设施、设备；

(四）自觉接受社会劳动保险机构的检查和监督。

医疗保险行政管理部门会同卫生行政主管部门对符合条件的医疗机构，核发《基本医疗保险服务资格证书》，并由社会劳动保险机构与医疗机构签订医疗保险服务合同。

第二十六条医疗机构对出具《企业职工基本医疗保险证》的人员，确诊患有《基本医疗保险住院病种目录》所列疾病需住院治疗的，在该患者缴纳30%的住院预付金后，应当及时安排住院治疗，其余部分的住院预付金由社会劳动保险机构在3日内预付。

享受医疗保险待遇的人员出院时，由医疗机构开具住院医疗费用清单，经社会劳动保险机构核定该患者自付的医疗费数额，并由本人向医疗机构交清费用后，即可出院，其余部分由社会劳动保险机构支付给医疗机构。

第二十七条医疗机构应当大力发展社区医疗服务，提高医疗服务质量，降低医疗服务成本。

医疗机构对享受基本医疗保险待遇人员进行治疗时，必须遵守《基本医疗保

险服务项目贩、《基本医疗保险住院病种目录》及《基本医疗保险药品目录》的规定，超出规定提供治疗、服务或者使用药品所发生的费用，社会劳动保险机构

不予支付。

第二十八条医疗机构对享受基本医疗保险待遇的人员进行治疗时，必须按价格管理部门规定的收费标准和药品价格收费。

第二十九条医疗机构对享受医疗保险待遇的人员住院治疗时，应当使用专用复式处方和复式医嘱。

社会劳动保险机构和享受医疗保险待遇的人员，有权查询处方、医嘱和收费清单，医疗机构应当给予方便，不得无故拒绝。

社会劳动保险机构、享受医疗保险待遇的人员与医疗机构之间因医疗费结算发生争议的，可以申请仲裁机构仲裁。

第三十条社会劳动保险机构对在基本医疗保险服务工作中取得显著成绩的医疗机构，可以给予奖励。对违反本办法的医疗机构，医疗保险行政管理部门、卫生行政主管部门可以视情节轻重给予警告、责令限期改正，直至取销其基本医疗保险服务资格，并可提请有关行政主管部门给予行政处罚。

第六章附则

第三十一条抢救、治疗突发性疾病流行或自然灾害等造成的大范围急、危、重病人，所发生的医疗费用，由市、县市区人民政府视具体情况统筹解决。

第三十二条本办法施行前的医疗费欠帐，由企业按原规定办理。

实行补充医疗保险的企业，可按本单位上年度全部职工工资总额的4%提取，其费用从职工福利费中列支。

第三十三条《基本医疗保险服务项目》、《基本医疗保险住院病种目录贩及《基本医疗保险药品目录》由**市劳动局、**市卫生局、**市物价局共同制定。

第6篇：企业职工退休管理制度范文

（一）企业年金内涵

企业补充养老保险也称企业年金，它是一种建立在基本养老保险基础上，以国家政策和企业经济实力为依据，由企业组织职工依法参加的养老保险形式。他是国家基本养老保险的重要补充，以提高退休职工生活水平为目标，受到企业职工的一致好评。

（二）中国企业年金制度建设的问题及对策研究

目前，我燃气企业已初步建立起一套较为系统规范的基本养老保险制度，并不断改进和完善，以适应职工养老的实际需求，维护职工队伍的稳定团结，其效果较为明显。但从整体来看，单一的养老保险制度已经无法满足现代企业的发展要求。因此，企业必须积极改革原有的养老保险制度，并大力发展企业年金制度，不断丰富养老保险的层次和内容，切实维护好职工合法权益。目前，企业年金已经成为继基本养老保险之外的养老保险体系第二支柱。

在企业年金的缴纳上，企业规定由企业和个人共同承担，这种做法与公积金类似。其中，职工个人缴纳的部分计入本人的企业年金账户，而企业缴纳的那部分也按照企业年金方案中规定要求按比例计入职工个人年金账户。这一做法极大的激发了职工的工作积极性、主动性和创造性，提升了其工作效率和质量。与社保相比，企业年金实行完全积累，统一实行个人账户管理，保证了其管理的规范性和安全性。在本系统内，一旦职工单位出现变动，企业年金个人账户也可以随同转移，更为高效便捷。另外企业年金的使用即有一定的限制，即仅限职工养老而不能用于其他领域，它不会随着企业的管理变更或破产而改变其支付目的，其管理较为严格规范，安全性也高。

二、企业年金的作用

企业年金制度作为我国多层次养老保险制度的重要组成之一，在推进企业发展、稳定企业管理秩序、保障企业职工生活方面发挥着无可替代的作用。具体来看，企业年金主要有以下几个方面作用。

（一）弥补了未来社保替代率的不足

我国基本养老保险正面临着收支缺口持续增大的挑战，而且在人口老龄化不断加深的情况下，大力发展企业年金，已经迫在眉睫。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划"，并且成为所在国养老保险制度的重要组成部分。

实行企业年金制度，提高了企业职工退休后的养老金待遇水平，传统的养老体制下，退休职工只能依靠基本养老保险维持其基本生活，其社保替代率普遍不高，一般只在50%-60%之间。而企业年金制度建立后，其养老金替代率可以达到65%-75%。在此情况下，退休职工的生活水平显著提升。企业年金的受托经营机构通过各种方式的资金运作，实现企业年金的保值、增值，可以增加退休后的收入水平，有利于增强化解老年经济风险的能力从而确保企业退休人员的生活水平提供物质基础，可以妥善解决员工退休后的生活保障问题。

（二）为企业发展留住了大量优秀人才

作为职工薪酬福利体系的重要组成部分，企业年金关系职工切身利益。建立企业年金计划是优化人力资源管理，实施人才战略的一个重要手段，发起建立企业年金计划，有助于改善员工薪酬结构，建立有竞争力的薪酬福利体系，有利于留住人才，提高企业的竞争，改进企业文化，增强企业凝聚力；企业年金制度的实行在一定程度上保证了职工的合法权益，增强了其工作积极性和主动性，减少了企业的职工流失，?槠笠捣⒄沽糇×舜罅坑判闳瞬牛?更好地激励人才、吸引人才，提高企业竞争力，在竞争越来越激烈的市场中立于不败之地。对树立企业良好品牌形象，吸引各层次人才，提高团队竞争力充分调动职工工作积极性发挥了重要作用。

（三）有利于对职工的激励机制

企业年金是一种长期福利制度和激励制度，企业年金制度可以和企业激励制度相匹配，年金分配可以与员工贡献和自身价值挂钩。建立企业年金，有助于吸引和留住核心人才，有助于建立长效激励机制，有助于企业长期经营发展。

第7篇：企业职工退休管理制度范文

关键词：国有企业；人力资源管理；制度创新

中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05

中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。

一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题

我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。

（一）工资集体协商制度有待深化

2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。

（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性

在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。

（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理

随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。

二、国有企业M公司人力资源管理制度创新

M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。

（一）薪酬管理制度创新

“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。

（二）职业生涯管理制度创新

国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。

三、主要结论

当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。

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第8篇：企业职工退休管理制度范文

根据《百色市人大常委会2014年工作要点》安排，市人大常委会组织调研组，于2014年7月23日至7月28日在市人大常委会潘其弟副主任的带领下，到平果、田阳、右江区、隆林、西林和右江矿务局等县(区)、企业开展调研，调研以全市企业养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的收缴、使用情况，社会保险管理机构、管理制度的落实情况，以及贯彻《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)的实施情况为重点，调研方式主要有采取座谈、走访和查阅资料等。并委托田东、靖西、德保、那坡、凌云、乐业、田林等县人大常委会开展调研。现将调研情况报告如下：

2011年7月1日实施《社会保险法》以来，我市各级人民政府高度重视社会保险工作，将社会保险各项量化目标任务，分解到各县(区)政府，层层建立责任制。通过依法推动、宣传发动、部门联动和监督促动等有效措施，全市社会保险工作取得良好工作成效。

(一)社会保险管理机构建立健全。市、县(区)两级人民政府共建立社会保险经办机构60个，其中市社会保险事业局1个，县(区)社会劳动保险事业管理所12个，县(区)城镇职工基本医疗保险管理中心12个，县(区)失业保险管理所11个，县(区)机关事业单位养老保险所12个，县(区)城乡居民社会养老保险所12个，实际在岗人数471人(其中：编制内370人，聘用101人)。市政府于2012年5月成立了百色市社会保险监督委员会，各县(区)也都相应成立社会保险监督委员会。

(二)社会保险扩面征缴逐年增加，待遇不断提高。2013年，全市企业职工基本养老保险参保人数154238人，与上年同比增长15.9%，完成养老保险费征缴109442万元，与上年同比增长18.5%;失业保险参保人数115278人，完成年度任务115000人的100.2%，完成基金征缴7865.47万元，与上年同比增长12.52%;基本医疗保险参保人数540840人，占任务470000人的115.1%，完成基金征缴47758万元，与上年同比增长18.3%;工伤保险参保人数138574人，与上年同比增长17.5%，完成基金征缴3116万元，与上年同比增长29.4%;生育保险参保人数119818人，与上年同比增长5.3%，完成基金征缴2203万元，与上年同比增长8.5%。到目前为止，已对企业退休人员养老保险待遇进行了8次调整提高，其他险种待遇也逐步得到提高。

(三)社会保险基金通过预算实现收支平衡。三年来，全市的失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险的收入都大于支出。2013年，全市企业职工基本养老保险基金缺口12059万元，缺口资金按财政分担机制由自治区财政和当地财政按7:3比例承担，通过财政调剂，其中：自治区财政承担8441万元，市本级财政承担1841万元，各县(区)财政承担1777万元，财政补助资金及时到位，实现企业职工基本养老保险基金收支平衡。截止2014年6月，全市企业职工基本养老保险金缺口21474万元，缺口资金从历年累计滚存结余中支付。

(四)社会保险基金管理基本规范。全市社会保险基金管理基本做到由财政专户储存，专款专用，实现收支两条线。审计部门加强专项审计，发现问题，及时纠正。从调研的情况看，目前我市社会保险基金的管理制度比较健全，业务流程比较规范，近几年没有出现违法违规的问题。

(五)社会保险服务水平有所提高。各县(区)强化社会保险对外窗口服务，认真开展“阳光社保”活动，公开办事流程，简化办事程序，方便群众办事，提高服务效能。全市离退休人员养老保险社会化管理服务率达92%，社会化发放和支付率达100%。

全市社会保险工作总体运行良好。但在调研中，发现社会保险工作仍然存在一些问题和困难。

(一)法律宣传不到位，部分企业参保意识差。各级政府对社会保险有关法律、政策的宣传不够深入、面不够广，部分企业领导和职工思想认识不足，存在选择性参保、隐瞒缴费工资基数、欠缴社会保险费等现象。如，春天木业、光大锰业两家企业选择性参保问题突出，2014年申报参加医疗保险的有近400人，而申报参加养老保险的仅110人;百色市必晟矿业有限公司，2013年实发工资人数245人，2013年1月---12月参加养老保险缴费人数仅为20人。

(二)养老保险基金缺口大，支撑能力下降。从2013年度和2014年上半年企业职工基本养老保险基金收支情况来看，全市企业职工基本养老保险基金缺口存在逐年加大趋势，其主要原因：一是企业参保单位欠费严重造成收不抵支。截止2014年6月止，全市有520个参保单位欠缴养老保险费，累计欠费达23115万元，390个单位欠缴失业保险费，失业保险费累计欠费3850万元。二是退休人员增加，人口老龄化，养老保险金支付增大。2014年6月底，退休人员62213人，比上年同期增加3372人，同比增长6%。三是连续八年提高了养老保险待遇水平，支出增幅大于收入增幅。2014年人均养老保险金已提高到1894.57元，比2005年的月人均养老金615元增加了1279.57元，增幅208%。由于一方面参保单位严重欠缴，一方面退休人

员增多、待遇提高，增加支出，致使全市基本养老保险基金缺口不断加大，支撑能力下降。2013年度全市基本养老保险基金累计滚存结余44482万元，可支撑月数4.38个月，至2014年6月底可支撑能力仅为3.8个月，低于全国6个月的警戒线标准，比全区平均支撑月数少14.1个月，处于风险警戒线以上。(三)企业生产经营不景气，社会保险基金收缴难度大。受经济大环境的影响，一些企业存在生产经营管理问题，经济效益欠佳，在对历年欠费还没有偿还的同时，当年又产生了新的欠费，造成企业社会保险累计欠费不断加大。如：右江矿务局近几年一些矿井受广西西江开发投资集团有限公司那吉航运枢纽工程和广西醴梁航运枢纽工程蓄水影响，存在安全问题，生产不正常，还有一些矿井因资源枯竭关闭，造成煤炭产量大幅度下降。此外，2013年以来煤炭市场疲软，供大于求，煤炭价格下滑，企业生产经营十分困难。截止2014年6月止，右江矿务局累计欠缴养老保险费8840万元，失业保险累计欠费达1079万元。由于右江矿务局严重欠缴，影响了全市企业职工基本养老基金的正常运转，任由右江矿务局欠费继续加大，有可能导致无法完成2014年度自治区下达给我市基本养老保险基金的征缴任务，按财政分担机制将由市级财政来承担由此造成的基金缺口。

(四)社会保险信息系统不完善，管理水平不高。存在社保、财政、国土、住房、公安、民政、卫生、工商等相关部门信息系统缺乏共享机制;各险种经办机构独立运行，“五险”的信息系统分割管理，数据分散，造成数据无法转换和共享;基本养老保险信息没有进入自治区数据大集中统一管理，不利于对社会保险资金运行和有效监督。

(五)经办机构人员不足，服务社会水平滞后。社会保险部分经办机构大都成立于上个世纪八九十年代，当时业务少，配备的人员编制也少。随着社会保险事业的发展，现有的人员编制已不能满足现在的工作需求，存在人员力量不足，年龄老化，信息管理专业人员少，服务社会质量不高的问题。如：市本级医疗保险参保征缴和待遇审核窗口经办人员仅6人，每天的服务量平均达300人次，平均人接待约50人次。此外还要管理市本级6万多参保人进行带金融功能社会保障卡的信息核对和3万多本新居保证的打印和发放工作，工作压力很大。

(六)有关规定不够明确，一些政策难以落实。由于《社会保险法》的相关细则没有出台，一些规定不具体，实际工作难以执行。如：《社会保险法》第十七条规定参加基本养老保险的个人因病或非因公死亡人员待遇以及病残津贴的发放标准问题，国家目前没有制订实施细则或标准，地方也没有制定相关政策规定，实际工作中无法执行。又如：《社会保险法》第十六条规定“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到十五年的，按月领取养老保险金”。但是，法定退休年龄的核定问题，现执行的是劳社部发〔1999〕8号文件，以本人档案最先记载的出生时间为准，这个规定一旦与身份证登记的出生时间不一致时，按《中华人民共和国居民身份证法》的规定，退休年龄的核定就很难把握。

从调研的情况看，目前全市社会保险工作总体良好，成效明显。但面临的形势也很严峻，主要是社会保险扩面征缴难，企业累计欠缴数额大，有可能导致全市企业职工基本养老保险基金收支失衡，将极大增加财政负担。为进一步推进我市社会保险工作，提出以下意见、建议。

(一)进一步提高思想认识，加大宣传力度。贯彻实施《社会保险法》落实社会保险各[！]项政策，事关广大人民群众切身利益，事关社会和谐稳定，是整个社会保障工作的核心。各级人民政府要进一步提高思想认识，高度重视社会保险工作，认真组织力量，采取多种形式，加大《社会保险法》和社会保险有关政策的宣传力度，不断增强用人单位的守法意识和群众的参保意识，使社会保险的参保工作成为广大群众的自觉行为。

(二)进一步加大征缴扩面力度，加快保费征缴进度。针对我市目前存在社会保险扩面征缴难，欠缴严重的问题，各级人民政府要采取有力措施，坚持一手抓参保扩面工作，一手抓基金征缴工作。一是要组织力量加大对私营企业、个体工商户及灵活就业人员的思想动员和宣传工作，促进参保扩面工作。二是要组织相关部门对企业缴费基数和参保情况进行清理检查，对少报缴费基数，应保未保和应缴未缴的企业，加大征收和清欠力度，保证足额征缴。三是社会保险有关行政主管部门要整合力量，加大监察和稽核，综合运用行政、经济、法律等手段强化征缴，提高社会保险征缴工作效率。

(三)进一步提高政府服务企业工作水平，促进企业摆脱困境。政府要增强服务企业意识，加大对严重欠缴社会保险费企业的调查研究，查找原因，组织力量解决企业生产经营中的困难和问题，帮助企业走出困境，提高企业的经济效益，推动企业社会保险的征缴。

(四)进一步加快资源整合步伐，提高社会保险管理水平。市社会保险事业局已于2014年3月挂牌成立，将原百色市社会劳动保险事业管理所等五个社会保险经办机构进行整合。目前市社保局“五险合一”服务窗口大楼维修方案和社会保险数据大集中信息平台建设方案已按程序上报，市人民政府应尽快对报批的相关工作进行研究审查批复，尽快落实“五险合一”办公，实现社会保险“一站式服务”。各县(区)的社会保险经办机构的整合工作，市行政主管部门要加强指导，尽快组建社会保险事业局。要加快市、县(区)社会保险数据大集中信息平台的建设步伐，建立部门之间、各险种之间信息资源共享平台的社会保险信息系统，促进信息共享和协作，实现数据自治区级大集中，进一步提高社会保险业务科学管理水平。

(五)进一步强化社会保险队伍建设，提高服务社会工作能力。一是要增加社会保险经办机构人员编制，解决目前工作人员不足，工作压力大的问题;要适当提高县(区)经办机构级别和干部级别，改善单位机构干部级别较低的现状，进一步激发社会保险经办人员的工作积极性;二是要加大信息数据管理和法律法规的业务培训，提高社会保险管理人员的业务素质和执法水平;三是要保障各项业务经费，满足开展业务的需要。

第9篇：企业职工退休管理制度范文

一、财企[2009]242号对企业职工福利费开支范围的规定

财企[2009]242号关于企业职工福利费开支范围的规定，主要从以下方面进行调整：(1)职工基本医疗保险费、补充医疗和补充养老保险费，已经按工资总额的一定比例缴纳或提取，直接列入成本费用，不再列为职工福利费管理；其他属于福利费开支范围的传统项目，继续保留作为职工福利费管理；(2)离退休人员统筹外费用、职工疗养费用、防暑降温费、企业尚未分离的内设福利部门设备设施的折旧及维修保养费用、符合国家有关财务规定的供暖费补贴，调整纳入职工福利费范围；(3)企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，过去未明确纳入职工福利费范围，《通知》印发后，已经实行货币化改革的，作为“各种津贴和补贴”，明确纳入职工工资总额管理，如按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴；(4)尚未实行货币化改革的，相关支出则调整纳入职工福利费管理；(5)对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，明确纳入工资总额管理。

二、财企[2009]242号与国税函[2009]3号的异同

尽管都是对职工福利费的规定，但两个文件的性质完全不同。财企[2009]242号是规范企业对职工福利费的财务核算，而国税函[2009]3号是对企业职工福利费税前扣除的规定，两个文件并无隶属关系。企业进行会计处理时参照财企[2009]242号规定，纳税处理时参照国税函[2009]3号规定，互不影响。按照会计准则规定，职工福利费是职工薪酬的组成部分，根据财企[2009]242号文件规定，对企业按照内部管理制度要求，在履行内部审批程序后发生的职工福利费，在年度财务会计报告中要按规定予以披露。同时要按规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额。对企业实际发生的福利费支出，在“应付职工薪酬――职工福利”和“应付职工薪酬――非货币利”等科目中核算。

为了进一步指导企业准确进行财税处理，明晰财企[2009]242号和国税函[2009]3号在职工福利费规定上的差异，笔者对这两个文件异同点进行归纳。

两个文件的相同点：(1)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币利，税法和财务都作为福利费处理；(2)供暖费和防暑降温费在税法和财务都作为福利费处理；(3)“职工困难补贴、救济费”在税法和财务上都作为福利费处理；(4)丧葬补助费、抚恤费和探亲假路费财税规定一致，都作为福利费；(5)财务上的“职工异地安家费”和税务上的“安家费”规定并不矛盾。

两个文件的不同点：(1)“职工疗养费”财务上作为福利费，税法上未明确。实务处理中，该费用可能会被认为与生产经营无关费用，而不得在税前扣除。(2)增加“未办职工食堂统一供应午餐支出”，更切合现实。因为这部分支出企业取得是餐饮发票，能否税前扣除一直是征纳双方争议的焦点问题，因为实际处理中无法区分是正常的业务招待费还是职工午餐的支出。财企[2009]242号文件的下发无疑更增加了该问题的热度。(3)财务上明确为“集体福利部门设备、设施的折旧”，较国税函[2009]3号文中的“集体福利部门的设备、设施”的规定更为合理。(4)“离退休人员统筹外费用”的税前处理，很多地区已发文明确，该项支出为与生产经营无关的支出，不能在缴纳企业所得税前扣除。(5)职工交通补贴，财务上对交通补贴支出和住房补贴支出区分处理，或作为工资或作为福利费，税法未作明确区分，统一作为福利费；通讯补贴，财务处理区分处理，或作为工资或作为福利费，税法上未明确为福利费。(6)财务上，企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴不属于福利费，税法上未明确为福利费。(7)关于职工福利费的核算问题，税务上要求单独建账，准确核算；财务上是作为“工资薪金――应付职工薪酬”科目下面的二级明细核算。

财企[2009]242号对职工福利费核算问题的规定，并不影响企业所得税计算和缴纳。因为按照《企业所得税法实施条例》第四十条的规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除。不合理的工资薪金即使实际发放也不得扣除，包括国有性质的企业超过政府有关部门限定数额部分的工资薪金。超标的工资薪金本身不得包括在所得税指标“工资薪金总额”之中，可以作为一项单独的不得扣除的支出项目对待，因此也不能将其作为计算职工福利费、职工教育经费、工会经费等税前扣除限额的依据。