公务员事业单位改革方案精选(九篇)

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第1篇：公务员事业单位改革方案范文

摘 要 建立一个统一的社会保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我国事业单位养老保险制度,是实现统一的社会保障制度的必由之路。因此,我国应采取一揽子和一次性改革策略,使事业单位养老保险制度走向统一,从而完成改革重任。

关键词 事业单位 养老保险改革 统一模式 职业年金

2009年1月28日,国家人力资源和社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革方案》,决定在山西、上海、浙江、广东、重庆等5个试点省市启动这一改革。此次改革的重要内容是事业单位工作人员统一参加企业养老保险,其改革要点和制度设计与城镇职工养老保险制度几乎完全一致,换言之,事业单位人员养老金将大幅降低。

一年过去了,五省市事业单位改革试点阻力重重,毫无进展,并引起了社会各界的广泛关注。广东某些事业单位尤其是高校出现了骚动,一些高校教师开始申请提前退休,这说明我国事业单位养老保险制度改革出现了问题,有必要对其进行研究。

一、中国事业单位养老保险制度改革试点的阻力――单兵突破的困难

五省市事业单位养老保险制度改革一年来成为新一轮全社会议论的焦点。抛去社会保障制度“能上不能下”的“制度刚性”的基本特点,我们认为试点主要遇到了以下两个问题。

一是公平问题。事业单位养老保险制度在城镇社会保障制度中处于中间层次,上有公务员下有企业,比上不足比下有余,事业单位当中产生不公平的原因可从以下四个方面进行分析。(1)公务员退休金高于事业单位养老金,但此次改革试点却未被纳入其中,且公务员养老保险制度改革没有提上议事日程,这自然使事业单位职工深感不公;(2)企业属赢利性单位,工资与绩效挂钩,某些垄断性行业职工的退休金要远远高于事业单位,而事业单位退休金只是处于社会平均水平,退休前不能向高收入企业看齐,退休后却要向低收入企业看齐;(3)此次改革范围是事业单位中的一部分,主体是医疗卫生部门和大学等,在这个“小群体”眼中,与整个事业单位那个“大群体”之间的收入差距被放大了数倍,事业单位改革被人为的划成三六九等;(4)事业单位中的“小群体”又仅仅在五省市中进行试点改革,这必然引起遭遇改革的事业单位人员的不满。如果说前两个原因我国养老保险制度普遍存在的问题的话,那么后两个原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技术问题。由于事业单位养老保险改革方案无论是在缴费负担比例还是在待遇计发方式方面,都与企业养老保险无太大差异,因此,养老金水平下降不可避免,替代率可能从80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并没有详细论述改革后养老金水平的变化范围,只涉及到建立职业年金的概念,使得改革范围之外的事业单位任意猜测, 参加改革的事业单位人心恐慌。

二、中国事业单位养老保险制度改革试点的思路――统一模式的改革

建立一个统一的社会保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我国事业单位养老保险制度,是实现统一的社会保障制度的必由之路。

郑秉文教授认为,事业单位养老保险改革取得成功的关键,在于“三个联动”和“大过渡”。

所谓“三个联动”,一是公务员退休金制度与事业单位养老保险制度一起改革,避免两个制度在待遇水平上的断层;二是所有性质的事业单位一起改革,避免养老保险制度在事业单位内部呈现“碎片化”特点;三是建立职业年金与事业单位改革同步推进,以弥补参加改革后养老金水平降低的那部分,维持生活水平的不降低,为所有人创造一个稳定的养老制度环境。

在“三个联动”中,改革要得到社会支持,关键在于设计合理的退休待遇水平的弥补机制。鉴于此,即将出台的《社会保险法》应首先制定出公共部门职业年金体系的基本框架,为建立职业年金提供政策支持。一方面,这有利于消除待遇差距,获得企业的认同,同时有利于提高政府公信力,赢得社会各界的支持;另一方面,有利于推动改革的顺利进行,为建立全国统一的社会保障制度奠定基础。《社会保险法》应明确公共部门职业年金体系的基本思路,即总体方案应与现行企业年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括统一的缴费方案,统一的投资工具,统一的运营方式。

所谓“大过渡”,指老人中人采取老办法,新人采取新办法,即改革从新人开始,实现制度的平滑转型。这是减少社会震荡的最好方法,也是保证改革成功实施的最佳路径。然而,有一些学者和政策制定者认为,公务员和事业单位人员4000万人要实现一次性过渡,会出现“双重支付”的问题:政府既要支付新人建立职业年金的单位缴费部分,又要支付老人中人退休金部分;造成财政当期负担过大,反而达不到改革的预期效果。笔者认为,这种看法带有一定的片面性,没有对“统一模式”改革的投入或收益、长期或短期做一个权衡。

首先从职业年金的财政负担上来看。假定从2009年起为新人建立职业年金,个人和单位按4%缴费,其中单位缴费来自财政补贴,那么,在短期(2009-2013年)内,年均财政补贴均未超过GDP的0.02%,其中2009年仅为7亿元,2013年为63亿元;在中期(2009-2020年)内,年均财政补贴仍占GDP的0.02%,到2020年为154亿元;长期(2009-2070年)内,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年达到峰值0.11%,此后一直保持在这个比例上。综上所述可看出,职业年金的单位缴费对财政的压力非常小,财政完全有能力负担这个所谓的“双重支付”。

其次对改革前后的收益以进行对比,实际这是对短期与长期、当期与长远利益的取舍(参见表1)。如果公务员和事业单位改革采取“大过渡”的办法,那么,将于2049年首次出现收益拐点,改革效果开始显现,老人的数量以此为界逐年减少,到2070年仅为190万人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例将比2006年高出1倍,到2070年退休人员总数将高达1512万人。公务员和事业单位是否参加基本养老保险改革是短期和长期收益权衡问题,根据以上分析我们认为,财政是有承受能力的。

经过比较我们可以得出以下结论:公务员和事业单位采取“三个联动”和“大过渡”的办法,在短期内在并没有对财政造成太大的负担,在长期内是利大于弊的,收益远远大于投入。因此,只有采取一揽子和一次性的改革策略,才是走向统一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中国事业单位养老保险制度改革试点的对策――职业年金的建立

将公务员和事业单位统一纳入养老保险改革,关键在于为其建立第二支柱即补充养老保险制度,与企业年金制度相对应,我们将其称为职业年金制度,用以弥补基本养老保险替代率下降所带来的养老金差异。所谓职业年金,是指事业单位职工在依法参加国家基本养老保险的基础上,费用由单位或单位和个人缴纳而建立的补充性养老保险。在这方面,美国联邦政府和地方政府公务员职业年金制度可提供一定的参考。

按照惯例,在实行统一模式的国家,一般都为公务员建立一个很好的自愿型职业年金,旨在补偿和提高公务员的工资收入,稳定公务员队伍。美国的政府公务员建立第二支柱职业年金的前提条件必须是首先要加入基本保险即OASDI,再此基础上才可建立职业年金。美国联邦政府公务员职业年金被称为“TSP职业年金”,它由政府出面专门建立,由雇主和雇员协商建立并在市场上选择运营商,各州政府公务人员养老基金建立一个专门的机构作为受托人,基本进行集中投资管理,建立一个相对集中的资产池,实行完全的市场化投资策略,效益非常好,联邦政府在为其雇员建立的职业年金中,还给予了一定的政策支持和关照。美国联邦政府“TSP职业年金”是根据美国1986年制定的《联邦职员退休制度法案》专门为美国联邦政府的文职人员和军职人员设立的一种储蓄与投资型自愿性养老金计划,由独立的“联邦退休节约投资董事会(FRTIB)”统一管理。TSP职业年金的缴费公式很有特点,深受欢迎:当一个雇员踏进政府机关的大门,单位缴费就会自动为其拨入其工资1%;此后,为鼓励雇员建立职业年金,雇员每增加缴费1%,单位就配比追加缴费1%,一直到4%为止,即使雇员个人继续增加个人缴费,单位再也不为雇员缴费了。当然,个人缴费还可以继续增加下去。现假定,即使按10%缴费方案(雇主和雇员各5%)来计算,并按美国社会保障总署官方的7%回报率为基准来计算的话,对于一个年薪4万美元的普通文员来说,10年后个人的滚存余额将为5.78万美元,20年后市17.4万美元,30年后40.7万美元,40年后将高达87.6万美元。TSP的平均替代率高达110%,如果再加上基本养老保险(OASDI)42%的替代率,合计就高达142%,高于工作时的工资所得,就是说,如果他工作时年薪是5万美元的话,退休后的养老金(两项合计)将高达7.4万美元左右,反倒高于他在职时的工薪收入。美国政府官员廉洁、高效、勤勉、忠诚,与他们良好的退休预期有很大关系。

美国联邦政府的职业年金之所以回报率很高,是因为联邦政府提供了“政策帮助”:联邦政府为其建立了G、F、C、S和I五只基金,这五只基金被统称为“个人基金”,每只“个人基金”委托不同的公司管理,雇员可根据个人偏好进行资产配置与投资决策。此外,政府还提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月为例,它有5个组合:L2040基金(适用于2040年以后退休的雇员,下面以此类推)、L2030、L2020、L2010和L Income(适用于已退休人员每月领取养老金),联邦雇员可根据自己的年龄和退休时间对这5个组合进行自选。根据以往的业绩,“个人基金”和L基金的投资收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一个参照系而已,例如,在过去的15年里,美国全国职业年金年均回报率高达10.6%,所以,美国联邦政府的TSP职业年金的替代率事实上比前述的110%还要高一些。

就我国而言,与目前企业年金制度模式相比,职业年金制度应采取信托模式,并且国家应给予相应的政策扶持,国家机关和事业单位可分别建立两个资产池,每个省份可以分别建立公务员和事业单位两个资产池,也可合二为一;每个资产池应成为一个独立的“法人实体”,采取独立封闭性运行方式,实行完全市场化运行规则。国家应给予一定的政策支持,为这些养老基金专门建立若干基金。

参考文献:

[1]郑秉文.事业单位养老金改革路在何方.河北经贸大学学报.2009.5.

[2]赵俊康.我国社会保障基金供给能力区域比较分析.山西财经大学学报.2008.12.

[3]臧宏.事业单位养老保险制度改革的路径与对策.东北师范大学学报.2008.6.

第2篇：公务员事业单位改革方案范文

摘 要 2009年初启动的事业单位养老保险制度改革试点工作进展缓慢,究其原因主要有:改革时机不恰当;改革降低了事业单位的福利标准;改革仅涉及事业单位,有失公平;法律和相关政策不健全;人员众多,单位结构复杂等。要采取切实的政策措施,积极推进事业单位养老保险制度改革:做好养老保险的宣传普及工作;划分步骤,循序渐进;尊重公众意愿,消除分歧;公务员、事业单位、企业同时改革,构建公平有序的养老保险制度体系;规范事业单位分类,推进改革配套举措;建立职业年金,提高退休收入水平。

关键词 事业单位 养老保险 改革试点

我国人力资源社会保障部于2009年初《事业单位养老保险制度改革方案》,同时启动了在山西、上海、浙江、广东、重庆五个省市的试点工作。方案受到社会各界的极大关注,但实际推进十分缓慢,没有取得预想的效果。截至2009年底,五个省市有的在开会,有的在调研,没有一个真正启动了试点,没有正式文件,没有具体方案,各地都在担忧后果,不敢贸然动作。是什么原因制约了方案的推行,我们应该如何应对,本文就此进行探讨。

一、事业单位养老保险制度改革推行缓慢的原因

事业单位养老保险制度改革是在争议中开始的,笔者认为阻碍改革进程的主要原因有以下几个:

第一,改革时机不恰当。当前,全球金融危机依然凶险,国内经济发展速度放缓,现在进行养老保险制度改革会给在职劳动者带来巨大的心理压力,增加改革的难度。另外,2009年初各地在进行机构改革,与事业单位养老保险制度改革试点工作有所冲突,而且人力物力也难以兼顾试点工作。

第二,改革降低了事业单位的福利标准。试点改革的一项重要内容是将事业单位养老保险水平调整到与企业基本一致,这意味着事业单位人员未来的养老金将大幅降低。而事实证明,福利是刚性的,只能增加而很难减少,因此减少福利的改革是很难成功的。

第三,改革仅涉及事业单位,有失公平。公务员与事业单位人员同样从事国家公共管理和公共服务工作,但近些年事业单位的工资、福利远低于公务员,这次改革仅涉及事业单位,而公务员的高薪高福利完全不受影响,这显然有失公平。

第四,法律和相关政策不健全。事业单位的社会保障没有建立起系统完整的法律法规体系,养老保险方面的政策并不健全,试点改革也没有提出具体要求,因此在改革推行的过程中是难以规范的。

第五,人员众多,单位结构复杂。全国各类事业单位涉及多个领域,百万多个单位,几千万工作人员,涉及广泛,标准有差异,想要统一起来难度很大。

二、事业单位养老保险制度改革推行缓慢的对策

针对以上阻碍事业单位养老保险制度改革推进的原因,笔者提出相关政策建议如下:

第一,做好养老保险的宣传普及工作。养老不只是国家的义务,更是个人的责任。要提高养老保险的社会认知度,让劳动者明白养老保险需要国家、单位、个人三方共同承担,并且鼓励事业单位人员支持改革,积极参与补充养老保险,增强个人对养老保险的自我责任意识。

第二,划分步骤,循序渐进。养老保险制度改革是个系统工程,具体操作需要分部有序的进行。首先,建立覆盖全民的安全底线,保证每一个公民都不会受到生存威胁;其次,清偿养老保险的社会债务,降低基本养老制度缴费率;然后,建立完善的个人账户管理机制,实行公共监管、私人运营,提高养老保险基金收益率;另外,扩大补充养老保险覆盖面,给企业年金等补充养老保险提供政策支持;最后,在结合事业单位的实际情况,处理好历史遗留问题,周全考虑工作人员的接受能力的基础上进行事业单位养老保险制度的改革,建立新制度,创立新机制,争取最佳运行效果。

第三,尊重公众意愿,消除分歧。《事业单位养老保险制度改革方案》出台前并没有向社会各界征求意见,公布时引发了事业单位人员的广泛担忧,甚至争先提前退休,因此征求公众意见、吸收民意民智是减少改革阻力的先决条件。参与意见的群众应包括主要决策人员,更应该包括利益相关的事业单位人员,这是他们的权利所在。要积极发挥人大立法机关的作用,设置严格、规范的立法程序,消除相关人员的疑虑和不满,做到公开、公平、公正,体现社会主义政治开明。

第四,公务员、事业单位、企业同时改革,构建公平有序的养老保险制度体系。将公务员纳入养老保险制度改革有积极的带头效果,既可以减少其他单位的阻力,也方便以后养老保险制度的统一设计和规范运行。

第五,规范事业单位分类,推进改革配套举措。对事业单位进行科学、明确的分类,不同性质的单位采取不同的待遇,类似企业性质的事业单位参加城镇职工基本养老保险制度,公益性事业单位参照公务员待遇,实行机关事业单位养老保险制度。在开展不同性质事业单位养老保险制度改革的同时,配套进行人事制度改革,规范事业单位内部工作人员的人事管理,简化事业单位结构。

第六,建立职业年金,提高退休收入水平。在事业单位广泛建立职业年金等补充养老保险,使退休人员收入来源多元化,提高退休收入的稳定性。市场化运作养老基金,保证基金的保值增值,既可以减轻财政压力,还可以促进金融市场的发展。当前任务就要设计出台适合不同事业单位特点的职业年金产品,以满足不同职工的需求。

事业单位养老保险制度改革牵涉甚广,要实现改革的顺利完成还有很长一段路要走。

参考文献:

[1]朴曙光.对深化我国机关事业单位养老保险制度改革的思考.东北师范大学.2008.

第3篇：公务员事业单位改革方案范文

【关键词】 事业单位 养老保险制度 双轨制 单轨制 扩大内需

一、事业单位养老保险制度概况

长期以来,我国一直实行的是双轨制养老保险制度,即机关事业单位按公务员标准进行养老金的统筹发放,由国家财政全额或部分拨款,企业退休人员纳入社保体系,由社保基金负责发放养老金。随着时间推移,这种双轨制的问题日益显现。比如在社保改革之初(1994年),企事业单位的工资水平基本相当,退休人员的工资也相差无几,但十几年时间过去了,企业和机关事业单位的退休金水平逐渐拉大。2008年参加养老保险的离退休人员月人均退休金1080元,事业单位月均养老金是企业退休职工的1.8倍;机关公务员退休人员养老金水平则是企业的2.1倍。因此,进行养老金双轨制改革,改变退休人员收入差距过大的现象,是实现公平分配的途径之一。

机关事业单位养老保险改革已经提出了很多年,但在实践上却进展缓慢,早在1994年就有辽宁、山东、云南、江苏、福建、山西省开始进行改革试点,但各地标准不同,改革方案不同,试点最后都不了了之。2009年初,人保部提出在山西、上海、浙江、广东、重庆五个省市进行试点,推行事业单位养老保险改革,使之与企业基本一致。但问题是,进行事业单位退休人员养老金改革究竟是为财政甩包袱,还是进行制度上的统一,这是不同的问题。

据报道称,之所以能够下决心推动事业单位养老保险改革是因为财政不堪重负。截至2005年底,全国共有事业单位125万个涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域,工作人员超过3035万人,是国家公务员的4.3倍。从这个角度看,进行事业单位养老保险改革是为了给财政甩包袱,减轻财政负担。如果仅仅是为了这一目的,那么养老保险改革就可能出现偏差,甚至造成强烈的社会不公。而且事业单位的退休金支出是“比照”公务员执行。这一“比照”就有许多地方以经费不足等原因为由,拖欠事业单位退休人员工资,所以名义上事业单位退休金很高,但实际上却有一定折扣。再者,尽管公务员只占全国财政供养人数的20%,但公务员的福利水平要远高于事业单位。从减轻财政负担的角度看,应该将公务员也纳入社会保障体系,否则,单纯将事业单位退休人员纳入社会保障体系,养老制度仍然是双轨制,国家财政仍然要负担大量的公职人员,并无法实现减轻财政负担的目的。所以,单纯进行事业单位的养老保险改革是一项不彻底的改革。

二、事业单位养老保险改革预设方案存在的问题

人保部改革方案的提出,从改革方向来看,实现养老保险制度从双轨制向单轨制转变,改革的方向没有错,问题是改革的目的,即进行制度变革。而且在预设方案中提出要将事业单位退休人员的养老金降低至企业水平是提高企业退休人员的养老金还是降低事业单位退休人员的养老金,这一“升”一“降”之间存在着巨大差异,对经济增长所起到的作用也不同。

第一,收入水平高低反应了居民生活水平的好坏,它是衡量福利水平的一个主要指标。现有事业单位可以分为三种类型:行政职能的事业单位、生产经营性事业单位和公益性事业单位。如果进行养老保险制度改革,行政职能的事业单位很可能与政府机关保持一致;而生产经营性单位和公益性事业单位很可能与企业保持一致。如果降低退休金对这两类事业单位的退休人员似乎不太公平。这是因为,公益性事业单位主要是教科文卫等机构,这些机构的公职人员有一个特点就是学龄较长,学历较高,如果按现行退休年龄计算的话,这些人的工龄往往较短,退休金的代替率较低,会处于相对不利的地位,而且在《教师法》中明确规定教师的工资水平比照公务员。尽管决策部门提出建立职业年金制度,但从实践上看,企业年金制度建立的效果并不理想,对公益性事业单位来说,面临资金来源问题。在现今医疗费用高、教育费用高的情况下,再由事业单位自筹资金建立年金恐怕会造成更严重的矛盾。

第二,从我国目前所处的经济状况看,降低事业单位退休人员工资不利于经济振兴计划的实施。2008年下半年开始,由于美国的次贷危机导致整个世界经济进入下行周期。受此影响,我国的经济运行发生急剧变化,2008年上半年,我国还处于严防经济过热,通货膨胀加剧的阶段,到下半年由于出口大幅下降,投资减少,大量企业开工不足,失业增加,经济迅速陷入萧条之中。为此,国家在2008年底提出了全面振兴经济的一揽子方案。如4万亿元的经济振兴计划、降低税负、降低利率的扩张性财政政策和货币政策。2009年,政府又提出了十大行业振兴计划。从这些政策措施可以明显看出,政府实行的是逆经济风向的扩张性宏观调控政策,扩大总需求,特别是扩大国内需求成为振兴经济的重要举措。而扩大内需一个主要方面就是扩大国内的消费需求。熟悉凯恩斯消费函数的人都知道,消费是收入的增出数,如果是直线型收入函数,随收入水平提高,消费按固定比例增加。比如假设某直线型消费函数y=0.7C,边际消费倾向为0.7,即收入为100元时,其中有70元用于消费,而当收入增加到200元时,消费也相应增加到140元。从消费函数可知,只有当收入水平提高时,消费也相应增加,如果收入水平下降,消费自然也随之减少。所以,降低事业单位退休人员的养老金自然会减少他们的消费水平,在我国日益老龄化的背景下,减少这部分人群的收入,就是减少了主要一部分消费力量,并非促进经济发展的明智之举。

第三,降低事业单位退休人员的养老金,还会影响到人们对未来收入的预期。对于已经退休人员来说,当他们得知自己的收入将会大幅下降时,自然会减少现期消费,增加储蓄,以备不时之需。对于未退休人员来说,预期到自己退休后收入水平将会下降,在职人员也会增加储蓄,以应付未来生活所需,因此增加储蓄意味着现期消费的下降。而对于企业职工来说,无论是退休人员还是在职人员,都无法形成收入一定增长的预期,他们的现期消费水平很可能处于一种稳定状态。这样降低事业单位退休人员养老金对企业人员的消费(收入)没有产生正面影响,而对事业单位在职人员和退休人员的收入预期产生消极影响,导致现期消费下降,对总需求来说,非但没有起到扩张作用,反而起到抑制总需求的作用,这与我们的政策目标相违背。

第四,改革过程中一些制度的改变和新建还不完善。整个社会保障体系的建立极不完善,特别是医疗改革效果不佳,造成全社会性的看病难现象。对于退休人员而言,这种制度的不完善对他们的影响更大,因为退休人员相对来说年老体弱,在医疗上的支出更多,如果收入水平下降的话,为保证基本的生存医疗支出,必然消减其他方面的开支,也会减少消费需求。所以扩大总需求,增加消费需求,不仅应该提高人们的收入水平,而且要完善社会保障体系,特别是医疗保障体系。这样才能促进消费,扩大内需,而需求增加,商品能够销售出去,企业才会回暖,投资才会增加经济才可能逐步复苏。

所以,解决退休人员养老金收入不公平问题,立足点不应放在减轻财政负担上,而应放在提高居民福利水平上。从措施上看,应该提高企业退休人员的收入水平,使之逐步向事业单位退休人员看齐。实际上,自2004年以来,我国每年都在提高企业退休人员的养老金标准,但企业的养老金涨幅远低于事业单位,这也是造成企事业单位养老金收入差距越拉越大的一个重要原因,今后还应继续提高企业退休人员的养老金,直到最终缩小与事业单位退休人员之间的差距。这样,才会在不降低一部分人福利水平的条件下,实现另一部分人福利水平的提高,即“帕累托改进”。否则,降低事业单位退休人员的收入水平,而企业退休人员的收入没有得到提高,企业人员的福利水平没有提高,而事业单位人员的福利水平又大幅下降,非但没有实现“帕累托改进”,反而造成了“帕累托累退”的局面,直接导致社会福利水平的下降。

提高企业退休人员养老金,不仅能提高这部分人群的消费能力,有助于扩大内需,也有助于实现社会公平。我们知道,企业转制以前,不同类型单位的收入水平基本相当,转制后,大量企业职工下岗,而今当这部分人到了退休年龄之后,退休金又变得非常微薄,许多企业退休人员的生活相当困难,由企业人员来承担转制成本,对他们来说有失公允。因此,提高企业退休人员养老金不仅是对他们生活的改善,也是对他们人格的尊重,是对民生的一种促进和改善。相对降低事业单位养老金而言,提高企业退休人员养老金,既有利于改进民生,又有利于促进经济增长,还可以促进社会公平,是一种“多赢”举措。

三、结论

从人保部提出的改革设计方案可以看出,将养老保险制度从双轨制转变为单轨制是未来改革的方向,也是建立社会主义市场经济体制不断完善改革的必然结果。但在改革措施的选择上,方案中提出的措施有不尽合理之处。实行单轨制,除了要将公务员也纳入社保体系之内,主要应侧重于提高企业退休人员的养老金。经济发展的目的是创造更多的社会财富提高人民生活水平,人们才有动力增加消费,扩大对物质财富、精神财富的需求,社会上才会实现购买力的增加,扩大有效需求。建立和谐社会,消除收入分配上的不平等,不是让人们的收入水平降低,无力消费,而是要提高人们的收入水平,提高人们的消费能力。从目前的情况看,国家提出一系列的经济刺激计划,想尽各种方法扩大有效需求,增加居民消费需求是扩大总需求的重要组成部分。在这种经济背景下,降低事业单位退休人员的收入对扩张总需求只会产生负面效应,而增加企业单位退休人员的收入对扩张总需求只会产生积极的正效应,一正一负,对经济发展的作用效果不言而喻。我们期待政策设计者能够从积极的角度探讨社会福利目标与经济发展目标之间的关系,同时也期待改革能够取得成功,早日实现养老保险制度的统一。

【参考文献】

[1] 李琼、、邓仲谋:搞好二次分配、维护公平正义[N].广州日报,2010-03-29.

第4篇：公务员事业单位改革方案范文

有人说：以目前的货币贬值速度，二十年后退休的老人没有千万资产难以体面地养老。但比缺钱更不体面的是，通过制度性的身份歧视，剥夺被剥夺者以滋养数量庞大的既得利益阶层。

养老改革遭遇极大阻碍，那些将与企业接轨的事业单位退休人员一千个不愿意。笔者有两名亲戚，由于所处的企事业单位不同，养老金水准相差一倍左右，企业每月2500元人民币，事业单位工作人员每月6000元人民币，两者的待遇完全不可同日而语，但他们的社会价值却没有太大区别。

中国市场化改革船到江心，在市场与计划经济之间走钢丝的结果是，实行市场化的企业与劳动者成为被歧视对象。对企业的身份歧视体现在行业准人、税收优惠等方面，对劳动者身份歧视则体现在薪酬、社会保障、养老等方面。长期的身份歧视已经成为中国经济中最大的绊脚石。按照身份与血缘所组成的利益共同体，内化成市场内部的热毒，没有人愿意主动离开低风险高收益的体制，导致事业单位养老改革面临不了了之的尴尬处境。2009年初，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市开始试点“事业单位养老保险制度改革方案”。此次改革的重要内容是将事业单位养老保险下调至与企业一致。但迄今而言，各地区的事业单位养老改革面临前所未有的阻力，改革没有落地，有夭折危险。事业单位员工不愿意与企业看齐，因为事业单位养老金远高于企业。此次事业单位养老改革有甩包袱嫌疑。截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人，是国家公务员的4．3倍，占全国财政供养人数的近80％。太多的人想吃公家饭，导致财政不堪重负。据有关资料显示，1990年全国机关事业单位退休费总额仅为59．5亿元，目前已经远远超过千亿元，增加了20多倍。身份歧视使社会运作成本越来越高。事业单位人员与公务员的成本远远在企业之上，但创造的财富很难说高出多少。企业养老保险主要由企业与个人承担。企业为员工每个月上缴的各种费用就是一大笔支出。如在浙江义乌，企业单位要缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、企业职工补充医疗保险、失业保险费，机关事业单位参加除生育保险之外的四个险种，公务员只参加医疗保险一个险种。　 企业负担最重，按照规定企业为职工缴纳的医疗、失业、工伤保险的费率分别为6％、2％、1％，全部加起来为9％，而养老保险则为20％，但企业职工所得到的养老金却是最少了，再过几年基本上可以与农民兄弟看齐。企业上缴高额费用，却不能得到相应的回馈；并且由于我国养老存在近万亿元的缺口，养老账户没有做实，陷入空转境地，企业与个人上缴的费用不知道填了哪个窟窿。人往高处走，水往低处流。事业单位的退休人员想与公务员看齐无可厚非。接下来的问题是，为什么公务员以及大型国企的某些特殊群体能够享受优厚的养老条件? 　大型国有控股企业同样暴露出重重弊端。今年年初，国家审计署对中国人寿进行审计的时候查出一份蹊跷的保单。这份给包括中国人寿前总裁孙兵在内的47名高管购买的补充养老险，由新华人寿总裁办公会议在2009年3月决定购买。据此计划，这47名高管在退休之后可以享受到年金收益及医疗费用的报销。其中前总裁孙兵退休后每个月领取9．28万元，如按80岁身故测算，共可领取约2665万元，如果加上医疗费用可报销部分，他每月所获权益最高可达11万元之多。消息一出，群情激愤，但取消了一个孙兵的特权，却无法改变集体身份被歧视的现实。身份歧视反映在各个地方，但改革却举步维艰。中国真要推动养老改革，只能从两个方面着手，一是削峰填谷，首先改革公务员养老体制，二是逐步提高企业养老水准，以逐渐拉平水位。

第5篇：公务员事业单位改革方案范文

1.1制度公平与统一的需要

我国养老保险制度不公平主要体现在：一是惯性驱使，就是说养老保险制度在实施后就会形成一个维持自身状态的力，在变革中，这个力是起到阻碍作用的；二是制度的复杂性，在这个社会空间，一项制度的背后映射了一个利益格局，改革必然会使利益格局向新的方向平衡，那么改革难度势必会增加。制度公平性主要体现在待遇上，城乡职工的养老替代率一般是45%左右，而机关和事业单位的养老替代率高达85%，这也是不公平现象的体现。所以，要想实现养老保险制度的公平，就必须进行改革。

1.2减轻政府财政负担的需要

近年来，我国养老保险制度不断进行改革，官方对此的说法并不是为了减轻财政负担，从实质来看，减负确实是重要的内驱力之一。目前，我国事业单位正式职工约3000万人，退休职工900万人，总数4000万人却占了全国供养人口财政支出的80%，占GDP总量的2.1%。这与发展中国家平均1%GDP出入很大，甚至超过了一些发达国家。可以看出，我国养老保险财政支出一直承受着巨大压力。希腊是一个公职人员福利待遇较高的国家，正是因为福利待遇较高使政府长期饱受财务危机的困扰，欧债危机的主要引发国是希腊，其财政赤字很大原因是养老费用上的支出比例过高，据预测，2050年希腊的养老支出将占到GDP的12.2%。

1.3建立合理的人才流动机制的需要

正是因为养老保险，劳动者才在工作中解除了后顾之忧，实现人力资源的合理配置，在行业和区域间进行流动。众所周知，国家经济发展并不取决于机关事业单位，它更多的是服务而不是价值创造，若使一国的经济健康平稳的发展，主要还是取决于该国企业的稳定发展。所以必须建立公平的养老保险制度，对现有养老保险制度进行彻底改革。

2事业单位养老保险制度改革存在的问题

2.1法律法规体系建设滞后

《社会保险法》的实施进一步巩固了社会保障法律体系，但相比西方国家，我国的社会保障立法仍然十分落后，缺乏法律体系的保障，这种正义的行为就很难实施。对事业单位养老改革的法律规制几乎一片空白，仅有些许条例进行支持，但这根本难以撼动巨大的利益集团。目前，我国仍然没有出台一部关于事业单位养老保险的法律法规，虽然相关部门采取了简单的改革措施，但条例迟迟未出，形成了各自为政的局面。并且由于各地的情况不同，在适用上应体现地方特色，更加大了政策出台的难度。正所谓“公说公有理、婆说婆有理”，在利益面前，事业单位养老保险制度改革的步伐始终缓慢。

2.2分类改革举步维艰

2011年改革方案出台至今，已经有四年的时间了，虽然出台了一些政策性文件，但改革进程一直没有得到实质性提升。从目前来看，国家将事业单位进行不同的分类，然后根据其性质实行相应的养老保险制度。其改革方向为：行政性质单位慢慢转为国家机关，由“事”转“公”，与公务员相同的待遇；公益性质单位不进行变动，仍然享受原来的待遇；生产性质单位则“事”转“企”，渐渐退出事业编制，与企业养老保险制度相融合。这项举措涉及面很广，特别是对“事”转“企”的改革，遭到了极大的反对，开展起来困难重重。“事”转“企”的转制成本十分大，这部分完全由国家或地方政府来承担又不现实。因此，必须出台有力的政策，使改革有法律的依托和保障。

2.3改革利益群体相互博弈

养老保险制度的改革总会伴随不同利益群体之间的博弈，在利益的分配上，总是会出现一部分人的利益较多，另一部分的利益较少，在这种情况下就会产生矛盾，人们就会对利益重新的调整。这种博弈的存在一定程度上会阻碍养老保险制度的改革进程。对于事业单位养老制度的改革，其实大部分人心里没底，一直以来享受国家财政拨款，而且退休金处于较高水平，而改革之后和企业实行一样的退休标准，实际上是退休金变少了。针对这个问题，政府一再强调会有职业年金进行补充，但空口无凭，人们的担忧依然没有消除。这样以来，大多数人仍持观望态度，总是希望保持原来的制度为好。

3事业单位养老保险改革的对策

3.1完善法律法规制度建设

目前，在欧洲发达国家，社会保障制度的一个特点是以法律为基础，法律先行确保了社会保障制度改革的效力。当然，我国社会保障制度起步稍晚，不可能在当时就能建立起完善的法律保障制度。但借鉴总是可以的，我国在社会保障实施中多是以国务院和相关部委颁布的行政条例，其层次较低，约束效果一般。政府、企业、个人是社会保障体系的参与者，本身是平等的关系，所以政府在其中既当“裁判”又当“运动员”是不合理的。所以应建立统一有效的法律法规制度，使改革有法可依、依法必行。有法可依才可以使养老保险制度改革顺利推进；执法必严才能防止障碍因素扩大化；违法必究的问责作用，起到了更强的威慑力。

3.2深入推进事业单位的分类改革

分类改革涉及到许多方面，如工资、人事、养老等，只有将这些方面都做好，才能确定合理的标准，才能为养老保险制度改革打好基础。做好分类改革，首先要将改革的时间确定。目前，事业单位的分类上已经初步定型，现在主要是对新型事业单位运行体制和管理方式的改革。分类改革目前主要是三个种类：一是承担行政管理职能类型的事业单位，二是承担公益服务类型的事业单位，三是承担生产经营类型的事业单位。依照条例规定，行政事业单位人员划分为公务员，享受公务员养老待遇；生产单位转化为企业，纳入企业职工养老保险体系；公益单位仍然保留，但要以企业养老保险制度为依托，同时增加职业年金制度作为补充，凸显事业单位的特色。

3.3明确责任，加强监督

第6篇：公务员事业单位改革方案范文

王亚南（1989.2―）汉族，河南省周口市，云南民族大学，企业管理硕士。

我国政府早在1992年1月就出台了《关于机关、事业单位养老保险制度改革有关问题的通知》，将事业单位养老保险改革提上日程。但是在事业单位养老保险改革过程中出现很多问题。例如缺乏相关法律依据，在职业年金、养老金计发办法上没有完善的改革办法，还存在地方政府权力寻租等问题。本文就推进事业单位养老保险改革提出一些建议。

1.立法先行，制定专门的事业单位养老保险法

我国虽然出台了《事业单位养老保险改革方案》，但是由于其没有法律的强制性，执行力不强。只有立法先行，确定事业单位养老保险改革的法律地位才能顺利推进改革。在制定事业单位养老保险改革法时应注意以下问题。首先是在社会保险法的基础上从国家层面制定法律法规，再推动法律在各个省市的实施。在制定事业单位养老保险法的时候应当出台配套的事业单位养老保险具体规章制度，使试点省市依法改革。与此同时还应该注意该法律和其他相关法律、行政法规的衔接关系，针对矛盾点应加以明确。例如，教师法中明确规定教师的退休工资应与公务员看齐，如果改革法律中不涉及公务员养老保险的改革，必然会影响法律的权威性。最后，还应该制定激励和处罚规章制度，明确中央和地方政府的责任，理顺政府中各个部门的关系，区分各部门在事业单位养老保险中的职责，加强其改革力度。

2.改革养老金计发办法，提升事业单位人员参保意愿

事业单位进行养老保险改革时必须改变养老金计发办法提高事业单位人员参保意愿。根据《事业单位养老保险制度改革方案》确定事业单位工作人员退休时的基础养老金月标准，同时建立基本养老金的物价补偿制度。《事业单位养老保险制度改革方案》对于“中人”规定在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金，但是对于过渡性养老金发放标准没有明确。本文认为可以依据工龄、职级、工作贡献、专业技术为依据在参考企业过渡性养老金的基础上，以缩小改革前后养老金替代率差距的标准下发放。同时为了保证事业单位工作人员的工作积极性，应建立与事业单位相适应的职业年金制度。

3.制定合理完善的职业年金制度

事业单位养老保险改革必须制定合理完善的职业年金制度。首先，应该将事业单位建立职业年金制度以立法形式确定下来。职业年金的缴费比例可以依据缩小改革前后养老金待遇差距确定。在参考不同国家的缴费主体基础上，结合我国的事业单位分类情况，可以分为两种缴费方式。针对差额拨款的事业单位，其缴费主体可以为政府、单位和个人。政府可以采用固定缴费比例的方法。单位可以根据员工的工作贡献选择差别缴费，用以激励员工。个人根据自己意愿在规定比例内缴费。针对全额拨款的事业单位，其缴费主体可以为政府和个人。事业单位可以根据员工表现确定不同的缴费比例然后上报，政府拨款。在职业年金的投资对象上，选择可以信赖的投资方式，对高风险投资的比例加以控制。针对职业年金的投资比例可以参照2011年的实施的《企业年金基金管理办法》。职业年金可以采用个人账户的完全积累模式，在给付方式上采取缴费确定型。为了激励单位和个人交纳职业年金，职业年金可以探索尝试缴费和投资阶段免税、取现时缴税政策。

4.明确政府财政责任，做实个人账户

事业单位养老保险改革的转制成本带来了财政负担和个人账户空账运行现象。要解决这个问题，首先应该明确政府的财政责任，尤其是对于老人和中人个人账户的做实问题。其次应该明确政府要改变财政支出结构方式，加大财政在事业单位养老保险改革上的投入。针对财政负担有以下解决办法。一是我国目前一直采用的办法，即转移支付。目前我国用这个办法逐步做实账户。虽然不影响当下的养老金发放，但是随着老龄化情况的严峻，未来会有巨大的隐形债务。参考国际上的做法，还可以采用国有资产的私有化和发行认购券。当然，在逐步做实账户的同时，应该保证基金的保值和增值。在明确政府财政责任的时候，还应该明确中央和地方政府的责任边界。由于基本养老保险基金缺口巨大，地方政府没有能力完全负责。所以，应该根据地方政府财政收支状况，明确中央政府的财政责任。

5.建立有效的缴费监管机制，强化养老保险基金征集力度

事业单位养老保险改革为了保证基金的积累，必须建立监管机制。对于政府而言，可以采用法律、经济或行政手段来保障事业单位养老金的收缴。法律上应该建立事业单位自身、财政部门、人力资源与社会保障部门、税务、工商、审计等相关部门责任制。对于有缴费能力拖欠严重的事业单位可以申请法院强制执行。经济上的手段可以是对欠缴费单位和个人收滞纳金。行政上的手段可以是党委政府重点监管事业单位养老保险缴费工作，建立定期通报和公示制度，将事业单位养老保险缴费情况作为信用评定标准。在具体实施时，可以部门联动，即财政部门、人力资源与社会保障部门、税务、工商、审计等相关部门密切配合，共同强化养老保险基金征集力度。

事业单位养老保险改革的还存在其他问题，针对统筹层次低，本文认为由于东西部财力上的巨大差异，现在还不适合进行全国统筹，可以初步建立省级统筹，突出基金的风险分担作用。针对社会化管理的问题，由于统筹层次低，不可能实行社会化管理，在逐步推进省级统筹直至全国统筹的同时逐步实现社会化管理。

参考文献：

[1]《事业单位养老保险制度改革方案》

[2]翟磊、高连欢：《建立事业单位职业年金制度的关键环节及对策建议―基于各国经验的比较研究》[D].2010

第7篇：公务员事业单位改革方案范文

【关键词】 事业单位 薪酬管理 激励理论 运用

一、我国事业单位工资制度现状分析

（一）基础背景

2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。我国事业单位工作人员的工资收入分成四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资、薪级工资属于固定的部分，绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津（补）贴和奖金。国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。

（二）我国事业单位工资制度的弊端

1．无法充分体现个人价值。事业单位的薪酬是单位对职员给单位所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。当前事业单位实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得事业单位职工不能全身心地投入本职工作，而通过职务提升、取得高一级专业技术职称或通过“在外兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬与绩效考核联系不紧密，“绩效优先”无法体现。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能充分调动员工的积极性。大多数事业单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晋升工资的人数所占比例是微乎其微。此外，考核时更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等宏观角度进行考核，大多数岗位基本只能进行定性考核。分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资收入的附加，使得部分工作人员形成了惰性，这根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。

3．每年晋升薪级工资不利于节约行政成本，提高行政效率。薪级工资的每年正常晋升，也是通过考核结果来确定，对于个人来说，增加的额度不算大，可整个晋升薪级的工作全部做完要耗费一定的时间，花费一定的成本。

4．事业单位的工资制度无法可依，与公务员相比被差别对待。2006年7月1日我国实行了新的工资制度改革，按照《中华人民共和国公务员法》，制定了《公务员工资制度改革方案》和《公务员工资制度改革实施办法》，公务员工资改革早已实施，公务员的利益得到了较充分的体现，事业单位人员因没有相关的法律法规，使得事业单位人员调资和增薪无法可依。公务员作为党政系统工资改革的先行者，工资和公务员津贴很快得以落实，并于2007年1月1日予以计发，已发放至今，事业单位现在工资改革标准出台既低又迟，不利于提高事业单位工作人员的工作积极性。从2008年起，有些省份将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这也造成了一些矛盾的局面。这次工资改革的目的就是要将公务员队伍与事业单位人员明确地划分开。这种选择性地审批参照公务员管理，一是无法可依；二是无法真正解决事业单位及人员与公务员队伍社会地位经济利益不均等的问题，不但达不到促进和谐社会建设的目的，实际操作中还可能造成反效果。

5．事业单位内部工资水平的不平衡。事业单位行政人员的工资与本单位专业技术人员的工资存在一定的偏差。事业单位与国家机关正式脱离，根据事业单位自身的特点实行了新的工资制度。事业单位的行政人员学历一般都在大专以上，新进的人员都在硕士以上，其中还有相当一部分人员是从专业技术岗位抽调上来，甚至有些领导还是“双肩挑”。但由于专业技术人员在一定程度上享有职称方面的配套待遇，会高于行政人员。因此，行政人员工资过低，势必影响到工作积极性，造成队伍的不稳定。目前事业单位行政人员的流动率较高，相同学历和求学背景，甚至毕业于同一事业单位的硕士生，只因岗位不同，岗位工资、内部津贴甚至在加班费上，行政岗位较之专业技术岗位低一大截，而且相同的工龄、工作年限和任职年限在事业单位和国家机关，工资待遇也不尽相同。这导致行政人员的重心放在转岗或评职称上，而一些领导干部不愿在事业单位，想方设法地往国家机关流动。

二、激励理论在我国事业单位薪酬管理中的运用

（一）薪酬管理“以人为本”使工作人员的需求和目标相一致

事业单位要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解工作人员的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每个下属在能力、意愿等方面不尽相同，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的下属或同一个下属在不同的时候需求都可能不同。从下属的角度看，个体的努力是由它对目标的期望决定的，不同的人所期望的目标不同。下属通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可以获得报酬，不同阶段、不同背景的员工，其需要的报酬内涵不同。若能通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，就会激励他们以饱满的热情投入工作，提高工作效率。此时，单位在薪酬的支付上，对收入较低的工作人员应多应用经济性的薪酬；对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合。当工作人员的需要被满足时，他们就能被激励，工作就有了积极性，单位也相对受益。因此，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

（二）建立具有公平性和竞争力的薪酬制度

激励性的薪酬离不开“公平”，公平度是工作人员的主观感受，是工作人员把自己薪酬与其他工作人员薪酬进行比较后感觉到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让大家都满意。许多事业单位之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止职员得知其他同事的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。单位必须使职员们相信只要努力，与付出相应的报酬一定会随之而来。而有竞争力的薪酬，则更能使职员们一进门便珍惜这份工作。

（1）事业单位通过对其他单位的薪酬调查，与平均水平进行比较后将本单位工作人员的薪酬水平定在稍高或等于其他同地区、同档次事业单位同岗位的薪酬水平之上，这样有利于职员队伍人才的稳定和招募，吸引和留住本单位发展所需要的优秀人才。同时利用科学的方法对不同岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，根据岗位相对价值和对本单位的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。并做好事业单位内部的岗位评价和绩效考核，由于工作人员的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，这既能鼓励先进又能被大家所接受，又能体现公平。另外，单位应尽可能地公开薪酬信息，这是事业单位工作人员对薪酬的公平性作出正确判断的重要前提之一，单位还可通过薪酬信息的公开，传递薪酬所蕴含的信息，表达单位所推崇和鼓励的思想。

（2）各级人力资源部门应促使政府部门和事业单位人才队伍队伍建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，了解薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。总之，沟通、了解与信任会显著影响工作人员对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

（三）落实和贯彻全员聘任制和岗位管理制度

全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理制度作为破除“铁饭碗”身份的重大决策，其顺利推行与否势必影响到本次工资改革的实现。事业单位应当基于本单位的特点，设置自成体系的岗位管理模式。在思想观念上，事业单位应转变观念，特别是人力资源管理部门需要转变观念，避免在工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，将原来的身份序列直接落实到新的工资制度上来。

（四）建立科学合理的绩效评价体系，充分发挥绩效工资的激励作用

岗位绩效工资制度改革中绩效工资改革的部分在实际操作中一直无法实施，问题在于绩效工资如何被科学合理地界定。由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，目前事业单位还以加班费、文明奖等方式发放着绩效部分，而工资中的考勤奖则随着工资固定地发放，失去了本次改革所应有的科学性和有效性。过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，甚至出现了以评价指标为核心开展工作的现象。因此，建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬的合理性。岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通对比、强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势，既可激励个人，又能够鼓励团队成员间的精诚合作，促进组织绩效的提高。在此基础上实施分类考核，进一步细化事业单位人员分类管理，实施分类考核。所以，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合，可充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可吸收国内其他事业单位绩效考核和评价经验，但必须考虑到我国的具体国情和职员的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合职员职业，并得到广大职员支持的绩效评价体系。

（五）提倡民主，营造和谐

第8篇：公务员事业单位改革方案范文

市委、市政府的正确领导下，2011年。全局紧紧围绕年初制定的目标任务，坚持不懈加强局领导班子和干部队伍建设，突出抓好招商引资和部门政（行）建设两项工作，大力实施制度创新工程、人才战略工程、公益服务工程、强基固本工程、管理创新工程五大工程，不时提升人事部门服务效能和人事干部综合素质，较好地完成了全年目标任务。

一、主要工作完成情况

（一）公务员队伍建设不时加强

报名并参加考试7133多人，一是公务员招录工作顺利开展。2011年我市公务员招录计划共406人。最后实际录用364人。全省第二次全市农村道路交巡警招考，市共拿出109个岗位，报名人数1173人，最后实际录用109人。为做好这项工作，精心安排，统筹布置，认真抓好报名、口试、面试、体检、考核、录用六个环节的工作，确保招考工作“公开、公平、公正”

会同市委组织部开展了全市公务员现代信息知识培训工作，二是公务员培训工作扎实有效。认真开展全市公务员现代信息化知识培训考核工作。共举办培训班10个班次，考试60余场，市直参与培训考试人数共2180人。及时举办《中华人民共和国政府信息公开条例》骨干培训班，市直机关300多名人员参加了培训。继续做好苏南苏北公务员对口培训工作，组织我市40名科级干部赴苏州参与公务员对口培训。做好“5+x公务员能力培训工作，市直首次实现全部网上学习考试。

及时对考核结果进行了备案。加强惩办奖励日常管理工作。参与审核、审批的惩办奖励事项国家安排5批次，三是公务员考核奖惩严格规范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。经过审核不予惩处的1次。

研究、制定事业单位绩效工资管理实施意见，四是工资收入分配制度改革有序推进。积极、稳妥实施了市直机关规范公务员津贴补贴工作。完成市直机关、事业单位正常晋升工资审批工作。料理市直机关事业单位退休手续70人。同时。进一步巩固事业单位改革效果。

（二）专业技术人才队伍建设取得新进展

以市委、市政府名义组织我市120多家用人单位，1企业人才队伍建设效果明显。4月份。赴东北三省招聘人才。此次招聘共提供就业岗位1550个。招聘吸引了二十余所高校2.8万名毕业生参与应聘，收到就业意向书1.4万份，现场签约280人。市政府还与黑龙江大学、吉林大学、沈阳理工大学三所高校签订人才合作协议书，建立了人才引进的长效机制。围绕市政府提出的大力发展软件和服务外包产业，组织新创软件、开远科技、群英互联网、大华软件等12家企业，先后赴成都和西安两地举办软件和服务外包专业人才招聘活动，达成引进意向205人，现场签约67人，其中研究生11人。

向社会公开许诺，2积极实施公益人才招聘活动。为发挥政府所属人才市场公益性职能。人事部门所属的人才市场是公益性人才资源配置场所，不以盈利为目的今年以来，通过公开征集人才招聘活动“冠名权”等方式，相继举办了创新之春”西楚之风”守业之园”圆梦之桥”等20多场综合性人才招聘会，提供就业岗位8600多个，求职人员近2万多人次，达成意向6500多人，为工业突破战略的实施提供了有力的人才支持。

市经济开发区、骆马湖示范区企业一线了解人才需求，3人才培养效果显著。开展人才人事政策宣传调研。虚心听取企业对人才人事工作的意见和建议。开展2011年度高层次创新守业人才引进工作。完成2007年度高层次守业创新人才引进计划第二批人员现场考察工作。举办现代高效农业高研班，分4个专题，对市、县、乡三级200多名农业技术人员进行了培训。围绕我市六大支住产业和重点企业，组织各县区积极申报2011年引进国外技术、管理人才项目14项。组织县区人事局对申报的引进国外技术、管理人员项目进行洽谈，已为6个项目单位落实外国专家，3个项目已执行。

以及现在事业单位工作，4统筹各类人才资源开发。一是推进人才能力提升。继续开展事业单位新录用人员。但不具备中专以上学历或初级以上职称（含不具备中级技术等级的技术工人）人员进行培训，举办第五期事业单位新进人员岗位培训班，参与人员75人。进一步推进专业技术人员继续教育工作，制定出台《市专业技术人才知识更新工程（363工程”实施方法》从2011年至2010年，本市电子信息、纺织服装、医药化工、现代制造业、现代服务业、现代农业等6个领域，开展规模性的专业技术人员专项继续教育活动，重点培训3千名高中级专业技术人才。完成第一轮继续教育公共课培训的同时，推出以创新能力建设为主题的新一轮公共课培训。全市共有3800人参加培训考试取得了市专业技术人员继续教育公共选修课培训考试合格证书》完成了对2007年专业技术人员《继续教育证书》情况进行了登记、审验。组织实施了2011年度机关事业单位工人技师申报工作和工人技术等级考核报名工作。二是落实激励措施。深化“专项事业编制”人才派遣模式，加强重点行业的人才引进，全年新增派遣人才411人。创新人才评价机制，继续开展申报中级职称人员撰写论文鉴定工作，全市共申报中级职称论文鉴定739篇，共有422篇论文通过鉴定合格。认真做好各类专家待遇落实工作，公布市“135二期工程”第一、二层次培养对象名单，开展了2011年度享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家选拔推荐工作。三是做好外国专家管理。加强聘专单位管理。为市师范学校、泗阳育才中学等单位审查聘请外国专家资格，协助料理聘专资格申请。征集外国文教专家需求信息，组织相关单位开展人才招聘活动。组织学院、宿豫中学、等具有聘请外国文教专家资格的单位共16名人员参加了外国文教专家招聘会，达成初步聘用意向35个。

（三）公共服务水平不时提升

第9篇：公务员事业单位改革方案范文

在市委、市政府的统一部署下，市直机关机构改革工作于去年月份在全市铺开。于大家所知道的编制方面的原因，我们市残联机关改革至今没有进行，经会党组多次向市领导和编委等有关部门反映，已基本解决了我们机关的编制问题，现在我们机构改革的时机已基本成熟。今天的动员会，标志着我会机关机构改革正式启动，经党组研究决定，拟于月上旬全面完成机构改革各项工作。下面，我就如何搞好这次机构改革工作讲几点意见：

一、充分认识这次机构改革的重要意义

我市这次机构改革，是为了进一步贯彻落实党的十五大精神和省委、省政府进一步加强和改善党的领导，巩固党的执政地位，提高党的执政水平，进一步转变政府职能，实现政企分开，理顺各方面关系，加强政权建设，精干公务员队伍，降低行政成本，减轻财政负担，提高工作效率，通过改革和精简，建立适应社会主义市场经济体制要求的结构合理、管理科学、工作高效的党委领导体制，运行机构和廉洁高效，运行协调，行为规范的行政管理体制。

根据市委、市政府关于印发《黄石市机构改革方案实施意见》的精神，市残联为这次机构改革中保留的六个群体机构之一，市残联的机构改革是全市市直机关机构改革的一部分，既是贯彻落实市委、市政府精神，服务全市经济发展的要求，同时也是加强残联自身建设，进一步推进我市残疾人事业发展的要求。

二、加强领导，精心组织，扎实做好这次机构改革工作

这次机构改革是残联的一件大事，要按照“三定”方案的规定，以职位设置为基础，坚持党组领导、群众参与、综合考评、组织决定和公开、平等、竞争、择优的原则，积极推选竞争上岗和双向选择，通过这些改革措施，逐步实现市残联机关转变职能、责权明确、结构优化、精干高效。在具体实施改革过程中，应注意以下三点：

⒈明确范围和对象。这次机构改革政策性很强，我们要吃透文件精神，严格按市委黄发⒐、号和市委组织部黄组发号有关文件执行。明确参与竞争上岗的范围和对象，本次市直机关机构改革竞争上岗的范围是市直机关推行公务员制度和参照公务员制度管理的部门和事业单位的内设科（部）室科级职位。经党组决定，我会机关个正科职位和个副科职位都将通过竞争上岗确定人选。参加竞争上岗的对象原则上限于年月底在编在岗的公务员和参照公务员制度管理的机关工作者。

⒉严格程序，规范操作。竞争上岗是本次改革的重点，竞争上岗直接涉及到机关工作人员的进退留转，是一项社会关注，人人关心的工作，做好这项工作，公开、公平、公正是前提，深入细致的思想工作是基础，严格程序、规范操作是关键。市残联的定岗分流方案和竞争上岗方案已报市人事局审查通过了，等一会张理事长就要向大家传达。下一步就是要严格按方案实施，必须严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、理论测试、演讲答辩、民主测评、决定任命等七项工作程序，真正达到公开、公正、择优的目的。防止不良倾向和不正之风的发生，确保改革平稳和顺利进行。

⒊发扬民主，增强工作透明度，要坚持走群众路线。竞争上岗方案一经公布，必须严格执行。在实施竞争上岗过程中，要做到程序与办法、职位与任职条件、候选人理论素质测试与演讲答辩成绩和竞争结果公开，增强工作的透明度，主动接受群众监督，上岗人选的确定要扩大民主，把群众测评作为重要依据之一，得不到群众拥护的，原则上不能任用。

三、正确处理好几个关系

⒈处理好竞争上岗和做好本职工作的关系。在机构改革期间，机关工作人员，尤其是参加竞岗的同志要顾全大局，做好本职工作，做到思想不散、秩序不乱、工作不断。党组将在改革中对每个干部进行考察，在考察中任用。

⒉处理好个人意愿与服从组织的关系。党组成员和机关支部要认真做好干部职工的思想政治工作，广泛开展交心谈心活动。机关工作人员要服从分配，服从安排，对机构改革中不服从组织安排的人员，可按有关规定予以辞退。