高校青年教师培训精选(九篇)
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第1篇：高校青年教师培训范文
关键词：青年教师;职后培训;对策;高校
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0078-03
《教育部中央组织部中央宣传部国家发展改革委财政部人力资源社会保障部关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号）明确提出：“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”自1999年我国高校招生规模扩大，高校学生数量激增，随之而来的是高校对教师需求的与日俱增。在教育部网站公布的2012年教育统计资料中，截至2012年底，高校专任教师中35周岁以下的青年教师有657507人，占高校专任教师的43. 9%。因此，在未来的5―10年里，青年教师将会逐渐成为高校中教学和科研活动的中坚力量。
目前，大部分步入高校教学岗位的青年教师，主要是来自高校和研究院所毕业的硕士生和博士生，虽然他们在各自的学科专业领域接受了专业的学术知识学习，但除了师范专业的毕业生以外，其他专业的毕业生几乎没有接受过教师的专业训练，关于高等教育的教育理论与实践更是一片空白。很多青年教师从学生到教师的角色还没能完全转换过来就直接走上讲台，因此这些青年教师在入职初期的教学任务中面临着许多挑战和困难。例如，在教学过程中表现为缺乏教学经验、教学能力薄弱、课堂组织和管理能力欠缺等问题。如何帮助青年教师走出角色困境、提高青年教师的教学质量、成为合格的高校教师、实现其自身的专业发展是很多高校的管理部门需要深思的问题。因此，面对青年教师在入职后出现的这些问题，及时对青年教师进行职后培训尤为重要。只有充分重视高校青年教师职后的培训工作，并将青年教师的职后培训作为一项长期性、常态化的工作来抓，才是提高青年教师教学质量、实现青年教师专业发展、实现高校长远发展的有效途径。
一、高校青年教师职后培训现状
对于我国高等教育来说，青年教师的职后教育工作可以说在一定程度上依赖于对教师职后进行的培训。青年教师的职后培训也称为在职培训，是对已经走上教育教学岗位的教师进行的提高性教育。其目标第一是帮助教师丰富和更新知识、技术和教育教学理念，了解本学科最前沿的趋势和动态;第二是帮助在职教师提高教学技能，优化教学方法，掌握较为灵活的教学手段，从而提高整个教育教学质量;第三则是丰富在职教师的专业发展生活，潜在地为其提供专业发展的内在动力[1]。高校青年教师队伍的建设与培养关乎我国高等教师的发展方向和建设质量，直接影响到人才培养的水平。对进入高校的青年教师进行职后培训是缩短青年教师独自探索教学经验、快速提高教学科研能力的有效途径。虽然近年来各高校师资培训工作全面展开，相应的政策纷纷出台为青年教师职后培训提供政策支持，并且已经取得了一些成绩，但高校青年教师职后培训还存在着一些亟待研究解决的问题。
（一）重视度不够
目前，我国部分高校在青年教师职后培训观念方面仍然存在问题，其中既包括了学校的因素，也包括了教师自身的因素。首先，很多高校的管理部门倾向于认为青年教师经过了高等教育阶段的学习已经具备了高深的专业知识和教育技能，并且，青年教师在职前阶段接受了相应的培训，认为青年教师无须在职后继续接受相关的培训也可进行授课，没有树立职前培养、入职教育和职后培训一体化这一重要的教师教育理念。其次，部分高校的青年教师对职后培训存在浓厚的功利主义色彩，参加职后培训的目的仅仅是为了进行学历补偿，以便日后可以更顺利地晋升职称，这部分青年教师只注重眼前的利益，没有将职后学习的中心放在如何提高教学质量、提高科研能力、促进专业发展上，没有形成正确的职后培训理念[2]。总之，部分高校管理部门和高校青年教师自身在职后培训方面未能在培训理念上给予足够的重视和支持，未能充分认识到青年教师职后培训对于提高在职青年教师的教学质量、综合素质，促进教师专业化发展的深远意义和重要作用。
（二）培训工作缺乏系统性
高校教师职后培训工作具有复杂性、多样性、长期性的特点，表现在它的培训对象是来自不同专业、不同教育背景、不同任教学科、不同培训需求等特点的教师的集合，是一支具有多样化、多层次特点的教师队伍，随着终身学习理念、职前职后培训一体化的理念不断深入以及高校教师的职业特点决定了其职后培训的长期性。因此，职后培训不能泛化，高校管理部门必须要设计出具有计划性、系统性、长期性的青年教师职后培训方案，并且要根据学校发展规划和师资队伍建设规划，系统规划和合理安排职后培训工作[3]。然而，目前很多高校的青年教师职后培训工作的问题缺乏青年教师职后培训的整体规划和长远规划，长期以来培训工作流于形式，随意性较大，没有形成长期性、常态化的培训机制。并且很多高校管理部门存在对职后培训工作疏于管理的问题，没有把重视高校师资培训工作落到实处，因此导致教师职后培训质量不能得以保证，使职后培训失去了应有的效用和意义。
（三）忽视教师教学能力培养
2012年3月16日，教育部以教高[2012]4号印发《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，文件中首先明确了教学的中心地位，把本科教学作为高校最基础、最根本的工作。
教学是教师职业的本质，是大学永恒的主题。教学能力作为教师教学的核心部分，直接影响着高校教学任务的完成与否和教学质量能否得到保证。高校青年教师作为教育战线上的新兵，与教学实践经验丰富的老教师相比在很多方面存在差距。很多青年教师驾驭教材的能力欠佳、教学方法比较单一，教学内容中理论与实际联系不紧密，更多时候在课堂上照本宣科。目前高校的职后培训普遍存在重理论知识、轻实践教学的倾向[4]。尽管我国高校开展了多种形式的教师职后培训，如助教进修班、教师进修班、参加学术会议等，很多培训的内容也多是泛泛地讲授现代高等教育学理论知识，其主要侧重点，仍然停留在对青年教师专业理论知识的培养上，高校青年教师教学能力的培养往往被忽视。职后培训中实践的环节则因为各种原因被忽略，青年教师很少有机会能够接受关于教师教育教学技能的相关培训。
二、优化高校青年教师职后培训的对策
（一）强化青年教师职后培训意识
高校青年教师职后培训的开展，首先必须要强化高校管理者和青年教师的培训意识，树立正确的职后培训观念，端正青年教师职后培训的目的。高校管理者以及青年教师要树立职前、职后培训一体化的培训观念，认识到职后培训是一个可持续发展的终身教育过程，并且是伴随青年教师职业生涯的，职后培训不仅有利于教师的成长，而且符合终身教育的思想。要明确认识到，不断提高教学质量和业务素质最好的方式是加强职后的学习，而职后培训是实现目标的有效途径。
同时，高校管理部门要从青年教师的切身利益出发，积极采取激励措施来提高青年教师参与职后培训的积极性。例如，薪酬是高校教师重要的物质激励手段之一，高校在职后培训上为教师提供经费上的有力支持，减少青年教师个人支付的培训费用;同时，对职后培训中考核成绩优异的青年教师提供奖励等[5]。为了在青年教师队伍中形成良好的竞争环境，督促青年教师积极参加培训来提高自身的教学能力和专业素质，高校管理部门可以建立严格的青年教师职后培训的考核制度，由高校中教学和科研经验丰富的专家教师对青年教师在日常教学科研工作中的情况以及职后培训参与情况进行定期考核，根据青年教师课堂教学效果、指导教师意见和学生的评价结果给予适当的奖惩，并且将青年教师职后培训的表现与教师职称评定结合起来，成绩优异者可以有机会在评定职称中得到优势。通过一系列青年教师职后激励措施，青年教师能够积极参与到职后培训中，并在职后培训过程中逐渐形成正确的培训观念和目的，将“要我培训”转变为“我要培训”，在职后培训中不断提高教育教学能力，促进其教师专业发展。
（二）注重青年教师培训的整体规划
高校管理部门应该在国家青年教师队伍总体发展指导的框架下，依据本校青年教师职后培训的现状以及高校自身发展的实际情况，依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《高等学校教师培训工作规程》、学校总体发展规划和青年教师培训需求等，对今后本校青年教师职后培训制定切实可行的职后培训整体规划及其实施方案，避免出现职后培训随意性、盲目性等问题。同时，制定本校青年教师队伍建设和发展的总体目标，并将培训细致规划，分解为可实施的具体目标，力求规划目标既有特色又有创新，既具有科学性又具有前瞻性，与高校师资规划和学校总体发展规划相适应。培训的组织和设计要体现终身教育思想和现代培训理念，同时赋予教师更多的自和时间，从而使青年教师职后培训符合需求而具实效。集中各方面力量，统筹协调各种关系，采用科学的管理方法和手段，把职后培训工作落到实处，定期检查监督青年教师职后培训规划的实施，开展动态开放的青年教师职后培训，适时调整规划目标，确保高校青年教师职后培训的作用真正发挥出来。
（三）建立常态化青年教师职后培训机制
对于高校青年教师而言，教师的专业发展是一个集职前培养、入职教育和职后教育一体化的、持续终身的过程，一次性的或是随意性的培训是远远满足不了的。教师的专业性决定了他们在职后也要通过不断探索教学方法，积累教学经验，丰富专业知识，提高教学技能才能适应时代的发展和要求。因此教师职后培训是一项长期而艰巨的工作。所谓职后常态化培训，就是将青年教师原本非常规、不平常的职后培训转变为正常、普通、常规的状态。常态化的培训可以减少青年教师职后培训的不确定性和随意性。本文中的职后常态化培训就是指让青年教师对职后培训形成一种自觉的习惯，不需要硬性的制度规定，教师就能够定期主动自觉、习惯地参加定期的培训，并把它当成一项平常的活动，将这种培训长期地坚持下来，把它当作一种自然而然的培训。在这一过程中，青年教师终身学习、自我发展的意识也会自觉地形成。常态化的职后培训有“长度”和“宽度”，“长度”是要持之以恒，贯彻到青年教师职业生涯的始终，关注到青年教师专业发展的每一步，“宽度”是惠及到每一位在职青年教师。
高校青年教师职后培训是伴随其整个职业生涯的学习过程，不仅需要青年教师自己的努力，而且有组织、有计划的教师培训也是促进教师发展至关重要的外在支持与有效途径，因此高校管理部门要将青年教师的职后培训作为一项长期性的、常态化的培养工作来重视。高校应成立专门的教师培训研究指导部门，负责研究指导教师培训工作，规范培训管理，同时充分结合青年教师的培训需求来合理安排青年教师职后培训的时间，定期组织和安排青年教师相关的职后教育活动等，建立常态化的青年教师职后培训机制，为高校青年教师职后的发展提供有力的保障，推动高校青年教师师资队伍建设，将富有成效的培养工作以常态化的形式传承下来，不断推动青年教师的专业发展。
（四）加强青年教师教学能力培养
面对高校青年教师教学能力薄弱的问题，青年教师职后培训中要将教学实践活动作为一个重点的环节给予足够的重视。在培训中要让青年教师深入课堂，给青年教师更多教学实践的机会和专业的指导。比如，在教学之初，由教学经验丰富的专家型教师积极指导，高校管理部门可建立青年教师导师制，实行一对一的传帮带，向他们传授教学经验和教学案例，帮助青年教师尽快熟悉教学环节[6]，从备课、上课、听课、评课等方面全方位指导青年教师的教学活动，让青年教师通过自我实践来积累教学经验。定期组织青年教师结合自己的教学内容进行试讲，青年教师通过反思性教学的方式来总结自身在教学实践中的不足，这样才能提高青年教师的教学能力，缩短青年教师在教学岗位上的探索尝试的漫长过程，使青年教师在职后教学工作中少走弯路。值得注意的是，青年教师教学能力的提高不是短时间能够实现的，这是一项需要青年教师长期坚持的培训。因此，在教师职后培训中，高校也应重视对青年教师教学技能培养的长期性。
（五）完善青年教师校本培训模式
随着高等教育规模的不断扩大，高校教师数量的增多，传统培训模式限制了教师培训的多样化需求，而将高校青年教师的培训回归学校本位，完善校本培训模式受到很多高校管理者的认同[7]。高校作为青年教师工作和学习的重要场所，要充分发挥其在青年教师培训中的作用。我国高校具有十分丰富的教育资源，高校是理论知识、学科前沿动态知识更新快速的地方，汇聚了很多具有较强科研能力和教学能力的专家型教师。因此高校管理者可以依托高校的学术资源、人力资源开展多样化的青年教师职后培训活动，实行专家型教师指导新手型教师的方案，并逐步建立起一支数量充足、结构合理的培训导师队伍，来保障青年教师职后培训师资的质量[8]，在职后培训中，专家型教师能够将其丰富的理论知识和研究成果相结合，将最新的前沿知识传授给青年教师，更利于促进青年教师职后教育研究的深入拓展。
高校青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，承担着高校教学质量提高的重任。而职后培训在高素质青年教师队伍建设培养方面既是不可或缺的基础，又有不可替代的推动和促进作用。高校青年教师的职后培训工作是一项需要长期坚持的艰巨工作，因此，需要高校管理部门的高度重视和青年教师自身的刻苦努力，不断发现高校青年教师职后培训中存在的问题并及时解决，完善青年教师职后培训工作，发挥青年教师职后培训应有的作用，才能为促进青年教师的快速成长，为高校的师资队伍建设做出贡献。
参考文献：
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第2篇：高校青年教师培训范文
【摘要】 随着高等教育的快速发展，高校大量引进具有高学历的毕业生从事教学工作，高校青年教师岗前培训显得更为重要。本文主要对当前高校青年教师岗前培训进行分析，并对建立高校青年教师岗前培训体系提出初步的设想。
【关键词】 青年教师岗前培训体系建设
随着我国高等教育步入大众化教育阶段，为满足教学科研的需要，各高校纷纷引进大批具有高学历的青年教师。对新上岗的青年教师开展有针对性的岗前教育及培训，促使其尽快提高职业素质、教学水平，显得尤为重要。本文作者对当前的青年教师岗前培训存在的问题进行分析，对建立高校青年教师岗前培训体系进行初步的探讨。
1 高校青年教师岗前培训的依据和意义
《中华人民共和国教师法》第十九条明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”1997年，原国家教委制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，使高等学校教师岗前培训工作走向了制度化、规范化的轨道。2000年，教育部颁发的《〈教师资格条例〉实施办法》规定，凡聘任到高等学校担任教师工作的人员，必须依法取得高等学校教师资格。根据《教师资格条例》规定，依法取得高等学校教师资格的条件之一，就是要参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等课程的学习并取得合格证书。目前高校对青年教师的岗前培训也主要是进行上述课程的培训。
岗前培训有助于帮助青年教师初步掌握高等教育的基本理论，确立科学的教育观念，掌握从事高校教学及科研工作的基本知识和技能，掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，对青年教师尽快实现角色转换具有积极作用。
2 目前高校青年教师岗前培训存在的问题
2.1 培训期短而集中 一般岗前培训主要集中安排在新学年3～4月或9～11月的周末进行，总计课时数为40学时左右。在如此短的时间里，通过单纯的理论学习，要迅速掌握高校教师岗位需求的基本理论及各项技能相当困难。
2.2 培训内容单一 目前，岗前培训课程内容主要局限于对《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等四门课程的理论学习，缺乏教学论、课程论、教材教法和教育技术学等基础素质的内容。青年教师通过对上述四门课程的学习很难获得组织教学内容、选择教学方法、驾驭课堂气氛及运用现代教育技术手段的能力。
2.3 考核形式陈旧 岗前培训的考核主要是对四门课程的基础知识进行理论考核，是单纯的目标考核，缺乏衡量教育教学实践能力的考核，同时也缺乏有效的激励机制。
3 构建高校青年教师岗前培训体系的对策
3.1 丰富培训内容 (1)开展岗前学习交流。通过各种报告或讲座使青年教师尽快熟悉学校的校史校情、规章制度;通过与资深老教师互动和交流使青年教师加深对实现自我价值的理解和感悟。(2)开展教学能力培训。在现行四门理论课培训的基础上通过配备青年教师导师、专题研讨、集中备课、培养性讲授、观摩听课和经验交流等方式，充分发挥高年资优秀授课教师的传帮带作用，促使青年教师在教育思想、教学方法、教学手段、教学能力等方面尽快适应课堂教学的要求。(3)是积极开展在职培训进修。鼓励青年教师积极攻读学历学位、参加外语培训、现代教育技术培训和单科进修等。学校有计划地选派青年教师以访问学者、博士后研究、科研协作、短期访问、参加学术会议等形式赴国内外高水平大学访学研修，为青年教师实现自我提升、优化知识结构、拓宽教育视野搭建平台。
第3篇：高校青年教师培训范文
教育是决定人类未来的最重要的事业，是人类重要的活动方式，也是人类所有事业中最重要的一个环节，它决定着人类未来生存和发展的方向，而这一事业的传承者和执行者就是教师。教师传递着人类的文化知识和科学知识，从事着如何做人的教育和伦理道德的教育，教师以自己的辛勤劳动培养着一代又一代对社会有用的新人。由此可以看出，教师的作用重大，任务艰巨，使命光荣。因此，人们常用“百年树人”来表达教师工作的重大意义，用“辛勤的园丁”和“人类灵魂的工程师”来表达对教师的崇高敬意。一个国家，一个民族的希望在于教育，而教育的希望在于教师。教师是一个国家、一个民族未来的希望，教师素质和水平的高低，决定着国家的未来和命运。教师的责任重大、任务艰巨显而易见，毋庸质疑。而高校的教师肩负着培养国家高素质高技能的专门人才的重任，其作用和任务更显突出，因此，加速培养和提高高校师资队伍素质成为了各高校的头等大事。
我作为一名刚走上高校工作岗位的年轻教师，虽然经过多年的学习，已经具备了一定的专业知识和技能，有着较高的学历和学位，但是在如何组织教学，如何最大程度地提高教学效果上，如何根据不同的学生进行不同的教学方法还感到缺乏正确的教学理论指导。之前，我也有过教学实习经历，并且利用假期也有过短期的教学工作活动。曾有过一种想法，教书不过如此，照本宣科，让学生学会就行了。通过这次学院举办的教学法研讨班的学习，我收获很大，以前一些认识模糊的问题，现在比较清楚了。我深深体会到，教育是一门大学问，也是一门艺术，不是光凭一腔热血、一股劲头就能胜任，既然我选择了教育这个职业，它就值得我用一生的精力去钻研。国家的发展在教育，教育的发展在教师，教师水平的高低对于教育质量的好坏至关重要。
因人施教，因材施教是教学法中很重要的教学原则，衡量一个好老师的标准之一就是要看这位教师如何针对不同的学生采取不同的教学方法。诚然，在实际教学中要真正做到这一点是有难度的，这对每一个教师来说是一种挑战。我从事的是钢琴教学，与一般学科的教学有较大的区别。一般学科的教学主要是以教师讲授为主，是以上大课为主，老师是主动者，学生是被动者。而钢琴专业课的教学基本上是以一对一的方式进行授课，这种授课经常是互动性的，在学生理解有困难的情况下要给予必要的示范，有时甚至还要用手把手的方式进行教学。对于钢琴教师来说，其主要任务是教学生如何弹好每首曲目，正确地理解曲目的含义，让学生在学习的同时，也要享受到音乐带来的欢乐，并且把这种欢乐带给民众，让人们享受到音乐的快乐，使人们在紧张工作之余的精神生活丰富多彩。鉴于钢琴教学的特殊性，更鉴于我校学生水平的参差不齐，在教学中不可能用同一种教学方式，用同一首曲目去教授学生。要让学生在短短的几年时间内学到尽可能多的知识，掌握更多的国内外优秀名曲，这就对钢琴教师提出了很高的要求，这种要求不光是体现在对学生的严格要求，更多的应体现在对自己的严格要求上，其核心就是要根据每个学生的特点进行不同的教学，特别是要进行启发式的教学。由于学生的理解能力各有差异，学习的主观能动性也不尽一致，因此在教授学生的过程中应最大程度地保持耐心，这种耐心能让学生感受到老师的关爱，由此使学生增强学习的自信心，转化成学习的动力。在教学教法经验方面，老师们给我们上了一堂堂绘声绘色的课。通过这些课，使我认识到教师在上课中要多加思考，综合运用多种教学法，贯穿新的教学理念，适时改进教学方法和策略，以艺术的眼光对待教学，要精益求精。并且，高校教师应与时俱进，自身就应该走在学术的前沿，将最前沿的知识带到课堂，传授给自己的学生，让他们掌握更多的知识，在毕业后很快地适应社会的需求。
教育的不仅仅是传授知识，它的最大任务是既要教书，又要育人，光教书不育人不是成功的教育，也有悖于社会赋予我们的使命和责任。因此，教师应不断地提高自身的文化素质和思想修养，更要注意自身的品德和职业道德修养，以自己的行为来影响学生，潜移默化，身正为范，教师是榜样，有了这样的榜样，受其影响和感染的学生将一生沿着有利于社会、有利于国家的方向发展，一代又一代，这样的民族，这样的国家才会有希望，这就是为什么自古以来对教师有着极高的期望和评价的原因。一个国家，一个民族，如果没有广大教师的辛勤付出，勤劳工作，那么，这个国家，这个民族的文明进程就会结束，人们将会处于愚昧无知的状态之中。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，这短短的几个字是教师工作的最好写照，它不仅说明了教师职业的高尚、光荣、伟大，还说明了教师所具有的无私奉献精神。一个优秀的教师，他毕生都在追寻的这个目标，并把它视为自己人生的最大幸福和最高的人生价值观。如果每一个教师都能够恪尽职守尽心尽力地教育和培养学生，并以自己的良好道德品质言行一致地做学生的表率，把学生培养成对社会、对人民、对国家的有用的人才，我们的社会就会更和谐，人民会更幸福，国家会更强盛。因此，加强教师的职业道德修养，提高教师的自身素质，成了各高校的最重要的任务。
教育学和心理学这两门课是每一个要从事教育教学工作的人必须要学习的课程，在国务院颁布的《教师资格条例》中对此有明确的规定。而教育心理学作为教育学和心理学两者的结合与延伸的学科，在学校的教育教学活动和过程中起着越来越重要的作用，它主要研究的是人在教育过程中的心理现象及其发展变化规律。在教学活动的过程中，教师所面对的是一群朝气蓬勃思维活跃的学生，学生的心理活动和变化会对教师的教学过程和效果产生影响。因此，了解和掌握学生的心理活动，对教师来说非常重要。在这次研讨班的学习上，老师们的精辟分析和讲解，使我对教育心理学有了新的认识，它不仅更正了我先前的模糊认识，还填补了以前的空白，对我们这些刚走出校园踏上高校教学岗位的青年教师来说，只有充分掌握了这门学科，充分了解了学生的心理活动与想法，才能使教学工作达到事半功倍的效果。但是，从感性认识到理性认识有一个过程，为了尽快完成从学生到教师的角色转变，尽快成为一名合格的高校教师，我还得努力地学习，这种学习不光是书本知识的学习，也不能只限于一、二次研讨班、培训班的学习，还得向他人学习，不断地提高自己的教学水平和思想素质，更好地履行教师的职责，完成转型后新角色任务。当然，要充分地了解学生的心理活动和想法不是一件轻松容易的事情，“师道尊严”可能会是这种了解的一道屏障，与学生的交谈、交流和交心就是突破这道屏障的最好办法。只有在学生把老师当成了良师益友后，教师的教学与学生的学习就会出现双赢结果，这应该是每个教师追求的目标和要想得到的结果，这也是教育所要得到的最佳效果。
第4篇：高校青年教师培训范文
【关键词】青年教师；人力资源；教育开发
从现有高校青年教师队伍的角度来看，高校青年教师的数量占整个高校教师队伍的比重逐年增加，普遍占比达到50%以上，是各高校发展的生力军。高校青年教师承担了大量教学任务和科研工作，是我国高校生存和发展的中流砥柱。因此，本文论述青年教师主要是高校现有青年教师人力资源群体。
1.高校青年教师人力资源教育开发的基本概念
1.1 高校青年教师的界定
目前，各高校对于青年教师的界定没有统一的认知，较为多见的界定有两种：一种将高校青年教师界定为35岁以下，从事高校教学和科研工作的专业人员；另一种是按照《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划事实办法》中规定的将青年教师的年龄放宽至自学科学类40岁以下，社会科学类45岁以下。本文中的高校青年教师是指年龄为40岁以下的专门从事教学和科研工作的专业人员。
1.2 高校青年教师人力资源的含义及特点
高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内的能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、心力、精神力以及教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有的高校青年教师人力资源群体（现实人力资源），也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在的人力资源（潜在人力资源）。
高校青年教师无论是从年龄还是从心理和生理角度看，都处于其职业生涯成长的初始阶段和人生的黄金时期，具有如下特征：
（1）精力充沛，勇于创新
青年教师正处于人生的黄金时期，年轻、朝气、风华正茂、充满干劲和斗志。从身心发展的角度已经趋向成熟，体力和理解力都处于顶峰，学习能力强和求知欲旺盛，肯钻研，创造力强，富于创新意识，变革能力较强。这些特点使得青年教师的工作热情高涨，积极从事教学和科研工作，并且能够不断充实自己，努力提高自己的教学水平和科研水平。
（2）个体矛盾突出
青年教师的心理正趋向成熟，但是心性不稳定，这种矛盾和冲突始终贯穿于青年教师的教学和科研活动。首先，青年教师的价值观存在双重性，既重集体利益，又重个人利益，既想为集体贡献力量，有急于实现自我价值；另一方面，青年教师思维敏捷，认知能力较强，求好心切，但由于缺乏工作经验，因此压力较大，容易产生挫折感；再次，青年教师的角色具有双重性，面对学生他们是年轻的老师，虽然年纪和学生较为接近，但是依然承担着传道授业解惑的使命，面对年龄和资力较老的教师和教授，他们又是学生，不断学习和适应教学和科研工作，因此青年教师在角色上的双重性使得青年教师的适应周期较长。
（3）专业发展欲望强烈
高校青年教师大多是“术业有专攻”的专业教师，非常重视自己专业的发展，将自己专业的发展是为自己在高校安身立命之根本，高校青年教师需要不断的更新知识；另一方面，教学工作本身就要求教师具有较强的学习力，因此高校青年教师都非常重视自己的专业发展，认真备课，潜心科研，甚至不断深造，具有较强的敬业精神。
（4）流动性强
高校青年教师从年龄上和成长阶段上来看，是我国改革开放的目击者，他们的价值观和人生观相比与上一代有明显的变化，他们更认同于“人才流动”观念，的相信“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。高校青年教师凭借着自身肯吃苦、善钻研的特性不断的在专业领域提升自己，当高校青年教师凭借自己的专业知识和学术成就能够实现更好的发展和更多的需求时，一部分青年教师就会“不安于现状”，寻找更能发挥自己才能的工作。
（5）业余生活单一，压力较大
一方面，大多数高校青年教师的业余生活都较为单一，科研、进修等成为业余生活的主要活动；另一方面，高校青年教师往往是学校科研和教学的主力，他们承担了大量的科研工作和教学任务，工作压力较大，与此同时，青年教师的经济基础比较薄弱，成家立业和养家糊口的压力较大，这些对于青年教师的健康成长都有着不良的影响。
1.3 高校青年教师人力资源教育开发的含义
高校青年教师人力资源教育开发是指高校为加强青年教师队伍人力资源能力的建设、实现高校的发展战略目标而实施的一系列提高青年教师队伍整体素质、增强起专业知识、专业技能、专业态度，优化起专业资格和资质的一系列培训学习活动。高校青年教师的人力资源教育开发可以包括对现有青年教师队伍的开发和对潜在加入的青年教师人力资源的开发，对于后者的教育开发的过程要更加的复杂，需要建立严格的人才筛选、聘用的制度，才能帮助高校吸收高素质的青年人才，成为高校现实的青年教师人力资源。
1.4 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
1.4.1 高校青年教师人力资源开发的目的
高校青年教师人力资源教育开发的主要目的就是提高高校青年教师的整体素质与能力，推动青年教师的专业化发展，激发青年教师的潜能，使高校青年教师人力资源真正作到“资本化”、“专业化”，肩负起为国家培养人才、创新科技和服务社会的重任。
1.4.2 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
教育是人才培养的重要手段，是提高人力资源能力的有效途径，教育开发在人力资源培养和开发的过程中起着根本性的推动作用。特别是针对高校青年教师这一特殊的人力资源群体，适当的教育开发可以帮助青年教师将现有的资源潜能转化为现实的操作能力，不但能够提高青年教师的素质和能力，还为高校的人才培养提供了有效的保障。
因此，高校青年教师人力资源教育开发不但需要针对教师这一职业特点，还需要结合高校青年教师的特征，提出专门的、有针对性的教育开发内容。
（1）体力开发：身体是革命的本钱，特别是青年教师只有在年轻的时候打好身体基础，才能够为教育事业贡献终身力量。加强体育锻炼、合理膳食、合理安排休息时间（给大脑充分的休息）以及为青年教师做好医疗保障工作是确保青年教师身体素质的有效手段。
（2）专业知识开发：专业知识是教师教学和科研工作中的根本，主要包括学科知识、教育和心理学相关知识、教学经验的积累以及普通文化知识等四个方面。
（3）专业技能开发：教师专业技能是指教师在教学过程中所应掌握的各种教学技巧和能力，包括教学设计的能力、教学组织实施的能力以及教学评价的能力。现代师能观还强调了教学研究能力、协调指导能力、专业的自我更新能力和创造能力。现代师能观注重的是从“教”到“导”的能力过渡。
（4）教师人格开发：“人格”是指做人的品格或标准，包含了人的智慧、品质、以至、道德、情操和价值取向等。教师人格还应该包括师德的培养和开发。
1.4.3 高校青年教师人力资源教育开发的基本方法
（1）人力资源规划——对青年教师队伍发展的全局把握
教师人力资源规划是指一个学校或教育组织根据环境和战略的要求，科学的预测和分析教师人力资源的供给和需求，制定相应措施，以保证在需要的时候获得相应教师的长期发展规划。高校青年教师人力资源规划是对高校青年教师队伍发展和建设的群体把握。高校青年教师人力资源规划包括人力资源总体规划以及各种具体的业务计划两方面内容，其中青年教师人力资源总体规划包括对青年教师的数量规划、结构规划和素质规划等三方面内容。人力资源规划是否科学将直接影响整个青年教师队伍教育开发过程的实施和效果。
（2）招聘——青年教师队伍的开发和补充
招聘是高校青年教师队伍开发和补充的重要工作，对于青年教师的招聘要根据高校的总体发展目标和学科建设的要求确定人才招聘计划，从源头上确保高校能够获得优秀的青年教师人力资源。高校青年教师人力资源招聘主要有以下三个环节：
第一个环节，招聘环节。高校首先要做出人力资源需求预测，确定所需岗位和人才，明确岗位工作职责、任职资格及相关待遇；其次，制定实施方案，主要包括招聘专家的聘请、招聘渠道、甄别方法的确定、招聘的时间安排、成本的预算以及其他相关工作的分工等；最后是招聘信息的。
第二个环节，甄选环节。人力资源招聘的关键环节是如何挑选合适的人才，确保青年教师队伍的质量。这一环节可以借助现代人力资源测评技术对候选人进行科学测评，包括：心理测验、面试、笔试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核、背景分析等手段。
第三个环节，聘任环节。经过甄别，选择适合的人员，高校与之在双方自愿的基础上签约，明确双方的责、权、利。
（3）培训——青年教师人力资源的开发
针对高校青年教师开展专项培训是高校青年教师人力资源教育开发实施的主要方式和有效手段，培训内容较为丰富，是高校专门为青年教师组织的教育开发活动，是青年教师不断获得新知识、新技能的主要途径，是充分挖掘青年教师人力资源潜能，实现其自身价值，提高其工作绩效的根本途径，也是培养年轻优秀人才和青年骨干教师的有力举措。
（4）绩效考核——青年教师人力资源的鉴定
从人力资源的角度来看，教师绩效考核就是高校根据自己的发展目标对教师在某一教学科研岗位上的行为表现和结果进行合理科学测定和价值判断的过程，从而为教师人力资源开发与管理提供有价值的参数。对教师的绩效考核评价要全面具体，考核内容和指标要真正反映对教师的教学水平及专业素养的要求，要将静态的业绩考核和动态的教学过程评价相结合，对教师做出客观公正的评价。
2.高校青年教师人力资源教育开发的现状
2.1 高校青年教师人力资源教育开发的现状
身处人才高地的高校已经充分认识到了“国以才强，校以师兴”这一真理，都已将吸引人才、引进人才、培养人才和稳定人才当作当前高校发展的重要工作来抓，一方面不断引进优秀人才和高学历人才；另一方面，不断加强对现有青年教师的培训和培养，逐步凝聚和提炼现有青年教师队伍的竞争力，主要体现在：
（1）已经建立了基本青年教师培训机制
根据国家相关法律法规的要求，已经形成了高校青年教师培训的基本机制，从培训形式上看，包括岗前培训、骨干教师研修班、高级研讨班、国内外访问学者以及出国进修等；从培训的内容上来看，青年教师参与的培训内容包括教学技巧和方法、工作职责以及校园发展、专业知识、理论前沿和学术动态等；从科研资助的角度看，国家以及各级教育机构和组织设了各学科青年教师科研专项，培养和提高青年教师的教科研能力。
（2）引入人才竞争机制
高校的发展依靠人才，学生的成长靠良师。高校积极拓宽渠道引进优秀人才，试图通过优秀人才的引进实现“鲶鱼效应”，激励学院青年教师队伍积极进取，不断充实和完善自己，更好的适应教师岗位的需求。同时各高校还将教师的收入与岗位职责的履行、教学效果的考察以及科研工作的开展等进行统一考量，使考核目标具体化，量化管理，激励青年教师不断加强自身的学习，提高工作的积极性和主动性。
2.2 我院青年教师人力资源教育开发的问题
（1）高校青年教师人力资源教育开发观念落后，优质资源稀缺
受传统人事分配制度的影响，长期以来高校对于青年教师的管理形成“重引进，轻培养”、“重管理，轻开发”的现象，导致出现了人才闲置和压制的现象。同时，大多数青年教师只能接受一般性的教师培训，而诸如国际国内学术研讨会议，出国访学等学习机会则难以得到；在教学科研方面，青年教师申请高级别科研项目及经费也比较困难。
（2）人力资源规划不合理
首先，高校人力资源规划具有盲目性。一味将高学历、高职称作为选拔人才的唯一标准；而且往往只在引进数量上大做文章，造成人力资源的极大浪费。其次，规划范围及视域有限，缺乏整体规划、长远规划。
（3）青年教师人力资源教育开发机制不健全
首先，引进机制不健全。引进优质人才是建设高素质教师队伍的有效途径之一。但是很多高校在人才引进机制方面存在以下问题：①缺乏长远规划：引进多以急需人才为主，偏重于解决现有人才短缺问题；②重学历，轻能力：仅以学历作为人才引进的依据，忽视了对人才能力和人格的科学考评；③重引进，轻使用：人才引进后任其自由发展，不能为其提供良好的学术环境和科研条件。
其次，用人机制不科学。一方面，还存在人员配置不合理的现象，引人设岗依然存在；另一方面，工作和科研压力过大：青年教师往往承担了大量的教学任务和科研基础工作，负担普遍很重。第三，人才单位所有制难以打破，人员能进能出的合理流动机制尚未建立，使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行。
第三，培训机制不完善。①培训过程流于形式：许多高校在青年教师的培训过程中偏重学科知识，而对于高校青年教师而言，学科知识较为丰富，因此培训的积极性和热情不高；而另一方面，由于青年教师由于工作时间短，实践经验不足，正需要补充教育教学的技能，高校又恰好欠缺教育教学技能的培训，最终使得高校青年教师的培训流于形式。②高级别培训资源稀缺，青年教师参加的多是岗前培训，学历教育等一般培训形式，难以参与高层次的培训，据统计，青年教师中只有不到5%参加了访问学者、出国研修等高级别的培训。③培训方式过于传统：目前教师培训基本上是以传授理论知识为主的课堂教育，在教学方法上多是传统的“填鸭式’’教学，缺乏形象生动的案例教学和探究、合作、互动的灵活教学方法。既不利于受训教师积极性、主动性、创造性的发挥；有会给青年教师的教育观念、教学风格的形成带来不利的影响，致使他们在教学实践中沿用“满堂灌一的做法。④缺乏培训考核机制：大部分的高校青年教师培训仍然是政府行为，高校缺乏相应的教师培训激励考核机制，造成高校教师培训的主体性地位缺失。
3.做好高校青年教师人力资源教育开发工作的建议
3.1 更新观念，树立科学的人力资源教育开发观
（1）树立“用人用其长”、“人尽其才”的人才观
打破传统对人才的认知，客观理解人才的内涵，高校青年教师多是术业有专攻的专业人员，学科知识完备，但是工作经验、人际关系等方面不一定表现完美，因此，要清楚的认识到每个青年教师都有其优点和缺点，客观评价青年教师的工作表现，对他们进行有针对性的开发，作到人尽其长，才尽其力。
（2）树立“群体成才”的人才观
一所高校长远的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而是需要培养一个优秀的教师群体。因此既要注重对学术带头人、骨干教师的培养与开发，还应该积极培养青年教师团队，任命导师，充分发挥导师的传、帮、带的作用，建立起一批青年教师教学团队和科研团队，充分发挥青年教师在教学和科研工作中的主力军作用。
3.2 制定科学的人力资源规划
高校应该制定科学的人力资源规划：①对人才的供需进行科学的测算，提出合理的适合本校发展的青年教师人力资源的类型、数量、结构以及层次的要求。②高校青年教师人力资源规划应包括人才引进、培养、使用、调配、激励等方面的所有业务规划。③高校的人力资源规划应具有预测性、战略性，能够根据内外环境的变化和高校战略目标的发展及时进行调整、更新和完善。④高校人力资源规划要有层次性，既要制定近期的计划，也要作好中长期的规划。
3.3 建立健全本校的教育开发机制
（1）完善人才引进机制
首先要依据有利于学科发展和教师队伍建设的原则科学设岗，合理确定人才引进的数量及层次，对关键岗位、急需学科所需的青年骨干教师、高层次人才要加大引进力度，同时还不应放松对潜在优秀青年教师的引进，为以后年轻骨干教师的培养提供后备队伍。其次，采用科学的现代人才测评技术对引进人才进行全面考核，德才兼备者方可引进。再次，对于新引进人才，要提供事业发展的空间和条件，也要照顾到其精神、情感需求，要以事业留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，对于校内人才也要建立起科学合理的激励机制，缩小与引进人才的待遇差距，使整个教师团队在公平的基础上参与竞争与合作。
（2）改革用人机制
首先，对于青年教师的使用和任命要本着德才兼备的原则，在用人标准上做到唯才是举、选贤用能，才能充分发挥青年教师中流砥柱的作用；其次，岗位设置要合理，用人方法要科学。在岗位设置上要打破“因人设岗”的做法，真正按照学科建设的要求和教师教学科研工作的内在规律，探索教学科研力量和学术梯队新的组织方式，科学地定岗、定编、定职责，真正作到“岗位管理”。再次，全面实行真正意义上的教师聘任制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理’’的原则实行教师聘任制，并且要进行一系列相关配套体制改革。
（3）健全培训机制
①建立高校青年教师培训进修的保障机制。高校应该依据自身专业发展、学科建设和青年教师的发展规划，制定相应的文件以保障青年教师享有公平、平等的参加培训的权利。
②依据青年教师的特点设计培训方案，提高培训效率。青年教师培训方案的设计要体现终身教育思想和现代培训理念，强调人本化、个性化；其次，从师资建设的全局出发，结合高校学科发展和专业调整的需要，分别设计重点培养方案（培养学术带头人和青年骨干教师）和全面提高方案（全面提升青年教师的整体素质）；再次，重视学历教育，鼓励青年教师参加脱产或在职学习提高学历；第四，要注重教育教学技能的培训，设计专门的课程，提高青年教师的执教能力；第五，在资金许可的条件下，增加高层次培训经费，为更多的青年教师提供高层次培训的机会；第六，培训方法要灵活，培训手段现代化、最大限度激活教育资源，提高培训效果；最后，促成教师培训成果的转化，既要做好培训项目的设计与实施，还要促使教师充分发挥自我管理的能力，给教师提供有利于教师培训成果转化的工作环境。
③建立青年教师培训的评估机制、约束机制和激励机制。为了保证高校青年教师的培训质量，必须要建立教师培训质量的评估机制，及时检验教师培训是否达到预期目标，并将评估结果反馈给培训机构和受训教师，以利于培训工作各环节的改进。为了激励教师积极参加培训学习，还应采用足够充分的激励手段，将培训取得的成绩与教师的晋升、待遇挂钩，使教师培训由被动要求变主动请求。在激励的同时还要加强对受训教师的合同管理，以防人才流失。
参考文献：
[1]申继亮教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.
[2]周勇,郭根荣.我国高等院校青年教师培养模式研究[J].继续教育研究,2010(8).
第5篇：高校青年教师培训范文
为贯彻落实《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》精神，加快建设高水平的高校师资队伍，现就2009年高校教师培训工作通知如下：
一、出国培训
今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。
高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。
管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。
有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。
其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。
二、骨干教师和青年教师培训
1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。
2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。
3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。
以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。
三、五年制高师教师和管理者培训
1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。
2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。
以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。
四、培训工作要求
1．各校要高度重视教师培训工作，认真落实省级培训任务，用足我厅下达的培训指标，并根据本校师资队伍的实际情况，制定教师培训年度计划，加大经费投入，积极开展以提高教师创新能力和教育教学水平为重点的继续教育，着力提高教师整体素质和业务水平。
第6篇：高校青年教师培训范文
关键词：高校青年教师；职业生涯；发展
近年来，随着我国高等教育教学改革的不断深入，很多高校开设了新的本科专业，招生规模逐年扩大，高等教育也因此进入了大众化的发展阶段。与此同时，为适应学生人数的增加，高校师资规模持续扩充，就我国的教育现状而言，师资扩充的主要对象为刚从高校或科研院所毕业的青年博士，致使青年教师在高校师资结构中所占的比例也逐渐增加。目前青年教师已成为我国高等院校教学科研工作的一股重要力量，随着任职年限的延长，其在职业生涯过程中遭遇发展瓶颈、出现职业倦怠现象等问题也日趋凸显，已成为青年教师个人发展及高校的内涵式和可持续性发展的严重障碍。因此发现高校青年教师职业生涯发展中存在的问题，分析其形成原因并积极探索解决此类问题的方法是新时期高校师资队伍培养的重要环节之一。
一、高校青年教师职业生涯发展特点
1
高校青年教师发展愿望强烈
现阶段，我国高校青年教师入职时基本要求都是博士毕业，这一群体的明显特点是：年轻有活力，富有工作激情，具有良好的高等教育背景，受到严格的科学训练，善于接受新鲜事物，初入教学和科研岗位，对各项工作都有极强的新鲜感和好奇心，愿意学习钻研，同时思想活跃，具有创新思维，有远大的理想抱负，在工作之初有强烈的发展愿望，对于自身的职业发展有非常高的积极性。然而，高校青年教师处于职业生涯的起步阶段，职称级别低，工资津贴偏低，收入不高，且大多处于婚育期，住房及家庭物质生活需求大，其收入往往不能满足青年教师的各项生活需要，家庭经济压力大，因此在高校内部，青年教师都无奈地以“青椒”来戏称自己。基于此，高校青年教师为减轻自己身上所担负的各类压力，亟须在职业和专业上有所突破和发展，以获得更多的教学和科研奖励，很大程度上促使青年教师有很强烈的发展愿望。
2
具有明显的发展不确定性以及多样性
由于目前我国高校师资的现实情况，青年教师在学生到教师的角色转换过程之初，就要承担繁重的各类教学任务，很多人还要担任本科生班导师，对学生进行专业及学业教育。一方面，急需在教学能力和水平上有所提高，另一方面，在入职之初，均与所在高校签订了聘任合同，面临着艰巨的科研任务以及考核的压力。有的还要兼职担任企业科技特派员，承担着一些社会性事务，其工作的多样性、复杂性决定了其职业生涯发展的不确定性及多样性。青年教师能否胜任教学与科研工作，由于个人的学习能力、钻研态度及外界支持条件的不同，显现出明显的不确定性。
3
部分高校青年教师发展中功利化思想严重
高校青年教师不是生活在真空中，目前社会上的物质化、功利化思想等负面因素也逐渐影响到了高等院校，再加上物质生活需要与收入低之间的矛盾，部分青年教师的物质欲望强烈，学术观念淡薄，在个人职业发展中，表现出明显的功利化思想。有些青年教师鉴于就业形势严峻，迫于就业压力，本着高校教师工作稳定、名声好听的原则，才在高校就职，将高校教师职业仅视为谋生手段，对高等教育工作本身就缺乏足够的热情，入职后对自身职业认同感不强，个人职业发展意愿低，发展态度消极，专业发展上缺乏规划和设计，对高等教育改革发展动态及自己学校的整体发展漠不关心，不利于自身教学科研水平的提升。而另一种广泛存在于高校青年教师中的功利化思想，是部分青年教师将自身职称晋级设定为“唯一及终极目标”，因为职称晋升代表着收入的增加以及其他利益的获得。因此这些人在评上高级职称后，便失去了发展动力，缺乏更高层次的职业发展追求。
二、影响高校青年教师职业生涯发展的主要因素
1
高校对青年教师发展缺乏系统的行之有效的激励机制
高校的考核制度现在大致分为两类：年度考核与聘期考核。年度考核工作一般用来评价教职工德才表现和工作实绩，其结果一般作为教职工工资晋升和绩效津贴分配的重要依据；聘期考核工作是综合评价教职工岗位聘期内履行岗位职责、任务完成情况以及岗位匹配度情况，其结果是续聘、解聘和调整岗位的重要依据，也是新一轮岗位聘用的基础。但高校的年度考核往往流于形式，只是简单地将教师分为优秀、合格、不合格三个等级，不能调动青年教师工作的积极性。而聘期考核制度、评价机制还很不健全，青年教师作为一个年轻的群体，因为本身的工作时间以及在学校所处的地位，往往不能参与自身相关的各项激励政策的制订过程，缺乏话语权。同时限于学校或学院本身发展状况以及青年教师发展起步阶段的约束，在聘期考核中有能力的青年教师往往很难实现低职高聘，相对于高校青年教师职业生涯的特点， 现行激励机制的物质激励仍然是不够的。
2
缺乏完善的高校青年教师的评价制度
合理的评价制度能激发青年教师个人发展的热情，是其职业发展的重要动力；而不合理的评价制度则恰恰相反，会严重影响青年教师的发展热情，降低其发展动力，成为青年教师个人发展以及高校整体持续发展的障碍。而现阶段高校中重科研、轻教学的现象比较突出，对于青年教师的评价主要集中在科研任务的完成情况。在职称评定过程中，也是主要考虑青年教师的科研项目、科研经费及发表文章的多少，教学能力在职称评定中几乎很少考核，造成这一局面的重要原因之一就是对于青年教师的教学能力与水平缺乏合理的评价制度，相比于科研工作，教学工作难以有量化的指标，青年教师的教学能力很难得到被大家认可的评价。同时部分高校中对于科研能力的评价制度，未能考虑青年教师科学研究领域的不同，评价制度没有做出相应的调整。
3高校青年教师的职业培训不尽合理
目前高校的青年教师虽然都具有博士学位，但大多非师范类高校毕业，除入校之初接受统一的教学理论知识培训外，基本没有接受过其他的教学技能教育，缺乏教育学心理学相关理论知识与教学实践，因此对于青年教师的职业培训不可或缺。职业培训不仅有利于提升青年教师高等教育工作的适应性，还有利于提高青年教师高校教学能力和学术科研能力，是促进高校青年教师职业生涯健康发展不可或缺的环节之一。虽然目前高校都普遍开展实施了针对青年教师的师资培训，且将培训设定为聘任上岗的必修内容，但大多数培训均流于形式，老生常谈，无太多实质性内容，不能激起青年教师参加培训的积极性与热情，达不到促进青年教师职业能力提升的培训目标。
三、加强和改进高校青年教师职业生涯发展的对策
1建立高校系统的行之有效的青年教师激励机制
要提升高校青年教师职业发展的热情与动力，高校应制订一系列针对青年教师，尤其是新入职青年教师的激励制度，形成一整套有效的激励机制。高校要从大多数青年教师，尤其是刚入职的青年教师的各类需求出发，以人为本，努力创造有益于其发展的教学科研环境，适当地给予一定的经费倾斜支持，使有能力的青年教师能够充分发挥自身特长，帮助青年教师在个人职业发展起步阶段，能够更快地进入工作角色。要制订切合高校自身实际的青年教师激励制度，并不断完善，以保证制度的合理性与可执行性，增加青年教师的话语权，制定政策时广泛听取青年教师的意见，通过低职高聘、青年教师支持计划等方式，以满足其渴望被承认、能力能够得到体现的发展意愿。
2
建立有益于青年教师职业发展的评价制度
评价制度对于青年教师职业发展的促进作用，使得高校必须建立有益于青年教师职业发展的评价制度。一方面，要实行教学、科研兼顾的评价考核标准，在青年教师的考核评价制度上，改变目前高校中普遍存在的重科研、轻教学的现象。教学、科研是高校青年教师的两项主要工作内容，对于高校青年教师的专业发展都非常重要，只有将教学和科研考核同时兼顾到，防止青年教师均弃教学搞科研，才能促进青年教师职业生涯的健康发展。另一方面，要对青年教师的教学工作进行更加合理的评价，高校青年教学能力和水平的评价考核主体应该多元化的，要确定多元化的评价考核主体，且各主体评价所占的比例合适，包括专家、学校领导、同行、青年教师以及学生等，但作为高校里的任课教师，对于他们的评价还是应该以有效的学生评价为主。
3
完善培训制度，开展各种形式的职业培训
现阶段我国高等院校中，针对青年教师的岗前培训、在职攻读学位、青年教师导师制、企业实训等是高校青年教师职业培训的主要方式。随着网络技术的普及，在线继续教育也逐渐成为青年教师培训的新形式。但是目前高校青年培训制度还不尽完善，高校青年教师培训制度必须在照顾青年教师的个性需求、关注青年教师的发展目标的基础上不断完善。在设置青年教师培训内容的课程时，要坚持教学和科研兼顾的原则，培训不仅要有科研能力提升的内容，也要有加强教学技能的相关内容。科研相关培训时要注意选取先进的专业知识及最新的研究动态，让青年教师能够及时地了解到最新的研究结果，不断地提升青年教师的专业素养。对于青年教师的职业培训，一定要结合他们的个性特征和实际经验，区分不同的培训层次，采取不同的培训方法。除此之外，高校还应重视培训效果评价，评价是教师培训中的一个重要环节，关系到培训的效果和质量。要构建有效的培训评价体系，对受训青年教师进行及时监督，以保证职业培训的有效性。
参考文献：
吴 坚.职业生涯视角下高校青年教师培养机制研究集美大学学报（教育科学版），2014（03），11―14.
陈海燕高校青年教师职业生涯规划研究国家教育行政学院学报，20105（05）：26―31.
第7篇：高校青年教师培训范文
关键词：青年教师；课堂教学；培训体系
一、青年教师课堂教学现状分析
第一，情绪波动，教学质量不稳。在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
第二，经验缺乏，教学方法单一。虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。
第三，学缘单一，创新能力缺乏。高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
第四，重研轻教，发展空间受限。由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒，课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。
二、课堂教学培训体系中存在的问题
第一，形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施。甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，降低了培训的效果。
第二，缺乏针对性、层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久，因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核。
三、青年教师课堂教学培训体系的构建
（一）培训需求分析
第一，高校组织需求分析。一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深入分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
第二，课堂教学工作需求分析。通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
第三，个人需求分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
（二）培训的内容和形式
第一，职前教育职前教育。不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。
第二，在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。
第三，脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便了解当前该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。
第四，自我开发。即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。
（三）培训的组织及实施
第一，培训的组织结构。完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
第二，培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是针对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。
第三，培训计划的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。
（四）培训的管理与评估
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水平。因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
参考文献：
1、封栩琛.论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建[J].教育与职业,2009(35).
2、李晓.高校青年教师岗前培训制度分析及对策研究[J].现代企业教育,2009(4).
第8篇：高校青年教师培训范文
关键词：民办高校；青年教师；教师队伍；培养；建设
前言
民办高校教师队伍结构与公办高校不同， 民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存， 就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量， 认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。
一、民办高校青年教师队伍的现状
首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。
其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。
第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。
二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大
每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。
1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。
2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。
3. 加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的"大师"级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。
三、青年教师培养的途径
1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。
2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。
3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。
4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。
5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云"功到自然成"。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。
如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持"校长治校，教授治学"的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。 【参考文献】
[1]吕于刚在教师培训创新研讨会上的讲话.与时俱进，开拓创新，推动高校教师培训工作新发展．
[2]龙君伟.校本人事开发与管理 [M].广东高教育出版社，2002.
第9篇：高校青年教师培训范文
关键词 民办高校 青年教师 现状 改善措施
近年来，民办高校发展迅速，青年教师逐渐成为其主要力量.但是，随之出现了新的问题，在民办高校中引进的退休教师、兼职教师较多，专职教师比例不足，职称较低或者无职称的教师比例过大，导致学校整体工资水平不高，教师人员流动性大，科研水平低下。这种现象很大程度上制约了民办高校的发展，影响了其教育质量的提高。因此，做好青年教师的培养和继续教育工作成为民办高校可持续发展的关键环节。
一、目前青年教师队伍的现状
（一）薪资待遇
薪资待遇是青年教师成长过程中首先要考虑的问题。因为在高校青年教师大多是硕士刚毕业，在这个年纪一般会面临买房、结婚、抚养孩子、赡养夫妻双方老人等义务，巨大的生活压力使得薪资成为他们不得不考虑的问题。但是，从民办高校的角度来看，由于大多数学校的办学经费大部分来自所收取的学费，因此学校大多不会为教师特别是低职称、低职务的青年敦师提供能够让他们满意的物质待遇。虽然节省了资金，但同时带来优秀青年教师流失的风险；而往往流失的这部分优秀的青年教师因为其经验丰富，教学时间长，通常都会是民办高校科研工作的主力，长期如此，对民办高校的教育质量，科研水平都造成很大的影响。
（二）职业发展前景
因为民办高校自负盈亏的性质，生源不足等问题，也使得青年教师面临学校不能长期稳定的发展的担忧.此外，即使有的民办高校能够获得长期稳定的发展，但在一定时期，它能为青年教师提供的发展平台也要比同一地区的公办高校差许多。例如，在职称评聘、科研项目申报、成果评奖、在职进修等方面，民办高校的青年教师都要处于相对弱势的地位。
（三）缺乏教学技能
随着社会的发展，知识更新的速度日益加快，这就需要教师不断补充新知识，了解学科的最新发展。另外，高职高专院校一般定位于高等职业教育，培养目标定位于培养应用性、复合型的高等技术人才。因此，学校培养教师不仅应定位在“双师型”，而且要求青年教师不断更新专业知识，适应专业的调整和学科的变化的需要。而作为青年教师不仅要掌握和即使更新专业知识，也要掌握一定的教育教学方法和技术。青年教师学识新颖，但是教学经验缺乏，实践能力差多数青年教师都是直接从高校毕业生中招聘，他们掌握的理论知识切合时代气息，年轻且富有活力，深得学生喜欢，但是由于缺乏教学和科研经验，在短时间内转变角色并非易事。因此，掌握必要的教育科学方法显得尤为重要。
（四）科研水平现状和技术水平
我国民办高校实行“以岗定薪，多劳多得”的薪酬分配办法，老师的收入水平与其所承担的工作任务和课时紧密挂钩。为了获得更好的收入，很多老师都承担了超负荷的工作任务。老师们整天忙于上课和处理工作中的琐事，同时还要承担生活上巨大的压力，因此很难再有多余的精力搞科研以及提高自身教育水平。民办高校主要定位在高等职业教育，这就要求青年教师不仅要具有扎实的理论知识，更要具备较强的实践动手能力。要培养“双师型”教师，体现高职教育教学特色，就要加强教师实践活动的计划和组织安排，要鼓励教师参加专业实践，学校要合理安排专业教师的教学任务，让专业教师深入实践锻炼，既可参加实践一线管理，还可利用寒暑假进行兼职，以缩短学校与社会、教育教学与行业实践之间的距离，促进教师向“双师型”教师转化。学校可以选送有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作科研，也可以通过与企业合作，尤其是与企业联合开展科研，由企业针对生产与经营的实际需要确定科研项目、提供科研经费，由学校承担科研任务、解决技术难题，让科学研究直接转化为生产力。
二、措施和解决途径
（一） 提高薪资
针对民办教师工资低的现状，我们认为，民办高校为青年教师提供的物质待遇应该比同地区公办高校相同级别青年教师略高，至少应该与公办高校青年教师物质待遇水平相当，而且应该根据当地物价和经济发展水平，确定适当的增长速度。因为只有这样，青年教师才能安心投身民办高校的建设与发展、这样，民办高校在青年教师身上的经费支出就增加了不少，民办高校一方面会因为办学质量提高而在学费方面得到补偿，另一方面可以通过减少人员招聘费用、加强校企合作降低办学成本等方式节流开源。
（二）完善教师培训机制
因为民办高校自负盈亏的性质，以及面临的生源不稳定的状况，要想使得民办高校得到长期稳定的发展，首先必须具有完善的教师培训机制，可以以老教师带动青年教师，使得青年教师能够很快掌握教学的技术要领；其次，举行定期的学科会议讨论，营造一个浓厚的科研氛围，提高整体科研水平；再次，要鼓励青年教师在专业方面的进一步学习和深造，提高青年教师的专业素养；最后，要建立与其他院校的沟通渠道，使得不同学校之间的教师能够相互交流，各取所长，提高整体的教学水平。
（三）全面提高教师的思想道德素质
