关于事业单位改革方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的关于事业单位改革方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：关于事业单位改革方案范文

这一轮改革始自2006年7月。此前，根据人员工作岗位和级别确定基本工资的“套改”工作基本完成，但是绩效工资部分如何确定，却一直没有明确的说法。

一位参与人事部事业单位工资改革课题研究的中国人事科学研究院专家说，绩效工资的改革是事业单位改革的核心和难点，通过改革将彻底改变目前一些机关事业单位以钱养人的状况，代之以“以钱办事，以事养人”。

绩效工资改革

人事部针对事业单位工资改革按照“先基本工资，后绩效工资”的步骤推进。2006年7月1日，国家人事部选择部分单位启动了事业单位工资改革试验。

中科院人事局薪酬与社会保障处处长武艰表示，单位对于绩效工资的改革试验结果并不令人满意。中国科学院是事业单位工资改革试验单位之一。

据了解，中科院为改革绩效工资体系，曾经作出过多次尝试，但效果一般。目前，一项经过国家人事部批准的制度为研究所法定代表人年薪制。该制度规定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪总量的60%，绩效年薪占总量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院创新岗位研究员平均收入的2倍左右，最高不超过创新岗位研究员平均收入的3倍。

人事部是否会把年薪制在全国推广尚不清楚，上述专家称，对绩效工资的改革将允许存在适当的差距，但会有一个对差距范围的大致限定。该专家同时表示，绩效工资改革首先需要把诸如个人贡献率、工作价值等方面尽可能的量化和数据化，这操作起来并不是一件容易的事情。

工资改革的另一半

事业单位绩效改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年6月，人事部下发 《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案规定事业单位实行岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

人事部于当年了岗位工资和薪级工资标准，根据上述方案，国家事业单位员工的最高基本工资可达5400元，最低仅为610元。

上述方案同时确定，人事部对事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的实际功能、规格等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。其中，对专业技术岗位高、中、初三级收入结构的比例大致确定为1：3：6。

但在上述方案中，有关事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台。方案仅表示，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

第2篇：关于事业单位改革方案范文

有报道指出，此次中央下决心推动事业单位养老保险制度的改革，其中一个重要的考虑是财政负担问题，近年来事业单位职工工资上涨很快，而事业单位人员数量又很大，各级财政不堪重负。1990年全国事业单位退休费总额仅为59.5亿元，目前已经远远超过千亿元，但是，如果不从绝对值而是从比例来看、与目前高达6万亿的税收相比，千亿退休费所占比例并不算高。1990年国家财政总收入为3244.78亿元，59.5亿元的全国机关事业单位退休费，占了全国财政总收入1.83%，而1000亿元占6万亿元的比例，却只有1.66%。事业单位人数占了财政供养人数的80%以上，因此，即使算上机关单位退休费用，比例也高不到哪里去，在我看来，若仅以财政负担为改革的理由，并不充分。

事业单位是一个颇具有中国特色的存在，2006年7月，中央机构编制委员会办公室经国务院批准，制定了《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿），根据现有事业单位的社会功能，将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三个大类。具有三大类不同职能，却又统一名之为事业单位，原因何在？

其实，事业单位来源于计划经济时期的行政一元化体制，这一体制的特点可以简单地归纳为执法、服务、经营混一，由于职能不分化，且严重受制于长官意志而效率低下因此，在很大程度上，中国改革的目的就是对这一体制的改造。在改革的早期阶段，大力推行所谓的（行）政企（业）分离，在一定程度上实现了经营与行政的分离，但是越到后来，中国改革遭遇到的阻力也就越大，尤其是出于利益的考虑，相当多有利可图的单位依旧保留着旧体制的框架和特征。事业单位就是在这一进程中的过渡产物。

经过30年的漫长改革，许多人追求盼望的小政府大社会并未出现，在“体制内”这一不尽准确的称号下行政部门、部分事业单位和垄断国有企业等依旧维持着传统的框架，保留了比之改革前也不遑多让的诸多权力，甚至，由于在分享改革所带来的利益中占有较大的比例，它们还掌握了比改革前更大得多的资源和利益。与这一进程相应的，则是这些部门就职人员的收入、福利、保障相比其他群体的显著高出。近年来的公务员报考热，以及对教育、医疗部门普遍的社会负面观感，就从正反两面反映了这一显著差距。若以养老金为例，这一显著差距也依旧存在，虽然近年来国内连续上调企业退休人员基本养老金，但最新的数据显示，全国月人均养老金仍只有1080元，远远低于机关事业单位的水平。

第3篇：关于事业单位改革方案范文

改革的真正困难是人

事业单位是一个涵盖面很广、成分十分复杂的概念，教育、卫生、文化、科技、行业组织、社会团体、城市管理等多种机构都包括在内，从政府的直属机构到寺庙道观都可算作事业单位。对这样一个庞杂的系统进行改革，必然涉及诸多方面和环节。如何抓住关键，牵住牛鼻子？

一般说来，事业单位属于公共服务部门，提供的是公共产品。任何改革都必须以提高事业单位的资源配置效率，实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在事业改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激励――约束机制是所有制度改革的根本任务，人事制度也不例外。

过去事业单位改革往往在机构撤并、功能划分等方面做文章，而人事制度改革却难以真正迈开步伐。然而国企改革的经验充分证明，改革的难点并不在于财产的归宿或所有权调整，真正的困难在于人。何时把国企职工的就业、分配与保障问题解决了，“大锅饭、铁饭碗”的体制真正打破了，国企改革才能到位。事业单位同样如此。只有彻底改革原有的人事管理体制，才能真正改变“人浮于事、效率低下”的局面，激励事业单位职工提供优质的公共产品，实现公共利益最大化的目标。

深圳的五项事业单位改革中，我认为，人事制度改革是重头戏，也是整个事业单位改革成功的关键。

告别行政级别回归市场

户籍制度、身份等级制度把人分成三六九等，各自有不同的权利赋予和政治、经济待遇，连管人的机构也泾渭分明。领导干部归组织部管，一般干部归人事部门管，工人归劳动部门管，而农民却没人管，或者都可以管。由此造成的劳动力市场制度性分割现象，迄今还未消除。

事业单位的职工多为专业人才，而所谓人才，无非是拥有人力资本优势的劳动者，属于劳动力市场中的高端市场，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价。可是，过去的人事管理制度却是打上深深的“官本位”烙印。无论学校、医院或其他事业单位都有不同的行政级别，明明是不同职业的专业人士，都通通称之为“干部”，并有相应的行政级别，以至闹出“处级和尚”、“科级道士”之类的真实笑话。其经济待遇与社会地位并不取决于实际业绩和贡献，而是与其行政职级密切相关。这种行政化、官僚化体制既不公平，也不能有效激励专业人才发挥专长为社会服务，这是事业单位效率低下的根本原因。

深圳的改革将使事业单位今后全面告别行政级别，实行“职员制”和“雇员制”，推行职级制。这意味着事业单位从行政化走向市场化，成为市场主体。其地位和待遇不来自于行政评价，而来自于市场评价。事业单位的职工也将告别官本位，回归为劳动力市场上的竞争者。从事业单位来讲，这将产生有效的正向激励作用，使其更好地提供公共服务，提高服务效能，从全局而言，则将促进劳动力市场一体化。

深圳事业单位今后将告别财政“按人头拨款”，转变为“只养事不养人”，实行由编制等部门界定单位承担的公共职能和事项，由财政“以事定费”，这种改革体现的实际上也是市场原则，等价交换是市场有效运行的根本标志，但市场交换的方式则有不同。事业单位提供的公共产品只能由政府埋单，但政府购买同样要等价交换、优质优价、物有所值。按照其实际承担的功能和实际贡献付费，必将有效地提高公共资源配置效率。

人力资本定价交给市场

深圳的改革方案将把事业单位分为三类：经营服务类、监督管理类和公益类，其中经营服务类转为企业，监督管理类回归政府，即所谓“市场的归市场，政府的归政府”，根据事业单位实际承担的职能进行分类改革，人事管理制度也相应调整。

这种改革思路是正确的，但要获得预期效果，还必须深化改革收入分配体制，以真正调动职员和雇员的积极性。

第4篇：关于事业单位改革方案范文

要把农民工纳入养老保障体系中

中国保险监督管理委员会副主席魏迎宁9月12日在北京CBD国际论坛上提出，我国利益格局的深刻调整要求建设城镇和农村相衔接的养老保障体系。利益格局调整决定了不同人群在社会财富分配中所处的位置不同，必然对养老保障体系建设产生深远的影响。将养老保障体系扩大到城镇新居民，就是要把靠土地养老、靠家庭养老的城市新居民也要纳入到养老保障体系中来，并且逐步建立覆盖城乡的养老保障体系。

全面推进新形势下

市县政府行政复议工作

国务院法制办公室副主任郜风涛9月29日在全国市县政府行政复议工作座谈会上强调，以贯彻落实《行政复议法实施条例》为契机，全面推进新形势下的市县政府行政复议工作。各省、自治区、直辖市要在今年10月底以前对所属市县的行政复议工作状况安排一次专项检查。年底前，力争完成国务院法制办行政复议信息管理系统的建设。

逾4500万城乡居民已享受低保

截至目前，我国已有超过4500万城乡居民享受到最低生活保障，包括2236.2万城镇居民和2311万农村贫困人口。我国对农村的低保投入目前还处于起步阶段，随着我国社会救助体系建设进程的加快，中央对农村低保的支持力度将会逐年加大。

城市社区卫生服务工作取得积极进展

截止到2006年底，全国开展社区卫生服务的地级以上城市有278个，市辖区789个，全国共建立社区卫生服务中心5000多个，社区卫生服务站近18000个，比2005年有了大幅度的增加。

深圳事业单位改革：

着眼“去机关化”

深圳市政府近日公布了5项关于事业单位改革的方案，以征求公众意见和建议。在完成公众质询后，改革方案将正式推出。此次改革的核心内容是：借鉴香港以及国外社会管理的先进经验，推行法定机构试点，依法设立相关机构；事业单位普遍建立法人治理结构，理事会、管理层、职工大会相互独立、相互制衡；财政供给方式从过去的“养人”转变为“养事”，对于可由社会提供的公共服务，政府将采用“购买服务”的方式，由有资质的社会组织完成；取消事业单位行政级别，逐步实现事业单位职级制，推行职员制。

成都市探索以承包地、

宅基地换社保

成都市根据各地不同情况，在全市范围内不同区、县（市）探索多种形式的统筹城乡社会保障模式，形成了各自的做法和特点。一是以土地承包经营权收益换社保，探索建立农村养老保险制度的模式。二是成都市温江区推行“双放弃”换社保，鼓励农民向城镇集中的模式。三是成都市在全市范围内，对征地农转非人员实行的“土地换保障、退费进社保、政府给补贴、纳入养老医疗社会保险”的模式。四是成都市锦江区探索实行的“工业进园区、农业进基地、住宅进社区”的发展都市观光农业，走专业化、规模化、品牌化的农业发展道路的模式。

广西南宁市把非公有制单位纳入医疗互助范围

从2007年起，南宁市把私营、民营、合资等非公有制企业纳入参加基本医疗保险医疗互助范围；凡参加了基本医疗保险的用人单位及其职工可参加大病医疗互助，职工或退休人员每年多交纳100多元，患大病最高可报销20多万元。

浙江省推行

政策性能繁母猪保险工作

为有效降低养殖能繁母猪的风险，促进生猪产业健康发展，确保猪肉市场供应和价格稳定，浙江省下发《浙江省人民政府办公厅关于全面开展政策性能繁母猪保险工作的通知》，在全省范围内全面开展政策性能繁母猪保险工作，按照农户自愿参保与政府补助相结合的原则，在政策性农业保险试点工作框架下，建立全省政策性能繁母猪保险制度。工作在通知下发之日起2个月内完成，最迟不超过10月31日。

重庆市成立

统筹城乡综合配套改革办公室

第5篇：关于事业单位改革方案范文

[关键词] 水利工程 问题 建议

一、水利工程管理的主要特征

(1)涉及面广。工程施工管理工作涉及工业、水利、电力、交通、矿山、城建、环保等诸多领域。

(2)涉及学科多。工程施工管理工作涉及地质、气象、园林、经济、法律、管理等学科。

(3)涉及法律、法规多。工程施工管理涉及《合同法》等,同时涉及水利、电力、交通、土地、矿山、城建等相关部门的法律法规。

(4)不确定性。对工程管理影响因素主要有2种：一是人为因素；二是自然因素。其中自然因素有水文气象、地形地貌、地质构造、土壤类型等因素，水利工程的自然因素显得尤为重要，甚至可能决定工程的成败；人为因素主要表现为政治、经济、军事背景及参与施工人员的技术素质、工作态度、协调配合能力等。上述某些因素具有不确定性，如地震、山体滑坡、泥石流等自然灾害及经济危机、社会动乱、战争等社会灾害，是由不可抗力引起的，不是人所能预见的。

二、水利工程管理现状存在的问题

1.机构不健全，责任不明确，导致工程老化失修，效益难以发挥

水利工程大部分机构配置不健全，普遍缺乏工程维修防护人员以及财务专管人员，即使机构配置较全的水利工程，也存在着责任不明确或管理人员素质较低等问题，严重影响着工程的正常运行。有些工程重建轻管，国家投资建设，集体出钱运行管理，农民用的是福利井，吃的是大锅水，长久运行后工程缺钱维护，常年带病运行，直至损坏停用，甚至丢失设备，最后只能再向国家申请资金新建或维修改造。

2.用水浪费严重，水利用率低，经营亏损

据统计，水库没有长期固定的供水管道。大多数的饮水工程仍实行传统的供水收费方式。水价中不含大修理费以及工程折旧费，水价核算只够电费、管理费，没有形成大修折旧资金积累，长期下去将因缺乏资金更新维护而影响工程寿命。

3.管理体制陈旧，人员素质不高，经费不足，与市场经济体制不相适应

水管单位承担着水库、灌溉隧道、人畜饮水工程的管理及维护任务，然而水管单位在管理体制和运行机制上都带有浓厚的计划经济色彩。多数管理单位仍沿用20世纪五六十年代计划经济条件下的管理体制，机构臃肿，人浮于事，在人事制度上缺乏竞争机制，在分配制度上吃大锅饭。基层管理使用的是基层政权组织延伸性质的“五护员”管理形式，管理人员受制于乡、村基层组织，与工程的效益、利益没有联系，导致浇地无人管，工程无人修，单位面积用水量过大，水费收取困难。另外，经营机制不活，大多数灌区延续计划经济的模式，水费标准由政府定，水费收取依靠政府系统代收，形成了水费标准远远低于成本、水费收取率低的状况，灌区难以正常运转。在市场经济逐步建立的今天，虽然近年来部分单位也做过许多探索，如承包管理、内部竞争上岗或在小型水利管理上进行尝试等，但这些改革只是在水管单位内部进行，或小范围内进行，并未从根本上解决水管单位的体制和机制问题。落后的水管理机制是水管单位管理落后、队伍不稳、影响水工程正常运行的主要原因。自收自支事业单位实行的是事业单位的管理体制，严格地说，这种体制既不是事业单位（没有事业费拨款），又不是企业单位（没有经营自），经营性收费（如水费）不能按成本计价。他们有管好水利工程的责任，却缺少完成这些任务的相应权力。为了单位生存，他们不得不花费相当多的时间和精力去创收。如果处理不好工程管理与开展多种经营的关系，就会影响工程的正常运行。

三、水利工程管理建议

1.明确责任，健全机构，落实主体

针对水利工程类型多样、投资渠道广泛、重建轻管的现象，应按照“谁建设、谁所有、谁受益、谁负担”的原则，确定水利工程产权的管理模式，建议采取以股份制为主，兼有承包、租赁等多种形式进行管理。水管单位应当把从事公益和从事供水等经营性生产的人员进行分离，真正做到事企分开。对承担公益的单位，要按照事业单位进行管理，通过严格定岗、定编，精减机构和人员，建立一支能力素质强、技术水平高的管理队伍；对承担经营的单位，应逐步将其转为企业，严格按照企业运行机制运作，建立现代企业管理制度。

2.制定切合实际的改革方案

针对存在的问题，结合水管单位实际，因地制宜地制定符合本地区、本单位实际的水管体制改革方案。改革方案应具体、明确，内容应包括水管单位的管理体制、机构性质、管理职责、经费渠道、财政供给形式、社会保障等。改革方案还应当明确水管体制改革的组织领导形式、阶段目标、进度安排等。

3.积极主动向上级汇报

要向市、县党委、政府及有关领导汇报中央和省关于水管体制改革的有关精神和要求，汇报本市、县水管单位的情况和存在的问题，汇报水管体制改革的计划和设想，报请党委、政府加强对水管体制改革的组织领导。

4.动员管理单位职工

广泛动员和发动水管单位的职工，学习有关改革文件精神，积极投身改革，为改革出主意、想办法，按照市、县的统一安排，做好改革工作。

5.明确性质，完善制度，科学管理

针对目前水管单位性质不明确、管理混乱的现象，对公益性水利管理单位，应明确其性质为全额拨款的事业单位，经费纳入各级财政预算，实行收支两条线。对综合利用的水利工程，应分清职责，将公益性为主、经营性收入难以满足简单再生产需要的管理单位定性为事业单位，财政给予定额补贴；对经营性收入能够满足生产需要的管理单位，逐步改革为企业。在管理单位内部管理人员应落实管理岗位责任制，实行目标管理，形成精干、高效的管理机构。只有进行水利工程管理体制改革，才能使水利工程真正走上管理专业化、供水商品化、社会服务化的路子。

6.妥善安置人员

人员的分流安置是水管体制改革的难点之一。改革的过程中，不可避免地会面临人员分流和安置的问题，但改革的目的不是为了分流人员。一是事先制定好有关规定、办法，并公开、公平、公正地操作，一视同仁。二是设身处地地为分流人员着想，帮助他们解决就业出路。三是对生活确实困难的职工，要尽可能帮助他们解决实际困难。

各地要用好用足《实施意见》中所给予的各项政策，支持和鼓励分流人员大力开展旅游、水产养殖、农林畜产和建筑施工等具有自身优势的多种经营项目，鼓励和支持分流人员自谋职业。利用水利工程管理和保护区域内的水土资源进行生产经营的企业，要优先安排水管单位分流人员。

第6篇：关于事业单位改革方案范文

【关键词】 高等学校 养老保险 改革

1. 养老保险涵义

养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联，基金逐步实行省级统筹，建立职业年金制度，实行社会化管理服务等。新的试点方案与企业职工目前推行的方案基本上一致，一旦按照企业养老金的计发办法来发放，那么事业单位职工养老金待遇可能整体上会有所下降。这将涉及事业单位职工福利及单位财政等相关问题，也就是一项对职工和单位都非常敏感的改革。因此认真分析这项改革将面临的主要问题，从而提出相应的建议和对策，使改革能得以顺利进行。

2. 对高校养老保险制度改革进行一些思考

2.1目前，普通高校的养老保险社会化程度低、覆盖面窄，在普通高校工作的在编工作人员中（编外人员即临时工已按企业养老保险办法参保），只有占人员比例很少的劳动合同制工人参加了养老保险社会统筹，而对占人员比例绝大多数的教师、管理干部以及固定工人采取的则是过渡时期的处理办法，即单位部分不参保，个人部分由单位代扣，退休后返还全部代扣的养老金，由原单位负担全部退休费用。这给单位的财政造成一定的负担。

2.2国家《关于事业单位养老保险制度改革方案》出台以来，有关改革后事业单位工作人员的养老金是否看齐企业、大幅缩水等议题一度在全国范围内引起热议。养老保险制度改革是我国社会保障制度改革的重点，经过10多年的发展完善，已积累了丰富的经验。特别是在企业，目前已经形成了一套相对完善的管理模式，即实行国家、企业和个人共同承担，企业退休人员养老金由基础养老金、个人帐号养老金及企业年金三部分组成。

3. 对高校养老保险制度改革问题的探讨

3.1高校养老保险制度改革最大的问题就是启动资金短缺问题，而且启动时间越晚，资金缺口越大。按照《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》精神，要求基本养老保险费由单位和个人共同承担，单位缴纳基本养老保险费的比例，一般不超过单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为个人工资总额的8%。高校养老保险如要移交地方管理，退休人员至少要补交10年养老保险费，其中单位部分为个人缴费工资的18%（省属单位缴费标准），个人部分为个人缴费工资的8%，在职人员人均至少要补交8年单位部分的养老保险费（个人部分已从1994年开始扣缴）。如果在职人员人均缴费工资按5000元、退休人员按2800元（退休人员参保的缴费工资为全省上一年度的平均工资）的标准计算，就某高校现有在职在编教职工约4000人，退休人员约2500人来说，首期启动资金保守估算也要56400万（具体数据可参考表1），这个数字对普通高校来说，算得上是个天文数字，根本没有能力支付。

3.2退休人员的社会化管理也是高校养老保险制度改革的主要内容之一。2000年12月，国家出台了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》、《关于确定企业退休人员社会化管理服务重点联系城市的通知》等文件，国家对退休人员社会化管理服务工作专门做了部署，并多次强调，要进一步推动企业退休人员社会化管理工作的开展，促进劳动和社会保障职能向社区延伸，加快构建独立于企事业单位以外的社会保障体系。2002年4月，国家劳动保障部已正式在全国范围内指定100个城市作为社会化管理服务重点联系城市。按照文件的要求，应逐步建立和完善独立于企事业单位之外的社会保障体系，提高事业单位社会保障社会化管理服务水平，基本养老保险金实行社会化发放。继续加强街道、社区劳动保障工作平台建设，加快老年服务设施和服务网络建设，为退休人员提供更多更好的服务。尽管国家非常重视这项工作，并且出台了这些相关规定，然而，退休人员的社会化管理工作目前还处于探索阶段。

4. 高校养老保险制度改革工作的对策

4.1事业单位是我国计划经济体制延续下来的历史产物，随着社会的发展，它的门类变得越来越庞杂。事业单位的改革是一个综合配套的改革，包括人事制度改革、工资制度改革、财政投入体制改革、养老保险制度改革。事业单位的科学分类是养老保险制度改革的前提，按照新的分类方法，有一部分事业单位实际上从事行政执行功能，应算作公务员或者是参照公务员的标准来管理；还有一部分事业单位已经在市场经济当中自主经营、自负盈亏，实际上是企业性质的。真正的事业单位是从事公益的单位。当然，根据执行公益程度的不同，从事公益服务的单位还可以分成几类。

4.2在1997年全国范围内统一企业基本养老保险制度改革中，全国各地为筹措养老保险的启动资金，国有资产便成为了补偿养老保险基金的主要来源。具体方式有：（1）进行股份制改造的国有企业，从企业资产存量或国有资产的收益中划出一部分交给社会保险机构，作为对无养老保险基金积累时期职工（在职和退休）的养老金权益的补偿；（2）在企业发生亏损、无力缴纳养老保险费的情况下，将企业的一部分资产（包括土地使用权）变卖或转让，所得资金交给社会保险机构，抵补企业现期的养老保险费和补偿过去的职工养老金权益；（3）破产企业兼并、拍卖时，将企业职工的养老金权益及其他社会保险权益计算出具体金额，由兼并方、买方出资，并交给社会保险机构。这些作法不仅促进了企业改革，维护了职工的利益，也为如何清偿社会保险历史债务（包括养老金债务）探索出一条可行的途径。目前高校的经费来源结构主要是国家部分拨款，自己创收一部分。由于近年来许多高校进行合并、兴建大学成、扩招等运动，使得大多数高校处在负债经营的状态。而高校又有别于国有企业，是非赢利事业单位，可以经营，但必须接受政府调节，不可能有高额的利润，或变卖国有资产。面对庞大的启动资金，高校自身没有能力解决。因此，前期启动基金，还需要政府扶持解决。

4.3加强政策宣传、完善服务体系，高校退休人员移交社会管理后，国家要加大社会化服务体系的投入，逐步建立起如全国统一的退休人员信息网络，完善人事档案和组织关系移交等的相关规定，加强与社区所属单位的合作，保障退休人员移交社会管理后的文化和健身活动不受影响等，使退休人员成为“社会人”以后，仍能享受到“老有所养、老有所医、老有所乐”的社会保障。

第7篇：关于事业单位改革方案范文

【关键词】 事业单位；管理岗位；岗位设置；职业发展路径

2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，重新构建了事业单位工作人员的职业发展路径，实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。但此次岗位设置存在着一定的局限性，其中管理人员的岗位等级设置仍然沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，相比专业技术岗位成熟的职业发展路径，管理岗位的职业发展路径相对狭窄。如何给事业单位管理人员搭建一个良好的发展平台，合理设计其职业发展路径，是事业单位改革面临的一个重要课题。

一、事业单位管理人员职业发展路径现状

1、等级设置

2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。将专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级，其中高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

从上述内容可知，事业单位管理人员的等级设置基本沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，等级数量明显少于专业技术岗位。事业单位管理岗位等级与行政职务级别的这种直接对应，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于其行政级别。事业单位所隶属的机关的行政级别决定了事业单位的行政级别，实际上也决定了事业单位管理人员的职务级别。

2、工资水平

2006年出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，事业单位实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，并对管理人员和专业技术人员设置了标准相同的65个薪级。从工资标准来看，相同资历的事业单位工作人员，薪级工资水平基本相当，工资水平的差异集中体现在岗位工资上，而管理岗位人员的岗位工资水平相对低于资历相当的专业技术人员。例如，管理人员处级副职岗位工资基本处于副高职三级和中级一级中间，处级正职岗位工资基本与副高职二级持平。作为具有领导职务的管理人员，一方面要承担管理任务，另一方面又要对所在部门的专业技术项目负责，而收入却低于相关专业技术人员，这与管理干部队伍的实际贡献不对等，不利于调动管理人员的积极性。

表1 管理人员岗位工资水平 表2 专业技术人员岗位工资水平

注：表1稻莞据《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事业单位的基本工资标准进行了调整，但各等级之间和不同序列之间的差别与2006年一致，故此处不再罗列。

3、晋升条件

《事业单位岗位设置管理试行办法》规定了各等级管理岗位的基本任职条件。在学历方面，管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。在任职年限方面，三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上；一级、二级职员岗位，按照国家有关规定执行。专业技术岗位的基本任职条件，按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。从晋升通道来看，管理人员和专业技术人员的职业发展路径在达到一定的学历要求和任职年限或资格后，都有一定的晋升空间，但由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在大多数单位管理岗位的最高等级只可达到五、六级，在基层就只有七、八级，管理岗位的晋升没有像专业技术岗位一样形成制度与规范，晋升通道特别有限。

二、事业单位管理人员职业发展路径存在的问题

从上述对管理人员与专业技术人员在等级设置、工资水平、晋升条件等方面的对比分析可以看出，事业单位管理岗位人员的职业发展路径相对狭窄，既不能体现与行政机关的差别，也没有切实反映事业单位内管理人员与专业技术人员的不同性质和特点，难以给事业单位管理人员的成长与发展提供广阔的空间，这就严重影响了优秀人才的脱颖而出和正确使用。

1、管理岗位人员职业路径单一，导致出现职业高原现象

由于事业单位实施岗位设置后，严格控制各岗位的职位数量和结构比例，很多人受聘于管理岗位后，很难获得升迁的机会。当管理人员发现难以在管理岗位上升迁，产生转到专业技术岗位的需求时，由于长期不从事专业技术工作，缺乏一技之长，因而在专业技术岗位竞聘中缺乏竞争力，最终只能留在管理岗位。相对而言，专业技术人员可以通过取得技术成果、解决某一技术问题而获得可以量化的绩效，一方面可以通过岗位竞聘成功转为管理岗位，另一方面即使不能转为管理序列，他们仍然可以靠自身的技术专长在职业方面继续获得发展。因此，管理人员的职业发展基本是“单一路径”，更易出现职业高原现象。

2、不规范的“双肩挑”现象日趋严重

由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，对于在管理岗位的人员来讲，只要是有专业技术职务的，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。而事业单位实施岗位管理的目的，就是要对岗位进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的。但以上因素的存在，导致很多事业单位管理人员占用专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”现象较为严重。这不仅有悖于岗位管理制度设计的初衷，也不利于事业单位人员管理的专业化和科学化。

3、非领导职务管理人员职业发展路径受到挤压

《事业单位岗位设置管理试行办法》将管理岗位定义为担负领导职责或管理任务的工作岗位，可见，在事业单位内部，管理岗位既包括担负领导职责的领导职务岗位，也包括担负管理任务的非领导职务岗位。而现行的岗位设置，并没有明确区分领导职务和非领导职务，难以体现领导职务与非领导职务在能力水平上的差异。由于受领导职数和单位行政级别的限制，管理岗位纵向晋升等级较少，造成非领导职务管理人员上升机会和空间受到挤压。他们的职业发展既不能体现在职务的晋升上，也不能体现在职级升迁而带来的报酬的变更上，严重影响了非领导职务管理人员积极性的发挥，导致事业单位内“官本位”现象更加严重。

4、内部横向职业发展路径转换不畅

横向职业发展路径是对纵向职业发展路径的辅助和补充，设立的目标是针对狭窄的职位晋升通道和人们日益多元化的职业生涯发展目标，为个人的职业发展提供更多机会，进一步促进人员合理流动，焕发组织活力和提升组织人力资本。因此，合理的职业路径的设计，必须有横向职业路径作为保障。管理人员与专业技术人员两个序列都设置了不同数量的岗位等级，但各等级之间没有相互的对应关系，也没有明确两个序列之间的转换关系，因而员工在职业发展序列之间的横向转换不畅通。尤其是管理人员，由于长期从事管理工作，难以进行专业技术职称评定，横向转换为专业技术岗位更是难上加难。

三、事业单位管理人员职业发展路径设计的改进建议

针对目前事业单位管理人员职业发展路径中存在的问题，本文提出了重新设计管理人员职业发展路径的相关建议，核心是在管理岗位上设置双重职业发展路径，即领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”，从而使所有的管理人员都能够通过一定的程序，进入相应的职员职务等级，进而充分调动各类管理人员的积极性。

1、纵向职业发展路径再设计

（1）岗位等级和工资水平设置。事业单位管理人员统一实行职员管理，职员岗位实行双重职业发展路径管理，即区分领导职务管理岗位和非领导职务管理岗位，领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”。根据工作性质、难易程度、责任轻重、德才表现等因素，将事业单位管理岗位设为13个职员等级，与现行的专业技术人员等级设置数量一致。管理人员的晋升阶梯就是职员等级，专业技术人员的晋升阶梯则是其专业技术岗位等级。与专业技术岗位一样，各类管理岗位的人员数量也要有一定的比例限制。

在薪酬设计上，事业单位仍实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。职员等级和专业技术等级应设置相同的薪酬等级标准。职员等级是职员工资、福利的基础，其中，领导职务管理人员的薪酬标准应高于同级别的非领导职务管理人员和专业技术人员。薪酬标准的差异性，主要通过岗位津贴和绩效工资来体现。例如职员等级相同的筛鋈耍一个担任领导职务，一个不担任领导职务，那他们的岗位工资和薪级工资应该是完全一样的，差别主要是在岗位津贴（领导职务岗位津贴应大于非领导职务岗位津贴）及绩效工资上。

（2）领导职位管理岗位职业发展路径。领导职务管理岗位设置为一至十级，实行“职务层次纵向发展”。在当前事业单位暂未取消行政级别的状态下，领导职务层次依然要与行政级别有对应关系，一至十级由高到低对应的行政级别依次为：部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职。职务等次与职员级别相互交叉，每一职务对应3个级别，具体为：部级正职对应一至三级，部级副职对应二至四级，厅级正职对应三至五级，厅级副职对应四至六级，处级正职对应五至七级，处级副职对应六至八级，科级正职对应七至九级，科级副职对应八至十级。每一职务的领导岗位对应多个职级的好处是，能够更好地发现和提拔优秀的管理人员。例如，在现有条件下，本科毕业需满七年才能担任科级正职领导职务，但在新的岗位设置路径下，优秀的本科毕业生可以在工作未满七年之时，即可担任科级正职领导职务，只不过其职级不与七级对应，而是与八级或者九级对应。比如，工作五年的本科毕业生，可以担任职级为八级的科级正职领导职务。当工作年限满七年后，可以转为七级的科级正职领导职务。这样更有利于优秀管理人才的脱颖而出。

（3）非领导职位管理岗位职业发展路径。非领导职务管理岗位设置为五至十三级，实行“职员等级深度发展”，相当于领导职务中厅级正职以下的职务层次。设置非领导职务管理岗位，主要是为担负管理任务的基层工作人员提供职业发展阶梯，吸引和稳定事业单位不可缺少的综合管理人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。职员职务等级序列的设置，参照专业技术职务等级序列进行，总体分为高级职员、中级职员、初级职员三个级别段，每个级别段内再分别设置三个等级，高级职员一至三级分别对应五至七级职员，中级职员一至三级分别对应八至十级职员，初级职员一至三级分别对应十一至十三级职员。

（4）双重职业发展路径的关系。根据上述方案，事业单位的每一位管理人员都有一个职员身份，不管是领导职务管理人员还是非领导职务管理人员。这个职员身份是事业单位每位管理人员最基本的身份，并且是伴随其一生的身份（只要是事业单位的管理人员就有这样的职员身份）。而领导职务则不是一个固定的身份，这个身份可以不断改变。原来在领导职务上的管理人员，可以在任期结束后不再担任领导职务。而原来不在领导职务上的人员，也可以通过竞聘等方式担任领导职务。因此，在这样一个制度下，每个管理人员都是职员身份，而领导职务则是临时性的。这种情况下的领导职务就类似于一个班级每天安排一位同学值日一样，值日生就相当于领导职务，是经常变换的，而其不变的是作为班级基本组成人员的身份。这种制度安排，就是将所有领导职务都还原为普通的职员。对于管理人员而言，职员是固定的属性，是比领导职务更根本的属性。

2、横向职业发展路径设计

由于职员等级与事业单位内部的专业技术人员等级通用十三个等级，具有横向对应关系，所以在管理人员双重职业发展路径的基础上，只需要在制定岗位聘任条件时具体规定横向转换条件，便可打通事业单位内部岗位间的横向职业转换路径，延展出事业单位内部的多重职业发展路径。

（1）建立职员资格制度。为合理评定职员等级，国家应建立职员资格制度，实行管理人员持证上岗。职员资格可以通过参加专门的考试获得，国家有关部门可以参照目前的会计、统计等专业技术资格考试制度，建立职员资格考试制度，并设计合理的职员资格试题，主要考察应试者的管理知识和管理能力。初级职员资格的取得不需参加考试，根据个人学历、岗位情况由聘任单位认定。拟任中级职员的非领导职务管理人员和拟任科级副职、科级正职、处级副职的领导职务管理人员，须考试取得中级职员资格；拟任高级职员的非领导职务管理人员和拟任处级正职、厅级副职、厅级正职的领导职务管理人员，须取得高级职员资格。

（2）打通多重职业发展路径。在领导职务管理岗位或专业技术岗位出现空缺时，对竞聘人员不要求有下一层级领导职务或专业技术职务的任职经历，只要达到相应职级的非领导职务管理人员和专业技术人员，均可报名参加竞聘。例如，非领导职务管理人员A在中级职员二级岗位上和专业技术人员B在中级专业技术二级岗位上任职一定年限后，均有资格参加科级副职或科级正职领导职务岗位的竞聘。假设A通过竞聘上岗，担任了科级正职领导职务，则其可按领导职务序列晋升规则，继续晋升其职员等级。当A从科级正职领导职务下来后，可担任中级职员二级的非领导职务岗位，并且可以继续实现职员等级的晋升，升到中级一级、高级职员三级等。达到高级三级后，A又可以竞聘相当于处级正职的领导职务，而这不受A未担任处级副职领导职务的限制。

（3）横向转换程序和条件。事业单位工作人员进行横向职业发展路径转换时，必须符合相应职务的任职条件，并由个人提出申请，人力资源部门负责综合评估，按照岗位竞聘的相关程序执行。管理岗位与专业技术岗位进行横向转换时，管理岗位需具备专业技术岗位的职称资格，专业技术岗位需具备相应的职员资格，才可以实现横向转换。

【参考文献】

[1] 人力资源和社会保障部法规司：人力资源和社会保障政策法规汇编（2014）.中国劳动社会保障出版社，2015.

[2] 人事部R导际跞嗽惫芾硭荆菏乱档ノ桓谖簧柚霉芾碚策问答.中国人事出版社，2006.

[3] 李建钟：公共人革――干部人事制度改革论纲.中国劳动出版社，2010.

[4] 刘昕：人力资源管理.人民大学出版社，2015.

[5] 熊苹：职业生涯规划.中南大学出版社，2006.

[6] 汪莉：职业生涯规划与管理.中国华侨出版社，2008.

[7] 刘霞：关于事业单位岗位管理问题研究.天津行政学院学报，2005.7.35-39.

[8] 李建钟：事业单位取消行政级别问题研究，第一资源，2012.1.32-42.

[9] 赵敏：职员制构想，中国人事，1995.12：20-22.

[10] 朱坚强：职员制度与事业单位的综合改革，南京大学学报，2010.5.54-62.

第8篇：关于事业单位改革方案范文

关键词：高职院校后勤；人力资源；改革

当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。

一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状

随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。

（一）人力资源复杂

1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。

2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。

3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。

（二）管理制度欠缺

1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。

2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。

3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。

（三）岗位设置模糊

1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。

2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。

3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。

二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义

（一）实现高职院校教书育人的需要

高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。

（二）提升人力资源质量的需要

高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。

（三）推行岗位聘用制度的需要

随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。

三、高职院校后勤人力资源改革对策

（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据

高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。

笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。

（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤

1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。

2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。

3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。

（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施

1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。

2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。

3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。

参考文献：

1．彭清.基于高等教育理念视角的高校后勤人力资源管理策略探讨[J].经济与社会发展,2008(9).

2．朱春生.对高校后勤企业非事业编制员工激励机制的思考[J].高校后勤研究,2006(4).

3．尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策[J].经济师,2005(1).

4．马庆霜.如何促进合并高校编外人员规范发展[J].时代文学:理论学术版,2007(6).

5．高翠芝.高校后勤党员保持先进性长效机制初探[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2007(6).

第9篇：关于事业单位改革方案范文

（一）是适应财政管理制度改革的需要2000年开始，以财政部为牵头单位，我国政府深入展开了以政府采购、国库集中支付、部门预算、政府收支分类、非税收入管理等为主要内容的财政管理制度改革，在改革进程中，我国公共财政管理体制得到不断的提高与完善，高校财务管理的内容得到不断的充实，财务管理的手段也得到不断的创新，高校在响应政府财政管理制度改革的基础上，结合自身财务管理实际，探索了一系列具体的财务管理做法，使财务管理的经验得到不断丰富。而这些做法和经验迫切需要通过对原制度修订加以体现与规范。

（二）是指导《事业单位会计制度》在高校顺利实施的需要财政部制定的《事业单位会计制度》于2013年1月1日与新《制度》同日实施，《事业单位会计制度》对事业单位的会计制度、财务管理做出了进一步的规范和说明。高等学校财务制度是高等学校规范其财务行为的基本指南，处于事业单位财务制度体系的第二层次。针对于高等学校来说，为指导《事业单位会计制度》的实施，精确预算编制、跟踪预算执行、加强财务监督、统筹使用结转结余资金、细化绩效考评等方面成为新《制度》的必然要求。

二、新《制度》的进步

（一）“权责发生制”被引入会计核算基础收入和费用归属期由权利和责任的发生来决定，这是“权责发生制”原则与“收付实现制”原则的根本区别。由于不论款项是否实际收付，凡是应属本期的收入和费用，都作为本期的收入和费用处理；而在本期实际收付的款项，也应根据经济实质区分是否属于本期的收入和费用，若不属于将不被作为本期的收入和费用处理，新《制度》将“权责发生制”作为高校会计核算基础，解决了原制度采用“收付实现制”造成的各期收入费用不匹配，债权债务不清晰，事业结余难以核查的问题，有利于为高校的管理者与各利益相关者提供比较真实可靠、及时准确的会计信息。

（二）基本建设收支被并入高等学校“大财务”统一核算新《制度》取消了原制度关于“基本建设支出”的规定，将在建工程等高等学校为了保障其正常运转、完成教学科研和其他日常工作任务而发生的支出统一归入“事业支出”中的“基本支出”项目。由于在2007年1月1日实施的《政府收支分类改革方案》中，“教育支出”已经包含了“基本建设支出”项目，“教育支出”所囊括的范围更加广泛，不仅包括“教育事业费”，也包括了“教育基本建设支出”。因此，新《制度》将基本建设收支并入高校“大财务”统一核算体系，一方面可以提供更加全面、准确的会计信息，另一方面也可以实现与《政府收支分类改革方案》的衔接。

（三）完善了高等学校财务会计报告体系新《制度》对高等学校财务会计报告体系的完善体现在以下两个方面：第一，对于“原制度”已有的资产负债表与收入费用表的相关项目进行了完善；第二，新增了财政拨款收入支出表、固定资产投资决算报表，用以反映高等学校财政拨款收支情况、固定资产投资决算情况等。财务报告体系的完善，有利于对高等学校的财务状况进行更加真实准确的反映。

（四）制定了新的高等学校财务分析指标新《制度》的最后以附注的形式了新版的“高等学校财务分析指标”，该指标包括：预算管理指标、财务风险管理指标、支出结构指标、财务发展能力指标四项内容，每项内容以二至三个指标来衡量。需要特别指出的是，近年来，许多高校为增强其影响力，纷纷进行大规模的扩招建设，对银行等金融机构的负债也随之迅速增加，财务风险加大，财政部对该情况加以考虑增设了财务风险管理指标，该指标的引入有利于高校自身与教育部等主管部门加强对高校财务风险的监控，保证其长稳发展。

三、新《制度》存在的问题及改进建议

（一）与《高等学校会计制度》（征求意见稿）部分内容不协调由于新《制度》与《高等学校会计制度》（征求意见稿）分别是由财政部两个司主管的，也就意味着“两个制度”分别由两组专家制定，而两组专家在制度制定过程中不可能就每一个细节问题都进行完整的沟通，这就造成“两个制度”部分内容不协调。这点在收入、支出的分类与核算上显得尤为突出，表现为内容、口径的不一致。新《制度》第二十五条第五点涉及“经营收入”，但《高等学校会计制度》（征求意见稿）却根本无此科目；在新《制度》中被称为的“上级补助收入”，在《高等学校会计制度》（征求意见稿）中却被称为“其他政府补助”；新《制度》中的“附属单位上缴收入”，在《高等学校会计制度》（征求意见稿）中被称为“附属业务收入”，同时，在支出类会计科目设置及其核算内容上两者也存在许多不协调的地方。对于上述问题，笔者提出如下改进之道：一方面，应当对财务收支的分类与会计制度科目的名称加以统一，保持核算内容、核算口径的一致，才不会对高校会计人员实际工作中的应用造成困难；另一方面，《高等学校财务制度》与《高等学校会计制度》应由财政部同一个部门中同一个专家组讨论制定。

（二）将民办高等学校纳入实施范围有待商榷新《制度》第一章第二条对其适用范围做出了规定，除适用于政府举办的高校外，还指出：“其他社会组织与个人举办的高等院校也可参照本制度执行。”《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》第四十四条明确规定：“切实落实各民办高校法人财产权。依法建立各民办高校会计、财务与资产管理制度”。另外，在教育部于2010年的《深化教育体制改革工作重点》中指出：“开展营利性和非营利性民办学校分类管理试点。”民办高校是否可以参照新《制度》值得商榷，众所周知，民办高校分为非营利性与营利性两类，后者具有对收益进行分配的需要，理应不纳入新《制度》的实施范围。由此，笔者建议：鉴于当前我国民办高校会计核算、财务管理工作中存在众多问题，应专门针对民办高校依法制定会计、财务与资产管理制度，唯有如此，才能更有效地规范民办高校的财务会计工作，以促进其健康和谐的发展。

（三）“净资产管理”规范的缺失目前，中央与地方高校的专用基金来源有很大不同，中央高校专用基金的主要来源是财政专项安排，而地方高校这些年来几乎没有得到中央或地方的财政专项安排，专用基金的主要来源是高校自身，如按有关要求或规定比例提取的“修购基金”等。虽然新《制度》已设立了“结转和结余管理”一章，但仍不能满足高校净资产的管理工作，笔者建议：在第六章“结转和结余管理”中增加或者直接单独增设一章“净资产管理”，在增设的一章中对事业基金和结余之间的关系、专用基金管理的要求、固定基金、提取折旧后的固定资产与累计折旧、固定基金的关系区分清楚，在2012年实施的《医院财务制度》中设立了“待冲基金”项目，用于解决资本性支出形成的净值，新《制度》可以对此参考借鉴。