股权激励的实施方案精选(九篇)
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第1篇：股权激励的实施方案范文
关键词：变电安全管理；事故防范措施
中图分类号： F407 文献标识码： A
电力设备的维护管理与运行操作为变电运行的主要任务。具有维护的设备多、发生异常及障碍机率大等特点。乏味繁琐的工作性质，易令人产生松懈，加之工作人员分散，不易管理等。若发生变电事故，轻者经济受损，重则危及人身、设备、电网安全，影响社会稳定。下面，为了降低安全隐患进行如下管理措施。
1完善变电运行的“安全管理” 工作
1.1强化变电工作者专业素养
变电运行，需较强专业知识与长期工作经验累积，要求工作人员不断提升技术水平，需依工作的需要，与运行实际状况相结合，针对变电运行工作展开研究，认真剖析运行易发生的故障点，定期组织进行强化培训。让理论联系实际，对电气设备运行所常见异常展开讲解。对运行人员的进行安全意识指导，严遵变电运行中的“安全管理”手段，强化运行管理技术水平，能对设备运动中时发生的事故进行冷静处理，降低处理时间，确保变电设备能够安全稳定运行。
1.2变电运行工作“技术管理”的提升
务必对运行工作的“技术管理”不断提升，加强变电设备绝缘的督查工作，采取超声检测、色谱分析等监督模式，杜绝因绝缘不良而产生故障。对运行的电气设备采取红外线测温展开检测，若有异常，立即跟综测温，采取可见光图谱与红外线成像图谱库展开对比，给出检修方案，确保设备运行的安全稳定。
1.3严格遵循安全管理工作职责：企业可充分利用安全“文化、标语、活动、手册”等模式，加之事故资料把安全生产意识灌输到日常工作，本着安全第一工作理念上好每天班。为了提高变电运行工作人员的思想认识，务必加强安全生产责任的学习，同时以“安全知识、防范事故演讲”比赛及典型案例等模式，展开深入教育，让变电运行工作人员始终将工作“安全、重点”铭记在心，强化变电运行人员安全意识。并且，需构建科学有效的责任制度，将各项生产进行规范管理，健全责任机制，创设奖惩制度，让安全责任深入人心，以量化与细化等具体手段，提升其操作性，各个岗位皆落实责任内容、拟定细则，遵章做事，违规必惩，以提升变电运行人员责任感。安全电力管理的根本目的是保护人的生命和健康，是企业最根本要求，预防安全事故的发生，严格遵守安全电力管理制度和安全技术操作规程，防微杜渐，防患于然未，发现事故隐患要立即处理，这也是安全电力管理的重要内容。一些电力企业重视大型作业的管理，轻视日常管理。近几年发生的事故，多数是在进行小型、分散作业时发生的。产生这一问题的原因，主要是大多都与人的不安全行为有关，不注意通过规章制度管理，不注重通过抓事前控制来预防事故。同时,设备的检修记录、试验报告、设备档案记录也不及时、不准确、不规范，保管不认真，违规违章作业，安全意识淡漠造成的。
1.4变电运行“设备管理”的加强
对变电设备的“巡视管理”为变电运行工作中的重点，一般运行管理最关键的内容就是预防运行设备发生异常。对变电设备的选择上，性能好的设备可提高“设备管理”绩效，并且要对电气设备的“安装、调试及监理”的力度展开加强，严把设备的“质量、验收关”，防止由于设备自身原因导致的故障。
2 运行设备“巡视质量”的加强
为确保电气安全运行，务必采取变电“设备巡视“措施，设备巡视为变电运行工作过程的重点，其主要采取” 耳听、目测、鼻嗅、仪器、触试”等对设备进行判断检查。其中，目测法：用眼睛检查设备外观是否有异常状况。耳听法：以耳朵或凭借听音器械，对设备运行所发出声音正常于否进行判断。鼻嗅法，以鼻子分辨是否有因过热导致绝缘材料发出特殊气味。触试法，对设备不带电处以手触试，检查设备温度有无异常升高。结合仪器检测手段，对变电设备采用测温仪器展开检查，是检测设备正常于否的有效手段。为了确保电网的安全运行，务必及时对设备的异常进行排查检修
3“安全管理”与“事故防范”的提高
3.1 严格执行“安全管理条例”
若想加强“安全管理”，务必先对工作班组进行“安全管理”强化，落实责任。构建完善的安全责任体制，是生产安全高效的保障。遵循具体、规范等原则展开岗位责任制的拟定，责任落实明了、奖罚分明，在责任的压力及奖励的动力下，极大地调动了工人安全生产的主观能动性以及工作的责任感。在变电运行的工作中，务必要确保操作中“执行”、“检查”、“监护”以及对“布置、现场检查”等安全管理要到位。加强“设备巡视”， 对危险点进行精准预控。同时，操作前务必做好充分准备，仔细核实图板，操作过程中严格执行“监护、复诵制”，规避在无票及无调度命令的情况下展开操作，安全措施的布置上需严格遵守工作票要求，仔细核查对安全遮栏范围的设置、装置地线的地点以及相关的标示牌标识。
3.2构建健全的“监督考核”体制
若想防止变电事故，首先务必落实责任制，切实有效的展开实施。加强运行人员的执行力，构建健全的安全监督体制。务必规避安全责任制光说不练的流于形式，让其成为虚无的空壳。每项工作的展开皆需确保“计划、检查监督及验收考核”等工作到位，方可令每项工作能顺利地安全展开。对各级工作人员所落实的责任完成状况进行“动态、指标考核”相结合的形式展开，各级人员本着“严、细、实”要求促进工作的全面到位，班组长考核的主要依据为安全生产的实绩，与班组长的任用及奖罚挂钩，只有在重奖重罚的体制下，才可确保各项工作效率的提高，从而实现危险因素分析能力的提高，降低事故发生率。
3.3安全管理中“应急管理”措施的构建
由于变电运行工作的性质，工作人员工作时务必仔细谨慎地进行标准化作业，要求作业流程与行为要规范化，确保安全工作需构建应急措施，以便可以应对突发事件，需仔细进行现场勘察，对高风险作业的隐患，拟定相应的“组织、技术及安全”措施，且进行充分的现场安全监护与施工技术交底，对“设备、电网及人身伤亡”事故进行有效预防。定期开展事故演练，提升工作人员对事故的应对能力，提高自我保护意识，保证变电运行的安全稳定。
3.4加强安全教育，提高培训质量：
安全培训要紧密结合生产实际，紧密结合“规程”，紧密结合事故案例，在安全培训过程中，以提高员工的素质为目标，以岗位应知应会培训为重点，以工种技能培养为核心。在安全电力管理中，人既是保护的对象，又是实现安全电力的第一要素，人是事故的受害者、又往往是肇事者，当然要强调以人为本。把安全管理活动中人的因素提到中心地位，树立安全人本管理理念。通过培训使职工的安全意识大大提高，安全教育并不简单的背背规程，要采取多种形式，图文并茂。可以根据不同的工种和专业分期分批的带领职工到出事地点或现场进行讲解，请受伤害的人员谈体会，用大量的事实、事故案例和血的教训对他们进行解说。让他们认识到工作中所做的保证自身安全的措施是工作内容的重要部分、是任务完成的前提。真正使每一个职工认识到在工作中遵章守制，注意电力安全是为了自己和他人，不重视安全发生事故就会给自己、家庭和企业带来更大的危害。
总结
由于变电运行工作性质的独特性，要求工作人员务必对安全意识的有极高的重视度，提升运行人员技术能力，工作时严遵各项规章条例，提升责任心，对设备进行定期巡视，若发设备隐患，立即进行检修，确保电气设备及电网的安全运行。安全电力工作是一项系统工程，具有全方位、多层次、全员参与的全过程，以科学发展观为统领，不断完善管理制度，与时俱进，更新观念，探索新思路，努力培养一批知识型、技术型、创新型的职工，造就一支高素质的职工队伍，达到安全电力生产良性循环的最佳状态。
参考文献
第2篇：股权激励的实施方案范文
――骨科医院事件教训深刻值得深思
医者怀父母之心，悬壶济世，本为世所称赞，然而医疗安全事故的出现，却让医患对立，引发医疗纠纷，让医院声誉毁于一旦。2005年12月24日xx骨科医院发生的医疗事故，再一次敲响了医疗事故猛于虎的警钟，前事不忘，后事之师，这一事件值得我们借鉴和深思。
骨科医院发生的事件虽然未发生在我院，但教训极为深刻。2005年12月27日早晨我科组织全体医护人员学习讨论了此事件。马红梅主任首先宣读了事件经过及张院长的指示。大家踊跃发言，深刻分析我们自己，针对我科可能存在的不足，提出了很多建设性的意见和建议，同时大家表示应从我们身边每件小事做起，从自己做起，爱岗敬业，牢固树立医疗安全意识，确保病人的安全，坚决杜绝一切医疗安全事故的发生。
经过充分讨论，全体医护人员一致认为：预防医疗事故的发生，应采取综合治理，即：要以加强医疗管理为中心，以提高政治和业务素质为重点，以转变传统观念为内容，以阻塞各种漏洞为方法的综合性预防措施。
第一，规范医疗活动管理，建章立制，有章可循。我们必须严格遵守医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，恪守医疗服务职业道德。要坚决杜绝非法行医，要求人人持证上岗。经常对其医务人员进行医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规的培训和医疗服务职业道德教育。
不以规矩 不成方圆，加强医疗管理，有章可循是防止医疗事故发生的中心环节。科室一定要加强医疗技术管理，要加强医疗护理质量指标。一定要建立健全各项规章制度，各级各类人员岗位责任，使科室的医疗工作有条不紊的惯性运行。
第二，我们应严格按照医疗操作常规操作。首先，坚持首诊医生负责制。下级医生在诊断不明的情况下一定要请示上级医生。同时进行医患双方的及时沟通交流，签知情同意书，授权委托书等等。协助完成一些必要的检验及辅助检查。诊断依据要确凿，其次，护士应严密观察，病人病情变化。监测生命体征交作好记录。严格等级护理制度，勤巡病房，发现病人病情发生变化及时通知医生并协助处理，在治疗操作中严格三查八对，严格无菌技术。妇产科是一个高风险的科室，医疗安全是重中之重。
第3篇：股权激励的实施方案范文
关键词：水利工程；施工安全；安全隐患；预防措施；管理方法；
中图分类号：TV 文献标识码：A
根据以往的水利工程建筑施工状况表明，施工安全问题一直是困扰着水利工程建设发展的关键性因素，因此，为了保证水利工程建筑事业的稳定发展，注重安全管理和提高施工人员的安全意识对施工安全管理人员来讲已迫在眉睫。
1 水利工程施工安全隐患分析
水利工程建筑行业区别与其它建筑行业之处在于：一是水利工程建设规模比较大，参与工程建设的施工单位比较多，每一个施工单位所承建的项目比较远，使得施工单位之间的交通联系存在着诸多不便，加剧了施工项目管理的难度；二是在施工过程中项目比较多，管理中对于每一个项目的具体管理重点又不尽相同。比如，在施工过程中有的施工项目需要通过爆破土石方才能完成，施工人员接触炸药雷管等危险物品，存在爆破安全隐患；对于工程的基坑开挖，完工后需要在基坑边坡做安全支撑，安全支撑可能会受外力因素或者是人为因素破坏造成塌落；大型机械设备及工程车辆的投入，应注意无证驾驶和行车过程中的安全；三是施工难度系数高，技术要求比较复杂，容易导致发生安全隐患。比如，在对大型预制砼渡槽安装过程中，由于单块砼构件质量较大，因此吊装工艺不能按照常规做法进行，吊装过程中的复杂性增加了安全方面的隐患。四是施工现场没有采取有效的隔离和围护措施，加大了管理人员对施工人员、建筑材料等方面安全管理的难度；五是施工人员大多是来自农村，文化素质方面比较低，同时在施工过程中会因工程建设的需要对施工人员进行临时性调动，民工在短时间内难以适应工种或者工作环境，易发生安全事故，比如在以往安全事故案列中发生过民工从脚手架坠落，脑颅被砖石撞碎，造成这一事故的大多数原因是对安全常识的不甚了解。
1.1 安全生产缺乏有效管理，管理人员安全意识淡薄
目前，虽然一部分水利施工企业建立了企业安全生产管理机制，但是在实际的施工现场管理工作中管理人员却没有把安全生产的重要性重视起来，经常会出现分工不明、责任不清，职责不明、管理混乱的现象，使得施工现场的安全问题得不到保障，安全生产管理体制形同虚设。另外，一部分企业在生产经营中没有制定安全生产管理制度，往往是在安全事故发生后再实施管理工作，而在施工过程中却没有对安全施工问题给与足够重视，没有积极主动地采取预控措施；安全生产投入是企业获得效益最大化的前提条件，但是部分企业只顾生产，以加快生产来获取更多的经济利益，往往忽视生产过程中的安全问题，不去重视施工现场安全保障工作，如改善现场安全施工的条件，更新施工安全防护用具和设备、加强施工人员安全意识方面的培训、提高安全生产方面的技术等等，认为这样做会增加企业的施工成本。从以往施工过程中所发生的安全事故来看，很大一部分原因都是因为企业对安全生产的重要性没有重视起来，最终导致安全事故的发生。
1.2 企业对施工人员的安全教育培训工作有待提高。
目前，随着用工制度的多样化，大部分的建筑行业从业人员都是来自农村，这类人员在文化素质方面都比较差，大多数是由包工头组织进入企业，没有经过正规的安全施工培训。因此，施工企业要对这些施工人员进行必要安全教育培训及讲解施工安全技术要领方面的知识，然而，作为水利工程建设来讲一般都是任务重、工期紧，为了能保证在预定的工期内完成建设任务，多数情况下企业对施工人员的培训工作也只是匆匆了事，没有实质性地把安全教育方面的知识传输给施工人员，导致在施工过程中增大了施工人员发生安全事故的概率。因此，作为施工企业来讲，对于施工人员的安全教育培训工作一定要落实到位，提高施工人员的安全意识，才能有效地避免在施工过程中发生安全事故。
1.3 技术措施存在的问题。
对于施工现场的安全技术措施，没有一套针对性很强的计划管理方案，通常对于工程的具体概况、施工工艺、施工现场环境没有透彻的了解，使得在施工安全技术管理方面没有针对性地采取何种措施来预防施工现场中所存在的潜在危险。
1.4 施工机具质量差。
在施工工程中存在起重机的钢索、缆绳不达标现象，使得信号联系装置灵敏度降低，易发生安全事故；升降机投入使用前未进行验收工作，没有经过空载、动载和超载试验，如果发生钢丝绳承受不了重载，容易因钢丝绳断裂造成吊斗或者是重物砸向地面，伤及地面上的施工人员；安全防护网质量差，不能将高中坠物拦截，易对地面人员造成伤害；不能完全杜绝三轮车等无证车辆进入施工现场作业。
2 水利工程建筑施工安全事故的具体预防措施
2.1 通过施工组织设计交底工作，进行安全施工技术教育。
为了能有效地避免在工程建设过程中发生重大安全事故，应在施工前把《安全防护手册》作为安全防范的工具发放给每一位参与工程建设的人员，使其认真学习安全防护知识，同时，利用施工组织设计或者是项目技术交底的时候，对全体参与施工的人员进行项目安全措施的教育。尤其是在编制施工组织设计时，要根据工程项目的特点提出有针对性的安全隐患防范的措施，使参与施工的所有人员对施工的具体要求和安全措施都能了解透彻，有效地提高了施工过程中安全技术措施的落实性。
2.2 以“安全第一，预防为主”为施工准则，提高施工全过程、全方位、全人员的安全意识。
作为水利工程建筑企业来讲，在保证安全施工与实现进度、控制工程成本的同时，更重要的是要保证施工人员的人身安全，绝不能因为工期紧，任务重而让施工人员去冒险施工，这是企业实现安全管理工作有效性的前提条件。因此，作为施工企业的管理层来讲，要不断地提高施工人员的安全意识，让每一位施工人员都树立“安全生产，人人有责”的思想观念，在施工现场中推行管理合理化，施工标准化，技术专业化，不断提高全员的安全生产意识，层层落实生产责任制，才能实现企业施工的安全化。
2.3 现场抓好安全管理工作。
水利工程的施工现场是安全隐患和事故多发的地点，因此为了有效地避免或者减少安全事故的发生，必须要抓好现场的安全管理工作。安全管理主要做到以下几点：
（1）完善现场施工作业的各种管理制度。如责任制、安全交底、抽查制及安全用电制；机具和设备安全使用管理制度等，设专职安全检查员监督实施，在检查过程中如发现有关影响安全生产的因素，应立即停止施工，并对其查明原因，积极采取控制措施；
（2）严禁无证上岗。在施工现场，严禁无证人员在现场作业，严禁无电工证人员维修电器电路，严禁闲杂人员进入高空悬垂、危险作业场地和易燃易爆品堆场；
（3）各工序交替、工种更换、作业面交付等环节应当面明确，交代清楚各工序中易发生安全事故的关键部位，防止因对具体情况不明确而发生安全事故。
（4）严禁赶工作业。夜间作业易使施工人员疲倦、产生瞌睡现象，安全隐患大，一般情况下应避免夜间作业；对于比较特殊工程，需要加班加点才能完成，需要配备专职的巡检人员加强现场人员的检查工作，时刻监督好施工人员的行为动态，防止安全事故的发生。
（5）水利工程大多是现场点多面广，易燃易爆等危险品存放比较多，管理不当易发生爆炸，引起火灾；在存放有大量木材的车间、油污比较多的机修车间、易因高温或者是电路故障引起火灾的配电房，应配置灭火器等消防设施，避免因火灾造成经济上损失或者是人员伤亡。
3 结论
水利工程施工安全管理是一项系统的工作，需要在施工过程中用敏锐的眼光去洞察一切可能造成安全事故发生的安全隐患，同时要不断地对施工人员进行安全教育培训工作，提高施工人员的安全意识，才能有效地避免或减少安全事故的发生。
参考文献
第4篇：股权激励的实施方案范文
关键词 骨科手术；护理安全隐患；防范措施
通过我院手术前后的护理记录案例对骨科手术中的护理安全问题进行研究，希望可以给其他的医疗机构提供一些有用的建议。
资料与方法
2012年6月-2013年12月收治骨科患者108例，男56例，女52例，年龄16～68岁，其中上肢骨折40例，下肢骨折28例，骨质增生16例，股和关节化脓性感染14例，其他骨科疾病10例。
研究方法：因为这次的主要研究对象是需要手术的患者，而在调查资料中明显需要进行手术的有上肢骨折和下肢骨折这两大类共计患者68例，所以最终研究对象就是这68例患者。研究方法为问卷调查和临床记录分析两种：①骨科手术护理的满意度调查问卷，主要内容有非常满意、满意、较为满意、不满意；②术后恢复情况的调查问卷，主要有身体机能、活动情况、术后伤口的愈合度、患者的情绪。至于临床记录的分析，只能以68例患者的术前和术后的临床记录为准。
统计学分析：采用SPSS 19.0进行数据统计分析，组间计量资料用（x±s）表示，采用f检验，计数资料采用率表示，组间计数资料率的比较采用x2检验，P
结果
68例骨科患者在术后的满意度调查：非常满意39例，满意20例，较为满意10例，不满意5例，满意度92.65%。
68例骨科患者在术前术后的恢复情况调查，手术后患者身体机能、活动情况、伤口愈合度和患者情绪均优于手术前（P
护理人员临床观察记录：17例护理人员中，有3例专业知识不够，5例护理经验不足，7例护理时间
讨论
本研究结果显示，>90%的患者对骨科手术护理的工作给予了一定认可，但仍有约7%的患者对骨科手术过程中的护理工作不是很满意。从统计学的角度来看因为统计的人数较少，因此调查的数据往往存在一定的误差，但是在根本上还是可以说明一些问题，如护理人员在护理过程中存在经验不足、护理不当等问题。换一种角度说，也就是护理人员对患者的护理工作存在一定的安全隐患，在一定程度上会影响到患者的恢复速度和恢复时间，还会给患者带来一定的康复风险。
再结合表1进行分析，从表中可以简要看出除了伤口愈合度之外，其他3项测试指标在手术前后均有较大的变化，这也是在说明骨科手术前后的护理有着重要的作用。表1中有一项是患者的情绪，这一项在测试值的变化上较为明显，若从中要细分析原因，这个就必须要结合这68例临床患者的观察记录才可以得出较为详细的结论。
结合表2对骨科的护理进行说明，从表1中可以简要地看出护理对于骨科手术是有很重要的作用的，但是从护理人员的临床护理记录来看，护理人员在护理过程中存在较大的问题，也正是这些问题的存在，进一步影响着患者恢复过程中的进度。如在上述提到过患者的情绪，这是患者恢复过程中一个重要的影响因素，很多医学资料或是研究表明患者的情绪会影响到患者在患病期间的恢复速度，也就是说，患者如果在治疗期间手术前后都有一个乐观开朗、积极向上的心态，那么患者在术后的恢复速度就会快一些，恢复效果也会好一些，此外如果有一个乐观积极向上的心态，在术前术后对护理人员的配合度就会明显地高于心态不好的患者。
第5篇：股权激励的实施方案范文
关键词：上市公司 经营者股权 激励政策
加强经营者股权激励事项的完善进行力度的提升，使经营者与股权所有者能够很好地联系在一起，不断融合更加新颖的思路，在进行长期的建设发展过程中，找到创新的思路，弥补原有的不足之处，使自身的发展能够步入正轨。
一、样本分析
首先来说，我们要想对经营者股权激励政策的影响进行详细研究，就要站在更高的层面，将全面的建设规划细节认识清楚，找到更多的企业单位，在进行融合发展过程中，使自身的建设效果能够呈现出来。
我们对目前上市的多个公司进行探查，找到相当786家A股上市公司，加强融合性的建设渗透原则，利用平行数据的统计研究的重要方法，将样本中的股权的影响关系阐述出来，并且将全面的信息进行有效分析，找到股东与直接经营者之间的关系，将董事的股权关系与长期合作者的股权利益进行相应对照，找到自身发展的建设基础是什么，认清高层管理干部的专属范围，并且将全面的建设的信息进行融合运用，找出先进的思想与经济建设标准之间的关系，使全面的建设环节与经济经营事项的全面的技术进行相应的融合，捕捉到自身的发展建设的关系重点。
二、经营者股权激励影响的具体研究
（一）理论分析阶段
我们对相应的样本进行有效研究，将理论性的东西进行融合运用，把握较好的比较原则，找到新颖的建设方案，使全面的建设信息能够突出出来，不断融合，不断创新。这就要求设计者与理论分析人员能够站在更高的层面，全面分析融合的各项元素，将实际抽样调查的上市公司的经营者股权数据进行有效观察对比，找到可行实施方案，将人力资本、委托事项进行有效观察，找到自身建设发展的力度，认清内部与经营者股权利益之间的关系，通过调查我们发现，在内部的经济经营大环境中，全面得经营者股权的建设关系是多向性的，在进行层次性的建设过程中，我们应该将这两个内容进行相应融合，不断创新，才能使经营者股权的全面提升打好基础；另外，将企业理论、分配理论、风险理论进行全面融合，找到经营者在进行全面的建设发展过程中存在的多种灵性的关系与矛盾，找到互相融合与互相排斥的原因，要将全面的建设标准突出出来，不断迎合更加创新的建设思路，发现经营者股权的重要性就在于，在实施过程中，既带动公司的经济建设不断提升，而且能够把握重点，使自身的经营价值发挥出来，如果能够站在更加新颖的角度出发，就会使全面的建设信息进行融合，使自身经营能力得到有效提升，并且使其他股权人也能够得到更多的利益。
（二）实证分析阶段
运用实证分析，首先，要提出假设，找到经营者股权进步的突破口，在进行融合性的建设发展过程中，将设计指标中的建设意见进行融合发展，找到经营者股权是否真正能够对其他经济事项起到激励的作用，如果是，我们就要观察其对其他股权的激励力度处在一个什么样的水平上；在长期的建设发展过程中，融合现有的建设方案，找到更加突出的建设标准，不断促进更加优良的建设意见与建议的提出，才能使整个建设力度提升上来；对假设做出相应的检验，观察检验效果中的可用信息，真正将内部的经营者股权的各项信息的提升与发展建设的标准进行融合对比，找到相应的结果，在结果中找到自身的不足之处，并且按照全面规划建设全新思路，使自己的经营者股权的效益能够找到更好的经验教训，使自身能够得到更好的发展。
三、结论描述分析
较好的经营者股权的实施方案，是建立在稳固的公司发展上的，如果真正将内部与外部的建设信息融合，经过长期的发展建设，找到自身的不足之处，经营者股权的变动过程中，如果有较好的提升，在完善的信息带动下，可以使整体的经营范围进行有效拓展，找到自身的发展建设创新办法，做到互相融合的全面发展方向，使经营者股权带来的效益不断提升，才能真正将全新的管理建设技术进行相应融合；对不同的经营者股权进行分析，可以得出不听的结果，但是如果没有更加优良的建设的信息做后盾，在全面的整合过程中，就不会又更大的提升，不论是全面的经营者股权提升信息，还是局部的股东效益的提升，都不会有更大的进步。
所以，我们一定要将全面的经营者股权信息进行比较，不但要找到内部对外部的影响，而且要善于总结经验教训，在将来的发展建设过程中，才能够一帆风顺，不断突破。
四、结束语
对上市公司的经济经营与投资建设的各个细节事项进行有效研究，找到建设发展的重点环节，并且根据自身的需要，将这些拥有部分部分股权的股东的利益看重，极大关注他们的综合利益的提升，将他们的利益与公司的全面经济利益进行有效结合，找到自身的缺陷，使全面的建设效果能够充分呈现出来，为自身的建设发展做出相应的贡献。
参考文献：
[1]张维迎.企业理论与中国企业改革$北京I北京大学出版社.2008.09.04
第6篇：股权激励的实施方案范文
[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用
高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：
A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励
D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格
一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用
国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。
例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。
又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。
综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：
1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。
2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。
3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。
4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。
5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。
6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。
二、提取虚拟股票基金
虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。
常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：
G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比
Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率
例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。
1.适当努力年销售收入达25000万元时：
虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）
2.很努力年销售收入达35000万元时：
虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）
3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：
虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）
公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。
三、虚拟股票股价的量化
公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。
1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。
2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。
3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。
公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：
虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格
其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1
例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）
则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：
虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰
四、虚拟股票股数分配方案
虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。
虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。
虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。
虚拟股票激励特殊处理：
1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。
2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。
3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。
4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。
五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法
虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：
1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。
2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。
3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。
4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。
结 语
虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。
参考文献：
[1]周群：《关于现代企业经营者股权激励机制的成本研究》，《经营管理者》2013年第12期
[2]陈旭：《股权激励机制在创业板公司的实施问题研究》，《中外企业家》2014年第1期
[3]谢朝阳：《基于企业增长周期的EVA虚拟股权激励研究》，《统计与决策》2014年第1期
[4]李春福：《股权激励模式在现代企业管理中的作用及存在的问题和建议》，《企业技术开发》2015年第32期
第7篇：股权激励的实施方案范文
关键词：公司治理结构；公司管理层；股权激励；利益输送
中图分类号：F276.6
文献标识码：A
文章编号：1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相关文献
股权激励的实质是鼓励管理人员结合自身利益为股东和企业创造长期价值。但在监管机制不完善、信息不对称的情况下，股权激励很可能成为管理层谋求个人利益最大化的渠道。因此，揭示和认识上市公司股权激励的利益输送问题，对于监管部门制订相关政策和加强对管理层股权激励制度的监管具有重要的意义。
经理股票期权在美国已经有几十年的成功经验和比较深入的研究，并且管理层利用股权激励机制而获得较高的业绩报酬得到了普遍认可。Jensen等(2004)发现，在1970年至2002年的30年左右的时间内，标准普尔500指数公司的CEO报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元，增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)认为这是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)则认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。
我国对经理股票期权的研究相对较晚，但近些年来也引起了极大的关注，成为国内研究的热点之一。在管理层持股比例与公司业绩绩效相关性的实证研究方面，魏刚(2000)认为管理层的持股数量与公司经营绩效并不存在“区间效应”，管理层持股与公司经营绩效之间也并不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。潘淑清(2007)通过分析高新技术企业经营者股权激励机制设计，发现经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力，而股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。
在高管层股权激励中的盈余管理行为分析方面，刘斌等(2003)在研究薪酬与业绩的互动效应时曾得出一个结论，无论是增加还是减少薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。但是也有学者研究认为实施高管层股权激励会诱发其盈余管理行为。王克敏、王志超(2006)研究发现，高管激励补偿与盈余管理正相关。在引入大股东控制影响条件下，大股东控制与高管层激励补偿水平负相关，并使激励补偿与盈余管理正相关的显著性增强。此外，还有许多学者对此作了类似研究，在此就不一一赘述。
上述文献为本文研究提供了基础和借鉴。但总体而言，中国上市公司经理层治理的总体水平较低，内部人控制状况通过合理设计治理结构有所减弱，上市公司自愿披露的经理层在股东单位或股东单位控股的关联单位的双重任职及关联性程度整体不高，但差异性较大。激励约束机制严重不足，其中股权激励约束性最为弱化。
二、我国上市公司股权激励的引入及其主要方式
股权激励机制产生于20世纪50年代的美国，之后逐渐被世界各国接受和采用。20世纪90年代，中国企业开始借鉴国外股权激励制度，1993年深圳万科集团实施股权激励。从1997年开始，上海率先推出企业高管层股权激励分配制度的施行方案。紧接着，武汉、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步实行了股权激励机制。2008年5月初，中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《殴权激励有关事项备忘录2号》文件。这两个文件的出台是对2005年底颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的有益补充，中国资本市场上的制度建设也会更加纵深化和规范化，因此，中国资本市场将越来越规范、健全和完善已是不争的事实。
按照股权激励的基础不同，股权激励主要可分为基于股价的股权激励模式和基于业绩的股权激励模式两种：
(1)基于股价的股权激励模式。基于股价的股权激励典型模式是股票期权，即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权利。被授予人实际购买这种股票即是行权，行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。这种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩。因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来设计安排股权激励的。在有效的资本市场中，企业的股价与业绩呈正相关关系，所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。
(2)基于业绩的股权激励模式。目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象即管理层人员的阶段性工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票或股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。具体方式主要有业绩股票、业绩单位、股票参与计划、账面价值增值权等，并且有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后也转换成以业绩为责任基础，以更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起，可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性，在中国企业目前所处的内外部环境条件下，实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。目前，我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式主要激励对象为高管人员、核心技术掌握者和业务骨干，激励力度普遍还不大，仍处于摸索推广的阶段。
三、上市公司现行股权激励制度的缺陷引致的不合理利益输送
自《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布以来，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股权激励计划。国外上市公司实施股权激励计划的效果已经表明，恰当应用股权激励计划可以有效解决委托问题，为企业的稳健发展提供动力，为股东和公司经营者创造更多的利润。但是，如果企业的高管仅仅把股权激励计划当作追求自身利润的工具，而不理会企业的经营管理，那么，股权激励计划同样会导致企业经营的失败。从我国已经制定股权激励计划的42家上市公司来考察，股权激励计划存在的主要问题有。
1、管理层约束机制的缺乏导致自定过高股权激励比例。由于我国上市公司多数为“内部人控制”，因而导致引人股票期权制度后出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股(含相对控股)的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，没有一个机构真正落实国有资本经营权，行使决定经营者人事任免、业绩考核的责权。上市公司经营者多为与控股机构关系密切的“内部人”，甚至与控股公司责任人是同一个人，只要控股机构同意，上市公司经营者很容易控制公司。这种结构，加上企业未建立严格的审核体系，国有上市公司内部人不合理制定过高股权激励比例可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。
2005年和2006年分别颁布了修订后的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》为上市公司实施股票期权股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，使中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。但是激励股份占公司总股本比例却成了上市公司向管理层输送利益的渠道之一，因而也出现了一部分公司因为股权激励而导致业绩亏损的情况出现。由于这一原因，伊利股份2007年度亏损2000多万元，若剔除股权激励对当年利润影响，其2007年净利润为4.39亿元。海南海药2007年的激励成本约为7220万元，由此使2007年度亏损3390万元。股权激励的本意是将公司管理层与公司的利益与股东的利益捆绑起来，以促使管理层更加努力地经营以提升公司的经营业绩。而由于股权激励本身所导致的业绩亏损，则有悖于股权激励的初衷。仔细观察后不难发现，上述两家公司存在不同程度的激励过度现象，其用于股权激励的股份分别占其总股本的9.68％和9.88％，基本达到中国证监会、国资委以及财政部相关规定的上限(《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励股本不得超过总股本10％)。
2、管理层自律行为的缺乏引致通过盈余管理操纵股价。管理层缺乏自律行为包括两方面的含义，一是指上市公司的经营者利用会计准则的规则缺陷，通过股权激励计划为自己谋求利益，而不注重上市公司的经营管理。如美国的安然公司，经营者自身的利益得到了满足，但是上市公司最终走向了灭亡。二是很多上市公司股票价格的上涨是受到整个市场环境影响的，尤其是在2007年以来，整个市场的资金较为充裕，股票指数的大幅上涨更多的是由于低价垃圾股的疯狂上涨所导致，而并非是上市公司自身经营管理的提高与改善。由于单纯以会计业绩与股票业绩作为管理层业绩的计量机制并不完善，并且会计业绩与市场业绩是相互影响的，管理层可能通过盈余管理来提高公司的会计业绩，进而使公司的股票价格被高估，从而提高自身所持有的股票期权的价值。
《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内平均收盘价的较高者。上市公司管理层就可以在股权激励计划公布前，利用信息披露进行盈余管理，即尽可能多地公布“坏消息”，尽量少地公布“好消息”，从而降低投资者对公司的业绩预期导致股票价格低于“正常价格”；在股权激励计划公布后，出售股票前，管理层会尽可能在有效时间内公布“好消息”，并且拖延“坏消息”的公布，从而提高“正常价格”，在股票价格的一高一低之间，管理层就很可能在股权激励上获得超额收益。
3、公司管理层降低业绩目标以便于获取股权激励报酬。作为企业的股东，他们关心自身价值的最大化，是一个长期的过程，希望企业能够长期稳定地发展，这样才能带来稳定的收益，使股东权益最大化。对上市公司股东而言，自身价值最大化体现在股票价格最大化上，而影响股票价格最重要的因素正是上市公司自身的经营状况。我国上市公司主要采用的是业绩股票期权模式，并在进行实际操作业绩股票期权时由于缺乏相对独立的机构设计和实施股权激励方案，多数公司是管理层自己给自己激励，所定的业绩目标与公司现有的业绩水平相当甚至更低，管理层无需经过什么努力就可以很容易地取得业绩股票。《上市公司股权激励管理办法》中规定，公司股权激励方案由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定草案。周建波、孙菊生(2003)研究发现，将独立薪酬与考核委员会作为股权激励实施主体的公司业绩增长高于行业的平均水平，而将董事会作为股权激励实施主体的公司业绩增长低于行业平均水平。同理，以高级管理人员、业务技术骨干作为激励对象，公司业绩增长高于行业平均水平。而以董事、监事、高级管理人员作为激励对象，公司业绩增长低子行业平均水平。究其原因，当激励对象包括董事自己时，激励制度往往沦为董事的福利安排。管理层通过自身在董事会的影响，利用股权激励为自己谋利。
四、规范上市公司股权激励制度的政策建议
股权激励的实质目标最重要，股票期权形式只是达到激励目标的手段之一。上市公司在制定股权激励制度时，必须根据自身情况并结合行之有效的创新性股权激励形式，进行谨慎选择，从而避免股权激励成为上市公司一种福利高管层的权利。为规范上市公司的股票期权激励行为，我们特提出以下四点建议：
1、加强股权激励制度监管。从我国的实际情况出发，需要从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度入手，不断完善股权激励的法律法规。解决资金不足有很多方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换，所以我国应尽快制定相关的规定来规范股权激励的行为；必须以法律形式详细确认独立董事的职权，使其对董事会决议拥有否决权，真正实现外部董事的独立性；要完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，形成构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
2、进一步规范行权价格。管理层通过操纵股票期权行权价格进行利益输送的重要途径之一是利用自身信息优势，从而达到管理层进行利益输送的目的。因此，证监会应当固定上市公司股权激励下的股票期权定价基准日的具体时间，公开上市公司股权激励下的股票期权发行折价率确定的原则及程序，增加上市公司股票期权行权价格制定的透明度，防止管理层通过操纵期权行权价格进行利益输送。
3、加强上市公司股票期权信息披露。我国目前证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重，上市公司信息披露不健全，更没有建立起功能齐备的期权期货市场，这是推广股票期权制度的最大障碍。因此，规范股票发行与交易运作，完善信息披露，监控与打击违规行为，提高证券市场的有效性，形成良好的资本市场秩序，成为股票期权在我国推广的基础与保证。强化信息披露，建立股票期权申报制度。其一，股票期权方案由公司董事会按照各项法
规的规定进行设计，然后报请股东会批准并向证监会备案。在设计时可以聘请专业顾问公司设计咨询性的实施方案，政府有关部门可以提出不具有法律约束力的指导性的建议。其二，严格基本信息及重要信息的披露制度。有关股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露。公司高层人员的详细薪酬项目及数量金额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开披露。
4、进一步完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股票期权发挥激励作用的重要条件之一。首先，我国上市公司治理应该加强独立董事制度的建设，由于独立董事不受制于公司控股股东和公司经理人，独立董事作为独立的“仲裁者”，可以利用这一超然的地位考察、评估、监督公司经理人，防止经理人侵害股东利益，以维护股东权利。所以应充分保证独立董事的独立性、注重实效，不搞形式，改变我国公司董事会基本上是由内部董事组成的现状，真正发挥外部董事的作用，并使其拥有否决权。其次，应该让监事会真正执行监督之职，保持其独立公正的地位。监事会成员应该由相关利益集团成员组成，比如内部职工代表、小股东代表、债权人代表等。最后，设立独立的薪酬委员会。对于实施股票期权计划的企业，可以参考国外的经验，在董事会下设独立的薪酬委员会负责股票期权的日常管理，同时注意保持薪酬委员会与受益人之间的独立性，防止双方串通勾结，削弱股票期权激励效果。此外，裘宗舜等(2007)研究发现在政府加大监管力度的同时，需注意保持公司治理的独立性。加强上市公司作为法人机构的独立性，真正落实公司的经营自。政府也应当在法律规范的框架下作为，不得擅用职权，逾越法律边界。
参考文献：
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第8篇：股权激励的实施方案范文
【关键词】 货币性薪酬； 股权激励； 盈余管理； 制造业
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）15-0058-04
一、引言
盈余管理指的是企业管理者为了谋取私人利益，有目的的、不是完全中立的对公司财务报告进行调整和控制的行为，其本质是对财务报告的一种“披露管理”（Schipper，1989）。已有研究发现，薪酬契约是盈余管理的一大动机。基于委托理论，在经济发展过程中，企业的所有者慢慢地发现自身越来越没有足够的时间和能力来经营企业，于是他们寻求职业经理人来代替他们行使管理企业的职能，这样企业的所有权和经营权逐渐相分离。但是，公司实际持有人和人的目标函数并不一致，持有人以股东价值最大化为目标，他们希望公司的股价能够持续走高，以给他们带来丰厚的报酬；而人则更多地考虑自身是否能够获取最大的报酬。近年来，许多企业高管薪酬与企业经营绩效的负相关引起了公众的广泛关注，人们开始怀疑以会计盈余为基础的高管报酬契约是否行之有效。公司管理者为了使得自身效用最大化，有动机采取盈余管理的行为，粉饰真实的财务数据，以期获得最大的报酬。于是如何制定管理者激励机制逐渐成为现代公司治理机制中的一个重要组成部分，同时高管薪酬制定和盈余管理之间有没有必然的关系也成为公司财务研究领域的一个重要课题。
针对这些现象，本文利用修正的Jones模型，研究管理层激励与盈余管理之间的关系，以期为企业高层管理者薪酬激励制度的改进和上市公司盈余信息披露质量的提高提供有效的经验证据。
二、文献回顾
国外学者很早就开始了对高管货币性薪酬与盈余管理之间联系的研究。美国学者Paul. M. Healy早在1985年就已经证实管理层的奖金实施方案与会计决策之间存在着联系。他发现在奖金方案与会计盈余上下限之间挂钩的前提下，管理层在实际收益高于盈余上限的当年将会适当地调减利润，其意图是在保证本期奖金的基础上，最大化以后年度的奖金；而在实际收益低于盈余管理的下限时，管理层将会大幅度地调减利润，增加以后年度获取奖金的可能性。Steven Balsam（1998）通过研究分析得到可操纵性应计项目将会影响管理者的报酬，管理者通常会选择有利于自身的会计方法来调整利润，以增加薪酬。Ferdinand A. Gul等（2003）以1993年澳大利亚证券交易所上市的648家企业为样本，验证了以会计盈余为基础的报酬契约会促使公司高管产生盈余管理的动机。另外，部分外国学者也研究了股权激励与盈余管理之间的关系。Warfield（1995）研究发现管理者持股比例与可操控性应计利润的绝对值呈反向关系。Kadan（2005）发现公司实行限制性股票和股票期权的政策会激发管理层盈余管理的动机。Bergstresser等人（2006）通过实证研究发现公司高管持有的股票期权数额越大时，公司越有可能出现盈余管理的现象。
国内学者从高管薪酬视角对盈余管理的研究较晚，李延喜等人（2007）最早开始了这方面关系的研究。他们通过使用多元回归的实证方法发现：管理层有以实现自身报酬最大化为动机来增加公司利润的盈余管理行为。通过应用LISREL模型，王克敏（2007）采用2001―2004年我国沪深两市1 914家公司的样本数据，对高管的年度报酬与盈余管理之间的相关性进行了研究，发现两者呈正相关关系，而CEO持股比例与盈余管理负相关，但相关性并不显著。朱星文等（2008）将盈余管理作为虚拟变量，对管理层报酬敏感性、盈余管理和董事会三者之间的相关性进行了研究，发现公司高管为了达到增加报酬的目的，通过向上的盈余管理来调增会计收益的现象较为普遍。
从上述文献可以看出，目前国内就管理层激励机制对盈余管理影响的研究较少，已有的基本上是从CEO的报酬方面来研究的，并且大多存在数据较为陈旧等问题。针对已有研究的不足，本文以我国制造业上市公司为特定研究背景，以2010―2013年上市公司的数据为研究样本，采用修正的Jones模型，对管理层（包括董事会、独立董事和高级管理人员三方面）激励机制的制定与盈余管理之间是否存在联系的问题进行研究，以期获得我国上市公司基于管理层薪酬激励视角的盈余管理的经验证据。
三、理论分析与研究假设
在公司的实际经营活动中，由于股东和管理者的目标函数不一致，往往会产生“道德风险”。这种情况下，股东通常会通过设计一个以公司绩效为基础的薪酬激励制度来约束管理者的行为，以减少成本和由于信息不对称所导致的风险。然而，已有研究证明管理层的收入与公司长期绩效关系不大，而与短期绩效联系较紧密。作为一个理性的经济人，管理层为了追求自身利益的最大化，有动机通过盈余管理来提高公司短期绩效，最终增加自己的收入。因此，提出如下假设：
H1：高管货币性薪酬与盈余管理程度正相关。
在企业管理层的激励方式中，除了货币性薪酬的激励，还有一种方式是股权激励。高管持股的收益与股价密切相关，而股价又与公司的业绩密切相关，这使得管理层为了获得高额的报酬会采取利己的会计方法与程序来增加盈余，使得股价上涨，以期在行权时能获得更大的收益。因此，提出如下假设：
H2：高管股权激励与盈余管理程度正相关。
我国上市公司中，大部分企业高管的持股比例为零。在高管持有公司股份的情况下，高管实行盈余管理时会兼顾公司的利益，会在自身利益与企业之间权衡，使自身利益与企业利益最大限度地趋于一致。因此，提出如下假设：
H3：高管持股时，盈余管理与高管薪酬的相关程度比高管零持股时低。
四、实证分析
（一）应计盈余管理的计量
企业的净利润一般由应计利润（TA）和经营现金流量（CFO）两部分组成。因为与会计核算方法的选择无关而与公司的收款活动相关，所以经营现金流量很难控。应计利润可分为非操控性应计利润（NDA）和操控性应计利润（DA）。一般来说，管理层都是通过操纵公司应计利润来改变盈余，因此选择操控性应计利润来表示盈余管理的程度。本文拟采用修正的Jones模型来度量应计盈余管理的程度。由于应收账款常被认为是盈余管理的重要手段之一，所以在修正的Jones模型中，销售收入的变化减去了应收账款的变化额。修正的Jones模型如下：
其中，TAi，t表示公司i第t年的总应计利润，NIi，t表示公司i第t年的净利润，CFOi，t表示公司i第t年的经营现金流量净额。Ai，t-1表示公司i第t-1年的总资产，？驻REVi，t表示公司i第t年相比第t-1年营业收入的变动额，？驻RECi，t表示公司i第t年相比第t-1年应收账款的变动额，PPEi，t表示公司i第t年固定资产的原值。NDAi，t表示公司i第t年非操控性应计利润，DAi，t表示公司i第t年操控性应计利润。？琢1，？琢2，？琢3的估计值使用各年度的数据，通过公式（2）进行最小二乘法回归求得，？着i，t为残差项。
（二）数据来源与样本选择
本文以2010―2013年沪深两市A股主板制造业上市公司为研究样本，由于部分指标需要前一年的数据为基准，所以选取了2009―2013年的上市公司数据。为保证准确性和完备性，剔除了以下样本：（1）金融和保险行业的上市公司样本；（2）期间被ST、*ST、PT等特殊处理的上市公司样本；（3）期间新上市的公司样本；（4）所需财务数据缺失的公司样本等。最终得到可用样本4 350个，其中2010年977个，2011年1 089个，2012年1 125个，2013年1 159个。本文的数据全部来源于RESSET数据库，数据处理运用EXCEL和SPSS 21.0完成。
（三）模型与变量说明
表1为模型变量说明。
为了检验高管薪酬对盈余管理程度的影响，建立了以下多元回归模型：
（四）实证结果分析
1.描述性统计
由表2可知，我国上市公司盈余管理的现象非常普遍，几乎所有的上市公司都进行了向上或者向下的盈余管理。可操纵应计利润的平均值和中位数均为正，说明我国有一半以上的上市公司进行的都是向上的盈余管理。从管理层激励变量来看，高管报酬对数的最大值和最小值之间的差额约为6，说明我国上市公司高管年薪的差距较大。高管持股比例普遍较低，中位数仅为0.00021，说明有大约一半的企业高管零持股，这和我国对高管持股的政策有关。高管人员几乎只有在公司初次发行、增发新股和配送股时可以获得公司的股票，并且我国对上市公司高管买卖公司股票的限制也非常严苛，这些都导致了上市公司高管的持股比例不高。从控制变量来看，资产净利润率的均值为4.84%，表明我国制造业上市公司盈利能力良好；资产负债率的均值为43.9%，说明企业债务水平良好，但最大值达到411%，说明部分企业的负债仍然过高；虽然股权集中度的均值仅为36%，但最大值却达到了99%，说明“一股独大”的现象仍然严重；独立董量的中位数仅为33.33%，说明我国制造业上市公司董事会中独立董事所占比例仍然偏低。
2.相关性分析
由表3 Spearman相关性分析可知，解释变量SALARY、STOCK与被解释变量DA在0.01显著性水平下的相关性系数均为正，表明高管货币性薪酬、持股比例与盈余管理均呈正相关关系，初步证实了本文的假设。控制变量中资产负债率与DA呈负相关关系，表明企业的债务水平越高，越能抑制公司高管进行盈余管理的动机；资产净利润率、资产规模、股权集中度、独立董事比例均与DA呈正相关关系。另外，从总体上看，各变量之间的相关性系数均不高，可预测模型不会出现严重的多重共线性问题。
3.多元回归分析
由表4可以看出，管理层薪酬的替代变量SALARY与盈余管理DA的估计系数为0.007，符号为正，并且通过了10%的显著性检验，这证明了假设1：高管货币性薪酬与盈余管理程度正相关，即公司管理层有为了获得高额报酬而进行盈余管理的动机。股权激励的替代变量STOCK与盈余管理DA估计系数为0.057，二者在1%的显著性水平下正相关，说明高管股权激励与盈余管理程度正相关，也说明高管为了获得更多的股权，有动机对公司进行盈余管理操作，这同时也证明了假设2。
在控制变量中，净资产利润率、债务水平、股权集中度、独立董事比例分别在不同显著性水平下与盈余管理呈正相关关系。净资产利润率为企业评价业绩的指标之一，与盈余管理呈正相关关系，说明企业利用正向盈余管理的手段来调增净利润。资产负债率与可操纵应计利润呈正相关关系，印证了债务契约假说，即在其他条件相同的情况下，公司债务水平越高，管理层越有可能选择增加收入的会计程序和方法。公司规模变量与盈余管理的估计系数为负，但并不显著，所以笔者认为盈余管理与公司规模仅存在微弱的负相关关系。这基本上符合了政治成本假说，即规模大的公司更易受到监管部门和社会舆论的监督，公司内部控制也更为完善，这也在一定程度上抑制了管理层盈余管理动机的产生。股权集中度变量与盈余管理呈正相关，表明大股东控制越紧密的企业越有可能进行盈余管理。独立董事作为监督公司管理层和大股东的经营决策行为、维护中小股东利益的一种重要机制，在理论上应该起到抑制公司盈余管理行为的作用，但回归结果却显示独立董事比例与盈余管理呈正相关关系。这是因为：（1）我国上市公司中独立董事虽未在公司任职，但其与公司股东和管理层的联系都较为紧密，很难作出独立的判断，监督作用也不强；（2）从之前的描述性统计中可以看出，我国制造业独立董事比例的均值为36%，仅略高于我国对上市公司独立董事比例的最低要求，这说明我国独立董事在董事会中所占的比例仍然较低，未形成一定的规模，并不能很好地发挥其监督的职能。
由表5可以看出，两组高管的货币性薪酬与盈余管理的估计系数均为正，但在高管持股时，相关性并不显著，证明此时高管的货币性薪酬与盈余管理并无显著联系。可以得出结论：高管持有公司股票时，其利用盈余管理来调整公司利润的动机较高管未持股的公司小，假设3成立。
五、研究结论
本文基于委托理论，应用Jones模型，以制造业上市公司数据为研究样本，从高管货币性薪酬和股权激励两个方面探讨了管理层激励与盈余管理之间的相关性关系。实证研究的结果证实了管理层货币性薪酬和持股比例均与盈余管理之间存在着正相关关系，表明制造业上市公司管理层为获取高额报酬而进行了盈余管理。通过进一步将样本分为高管持股组和高管零持股组发现：相比高管持股比例为零的上市公司，高管持有公司股票时，盈余管理与高管薪酬的相关性较低。这说明，在高管的报酬契约中采取以货币性薪酬和股权激励相结合的方式，会在一定程度上缓解管理层以增加报酬为动机的盈余管理行为。
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第9篇：股权激励的实施方案范文
关键词：股票期权 信托机制
股票期权作为一种长期激励机制始于20世纪70年代。90年代以来，以期权计划为代表的长期激励机制在美国等发达国家得到了广泛的推行，其中经理股票期权激励在世界大企业中应用越来越广泛。《财富》杂志1996年评出的全球最大500家企业中，已有89％的企业对经理人员实行了股票期权的报酬制度。股票期权占高级经理人员年收入的比重也越来越高。美国前200家大企业首席执行官的平均现金年薪略高于75万美元，但仅靠股票期权，1998年每位首席执行官税前收入约达830万美元。本文所说的股票期权主要指经理股票期权。
一、股票期权的概念以及作用
股票期权就是公司授予其经营者的在一定期限内。按预先确定的价格，购买本公司一定数量股票的权利。预先确定的价格称为“执行价”，“执行价”是固定的，它和到期后股票的出售价之间的差价，就是被授予者的收益。在此期间，本公司股价升值越高，被授予者的收益越大，这是对经营管理者未来工作业绩的一种奖励，因此。它会形成一种有效的激励机制。
从美国等西方国家的股票期权的运作情况看，股票期权作为一种长期激励的报酬制度有以下作用：
1、股票期权能使公司和经营者的目标达到最大程度的一致。股票期权能对企业经营人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用(西方国家有专门针对企业高级管理人员的股票期权激励计划即ESO)，充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制的理想状态应该是企业经营者通过努力工作，推进企业经营业绩的提升，而企业经营业绩的提升又能够得到市场投资者的认同以致推动股价上升，其结果会加大期权持有者的收益。因此，企业经营者会尽最大努力去力争提高企业长期竞争能力和获利能力，追求企业长期经济效益的最大化。换言之，股票期权能成为企业经营者提高企业价值和所有者价值的强大动力，使企业所有者和经营者的目标达到最大程度的一致。
2、股票期权作为一种新型的激励手段，是员工报酬的一部分，它不同于工资奖金及其他福利，期权所带来的收益不是企业支付的，而直接来自于资本市场，因而不会增加公司成本或降低利润，有利于保持企业的竞争力。
3、股票期权通过长期报酬的形式，将优秀人才的利益与企业的利益紧紧捆在一起，不但能避免人才流失，而且能吸引更多的人才。当前许多跨国公司在我国设立了分支机构，利用高工资、出国机会、优异的工作环境及良好的发展前景挖走了国有企业大批高级管理人才。中国企业特别是国有企业如何留住人才将面J临严峻的考验。推行股票期权无疑是一个好对策，它有效地吸引和留住经营者人才，也不会增加企业负担。
二、我国经理股票期权的主要形式
我国在20世纪90年代后期开始引入股票期权，并先后在上海、武汉、北京等部分城市进行了试点，包括上海贝岭、武汉中商、天津泰达等上市公司根据各自不同的情况进行了探索。但是由于政策上的障碍和操作上的难点，导致我国股票期权激励的形式五花八门，非常不规范，真正意义上的股票期权几乎还不存在。中国现行的一些股票期权形式主要有：
1、虚拟股票期权。以上海贝岭为代表，上海贝岭借鉴股票期权的操作及计算方式，实施了虚拟股票期权计划，将奖金的给予延期支付。主要的操作方法是：确定用于虚拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金；期权授予时通过一定的考核最终确定每一位有权获得虚拟股票的人员的具体数额：公司与每一位参与者签订合约，约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件：虚拟股票期权以上海贝岭股票的股数计算，并以签约时的市价按一定比例折扣作为基准差。股权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市价结算，差价部分为参与者实际所得。
2、延期支付(风险收入)。武汉中商和武汉中百都是由武汉国有资产经营公司控股的上市公司。从1999年开始，武汉国资公司根据企业经营责任书及实际经营业绩核定控股上市公司法定代表人的风险收入，风险收入的30％用现金支付，另外70％采用股票期权的支付方式。具体的，由武汉国有资产公司利用自己已开设的专用法人股票账户按该公司年报公布后一个月的股票平均价格从二级市场购进该公司股票；该部分股票由武汉国资公司托管，在转给该法人代表前暂不能流通，由国资公司行使股权的表决权，但该法人代表享有分红，配股、送股等权利；该年度购入股票在第二年度和第三年度分别返还30％，剩下的10％积累留存。
3、北京期股模式：期股享有分红权，将来以期股票分红所得逐步实现认股。北京市实施的股票期权方案正是根据期股的理论概念具体设计的。出资者获取股票期权要缴纳定额的现金，出资者通过协议转让股权的方式形成实股，按照企业的净资产收益率的高低选择股份期权的配比比例(1-4倍)形成股份期权的真实数量，股份期权所需的价款在经营者任期内用企业的增量部分(实股与股份期权的收益)抵补完全，到期不能完全补足股份期权价款，则由股份期权受收益人用现金补入。经营者股份期权所得收益首先全部用于抵补所认购的股份期权所需的价款，不足部分由实股的收益补入。
三、我国经理股票期权的主要问题
股票期权作为从国外引进的一种创新的机制，由于相关配套因素仍不完善，在国有企业实施过程中还存在很多障碍和问题，从严格意义来说还并不是真正的股票期权。
首先，股票期权应该是一种长期激励机制，而现行的绩效股票。虚拟股票期权等其他形式属于短期激励，经营者在我国的股票期权收入大部分是在当期获得，在授予日与行权之间没有什么间隔，这与股票期权本应起到的一种长期的“金手铐”功能相去甚远。
其次，股票期权激励是一种事先、事中、事后激励的有效结合。股票期权的价值只有经过经营者的努力，企业净资产收益率和每股净资产提高了，股票的市场价格上涨了才会真正体现出来。期权的拥有者才能够获得真正的收益。而国内现行的几种模式更加偏重的是一种事后的激励，没有把激励未来放在核心位置。
再次，其功能与现行的分配制度和年薪制有很大的重叠。由于我国的股票期权激励以酬劳过去为主，在功能上与现行的分配制度和年薪制几乎无异，根本实现不了经营者与资产所有者利益的高度一致，难以激励受益人发挥潜能。
最后，实施股票期权时的股票来源和资金不规范、不统一。就股票来源而言，曾有过内部职工股。虚拟股票等。资金来源也是多种多样，有的从成本或利润分配中提取股权激励基金、风险收入，有的高层管理人员自己投资，有的根本不用资金。
四、股票期权问题的解决方案
现阶段可以考虑引入信托机制来解决股权分置问题，以下就
是对引入信托机制解决股票期权问题的可行性分析。
我国法律中所指的信托是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。信托关系由委托人、受托人、受益人三方面的权利义务构成。信托具有所有权与利益相分离、信托财产的独立性、有限责任、信托管理连续性等特征。也正因为这些特征，信托可以解决股票期权计划中的主体资格、主体变更和集中管理等问题。股票期权作为一种资产权利。可以作为经营者获得的一种资产，将其委托给信托公司来管理。
2001年以来，我国《信托法》、《信托投资公司管理办法》、《信托投资公司资金信托管理暂行办法》等法律法规的先后颁发，为我国股票期权计划的信托解决方案奠定了法律基础。根据《信托投资公司资金信托管理暂行办法》，经营者可以通过“集合资金信托”对外投资，持有公司股份，就是将股票期权的职能委托给信托机构来行使，从而信托机构成为企业法律意义上的股东，并代为行使股东的一些权力。这样一来信托公司就可以绕过《公司法》的相关规定，独立地以第三者的身份自由的在市场上买卖、转让委托公司的股票，解决了股票来源和股票流通问题。
通过信托实施股票期权计划主要有如下几个步骤：
第一步：向经营者授予股票期权的公司(以下简称授予公司)将作为股票期权计划的股份进行信托。在经营者获得股票期权后，由授予公司将股票期权委托给信托公司(相当于信托公司从授予公司购买了一份期权和约)，等到行权日，由信托公司代为行权。在这个信托关系中，委托人为授予公司，受托人为信托投资公司，受益人为参与股票期权计划的经营者。信托公司成为这部分股权的所有者，根据将来股份变动情况，做股东变更的工商登记，在行权后信托公司成为公司法律意义上的股东。
第二步：当股票期权由授予公司转入信托公司后，信托公司理所当然地成为了税收扣缴义务人，对股票期权所得应以代为实行股票期权计划的信托公司作为扣缴义务人，由该信托公司统一向税务局报税、登记。在具体的操作上，有关资料的报送在公司决定实行股票期权计划后，应由扣缴义务人(即信托公司)报主管税务机关备案，应在行权日所在月份的次月7日内，将公司交给信托公司的《股票期权计划或实施方案》、《股票期权协议书》等与股票期权有关的资料一并报送当地主管税务机关。
第三步：购买股份。此时股票来源于二级市场。由于信托公司可以在二级市场上购买授予公司股票，所以不存在与《公司法》中上市公司不得回购本公司股票的规定发生冲突。按照行权价购买股票的资金来自于经营者个人，由信托公司代为执行，至于行权价格与市场价格的差价可由授予公司通过某种固定账户(如上海贝岭的奖励基金)资金补足。
