积分制管理的原则精选(九篇)

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第1篇：积分制管理的原则范文

关键词：积分制管理；企业绩效考核；研究

积分制管理在绩效考核中的运用较为常见，其可以帮助企业量化员工的数量和工作完成情况，并配合相应的评判规则来确定员工应得的报酬。实行积分制管理，确实可以在一定程度上提升绩效考核制度的公平性，并改善员工工作不积极的现象，但在实行的过程中也会因不合理的积分规则、管理者的主观情绪、透明的竞争环境而带来一定的人力管理风险。企业应该懂得如何辩证地看待积分管理制度，并根据自身特点对积分管理制度下的绩效考核管理进行改革。

一、积分制管理在绩效考核中的作用

（一）进行绩效考核时可加强对员工的监督

积分制管理在约束员工行为方面可以取得很大的成果，加强对于员工的监督作用。在过去许多企业都会采取扣钱的方式来惩罚员工的不良工作行为，对员工管理较为僵硬，很易激起员工的不满情绪。而在实行积分制管理后，管理者进行处罚的灵活性更强，可以根据员工不同性质不同程度的不良行为采取适当的惩罚，并让员工提高防范的意识，增强对自身的约束能力。

（二）进行绩效考核时可优化资源的分配

在很多国有企业中，管理者在设计员工福利报酬时没有考虑到对员工的激励作用，分配资源时没有按劳分配、论功行赏，资源分配没有得到优化。对于任何一家企业来说，其可以用于分配给员工的优质资源都是有限的，运用积分制管理可以帮助企业将更多份额的资源分配给工作积极、质量高的优秀员工，实现在人力资源管理上的资源配置优化。

（三）进行绩效考核时可提高员工的认同度

积分制管理可以提升员工对于企业绩效考核制度的认同度，并接受企业的人力资源管理。首先，积分制管理的游戏性更强。现阶段的企业员工大多是年轻人，适用于较为灵活、娱乐性较强的管理制度。积分制更加贴合年轻人对于制度游戏化的需求，可以提升员工对制度的接受度。其次，积分制管理较为公开，员工可以清楚地了解到优秀员工的标准，以及优秀员工将会得到怎样的报酬，员工的价值以积分的形式表现出来，可以消除员工间的嫉妒心理。

（四）进行绩效考核时可形成管理文化

企业文化是每个企业的重要软实力之一，积分制管理可以帮助企业形成独特的企业管理文化，在软实力层面上提升企业的核心竞争力。企业文化的内涵就在于员工间达成一致的工作习惯和管理理念，运用积分制管理，无论是新员工还是老员工，都可以最快速度了解到企业对于自身的需求，并潜移默化地接受企业的影响，进一步形成健康的企业文化。

二、积分制管理在绩效考核中的应用范围

（一）积分制管理在思想道德方面的应用

积分制管理可以运用在企业思想道德建设方面，提升企业在实行绩效考核制度时对于员工的道德约束力。企业在运用积分制管理时既可以对员工形成正面的激励作用，也可以形成负面的惩罚约束作用，因此适宜用来在企业内部形成良好的工作道德规范，培养员工爱岗敬业、积极工作的职业道德。同时，企业也可以反过来将员工的道德行为加入到积分制度中，如员工有突出的敬业、爱国、善良等良好品质，符合社会主义核心价值观对于劳动者的要求，那么企业也可以给予积分奖励，而不是单以员工的工作能力来评价员工的好坏。对于企业来说，员工的道德素养和工作素养同样重要，如果员工能力优异而道德败坏，只会为企业带来不可控的内部风险，企业在进行绩效考核时有必要针对这样的员工进行处罚。

（二）积分制管理在能力培养方面的应用

积分制管理可以运用在员工能力的培养方面，提升绩效考核对于提升企业整体工作效率的作用。在传统的企业人力资源管理过程中，企业对于员工的考核更多是集中在员工的硬性条件上，例如学历、工作经验等，而没有考虑到员工的成长空间以及和岗位的适配度。如果员工的学习能力强，那么即便他在当下还没有和老员工相媲美的工作熟练度，但在未来也会为企业创造很多价值。而在运用积分制管理后，企业便可以通过可视的积分数据，来判断员工的发展空间。除此之外，员工只有在合适的岗位上才可以发挥出最大的效用，企业可以通过员工在积分上的加减项来判断员工的特质，进而分配适宜的工作。只有在员工的能力素养都得到了提升的情况下，企业在通过绩效考核来分配企业资源时才能够保障在人力成本上的付出可以真正得到回报。

（三）积分制管理在考核结果方面的应用

积分制管理和绩效考核结果的有机结合是保证企业绩效考核制度正常运行的基础。企业在制定积分管理制度时，要充分考虑到积分的结果是否可以如实地反映员工的工作情况和工作品质，以及在此基础上产生的绩效考核结果是否具有公平性和科学性，对于员工可以起到切实地激发工作积极性的作用。同时，积分制管理也可帮助员工进一步了解企业，通过自身的考核结果，来判断企业对于自己价值的定位，以及自己在本企业的工作前景。只有员工和企业进行双向选择，才能够真正为企业筛选出适宜企业发展的人才，扩宽发展前景。企业在根据积分排名实施奖惩制度时，也要将其和员工的晋升、培训机会、评选相联系，而不是将绩效考核的结果局限在物质奖励上。

三、运用积分制管理将面临的问题

（一）员工没有平等的劳动机会

运用积分制管理确实可以在一定程度上保障员工拿到和付出对等的工作报酬，并基本落实按劳分配的资源分配原则，但在实际的绩效考核过程中，员工也会因不具备平等的劳动机会，而损伤到绩效考核的公平性。第一，岗位间存在不平等。有些岗位的业绩效果较为明显，例如技术岗和销售岗，这些岗位上的员工其工作结果可以和真实的数据相联系，因此更易于获取机会。而行政岗、管理岗的工作则较为杂乱，难以形成体系，更不适用于指标类的考核标准，在实行积分制管理的情况下，很难获得平等的机会获取机会，也就难以保障自身在绩效考核中应得的利益不受损害。第二，不同级别的员工间存在不平等现象。运用积分制管理，管理层的员工具有更高的权利为基层的员工打分，如果领导在分配任务时将完成难度困难的任务都分配给了某位员工，进而导致其任务完成数量低于指标，就会直接损害到该员工的利益。企业将绩效考核权力集中在管理层上，自然会有损于公平性。

（二）积分的作用更偏于惩罚

企业设立积分管理制度的初衷在于嘉奖优秀员工，并惩罚员工的不良约束行为，但在实际落实过程中，积分存在的意义更偏向于惩罚，在员工和企业之间造成了一定的隔阂。这是由于很多企业在制定积分考核制度时，没有考虑到奖励和惩罚的对应关系。例如，员工按完成的任务数量换取积分，在有限时间内能够获取的积分有限。而企业规定员工出现迟到、早退行为要扣除一定的积分，也就导致了某次的迟到导致员工半天的工作报酬被抵消，这无疑是扩大了积分的惩罚意义，导致员工出现不满情绪。

（三）员工间的恶性竞争加剧

运用积分制管理同样会加剧员工间的恶意竞争，导致员工间的团结受到影响，工作氛围也要更为压抑。这是由于积分制管理具有透明性，企业对于员工的奖励和惩罚都会公布给所有的员工，在奖励资源有限的情况下，员工的行为目的除获得更多的积分外，还会存在阻止其他员工获取更多的积分。此时员工的竞争意识要远超合作意识，企业的工作效率也无法得到有效的提升。同时，因员工间的恶意竞争行为，积分的平均值被一再降低，积分的意义更倾向于惩罚，企业的工作氛围要更为紧绷，员工对于企业的不满也会加剧。

四、在绩效考核中运用积分制管理的对策

（一）构建内控管理模式

要在绩效考核中更好地运用积分制管理，企业就应当构建以绩效考核为基础的内控管理模式。企业要保障管理制度使用于各个阶层的员工，管理者更应以身作则，服从积分制管理的分配，在思想上认同企业以积分制管理为重点的绩效考核制度。同时，企业也要消除员工对于积分制管理的误解，认识到企业设置积分的目的不是为了在硬性标准上为员工增加更多的禁锢，而是为了从工作能力、学习前景、道德品质等多方面对员工素养进行评判。员工的工资水平将和其工作态度、职业道德、业绩都产生极大的关联。

（二）关注员工的诉求

要在绩效考核中更好地运用积分制管理，企业应当关注员工的真正诉求，将以人为本的管理理念同样贯彻在绩效管理制度中。员工的需求存在多个方面，企业要针对不同的员工群体制定不同的积分管理制度，优先满足员工的核心诉求。积分管理制度和绩效考核最核心的意义都是为了激发员工的工作积极性，对员工产生正面影响，因此考核结果所能换取的奖励也就成为了员工关注的重点。企业在设定福利待遇时可以先对内部员工进行调查，了解员工的意见，并针对性地完善积分管理制度，实现绩效考核的激励目标。除此之外，企业在设置福利项目时不应由个人决定，以免制定者的主观因素致使福利待遇丧失以员工为中心的原则。企业应当选任一支专业团队，在切实地考察了员工的实际需要后，共同讨论和设计出一套机会福利兑换制度。且在专业团队的共同商讨下，企业不仅可以降低内部人事风险，也可以节约在人力资源上花费的成本。

（三）设计科学的积分制管理流程

积分制管理对于员工的行为有很显著的导向作用，因此企业的积分制管理流程必然要符合科学性和合理性的要求，并满足企业的人力资源管理要求。第一，企业要设计合理的积分额度，难度高的任务就应当换取更多的积分，而简单的任务所能获取的积分就应适当减少。如果不根据任务难度设计梯形积分，就会导致困难任务无人接受，而简单任务不足分配。第二，企业要设计合理的积分兑换制度。积分的作用是换取奖励资源，因此在设定福利项目时，企业要考虑到兑换制度的科学性，不可设置无法兑换的奖品，也不可无视积分的激励作用而设置过于简单。

五、结语

综上所述，当前企业对于积分管理制度仍要经历很长的探索阶段，积分制管理下的绩效考核既有其优势，也有其局限性，需要企业在未来的人力管理工作中不断总结失败经验并加以改正。对于企业来说，如何制定科学的积分指标，并在各层次员工间推广积分制管理思想将成为日后的工作难点和重点，而如何将积分管理制和绩效考核以及资源配置有机结合起来则会是其一直探索的目标。现阶段，应用积分制管理的企业还在少数，能够吸取的成功经验有限，行业内也没有形成特有的积分绩效管理制度风格，因此，企业也不应当局限在现阶段实行的绩效考核制度中，要懂得根据环境变化和内部职能机构的调整，时时修正绩效考核的积分体系，促进企业工作质量的良性发展。

参考文献：

[1]陈波.浅析积分制管理在烟草基层企业中的应用[N].东方烟草报,2020-12-09(003).

[2]田晓芸.积分制管理在企业绩效评估中的应用试析[J].经济管理文摘,2020(20):74-75.

[3]钱慧玲,李旻.探索积分制考核全面深化绩效管理[J].农村电工,2020,28(03):21.

第2篇：积分制管理的原则范文

二、严格监督积分过程

作业积分制管理的成功与否很大程度上取决于过程是否落实。心理学研究表明，学生获得表扬、奖励次数越多，其行为活动的再发性就越高。学生作业每天都有，采用作业积分，学生每天都有可能被表扬、被激励。这种及时有度的呈现激励性评价，能有效引起师生情感共鸣，激发学生内心深处那种被肯定，被赏识的需要，让他们变得越来越优秀，越来越有自信。那么如何让这种激励性评价“保存”下来呢？我用了两种表格：

1.“小组积分记录表”的运用

教师在每周一发给各组组长统一设计的“作业积分登记表”，为统计作业积分提供便利。这种表格是用来记录学生每次作业成绩和相应的得分情况，让每日组长记录（注：每位学生当一日数学小组长），组员监督。每次作业发下来，订正好后，如实填写作业的等级和分值。为了调动积极性，我采用一学期累加“积分”的做法。即：到达相应的积分，会获得相应的期末平时成绩级别，（其中平时成绩优秀者，期末综合评定在笔试成绩的基础上直接评定为优秀；平时成绩为良好者，期末综合评定在笔试成绩的基础上提升一个等级……）一学期一奖励。这种奖励很快能使学生“上瘾”，树立目标。他们每天都惦记着作业，如何做才是最好，离“优秀”还差多少分等等。这个荣誉能使学生变主动，能让学生产生学习的成就感，从而激发了学生后续学习的内在动力。

2.“你追我赶争第一”表格的运用

有对比，才有竞争。仅有学生自己的积分是不够的，起不到你追我赶的局面。为了能清楚地表达这种关系，我创造性地运用了“你追我赶争第一”表格。

表格中的积分实行“月结月清”，不累加到下一个月，每个月的作业积分都重新从10分开始。这种方法，可以有效地避免因长期积分差距越拉越大，而造成后几名小组过早退出竞争行列现象的发生。从10分开始积分也避免因首次被扣分，出现负分的情形。这种“加”“减”能使学生得意或心疼，触及学生的内心。

每个月对作业积分前三名的小组全部人员进行表彰奖励。同时，评出“一月之星”，全班积分前15名的被评为这个月的“一月之星”，颁发奖状，公布名单。为维持这项活动的良性循环，避免出现前“热”后“冷”的现象，要做到及时，一月一评比，一月一表彰。

三、进行成绩总结，落实考核结果

作业积分的兑换，是积分制管理中很重要的一环，起着承上启下的作用。要刺激学生保持良好行为的积极性，使良好行为的持续出现成为可能，最终导致良好行为习惯的养成，必须是精神奖励与物质奖励同时具备，积分高的学生要有“糖”吃。

第3篇：积分制管理的原则范文

【关键词】流动人口；积分制管理；城市福利

引言

随着城市化进程进一步加快，我国以二元制为基础的的户籍制度对人口迁移的阻碍效应日渐凸显，这一方面我国正加快脚步实行户籍改革，逐步向城乡公共服务一体化迈进。早在2010起，分别以上海、中山作为代表的直辖市和大城市率先成立“积分制”管理制度，通过积分入户共享合法权益、明晰我国未来公共福利实现“同城同权”的发展方向，进一步契合外来人口的生产生活需求。谢宝富（2014）认为居住证制度具有淡化户籍管理色彩、加强流动人口服务管理、促进城市经济和社会发展等积极意义。

1.“积分制”户籍制度改革的内涵

1.1上海：居住证积分模式

2013年7月，《上海市居住证管理办法》正式施行。上海市外来人员满足有合法稳定居住和就业、参加职工社会保险满6个月等条件可办理上海市居住证，持证人可以享受一定的城市福利和公共服务，其个人情况和实际贡献量化为相应分值，在达到特定标准规定后，可申请转为上海市常住人口。据中国改革报（2013）报道上海从外来人员享受公共服务方面划分为三个梯度：第一梯度是以公民生存权为前提的最基本的公共服务。第二梯度和第三梯度主要是外来人口实现生存权发展权的一个递进，第二梯度持证者在积分达到120分可进入第三梯度，相应提升基本公共服务水平，其子女可以在上海参加中考、高考。

1.2中山：发展型低积分入户模式

中山市流动人口在办理《广东省居住证》后，满足在中山市连续工作一年以上（含一年），纳入就业登记，缴纳社会保险等条件，即可申请积分排名。计分标准由基础分、附加分和扣减分部分这3个指标具体构成，原则上分值累计达到60分以上者拥有入户资格并参与到积分排名确定最终落户名单。指标体系综合反映了中山市对流动人口各方面能力的需求水平，是评估中山市流动人口积分的基本单元，在一定程度上承担了社会资源分配功能，是缩小流动人口与户籍人口之间福利差距的过渡性工具（郭秀云，2010）。

2.两地“积分制”户籍制度改革的比较

2.1福利对象比较

从根本上中山市户籍制度改革的“积分制”的基本思路是以“积分”实现“入户”，使得成功入户的人群享受到与城市居民相同的城市公共服务和福利待遇。从受惠人群角度，“积分制”福利供给的受众人群仅仅针对达到积分入户条件且获得入户城镇指标的一小部分人群，入户指标划分离不开“总量控制、因地制宜”的原则，最终通过积分高低排序来确定最终能够成功入户的对象，基本公共服务的“普惠”实际上与外来人员渐行渐远。

而上海市户籍制度改革的“积分制”基本思路是以“积分”直接实现“福利”，其“积分制”实现的福利供给是渐进性的。虽然上海市设置的120分的标准分值门槛较广东省60分以上的标准高出许多，但前者只需满足120分标准分值就能申请享受相应地公共福利待遇，简要概括之：权责对等、梯度赋权。如此，上海市户籍制度改革实际涉及到的人群更广，“积分制”管理更为接近城市公共福利供给的普惠制。

2.2地位功能比较

“积分制”管理实现的主要功能是重现调整城市福利资源的分配格局，但是中山和上海积分制实现的作用却各不相同，中山市“积分入户制”从一开始的设置基本分值获得入户资格，按照计划指标量控制入户名额，最终到成功入户城镇后享受市民待遇，是从农村户籍完整转变为城市户籍户籍制度改革体系。但中山市户籍制度的“积分制”重农民工入户的结果，轻渐进利供给的过程。而上海市“居住证积分制”则设置积分指标累进机制，流动人口满足标准分值后直接享受对等的城市福利，即：上海市的“积分制”是一个“过渡式”户籍制度改革体系。不可否认的是，上海市缺乏完整的最终入户制度，这与上海控制外来人口总量政策有着密不可分的联系。

2.3 城市发展战略比较

上海作为长江三角洲的龙头城市，确立带动长江三角洲产业结构调整，促进产业联动为区域联合模式的战略，充分发挥其大都市辐射功能。其居住证“积分制”实际上是不同类型外来流动人员的筛选机制，在规模、时段、类型、素质等方面，实现人员的有序流动，定向吸引各种人才，改善本市的人力资源结构。目前实施条件下，上海积分制作为“过渡性”政策，自身具有良好竞争力且对上海贡献较大的外来人口进入上海户籍优势明显，首先跨入上海户籍的管理序列。

2001年，中山市提出了“工业强市”的战略，加快发展高新技术产业。随着经济的强劲增长，中山市城市公共服务承载力进一步提升。由于中山市各镇区经济发展不平衡，通过对入户人口总量控制和进行分区排名促进资源在全市合理调配；通过控制不同镇区的指标和入户标准，从而有目的的引导流动人员向落后镇区发展，进而引导公共服务向落后镇区倾斜。

3.实施现状与问题

3.1“分设门槛”带来阻隔效应

“分设门槛”是上海流动入口管理的方法依据，目的在于引导人力资源结构均衡分布，以实现吸引高素质人才的目标。从本质上，上海积分制从控制总量目标出发，通过“分设门槛”控制流动人口的“质量”。目前上海外来流动人口的素质结构是现存产业结构及其岗位结构与外来流动人员双向选择的结果，“积分制”的出现进一步激励高素质劳动力市场扩张，阻碍“低素质”劳动力市场发展。对于非正规就业、自我雇佣，入沪时间长的外来人口来说，融入城市，享受城市发展福利的阻隔效应永远存在。

3.2积分入户指标面临结构性失衡

中山市的积分制正式实施已经三年，积分制实行之前，预期中放宽限制，指标应当供不应求，但在积分制具体实施过程中，无论是入户还是入学指标，不仅每年都出现剩余，呈现结构性失衡，2010年至2012年，农民工子女入读小学的剩余率分别为24%、12.9%和4%；积分入读初中一年级的空余率则分别为34%、26%和6%；积分入户指标剩余率分别为28%、17%和15%。就中山市教育资源而言，呈现指标失衡的原因在于，一方面在我国现行教育体制下，公办学校教育资源相比于私立学校较优渥，公办学校学位炙手可热，容易造成权力寻租。另一方面公办学校教育资源很难在短时间内覆盖所有非本市户籍学生，通过积分制释放出来的教育公共产品供给是有限的。即使申请到积分入学，不仅高考需回到户籍所在地，甚至在公办高中也无法就学，对于高考受户籍限制的情况，由于这是全国统一政策，从市的层面暂时无法解决。

4.对将实行积分制的城市的启示

4.1制定正确的人口导向，加强流动人口总量调控

城市应该合理进行人口规模调控，在实行积分制度的同时，必须要坚持国家人口管理的政策取向，把合理控制人口规模作为现阶段人口管理服务的重大问题，加强流动人口总量调控，通过制定正确的人口导向机制来实现人口的合理流动。为增强城市的活力和创新力，需要多导入创新创业人才，包括高技能型劳动者，针对二级劳动力市场上一些低工资、有限福利，不稳定以及工作环境恶劣的岗位应仍保持对低端人口的需求。在确立这样的人口导向之后，就需要借助于市场和政策的双重机制来发挥人口总量的调控作用。

4.2逐步完善积分制度，不断提升服务水平

在合理控制城市人口规模的同时要注重流动人口的公共服务水平，将二者统筹协调发展。通过完善积分制，不断提升城市公共服务水平，满足在城市立足的流动人口的需求，实现以人为本。同时要注意梯度赋权，尽量做到流动人口的贡献度和享受水平对等，促进他们的社会认同感和引导有序融入，从而促进社会和谐稳定，进一步推动城市经济迅猛发展。

4.3明确职能部门责任，降低政策执行成本

积分制的执行会涉及到一个城市的多个职能部门，因此各个职能部门之间的协调配合对于积分制实行的效果和政策执行的成本至关重要。所以必须要明确各职能部门的责任和角色，降低政策执行的成本。主要应考虑两个方面，一方面是避免在执行过程中出现不同部门之间的“踢皮球”问题，比如对于资格证书的认定、城市发展贡献的认定等需要明确各个部门的职责，以避免申请者需要到不同部门反复咨询从而降低办事效率；另一方面是政府职能部门和街道层面的社区事务受理中心之间的责任关系也需要梳理，改善跨部门的协调机制，相应做好工作政府人员的培训工作。

参考文献：

[1]谢宝富.居住证积分制：户籍改革的又一个“补丁”？――上海居住证积分制的特征、问题及对策研究[J].人口研究，2014，（1）：9097

第4篇：积分制管理的原则范文

关键词：油气管道；造价控制；工程的造价

1 油气管道工程造价系统控制过程的意义与原则

为了加强公司工程建设项目投资控制管理，实施“低成本发展战略”，严格控制工程投资，合理确定和有效控制工程造价，发挥投资的最大经济效益，结合公司实际情况，需加强管道工程造价控制。在信息化平台上，将用户日常处理的造价业务，如投资估算、投资概算、计价依据、设备主材等造价业务的审核、维护以及，按照系统定义的流程和用户权限，利用信息系统的工作流机制进行管理。将各专业造价编审操作和各层级用户操作，集成到一个统一的操作界面之下，使得各类造价业务管理简化、优化，并规范有序，实现造价编审在一个平台上流转、在一个平台上有效协作、信息共享的目的，进而达到全系统造价数据标准统一。市场上造价软件非常之多，很难与公司业务进行匹配。基于专业造价编审软件，结合《中国石油天然气集团公司建设项目概算编制办法》、《中国石油投资管理办法》，需开发定制完成全公司统一，多专业通用的造价编审软件。

1.1 油气管道工程造价控制过程的意义

建设公司投资计划、造价管理的信息化工作平台。实现项目前期计划、投资计划上报、审批业务及计划执行情况的全过程管理；实现项目概算、预算（含招标控制价）、结算业务的全过程管理。实现前期计划、投资计划的全过程数据采集，为项目投资决策提供数据支撑；在日常工作过程中实现项目全过程造价数据采集，为项目成本控制提供数据支撑。需建立投资计划、项目造价管理全过程数据库。

1.2 油气管道工程造价控制过程的原则

工程量依据可行性研究、初步设计、施工图设计、设计变更单、施工方案、签证单以及其他相关文件；定额以及取费依据国家和行业颁发的预算定额及配套取费文件。工程造价是确定项目投资额的主要依据，需要定义计价依据和工程构成的统一标准，建立造价编制和审核的协同平台，以及对造价数据的统计分析，进一步加强对项目设计过程的投资控制。（1 ）实现项目评价业务集成应用的需要：投资项目评价业务需要各相关系统基础数据的支撑，此外需要项目各阶段的管理和业务数据。通过信息集成，进一步加强资源利用和信息共享，提高项目评价工作的效率。（2 ）提升后评价业务管理水平的需要：后评价作为评判投资项目优劣的有效手段，需要建立各类投资项目的评价体系，使评价工作更具规范性和可对比性，进一步提高和改进投资决策和管理水平。（3 ）梳理经济评价、工程造价和后评价业务流程，建立项目的WBS结构标准，对计价依据及主要设备材料价格进行集中管理，支持管理部门及设计单位的估概算协同编审和后期的造价数据利用。实现造价工作的标准化、模型化和集成化，有效提升造价工作效率和管理水平。通过系统间的集成应用，支撑项目全过程各个环节的评价分析，并实现投资项目一体化管理。

2 管道工程各阶段的系统造价控制措施

经济效益评价的达成情况，作为投资项目能否批复建设的必要性条件，需要借助信息化手段建立并施行统一的评价参数标准以及评价方法，以确保评价结论的有效性。目前系统造价控制所存在的几个需求难点如下：评审项目跟踪难：线下操作，项目评审的过程只能通过问询得知，时间成本不好控制。档案管理难：多为纸质档案，查找利用困难。绩效积分管理难：评审人员的工作效率很难评估，绩效考核数据支撑不足。评审流程规范难：流程节点中沟通方式多样难以留下痕迹，评审流程缺乏规范性。项目汇总统计分析难：数据都在评审人员的个人电脑中，不能集中管理项目统计困难。通过系统管理流程闭环管理有效对工程造价进行控制：项目评审全过程监控，一清二楚：可视化的工作流方式充分发挥对评审机构在评审过程监控作用，强化投资项目全过程评审监督，对提高建设资金的使用效益具有更为重要的意义。评审项目即时汇总统计分析：项目评审过程中会生成大量报表和分析图表，这些都可以通过系统自动生成并且打印。系统根据评审工作需要，及时提供各种准确的数据统计、分析，为评审工作的科学性、准确性提供强大的技术支持。评审资料纸质文档与电子文件同步归档，数据文件集中管理：系统采用"双轨制"归档管理模式，即将电子文件与纸质文件进行同步归档，这也是目前最规范的文档管理方式。所有评审数据只要在系统中提交，就能第一时间上传到服务器。服务器双机备份等技术可有效保证数据的安全性和可靠性。交接内容记录在案、电子文件同步流转，工作衔接时无须面对面：评审资料一个环节接一个环节的向下流转，每一个环节都可因资料不全或者拒绝执行退回到上一个环节，每一环节数据资料都会上传至系统。确保交接内容记录在案，通过系统标准化的流程解决了工作衔接难的难题。评审工作绩效自动积分：系统可根据预先设定的积分规则自动计分，并且汇总统计个人积分和项目总积分，系统也可自动生成各种积分报表。为了满足积分参数变化的需要，提供了参数动态配置功能。评审流程十分规范，分级授权，逐项进行，环环相扣，相互制约：采用灵活的分层权限管理模式，每一个环节均具有绝对的保密性。充分体现了数据操作权限的安全性，能适应多级业务的复杂管理模式需求。人员工作状况一目了然：管理人员只要登录系统便可以了解各人员的工作状况，系统会根据各人员的工作进度以及绩效进行自动积分，有效提高评审人员的工作效率。材料价格统一管理：材料价格自动管理，避免询价给工作带来的不便，操作人员可将材料价格上传到系统，登录系统输入关键字便可供查阅者调用。规定报审资料类型，缺少任何一类资料都无法报审，强调报审资料的完整性。规定评审任务退回必须要写退回意见，否则无法退回，评审合理性。增加项目投资拨付模块，结算审核有前期拨付数据做参照。增加合同清单管理模块，实现指标基础数据的收集，为实现指标分析提供数据支持。因此需要对油气管道的造价进行系统化线上控制，从而提升公司的效益[1]。

3 工程造价全过程流程控制

项目评审全过程监控，一清二楚，采用基于WFMC国际标准的工作流引擎对审核流程进行管理，流程中的每一步骤完成后将自动触发预定好的下一步骤，工程造价项目流转与待办任务提醒均由系统在后台智能处理。工作流审批以及流程节点权限均可进行动态配置，日常工作任务以工作流的任务项方式进行动态管理和及时提醒，使得工程造价工作任务管理更为科学[2]。规定审核完成时间以及一审完成时间，超时系统自动报警提醒，提高评审效率。提交任务直接发送到相应的科室不在领导统一分配简化报审流程[3]。增加报审单位内部审核功能，强化报审质量。电子签章模块，要求报审人员具有相关资格，并具有可追溯性，保持线上线下一致。

4 结语

综上所述，系统应用后提高工作效率，督促评审人员准时完成评审任务，信息查询复用效率提高200%，部门文档电子存档率由原来的无变为100%电子归档。

参考文献

[1]刘潺潺.浅谈石油管道项目造价控制管理[J].科技与企业，2015(19):21.

第5篇：积分制管理的原则范文

关键词：教育科研管理；问题与改进；文献综述

中图分类号：G42 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2011）12-0061-04

教育科研管理是教育管理中的一个重要组成部分。笔者在中国知网上对相关研究文献进行了检索，共有3586篇文章从不同角度对教育科研管理的内涵、方法、模式、特点和发展趋势，教育科研管理目前存在的问题，以及教育科研课题管理、档案管理、成果管理等方面的改进作了较为深入的思考和探讨，综合起来主要有以下观点。

一、关于教育科研管理的研究现状

（一）教育科研管理的概念界定

《新编教育管理学（第2版）》中给教育科研管理下的定义是：为了指导、规范和发展学校教育科研而进行的一种管理活动，也是学校教育科研规范化、科学化的重要标志［1］。杜亚丽认为，教育科研管理是指教育科研管理者对教育科研人员从项目申请到项目实施、完成的全过程管理。［2］。程斯辉是这样描述教育科研管理的：“教育科研管理是教育科研管理者与作为教育科研管理对象的教育科研工作者之间的一种互动互助、互相合作的活动。”［3］李倡平认为，教育科研管理是管理者遵循教育科研规律，运用决策、计划、组织、控制等现代管理方式和方法，通过组织、协调、指挥和控制，有效地发挥人、财、物等诸多要素的效应，实现教育科研全部目标的过程［4］。

综上所述，笔者认为，教育科研管理就是管理者为了促进各级各类学校教育科研的规范化和科学化，提高各级各类学校教育科研的质量和水平，调动教育工作者开展教育科研的积极性，通过管理者的协调和服务，对教育科研活动进行计划、组织、领导和控制的过程。它既包括宏观层面的，如国家层面的教育科研管理；也包括微观层面的，如中小学、高等院校的教育科研管理；还包括中观的，如省、市、区层面的教育科研管理。

（二）教育科研管理的内容

教育科研管理应该管什么？很多学者从理论和实践的层面对教育科研管理的内容作了归纳和梳理。张学军将教育科研管理的内容分为教育科研的计划管理、组织管理、队伍管理、课题管理、制度管理和档案管理；［5］徐桐等认为教育科研管理的内容包括对科研目标的管理、对科研工作制度的管理、对科研队伍的管理、对实验过程的管理、对实验资料及科研成果的管理、和对科研档案的管理；［6］李倡平将教育科研管理的内容理解为管理的基本对象和任务，他认为教育科研的管理应该涵盖：编制科学学科发展规划与指南、对立项课题实施全过程管理、对科研专项经费进行有效的管理、为科研提供必要的条件保障、组织开展学术交流与合作、培训教育科研队伍，以及推广表彰科研成果［7］。

上述学者对教育科研管理内容的论述大致相同，教育科研管理的内容大致包括规划（计划）管理、制度管理、组织管理（队伍建设）、经费管理、成果管理、档案（信息）管理和课题管理（从立项到结题的管理）。

（三）教育科研管理的特点

教育科研管理有着自身的发展规律，其活动也有着特殊性。综合而言，教育科研管理具有如下特点：

1．层次性。

分级管理的行政体制使得教育科研的管理具有一定的层次性和复杂性，面广量大的中小学、幼儿园的教育科研必须通过层次性的管理，才能发挥最大的效益。教育科研管理的层次性最终是要形成一个围绕共同目标相互分工又相互协作的教育科研网络［8］。

2．服务性。

管理就是服务。教育科研工作涉及面广，教育科研管理需要对研究项目和研究者给予一定的指导和帮助，但更需要为广大的中小学、幼儿园和教师提供良好的政策环境和舆论环境，解决他们的后顾之忧；提供一定的物质条件，帮助他们克服研究中遇到的阻碍和困难［9］。

3．激励性。

对于学校和教师而言教育科研是一种自发、自主的行为，并不是强制性的，因此，教育科研的管理必须依靠激励来调动学校和教师参与教育科研的积极性［10］。

4．时代性。

教育科研的管理随着教育事业的发展而与时俱进，必须符合教育改革和发展的需要，必须跟上教育科研发展的时代步伐，为教育科研工作服务［11］。

5．灵活性。

教育科研是一种复杂的创造性活动，研究对象的复杂性、研究方法的多样性和参与人员的广泛性使得教育科研的管理需要具有很高的灵活性［12］。教育科研的管理既需要一定的刚性的要求，例如一定的科研规范和标准，也需要灵活多样的管理方式，这样才不至于机械和僵化。管理的灵活性要求通过目标导向、宏观调控、激励诱导等方式协调教育科研的目标，针对不同情况采取不同的管理手段和要求，实行弹性管理，从而达到最佳的效果。

除上述几个特点外，还有学者认为教育科研管理还具有教育性、创新性、渐进性和意识形态性等特点。

（四）当前教育科研管理存在的问题及原因

19世纪70年代以来，随着教育科研在促进学校发展和提高教育质量等方面的作用日益凸显，各级教育行政部门和各级各类学校对教育科研重要性的认识不断提高，逐步形成并完善了从中央到地方、到学校的教育科学研究网络，教育科学研究尤其是中小学的教育科学研究有了飞速的发展。但是，和繁荣的教育科学研究事业相比，教育科研的管理仍处于相对滞后的状态，一些困扰教育科研发展的关键问题，如重复低效、资源浪费等，并未得到根本解决；中小学教育科研管理中存在的种种弊端和漏洞，更没有消弭。

程斯辉认为，当前的教育科研管理从方法和措施上看主要存在四个问题：一是教育科研项目评审的民主性、公开性、公正性、公平性不够；二是对教育科学研究的过程指导不够，导致一些研究项目不能达到预期效果；三是教育科研管理措施弹性、模糊性不够，存在着将教育科研活动及其成果评鉴简单化的倾向；四是教育科研管理重利益沟通和短期效益的倾向严重［13］。何光辉和黎杰通过调查发现，中小学教育科研管理中的一些不尽如人意的地方，“教育科研管理人员素质急待提高，分工需进一步明确”，“科研管理体制不完善”，“常规管理需要加强”，“教育科研管理指导思想不明”，“科研队伍结构不合理”，“教育科研管理效益不高”，“科研发展步子缓慢，科研效用不大”［14］。

同样，赵传江对35所中小学的调研发现：中小学教育科研管理存在的主要问题是教育科研管理指导思想不明确、不端正；科研管理体制不完善；常规管理不健全；教育科研管理的效益不高。他同时指出出现这些问题的原因一是管理者的素质偏低，对教科研缺乏正确的认识；二是评价标准导向不明；三是缺乏科研的环境和条件；四是科研成果的应用性和推广性差［15］。蔡荣在从事小学教育科研管理中遇到的主要问题是科研目的不正确；研究课题选择的非科学性；研究过程的随意性；研究成果的表面性。其原因主要是受功利主义价值取向的影响；违背了实事求是的原则；科研管理水平低下；中小学教师科研能力偏低［16］。

一些学者对教育科研流程中的一些具体问题也进行了探讨，鄢琦和鄢佳程认为在课题中期管理中存在的主要问题一是对中期管理重视不够、关注不高；二是缺乏课题中期管理的程序化制度和要求；三是由于人员变动、时间因素，以及设备、手段和经费等原因造成的中期管理难度加大；四是科研管理人员的数量和素质不适应［17］。

可见，当前教育科研管理存在的问题主要是两个方面：一是由于体制、机制造成的问题，如管理理念、管理制度和相关政策导致的教育科研的目的不正确、常规管理不健全、人员素质参差不齐等问题；二是由于管理方法和措施的失当造成的问题，如管理内容、管理流程的漏洞和具体的管理方法不科学导致的立项审批等缺少民主公开、过程指导不力、教育科研效益不高等问题。

（五）关于教育科研管理的改进

改进教育科研管理是实现教育科研管理可持续发展的重要途径。管理的一个重要原则――效益性原则，决定了教育科研管理必须注重教育科研的实效性，而改进教育科研管理正是提高教育科研实效性的重要途径。目前，对教育科研管理改进的研究主要针对一些具体的管理方法，如对评价、考核方法的改进，对过程管理和成果管理方法的改进，以及对科研项目管理、档案管理的改进等等。

1．对科研课题或项目评价和考核的改进

张廷亮、谢守祥针对教育科研课题管理和评价缺乏自主管理的现状提出积分制管理的方法，这种方法运用项目管理的基本思想，根据教育科研的特点，建立一套教育科研实施的指导性流程，用积分的办法对流程进行监控。“积分制管理的评价方法体现了教育科研的指导性和自我监控性。它为每位课题主持人提供了研究的基本模式和思路。积分制的优越性体现在双向管理上，对管理者而言，它是过程管理的依据与标准；对课题主持人而言，它是课题主持人开展课题研究的向导，进行自我评价的准则。”［18］

陈英德针对教育科研“量化评价”的弊端，提出建立以“质”为主，兼顾数量的合理的科研评价制度，改革现有的评价方法［19］。

2．对过程管理和成果管理方法的改进。

鉴于目前教育科研实践中，很多学校和单位重视项目立项，对项目的实施及完成情况重视不够的问题，陈英德认为应加强科研项目的过程管理，前期抓立项开题，中期抓项目的实质性进展，后期抓成果落实、鉴定和项目结题［20］。许海银、郝霞提出完善中小学教育科研成果评价标准，按照“三、三、五”等级标准进行成果评价，同时注意“中小学教育科研成果成熟度的问题”、“对评价、鉴定人员的选择、推荐要严格要求”以及“在鉴定、评价过程中要尽最大努力排除不相关因素”［21］。

3．对科研项目管理、档案管理的改进。

安永锋、任智强认为，在科研管理中实施项目管理应注意转变管理人员传统的管理观念；注重在科研人员中培养项目管理人才；项目管理要以制度建设为基础；应用项目管理要充分利用现代信息技术［22］。

教育科研的档案管理是做好教育科研工作的前提和保障。叶文生在实践的基础上提出了课题档案袋管理办法，要求课题研究教师必须建立一个课题档案袋。“档案袋内必须有如下六方面材料：（1）课题研究方案和制度；（2）课题研究学习材料；（3）课题实践课教案（含评课稿）；（4）课题研究相关论文及案例（要求原创的）；课题研究的成果及凭证（含、获奖证书、数据报表等）；（5）课题研究活动凭证（含课题研讨、展示活动的音像资料、活动报道等）；（6）课题研究记载册。”［23］

林荣凑则从具体工作的层面，对教育科研档案建设提出“实体分类法”的建议，他认为“为了增强教科研档案的适用性，中小学的教科研档案可采用“实体分类法”，即以档案形成的领域范畴为标准分类。”［24］

二、现有研究的不足之处及今后研究的展望

（一）研究宏观和微观管理的多，研究中观管理的少

从现有文献的分布来看，已有的研究大都集中于宏观的教育科研管理以及中小学和高等院校等微观的教育科研管理。研究地方教育科研管理或区域教育科研管理这类中观的教育科研管理很少。究其原因，一是从事地方或区域教育科研管理的人员较少，这一层级的管理机构独立存在的时间较短，其地位、职能和工作范围尚无明确的规定；二是相对于宏观层面的教育科学研究和微观层面学校的教育科学研究而言，中观教育科研管理几乎没有这方面的经验和做法可供借鉴，因此形成了“短板”。加强中观教育科研管理将是今后教育科研管理研究的一个重要的方向。

（二）研究管理理论的多，研究管理实践的少

目前的教育科研管理的研究，尤其是在教育科研管理的宏观研究方面，大都是从运用管理学、社会学、经济学等一些理论围绕教育科研管理提出自己的观点或看法，或对教育科研管理的内涵、特点加以补充和完善，基本上属于理论研究的范畴。即使是微观的学校层面的教育科研管理很多也是从逻辑和学理的角度对教育科研管理进行一些理论探讨，深入研究管理中具体实践的较少。尽管教育科研管理的实践离不开理论的支撑和指导，但是教育科研管理，尤其是中观和微观的教育科研管理有着很强的实践性，如何将先进的管理理论和教育科研管理的实践完美地结合，促进教育科研水平的提高，也是今后教育科研管理研究必须面对的重要课题。

（三）研究管理问题的多，研究如何改进管理的少

现有的文献中，研究教育科研管理存在问题的较多，而针对存在的问题如何加以改进的研究较少。这是因为造成教育科研管理存在的问题的原因是复杂的、多样的，同样的问题在不同的层面和不同的学校（单位）往往原因各不相同，因而所提出的改进的意见和建议或者较为笼统和含糊，或者缺少普遍的适用性，也限制了管理改进研究的深化。要提高教育科研的管理效能必须重视管理的改进，这种改进既包括对原有方式、方法和手段的改善（摒弃、调整、补充），也包括对工作方式、方法和手段的创新，目的是解决教育科研管理中存在的问题，促进教育科研事业的繁荣。所以，加强管理改进的研究也将是今后教育科研管理研究的一个重要方面。

（四）研究单项业务改进的多，研究系统业务改进的少

现有的研究大多只针对某一具体的管理业务的改进，如仅仅局限在课题管理、档案管理或成果管理等，针对教育科研管理具体实践的系统的全面的改进的研究目前尚未发现。教育科研管理也是一项系统工程，不仅需要和教育发展大环境相互适应，教育科研管理内部各组成部分也需要相互协调。单一的管理业务改进往往因为其他因素的牵制使得这种改进处处碰壁。所以对教育科研管理的改进还应注重从整体和系统出发，以求达到理想的效果。当然，要彻底解决目前困扰教育科研发展的主要问题还必须从体制、机制入手，从制度、经费等根本性的要素入手，但是管理体制、机制、经费等改革往往不是一蹴而就的。因此，在诸多限制的条件下针对教育科研管理存在的问题，从整体或系统的管理业务入手对教育科研管理进行改进，既是必要的，也是可行的。

参考文献：

［1］丁勇．管理学原理［M］．苏州：苏州大学出版社，2010．

［2］［11］杜亚丽．教育科研管理的特点及发展趋势［J］．教育探索，2006（03）．

［3］［13］程斯辉．关于教育科研管理若干问题的思考［J］．教育理论与实践，2004（13）．

［4］［7］李倡平．教育科研的理论和实践［M］．上海：上海交通大学出版社，2010．

［5］张学军．地方教育科研导论［M］．北京：教育科学出版社，2008．

［6］徐桐，张晓军，刘若智．加强教育科研管理 提高学校科研效益［J］．辽宁教育研究．2003（10）．

［8］［10］［12］苏忱．试论普教科研管理的特点及一般方法［J］．教育理论与实践，1994（05）．

［9］张学军．地方教育科研导论［M］．北京：教育科学出版社，2008．

［14］何光辉，黎杰．教育科研管理现状及其分析［J］．教育理论与实践，1999（03）．

［15］赵传江．中小学教育科研管理现状的分析与思考［J］．教学与管理，2002（13）．

［16］蔡荣．浅析当前中小学教育科研管理中的几个问题［J］．青海师专学报（教育科学版），2005（1―2）．

［17］鄢琦，鄢佳程．高校科研课题中期管理的问题与对策研究［J］．教育与职业，2010（06）．

［18］张廷亮，谢守祥．教育科研课题积分制评价方法探讨［J］．连云港师范高等专科学校学报，2007（06）．

［19］［20］陈英德．高校科研管理的困惑与思考［J］．浙江教育学院学报，2004（03）．

［21］许海银，郝霞．对中小学教育科研成果评价问题的思考［J］．教育实践与研究，2005（12）．

［22］安永锋，任智强．项目管理在科研课题管理中的应用研究［J］．科学管理研究，2003（06）．

［23］叶文生．以课题档案袋管理办法引领教师做好课题［J］．中小学教师培训，2010（05）．

［24］林荣凑．怎样搞好中小学教科研档案建设［J］．教学与管理，1999（03）．

Review of Educational and Scientific Research Administration

ZHU Xiao－hu

（School of Education Science Anhui Normal University， Wuhu 241000， China）

第6篇：积分制管理的原则范文

实施背景

创建“两个一流”的需要

面对“十二五”发展的新形势，国家电网公司提出加快创建世界一流电网、国际一流企业的战略目标。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，必须顺应创建“两个一流”的需要，不断创新管理体系，形成分工明确、高效协同的人力资源管理机制，有效提高资源配置效率，激发员工工作热情，实现人力资源管理的“三个转变”，即由总量控制向结构调控与总量管控相结合的方向转变；由事后控制向事前计划控制、事中流程控制和事后结果控制相结合的方向转变；由单项工作的推进向体系建设和系统集成的方向转变。

建设“三集五大”体系的需要

按照“总体设计、效率优先、安全稳定、与时俱进”的原则，“三集五大”体系建设将进一步优化“五大”业务模式、缩短管理链条、实现协同运作。建设与“两个一流”相适应的“三集五大”管理体制和运行机制，需要按照新的组织架构和管理模式规范机构、岗位和人员配置，需要以创新的手段加强考核、考试和考勤，以有效服务于公司发展战略调整和人力资源配置效率的提升。

人力资源工作自身发展的需要

当前，国家电网公司面临的改革发展任务繁重，对人力资源管理产生新影响、提出新要求，需要我们在开展人力资源管理的过程中，跟紧环境变化，适时优化调整，以进一步提升人力资源管理对业务发展的有效支撑。

具备完善的实施条件

公司集团化运作格局基本形成，集约化发展成效显著，精益化管理和标准化建设持续推进，信息化建设水平整体提升，初步实现了由传统企业向现代企业的战略转型。以信息化为支撑的管理基础全面夯实，为公司推行“三定”“三考”、深化人力资源集约化管理提供了基础条件。

内涵和做法

深化人力资源集约化管理的内涵

（1）以“三定”管理为抓手，优化组织体系。“三定”管理工作包括人力资源管理中的“定编、定岗、定员”等内容，是依据业务组织模式和生产管理流程，在特定的组织架构下，核定与发展目标相适应的企业内设机构、岗位设置和人员配置的过程。作为企业管理的基础性工作，公司“三定”工作的开展为企业发展提供了重要的支撑和保障。

“三定”工作的目标是：适应公司“两个转变”的深入推进，根据构建“三集五大”体系建设和推进直属单位重组整合的工作部署，全面推进“三集五大”体系机构设置和人员配置方案的实施，进一步规范直属单位机构设置和人员编制管理，建立和完善机构、编制、岗位和定员标准，加强“定编、定岗、定员”规范管理，形成统一集约、高效协调的组织、岗位和人员配置体系。

（2）以“三考”管理为抓手，提升管理效益。“三考”管理工作包括人力资源管理中的“考核、考试、考勤”等内容，“三考”工作是提升企业管理水平和队伍素质的重要手段，推行全员量化考核，深入开展全员培训考试和专业领军人才考试选拔工作，以考促学、以考提绩，持续提升队伍素质和工作业绩，是全面提升员工业绩、能力和工作作风的重要抓手。

（3）围绕“三定”“三考”，深入推进“六统一。一是深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划。建立人力资源需求预测机制和管理咨询机制，滚动修订完善人力资源规划；建立完善计划管理指标体系，实现传统劳动计划管理向现代人力资源计划管理的转变。二是深化机构设置和人员编制统一，着重解决定岗问题。三是深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质。全面优化各类人力资源的配置，用工计划和员工入口的规范管理从长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工和集体企业用工，重视提高各类用工的整体素质。四是深化薪酬福利制度改革，规范收入分配管理。全面加强人工成本管控，收入分配的规范管理从工资性收入扩展至福利保障等领域，加快实现薪酬福利制度的统一。五是以量化考核为重点，健全分类分级考核机制。在统一规范考核体系的基础上，增强考核的实效性和可操作性，构建与业务类型、员工结构和地区条件相适应的差异化考核模式，提高企业和员工的价值创造能力。六是建立人才分级分类管理制度，提高人才培训效率。在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造品牌培训项目；在各类人才队伍建设基础上，注重培养高层次人才、创新型科技人才、紧缺专项人才。

实施“三定”管理，搭建适应集团发展战略的组织体系

（1）搞好顶层设计，构建集约化、扁平化、专业化的组织架构。围绕深化“两个转变”开展顶层设计，着力构建“三集五大两中心”（人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销、运营监测（控）中心、客户服务中心”）管理体系，提高集团化运作的效率和效益。按照集约化、扁平化、专业化要求，统筹设计“三集五大两中心”体系框架下的组织管理模式和人力资源配置标准，实现总部、省公司（直属单位）、地市和县公司各层级职能管理部门和支撑实施机构的规范统一。全面梳理工作流程和岗位职责，制定613项核心业务流程，明晰总部各部门职责、管理界面和协同关系。推进组织架构变革，建立集约化、扁平化、专业化的核心业务管理模式，有效解决长期以来困扰电网企业管理层级多、链条长、小而全、小而散的问题。

（2）坚持集约高效，统一组织、岗位和人员配置标准。制定定编标准。制定《“三集五大”体系机构设置补充方案》《县公司机构设置和人员配置补充方案》，本着职责全覆盖、无交叉、相衔接的原则，明确省、市、县各层级机构的主要职责和工作界面。

一是编制《供电企业组织机构规范标准》和《直属单位组织机构规范标准》，明确组织机构分类、名称、负责人称谓、规模、信息规范等标准；二是制定定岗标准。制定覆盖全口径业务的《岗位分类标准》，将岗位性质划分为核心、常规、一般和通用四种类型，为规范用工形式、优化用工策略提供了重要参考。三是制定供电企业2012版劳动定员标准，按照各板块业务范围和特点，运用设备定员法、工作量定员法、效率定员法、比例定员法、岗位定员法、同业比较法等多种技术手段研究编制而成，为指导直属单位精干劳动用工、提高劳动效率提供了依据。

（3）注重规范管理，完善定编、定员、定岗制度体系。完善机构编制管理制度。制定颁布《国家电网公司机构编制管理办法》，明确各层级和部门的管理职责，建立统一规范、动态可控、高效有序的机构编制管理体系，实现公司各层级机构编制的统一规范管理。编制《供电企业组织机构管理办法》和《直属单位组织机构管理办法》。强化组织机构归口管理原则，规定各层级单位以及省公司本部内设机构的设立、变更和撤销，均须总部审批。

健全劳动定员管理制度。修订《劳动定员管理办法》，建立定员标准动态完善机制，规范定员管理工作流程；完善劳动定员工作评价指标，建立与“三集五大”体系建设有机衔接的定员工作评价体系，持续推进定员达标工作。各单位结合“三集五大”体系的推进，将定员评价工作与“三集五大”体系建设验收工作有机衔接，推进了“三定”工作的持续深化。

建立“三定”工作绩效考核制度。对各单位“三定”工作情况进行考核量化评分，并将“三定”工作纳入企业负责人和业务部门负责人考核得分，纳入同业对标指标体系进行对标分析，为促进“三定”工作的深入开展提供有效的制度保障。

（4）健全岗位责任体系，形成与岗位职责相匹配的激励约束机制。岗位责任体系是分解、实现部门责任体系、企业责任体系的基础。国家电网公司坚持以流程为载体，以岗位为核心，以绩效为杠杆，完善三个体系（工作流程体系、工作标准体系和全员绩效管理体系）、形成三个成果（规范各单位组织机构、形成公司统一的岗位分类标准、形成各单位标准岗位名录）、实现三个匹配（岗位与工作流程的匹配、绩效指标与工作流程的匹配、岗位与绩效指标的匹配）。通过明确岗位职责、岗位目标，科学评价岗位目标完成情况，建立以“明责、尽责、考责、问责”为主线的岗位责任体系，提高了基于科学管理的能动执行力。

（5）建立长效机制，运用信息化手段固化“三定”工作标准。国家电网公司编制《组织机构信息规范业务操作指南》和《组织机构规范示意图》，通过ERP信息系统全面反映“三集五大两中心”体系建设后，集团所属各单位组织机构、岗位设置、人员调整情况。按照《组织机构规范标准》和《岗位分类标准》，调整ERP系统相关设置，编制修订了“三集五大”体系下的组织机构相关报表，将“三定”各项标准通过ERP系统进行固化。

强化“三考”管理，全面提升员工业绩、能力和工作作风

（1）建立分类分级考核机制和差异化考核模式，提高考核工作实效。

①统一组织体系，加强考核制度建设。建立“分级管理、分类考核”的全员绩效管理组织体系。管理分为两级，总部考核省级单位、省级单位考核地市县级单位；考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和一线员工考核。公司总部设立企业负责人年度业绩考核委员会和业绩考核委员会办公室，负责制定制度和指导工作；省级单位设立绩效管理委员会和绩效管理委员会办公室，负责细化办法和组织实施；各级管理部门负责制定方案和具体实施。逐级制定考核制度，修订印发《企业负责人年度业绩考核管理办法》和《全员绩效管理暂行办法》，明确考核原则、考核内容和考核流程等；省地县公司逐级制定实施细则，细化考核方案。

②统一指标体系，规范考核内容和程序。实行分类考核，根据企业性质和功能定位，将所属单位划分为供电公司、科研教培、专业公司、产业公司、金融企业五类，对省公司的关键业绩指标，重点从提升电网企业核心业务价值创造能力、电网发展能力、安全供电水平、供电服务质量等方面进行设计；对科研教培、专业公司的关键业绩指标，重点从为电网发展提供科研支撑、技术服务和智力支持等方面进行设计；对产业公司、金融企业的关键业绩指标，重点从提高市场竞争能力、企业盈利能力以及风险防范能力等方面进行设计，突出考核重点。统一过程监控，规范考核流程，开展“双定（定指标、定任务）”工作，推行《重点工作任务计划书》，将工作任务落实到每位员工，实现由注重“事后总结”向“事前计划、事中监控、事后总结”全过程管控的转变。建立“绩效看板”制度，按月将所属单位关键业绩指标完成情况进行分析排序并公布，鼓励先进，鞭策后进。

③统一评价方法，深化考核结果应用。明确考核主体，实施全员签订绩效合约。完善评价标准，采取“完成考核目标得标准分100分，超额完成最高加20分，未完成按指标评价标准扣分”的方式，客观反映各单位业绩贡献。统一考核结果分级，将各类单位年度绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，各级管理机关和一线员工分为A、B、C、D四级，合理拉开了考核差距。建立员工年度绩效等级积分制度，按照年度绩效等级进行累计积分。明确绩效结果兑现方式，企业负责人年度考核结果，既与被考核单位领导班子薪酬总额挂钩，也与被考核单位工资总额挂钩；管理机关和一线员工绩效考核结果与其绩效薪金挂钩。绩效薪金原则上不低于薪酬收入总额的40%。考核结果应用拓展至人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、考核培训等人力资源管理的各个方面。

（2）建立全员常态培训考试机制，深化人才分级分类管理。

①开展全员培训考试活动。建立完善各类培训考试管理制度，逐步形成覆盖各类人员、各个层级、各个专业、各个阶段的全员常态考试机制，激励员工主动学习，提高履职能力。全面落实教育培训专项计划，高度重视全员培训效果，强化培训项目过程控制，实现培训全过程闭环管理，提高培训针对性。按照统一考试内容和要求，对各级领导班子、管理人员、技术人员和技能人员开展全员普考。

②建立人才分级分类管理制度。制定并下发了《关于规范公司系统人才分级分类管理的意见》，建立健全公司系统四级（国家级、公司级、省公司级、地市公司级）、四类（经营、管理、技术、技能）人才选拔培养体系，拓展完善各类人才成长通道。

③加快专业领军人才选拔培养。专业领军人才每两年选拔一次，研究完善十大专业领军人才培训培养方案，采取集中培训、跟踪培养、国际合作培训相结合的方式，进行为期三年的重点培养。每年开展集中培训，制定并实施个性化的岗位跟踪培养方案，通过领衔和参与重大课题研究、工程项目、交流锻炼和授课等方式，提升综合管理能力和解决实际问题的能力，加快造就权威型、复合型专业领军人才。

（3）健全考勤管理制度，提升考勤规范化管理水平。印发《关于进一步加强考勤管理工作的意见》，督促基层单位紧紧围绕考勤工作的总体思路，加强组织领导，加大宣传力度，狠抓工作落实，确保完成各项重点工作。各单位在建立各级考勤组织的基础上，不断完善各类考勤制度并全面组织执行。每半年对考勤工作执行情况进行督导检查，并将督导检查情况上报公司人力资源部，确保考勤管理常抓不懈，促进考勤管理工作制度化、常态化，不断提升考勤管理规范化水平。

创新劳动用工和薪酬福利管控模式，提高人力资源集约化管理水平

（1）深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划。

①建立人力资源需求预测模型。建立与公司发展战略、管控模式相适应的需求预测指标体系和数学模型，指导所属各单位开展2013-2015年人力资源需求预测工作，滚动修订“十二五”人力资源规划。根据劳动用工管理和人才队伍建设的需要，在加强各类用工需求预测的基础上，着力解决各类人才的配置。

②统一计划管理总体策略。国家电网公司人力资源计划管理的总体策略是：控总量、调结构、提素质、控成本。一是控总量。严控公司全资控股、代管和集体企业的用工总量，采取各种措施，加强劳动用工管理，力争到“十二五”末用工总量控制在166.24万人以内。二是调结构。按照公司确定的基本用工策略，推广业务委托用工，减少全资控股单位、代管单位的劳务派遣用工、农电用工、非全日制用工等用工总量，将相关业务和用工转至集体企业和社会性企业。加强集体企业规范管理，控制用工总量，优化产业布局，提高劳动效率。三是提素质。加强员工入口管理和培训开发工作，优化员工队伍结构，不断提高队伍素质。四是控成本。健全人工成本管控机制，加强薪酬福利管理，提高人工成本投入产出效率，促进企业持续健康发展。

③优化人力资源计划指标。总结提炼劳动计划管理和同业对标的经验，优化增加计划指标，统一编制下达各单位人力资源综合计划，加强用工总量、专项补员、人工成本、人才开发、劳动效率等方面的计划管控。调整后人力资源计划指标体系共设置指标27项，包括：全资控股单位人力资源计划（18项）、代管单位用工总量计划（4项）、集体企业用工总量计划（5项）。不断深化全资控股单位人力资源计划管理，加强代管单位、集体企业用工总量管控，构建“指标科学、流程规范、管控有效、全面覆盖”的人力资源综合计划管理体系。

（2）深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质。

①优化劳动用工策略。根据企业发展实际，明确国家电网公司劳动用工的基本策略：电网企业、金融和产业公司严格控制长期职工总量，适量使用非全日制用工和劳务派遣用工，不再使用直接建立劳动关系的短期职工和农电用工，推广业务委托用工。严格控制集体企业用工总量，加强与电网企业的劳动用工协作。

②严格员工入口管理。国家电网公司新增人员原则上均实行考试考核等方式。适量减少招聘高校毕业生，提高主干专业和重点院校的招生比例，从2013年招聘毕业生开始，公司实行统一招聘考试。面向社会招聘智能电网、金融、国际业务等领域的高层次专业人才。

③推进内部职工转岗分流。根据“三集五大两中心”体系建设要求，利用3年左右时间，通过电网发展、拓展新型业务、劳务输出以及减少劳务派遣、非全日制等其他用工，拓宽内部长期职工的转岗分流渠道。

④推广业务委托用工。统一组织加强业务委托用工模式的研究，指导各单位根据运维检修、客户服务、信息通信、物流管理等业务特点，理清核心业务和常规业务、一般业务的界面，确定业务委托的岗位范围。通过公开招标等方式确定业务受托单位，加强规范管理，防止“假外委、真派遣”问题。培育业务受托主体，逐步扩大委托规模。

（3）深化薪酬福利制度改革，重点解决收入分配问题。

①优化工资结构，增强收入分配的调控能力。全面实行岗位绩效工资制度，主要包括岗位工资、绩效工资、辅助工资和其它工资四个单元。岗位工资以岗位评价为基础，依据岗级确定工资，按照职工能力发展和绩效考核结果确定工资晋升，用薪级和薪点数设置工资标准和分配关系，用点值计算工资发放额度。绩效工资体现职工实际工作业绩和贡献，与职工的工作绩效考核结果紧密挂钩。辅助工资综合反映职工劳动积累。其它工资是以津贴、补贴、加班工资等形式支付给职工的工资性收入。岗位绩效工资制度实行动态管理，职工工资变动主要依据岗位变动、能力发展和绩效考核结果确定，工资水平随效益上下浮动。

②理顺收入分配关系，增强收入分配的激励作用。落实国资委《关于进一步规范中央企业职工收入分配管理的指导意见》，坚持业绩贡献优先等原则，研究建立与绩效考核、岗位职责、能力素质等挂钩的收入分配机制，促进传统保障型薪酬制度向创新激励型薪酬制度的转变。注重用好工资总额增量，向高端人才和关键岗位、生产一线及艰苦地区的员工合理倾斜，发挥激励调节作用。坚持“双控”等原则，通过各项监督检查工作的开展，进一步规范收入项目、发放标准和来源。继续抓好企业负责人薪酬报告制度和典型岗位收入报告制度的实施。加强各单位本部职工收入管理，建立未休年休假补助、五项补贴等计划外单列项目的发放核准制度。

③加强福利制度建设，全面规范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印发《关于加强福利保障管理的意见》，统一了福利保障管理的工作思路、工作内容、工作目标，明确人力资源部门福利保障的管理职责。分类规范福利列支渠道和项目管理，有效遏制福利项目列支渠道不规范、挤占福利费等问题。加强福利计划管理，印发《国家电网公司福利计划管理暂行办法》，进一步明确福利有关内容释义、管理原则、管理职责、工作流程、管理要求、考评内容，实现福利管理从分散粗放到统一规范。开展福利规范管理评价工作，建立月度工作简报和福利保障执行情况分析、评价、预警制度，督导各单位扎实开展。

实施效果

人力资源集约化程度不断增强

理顺了总部、省公司（直属单位）、地市公司间的管理职能和管理关系，增强了各层级、各单位、各业务领域间的管理协同和工作协同，实现了对公司核心资源的统筹运作和高效利用。2012年，根据“三集五大”体系建设的部署，国家电网公司完成第一批“三集五大”推广单位验收。制定了全业务覆盖的2012版劳动定员标准，全面优化定员项目，业务定员标准较2008版的7个增加至10个，定员项目由44项增加至97项。根据直属单位业务范围广、业务特征差异大、多种发展阶段并存等特点，针对性采用多种定员技术方法，开创性研究制定了直属单位劳动定员标准，标准分4大板块、13个子版块，共计124项业务定员标准，有力推动了直属单位人力资源管理标准化水平。适应“三集五大两中心”体系建设对企业组织架构和业务模式带来的调整与变革，制定了统一、规范、完整、科学的《国家电网公司岗位分类标准》，将公司岗位体系大类由原来的4个扩展为经营、管理、技术、技能、服务5个大类，中类由原来的44个扩展为59个、小类由原来的135个扩展为357个，实现了岗位分类标准对电网业务和直属业务的全覆盖。完成中国电力科学研究院等16家重组单位机构人员编制审核、批复工作，管理人员用工水平提高31%。

员工队伍素质进一步提高

通过推进人才分级分类管理，国家电网公司完善了人才选拔培养体系和竞争性选拔人才机制，以考试考核等方式定期组织开展人才选拔工作，在广大职工中产生了强烈的震动和反响，为各级各类人才提供了科研攻关、决策咨询、培养人才的广阔平台，对实现人才闭环管理、打破人才聘用终身制、调动人才积极性、更好地发挥人才作用产生了积极意义。组织实施了国家电网公司有史以来涉及单位和专业最广、考生人数最多的选拔考试。对12855名报名员工，通过考试、考核和综合评价等方式，在人力资源、财务、物资、规划、建设、运行、检修、营销、金融和国际商务十大专业遴选产生546名专业领军人才，承担了各专业部门提出的116个课题。2012年全员培训率达到93.5%，同比增长0.5%，全员培训考试人员达93.96万人；人才当量密度达到0.8915，同比增长2.85%；教育培训经费达到34.5亿元，与上一年持平。此外，通过引入高端人才、对外交流合作、公司内部培养等机制建设，2012年公司新增664名特高压、智能电网、金融、国际化等领域的高层次紧缺人才，新增18名享受政府特殊津贴专家。

企业经济效益大幅提升

实现了机构编制和劳动用工管理的规范和统一，减少了管理层级，缩短了管理链条，构建了公司系统内部人力资源市场运营模式，优化了劳动用工策略，人员总量得到有效的控制，专业结构日趋合理，人力资源配置效率和集团运营效益均得到了大幅提升，并取得了显著的经济效益。2012年底公司用工总量182.54万人，比2010年减少10.44万人；在岗职工劳动生产率达到61.11万元/人年，同比增长13.5%。

业绩考核体系建设取得重大突破

公司实行分级分类考核体系，充分发挥了考核的导向作用，公司价值创造能力与经营业绩显著提升，在较为严峻的宏观经济形势和复杂的外部环境下，保证公司主要经营业绩指标平稳较快增长，公司连续八年、两个任期获得中央企业业绩考核A级，人均利润同比增长21%。公司统一规范了各级单位2913项考核办法和2108项考勤制度，健全了“责任层层传递、考核层层落实”的绩效管理体系，增强了考核的科学性和实用性，提升了各级单位和干部员工的执行力，为全面落实公司发展战略和年度重点工作提供了强有力的支撑。公司全面拓展和深化绩效评价结果应用，完善企业负责人薪酬与考核结果挂钩机制，创新员工年度绩效等级积分制度，建立了绩效评价结果在薪酬分配、人才选拔、升迁竞聘、评优评先等全方位的应用体系，将个人绩效与企业整体绩效、自身职业发展紧密结合，激发了员工的创造性和成才动力，促进企业与员工共同发展。

第7篇：积分制管理的原则范文

认真落实国务院教育督导委员会办公室关于开展2017年秋季开学专项督导检查工作的通知（国教督办函〔2017〕48号）精神和县局2017年中小学、幼儿园校长（园长）暑期培训工作各项要求，坚持依法办学，推进精致管理，促进全县各学校新学期开学工作有序、和谐、高效开展。

二、检查时间

2017年8月29日　—　9月5日　。

三、检查对象

全县各学校。

四、检查内容

1．条件保障情况：学生课本（含循环使用教材）、作业本、学校办公用品是否准备到位，重点关注义务教育道德与法治、语文、历史统编教材和小学一年级科学教材在起始年级的使用情况；教室、宿舍、食堂等是否安排到位、是否符合安全卫生标准；寄宿生生活是否正常；学校实验室、图书室、阅览室、微机房、实训室、音乐室、美术室等功能室的设施设备是否检修维护，学桌凳维修、配备是否到位；校园环境是否整洁，开学氛围营造、校园文化建设是否到位。

2．师生报到情况：全面了解教职工到岗情况，在编教师、城乡交流教师是否按时到岗，有无漏报、瞒报或新发生的在编不在岗问题，有无病假到期该上班的而未上班或不能按时上班但没有继续履行请假手续问题；学校领导班子、教职员工精神面貌和工作热情如何；局发有关抓好师德师风建设等“三个文件”及学校全体教师签名的师德师风承诺书公示情况；详细了解各学校学生报到情况，有无流生，控辍工作采取的措施、成效。

3．教育收费情况：是否按收费文件要求执行收（免）费政策，收费项目、标准是否在永久公示栏公布并上校园网公示；教辅资料征订行为是否符合《中小学教辅材料管理办法》有关规定，学校有没有统一发放《告家长书》，征求家长意见，有无搭车收费或搭售教辅用书、学习资料等现象；有无保险公司进校设点推销商业保险现象；贫困生资助情况。

4．教育教学秩序建立情况：新学期学校工作计划、部门工作计划是否已制订；新学期学校常规管理、队伍建设、质量提升、文化建设是否有创新举措；省新出台的《课程设置方案》及市“让学引思”六认真落实情况；课职务分工是否已落实，学校总日课表、作息时间表、学生课外活动表是否上墙、上网；开学是否按课表上课，学校领导是否深入课堂听课、评课；校长对开学工作督查情况；学校是否组织师生对暑假作业、社会实践活动进行检查、总结、评比；是否开展“书香暑假”阅读作品评选；开学工作“六个一”落实情况；是否认真落实《中小学生守则（2017年修订）》，做到上墙、入屏，并开展爱学习、爱劳动、爱祖国“三爱”和节粮、节水、节电“三节”教育活动。

5．安全工作落实情况：校园安全保卫落实情况；是否开展校园安全隐患排查，学校周边环境有无未消除的安全隐患，对师生安全教育和安全责任是否落实到位，保安、门卫、技防、物防措施是否落实；有无学生乘坐“三无”车辆上学，有无未满12周岁的小学生骑自行车上下学、未满16周岁的中学生骑电动自行车上下学现象，是否落实学生交通安全监管责任；食堂电路、炊具、餐具、电磁灶、液化气钢瓶等设备检查和维修情况，食堂食品采购台账建立和食品留样制度执行情况；学生防溺水、防踩踏、防火灾宣传教育情况；暑假期间师生护校情况，有无财产损失、安全责任事故和违纪违法事件发生。

五、检查要求

1．对照检查内容，采取看、听、查、访、评等方式实施检查。看，察看校园环境、教学秩序、生活服务等情况；听，听取学校负责人的情况介绍；查，查流生、收费、管理、设备维护和使用情况；访，访谈学生和教师代表；评，评议教育教学秩序、规范收费、安全卫生、新学期工作计划等方面的工作，量化积分，横比评出“优秀、良好、一般、较差”格次。各教育集团按校区平行单列评分，实施一校制管理的中心小学，其办学点或分校纳入中心小学确定格次。各组原则上“优秀”格次不超过检查学校总数的三分之一。

2．深入学校，了解实际情况，查实每项内容，客观公正评价。检查中在肯定成绩的同时，每所学校至少要排查出2个以上问题，并详细记录。对于一般性的问题，当场提出整改意见，对于较突出的问题，在下发整改通知的同时，要求学校（园）迅速制订书面整改方案，报督导室及局相关职能科室，并跟踪存在问题的整改情况。

第8篇：积分制管理的原则范文

在每一家公司都同时运转着这两种管理结构――硬管理是以“事”为中心,以达成组织绩效为目的,依靠职责体系、规章制度、行政法纪,进行程式化、有序化的强制管理;软管理以“人”为中心,以激发、调动员工主观能动性为目的,依据员工的思想、特性,用组织共同的价值与文化理念、精神氛围进行人性化、人格化的柔性管理。

“用工荒”、富士康事件的出现,促使有些企业放弃了多年的管理规章,开始重新审视软性管理的必要性和可操作性。

重新审视战略

那些长期保持高业绩水平的企业,已经学会了如何在保持和完善硬性治理结构的同时动员及利用软性管理功能,实现两者的有机协调。美国罐头汤生产商金宝汤公司(Campbell Soup Company)旗下的StockPot公司就是在这种软硬相结合的管理模式中扭转了颓势。

StockPot的总经理埃德・卡罗兰(Ed Carolan)3年前刚上任时,就遭遇了销售疲软、员工志气涣散的问题。然而,在卡罗兰到任后的第一年里,StockPot的盈利率便止跌回稳。在2008年9月全球经济衰退期间,StockPot却取得了逆势上扬、增长50%的骄人业绩。StockPot工厂的综合效率提高了23%,员工的敬业度得分也增加了14%。要知道,在市场萧条时期工厂的综合效率往往是最难改善的指标之一,即使付出了巨大的努力有所改善,其提高的比例通常也只是百分之零点几。

在卡罗兰团队最初所面对的问题中,他们的首要任务是重新审视公司战略。这具体到StockPot的定位。StockPot汤料一直被人们认为是一种高品质汤料。不过,卡罗兰团队认为,StockPot的汤料在消费者心目中还应该是一种品质上乘的居家美味。事实证明,这是一种非常明智的战略――自2008年年底开始,经济危机中的人们荷包羞涩,他们尽量不去饭店,走进超市选购一些可以在家吃的半成品。StockPot的定位调整正好满足了这种消费者需求的变化,并促使StockPot的经营方式作出重大变革――进入世界级的百货零售商。这意味着StockPot要满足这类零售商的各种苛刻要求,例如提供富有竞争力的成本、高品质的产品以及一流的服务。

决不让雷锋吃亏

如果把员工比作木桶的每片木板,木桶能否装足够多的水,木板间的紧密度是决定性因素之一。那么加强木板之间的紧密度,就需要“企业文化与价值观念”这一粘合剂。这就引出了“共享价值观”这个概念,也就是说企业的核心价值观必须得到组织中所有成员的内在认同。

绝大多数人都渴望被信任,并希望能尽情地放手一搏,有所成就与贡献,只要组织有效激励员工的自尊心与荣誉感,员工自然会竭诚以报,这也是宝洁(P&G)员工主动积极的主因。P&G在厚植信任与内在激励方面,一向不遗余力,且有显著的效果。当员工对组织及团队成员有信任感,并相信自己会受到公平对待时,就会促使他们全力投入工作。此外,信任也代表可以在没有恐惧的情况下开诚布公,异议可以公开表达,员工能够坦白说出真心话。以此为基础,员工才有可能针对棘手问题进行开放性的全面讨论,化个人的不满为具体的建设性建议,创造出多元化而不相互冲突的工作环境,并形成高效益的合作网络。

国内公司也不乏此方面的楷模――华为公司就是个典型。他们提出:“在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。”通过使用雷锋这个传统的榜样,一方面强调了工作中的主动性和积极性,另一方面,又强调物质回报,巧妙地用共享型价值观改造了传统价值观,沟通效果非常好。

StockPot的卡罗兰团队通过召开圆桌谈论会议整理列出了价值观清单,然后让员工对自己认为最为重要的价值观进行投票。这种广泛参与的方式使得StockPot的员工充分感受到他们的意见和感受受到了重视。与由领导者创建价值观清单相比,这种方式让员工对价值观产生了更强烈的主人翁感。

给平衡积分卡瘦身

在确立价值观之后,卡罗兰团队制定了一个仅由几个基本要素组成的简单明了的战略。对于每一个战略要素,他都只确定了一至两个度量指标来追踪业绩。例如供应链,这通常需要依靠许多难以解读的度量指标来进行管理,但卡罗兰却只用了两个指标:客户服务和每天生产的汤料磅数(磅/天)。

由于StockPot日益重视大型零售商,客户服务指标战略的重要性就显得非常突出。StockPot拥有服务好客户的能力,也是员工们引以自豪的源泉。卡罗兰将“客户服务”指标与“自豪感”关联起来,并通过“客户服务”指标来强化精神力量,从而帮助StockPot实现换班、效率提高和优良品质保证之间的良好协调。

指标“磅/天”也是卡罗兰精心挑选出来的。最初卡罗兰团队将重点放在“磅/工作小时”上,这是衡量每一工作小时工厂生产多少磅汤料的标准指标。但他很快就发现这个指标对于团队毫无意义,因为它无法确定单个团队成员要怎样表现才能让指标值发生改变。更糟糕的是“磅/工作小时”作为指标可能会导致管理者通过简单地降低工作时间来提高指标值。

因此,卡罗兰团队最终将指标改成“磅/天”。“人人都在处理产品――从准备、灌装、包装到发运,”卡罗兰说道,“这一指标看得见、摸得着,能促进员工之间的相互配合与协调。指标‘磅/天’意味着所有班组都要工作并且相互帮助,以实现日产量最大化。如今每一个人都觉得自己与指标‘磅/天’的大小有关,都觉得自己是努力推动指标值创新高的一份子。”

卡罗兰非常谨慎,尽量不增添太多的指标。“你只需要少数几个指标来确定重点。在一堆细化的记分卡中,当每一个度量指标都有指标分项的时候,就很难确保每一个人都站在真正重要的指标一边。最终获胜的团队往往是那些指标清单短、但是指标最为重要的团队。尽管如此,但你仍需要确定足够的指标以覆盖到那些对企业和员工来说都非常重要的方面。因此,只有建立一个平衡的指标集,才可能让所有人都能从中至少找到一个真正可以激励他们的指标。”

他在度量指标方面所遵循的另一个原则是:指标信息必须显而易见、明确。当然他也会出于某一短期目标而采用特别的度量指标,但他在采用这些指标时也会像采用正式指标一样经过深思熟虑。“例如,在我们同大型零售商谈判时,成本因素就变得非常重要。我在员工当中试用了‘分/磅’指标,但很难让他们在不小心洒溢一些汤料或掉落某个原料时在意所损失的每一分钱。于是我跟他们反复强调,这一指标的得分对我们是否能够赢取客户的业务订单有很大的影响。当员工懂得,我们能够因为节省几分钱而获得具有竞争力的价格优势,从而赢得一单大买卖时,他们就会给予更多的关注。”这样一来,卡罗兰不仅将团队的自豪感与赢取客户、增加产量关联起来,而且还与软性管理的各项人性要素关联起来。

第9篇：积分制管理的原则范文

乐清农村合作银行作为一家地方性金融机构，坚持支农支小支实定位，对外践行“以农为本、以小为主”的经营宗旨，对内强化“审慎经营、依法合规”的经营原则，实现了业务快发展与风险严防控的良好态势。

一、基本情况

（一）存货规模逆势增长，领跑同业。2013年该行存贷款突破400亿元，存款总量从成立时浙江省同系统第24位上升到第8位、居温州同系统首位，存款增量位居全省同系统第三、乐清银行业首位。截至10月末，该行存款余额230.43亿元，在全市银行业存款下降的情况下，新增35.83亿元。贷款规模再创新高，贷款余额164.91亿元，新增21.54亿元，占全市银行业新增贷款的68.69%，贷款增量居乐清银行业首位。

（二）资产质量保持优良，风险可控。2013年11月末，五级不良贷款余额9156万元，不良率0.55%，不良率仅为全市银行业平均水平的1/7，在全市不良反弹的情况下，该行不良依然保持低位运行。

（三）双文明建设加快推进，再获丰收。2012年上缴税收2.52亿元，地税、国税均列全市纳税前五强。先后被评为浙江省五一劳动奖状、浙江农信系统特级单位、浙江农信系统优胜单位、浙江省治安安全综合示范单位等，营业部成为浙江省同系统首家荣获“全国工人先锋号”的先进单位。

二、风险防控主要措施

面对金融危机的严峻挑战，乐清农合行始终坚持支农支小支实的市场定位，走合规、稳健、可持续的发展道路，进一步完善风控体系建设，从经营理念、流程控制、不良处置、机制建设、体系转型五管齐下形成自身特色的风险管理文化，实现了不良贷款低位运行，各项业务健康发展。主要做法如下：

（一）坚持“三种理念”，把控源头信贷风险

1.坚持“支农支小”的市场理念。近年来，该行始终坚持“以农为本、以小为主”的市场定位，扎根农村市场，主涉“三农”行业，锁定小额客户。对外开展“增户扩面”、“走千访万”扩大农户覆盖面，对内优化信贷资源、薪酬考核实施有效激励，“支农支小”经营道路越走越宽。主要表现在“两高一低”，即涉农贷款占比高，小额贷款占比高，户均贷款低。截至10月末，涉农贷款余额144亿元，比年初增加20.91亿元，占比达到87.33%。全行500万元（含）以内贷款155.67亿元，占比94.3%。

2.坚持“依法合规”的经营理念。依法合规始终贯穿于经营管理的全过程，建立了合规竞争、合规操作、合规排查三大合规准则。首先是合规竞争，坚守不违规、不盲目、不攀比“三不”底线，杜绝以高息买存，坚持扎扎实实做业务。其次是合规操作，通过合规建议书、风险提示、审计建议书等载体，从新产品开发、业务操作流程、员工培训等入手，努力从制度、执行、监督三环节营造合规操作文化，防范违规风险。再次是合规排查，通过定期化、标准化合规排查及时退出不合规业务，建立自我免疫系统。通过合规排查、风险追责，主动退出可疑票据业务，截至10月末，该行银行承兑汇票余额仅为1.9亿元。

3.坚持“控大扶小”的风控理念。自2008年开始，对存量大额贷款实施了逐步退出计划。至2012年，共退出单户千万元以上大额贷款约50户近6亿元。在近两年大投资大建设的背景下，该行始终坚持不攀比、不傍大户，外抓存贷业务，扶助三农，内强员工素质，落实责任。截至10月末，余额i000万元以上（含）企业贷款总户数仅18户余额4.46亿元（占比2.7%），其中保证贷款仅1.6亿元（占比0.98%）。

（二）严守“三个关口”，把控流程信贷风险

1.把好贷前准入关。出台并深化企业和个私授信“十准十不准”标准，建立量化的《流贷风评量分模型》和《个贷风评量分标准》。对私客户准入严把现金流量、经营状况、资产实力等标准，对公客户准入严把融资家数、实际控制人、纳税销售额等标准，进一步明确了增量与存量客户风险评价的标准导向，逐步退出条件不符企业。

2.把好贷时审核关。进一步深化完善对公、对私贷款“三查”标准化模板建设，强调风险提示性调查、平行跟踪式审查与履职记录标准化，确保“三查”提示、监督制约与责任倒查“三到位”。完善授信业务实地调查预约制管理，实行业务受理台账登记制度，确保授信审查风险评价质量。

3.把好贷后预警跟踪关。通过风险提示、授信管理指导支行及时控制增量，逐步化解与我业务关联度相对较高的造船行业、钢贸行业、铸造行业、煤矿投资等行业风险，确保行业风险预警到位。从2009年至今，退出造船企业贷款8户9400万元，下降到目前仅1户金额2500万元（其中抵押金额2000万元）。借助客户风险预警系统、人行征信系统，定期对全行800多户企业的一级、二级担保链条开展风险排查工作。梳理建立担保链重点关注企业清单，提前切割担保链风险转嫁，确保担保链风险预警及时。

（三）推进“三类化解”，把控不良信贷风险

1.立足三早，及时化解。制定《风险贷款处置及管理的指导意见》，要求各支行网点做到“早报告、早保全、早处置”。发现不良贷款要求立即联系借款人、担保人，对相关贷款做出初步风险评估，做到“早报告”。风险贷款出现后，网点对借款人、保证人相关资产状况进行深入查询，立即准备好资产保全的相关资料，及时向人民法院申请诉前资产保全，做到“早保全”。借款到期2个月后仍不能收回的，及时采取法律手段催收，做到“早处置”。

2.一户一策，分层化解。做到既能防范风险又不给企业造成资金压力，是银行要不断平衡利弊、正确选择的过程。在经过调查研究后，该行对排查出的风险关注类企业实行名单制管理，制定“一户一策”化解方案，有效化解各类不良贷款风险。

3.多管齐下，共同化解。充分利用“本土化”优势，借助多种渠道、多方关系，进一步理顺沟通协调机制，形成化解不良资产的合力。充分利用“金融政策”，推出小额保证保险贷款、续贷通、中长期贷款等业务，解决企业资金周转难题，有效化解资金链风险。

（四）夯实“三项机制”，把控人员信贷风险

1.育人机制做到位。岗前选拔重测试，从上岗前“一对一”应知应会测试中选择优秀客户经理。岗后培训重实践，充分利用行业内、系统里、检查中发生或发现的案件和违规问题，开展风控职责教育、业务操作规范集中培训、分片区互动式巩固培训、违规责任人剖析分享等方式进行全覆盖培训，推出《客户经理工作日志管理试行办法》，推行“临时风险官”机制。管理考核重基础，突出增户扩面、结构优化、资产质量等多维度考核，严把业务质量关。

2.风险排查做到位。员工动态排查立体化。建立了“本人自查、支行排查、总行督察”的三维检查模式，坚持通过全员约谈、家访、外单位信息询证等途径落实滚动排查机制，切实构建防范民间融资风险向银行内部传导的隔离机制。员工贷款排查定期化。定期开展员工消费贷款与员工近亲属贷款的合规性排查，对员工贷款违反统一集中管理、利率政策、以及发放信用贷款、虚假农贷或优于一般客户的条件发放担保贷款的，从严从重处理。风险排查手段科技化。完善数据检索模型，提高对短期积分、跨区域贷款、低龄借款人、关联借款人、内部员工关联人贷款的排查精准度，增强道德风险与操作风险威慑力。

3.处罚问责做到位。完善“三项制度”，即风险金制度、听证会制度、违规追究制度。召开不良听证会，通过还原办贷过程、分析审核过程、提问质询人员等方式，以责代训，深入剖析不良贷款形成主因，落实违规责任，形成相互警戒的高压态势。修订出台《乐清农村合作银行贷款责任管理办法》，明确贷款把控分层、责任分层的理念，提高未尽职“三查”造成不良的问责标准，为不良贷款责任追究提供可操作的制度依据。

（五）推进“三大转型”，健全风险管理体系

1.推进风控分散管理向集中管理转型。探索总行集中管理职能，健全总部二级中心建设，建立账务监督中心、远程监控中心、清算中心、贷款审查中心等“十大中心”，强化中心的集约化管理及非现场监管的作用。深化案件防控体系建设，按信贷、财务、合规、保卫、审计等职能条线，实现风险管理全覆盖。