现代学校制度精选(九篇)

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第1篇：现代学校制度范文

一、 现代学校制度的价值追求

任何一项学校制度的制定与实施均受到教育环境与决策层的影响，同时，它本身也会经历旧的学校制度失效、新的学校制度创生的演进过程。但无论何种学校制度在形成文化路径的过程中都是需要持续反思的。一方面，学校制度的内涵和外延在不断发生变化，社会对“好学校”的要求是变化的，学校制度也需要与时俱变；另一方面，学校組织结构和功能发生变化也会引发学校制度的变化。从这个意义上说，学校制度不是通过师生“固守”它来实现的，而是通过反思、讨论、评价学校制度的适用性、与学校目标的契合度的方式来实现的，也是在不断寻找师生行为与制度愿景之间的“差距”中来实现的。因此，“好”的学校制度始终是内在于教育过程之中的，始终是有活力的。

首先，教育正义是学校制度追求的首要价值。正义是社会制度的首要价值，学校制度概莫能外。正义作为实现社会公平、合作、有序、有效治理的方式，是一个共同体成为良好有序的共同体的根本价值。在学校組织的公共生活中，处理好制度与个体的关系，实践正义价值，是构建和谐学校組织的价值条件。正义的学校制度即含有善的教育目的和预示着学校組织的“秩序良好”，确保学校組织中关乎教育机会、教育资源以及其他利益的公平分配。

其次，教育自由是学校制度建构的终极目标。教育制度既是对教育自由予以限制的力量，也是一种解放的力量。从工具理性的角度上看，学校制度通过界定学校中各主体的权利边界，把服从于法则的强制与运用自由的能力结合起来。显然，“好”的学校制度的建立不能以统一、标准化的模式来约束师生的言行，而是应扩展每个人实现自我发展的能力。

第三，学校制度的构建应基于现实条件。学校制度的建立与执行受学校文化的影响至深。如，师生参与教育教学活动的信念、精神状态，教师所具备的教育教学水平、职业操守、对待学生的态度，教师之间的合作状态等；都是影响学校制度形成的基础。

二、 现代学校制度的发展可能遇到的阻滞

以“民主监督”与“自主管理”为特征的现代学校制度改革进行了若干年，却遭遇到了马克斯?韦伯“理性化可能遭遇社会内在的阻滞”的断言，即学校在教育变革的过程中可能遭到固有文化的阻碍。现代学校制度所倡导的管理理念只以碎片的、枝节性的形态或方式出现在管理者的个体意识和行为中，出现在学校管理的某些方面或侧面，而没有作为教育改革内在的机理、图式、存在方式或文化精神等全方位地扎根、植入、渗透到个体意识之中。其原因如下：

第一，学校制度遭遇传统文化与现代管理理念的冲突。正如李泽厚对中国传统文化所作的判断：“中国哲学和文化一般缺乏严格的推理形式和抽象的理论探索，毋宁更欣赏和满足于模糊笼统的全局性的整体思维和直观把握中，去追求和获得非逻辑非纯思辨非形式分析所能得到的真理和领悟。”这种经验型、人情化和权力本位的中国传统文化模式对要建立批判性和分析性思维的现代学校制度的建立形成了强大的文化阻滞力。学校管理者和教师对日常学校生活中形成经验化行为方式的依赖心理，在面对管理理念转变的过程中必然面对失范的无序状态，导致已经习惯了的行为思路、方式、机制等旧有套路被破坏。

第二，教育制度对情感、态度规约的局限性。学校制度的变迁是基于人、学校和社会发展的需要，讲究长远发展和终身教育的意义。与经济制度变迁有本质不同，其推进过程很大程度上不在于利益的调整与分配，而在于学校自身管理的合理性，与社会发展的顺应性。教师在学校发展中有着重要的地位。制度可以规范制度参与者的行为，却无法规约人们的价值取向、情感活动和行为动机，尤其是对于学校的中心工作——教学活动，制度不能也无法规约教师的教学过程和教学方法。教师工作的积极性与态度，是学校精神文化的主要构成，是影响学生文化的重要力量；教师的集体行为是学校制度产生的基础，决定着学校制度的执行力度；教师的素质与工作能力，是学校办学水平的集中体现，决定着学校文化的类型与层次。在学校文化建设中，关注教师群体的文化状态和表现形式，对师生进行制度建设的价值引领具有更加积极的意义。

三、 学校制度建设要从规范走向引领

学校管理的实质是管理者通过一定的机构和制度来带领师生员工有效实现学校工作目标。学校文化与制度改革更讲究伦理和核心价值观。正因为此，学校制度在实施过程中易受最初制度选择的惯性、“坏”制度搭“好”制度便车和学校系统本身保守性的影响，而出现“摇摆型制度”和“激进型制度”，从而影响学校制度功能的发挥。Deal和Peterson(2002)提出形塑和变革学校文化的三个关键环节：第一步审视学校现有文化，理解学校文化的历史渊源以及分析当前学校文化中的价值与规范：第二步评估学校现有文化，判断学校文化中存有的支持和阻碍学校所注重的核心目标与使命实现的因素；第三步通过巩固学校文化中的积极面并转化其中的消极面来积极形塑和变革学校文化。由此可见，从利用制度规范师生的行为向通过学校制度的构建引领师生寻找到个体的发展区是学校制度文化形成的必然趋势。因此，学校管理者在发挥学校制度在学校文化中的张力作用时，既要重视学校制度的规范功能，又要注重制度建设的激励引导功能。应当把握以下几点：

第一，在学校文化形成的初期要重视建构合理的制度框架。要辩证应用“路径依存”理论在学校制度设计与实施中的重要作用，搭建良性的学校文化发展的架构，预示着学校文化发展的方向，也易于形成学校制度运行的良好惯性。学校文化的衍生基本遵循价值观念的提升（观念文化、心理文化的再定位）—行为文化的实践—物质文化的更新—制度文化的记录这一过程来实现。杭州名校集团化中的集团文化构建即证明了此观点。学校制度的建构应以学校发展为本位。学校领导者与教师群体、学生群体在不断地沟通、磨合、碰撞中，形成合理的行为方式和制度，正是学校文化更新最快和最有活力的时候。

第二，应重视将制度改革的价值意义与实践内涵高度统一，重视学校制度系统本身的建设。每一个制度的出台，都关系到学校个体和群体受益的改变。即使是合理而适时的学校制度也不一定被学校中所有的师生员工所理解而接受。因此学校制度的核心价值观要明晰，并建立起系统的制度体系，否则，学校制度的执行力就要受影响。

第三，学校领导者和教师、学生都要建立积极的参与制度建设的意识。一方面是遵守制度的意识，另一方面是制度创新的意识。学校终究是教育人、培养人的场所，是培养人的独立意识、批判精神和自主能力的场所。学校制度对学校功能具有规导功能。学校管理者应当把学校制度建设的过程看做是学校民主氛围的培育和学校办学开放的过程，帮助师生员工建立制度建设意识的过程也是制度实施和修正的过程。

第2篇：现代学校制度范文

**教育，正处在重要转型期。教育转型发展与现有制度之间的矛盾，已上升为**教育发展的主要矛盾之一。建设现代学校制度，争创制度新优势，是推进**教育内涵发展、科学发展，全面实施素质教育的重大战略行动。为稳步有序地推进**现代学校制度建设，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为引领，尊重教育发展规律，针对**教育发展中基本的、重大的、亟待解决的制度问题，采取工作与研究相结合、试验与推广相结合的思路，有效整合行政、研究与实践等各方力量，通过制度改良、制度创新等方式，持续稳步地推进**现有学校制度的优化发展，争取用2-3年时间，构建起先进教育理念，突破重大制度，基本形成现代学校制度框架，全面推进现代学校制度建设。

二、主要目标与总体部署

（一）主要目标

总体目标：用2-3年时间，构建起先进教育理念，突破重大制度，形成现代学校制度基本框架，基本理顺新时期政校关系、家校关系、社校关系；基本形成政府宏观管理、学校自主办学、社会积极支持的办学格局，促进**教育内涵发展、科学发展，全面推进**教育现代化建设。

具体目标：

1．构建起先进的制度观念基础。

形成现代民主与法制理念，形成现代教育观、师生观、课程观、教学观、质量观等，使现代教育理念深入人心，为现代学校制度建设奠定先进观念基础。

2．部分重大制度有实质性突破。

制定**市学校规程，健全教育决策咨询制度，规范政府与学校基本关系，推进依法治教，改革政府治理结构，全面提高教育公共治理能力和公共服务能力。

规范制定各大学章程，争取制定各大学条例，有效落实大学办学自主权，形成新型的政校关系，推进高校自主管理；深化改革高校教学制度、科研制度及学术管理制度等，优化人才培养模式，保障学术权力，稳步推进民主管理，全面提升高校人才培养、科学研究和社会服务功能。

规范制定中小学校章程，形成决策、执行、监督相对独立、相互支持的新型学校治理结构；推进校本评估，建立健全学校民主管理制度、文化建设制度、校长与教师专业化发展制度、现代课程制度等关键性制度，全面激发学校活力。

3．现代学校制度框架基本形成。

现代学校制度框架包括“两个层面、三大板块”：

两个层面：一是政府层面的制度，如现代学校的举办制度、政府对学校的管理制度等；二是学校层面的制度，指学校内部的各类制度及其与家庭、社区关系的制度等。

三大板块：一是调整政府与学校关系的制度板块；二是调整学校内部关系的制度板块；三是调整学校与家庭及社区关系的制度板块。各板块又包括各类具体制度：

——调整学校与政府关系的制度板块，主要有政府教育管理、教育投入、教育督导与评估等具体制度。

——调整学校内部关系的制度板块，包括学校组织制度、管理制度、评价制度、文化制度等具体制度。

——调整学校与家庭、社区关系的制度板块，包括家长、社区代表参与学校管理制度，推进家校合作等具体制度。

**现代学校制度基本框架结构图示如下：

说明：1.《**市学校规程 》是规范政府与学校关系的基本制度；是推进依法治教的行动纲领；是市、区教育局各部门制定各项管理制度及各校制定学校章程的重要依据。

2.《学校章程》是规范学校内部关系及学校与家庭、社区关系的基本制度；是学校制定内部各项具体制度的重要依据；是推进学校规范管理、民主管理，提高办学质量与效益的重要制度保障。

（二）总体部署

按照“整体规划、分步实施、全面推进”和“行政主导、学校主动、专家引领”的工作思路，稳步推进现代学校制度建设，总体部署如下：

第一阶段：准备阶段（2007年12月前）。成立现代学校制度建设工作领导小组、工作小组、研究小组与专家小组等；聘请法律顾问；形成现代学校制度建设与研究的总体工作方案；召开动员会，做好现代学校制度试验的思想、组织、人员、经费等各项准备工作。

第二阶段：试验与推广阶段（2008年1月-2009年7月）。全面开展现代学校制度试验工作，突破重大制度，形成现代学校制度基本框架，并在试验基础上稳步推广。

第三阶段：总结与深化阶段（2009年8月—12月）。全面反思与总结现代学校制度建设经验与成效，研究部署下一阶段工作，为现代学校制度持续发展奠定基础。

三、组织架构

（一）成立现代学校制度研究与建设工作领导小组

组 长：闫小培

副组长：黄国强、张宝泉、章必功

成员：卢沙、陈贤德、李长弓、唐海海、刘洪一、张基宏、邓孟忠、张儒林、王晓彬、江可志、马广明、曾令格、郑映通、臧动、陈敏锋

（二）聘请现代学校制度研究与建设工作法律总顾问与法律指导专家

法律总顾问：王璞

法律指导专家：冯文力

（三）成立现代学校制度研究与建设工作小组

组长：唐海海

成员：范志刚、赖群阳、刘颖、王小玲、吴惠琼、张光怡、邱卫思、陈耀扬、洪其华、肖胜珉、黄贵儒、范坤、徐晖、彭尧、张彦玲、叶文梓、尚强、谢华

（四）成立现代学校制度研究小组

主要成员：叶文梓、黎克林、滕峰丽、熊冠恒、洪其华、刘新生、刘力庆、黄积才

主要工作：①提出**现代学校制度研究与建设总体方案；②开展各类重大教育制度研究；③全程跟踪试验过程，开展试验指导工作。

现代学校制度研究工作由市教科所牵头。

（五）成立现代学校制度研究与建设工作专家小组

主要专家：袁振国、褚宏启、卢晓中、朱小曼、张彦玲

主要工作：对**现代学校制度研究、试验与建设进行专业指导。

专家小组工作由市教科所牵头。

四、主要任务与工作安排

（一）市教育局主要任务与工作安排

1.召开现代学校制度建设动员大会

召开现代学校制度建设动员大会，统一思想认识，明确目标与任务，部署相关工作，为现代学校制度建设奠定重要的思想基础、组织基础。

此项工作由市教科所、市教育局办公室、德育处共同负责，其他各相关处室积极配合。

2．研究制定几项重大教育制度

——研究制定《**市学校规程》。明确政府与学校的职责与权益，规范学校组织设置，形成学校合理的治理结构，规范学校管理行为，全面推进依法治教，促使学校自主管理和民主管理。

——研究制定《关于制定学校章程的指导意见》。规范学校章程的基本结构、主要内容、通过程序及实施机制等，全面提高学校规范管理水平。

——研究制定《关于改革与完善中小学学校治理结构的若干意见》。抓住市委市政府推进事业单位改革的历史性机遇，按照决策、执行、监督相互独立、相互支持的原则要求，形成适应市场经济发展、民主政治发展与素质教育要求的新型学校治理结构。

——研究制定《**市中小学校本评估办法》。根据学校内涵发展与素质教育要求，研究制定中小学校本评估标准与办法，促使中小学自我约束、自主发展。

此项工作由市教科所牵头，市教育局高教处、基教处、职成教处、学前教育处、国民办、德育处（政策法规处）、组织人事处、计财审计处等业务处室共同参与。

3.确定市级试验校与试验区，协调与指导试验工作

市级试验校：以**大学、市实验学校、市外语学校、**小学、市电子技术学校、莲花北幼儿园、清华实验学校为市级试验学校。

试验区：以南山区、宝安区、龙岗区为试验区，试验区内全部中小学均为区级试验学校。

试验内容：①**大学主要探讨以高校自主管理和民主管理为主要内容的现代大学制度；②试验区主要推动政府公共治理结构变革和学校治理结构变革，促使中小学自主管理和民主管理；③市级、区级中小学试验校以建立学校民主管理制度、文化建设制度、现代课程制度、校长与教师专业化校本发展制度等为主要内容。

试验指导与协调：市、区教育行政部门各业务处室在各自职能范围内对试验工作进行指导与协调，主要包括指导试验方案制定、试验过程展开、重大制度研究等工作，保证试验工作的科学性、稳定性与持续性。

鼓励与支持非试验区、试验校结合区情、校情努力推进现代学校制度建设。

4.开展各类专题研究

根据试验工作需要，前期开展以下主要专题研究：

——**市学校制度现状研究；

——日本、台湾、韩国学校法及其对**的启示研究；

——**市学校法人治理结构变革与完善研究；

——**市校长、教师专业化发展制度建设现状、问题与对策研究；

——**市中小学课程制度现状、问题与对策研究；

——**市教师海外培训制度现状、问题与对策研究。

各项专题可实行委托研究，以市内外高水平研究力量支持我市现代学校制度建设。

5．组织现代学校制度建设培训工作

将培训工作贯穿到现代学校制度建设全过程。与校长及教师继续教育相结合，特别是与海外培训相结合，搭建国内外交流平台，引导校长和教师立足**，学习、借鉴国内外建设现代学校制度的先进经验，以高水平的培训工作推进我市现代学校制度建设。

此项工作由市教育局组织人事处、高教处等部门共同牵头，其他相关部门积极参与。

（二）试验区与试验校的主要工作

1．研究制定试验方案

根据现代学校制度建设工作部署，结合本校、本区实际，围绕试验内容研究制定试验方案，明确试验内容、思路与保障条件。

试验方案于本学期完成，并经科学论证后报上级主管部门备案。

2．全面开展试验工作

2008年上半年新学期开始，市级试验校和试验区全面进入试验阶段，积极推进现代学校制度试验与建设工作。

第3篇：现代学校制度范文

现代职业学校制度，是在现时代背景下，优化中高等职业学校内外部治理的系统规范与程序。它涉及到职业学校举办的制度、政府管理职业学校的体制，以及职业学校内部的治理结构等。

2015年8月28日，教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018年）》，再次强调，建立和完善现代职业学校制度，加快实现职业学校治理能力现代化。现代职业学校制度的建立和完善，是政府、社会约束下的职业学校自我建设的过程。通过3年时间，在以下几个方面实现破题至为关键。

一是扩大职业学校办学自。现代职业学校制度的核心是实现法人治理，是政府宏观管理和职业学校自主办学的有效结合。当前，在政府与职业学校的关系中，由于政府掌握着“人权”和“财权”，始终处于优势地位。保障职业学校自主办学，就需要重新理顺政府与职业学校的关系，需要重新界定政府在学校实现法人治理的过程中应该履行哪些责任，享有哪些权利，以保障职业学校在人事管理、教师评聘以及收入分配诸方面的自，而不受政府“婆婆”的多重制约。

第4篇：现代学校制度范文

进入21世纪以后,社会正在经历着一些我们无法知晓的最激烈的政治、经济和教育的变动。学校面临着多样化的环境,被迫应付许多未曾界定的问题。新形势使教育管理者不得不意识到,传统的管理技巧已经无法满足需要,必须进行相应的变革,不仅要确定新的学校使命,也要不断引入各种管理经验,从而不断提高学校的教育教学管理效能,为学校的长效发展随时注入新鲜理念。

洪家中学现代学校管理体制改革的实践及成效

洪家中学是一所具有悠久办学历史的农村学校,自1956年创办至今,走过了一条曲折的发展之路,几经坎坷,几经繁荣。在近50年的办学史上,一代代洪中人心存忧患意识,坚持改革、锐意创新,不断地应时应势而变,积极实行现代学校管理体制改革,作了一系列有益的探索,收到了较好的成效。

1.借鉴企业管理制度,引入ISO9000

联合国教科文组织早在1972年就明确指出:“许多工业体系中的新管理程序,都可以实际应用于教育。”ISO9000是国际标准化组织颁布的一组质量管理保证标准的总称。其本质就是通过对一个组织的各个管理环节的有效控制,使出现问题的可能性降到最低程度,保证产品质量的稳定和提升,大量应用于企业的质量管理。但其基本理念和本质特征契合学校本身的管理规律和学校管理体制改革的需要,能有效促进学校教育教学管理质量的提高。

首先,ISO9000是从观念上突破,建立一种与国际接轨的管理理念,从根本上转变学校的教育观念和服务意识,它将对学校的行政管理、教育管理、人事管理、后勤管理等诸多方面产生影响。新的运作模式通过程序文件和质量记录,从软件上完善和规范学校管理,保持其责任的可追溯性,构建现代学校管理制度。

其次,ISO9000重视人的管理。学校教师提高教育教学专业能力的机会较多,而提升管理能力的机会较少。ISO9000强调所有的人都参与管理,并且使各级人员具有充分的实现各自目标的自,有利于调动和发挥人的积极性和创造性,有利于改善人际关系,提高管理的绩效。引入ISO9000标准,将为学校建立了一个高效、规范的教育管理平台,以培养和加强师生的规范意识,在规范管理中提升能力,形成学校特有的校园文化。

再次,ISO9000有助于学校文化的建设。通过引入ISO9000管理体系,可将以往教学中的经验方法提升为对教育过程、教育目的的有效、科学、细化管理,从而能够按标准严格衡量教育质量,使教育程序有章可循,更制度化。通过管理的规范,来实现行为的规范,使之上升为一种学校文化。

洪家中学自2000年引入ISO9000体系,并获得了认证,从以下几个方面为着力点,相应进行学校内部体制改革。

(1)确立教育是服务的思想:“以学生发展为本”,为学生个体的健康发展提供保证,尽一切可能关注学生的需求是学校的核心功能。学校功能由被动保障转换为主动服务,学校工作的重点、各方面工作的规划与实施均紧紧围绕不断改善、提高服务质量的基本点上,学生的主体地位得到了全面强调。

(2)注重质量管理的全面性:学校教育的过程将分为德育过程、教学过程、后勤保障、督导与评估等环节。借鉴ISO9000对各项工作全面进行质量设计并全部进行质量监控,做到凡事有准则,凡事有程序,凡事有监督,凡事有负责。以此为前提,将质量管理的重点向全体学生的全面发展以及教育教学这一中心的质量管理倾斜。

(3)注重质量管理的全员性:把学校中各级各类人员都作为“质量链”中的一环,强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育和培训,人人都持有“服务于别人,让被服务者满意”的先进教学理念,使学校每个部门,每个人都有强烈的质量意识,不断提高教育教学水平。

(4)注重质量管理的全程性:紧紧抓住教育教学的每一环节、每一阶段工作的质量管理,以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现,注意对管理、教育、教学工作的各个层面、各个环节的“接口”进行设计和质量控制,以保证学校各项工作能紧紧围绕着教育质量目标和谐高效地开展。

(5)注重质量的持续改进与提高:主要通过日常管理、内部质量审核、认证机构的审核系统活动,评审学校的质量方针、质量保证目标达成度,质量体系运行的有效性,发现教育教学中存在的重大问题,并采取有效的正预防措施,使学校的管理始终处于受控、有效、持续改进与提升的状态。

ISO9000从根本上转变了教师的观念,使他们认识到教育就是服务,学校是服务者,做到全员参与、全程监控、全面管理,从而提高教育教学效能。

2.构建扁平式管理模式,推进学校效能建设

巴纳德提出,组织设计的“效力”与“效率”的原则,以此为基础,提出组织平衡理论。洪家中学在全面质量管理的前提下,权衡了科层制管理模式的弊端,仔细设计了职权范围,进行了管理模式上的改革。

很明显,在改革前,洪家中学采用的是传统的科层式管理模式,它最显著的特点是组织中权力构成一个“金字塔”式的机构体系,每个成员既要为自己的决定和行为对上级负责,又要为自己下级的决定和行为负责。虽然科层式管理模式强调权责分明,规章制度严明,强调以行政命令为主的“自上而下”的管理,它能充分体现领导的意志与权威,但教师往往处于听命执行的被动状态,缺乏创造和创新的精神、动力和思路,这与学校和教师工作所要求的创造性特点不相符合。再者,科层制注重的是上下级领导,很少有科室之间的平行沟通。由于科室之间的利益冲突和沟通障碍,便会造成学校管理的不协调性。

改革后,取消了中层干部这一级别,代之以咨询机构,既可以承接原来的各种决策的商议,又不至于降低效率。这种扁平式管理模式有着它不可忽视的优势,在实践中也取得了较好的成效,学校管理效能大大提高。

(1)权力下移,与普通教师联系紧密。据调查:新任教师普遍感觉到缺乏来自学校和其他老师的团队支持,他们的专业成长仍主要靠自我摸索、自然成熟。而急剧变化的社会对教育的要求,显然容不得教师慢慢成长的,要使学校的“生态环境”有利于教师的成长,有利于学校效能的提高,本着“教师第一”的观念,唤醒教师的主体意识,确立教师的主体地位,学校构建扁平式的管理模式势在必行,它从上面的决策层到下面的操作层,中间相隔层次极少,尽最大可能将决策权向组织结构的下层转移,让基层单位(如教研组)或成员(如普通教师)拥有充分的自,并对产生的结果负责。这种管理模式保证上下层能及时、有效地沟通,强调教师的集体合作、对话与分享,减少教师职业的孤独感,增进教师对组织的投入效能,教师彼此成为专业发展的伙伴。这样易于形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的校园文化。

(2)以人为本,柔性管理。传统的科层制管理模式强调用命令和规章制度对教师进行管理,“没有规矩,不成方圆”,制度管理对于提高学校的管理效率是有效的,但是过分强调制度管理而忽视人的情绪、情感、道德的因素,反过来又会制约效率的进一步提高。所以,针对科层制的这一弊端,扁平式管理更强调柔性的人本管理。学校决策层在制定学校的规章制度时,会考虑到是否有利于教师、学生的发展,是否有利于创造良好的学校氛围。在发出指令时,会设身处地考虑到是否有利于教学,是否会成为教师的负担,从而挫伤教师的工作积极性。使教师从繁杂的事务性工作中解放出来,少做一些形式主义的事情,把更多的精力投入到钻研课堂教学,与学生彼此心灵沟通上来,这样才是切实提高学校效能的最佳措施。

洪家中学实行扁平式管理模式以后,学校教师的工作激情重新被唤起,把全部精力投入到教书育人中来,且根据学生特点因地制宜,形成了不同的教学风格,开创了各种各样的班级管理模式,教育教学质量大为提高。

3.积极实施校本培训,促进教师专业化发展

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。所以在现代学校管理中,核心要素――教师的管理尤为重要。即如何运用科学的管理方法,从学校实际出发,真正体现以学生发展为本,以教师的专业化发展为本,调动教职工的积极性,提升人的生命价值。

一直以来,传统的学校教师管理停留在简单的人事安排上,即根据学校的岗位设置及本人的专业特长来分配教育教学任务,并仅以考试成绩高低来单一地评价教师,使教师的成长处于停滞状态,教育教学观念陈旧,教育教学手段落后,很难适应现代教育教学的需要,很难提高教育教学质量。教育部门组织的继续教育尽管对教师的成长有一定的帮助,但由于培训形式单一,培训模式与实际相脱节,难以满足不同学校、不同教师的发展需要。

基于上述的教师管理与培训中存在的问题,几年来,我们在教师的管理与培训方面做了大胆的改革,变传统的单一人事管理为人力资源的开发与利用,校本培训是其中一项主要内容。

校本培训即校本化教师继续教育,是以学校发展为本,以教师实践为内容的教师培养方式。根据学校自身发展的需要,同时对教师现状和潜力进行系统评估与分析,并充分利用校内外资源,自行规划设计并与专业研究机构、研究人员合作,积极开展旨在满足学校发展教师需求的校内培训活动。

我校明确“校本位”思想,在我校建立校本培训基地。学校成立了以校长为第一责任人,分管教学的副校长为执行责任人的校本培训领导小组,充实完善了原有的继续教育管理体制,以促使教学处、教科室与校长办公室分工合作,将管理落到实处。

(1)校本培训的内容设置

开发适合本校特点的自培课程是校本培训的关键一环。因而在实施校本培训转化模式中,为了促使培训与知识迁移,管理者在培训前要分析培训者的需求,将工作任务布置给受训者,培训者则要系统设计好教学内容。我们将校本培训内容设置为以下几个方面:①教师师德师风培训;②教育教学理论培训;③教育教学技能培训;④教育科研能力培训;⑤现代信息技术培训。

(2)校本培训的具体做法

①自我反思。无论哪种培训,自学是基础。而校本培训更应提倡教师自主学习和自我提高。因为教师的提高,在于教师的自身,在于教师个体的内在驱动。落实反思教学制度,要激发价值取向,让教师树立终身学习的观念;同时要提出自修要求和规划,引领教师努力钻研。

②结对帮带。开展师徒结对,促进青年教师尽快成长。学校还要针对培养青年教师的各个实践环节开展各种教育教学活动,促使青年教师不断学习、进步。如举行座谈会、培训会,请老教师介绍怎样备课,使青年教师迅速适应教学工作;通过观摩、研讨、考核、评比等活动,给每位教师创设展示才华的舞台,提供体验成功的机会,使他们尽快地成长。

③参与互动。所谓“参与互动”就是教师不是以“受训者”的身份去被动接受培训,而是一个以主体者、研究者的角色主动参与教研、科研和培训活动。学校是研究中心,教室是研究室,教师是研究者。在互助中,即使统一备课、集体备课,教师也要再进行整合、二度设计,同一课题的教学不要出现统一的教学思路。要充分发挥每个教师的特长、个性,让教学“个性化”。

④案例引领。在培训前先给教师一个案例,开拓教师的思路,让教师举一反三,触类旁通。

⑤读书沙龙。根据教师所从事的专业,以及兴趣爱好,组织若干读书学习小组,定期不定期,开展各种读书、研讨交流等活动。

⑥行动研究。这是专家帮助教师改进教学行为的一种现场管理策略,体现了专家与被培训者、理论与工作的最佳结合。

⑦请进走出。“听君一席话,胜读十年书”。请专家或名师来校讲座、指导;选派骨干教师外出学习。

⑧课题牵动。“科研兴师”,利用科研课题来拉动教师学习,促进教师业务水平的提高。

通过几年的大胆改革与实施,有效地促进了教师的专业化发展,逐步形成了一支“准合格教师――合格教师――成熟教师――骨干教师”的师资梯队,师资力量大大增强,为学校的跨越式发展提供了坚实的保障。

六年来,学校通过引进ISO9000,构建扁平式管理模式,实行校本培训等一系列现代学校管理制度的改革与尝试,走出了一条创新之路。学校的管理水平大大提高,办学品位显著提升,具体表现在:学校的办学规模迅速扩大,从1998年的7个班,29名教师,253名学生,迅速发展到2005年的62个班,252名教师,3229名学生,成为地方为数不多的大校。学校的教育教学质量迅速提高,尽管学校生源处于椒江区中下水平,但近几年来的普通高校上升幅度均居全区前列;特别是2005年普通高校高考获得了上升幅度全区第一,文科重点人数全区第二的优异成绩。

学校的办学效果得到了社会的承认,骄人的成绩也显著提高了学校的社会信誉度,树立起良好的公众形象,学校的市场竞争力大大增强。可见,学校管理体制的正确与坚定,果然大大提高了学校管理的效能与效率,取得了很好的成效。

实行新一轮的学校管理制度改革的思考

1.如何正确处理改革中人力资源的开发与利用

人力资源是学校资源的核心部分,是学校教育教学、科研和管理的主体。在实行学校管理体制改革之后,必然会打破原有的陈旧的利益分配。这时,人力资源的开发,并不是一句简单的“转变观念”就可以解决的。那么,如何运用科学方法,发现、发展和充分利用教师的士气和创造力;如何遵循教师人才的发展规律,对学校人力资源进行充分挖掘和利用。将是摆在学校决策者面前的一个新挑战。如何建立共同愿景,建设一支学习型教师队伍,还任重而道远。

2.如何处理好现代学校管理制度中的“人文性”

现代学校管理制度相对于传统学校管理制度最大的区别便是它具有人文性。较之冰冷的、刚性有余的制度规范管理,现代学校管理制度则是温情的、柔性的,充分体现了以人为本的思想。学校管理者如何用民主的方法制订学校管理制度,如何用学校的具体制度来保障民主,形成一个和谐的人文环境。这需要学校管理者在实践中继续探索,从而使民主和制度相辅相成,最大限度地提高学校的效能。

3.如何处理好学校内部管理体制与外部教育政策方针的统一

第5篇：现代学校制度范文

一、 修身养德，做现代大学合格教师

现代大学制度的主体性内涵上，教师和学生是大学的主体。教师的主体性就是教师所潜在具有的并且能够在教育实践工作中发挥出来的属性。教师作为当代大学的一部分主体，承担着教书育人、服务育人和管理育人的重任。如何更有效地发挥教师的主导作用，对于大学职能的发挥有着至关重要的意义。

“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”这句话形象地指出教师在大学里的作用和地位。我国《教师法》规定：“教师是履行教育教学职责的专门人员，承担教书育人、培养社会主义建设者和接班人、提高民族素质的使命。”教师是大学文化建设的重要设计者、实施者和参与者。所以教师的个人素质直接影响着学生的学风和学校的校风，教师的形象直接关系着学生素质的培养。是故教师欲传“道”，自己须有“道”，德高才能为范，德高才能育才。所以“修身”对教师来讲就显得尤为重要。

首先，作为教师要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，把爱国主义、集体主义和社会主义作为道德操守的核心内容，从教师的角度出发，首先做到爱校、护校。在要求学生的同时，首先自身要达到标准，以身作则。在日常的工作中更应该秉承中华民族踏实、诚恳、勤奋、自强的品质。迎难而上，激流勇进，为同学们做好表率。

其次，着手眼前，做好工作。不断努力提升自身的知识技能水平，科研能力，加强学习交流，提升自身写作、授课、活动组织等能力，不断丰富自身学识、提高工作能力和业务水平，掌握工作技巧和工作经验。同时，树立先进的教育理念，教育学生全面成才。以德育为核心，以培养学生的创新精神和实践能力为重点。在生活中关心学生，在工作中尊重学生，在教育中严格要求学生。

再次，在工作中培养务实求真、勇于创新、坚忍不拔、严谨自律的治学态度和科研精神，为增强学生的科学精神树立榜样。工作中，不怕苦不怕累，合理安排时间，认真落实学校制度，深入学生中去，在工作中认识学生，在生活中结识学生。树立文化铸校、文化育人理念，激发广大师生的文化自觉和文化自信，凝练和建设具有鲜明特色和时代特征现代高校辅导员教师队伍。

二、薪火相传，育现代栋梁英才

在中华民族几千年发展历程中，从2500余年前的夫子讲学到现代大学制度下高校的人才培养，教育历经的一代又一代中华儿女的不断延续传承和丰富发展，现代大学逐渐形成一种影响和凝聚师生的巨大的精神财富和宝贵的教育资源，激励所有教工人员为祖国培养一批又一批的高质量人才，作为文化底蕴深厚的东方明珠，作为培育高等人才的高校辅导员须薪火相传，为我国政治、经济、文化等各项事业发展继续贡献力量，为建设祖国培养栋梁人才。

首先，坚持以人为本的教育工作理念，重视学生的个性发展和共性需求，培养学生个体独立人格，提高学生的参与程度，强化学生的主体作用，发挥其自我教育，自我管理，自我服务的作用。在工作中，注重“人”的培养，经常与学生接触，了解学生的情况，给学生提供帮助，树立“人文关怀”的工作理念，鼓励学生标新立异，调动学生学习的主动性，增强学生的自信心。在课程的培养和课余活动设置中，合理规划，做好活动策划，使学生学会学习、学会选择、学会合作、具有科学精神和人文精神。

其次，坚持爱国主义教育，培养学生树立学生服务社会，建设祖国的志愿。大学融入社会后，面对的是文明社会众多领域不同层次的广泛需求。因此，大学不仅要面向未来，以探究真理和发展知识为己任，大学还应注重开展应用研究和进行科技创新，努力成为将科学技术尽快转化为现实生产力的中心，直接为提高人类社会福祉和增强综合国力做出贡献。这就需要在平时积极开展爱国题材的主题教育活动，如放映红、组织党史知识竞赛、开展革命精神学习研讨活动等。为培养学以致用，新时代高科技人才贡献力量。

第6篇：现代学校制度范文

关键词： 高校“双肩挑”模式 现代大学制度 完善对策

一、现代大学制度和高校“双肩挑”的内涵

现代大学制度的核心是学术自由、自主办学和民主管理，现代大学制度的改革主要表现在规范和理顺大学与政府、大学与社会的关系，以及完善大学内部治理结构。其中大学内部治理结构体现在学术权力与行政权力之间的协调，高校“双肩挑”模式的普遍存在也因此而成为现代大学制度改革的重要内容。所谓高校“双肩挑”是指教师不仅承担教学科研等专业技术工作，而且承担一定的行政管理工作。“双肩挑”人员又分为两种：一种是专任教师同时兼任行政工作，另一种为行政人员同时兼做教学科研工作，前者在全国高校非常普遍，后者普遍存在于地方高校。［1］

二、高校“双肩挑”模式对现代大学发展的意义

1.兼顾高校发展需要，拓宽选才渠道。

“双肩挑”模式能倡导大学理念，客观地反映现代大学制度建设的客观需要。在高校的人才队伍中，专职的管理人才较为短缺，却拥有具备较好的思想政治修养和较高的文化水平、一定的组织能力和公务事务服务能力的高素质人才。从这些高素质的人才中去遴选管理人员不失为现代大学制度改革实现教授治学的有效途径。

2.适当调整教职工群体比例，缓和群体关系。

高校的发展需要全校教职工的共同努力，而在高校实际内部环境中，行政管理队伍与教师群体关系并非都是那么协调，教师群体普遍认为行政管理队伍日常工作清闲而无教学、科研压力，高校在教师队伍中选拔“双肩挑”人员有利于改善高校内部的组织气氛，加强教师群体和行政队伍两者关系的维系，使得教师比较认可“双肩挑”队伍。“双肩挑”人员更了解教学科研活动，更了解教师的实际需要，更懂得高等教育发展规律，更能促进现代大学制度改革发展。

3.发展“双肩挑”模式的积极作用。

“双肩挑”模式有利于发挥专家学者对高校在现代大学建设改革过程中提出建议协调管理，做到内行领导内行；在高校管理岗位上配备高素质高学识的“双肩挑”人员能有效地实现管理组织层次的优化组合；有利于教学、科研和管理三者相互统一、相互渗透、相互协调，实现管理创新；有利于高校管理干部领导职务能上能下、能进能出的动态管理机制的形成，进一步提高管理的效率，推进高校人事制度的的改革。［4］

三、高校“双肩挑”模式存在的问题

1.“双肩挑”人员自身角色的冲突。

“双肩挑”人员兼具管理者和科研者双重角色，在担任行政职务的同时还要承担一定的教学科研任务，需要创新精神和奉献精神,提高自己管理业务，并兼顾学术科研的发展，因而他们往往处于左右两难之境，在有限的时间内精力过于分散，承受管理和教学、科研活动中的互相牵制。［5］一些管理人员认为从事管理工作是暂时的，当教授才是终身制，把主要精力放在学术科研业务上，在行政事务上不肯下大工夫，导致管理效率低下。还有一些管理人员则坚持“管理第一，学术第二”，整日陷于参加会议、制定文件、处理矛盾等烦琐的日常事务中，没有更多时间继续科研教学工作，导致学术科研成果不理想。

2.“双肩挑”给高校编制定岗、人事考核带来困难。

对比管理岗和教师岗的利益，“双肩挑”人员大部分仍选择按教师岗评聘。教师岗的评聘一般都是依据硬性指标，有明确的要求，比如课时量、论文篇数、专利研究成果等，而管理绩效的考核界定并不以数字或硬性指标来确定，即使有也很笼统。因此很难将管理人员的实际完成业绩与岗位预期完成工作量进行对比衡量。［3］无论在编制划分、定岗定编，还是在工作业绩考核等方面，都给具体的高校人事考核工作带来不便。

3.“双肩挑”模式影响高校纯净的学术风气。

“双肩挑”人员大多处于学校权力结构的顶层，相比于其他教师，在调配资源和协调人际关系上有着更多的便利条件，可以获得一些无形的社会资源，有利于日后的学术科研活动。有的“双肩挑”干部以行政权力压制教授的学术权力，或者获取不当获得的资源，有的利于岗位职权为自己争取有利地位，排挤他人。这样其他非“双肩挑”教师为了维护自己学术地位，在竞争中取得有利优势也被动地加入“双肩挑”队伍中，这样也就形成了教育界的“马太效应”，偏离了现代大学制度的核心，污染了高校纯净的学术风气。［6］

四、完善“双肩挑”模式的对策

1.加强对“双肩挑”人员的培养。

“双肩挑”人员的改革发展趋势要逐渐走向双内化和专职化。所谓双内化是指高校“双肩挑”人员不仅要精通专业知识、具有一定的业务水平，成为专业技能方面的内行，而且要熟悉管理学的知识、具备管理经验，成为管理方面的内行。所谓专职化是指高校应从人事制度改革上定位定岗，科学地引导“双肩挑”人员对照自身的实际情况，合理配置时间和精力，避免降低工作效率。［8］“双肩挑”人员要正确处理处理好管理与业务之间的关系，根据自身的兴趣、特长、专业、性格、时间、能力与精力的现实情况制定较为详细的职业与角色规划，合理分配管理与业务的工作比例，防止角色冲突，逐步走向双内化和专职化。同时高校还要注重青年教师的培养，对整体素质较高又兼具管理组织能力的青年教师，可安排到学校有关部门挂职，锻炼他们的能力，为学校后备管理人员做好储备工作，提高他们为高校服务的积极性。

2.根据实际合理规范“双肩挑”模式，改革高校人事制度。

高校应该根据自身的实际情况，采用公开招聘、竞争上岗的选拔程序，做到公平、公正、公开，倾听教师的意见，认真分析与管理岗位的匹配程度，全面考察备选人员的整体素质和才能。“双肩挑”岗位设置需严格控制，在确需专业技术人员担任管理岗位时才能设置。校行政部门可在一些业务性较强的部门如科技处、研究生处、教务处等有限设置“双肩挑”管理岗位，充分发挥他们在学术科研方面的专业优势。［4］借鉴国际经验，我国高校人事制度改革要注重在行政管理机构和人员设置上强调高效、精干、合理。［7］除“双肩挑”岗位外的其他人员也应严格按照以岗定薪的原则，在校内津贴分配上应注重向学术倾斜，保证专业技术人员的利益，利用经济杠杆调控人力资源的合理配置，充分重视“双肩挑”人员的自身发展。高校还必须制定科学合理的考核方案，对他们在任职期间的思想政治、工作业务、职责履行情况等方面进行全面的监督和考核，注重“双肩挑”人员的任期制度，制定详尽的激励与奖惩明细规章来保障“双肩挑”人员的工作质量和积极性。

3.注重学术权力，消除行政职务的特权。

“双肩挑”模式的负面作用便是大学内部行政权力过强的突出表现。现代大学存在的三大功能为人才培养、科学研究和社会服务。高校生存和发展的基本是培养人才进行科学研究，行政管理工作只是为大学功能实现提供服务和保障，高校不去“行政化”便实现不了中国现代大学制度的根本性改革。学者应该积极争取有用的学术资源使自己在学术资源配置中处于有利地位，在制度上明确学术权力拥有学术资源，而从源头上改变行政权力独占学术资源的局面，还要完善教师资源配置等权利的申诉制度，真正地了解教师所需，当教师觉得学术资源分配存在不合理不公平时，有途径地提出异议，让学术活动在公平、公正、公开的环境中有序进行。

参考文献：

［1］付八军.关于高校“双肩挑”工作模式的审思与探寻.江苏高教，2010，（4）：99-101.

［2］卢旭升.高校“双肩挑”问题浅议.黄石教育学院学报，2006，（12）：14-16.

［3］刘继荣，朱原，王玉芝.对高校干部“双肩挑”的理性分析.高等工程教育研究，2005，（6）：48-50.

［4］潘建广，陈伯圣，胡昌娃.高校“双肩挑”管理干部问题的若干思考.世纪桥，2007，（4）：108-109.

［5］刘哈兰.高校“双肩挑”部问题的角色冲突：原因及其消解.现代教育科学，2010，（5）：65-68.

［6］林陈华.高校“双肩挑”管理模式的利弊分析及对策.宁德师专学报（自然科学版），2006，（11）：389-392.

第7篇：现代学校制度范文

[关键词]学科馆员　图书馆理念　学科服务　价值定位　制度建设　高校图书馆

[分类号]G251.6

1.　引言

Jame D.Hart曾说过：“大学不可能伟大，除非这所大学有一个伟大的图书馆”。高校图书馆已成为服务大学教学和科研的文献信息与知识中心，在高校的文化建设与教育发展中发挥着至关重要的导向与支撑作用。时下现代图书馆理念蓬勃发展，业已融入到专业特色鲜明的高校图书馆。图书馆理念作为一种图书馆意识(理论、学说、观念)是图书馆制度的精神底蕴与文化形态的基础。每个时代、每个国家／地区、每个高校的图书馆制度都是以一定的图书馆理念为设计蓝图而构建起来的。反过来，只有洞见并掌握现代图书馆理念，才能透彻地理解图书馆制度和保证图书馆制度的合理创设与实现。当下，图书馆学界对学科馆员的讨论如火如荼，身为图书馆实践工作者如何理性客观地认识与理解学科馆员这一“时尚”题域就显得尤为重要。因此，本文通过深入探讨“学科馆员的价值定位”、“学科馆员制度建设的必要性”以及“学科馆员制度建设框架”等内容，以期为学科馆员制度化和科学化运作提供必要的理论支撑与实践指向。

2.　关于学科馆员

学科馆员理论研究和实践活动肇始于20世纪70年代中后期的美国与加拿大，而我国最先开展“学科馆员”服务的是1998年的清华大学图书馆。随着图书馆理念深化和学科馆员实践的不断拓展，学科馆员制度发生了“深刻的变化”，经历了由“被动性单向度的参考咨询服务”到“辅助式双向互动的信息服务”的质化转变，继而又迈向“主动嵌入式多元互动的学科化知识服务”的崭新阶段。

2.1　学科馆员制度与图书馆理念的价值关联

图书馆理念是图书馆从业者应该秉持的价值取向与职业“意识形态”。正确的图书馆理念能够指引图书馆服务实践和图书馆制度变革与前进。一所大学有什么样的大学精神，就有什么样的图书馆文化，而这种图书馆文化决定了它蕴含着什么样的图书馆理念。由此，笔者认为现代高校图书馆理念主要包括大学精神、平等获取、知识自由、自主性教育、专业等内涵。正是由于大学精神与图书馆理念的关联性，其在很大程度上影响着高校图书馆学科馆员制度的创新与发展。

如果将“被动性单向度的参考咨询服务”视为“前学科馆员”服务模式的话，那么可以将“辅助式”与“嵌入式”学科馆员服务作为该项制度发展的两个典型阶段。高校图书馆理念对学科馆员的价值融入与制度影响，主要体现在“辅助式”向“嵌入式”阶段迈进过程中学科馆员文化建设与制度内容的变革与创新。这种“理念与制度的关联性”具体表现在不同阶段学科馆员制度的逻辑形式、逻辑依托以及服务责任等方面的变化，如表1所示：

通过比较分析发现，“用户需求牵引”是图书馆理念延伸的根本导向和学科馆员制度创设的逻辑起点。学科馆员作为一种主动式专业性的知识服务，其正确的价值定位直接影响着该制度的创制与发展。

2.2　学科馆员的价值定位

学科馆员是一种服务理念／模式、一项图书馆制度设置，更是现代图书馆理念的具体化与制度化的现实体证。作为高校图书馆理念延伸与服务机制深化的时代产物，学科馆员的价值定位主要表现在文化建设和制度选择两个方面。申言之，学科馆员作为一种服务理念／模式，它表征着现代高校图书馆服务模式由文献信息服务到知识服务的转向，体现了图书馆服务理念的延伸、服务范围的拓展以及服务层次的深化。作为一种制度设置，它反映了高校用户对文献信息需求层次的提升和对图书馆个性化服务的制度化诉求，同时也显示出高校图书馆员专业素质和人才知识结构的大幅提升，并且为知识服务提供了良好的知识与文化环境。在一定意义上，学科馆员的服务职能效度决定了该项制度的价值合理性，即只有服务职能最大效度地发挥、用户的信息／知识需求得到满足之时，才能深刻地反映学科馆员制度的实践价值和现实意义，继而彰显现代图书馆理念与文化精神。

3.　建设学科馆员制度的必要性

根据观点，学科馆员制度在一所高校的实施程度与功用效度，总是决定于这种制度的创设与践行满足这所学校的需要程度。学科馆员制度的实施源于高校文化建设的需求牵引，随着高校知识与文化需求的发展而深化，其具体表现在：

3.1　满足用户专业化、个性化服务需求

随着信息环境复杂性、学科资源专业性与交叉性的日益增强，高校图书馆用户的信息需求与信息行为呈现出多元化发展趋势，用户获取信息过程中的要求越发趋向便捷性、高效性等特征。这就要求图书馆员应该主动了解用户的个性需求，提供有针对性的信息／知识服务，实现图书馆的深层次服务或嵌入式服务。换言之，它需要图书馆员采取积极主动方式介入到科学信息／知识交流和传播过程之中发挥作用，即要求学科馆员在知识发生链条中有一定的角色担当与服务质效。

3.2　高校学科与科研建设需求

随着高教理论与实践探索的不断深入，人们证实一所高校的学科建设与科研发展直接影响着该校基础教育与高层次人才培养的能力与程度。与学科和科研建设发展休戚相关的图书馆渐为高校的研究人员、教师与学生所重视，其工作性质也从“名义上的教辅机构”转变为高校的“信息、知识支撑与保障中心”。一所高校的教育理念与大学精神决定了该校图书馆文化建设与走向，这使得学科馆员制度创设必然受其所服务大学类型(如研究型、教学型等)的深刻影响，正像其在研究型大学中孕育生成一样。在此背景下，现代高校图书馆日益成为学生信息素养的培训基地和科研创新的信息资源库。

3.3　图书馆自身发展的时代要求

在信息爆炸的数字时代，图书馆的文献与数字信息资源建设面临全新挑战，如现有资源设置布局的科学化、合理化问题，图书馆服务的专业化、特色化问题，图书馆知识与文化交流平台的建设问题等。申言之，这些问题的核心就是关于现代图书馆资源(包括文献和数字资源、人、技术及设备等)的“活化程度”与“质效发挥”问题。图书馆理念往往是切合时代要求的，但现实中人们更需要的是“价值回归”与“务实创新”，即需要现实的制度创新来有机整合与深层挖掘图书馆文献信息资源、人力资源以及文化制度等资源内在效能来回应时代的要求，于是学科馆员制度应运而生。

3.4　促进馆员自我价值实现的内在要求

进入21世纪以来，我国高校图书馆的人才结构发生巨大变化，其整体呈现高学历、多方向、年轻化等特

点。如何让馆员在图书馆服务中发挥更大的效能，并使其在工作中寻求深层意义，已成为高校图书馆的重要课题。学科馆员制度的实施恰恰为高层次、高素质的馆员提供了一个业务创新与学术交流的平台，并且为知识型图书馆文化建设开拓了新的空间。

4.　图书馆理念下的学科馆员制度建设

学科馆员制度作为高校知识需求与图书馆理念发展的现实结果，其理论产生与制度设置都需要一定的认知基础和图书馆文化环境。实践表明，成功的学科馆员制度创设往往遵循这样一条逻辑脉络，即“为什么建设(实施必要性)它是什么怎样设置与运作如何评估怎样调整如何使之深化并可持续发展”。因此，本文将学科馆员制度建设厘定为环境要素、建设原则、组织模式、绩效评估及实施策略五个基本要素。

4.1　学科馆员制度建设的环境要素

环境要素主要由工作职责与职业素养、关联性制度措置、图书馆公关影响力以及文化软实力等部分构成。各部分彼此间相互关联，相互影响。

4.1.1　工作职责与职业素养　学科馆员的工作职责与职业素养是该制度建设的文化要素与环境基础。通过对我国清华大学、南开大学以及武汉大学等重点高校学科馆员制度进行比较分析，笔者发现现行学科馆员的工作职责内容主要是按“主动联系――熟悉需求――参与合作――定向培训――沟通对话――业务深化――持续保障”的逻辑建构的。因而，其工作职责决定学科馆员应具备的一定职业素养或职业资格，例如：有良好的学习品性与职业道德；具有一定的专业科研能力，且具备中级以上职称；熟练掌握图书情报学的基本知识与方法，并熟悉某一对口专业的学科知识；具备专业程度的信息技能；具有较强的组织、沟通与公关能力；熟练掌握一门或多门外语，等。

4.1.2　关联性制度设置　客观上，学科馆员并不是作为一项独立的制度而存在，它还需要与之相适应的关联性制度的辅助与支撑。这些关联性制度，既包括图书馆内部相关配套的规程，又涉及各院系对口学科专业的制度措置。正是由于这种关联性的存在，才为学科馆员的实施创造了必要的制度环境和基础流平台，如清华大学的图书馆教师顾问制度、南开大学的信息教授制度等。结合国内外成功案例，笔者认为学科馆员关联性制度的主要功能在于：①加强馆藏资源科学化与合理化建设；②参与图书馆文化建设与发展；③形成学科化服务的制度对接与信息交互；④建立各院系的信息专家库，深化服务质效，等。

4.1.3　图书馆公关影响力　学科馆员制度创设与发展既有客观必然性，又受主观倾向性因素制约。后者往往反映在高校图书馆的公关影响力上，直接关系到该项制度能否顺利展开。图书馆公关影响力主要表现在：①领导对图书馆的认知、印象与重视度，主要是学校领导的支持与馆领导及各部系领导的重视；②与各职能部门、教学院系之间的关系度；③与读者(教职员工、学生及其他)的联系度；④与校外图书馆及文献机构的资源建设共享与合作度，等。

4.1.4　图书馆的文化软实力　学科馆员制度是图书馆服务的创新举措，又是高校图书馆文化建设的重要组成部分。它的创立与实施在一定程度上深受图书馆文化软实力的影响，与图书馆文化软环境休戚相关，如图书馆理念、图书馆伦理等。这种关联性主要表现在：①图书馆文化软环境为学科馆员制度创建提供基本的价值取向和文化空间；②学科馆员制度的有效实施和可持续发展需要图书馆软文化的必要理论支撑；③学科馆员制度是图书馆文化软实力延伸的一种产物，表征着一种高校图书馆服务理念走向具体化与学科化。

4.2　学科馆员制度的建设原则

有些高校在创设学科馆员制度的过程中往往陷入一定的认知误区。如功利主义倾向严重，忽视对制度的全面了解和根本性认知，缺乏项目的可行性论证，盲目追求不切实际条件的服务创新等。这些误区极易导致学科馆员制度变为装点门面的“形象工程”，流于形式或是短暂夭折，严重损害图书馆的信度和形象，影响图书馆自身的服务创新与发展。因此，在选择实施学科馆员制度时必须遵循以下原则：

4.2.1　立足现实，着眼未来　该原则是指图书馆创立学科馆员制度是否具备充分条件，它究竟服务哪类读者，能提供怎样的图书馆服务。设立学科馆员成为高校图书馆发展一种趋势的同时，也是一种制度选择的结果。因此，就制度生长而言，既要从现实出发，又要立足发展。

4.2.2　扎实理论，务实创新　任何一项制度设置，都依托于一定的理论支持。学科馆员制度实施的前提之一就是在理论基础上，结合本馆工作实际，进行可行性论证；并且在制度开展过程中，还应不断完善其理论基础，为实际的工作需要提供必要的理论指向。此外，着眼未来要求制度本身要务实创新，即理论要紧密联系实践，服务现实。

4.2.3　服务实践，稳步推进　服务实践是学科馆员制度的内在属性和价值基础。学科服务的质效是学科馆员的价值体证，也是该制度建设的重要评估依据。事实表明，在该制度践行过程中，即深入开展学科服务的同时，图书馆要及时收集、获取与制度建设相关的反馈信息，并加以重视与利用，稳步建设，这样才能不断完善学科馆员制度。

4.3　学科馆员制度的组织模式

学科馆员工作的专业性与复杂性使得该制度的组织模式选择在很大程度上依赖于图书馆的组织结构与人力资源样态。本文系统介绍一下目前较为典型的“组织集中――人员分散”模式。

4.3.1　组织定位　图书馆要建立“学科服务中心”(以下简称“中心”)，优选各部门的人力资源作为学科馆员，实行以参考咨询制度为依托的集中组织，建构一支组织高效、“跨部门、虚拟的学科服务团队”。其主要举措有：①明确中心与部门问的“调度”关系，强化部门与部门间的“协同”关系，以发挥图书馆内学科服务管理职能的最大效度；②在优化管理成本的前提下，“中心”要有效地调度与整合馆内的技术、信息以及人力资源，最大程度地为学科服务提供资源保障与智力支持。

4.3.2　机构设置　依据学科服务具体职能与分工，“中心”下设“文档与评估组”、“学科资源建设组”、“检索与培训组”以及“学科服务组”(见图1)。

・文档与评估组。建立学科馆员与学科服务信息库，“负责学科服务工作的文件归档、计量统计”，跟踪、监管受理课题、问题的服务进展情况，并对学科服务流程及学科馆员进行绩效评估。

・学科资源建设组。对本馆所藏有关学科资源及网络专业信息资源进行有效组织、整理、发掘，形成动态序化的专业学科资源库，提升馆藏资源“知识浓度”；根据反馈有关馆藏建设的数据信息，连通其他图书馆资源及文献信息中心与之合作共建共享，调节相关学科资源建设方向，满足用户的专业化、高层次需求。

・检索与培训组。该组职能是建立在参考咨询业务基础上，提供专业资源的定题检索、主题追踪、信息推送以及专业信息检索培训等深层学科信息服务，

以保障教学科研的信息／知识诉求。

・学科服务组。该组是专业学科对口院系联络人员的集合，主要负责对院系的学科需求进行调研与整理，建立专门的用户库，有针对性将国内外学术研究动态、前沿信息以及馆藏专业资源更新状况、特色数据库等推送至用户。此外，还负责及时收集图情教授反馈的关于图书馆资源建设的信息，提交至“中心”的文档与评估组，以指导学科服务建设的内容与方向。

4.4　学科馆员制度的质效评估

该要素是指通过建立公正、合理的评价指标体系，采取科学的评估方法及程序，对学科馆员制度所关涉的制度环境、资源配置、人员素质以及服务效能等结构要素进行价值判断，以引导学科馆员制度的良性与可持续发展。近年来，国内外学者通过引入“全面质量管理”(TOM)、“层次分析法”(AHP)、“模糊综合评价法”等多种方法尝试对学科馆员制度进行质量评估，如学者廉立军利用“AHP”提出了“包括3层次、7大项、28个指标”的高校学科馆员服务质量的层次评价体系。实践证明，质效评估之意义在于：①衡量学科馆员的信息服务工作，深化服务层次；②规范服务行为，明确服务目标；③保证制度有效展开与深化发展；④拓宽服务领域，提升高校图书馆的服务影响力，等。

4.5　学科馆员制度的实施策略

4.5.1　认知策略　学科馆员制度作为高校图书馆学科化服务项目之一，是建立在“理念共识、有效沟通、团队协作、机制保障”条件的基础上的服务模式。在实施该制度之前，图书馆要深入馆内与对口院系，充分做好制度可行性调研工作，以确保制度为需求所牵引，对制度理念与组织架构认知清晰。申言之，要结合学校教学、科研状况，制定稳步推进、行之有效的实施方案。

4.5.2　目标策略　它包括图书馆要明确学科馆员的价值定位、设定学科服务对象、按阶段定制目标计划并展开实施以及确立学科馆员绩效评估的价值依据等。

4.5.3　运作策略　在制度运行过程中，要利用馆内已有资源、考虑现有环境与承受力，充分发挥资源效能；合理推行学科服务的各项业务，分步骤、分阶段运作；有效协调、处理服务中的各种关系，降低制度成本，为读者节约时间；鼓励学科馆员积极参加学术科研活动，提升其学科服务的业务水平；注重服务宣传、突出工作重点，等。

4.5.4　评估策略　对该制度进行质效评估需要采取一定的原则与方法，以实现评估效能的最大化。如实施可行性――科学性原则、客观性――导向性原则、定量与定性的有机结合原则、馆内与对口院系评价相结合原则等。

5.　结语

诚然，高校图书馆学科馆员的价值定位与制度建设依托于现代图书馆理念的创新与发展。由学校文化与现实知识需求所决定的学科馆员制度的确立与实施，展现了高校图书馆服务多元化、深层化走向，同时也昭示着现代图书馆理念的现实回归。学科馆员制度是现代图书馆员的知识能力与知识结构、图书馆理念与图书馆制度发展到一定阶段的必然结果，是图书馆作为信息与知识文献中心开展学科化、个性化服务的一种重要形式。在一定程度上，科学有效的学科馆员制度预示高校图书馆服务价值的升位，这将有助于高校图书馆职能角色从“教辅单位”向“教研单位”的转变，并且在一定程度凸显了现代高校图书馆“教辅建馆――文化兴馆――知识立馆”的渐进式服务与教学的战略办馆理念。

参考文献：

[1]凯恩，图书馆这一行，凤仪知识产业股份有限公司编译组，译，北京：北京图书馆出版社，2007：353―360.

[2]蒋永福，图书馆学通论，哈尔滨：黑龙江大学出版社，2009：137.

[3]清华大学图书馆，学科服务[2010-10-01].http：//lib.tsinghua.省略/service/sub-iibrarian.htmI.

[4]南开大学图书馆，学科馆员，[2010-10-01].http：//lib.nankai.省略/tsfw/xkgy.htm.

[5]武汉大学图书馆，学科服务[2010-10-01].http：//lib.whu.省略/web/index.asp?obj-jd=141.

第8篇：现代学校制度范文

[关键词]中华老字号；大学生；知晓度；

一、问题提出

中华老字号蕴涵着丰富的人文与历史文化底蕴，是中华民族的宝贵财富，也是城市历史的有力见证。目前，中国有“中华老字号”2000余家，分布在全国各地，然而仍能正常营业的约30％。2003年初，始创于1651年至今已有352年历史的王麻子剪刀厂宣布破产；上海“飞人”牌缝纫机在国内和东南亚曾声名赫赫，可近年来却负债累累。有人说，老字号已“老态龙钟”，跟不上时代，也有人说，老字号“老当益壮”，底蕴深厚，有着远大前程。虽然中华老字号个个拥有老资格、老历史，由于现在年轻一代对老字号不甚了解，仅靠老面孔“光顾”的老字号正面临“青黄不接”的困境。本调研通过问卷等方式，了解大学生对中华老字号的知晓度，调研对其品牌形象、文化内涵的认同感，对大学生承担老字号企业未来发展的意愿进行了解，从而更好地去为企业吸引年轻的消费者和年轻的传承人提供建议和意见，使其发展不断层，保持长久的传承力。通过我们的调研希望让崛起中的80后、90后们，以自己特有的方式传承老字号，使老字号不再遭遇“年轻”的困惑，让老字号重新焕发出新的生机与活力。

二、样本选取

1.研究对象

本调研选取上海松江大学城为主要调查对象，以调查问卷、个别访谈、文献查阅等形式，从大学生对老字号的了解度、文化认同感、老字号发展现状及问题探索和承担老字号发展的意愿五个相关主体综合考察大学生对老字号知晓度、认可度以及传承的总体情况。

松江大学城含上海外国语大学、上海对外贸易学院、上海立信会计学院、东华大学、上海工程技术大学、华东政法大学、复旦大学上海视觉艺术学院七所高学，拥有学生资源约12万。同时，将调研问卷在问卷星问卷调查网上，收集上海南汇、张江、奉贤等其他大学城区大学生的问卷信息，并合理吸收少部分外省市学生资料，期望使得调查数据具有广泛性和参考性。

本次调查中，纸质问卷共发放并收回1000份，有效问卷966份，有效率96.6%，网络问卷收回545份有效问卷。参与调查的学生分别为：大一32.63%，大二33.42%，大三20.36%，大四11.67%，其他1.92%，男性39.96%，女性60.04%。

2.数据分析

(1)大学生对中华老字号发展与现状的了解度

中华老字号产品有我们中华企业的文化和记忆，而每个被认定的企业都拥有至少50年的发展历史，2006年4月，国家商务部了《“中华老字号”认定规范（试行）》“振老字工程”方案，审核公示了430家全国老字号企业。但是通过调查，我们发现各年级学生对老字号的了解程度相对较低，有四成左右学生对其不太了解。而在“不购买中华老字号的原因”中，有44%的调查者选择了“不了解其产品”。在随后的调查中，我们发现，多数老字号不为大学生所了解，是其宣传方式所致。大学生与多媒体尤其是网络联系密切，而在这一主要年轻一代宣传的平台上，中华老字号明显落后国外品牌和新兴企业。

在对购买“中华老字号”产品的原因及情况调查中：经常购买的学生不到一成，购买次数达到5次及以上的有四成。这说明在大学生中，中华老字号的了解度及其使用度不高。而在询问其购买中华老字号产品的原因中，有60.69%调查者“产品质量好”，80.69%的人对老字号特色和文化积淀也给予了肯定，28.28%的人认为老字号产品价格低，21.38%的人认为老字号服务质量好，13.1%的人认为购买方便。这一现象说明，老字号产品在大学生心目中还是比较受肯定的。而44.14%认为“店面少，购物不方便”，30.34%认为“时尚感差”。关于购买频率，结果显示，11%的学生经常购买，45%的学生偶尔购买，30%的学生必要时购买，14%的学生一般不购买，每年购买次数超过5次以上的占47.1%，3次以占31.9%这反映出，大学生对于老字号的便利度和时尚度不认可，购买力不强。

2.大学生对老字号和国外产品的认知差异

针对国内外产品的购买，我们进行了系列调查。其中超过六成的受访者表示不经常购买中华老字号产品。将他们购买老字号和不购买老字号的原因进行对比，主要集中“目前还没有找到想要的”，这一比例占到了四成，体现了老字号提品的类型相对集中，尤其如新兴产业等贴近大学生现代生活的产品中老字号产品难寻踪迹。在文献调查中，我们发现，我国的老字号行业分布较集中，主要是药品，餐饮，生活用品、服饰等基本生活必需品。而国外则有例如诺基亚、通用电气等电子信息等行业的百年企业。同时，老字号的时尚感、品牌概念也不够深入大学生群体，不易亲近学生群众。

而在调查中，对更钟情国内产品的调查者，他们更愿意购买老字号的原因有20%调查者选择了“民族情，支持国产”，这也体现了当代学生的爱国情谊。偏爱国货的主要原因还有“价格适中”、“老品牌，值得信赖”等项目，分别达到28.3%和27.9%。我们针对“国外老品牌为何能在国内做的如此成功”进行调查，在获得的数据中，近30%人选择了“注重品牌形象”，体现出国外企业在品牌形象的塑造和维护上的成功是值得国内企业借鉴学习的。“注重营销”占到了20%，即一个好的宣传和销售策略对于一个企业是至关重要的。25.52%的学生选择“质量好”，14.48%的人选择“崇洋的心理”。

3.大学生对老字号企业文化的认同感

45.52%的大学生认为老字号最重要的文化内涵是“历史传承”，同学们对老字号的历史感十分认同，而被认定为“中华老字号”的企业也都拥有至少55年的历史（品牌创立于1956年以前），在“历史传承”方面，老字号企业毫无争议。

35.17%的学生选择“诚信立业”。15.17%的学生选择“文化兴商”，4.14%的人选择“勤俭办店”。82%的学生认同老字号企业文化对自己的认知形成了或多或少的影响。从这一点可以肯定老字号企业的存在是必要的，不论是老字号的历史传承理念还是诚信经营信念，都将给予学生群体一个有力正面的效应。

是否有存在的价值？

受访者中83%都认同老字号有存在价值。一方面，是传统文化的体现，另一方面，我们也需要保护民族企业。从本选项中，反映出学生对老字号企业存在价值持认同感，他们相信并了解其存在的意义，也支持政府出台相关政策对其进行保护，81.38%认为“政府出面振兴老字号是有必要的，因为老字号传承了历史，见证了城市的变迁”。这是对老字号文化的肯定、内涵的认同，更是对老字号发展的支持。

您觉得老字号存在哪些问题？

学生在受访“试图了解过中华老字号的文化”时，只有2%的学生选择了“已了解了不少”，没有了解过的原因中，2成学生选择“没有途径”，44%的学生是“没有实践”，33%的学生是“基本没想过”。为增加老字号企业在大学生的影响力，针对想了解但没有途径的学生和有想法但没有实践的学生，可以提供实习机会或者扩大宣传力度都是可实行的方案。

4.大学生对老字号发展现状的看法

实际调查中，我们收集了大学生对老字号发展现状的看法，其中“你觉得老字号存在哪些问题？”。统计数据显示，62.07%的学生选择“缺少创新，特色减退”。针对这一现象，我们看到，中华老字号如便宜坊烤鸭，永安堂、同仁堂，内联升等企业，这些经营历史达到了三五百年的品牌，产品依然保持原状，行业覆盖面未变动，品牌也未进行改变。有54.48%的学生认为“宣传方式不贴近现代生活”。针对这问题我们又提出“中华老字号要想提高知名度、扩大影响力要靠哪些手段？”。48.54%的人选择广告宣传。可见，企业宣传对其扩大影响力，尤其是大学生群体中影响力是非常必要的，现代化手段的运用显得尤为重要。突出的媒体形式如网络、电视、手机等，而老字号对这些方式的运用不够重视，从而使一批批的年轻消费者流失，不能进行消费群体的有效接力，断层现象十分严重。72.54%的受访者都认同企业提高自身核心竞争力是其扩大影响力的主要手段。的确，企业自身通过结合产品特色，进行创新，更新生产，提高效率，使其产业竞争力不断提高，成为本行业不可替代的生力军。

5.大学生承担老字号发展的意愿

大学生看到了老字号的发展现状，面对企业的困境，他们认同重振老企业威风吗？受访者中81.38%的同学都认同，“政府出面重振老字号是十分有必要”。说明大学生还是希望老字号企业的发展的。对老字号未来发展只有6%的同学是不怎么看好的。相应地，有21.38%的学生是非常想帮助老字号企业获得更好的发展的。有超过55%的学生是“乐意做‘中华老字号’的宣传者”。当被询问“若提供机会去‘中华老字号’企业实习，你觉得？”，28.95%的学生觉得“非常期待”，58.77%的学生感到“比较期待”。即受调查学生总体是比较接受去老字号企业实习这一事件，反映出其对老字号企业拥有一定的认同感。对于这些问题受访学生总体超过半数都给予了正面、积极回应。他们看好老字号企业的未来发展，愿意为其进行宣传，也期待到老字号企业进行实习，体现了他们愿意承担老字号发展的重责，为老字号走向美好明天添砖加瓦的意愿。

“老字号”因为店老，“老字号”有太多的离退休人员，负担普遍较重；同时，“老字号”在建国后都成了国有企业，在计划经济时代，利润都上交了国家，企业积累少，由此使得发展后劲明显不足；再加上一些“老字号”倚老卖老，认为自己已经是百年品牌，就不用在进行品牌宣传和传播工作，产品缺乏创新意识，在款式、科技技术含量上又显得土气，坐吃老本，产品开发观念与现代消费观念差距日渐扩大，新产品开发速度过慢、难以跟上市场步伐。面临老字号衰落的局面，作为祖国明天的建设者和接班人，更应争做中华文化的传承者，通过对大学生对此问题知晓度的调查让他们开始关注并走近身边优秀的“老字号”企业，调查它们的发展情况与现实状况，分析其独特的品牌魅力与经营理念，并将这些宝贵的非物质文化遗产进行有效地宣传，让更多生活在当下的年轻人了解它们、认可它们，增强老字号企业在大学生中的知晓度，为老字号企业发展做贡献。

参考文献：

[1]张继焦,丁惠敏,黄忠彩.中国“老字号”企业发展报告(2011).社会科学出版社,2011年10月

[2]“北京老字号发展研究”课题组.北京老字号的发展现状及对策研究.北京行政学院学报,2004-03期

第9篇：现代学校制度范文

关键词　区域教育；现代化；校长素养

成都市锦江区教育在区委区政府的战略指引下，根据区域社会经济的发展水平和教育自身拥有的优秀传统与品牌资源优势，提出了在成都率先实现教育现代化的发展目标，并从社会环境、经费投入、学校建设、管理体制、队伍素养、学生素质、品牌创建等多方面进行了系统规划和探索，取得了明显成效。一年多的实践让我们感受到：校长队伍的现代化素养，在很大程度上决定着区域教育现代化的推进速度与质量，只有不断提升校长队伍的现代化素养，才能不断促进区域教育的现代化。

一、校长队伍的现代化素养：持续推进区域教育现代化的重要保证

著名教育家陶行知说：“校长是一个学校的灵魂，要想评价一个学校，先要评价它的校长。”无数实践证明，有什么样的校长，就有什么样的学校。因此，在推进区域教育现代化的进程中，校长的现代化水平决定了学校的现代化程度，校长是否树立了现代化意识，是否具备了现代化的基本素养，是否用现代化的思路推进学校的办学实践，将直接制约着学校的现代化发展品质，并进而影响区域教育现代化的发展进程。

(一)校长对教育现代化的领悟能力制约着学校教育现代化的发展方向与深度

区域教育现代化的基本支撑和标志是拥有一大批具备现代化发展特征的学校集群。只有区域内的每所学校都步入了现代化的行列，区域教育的现代化才有坚实的支撑，区域教育的整体水平才具备现代化发展的态势。方向决定成效。只有校长准确把握了现代化的发展方向，才能造就高水平的现代化发展学校。校长对现代化的正确解读与分析、对现代化内涵的理解与领悟、对现代化发展方向的把握与引领制约着学校教育现代化的发展方向与深度。而对教育现代化的领悟能力，是校长现代化素养的基本内容。因此，提升区域内校长的现代化素养是正确而有深度地推进区域教育现代化的重要保证。

(二)校长对教育现代化的实践能力制约着区域教育现代化的发展活力与内在动力

有动力才有活力，有活力才有后劲，有后劲才能持续提升。区域教育现代化的发展活力取决于学校推进教育现代化的内在动力。教育现代化是一个不断发展和持续提升的过程，它需要学校、教师、学生等各方面涌动出源源不断的进取活力与发展生机。只有学校内动力充盈，教育现代化的推进才能焕发出蓬勃的生机与活力。校长是学校内动力的源泉。校长推进教育现代化的动力不足，就会影响全校的士气；校长缺乏推进教育现代化的实践能力，就难以形成现代化的办学思路，难以建构现代化的管理机制，难以打造出富有激情的教师队伍等。因此，校长对教育现代化的实践能力制约着学校教育现代化的推进活力与内在动力，并影响区域教育现代化的发展后劲。校长对教育现代化的实践能力是现代化素养的核心内容。因此，提升区域内校长的现代化素养，是持续推进区域教育现代化的重要保证。

(三)校长对教育现代化的转化能力制约着区域教育现代化的整合程度与推进品质

区域教育现代化的发展目标是否能够实现，取决于学校的日常工作和区域战略目标的整合程度，只有实现了学校发展与区域目标的有机整合，才能保证区域教育现代化的推进品质和发展成效。要提高这一整合程度，既需要校长正确领会区域教育的发展战略，并将其创造性地融合到本校的办学目标、办学思路、学校管理、队伍建设等多个方面，将区域教育的现代化发展战略转化为学校的办学行为；也需要校长理解、综合和转化有关教育现代化的各种研究成果，并逐步渗透到日常的教育教学和管理工作中。只有这样，区域教育现代化的发展思路和研究成果，才能融入到学校工作的方方面面，才能变成学校师生的共同追求，才能造就一批批现代化的学校。对教育现代化的转化能力是校长现代化素养的重要标志。因此，提高校长对教育现代化的转化能力是有效推进区域教育现代化的重要保证。

校长的现代化素养决定了学校的发展潜力，校长的现代化思维决定了学校的发展方式，校长的现代化视野决定了学校的发展格局，校长的现代化高度决定了学校的发展境界。只有全面提升区域内校长的现代化素养，才能推动区域教育整体发展水平的与时俱进，才能使区域教育不断呈现出新的发展态势，不断攀升到新的发展台阶。

二、“五六七八”：校长现代化素养的基本内涵

如果一位校长养成了“五种心境”，树立了“六种意识”，扮演好了“七种角色”，提高了“八种能力”，这位校长就具备了较好的现代化素养。

(一)五种心境

第一是忠诚教育事业，做一个理想远大、学养深厚、自信成长的有“信心”的校长；第二是增强自身的领导能力，做一个高瞻远瞩、科学严谨、勤于思考的“用心”的校长；第三是提升自身的文化境界，做一个情趣高尚、审美创美、打造学校文化的“精心”的校长；第四是培植自己的职业心和沟通力，做一个关注师生、亲和力强、影响力大的“知心”的校长；第五是增强自己的理解能力和执行能力，努力提高办学水平，做一个党、政府和人民群众“放心”的校长。

(二)六种意识

一是教育职业的坚守意识，致力于学校发展，坚定信念，执著追求；二是区域战略的融通意识，理解、执行区域的教育发展战略，并结合学校的实际情况，将区域战略创造性地整合到学校发展之中；三是教育工作的创新意识，要具有充满理想的教育情怀和极强的创造欲望及挑战自我的激情，不断开拓创新；四是较强的学习意识，愿学想学，积极创设学习条件，抓住一切机会学习和提高自己；五是较强的法治意识，依法治校意识强；六是自主发展意识，能主动谋划学校的发展，能根据区域发展战略和学校的发展目标大胆开展工作。

(三)七种角色

一是在人格、修养、学识方面是现代师生的示范者角色；二是从事学校规划、决策、组织、协调、评估、调整等的现代管理者与领导者角色；三是促进学校全体师生员丁发展的现代服务者角色；四是传承与创新学校文化，创建学校品牌的领跑者角色；五是现代学校教育和现代学校管理的研究者与实践者角色；六是学校生存发展的经营者角色；七是学校与社会的协调者角色。

(四)八种能力

一是在人格、修养、学识方面的示范能力；二是引领师生发展，培养师生现代素质的能力；三是进行战略决策、发展规划、管理协调、组织服务的现代管理能力；四是开发学校潜能，建构学校核心发展力的能力；五是集聚变革力量，推进学校研究与改革的能力；六是调动学校、家长和社会各方面积极性，共同促进学校发展的能力；七是建设现代学校文化，形成现代学校特色，打造现代学校品牌的能力；八是与教师平等地共享幸福人生、建设现代化的职业精神家园的能力。

三、创新“六个机制”：提升校长的现代化素养

为了建设一支适应锦江教育现代化的专业性强的校长队伍，我们将在以下六个方面创新工作机制。

(一)创新校长选拔机制

一是建立校长准入制度，制定《锦江区中小学校长准入办法》。首先在政治素养、师德水准、最低学历、工作经历、知识结构、工作能力、专业水平等方面设置准入条件，确保新任校长基本的专业素质。在此基础上建立锦江区校长资格认证制度，新任校长在获得校长职业资格证书的候选人中选拔。二是完善校长聘任和晋升制度，建立公平择优的选拔和晋升机制。推行“公开选拔，平等竞争，择优聘任”的校长选拔聘任机制，逐步使公开选拔校长形成制度，并进一步建立适应锦江教育现代化的校长职务晋升与校长招聘的基本规范。三是完善校长后备人选的选拔与培养机制。制定锦江区校长后备人选的资格标准，建立锦江区校长后备人选的推荐、考核、公示和培养制度，完善锦江区校长后备人选信息数据库和成长档案，新任校长在后备人选中择优选拔。

(二)创新校长培养机制

一是建立多层级、多类别的校长培训网点，依托省内外高校、教育中介组织、省内外中小学名校，建立多类别、多层级的校长培训与见习基地，确保各培训基地的质量和效益。二是构建开放式、高层次的锦江中小学校长培训师资资源信息库，进一步开发优质培训资源。三是建立分类规划、分类培养的校长培训制度。针对处于不同阶段的校长的不同需求，分类规划不同阶段校长的培养方案，对培养目标、培养内容、培养方式进行分类设计，建立分类培养T作制度和考核评价制度，确保分类培养的实效性。四是创新培养模式。进一步把规范性培训与校长读书会、校长论坛、校长体验活动、优质教育链、校长共同体、专项培训、基地见习、挂职锻炼等结合起来，不断创新培养模式。五是建立内容选学制度，构建开放性的锦江校长培训机制。进一步丰富和革新校长培训内容，进一步提高校长培训的开放程度，大力开展“菜单式”选学培训，实施“弱什么、强什么”“缺什么、补什么”的培训原则，通过建立内容选学制度，确保锦江校长培训的针对性。六是整合各类专家资源，指导校长办学实践，提升其理论修养和实践能力。 转贴于

(三)创新校长激励机制

一是设立“锦江区优秀校长奖”。每年评选一次，对评选出的“优秀校长”，支持他们总结办学经验和出版专著。二是设立“锦江区现代学校制度示范学校”。通过“示范学校”的评选，进一步建立和完善现代学校制度，对现代学校制度建设和实施效果好的学校进行奖励。

(四)创新校长监督机制

一是完善内部监督。进一步扩大和规范校长的权力及行使权力的程序，进一步界定教代会的权力、职能及其运作程序，坚决推行校务公开和民主评议干部制度，加强校长办学的内部监督，促进校长管理机制的民主化。二是改革督导评估。实行学校三年综合目标考核与校长三年任期考核整合，完善“基础+发展”的学校综合目标考核评估模式，综合目标考核总分为100分，基础目标和发展目标各以100分计，分别按30％和70％的比例进行折算。基础目标内容与校长任期责任书内容整合，精简评估指标，进一步强化分类分层设标。发展目标实行“1+1+1”项目考评模式，即对学校发展规划年度实施项目、中心工作年度实施项目、获奖加分情况等进行评估。

(五)创新校长交流机制

一是改进和完善现有的校长交流制度。对已有的校长交流制度进行梳理和论证，对校长交流期限、交流方式、效果考核等进行调研，以此为基础，重新确立和制定适应锦江教育现代化的校长交流规范与制度。二是逐步建立和完善校长交流提高制度。通过锦江区校长和国内外校长的交流，学习和运用先进学校的办学经验，提高锦江校长队伍的现代化素养，开阔锦江校长的国际视野。

(六)创新名校长培养机制

一是在省内外建立“锦江名校长培养基地”，加大名校长培养力度。二是建立锦江名校长后备人选的推荐、评选制度和信息库，开办锦江名校长后备人选研修班。三是设立“锦江区办学特色奖”。鼓励锦江校长大胆改革，不断创新，形成自己的办学特色和办学品牌。四是设立锦江名校长出版基金，支持名校长总结办学实践经验。五是建立锦江名校长和锦江特色学校宣传制度，提高名校长和特色学校的社会影响力。六是改校长稳定任所制(即在同一所学校长期担任校长)为优秀校长稳定任所制，以保证学校的办学思想、文化与特色的持续和强势发展，造就全国著名学校。

四、实施四种策略：整体提升区域内校长的现代化素养

为了整体提升锦江校长的现代化素养，建设现代化的学校集群，促进锦江教育的现代化，我们在创新上述六个机制的同时，目前重点实施了以下四种策略。

(一)用区域战略目标指引学校的发展方向，提高校长对教育现代化的领悟能力

2008年6月，集全区之力，反复商讨，确定了“学在锦江，品质教育”的锦江教育现代化发展战略目标。这一战略目标的主要内涵是追求“机制高效能、队伍高素质、环境高品位、质量高标准”，提升锦江教育的影响力。打造一批全国著名和知名的品牌学校，建设均衡、优质、多样、可选择的教育资源，配合相关部门完善以创新学习为特色的全民终身教育体系，使受教育者学有所得、学有所成、学有所用。其具体标志是：

第一，优化的教育结构。有学前教育、义务教育、普通高中教育、职业教育、社区教育构成的基本适应我区社会经济发展需要的教育体系，各类教育配置合理，公办教育与民办教育协调发展。

第二，优越的教育条件。有满足学生全面发展需求的学校硬件条件和物质文化环境，有能够满足学习需求的社会资源环境和教育资讯网络。

第三，优异的教育机制。有科学合理的用人机制和尊重教育发展规律的教育管理评价制度；有扩大优质教育的保障措施和实施策略；有优化课程结构、开发课程资源的实施途径和激励机制。

第四，优秀的教师队伍。有服务和指导功能充分得以发挥的教育行政管理队伍；有一支优秀的校长队伍和结构合理、可保证全区教育持续发展的优秀教师队伍。

第五，优质的办学水平。各级各类学校和教育机构的教育教学水平高，特色鲜明，保持清晰的社会美誉度；在教育管理或教育改革等方面有创新性的突破或典型经验；学生全面、和谐成长，教师能够持续地发展。

由于采取了自上而下和自下而上的战略目标制定方式，开展了“校长亮剑”“教师论道”等一系列活动，校长们明确、理解和领悟了区域教育现代化的发展目标，并自觉地把区域战略目标作为学校的发展方向，提高了校长对教育现代化的领悟能力，有利于校长有序推进学校教育的现代化。

(二)用现代学校制度的构建扩大学校的办学自主权，拓宽校长现代化办学的实践空间，培育校长对教育现代化的实践能力

现代学校制度是教育现代化的重要内容，现代学校制度的核心是扩大学校的办学自主权。锦江教育通过现代学校制度的构建不断扩大了学校的办学自主权。2008年，《锦江教育发展行动纲领》提出了“三个保障”，第一个保障就是改进机关作风，要求“强化机关和直属机构的服务意识。构建以学校(办学机构)的需求为导向的机关服务模式；通过推行预约服务、延时服务、上门服务、跟踪服务、联合服务、问需服务和网上服务提高服务水准和效率；强化教育管理的统筹协调性，切实减轻学校负担”。2009年，锦江教育提出了“三项改革”，其核心是围绕强化政府和机关服务职能、扩大学校办学自主权、进一步激发学校发展活力而进行的机制改革，其重点是促进学校充分自主地挖掘办学潜力，发展自身特色，实现学校现代化发展品质的提升。为了培育锦江校长对教育现代化的实践能力，提升实践水平，锦江教育主要采取了两项措施：一是着力转变机关职能。采取多种措施，促使教育行政部门逐渐从“大学校”“大校长”的传统管理模式中走出来，成为教育体系的建构者、教育条件的保障者、教育规则的制订者、教育公平的维护者、教育标准的制订者和教育质量的监控者。二是引导校长在自主办学中用好策划、决策权，组织、人事权，指挥、控制权和监督、奖惩权等，提高自主办学意识与能力。

(三)用“四个联盟”促进校长队伍现代化素养的联动发展和整体提升

根据“同质研讨、异质联动”的区域校长培养思路，锦江区组建了以薄弱学校为主体的“博盟”、以发展中学校为主体的“发盟”、以窗口学校为主体的“超盟”和以中学校长为主体的“校长联盟”。“四个联盟”根据自身的办学实际和现代化追求，在相互研讨、互挂锻炼、观摩学习、深度汇谈、共谋对策等方面，不断丰富、规范和深入，联盟内部形成了“相互学习、你追我赶、互动共生”的良好局面。四个联盟之间彼此借鉴，共同应对现代化推进过程中面临的难点和热点问题，共同突破现代化办学的瓶颈，形成了不同层次学校联动发展的良好局面。从实践效果看，“四个联盟”的建设有力地促进了校长队伍现代化素质的联动发展和整体提升。

(四)用“优质教育链”提升校长队伍现代化素养的层次与品位