教师进修计划精选(九篇)
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第1篇：教师进修计划范文
一、学校教师队伍现状分析
目前我校专任教师 人，其中本科学历 人，专科学历 人，中青年教师中省级骨干教师 名，地区骨干教师4人，市级骨干教师 人。我校专任教师60%以上已经参加了新课程的实验，100%接受了新课改的通识性培训，但一部分教师没能灵活掌握新课程的策略，缺少自主研修，自主学习的意识，
二、研修主题
1、“有效”教学的理论及相关策略。
2、“有效”教学课题研究
3、学生识字、习作方面的问题与研究
4、学生的养成教育
5、教师二笔字
四、研训形式
1、学习名家的业务讲座，课堂实录，领悟教学艺术。
2、加强课题研究，提倡协作研讨。
3、教研组就教学中遇到的具体问题进行研讨。
4、充分发挥骨干教师的示范作用，实行教研科研培训一体化。
五、研修内容
1、师德修养
利用每周三的政治学习时间以集中学习、分散学习相结合的方式，认真学习相结合的方式，认真学习教育政策法规和现代教育理论，全面系统地学习《中小学教师职业道德规范》《新义务教育法》《公民道德建设实施纲要》及优秀师德、典型等内容，通过培训使教师树立新的教育观、人才观、质量观，形成以德治学、规范执教、精益求精、关爱学生、团结协作的优良师风，使教师的思想道德素质在原有基础上得到较大提高，以适应新课改与发展的需要。
2、教育教学理念与实践
以自主学习为主要形式，大力倡导读书活动，读书活动实行统一性与灵活性相结合、集中学习与自修读书相结合、读书与反思相结合，引导教师树立终身学习的观念，促进教师的自主成长和提高，研修书目有：《有效教学》、《建设理想的课堂》、《中小学班主任经典案例评价》、《班主任工作培训读本》。
3、新课程
（1）组织教师以践行新课程，大练基本功为契机，通过课堂教学实践，转化成教学能力，提高教师的课堂教学能力。
（2）充分发挥骨干教师的作用，在全体教师之间开展“互帮、互听、互学”活动，搞好骨干教师、青年教师示范课及年轻教师的汇报课，做好“传、帮、带”工作。
（3）以反思查摆问题为突破口搞好学校、教研组的教研活动。
通过定主题----（备课说课）----呈现（讲课、汇报、示范、总结）----研讨（评课、汇报）----反思----改进模式进行学校，教研组的教研活动。
（4）配合中心校做好“xx”课题《小学课堂教学中有效对话互动》课题的立项与研究工作，做好子课题的研究开发与实施，做好《小学生习惯养成教育》课题的开发。健全校本教研工作组织、完善，校本教研的工作制度，保证教研活动的正常开展。
（5）指导正在进行新课改年级的教学，学年内做好新教材的解读、备课、课堂教学观摩活动，解决低年级识字、写字方面的问题。做好毕业班复习工作的管理。
第2篇：教师进修计划范文
案例分析
邹先生夫妇今年40岁，邹先生是一名经理，月收入7000元，其爱人是老师，月收入4000元。邹先生夫妇都买了基本的社会医疗保险，他们的孩子今年7岁，正在上小学。
邹先生家有100平方米住房一套，无房贷、车贷，家庭月支出2500元，同时，邹先生还有存款20万元。
邹先生没有理财经验，他听说现在基金是很好的理财方式，就很想将年收入用于基金投资，但不知道如何投资合适。
理财分析
邹先生的家庭生命周期属于成长期，理财的重点应为子女教育金储备，兼顾退休计划。
投资规划
邹先生家庭属于家境比较殷实的。夫妇每月收入合计11000元，扣除月支出2500元。还有85D0元可以用于投资，全年为8500×12=102000元。
家庭现有7岁的孩子，正在上小学。按照目前平均标准，供孩子念完大学或研究生大约需费用20万元(现值)。
因此目前邹先生的存款先扣除预留机动资金3万以备不时之需，以存款或货币基金的形式保留，其余17万元可以一次性投资于基金，以积累孩子的教育经费。根据邹先生家庭的实际情况，风险承受能力较强，建议投资比例大约为股票型基金60％，债券型基金40％。
假设邹先生夫妇55岁退休。退休后养老期为30年，若要使退休后家庭支出保持在月2500元，则邹先生夫妇在退休时，养老金大约为200万元(假定通货膨胀率为5％)。
根据邹先生家庭目前的收入水平。二人的养老金积累可以用每月收入的剩余进行基金的定期定额投资。假设每月投资5000元用于股票型基金的定期定额投资，投资回报率为12％。则15年后可以积累养老金大约223万元，可以满足养老需求。
保险规划
邹先生家庭收入较高。每月家庭收入扣除月支出和投资外，还有3500元的剩余。
因此，邹先生家庭在投资的同时应该考虑整个家庭的保障。目前二人只有基本的社会医疗保险，保障功能明显不足。鉴于家庭中邹先生收入较高，是家庭的经济支柱，所以应首先为邹先生办理保险，然后再考虑妻子和孩子。
保险的种类应该先考虑寿险，其次是重大疾病险、人身意外保险。由于孩子年龄小，容易患病和受伤，因此给孩子保重大疾病险种(目前学校一般都给学生保意外险。有的学校还有社会医疗保险)。具体保险额度根据实际需要考虑，但总额应控制在年家庭收入的10％以内。
第3篇：教师进修计划范文
关键词：高等院校；教师；进修培训；协议；行政合同
人才是国家兴盛的关键，是我国全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的根本保证，是影响我国国际竞争力的决定性因素。高等院校作为人才培养的主要机构，提高师资水平、加强教师的进修培训自然成为国家人才战略中最为重要与迫切的环节。我国《教师法》以及前国家教育委员会1996年制定的《高等学校教师培训工作规程》等作出专门规定。而鉴于市场经济内生的人才自由流动需求引发人才的安全问题，各高校普遍实行与进修培训教师签订协议的做法。但相关法律法规不尽完善，致使协议的订立、内容的拟定、法律效力的界分以及纠纷解决均在一定程度上显得无所适从。
一、教师进修培训协议的法律性质
现阶段我国高等院校教师进修培训形式主要有：岗前培训、教学实践助教进修班、骨干教师进修班、短期研讨班、国内外访问学者、在职攻读硕、博士学位等。其中，高等院校主要针对教师申请国内外访问学者以及在职攻读硕、博士学位等与教师签订进修培训协议。但这类协议究竟为民事合同、行政合同、劳动合同抑或其他，我国学界尚无相关的论述。2001年河南焦作市某区法院曾对河南焦作中央医院诉汤跃卿及漯河市人民医院一案，适用劳动法判决被告败诉。而最高人民法院2003年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题》第1条则明确规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。若依此，我国高等院校与公立医院同为事业单位，实行相同的人事管理制度，其与教师签订的进修培训协议当然也属于劳动合同。但笔者以为，焦作市某区法院的对该案的判决，适用法律是不当的。我国《劳动法》第2条第1款明确排除事业单位对劳动法的适用，第2款“事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”显然不针对公立医院的医生。就高等院校教师而言，其为学校提供的教学、科研服务虽有一定的劳动因素，但教学、科研本身的长期性、远效性、复杂性以及产出衡量的不确定性，使得教师与学校之间无法适用《劳动法》的规定。那么，这类协议是否可归属于民事合同而适用《合同法》呢？按《合同法》第2条规定，民事合同指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而高等院校与教师签订的进修培训协议，其主体为高等院校与教师，两者存在管理与被管理关系，而非平等主体。因此，教师进修培训协议也不是民事合同。
事实上，按公共产品理论，对教育这种准公共产品的提供属于政府的职责，而高等院校教师提供教育服务本质上也即是政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理自然属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议无疑应是行政合同。我国近年来有步骤地在各级各类学校推行聘用制改革，这仅是依据我国《教育法》以及《教师法》对学校管理模式的革新。德国虽对教师实行公务员制度管理，但德国的大学一般也与教师订立关于职业训练返回训练费用的契约；美国加利佛尼亚州《教育法》更详细规定了教师进修培训协议签订的程序与内容。我国台湾地区《教师进修研究奖励办法》同样有相关规定。关于协议的性质，尽管这些国家或地区的学界及实务界曾有过私法契约说与行政契约说的分歧，随着德国学者对行政契约标的理论的提出，后者逐渐被人们赞同而成为通说。在行政合同理论上，行政合同有对等关系行政合同与隶属关系行政合同之分。按德国学者的一般见解，如行政合同主体的双方或多方均为行政主体则为对等关系行政合同；如一方为行政主体，另一方为公民时，则为隶属关系行政合同。而隶属关系行政合同按合同当事人是否互付给付义务再细分为和解合同与互易合同，因教师进修培训协议为具有隶属关系的校方与教师互付给付义务的合意，显然可进一步归属于隶属关系行政合同中的互易合同。
二、高等院校与教师订立进修培训协议的程序
虽然我国《教师法》以及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训作出了一些规定，《规程》第23条并许可校方与教师订立服务合同，但对订立的具体程序未设条文。实践中各高等院校由于对协议性质的误解或法律知识欠缺，在协议订立程序上普遍采用类似于行政处分的做法并有“乘人之危”之嫌。目前硕、博士培养单位招收研究生虽已不需要原工作单位签字同意，但在职教师存在转人事档案或支付委培费的问题，教师出于各方面考虑此时不得不在协议书上签字。实质上即校方利用学校管理权对教师缔约自由权的强行剥夺，这不论从民事法或劳动法的角度，还是依行政法的规定来衡量都是违法的、不合理的，也是造成教师不愿履约的首要原因。
如前所述，教师进修培训协议属于隶属关系行政合同中的互易合同，而隶属关系行政合同“在于与本欲为行政处分之相对人订立契约，以代替行政处分”。所以，教师进修培训协议的订立程序当然不同于行政处分。而鉴于隶属关系行政合同当事人地位不平等，从而存在“出卖公权力”或利用公权力欺压合同相对人的可能。如德国《德国行政程序法》第56条对互易合同订立规定的限制条款有：（1）人民所给定之给付，须符合特定之行政目的；（2）人民所约定之给付，须为履行公法上任务；（3）人民之约定给付内容与行政给付内容是相当的；（4）禁止双方给付内容有不合理之联结。我国至今未制定行政程序法，在《教师法》及其他教育法律法规存在明显法律漏洞的情况下，教师进修培训协议的订立程序能否比照《政府采购法》第43条的规定适用《合同法》呢？笔者认为不可。因为政府采购合同虽为行政合同，但理论上属于私经济行政范畴，契约标的虽具有公益性，但也可为私法标的。行政机关在公法的限制范围及其管辖权限内享有私法上的“契约自由”权，该类行政契约的订立程序当然可适用私法规定。而教师进修培训协议的标的主要是教育服务的提供，不可能成为私法标的，其订立程序自无适用《合同法》的余地。所以，现阶段在我国相关教育法律法规修改完善之前，教师进修培训协议的订立程序必须并且也只能遵循理论上有关行政程序法的公开、公正、合理、参与、顺序、效率等一般原则；并依互易行政合同的法理，侧重对教师权益的保护，限制校方的订约自由。因此，进修培训协议在要约、承诺阶段，校方负有必须订约的义务，并不得撤回其意思表示。另外，需强调的是行政合同本质上是国家行政“民主化”“效率化”的产物，其既为“以行政法上之法律关系为契约标的，而发生、变更或消灭行政法上之权利义务之合意”，当然应是合同当事人间充分协商的结果，校方因其管理者的优势地位使其必须切实保障教师参与及协商的权利。
三、教师进修培训协议的内容
教师进修培训协议订立程序的违法、不合理性直接导致协议内容的违法或不恰当，虽各高校与教师签订的协议内容不一，但问题较严重的基本集中在以下几方面：
1.关于进修培训费用的约定
因教师进修培训的重要性，我国及世界其他各国或地区都将其作为政府的强制性义务，进修培训的经费由高等院校及主管教育行政部门负责。而对教师进修培训费用的具体负担原则，台湾地区视教师进修培训是由学校或主管教育行政当局指派或保送还是教师经学校同意而不同。我国教育部制定的《高等学校教师培训工作规程》第28条也规定：教育行政部门和主管部门，要设立教师培训专项经费；各高等学校的教育事业费中，按不同层次和规模学校的情况，要有一定比例用于教师培训；各高等学校根据需要和计划安排教师培训的费用必须予以保证。为充分发挥教师参与进修培训的积极性，《规程》并不区分教师进修培训的两种情形，于第29条规定：根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校支付。并且，第22条规定：为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。因此，“根据需要或计划”绝不如目前一些高等院校管理者所认为的意在授予其自由裁量权，可据此与教师约定进修培训费用的负担方法。目前教师进修培训协议中对进修培训费用的约定条款，如“约定”校方负担一半或三分之一或只负担一个具体的数目等，已然构成行政合同理论上的 “跛足之互易契约”，这是最为典型的以公权力欺压相对人的行为，行政立法对此当然厉行禁止。不过，如教师参加学校业已确定不需要的或学校业已制定的计划外的进修培训项目，则校方不负支付进修培训费用的公法义务，此时校方与教师协商约定费用负担方法是允许的。
2.关于教师进修培训期间的工资、津贴、福利、住房等待遇的约定
该项内容体现的主要是校方及教师在经济上的利益，具有较明显的私法属性。所以，相关教育法律法规在侧重保护教师权益时也强调双方利益的平衡，但这主要体现在教师享受上述待遇的程序上，至于实体上则均应保证教师如同工作中一样享有上述待遇。美国加利佛尼亚州《教育法》为保障学校及教育当局的利益不受到损失，第88224条规定：教师培训或学习回校后，培训或学习期间的工资、福利等待遇采取补偿的方法，即在回校服务的两年内，学校按替班人员的工资补偿给教师，差额部分由教育当局填补。我国教育部制定的《规程》第30条规定：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津 贴、福利、住房分配等待遇，原则上应不受到影响。同时也可视情况在教师全部或部分享受之间进行协商，但应遵循行政合同中“禁止不合理之联结”的法理。
3.关于教师进修培训后回校服务期限的约定
回校履行服务义务作为教师进修培训协议的根本内容及主要目的，一方面事关各高校自身的发展利益，另一方面也直接影响人才自由流动及人才安全机制的正确建立与健康运行以及教师的个人发展。所以，立法得着眼于各国或地区的实际尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，如美、德、法等发达国家一般没有服务期限的限制。而我国台湾地区《教师进修研究奖励办法》第12条规定：全时进修、研究者，其服务义务期限为带职带薪间的两倍；留职停薪进修、研究或部分办公时间以公假进修、研究者，其服务义务期限为留职停薪或公假之相同时间。我国目前的相关教育法律法规对此却未设任何规定，实践中各高校校方行使着“完全自由裁量”权，其不合理性不言自明。因此，笔者认为，我国立法对之作出限制规定势在必行。其中，对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训应没有服务期限的要求，而带职带薪的脱产进修培训则以脱产时间的两倍为宜。
4.关于违约责任的约定
目前大部分教师进修培训协议都有违约责任的“约定”，且基本针对教师一方，如“约定”教师如违约需要退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利、进修培训费用。并且在这之外一般还“约定”教师需向校方支付违约金。毋庸置疑，违约责任的约定作为担保合同履行的重要手段，构成私法合同的主要条款。然而，在教师进修培训协议中作如上“约定”，却值得怀疑。首先，依《规程》第23条规定：教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离、辞聘或辞职的，学校可根据不同情况收回培训费。显然，违约责任的约定应以培训费用的部分或全部返还为限。“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利于法无据，同时这种“约定”也极不合理，因为教师依学校“需要或计划安排”参加进修培训已不简单的是个人行为，它实际上是在履行学校确定的培训义务，完成学校的任务，本质上已构成教师工作的一部分，当然具有获取工资、津贴、福利等待遇的权利。台湾地区《教师进修研究奖励办法》第13条也仅规定：教师进修、研究后，如未履行服务义务或未获续聘，除有不可归责于当事人之事由外，应按未履行义务期间比例，偿还进修、研究期间所领之薪给及补助。其次，教师进修培训协议中对违约金的“约定”，显然对教师具有惩罚性。这不仅《规程》及其他教育法律法规没作规定，即便在劳动法中，不少国家都明令禁止，我国学者也认为在劳动合同中约定违约金条款与劳动立法规定相违背，以及因其不同于民事合同的性质，以及其适用的不对等性、造成对劳动力合理流动的限制等原因，劳动合同中的违约金条款约定必须受到限制。私法合同中虽普遍约定违约金条款，但也以填补损失为原则，如我国《合同法》第114条规定：约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构适当减少。
四、教师进修培训协议的法律效力与纠纷解决
1.教师进修培训协议法律效力的确定
教师进修培训协议既属于行政合同，其法律效力的确定当然遵从行政立法的规定与法理要求。德国《行政程序法》第59条规定：民法典中合同无效制度准用于行政合同。台湾地区《行政程序法》也借鉴其规定，在第141条第1款规定：行政契约准用民法规定之结果为无效者，无效。但台湾学者对此反对意见较大，认为民法有关契约无效的范围太广，与行政契约本质上不应使其动辄无效而尽量缩小其无效原因之特征不尽吻合，况且行政合同本意与私法中的合同相区分，此一规定极易造成混乱，影响行政契约法的稳定性与适用性。所以，行政合同的效力有无应只受行政程序法的约束，如行政机关超越订约权限或违反法律法规关于不得缔约的规定而订立的行政合同无效；行政机关订约时，未履行告知及相对人参与程序者无效。对此，澳门《行政程序法》第172条更进一步规定行政合同的效力尚取决于相关行政行为的效力，在订立行政合同所取決之行政行为无效或可撤销时，该行政合同亦为无效或可撤销，且适用本法典之规定。所以，笔者认为，教师进修培训协议法律效力的确定，首先应依《教师法》《规程》等教育法律法规的规定，对校方的订约行为应严格体现“依法行政”的要求。首先，在订立程序上未保障教师参与协商的，无效；协议内容违反上述法律法规明确规定的，无效；若法律法规未作规定或设有授权性规定时，则依合理性确定协议的效力；同时，协议部分无效应不影响其他部分的效力，并且协议无效不影响教师要求赔偿的权利。
2.教师进修培训协议纠纷的解决
一般来说，行政争议的解决有行政复议与行政诉讼两种形式。而对行政合同纠纷，尚可通过仲裁的办法。如澳门《行政程序法》第175条规定：容许依据法律规定采用仲裁。依据我国人事部1997年的《人事争议处理暂行规定》，以及1999年的《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》，教师进修培训协议纠纷可通过人事仲裁解决。目前我国也已有27个省、自治区或直辖市制定了相应的人事仲裁条例或实施办法，对人事仲裁的法律救济，各地一般规定可要求再行仲裁，仅《北京市人事争议仲裁办法》规定：“当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提讼。”最高人民法院2003年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题》第2条肯定了北京市的做法并赋予了人事仲裁司法强制执行的效力，即：当事人对人事争议仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起十五日内可向人民法院提讼；一方当事人在法定期间内不又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。然而，当事人不服人事仲裁裁决向法院，属于民事诉讼还是行政诉讼？最高法院的规定与《北京市人事争议仲裁办法》都未见明文。若依最高院《若干问题》第1条规定，似属民事诉讼。但该条误将教师进修培训协议视为劳动合同，不恰当性已如上文所述。并且该条的错误也使第2条的适用无所适从，因人事争议的仲裁在实体法上必然依据有关人事管理法律法规，而不服仲裁裁决提讼则如第1条规定适用《劳动法》，这不仅在诉讼法理论上是极其荒谬的，诉讼的实体判决也与仲裁裁决存在天壤之别。因此，在明确了教师进修培训协议属于行政合同之后，当事人如对人事仲裁结果不服的，当然应如同《政府采购法》第58条的规定一样，可向人民法院提起行政诉讼。
总之，教师进修培训协议纠纷的解决应包括三种途径，即向高等院校的上级主管教育行政部门申请行政复议；申请人事仲裁；提起行政诉讼。并且，行政复议并非必经程序，当事人可直接向法院，但人事仲裁却是诉讼的必要前置程序。
参考文献
[1]http：///program/lawtoday/01/in dex.shtml.
[2] 翁岳生编.行政法.中国法制出版社，2002： 669-770.
[3] http：//leginfo.ca.gov/cgi-bin/calawquery.
[4] 林嘉.劳动合同若干法律问题.法学家， 2003（6）.
第4篇：教师进修计划范文
二、研修对象 本次研修对象为市州、县市区教育局和教师培训机构从事 教育管理的负责人、从事教师发展研究的骨干教师。参研人员 要求具有较高的理论素养，有较强的综合能力，有较好的文字 表达能力，能参与工作坊研修。各市州参加高级研修的名额见 附件 1。请各市州教育局认真遴选研修对象，并于 11 月 18 日 前将研修人员回执（附件 3）电子稿发送至邮箱： fzyjk2015@163.com。
三、研修目标与内容 通过主题式培训， 帮助学员了解我省教师队伍建设的政策， 提升宏观研究能力；更新教育教学理念，提升培训的组织策划 和实施能力，促进其专业发展。经过培训后，能逐步承担教师 发展研究相关方面的工作。
研修专题：中小学教师队伍建设相关政策；中小学教师专 业发展的基本理论和基本内容；教师培训的基本理论。
四、培训地点 设湖南省中小学教师发展中心（长沙市雨花区同升路 16 号，方位图见附件 2） 。
五、其他事项 1.研修期间食宿由主办方负责，往返交通费回所在单位报 销。
2.开班前，我中心将对每位学员开展训前调研。请研修对 象将自己的个人简历电子稿（含基本信息、个人参与教师发展 研究的情况与相关成果、电子相片）于 11 月 25 日前发至电子 邮箱 fzyjk2015@163.com。
省中小学教师发展中心发展研究科联系人： 张思明， 电话： 0731-88607887； 陈志平，电话：13574112081。—2— 附件：1.“教师发展研究骨干教师高级研修班”名额分配表 2.湖南省中小学教师发展中心方位图 3.参加研修人员回执表2016 年 11 月 5 日—3— 附件 1“教师发展研究骨干教师工作坊”名额分配表单 位 长沙市 株洲市 湘潭市 岳阳市 常德市 益阳市 衡阳市 邵阳市 娄底市 怀化市 永州市 郴州市 张家界市 湘西自治州 合计 名额（人） 6 5 3 6 5 4 7 7 3 6 5 6 2 5 70 备注—4— 附件 2湖南省中小学教师发展中心方位图注：图中圈圈位置即为省中小学教师发展中心地址。交通提示： 1.从长沙市汽车南站乘坐 20 路公共汽车可以直达。
2.自行驾车可以由芙蓉路或韶山路或万家丽路，再转时代 阳光大道向东行驶上同升路（往通程山庄酒店方向）。
3.京珠高速由李家塘出口后右转往同升路通程山庄酒店方向。
4.绕城高速由李家塘互通出口、或万家丽互通出口后往同 升路通程山庄酒店方向。—5— 附件 3“教师发展研究骨干教师工作坊”回执表姓名 性别 单位 职务 手机 电子邮箱 对象类别说明：对象类别为教育局教育行政人员、教师培训机构人员。每个市州教育局教育行政人员不超过 1 人。国家、省示范性教师培训 机构每校必须选派 1 人。—6 —
湖南教师发展网登录入口_湖南省中小学教师信息技术应用能力发展测评湖南省中小学教师信息技术应用能力发展测评 个人申报操作流程教师申请登录系统验证是否已获得能 力提升工程结业证书提交材料个人信息来自 基础云平台发展测评申报表 照片 参评学科个人空间网址 课程资源包工作坊网址未通过上传原创声明短信验证验证通过查看审核结果查看评审结果1. 登录系统1.1 登录入口入口 1：湖南省中小学教师发展网（） 。 入口 2 ：湖南省中小学教师信息提升能力提升工程监测平台 （tsgc.hnteacher.net/） 。 1.2 温馨提示（1）发展测评的用户基本信息及账号信息均来自省信息管理系统， 用户名：身份证号码；初始密码：888888。
（2）如果您是首次登录发展网系统，登录后会提示您设置密码找回 问题，设置好后可进入下一步。
（3）忘记密码的可以自行找回密码，也可以由信息管理系统的市/ 县/学校管理员重置初始密码。2.系统首页系统首页会显示本次申报的时间流程图，操作手册，推荐浏览器等信 息，请仔细阅读。
个人信息及照片上传也在系统首页，点击【修改个人信息】 。 2. 申修改报材料 2.1 验证证书? 系统自动获取用户拥有的电子证书，点击【下一步】来填报发 展测证材料。
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? 选择发展网个人空间的，点击【选择】按钮系统自动跳转到空 间 “教学资源包” 栏目页面， 选择参评的教学资源包后， 资源包名称、 资源包网址等内容会自动显示。如下图： 温馨提示： 1. 视频时长短于 15 分钟，资源包材料不全的，系统会不允许提交参 加测评。
2. 如果提示“由于发展网视频服务商更换，请重新上传视频”的， 请重新新建资源包或重新上传视频。? 选择其他个人空间的，请手动输入资源包的教学实录、教学设 计、教学课件、教学反思的网址及资源包的其他信息。如下图：2.2.4 工作坊 ? 请直接输入工作坊名称、工作坊地址、您在工作坊内的角色。 1．2015 年 12 月 31 日前参加的发展网能力提升工程自主培训、2014 年度参加国培计划进行的工作坊研修请选择【发展网工作坊 1.0 版】 ，专家评审时将自动对接坊信息，不用填写信息直接下一 步。
2． 2016 年 1 月 1 日后参加的发展网能力提升工程自主培训、 2015年度、2016 年度参加国培计划进行的工作坊研修请选择【发展网 工作坊 2.0/3.0 版】 ，并填写工作坊名称、角色、坊首页地址。
3． 在其他网站上进行的工作坊研修请选择【其它平台】 ，并填写工作坊名称、角色、坊首页地址。
4． 没有工作坊的选择“无” 。2.3 原创申明 为确保原创申明是本人操作，系统将发送验证到您的手机，输入 验证码后完成原创申明。3. 查看审核情况校级审核后，在申报表的最下方会显示审核意见：4. 查看评审结果点击【进度查询】可查看申报进度以及评审结果。
第5篇：教师进修计划范文
建设标准化的管理目标需要详细地规定教师进修学校的各项工作的方向和将要达到的程度，是对教师进修学校各项管理工作所应达到程度的一种具体描述。构建教师进修学校的标准化管理目标需要全体人员全面、全过程的参与需要动员全体工作人员对涉及影响管理工作质量的全部细节进行全面的分析。在管理目标的具体编制过程中各教师进修学校由于受具体参训人员、培训时长、培训主题等因素的影响，各自的情况会有所不同，所以，各教师进修学校在构建自己的管理目标时，可在符合标准化建设整体要求的前提下，强调发展性、创新性、良好的相容性和表现形式上的多样性。各教师进修学校在构建其标准化管理目标时应首先对其待培训教师的现状进行充分的调查分析，以期为构建标准化的管理目标提供科学、全面的依据。在调研报告的基础上制定具体的管理目标然后根据自身的实际情况重新规划、调整各部门、科室的职责与权限，将目标进一步细化层层分解、落实到各部门再由各部门分解、落实至具体的人员。
二、管理机制的标准化
建设管理机制是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理是决定管理效能的核心问题。建设标准化的管理机制其中很重要的一项工作就是要定期进行标准化管理工作的自评，使管理标准化体系能够不断地自我完善。为了使管理机制得到有效实施与保持各教师进修学校应有计划地、按一定的时间间隔进行内部审核，以确定管理工作是否符合既定的目标、计划的安排以及所确定的管理机制的要求。这样的审核可以通过对运行中潜在的或已经存在的问题采取预防或纠正的措施进一步的提高管理机制的适宜性、完整性和有效性进而达到优化整个管理机制的目的。需要注意的是应该把管理机制当作一个系统来对待，人们在系统中所做的工作可以看做是持续的过程。从教师进修学校的各级管理者做起在整个学校内部营造出持续改进的氛围。使全体工作人员了解到管理机制的持续改进和提升对个人和整个组织的重要性就可以使工作人员也具有持续改进的心态启发地把管理机制的持续改进转变为其个人自身的工作目标进而充分发挥其主观能动性。同时应制定积极的政策去鼓励和强化工作人员持续改进的行为，对有贡献的人员给予物质和精神的奖励。
三、管理方法的标准化
建设得益于长期工作的积累，各教师进修学校都积累了一些行之有效的管理方法。但无论是临时性的还是地方性的方法都有可能只在局部发挥作用。同时受制于各地教师进修学校自主质量意识和管理水平的限制，各地的培训结果不可避免地会出现质量参差不齐的问题，无法达到统一的基准水平。要使各地教师进修学校的管理方法达到一个标准水平并不断地提高这个水平，就需要为教师进修学校的管理方法制定标准。这里的标准既不是单纯的针对培训结果的考核规范也不是单纯的针对培训过程的服务规范，因为教师培训工作的多样性和多层次的特点并不适合制定统一的考核规范和服务规范。因此我们认为科学的、标准化的管理方法就是各教师进修学校根据外部基本要求，通过动态地提升和改进内部管理以使培训质量达标的过程。为了使各教师进修学校制定的培训管理方法达到或超越既定的标准化水平，省级教育干部培训机构应为县级教师进修学校制定、提供培训管理标准，使其能依据标准化的方法、结合本地区的实际情况系统地管理有关的过程和活动。
四、师资队伍的标准化
第6篇：教师进修计划范文
［摘要］ 目的 探讨培养口腔正畸进修医师的临床操作能力的途径和方法。方法 在临床实践过程中，先理论，后实践，分段式培养正畸进修医师的临床操作能力，有目的性地采取培养措施。结果 分段式培养可以提高口腔正畸进修医师的临床操作能力。结论 分段式培养对提高口腔正畸进修医师的临床操作能力有重要作用。
［关键词］ 教育；正畸学，矫正；进修医师；临床工作能力
［ABSTRACT］ObjectiveTo explore the approaches and methods to develop the clinical abilities of advancedstudy dentists in odontoplasty.MethodsIn clinical training， theory first， and then practice. Performance abilities were trained steps by steps， with clear purpose.ResultsThe staged training method improved clinical performance abilities of the dentists trained. ConclusionThe application of the stagedtraining method plays an important role in improving the trainee's abilities in odontoplasty.
［KEY WORDS］education; odontoplasty， correction；advancedstudy dentists; clinical abilities
在口腔科学的各个临床学科中，口腔正畸学的教育具有相对独立性和特殊性。在本科学习阶段，口腔正畸的授课学时短，教授内容少，且较少涉及具体治疗技术的理论和应用，实验室训练只是简单活动矫治器的制作而不安排临床见习或实习。口腔正畸临床诊治能力的培养和提高属于本科毕业后的再教育，包括进修、参加培训班、攻读研究生等，其中进修是主要方式之一。
1 正畸进修医师临床实践能力提高的重要性
随着改革开放和人民生活水平的日益提高，人们对美的要求也越来越高，在这种形势下，口腔正畸临床技术和从业人员数量都面临巨大挑战。目前我国口腔科医师与人口总数比在1∶（4~5）万之间，正畸专科医师更少，尚不足700人［1］。面对需求量很大的市场，许多普通口腔科医师希望通过进修学习掌握口腔正畸知识、临床技能，所以正畸进修医师的培养成为人才需求的重要环节。错雅 合畸形的矫治周期一般为2年左右［1］。初学者要掌握系统的临床诊疗技术至少需要2年左右的时间来进行学习和实践。未经正规培训仅受短期培训的医师从事正畸治疗，治疗失败会给病人造成无法挽回的损失。一般来说，只有经过硕士研究生阶段的学习，才能成为一名合格的正畸医师，但每年招收的硕士生很有限，因此如何培养普通口腔科医师成为合格的正畸医师是关系广大错雅 合畸形病人切身利益的现实问题。
2 正畸进修医师临床实践能力培养的途径和方法
来我院进修的医师来源于中小城市的口腔医院或综合医院口腔科，基本上未受过正规的正畸培训，有的从未从事过正畸临床工作。针对这种情况我院要求进修时间应至少1年。
2.1 制定合理教学计划
进修医师1年的进修时间可分为3个阶段：第1阶段为期3个月，主要是正畸理论知识的培训与实验室技能的培训；第2阶段为期6个月，主要是进修医师临床技能的培训；第2阶段为期3个月，主要是进修医师正畸矫治理念的培训。以往仅在临床培训，为无目标的实践，现采用分阶段培训，建立阶段性培训目标，为了达到此目标采用相应的教学方法，并且每一阶段的培训都是循序渐进，逐渐提高的。如以往进修医师刚入科室便进入临床，由于原来并未接触过正畸内容自己头脑混乱，操作不规范，不仅自己没有很快学到知识，而且容易引起病人的不满。我们借鉴国外培养研究生的办法［2］：制定明确的教学计划和培训进度，选择合适的教学教材。
第1阶段先培训正畸理论知识，推荐《口腔正畸学》、《口腔正畸临床操作手册》两本书。通过每周两次的理论讲授让其掌握正畸的绪论、历史与现状、错雅 合畸形病因及分类、采印模及模型测量、颅面生长发育、口腔正畸生物学原理、X线头影测量、检查诊断及病历书写、矫治总论等内容。同时，进行正畸弓丝的弯制，正畸矫治器的制作示教及练习等实验室技能的培训。每周安排一个下午在临床进行见习，熟悉带环、托槽、粘结等基本操作。第2阶段进修医师正式进入临床操作，我科室采用的是一带一的方式，即一名教师带一名进修生，这样教师可以针对学生的特点，采用适合其自身特点的教学方法；学生也可以系统地看同一病人施加矫治力后的变化，对其掌握单病种有帮助，例如Ⅱ类错雅 合的矫治、Ⅲ类错雅 合的矫治、深覆雅 合与开雅 合的矫治等均可在此阶段学习。第3阶段培训是在第1和第2阶段的理论培训和实践培训基础上培养其正畸矫治的理念，正畸治疗的灵魂应是制定合理的矫治计划，熟练的临床技能操作是达到目标的手段。只有按照正确的矫治计划治疗才能达到矫治目标，此阶段是前两阶段的升华，经过前两阶段的学习和操作，在此阶段要培养进修医师对病人进行综合考虑，能够根据现有知识制定合理的矫治计划。
2.2 根据基础不同制定个性化的培养计划
进修生来自不同的地区，资历、学历、经历参差不齐。有的是经过正规教育，口腔专业毕业，有较好基础，但有的学历较低;有的是工作后再转专业。他们虽有一定的临床操作能力，但缺乏正规和系统的正畸培养及训练。进修生技术能力和知识水平相差悬殊，这给临床进修生教学工作带来较大的困难。针对这些现象，我们制定了个性化培养方案，在进修生进科前进行摸底考试，根据每个人的实际情况制定具体的培养计划，各有侧重。对基础较好的进修生，重点放在操作正规化培养和较大难度的技术提高上;对基础较差的则侧重于加强基本理论、基本知识和基本操作的培训，采取手把手教，使其扎实稳固地打好基础。并注意在进修期间适时掌握进修生的学习进展情况，不断调整培训计划，对基础好的可增加新知识、新技术、新业务的培训，对基础差的则另行重点专向培训，使其各自在进修期间均有较大的收获。
2.3 量化临床操作的内容及考核指标
将临床操作具体分为几大部分：X线头影测量、模型分析、制作活动矫治器、正畸弓丝弯制、方丝弓托槽粘结、直丝弓托槽粘结等。每一部分要求进修生完成10份，包括实验室在模型上的10份及在临床病人上的10份，例如直丝弓托槽粘结，教师详细讲解直丝弓托槽粘结的要求及基本步骤后要求进修医师在实验室模型，包括各种错雅 合畸形的模型上进行直丝弓托槽粘结10份，并根据其完成情况进行打分，此成绩记入其进修结业考试成绩。针对其在完成中出现的问题进行分析，加深其对此知识点的理解，并对其今后进行直丝弓托槽粘结提供帮助。经过实验室训练后，进入临床操作训练，即在10位不同错雅 合畸形病人口中粘结直丝弓托槽，教师在其椅旁进行打分。满分10分：上开口器1分，酸蚀1分，吸唾及隔湿1分，画定直丝弓托槽在牙面的位置3分，粘结直丝弓托槽2分，上弓丝2分。根据其完成情况进行打分，并将10份的成绩平均后记入其进修结业考试成绩。病人离开后针对其在完成中出现的问题进行分析，使其临床操作能力尽快提高。
2.4 参加学术活动，扩大知识面，开拓视野
很多进修医师在原单位很少有机会参加各种学术活动，但在我们医院每年都有许多学术会要举办，有关正畸方面的或相关方面的会议我们都鼓励进修医师参加，这样可以扩大其知识面，有助于正畸知识的学习；很多进修医师在原单位很少有科研活动，只是做临床工作。基础好的而且在科研方面有兴趣的进修医师可以参与科里的科研活动，例如参加病例的搜集和整理等。在学习正畸临床知识的同时又学习怎样上升到理论阶段，为其增长知识、开拓视野。在国外研究生的学习中，都要利用各种机会选择参加各种全国性的临床治疗技术学习班、专业会议，并有［3］。本科举办的疑难病例讨论也要求进修医师参加，而且可以参加讨论。这种不是被动的听而是参与进来的主动学习方式更容易调动起其学习的积极性。使其在业余时间就某一专题准备文献，查阅资料，看大量的参考书，不仅增加知识，而且帮助其掌握了一种学习的方法。
2.5 加强独立思考，建立正畸矫治美与协调的理念进修结业回原单位后将独当一面，独立开展正畸矫治工作，因此，在日常的点滴学习中应注重培养进修医师的独立思考能力。对于复诊病人每次来复诊时教师先检查病人情况，并不给出治疗方案和治疗计划， 而是让进修医师也检查病人后提出治疗意1期徐宏，赵文科，陈杰口腔正畸进修医师临床操作能力的培养79见，教师针对其治疗意见给出适当的建议；对于初诊病人，经过X线头影测量、模型分析后要求进修医师独立制定出详细的矫治计划，然后与教师制定的矫治计划相比较，有不同点及时向带教老师提问并改正。通过上述反复训练逐渐培养进修医师独立诊断、矫治的能力。通过正畸矫治不仅使病人达到美观的需求，而且要达到功能的要求。在中国正畸市场不规范的现在，很多没有经过正规培训的医师为了追求利益，仅给病人排齐牙齿却不考虑咬合关系，影响病人的生活质量。通过我们的培训让进修医师加深雅 合的概念，使其在以后的工作中将正畸和美观与和谐紧紧联系在一起。总之，教学工作是教学医院的中心工作，人才培养的质量高低直接影响广大病人的切身利益，也是衡量教学单位业绩的重要指标。教学改革也是一个不断摸索、改进、提高的过程，我们将不断总结经验，开拓进取，搞好教学中的每一环节，为培养更多的有用人才而努力。
［参考文献］
［1］曾祥龙，傅民魁.近30年口腔正畸学科的发展与现状［J］.中华口腔医学杂志，1998(6):323.
第7篇：教师进修计划范文
一、中国师范教育的六种办学形式
我国的师范教育，目前主要有一下几种办学形式：高等师范大学;高等师范专科学校;中等师范学校;教育学院;教师进修学校;其他学校所办的师范专业。
据1995年统计，我国共有高等师范学校236所，13所高师院校设立博士点，具有博士学位授予权的专业点有107个;有38所高师院校设立硕士点，具有硕士学位授予权的专业点有698个;高师本科院校有76所，在校学生约32万人;高等师范专科学校160所，在校生约26万人;中等师范学校897所，在校生约85万人;教育学院242所，在校生约21.4万人;教师进修学校2031所，在校生约51.6万人。除独立设置的各级各类师范院校外，电视大学、电视师范学院和180余所综合大学举办的师范专业或二级学院，作为辅助渠道，为中等及中等以下教育培养、培训了一定数量的师资。我国已经初步形成以独立设置的各级各类师范院校为主体，多渠道、多层次、多规格、多形式的师资培养培训体系。
1980～1995年，我国各级各类师范院校共培养毕业生561.76万人，有510.3万中小学教师接受了学历培训，为数众多的中小学教师参加了各种形式的非学历培训。
二、师范教育体系和招生制度我国现行的师范教育
根据不同的培养目标分成3个层次(即中等师范学校培养小学教师，高等师范专科学校培养初中教师，师范大学和师范学院培养初中和高中教师)，在学制中的地位分别处于中等教育阶段、短期大学阶段和4年制大学阶段。
全国高等师范院校在1992年度的计划招生数为114637人，第一志愿报考数占53%，达到录取分数线的占79%。1995年，全国高等师范院校计划招生为153631人，第一志愿报考数和达到录取分数线的比例分别提高到62%和109%。其主要原因，一是普通高等师范院校以省、自治区、直辖市为单位，实行提前单独考试、录取或提前单独录取;二是在普通高中、中等师范学校的优秀应届毕业生中招收保送生;三是对老、少、边、穷地区实行"定向招生、定向就业"的特殊政策;四是免收师范生的培养费，还在现行专业奖学金标准的基础上增发生活补助费;五是试办"高师预备班"，在预备班期间享受中师学生待遇，毕业后只准报考高等师范院校。
三、教师任用制度及师范继续教育体系
国家对教师资格制度、教师职务制度和教师聘任制度有规定。《中华人民共和国教师法》规定："中小学教师资格由县级以上地方人民政府教育行政部门认定。""取得教师资格的人员首次任教时，应当有试用期。"国家对在学期间免收学费、享受专业奖学金的师范生实行任教服务期制度，服务期为5年。按照国务院颁布的《教师资格条例》规定："幼儿园、小学和初级中学教师资格，由申请人户籍所在地或者申请人任教学校所在地的县级人民政府教育行政部门认定。高级中学教师资格，由申请人户籍所在地或者申请人任教学校所在地的县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定。"继教师任用之后，在职教师进修乃是师范教育的第三阶段。教师进修大致分为脱产进修和不脱产进修两大类，对各种进修时间逐步明文规定，系统的进修时间延长为四年。
1995年与1986年相比，高师院校教师中高级职称比例由8.00%上升到29.69%，上升了21.69个百分点;教育学院教师中高级职称比例由0.98%上升到28.06%，上升了27.08个百分点。中师学校教师学历和思想、业务素质明显提高，学历达标率从1981年的35.1%上升到1994年的64.O%。
现在，我国已经设置了以各级各类师范院校和教师迸修院校为主体的独立的师范教育体制，初步形成了比较完整的省、地(市)、县、乡的多渠道，多层次、多规格和多形式的基础教育师资培训体系。同时，还充分运用远距离教学形式，开设通过卫星转播的面向中小学教师进修的专门教育节目，促进培训网络的现代化。
四、21世纪我国师范教育的目标
第8篇：教师进修计划范文
关键词：进修学校；职能定位；有为有位；管理
中图分类号：G658.4 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）26-0025-01
县级教师进修学校作为县域中小学教师培训机构，承担着师训、干训与教科研等工作任务。因此，如何改变县级教师进修学校当下“可有可无”现状，实现可持续发展，真正成为广大教育工作者心目中的“师训中心、干训中心、教科研中心、教育资源中心”，需要教师进修学校转变职能，努力营造良好的外部发展环境，强化管理、激发进修活力，干出业绩，实现“立业修身、有为有位”。
一、当好教育行政部门的“参谋与助手”
教育行政部门是教育的领导机关，教师进修学校必须服从教育行政部门领导，在教育行政部门的领导下完成与教师继续教育相关的管理、培训、教研、科研指导服务等工作，是教育行政部门的“参谋与助手”。因此，教师进修学校首要工作必须紧紧围绕教育改革发展，围绕教育行政部门中心工作，发挥应有的作用，才能更好地履职尽责，不辱使命。这就要求进修学校各项工作计划的制订与实施，师训、干训各项管理办法的出台，重大研培活动的开展，学校教育教学质量的监控与管理等工作都要主动征求行政部门领导意见，接受其领导，努力将行政部门工作与进修学校工作紧紧结合起来。协调好进修学校与行政部门、进修学校与上级主管业务部门、进修学校与基层学校、教研员与教师间相互关系。这样才能顺风借力，形成合力，带动进修学校发展。教师进修学校除干好本职工作外，还要积极主动承担教育行政部门交办的工作任务，发挥自身教育人才聚集、教育教学研究广泛深入、业务辐射面广等优势，努力为教育行政部门建言献策。
二、干好进修学校自己的“活”
教师进修学校主要工作是研培工作，因此，研培工作质量决定着进修学校工作质量。教师培训工作一是要在培训内容上完成好“规定动作”。国家不同时期对师训工作有着不同的要求。以现阶段在职教师岗位培训工作为侧重点是“帮助教师更新教育理念、深入钻研业务、学习新知识、掌握新技能、提高教育教学实际能力等。每五年累计培训时间不少于360学时”。教师进修学校在职教师培训工作对国家指定性工作要求要不折不扣地加以完成。每五年教师集中培训、校本培训、自我研修累计要达到360学时。二是要在研培内容上特别是研培形式上完成好“自选动作”。在完成上级要求规定的培训任务中，要结合当地教师发展需求，统筹规划、突出重点、有针对性地选择好“自选动作”，分步实施。在培训内容扩展与延伸、培训形式的选择与运用、研培质量管理与监控等方面要有自己的“自选动作”。不断改进研培工作方式方法，采取参与式、探究式、情境式、研讨式、案例式等多种形式开展研培活动，增强研培活动的吸引力和感染力。提高研培工作针对性和实效性。例如，针对当前中小学教师存在平均年龄偏高、职业倦怠感增加，自我发展动力不足现状，开展“最具成长力教师”评选和“最具成长潜力教师”评选。激励每一位教师在自我发展的道路上不断进步。三是要做好研培工作过程性管理。在进修学校教研活动管理上实行活动审批制，要求对进修学校各部门各学科教研员在安排每一项研培活动中，对活动主题、内容、讲稿、方案等，都要提前谋划、精心准备，在活动开始前要经过主管领导审查，待批准后方可实施培训。努力做到研培活动准备不充分不批、预设效果不佳不批。在研培活动过程上严把质量关，对于各校校本培训给予必要指导，通过校本研修工作专项评估，规范学校校本培训工作。
三、带好进修校的“人”
教研员质量决定研培工作质量。打造业务精湛、结构合理、充满活力、高素质教研员队伍是办好进修学校的关键。因此，努力提高教研员综合素质、打造一流“培训师”是教师进修学校必然选择。一是营造良好的校园文化。通过制定进修学校章程，建立健全各种规章制度，打造书香校园，绿色校园。利用文化的力量，影响教研员成长。二是积极创造条件，鼓励支持教研员提高综合素质。通过“请进来、走出去”、每周读书日、每年读书月、教研员外出学习汇报等行动，开阔教研员视野，取它山之石为我所用。三是开展岗位练兵活动，提高教研员实践能力。通过教研员“精品课程”评选，教研员兼课、上示范课或研讨课、说我的研培故事等活动，提高教研员研培实战能力。四是开展教研员联系学校活动，进一步提高教研员服务学校意识。
四、实现进修学校“有为有位”
教师进修学校科学管理，打造一流“培训师”队伍，充分调动教研员工作积极性和创造性，教研员不断成长，必然带动学校全面发展。教师进修学校“三服务”，即“服务于教育行政部门、服务于基层学校、服务于教师”的工作到位，必然会赢得教育行政部门、基层学校及广大教师普遍赞誉。教师进修学校研培工作及其他各项工作丰富多彩、富有实效，必然带动教师成长、学生成长，促进教研员成长，彰显教师进修学校自身价值，必然赢得教育行政部门对进修学校的重视与支持，教师进修学校必将步入可持续发展之路，实现有为有位。
参考文献：
第9篇：教师进修计划范文
关键词：中国；新加坡；职业教育师资；培养；专业教师；南洋理工学院
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0059-02
为学习和借鉴世界发达国家和地区的职业教育发展经验，2012年4月，笔者有幸参加了广西教育厅组织的赴新加坡南洋理工学院（NYP）的研修学习。在研修中，笔者亲身感受了他们先进的办学理念和办学特色，尤其是他们特别重视师资队伍建设和人力资源开发、坚持“以师为本”的理念给笔者留下了深刻印象，是值得我们学习和借鉴的成功经验。
关于教师准入
（一）比较与分析
新加坡南洋理工学院在选择专业教师时，注重的是企业工作经历。他们不会将专业教师准入的学历门槛定得过高，不盲目追求名牌大学毕业生和高学历者，即他们的教师不一定毕业于师范院校或名校，也不一定是硕士或博士，只要求本科以上学历、要有3～5年以上的企业工作经验，而且是专业对口。这些教师有着丰富的实际工作经验，与企业联系密切，不仅能给学校带来合作项目，而且在上课时，能给学生传递在企业做设计、做项目的成功经验，将企业文化、企业技术标准等带入课堂，对人才培养起到重要作用。
在我国，高职、中职专业教师的来源大多是普通高等学校毕业生，师范学院毕业生，经培训改教专业课的文化课教师，选调、聘请的有实践经验的专业技术人员和能工巧匠（担任或兼任专业课教师和实习指导教师），以及有计划选留的少数优秀职业学校毕业生（担任专业课教师或实习指导教师）。由于目前专业教师的主要来源还是以“从学校到学校”的普通高校毕业生为主，他们普遍缺少企业实践工作经历，缺乏“双师”素质，与工学结合教学模式的要求还有很大差距。另外，我国《教师法》及有关文件规定学校招聘或引进企业相关人才必须具有教师资格证书，《高等教育法》也规定到高校任教者至少应具有本科学历，一定程度上阻碍了很多经验丰富的生产一线技术工人等优秀高技能人才来校兼职。
（二）启示
借鉴新加坡南洋理工学院聘用教师的办法，我国职业院校在专业教师聘用上，应完善相关人事制度，制定并实施专业教师准入制度，应侧重选择具有2年以上企业工作经历的人员担任专业课教师，而不应盲目追求高学历，更不应该用硬性标准规定教师队伍中高学历者的比例。如接收应届大学毕业生，要把考察重点放在毕业实习和顶岗实践环节中的实际动手能力上。对已经录用的应届大学毕业生新教师，必须保证到行业、企业进行生产、管理第一线实习锻炼半年以上，经试讲合格后方可承担专业教学任务。对转型的教师更要从政策上给予更大的扶持，进行带薪挂职、专业进修等多渠道培养。
“无货架寿命”理念
（一）分析与比较
“无货架寿命”理念是NYP师资队伍建设的成功因素之一。南洋理工学院把教师比喻成货架上的商品，提出“无货架寿命”理念：不论你的年龄大小，只要你具备学习能力就可以获得学习机会。在NYP，年龄不是最重要的，重要的是职员对于学习的态度。只要想提升自己，并且对学院做出贡献，无论年龄、学术造诣有多么不同，即使教师年龄超过50岁，有事业发展、学习、培训愿望，学院都会安排培训进修。
在我国，年满50岁的教师几乎就被视为已经失去培训的价值，学院不会送这些教师出去进行专业培训，通常只会派年轻教师出国深造或进修学习。而教师自身年龄大了以后一般也不愿意再学习深造了，将自己划入“提前进入养老”阶段。这样势必造成部分教师观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强，严重影响了师资团队的建设。
（二）启示
职业教育要注重专业教师的发展，珍惜人力资源。职业院校应根据自身发展和专业建设的需要，结合教师的个人发展需求，合理安排教师的外培和内训计划，让每位教师终身享有平等的培训机会。
学校的用人机制要有新举措。对于那些有着丰富的教学经验、业务能力强、专业实践能力强而年龄偏大的专业教师，以进取心、事业心为衡量标准，鼓励他们在合适的工作岗位合理定位，例如培养成为专业带头人、科研带头人、“传帮带”导师、项目经理等，充分发挥他们的特长和作用。另外，还可组织这些教师到示范院校、国外学习进修，通过现场参观与学习加深对职业教育理念的认识，学习先进的教育教学方法，推进自身院校和专业的教学建设和教学改革，组织建设高水平的专业教学团队。
关于培养机制
（一）分析与比较
在NYP，学院把对教师的培训作为教师职业生涯发展的一部分。学院有专门的机构为新引进教师做为期3个月的师资培训，专业系部为新引进教师安排一对一指导教师。新引进教师在随后的两年内不间断地得到校内教学方面的培训。
在NYP，学院各系部还要为教师制定培训计划，同时教师本人也必须在系部指导下制定个人成长计划，每年每位教师都有25天的带薪培训期。学院要求教师密切关注国内外新技术发展，将最先进前沿科技知识引入教学中。为此，他们不仅每周一次聘请各类企业工程师到学院作新技术讲座，每年还安排部分教师到国内外企业及相关机构进行新技术培训或考察进修，让他们通过超前培训，使自身的专业知识与技术不落后于企业的发展要求。
可以说，正是有了这样的培养机制，NYP由此培养出了一支与时俱进、紧跟社会发展的师资队伍。对比而言，我国职业院校专业教师由于受课时多、教学任务重、经费紧张、人才结构不均衡等因素的制约，教师尤其是专业骨干教师反而要承担大量的教学和行政工作任务，他们能够参加培训的时间和精力往往无法得到保证。虽然在“十二五”期间，我国职业教育的师资培养培训体系建设取得了重大突破，师资培养培训活动得到了重视和广泛开展，但是在培训中也存在培训制度不健全、培训针对性不强等问题。同时，职业教育的师资培训没有专门的针对性强的教材和学习资料，影响了培训效果和培训规范性。
（二）启示
职业教育需要什么样的专业教师，完全取决于能否培养出面向基层、面向生产、建设、管理、服务第一线的实用型与技能型高技术专门人才。
从学院发展和教师成长的双重需要出发，每年应对教师培训作出系统性的合理规划，有计划地组织、选派教师到国内外进修学习。建议设立师资培训专项基金，积极为教师创造良好的进修条件，包括与企业进行项目开发、到企业挂职等，通过合理配置教师资源和完善教学管理，在时间和经费上给予一定的保证。
对新任教师应开展“传帮带”活动，进行岗前培训，把各种能力（专业技术能力、教学方法和教学手段能力、人际关系沟通能力、管理能力等）的提升作为师资培训的方向，制定合理、科学的培养计划；重视中青年教师的培养培训，对缺乏工作经验和技能的青年教师，要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习、技能训练以及参与企业项目开发，提高教师的实践能力。
关于教师转型
（一）分析与比较
南洋理工学院在专业建设中有着极强的超前意识，他们预测未来市场变化和社会需求变化，根据预测提前做好教师转型工作和新专业“师源”储备。例如，当一个专业招生规模逐年萎缩时，他们会让第四学期或第五学期的该专业最好的专业教师（种子教师）进行专业转型。一方面，缓解因招生规模缩小导致学生人数减少、教师课时量不饱满的矛盾；另一方面，这些“种子教师”各方面能力都很优秀，进取心极强，能在较短时间内转型成功。因此，让“种子教师”在恰当时期开始另一个起点，对原专业建设影响不会很大，同时也能保证新专业开设和建设的质量。对这些转型教师，NYP通过制定和实施教职员技能转型计划，有计划、有目标地派到国内外知名学府进修学习，参与企业项目研发。
而我国的职业院校大多数都是在现有专业师资紧缺的情况下安排教师培训，超前培训的意识不足，以至于出现先申报新专业然后才考虑师资配备的被动局面。在专业建设过程中，我们常犯的错误是让好的教师留下继续进行课程教学，而让表现不理想的教师去开发新专业或转型，这样势必造成新专业起步慢、教学质量低下或教师转型困难。
随着我国职业教育的飞速发展和专业结构的不断调整，近几年凸现的一些问题不可忽视。比如，有的专业办学规模过大，师资缺口严重；有的专业趋于老化，招生规模逐年缩小，师资过剩；每年的新专业申报，需要大量能胜任新专业教学的专业教师等等。这些问题意味着更多的教师需要通过专业转型来适应专业发展的需要，这必将会给专业教师的知识结构、专业能力带来极大的挑战。如何让这些教师成功转型是我们面对的现实问题。
（二）启示
实现教师转型，首先应该提高教师对转型重要性的认识，这是教师转型能否成功的前提。其次，建立和完善教师继续教育制度是教师转型成功的保障。重视教师培训不应仅局限于学历进修，而应建立教师专业能力开发系统，将新专业开设需要教师转型看作是个人必须具备的基本能力。职业院校应为转型教师制定和实施技能转型计划，有计划地安排中青年专业教师到对口企业单位挂职实践，进行真刀实枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展。再次，完善教师企业挂职制度是教师转型行之有效的途径。一方面，教师到企业挂职可以强化教师的专业技能，另一方面，有利于教师及时了解企业前沿技术，超前进行新专业与新课程开发准备。
关于评价机制
（一）分析与比较
南洋理工学院有着完善的考核机制，他们的考核机制充分体现了“任人唯贤”和“以人为本”的管理思想。他们对教师重点考核三个方面：个人素质、教学工作表现和非教学工作表现。也就是说，NYP对教职员的评估不仅涉及教学能力、学生管理、专业与教材开发，还涉及非教学工作表现，如企业服务、应变能力、工作质量及工作态度与贡献等。这样的评价和管理机制有效地促进了教师工作的积极性和主动性，激发了教师的工作热情，因此能够打造出一支适应职业教育要求的，具有团队精神的师资队伍。
在我国现行的职业院校教师评价体系中，凸显了教师的科学研究能力，忽视了职业院校教师必备的其他素质。目前，职业院校教师评价体系的主要指标是教师的科研成果、教学工作量两项。在这两项指标中，教学工作只有“量”的指标规定，而较少“质”的指标规定，每个教师只要在每学期完成规定的学时教学任务，就可以通过考核。因此，在现行教师评价体系的影响下，大量教师争相寻找科研项目、疲于撰写科研论文，教学投入明显减少，直接降低了教学质量。
（二）启示
应建立科学可行的考核机制，制定科学合理的绩效评价体系。职业教育教师绩效评价目标价值导向需要转向重教学、重实践、重开发、重创新、重贡献、重高技能人才培养，教师绩效评价体系必须适应教育改革与发展的需要，必须与学校的发展战略相适应，必须满足学校教育改革与发展的需要，必须能稳住骨干，吸引人才，建设一支高水平的师资、调动广大教师，尤其是学科带头人、教学、科研、管理骨干的积极性与创造性，增强学校整体实力。
应完善教师工资和福利的保障和激励机制。既要保证一般教师和年轻教师基础性收入的稳定，更要保证骨干教师、优秀教师、学科带头人等群体绩效收入的提高。要将不同层次的培训和进修纳入奖励或福利范畴，鼓励教师不断提升教育教学能力，提高教师实践教学工作的积极性，从而加快“双师型”教师队伍建设的步伐。
职业教育教师队伍建设是职业教育发展的根本。当前，我国职业教育正处于快速发展时期，只有不断借鉴国外师资队伍建设的成功经验，树立以师为本、人才是立校之本的理念，加快职业教育师资队伍建设，才能真正办出我国职业教育的特色。
参考文献：
[1]姚寿广，经贵宝.新加坡高等职业教育[M].北京：高等教育出版社，2009：43-50.
[2]马树超，郭扬.高等职业教育 跨跃·转型·提升[M].北京：高等教育出版社，2009.
[3]高瑛.我国职教师资队伍现状分析及思考[J].职业技术教育，2003（16）.
[4]庞鹤峰.我国高校教师绩效评价指标体系研究[J].中国高校师资研究，2008（2）.
