个人工作发展计划精选(九篇)

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第1篇：个人工作发展计划范文

以学校的教学教研工作为指导，立足课堂、革新教学方式，提高课堂教学的有效性为重点，坚持科学育人，扎实有序地开展数学教学研修工作，为促进学生的全面发展，全面提高个人素养，努力服务于教研教学工作而努力。

二、研修目标：

1、围绕“高效课堂”开展课堂教学研究活动，提高课堂教学效率。

2、积极参加学校及上级部门组织的各种教研活动，力争用最新的教育理论进行教学。

3、争取用最快的速度掌握电子白板的使用技巧与方法。能熟练的运用电子白板进行教学。

4、每学期听课不少于8节；自学笔记不少于三千字。

三、研修措施

1、加强相关的理论学习并做好笔记，努力提高自身专业素质。

2、认真制定学科教学计划，认真备课、上课、及时撰写课后反思、精心设计作业、耐心辅导学生。

3、充分利用现代化课堂教学手段（如：电子白板等）进行教学，提高课堂教学效率。

4、积极参加学校及上级部门组织的各种教研活动。

第2篇：个人工作发展计划范文

工作计划书是一个单位或团体在一定时期内的工作计划。写工作计划要求简明扼要、具体明确，用词造句必须准确，不能含糊。一般包括工作的目的和要求，工作的项目和指标，实施的步骤和措施等，也就是为什么做、做什么怎么做、做到什么程度。下面小编给大家整理的工厂发展计划范文，但愿对你有借鉴作用!

工厂发展计划范文1在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，为公司做出了应有的贡献。为确保车间2020年的生产工作的顺利开展，充分借鉴20__年的管理工作经验，不断推动车间的综合管理，现根据车间工作的实际情况，拟定了本车间2020年度工作计划。

一、认真学习会议精神

切实做好车间的各项工作，紧密联系本车间的工作实际及车间职工情况，坚持学以致用。进一步明确本部门的具体奋斗目标，提出改革发展的新思路新举措，推动车间工作的全面发展。

二、加强政治思想教育

我车间将继续高度重视对职工的政治思想教育，将提高职工思想素质作为一项基础工作来抓，只有提高车间的全体素质，才能保障各项工作的顺利进行。踏实学习，敢于创新。

继续落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以落实安全责任制为主线，严抓本车间末端安全管理，打造和谐安全文化，建立健全安全工作长效机制。

三、深化管理，优化班组建设

根据总厂相关条例，综合实际情况组织人员制定合理，细致的车间考核制度。开展6S管理标准化建设，依据指定的岗位人员考核制度进行考核，以班组为基本单位，建立合理的奖惩制度，在考核机制中加入质量考核，与员工的收入挂钩，奖优罚劣。

四、规划生产，提高工作效率

维修保养工作进行期间，将明确班组的调配情况，根据实际情况对于设备维修单位生产时间进行人员分配，执行早中晚三班轮流制。为不断提高设备保养技能，有力的保证了生产效率的提高和产品质量的稳定：

1.生产工具规范使用，车间将定期清点整理工具，明确维修过程使用时，定点摆放;

生产完毕后即时存放，对于发现损坏和缺少工具进行申报，做到即时配备生产。

2.是制订设备保养及管理办法：对设备的日保、周保、月保制度化，定期检查，实施各种激励手段，引导职工运用正确的方法进行设备保养。

3.要加强设备保养技能交流、培训，定期召开管理会议：主要是纠正不良设备使用和保养行为，交流工作技能。

4.是对于大修、日常保养以及定期计时保养情况所需的配件将集中分类存储，在发现配件不足时，及时补充货源，以保证生产正常进行。

5.定期将每月的生产数据纳入结算核对后及时上报财务。

做到不缺少数据，真实反映工作情况，避免总厂效益受损。

工厂发展计划范文2自参加工作以来，遵守站及所在项目部的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，圆满完成工作任务，满足施工单位进度，

维护集体荣誉，思想上要求进步，积极响应站的号召，认真贯彻执行站文件及会议精神。工作积极努力，任劳任怨，认真学习相关试验知识，了解建筑新型材料检测及应用，不断充实完善自己。做到思想行动统一。坚持保证质量第一、安全第一的思想指导自己的工作。不放过工作中的每一个细节步骤。做到工作认真严谨、实事求是。耳边总是回想起当年大学第一节课上老师的一段话：建筑是一门艺术、技术并存的专业，更是一门影响国计民生、人命关天的行业。搞建筑我们得时刻谨记把安全第一记于心中，因而致使我们把工程质量放在第一位。检测监督工作就是质量把关的最重要的一环，不容置疑地抓好原材料、半成品、成品的质量。

在工作中认真贯彻国家有关标准化，质量管理体系，产品质量监督检验以及研究开发的方针政策;确实执行本岗位负责监督检测的工程产品的有关标准、试验方法及有关规定，做到所做每项检验都有法可依。做好委托单接受，项目检验，资料，反馈等工作，做好跟踪台帐，便于日后查阅。由于试验检验项目多，项目检验时间不一，提前将工作做到位，避免施工单位技术人员不了解工程检验要求及技术指标而延误工期，影响进度。我们试验室人员坚持四项基本原则，贯彻质量方针，落实质量目标，遵守规章制度，全心全意服务于施工现常

工作一年后转入现场施工管理。担任土建技术员。但依旧于严谨的工作态度对待现常由于以前的检测工作与现场管理工作差别比较大，这对我来说既可以说是机遇，也可以说是挑战。机遇就是进入小单位职位分工没有那么明确，总揽现场所有工作;挑战就是在经验实践缺乏的情况下担任现场技术总负责。以前仅靠自己的技术，而现在则也要抓好人员安排、施工进度计划等一大堆管理工作。一时工作压力极大。我时刻严格要求自己，遇到问题不断地请教有经验的同事、老师。各种方案作对比寻求方法。自己摸索实践，在较短的时间内便熟悉了工作，完成了角色转换过程，明确了工作的程序、方向，提高了工作技能及管理能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作，

1.专业知识、工作能力和具体工作

从拿到图纸到图纸会审，认真的查看每一个部位细节，核对数据，思考施工步骤方案。做到脑中有图。组织图纸会审。协调交换与业主、设计、监理各方意见。进入工程开工，认真了解每一个部位施工细节，按设计图纸要求，严格编制本专业施工方案，对关键点编制作业指导书，监理单位确认后执行。同时在施工准备过程中对班组进行技术、安全交底，班组对所施工内容做到心中有数，按施工规范严格要求。施工过程中，做好班组自检、复检、专职检三检工作，同时做好分部分项质量检验评定记录、隐蔽记录及相关质保资料。严格控制原材料、半成品、成品材料应用于工程。

由于自己的经验不足致使自己势必付出的劳动强度要比别人大，好在自己在学时的专业知识比较扎实。工作也严谨认真。使我记忆最深的就是测量时查出有条斜轴桩位偏离轴心三十公分，由于当时没有桩竣工图致使自己复核三遍多最后才确定打桩错误。打桩队也承认施工时失误;还有如某些承台加深时业主、监理要求钢筋笼相应增加，而那时钢筋已下好料。依据自己所学砼具有较强抗压性能这点再根据查阅资料和问有经验老师傅指点。坚信不增加钢筋的情况下依旧能满足工程需要。以致与设计方交流说服业主、监理做到省了不少钢筋，运用自己的所学理论知识结合实际情况，做到满足工程质量的前提下尽量降低建筑成本;还有首层梁板分开浇筑，可能对于老施工来说那是再简单不过的事，但说实话对于新手来说那是比较大的飞跃，至少能做到往满足工程质量的情况下为施工省材。虽说不是原创，但主要的是作为一名称职的技术员能取别人之长补自己之短。

2.工作态度和勤奋敬业方面

热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，全身心地投入工作，认真遵守公司的各项规章制度。有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。在现场跟工人打成一片，做到以理服人。在工作之余还积极参加再教育培训，现已考取__年度二级注册建造师资格证书及c牌驾驶证。

3.工作质量成绩、效益和贡献

在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司工作做出了应有的贡献。

工厂发展计划范文3在这今年的一年里，凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户面前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于各部门来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20__的总体经营管理目标，厂部特制订20__作计划如下。

一、根据本年度工作情况

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源计划从九个方面开展20__年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、增加人员配置

(1)前台：前台增加至3名，分管不同区域。

(2)车间管理人员：车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。

三、强化人员素质培训

春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使20__年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。

四、加大人员考核力度

在人员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。

五、加强市场调研

以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。

六、品牌推广

1、为进一步打响“振兴”品牌，扩大振兴的市场占有率，20__年乘公司车间乘改建的东风，初步考虑以宣传和扩大品牌，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

2、进一步做好内部管理及宣传工作。

在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料

3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我厂人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。

工厂发展计划范文4在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，为公司做出了应有的贡献。为确保车间20__年的生产工作的顺利开展，充分借鉴20__年的管理工作经验，不断推动车间的综合管理，现根据车间工作的实际情况，拟定了本车间20__年度工作计划。

一、认真学习会议精神

切实做好车间的各项工作，紧密联系本车间的工作实际及车间职工情况，坚持学以致用，用以修身，用党的精神完善自身。进一步明确本部门的具体奋斗目标，提出改革发展的新思路新举措，推动车间工作的全面发展。

二、加强政治思想教育

我车间将继续高度重视对职工的政治思想教育，将提高职工思想素质作为一项基础工作来抓，只有提高车间的全体素质，才能保障各项工作的顺利进行。踏实学习，敢于创新。

继续落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以落实安全责任制为主线，严抓本车间末端安全管理，打造和谐安全文化，建立健全安全工作长效机制。

三、深化管理，优化班组建设

根据总厂相关条例，综合实际情况组织人员制定合理，细致的车间考核制度。开展6S管理标准化建设，依据指定的岗位人员考核制度进行考核，以班组为基本单位，建立合理的奖惩制度，在考核机制中加入质量考核，与员工的收入挂钩，奖优罚劣。

四、规划生产，提高工作效率

维修保养工作进行期间，将明确班组的调配情况，根据实际情况对于设备维修单位生产时间进行人员分配，执行早中晚三班轮流制。为不断提高设备保养技能，有力的保证了生产效率的提高和产品质量的稳定：

1.生产工具规范使用，车间将定期清点整理工具，明确维修过程使用时，定点摆放;

生产完毕后即时存放，对于发现损坏和缺少工具进行申报，做到即时配备生产。

2.是制订设备保养及管理办法：对设备的日保、周保、月保制度化，定期检查，实施各种激励手段，引导职工运用正确的方法进行设备保养。

3.要加强设备保养技能交流、培训，定期召开管理会议：主要是纠正不良设备使用和保养行为，交流工作技能。

4.是对于大修、日常保养以及定期计时保养情况所需的配件将集中分类存储，在发现配件不足时，及时补充货源，以保证生产正常进行。

5.定期将每月的生产数据纳入结算核对后及时上报财务。

做到不缺少数据，真实反映工作情况，避免总厂效益受损。

上述措施将有效的保证了设备的高效、稳定运转，为按时保质交货提供了强有力的支持。

第3篇：个人工作发展计划范文

“高素质的人才争夺战已成为每个组织成功的关键，而新的人才发展项目则是获得持续成功的重中之重。”上海贝尔国内营销平台人力资源总监王世军说。

他指出，正由于偏高的离岗率，以及新兴通信市场的快速发展与激烈的竞争，如何打造卓越的销售团队领导力、如何提升销售能力，也就成为上海贝尔必须面对的两大难题。

为此，上海贝尔斥资开发了为期18个月的ASMP(Advanced Sales Management Program，高级销售管理培训)项目(见图表1)，以加快从PCAT级到PSO级关键人才的开发步伐，提升销售团队的整体绩效，保持市场竞争中的份额。

设计一个成功的培训项目

在王世军看来，一个成功的培训项目必须要能通过加快人才开发节奏来加强以下几个方面的人才管理工作：

1　留住人才；

2　鉴定有潜力的销售管理领导者；

3　开发适宜的培训计划以强化组织的销售管理团队与人才吸引力；

4　作为全球通信市场的领航者，集团要求公司的区域销售能力能够充分体现自身的技术、解决方案和服务水平。

为此，上海贝尔首先对产业规范、能力标准等开展了大量调研，并与区域主管及其以上管理者进行战略访谈，再设定出分层级能力模型(见图表2)。“对于建模工具，我们会借鉴全球市场的前沿观点、过去四年与潜力管理项目相关的能力描述。”王世军说。

为了扫清当前和将来积极拓展新兴市场业务的发展障碍，更清晰地鉴定ASMP项目需求，上海贝尔还邀请了内外部的咨询专家，就以下问题给予指导：

・行业规范(外部咨询专家组)

・新兴通信市场竞争力分析报告(投资咨询集团)

・通信市场销售能力地图(内外部咨询专家)

・关于企业使命与新兴市场全球战略布局的高端前瞻(外部咨询专家组)

在实际项目设计时，“我们会先通过能力测评中心(见图表3)确定参训者应具备的能力与行为标准，然后再开发具体培训计划以满足上述需求。”王世军说，“此外，ASMP项目还会匹配管理培训生职业发展通道，并通过教练辅导、候选人晋级提名来强化技能学习和每日的实践行动。”

期间，外部顾问会以上海贝尔的实际需求为依据，开发适宜的行为标准方案，并作为特别听众跟进ASMP项目。内部顾问则在教练辅导、内部上下沟通及跟进的过程中扮演关键角色。

紧扣绩效提升点

王世军表示，除了要有全面的数据分析与标准的能力模型，如何让学习快速获得员工的支持也是项目开发者要考虑的重点内容之一。

据悉，上海贝尔每年会拿出员工工资的1.5％-2％的费用作为培训经费，ASMP项目费用约占国内销售人员总培训预算的45％。其中，ASMP每期项目中，高管每月至少投入2小时，折合人工费用高达1.8万美元；直接上级每月至少投入8小时，折合人工费用1.75万美元。

这样，“高投入的能力测评与培训预算就为项目的顺利执行提供了保障。”王世军说。与此同时，上海贝尔还有四个值得借鉴的做法：

一是公司副总裁被要求作为评审顾问，并与个人发展计划的参与者直接沟通。在整个项目中，他们还将充当教练的角色。

二是为了实现必要目标，副总裁也会被要求进行每季度一次的商业反馈与交流，分享他们的卓越经验。

三是通过培养跨职能团队来打造商业头脑，包括职后培训、分享期望、合作交流等。

四是一线经理人会被要求完成每次小组研讨中的关键内容的培训与学习，并辅导相关项目参与者，跟进实际应用情况。他们还要推动其个人能力发展计划，像评估项目报告一样去管控实际践行中的销售规划进程。

在ASMP项目的执行过程中，“我们主要关注以下一些绩效提升点。”王世军说。

・销售经理的领导力水平

・客户开发能力

・销售技巧的改善

・团队合作开发能力

・商业头脑的开发

・离职率的降低

・实践价值最大化

这样，一方面，通过实施ASMP项目，销售经理既能作为教练辅导销售人员，又能在每天的实践中学以致用，并结合公司战略提升市场激烈竞争中的商务能力。另一方面，公司还会从继任者计划中挑选部分潜在销售人才提前去参与相应的实际工作以提升营业额。

当然，参训者会被要求先借助其他学习方式获得一定的基础铺垫，比如通过e－Learning学习非财务人员的财务培训、非项目经理的项目管理培训等，确保ASMP项目执行的实效性。

项目评估的三个要素

王世军介绍，ASMP项目起初主要是在新兴市场面向当地的销售团队而展开的，而在项目执行了几年后，各个事业部都开始推广实施这一项目，使上海贝尔成为了国内销售平台名副其实的“黄浦军校”。

截至目前，围绕ASMP项目开展的综合人才开发体系已经进入运作的第四个年头，其中，PSO、PCAT是上海贝尔重点开发的战略对象。在ASMP项目中，“我们用四年时间完成了三期班培训，目前第四期正在开班中。”王世军说。

统计数据还显示，在这期间，共有115位候选人参加了能力测评，有100位学员最终通过了测评正式参与了ASMP项目，最后有90位顺利结业。并且，44％的学员获得晋升，开始承担起组织中销售管理岗位的关键角色(见图表4)。

而在ASMP项目评估策略上，上海贝尔是将晋升率、绩效达成率、离职率作为主要的评估要素。对于内部晋升率，主要是针对参加ASMP人才加速培养计划的PCAT、销售总监和其他PSO后备人才。对于绩效达成率，主要是以其学员个人销售业绩与公司同级人员的平均销售值的比值作为评估依据。离职率则是将参训者与公司其他员工作为比较对象。

“项目实施以来，我们共有33名学员获得集团认可，达到了分公司销售管理层的水平，晋升率达44％，而离职率也明显下降(见图表5)，公司的销售业绩平均也提升了15％(见图表6)。”王世军介绍说。

那么，上海贝尔实现学习与绩效改进的秘诀是什么呢?

王世军说，在整个ASMP项目中，“我们会首先设立一个严格的人才测评与选拔阶段，即依据绩效成果来提名候选人，根据能力来筛选人才，用员工发展计划来鉴别人才，然后，在培训项目实施过程中，提供教练辅导、反馈交流和发展的机会，最后签定合约。”

具体来看，ASMP项目成功的主要因素包括：

1　根据业务扩张需求定制能力测评工具。这些工具全部用来评估候选人的系列能力发展指标，包括商业洞察力、销售策略思考力、销售开发能力、影响力、教练辅导、顾客及内部组织构建合作关系的能力等。

2　紧密结合人力资源的关键目标。比如对于职业发展路径图，公司会针对学员提出明晰的期望值和具体的反馈。

3　组建多功能的高效团队。目的就是为了强化在与全球公司建立组织合作与战略协同关系过程中领导力的重要性。

第4篇：个人工作发展计划范文

2、在复工前三天开始进行工作日时间调整，每日应在11点前进入睡眠状态，在7点前苏醒。

3、为此可以多上几个闹钟，让自己强制以这个时间为标准。

4、由于假期的放松，让复工后的自己存在一种懈怠感，解决这种懈怠感最好的办法是做体力活。

5、在办公室中可以在每日到岗后进行简单的清扫工作，还可以浇浇花，收拾一下台面文件等。

6、工作过程中注意力无法集中，可以将工作细分几个步骤，专门为拆解后的工作设立启停节点，工作可拆解的比较细。

7、当完整的工作碎片化后，可设计工作日程表来管理拆分后的工作内容。

8、碎片与碎片之间的时间不宜过短，也不宜过长，在间隙中插入茶歇或休息为宜。

9、每日工作时间不宜太长，在复工后可先不安排加班，以让自己有缓冲时间。

10、每日晚间进行一项身体运动，如动感单车，蹲起、跑步之类，激活身体细胞。

11、将饮食调整为清单素食为主，清爽肠胃和身体。

12、睡前不要急于准备第二天的工作，适当进行一些阅读。

13、业余时间和同事聊聊天，私人事务和工作各占一半。

14、与家人聊聊天，让他们为复工后的你提提意见，出出主意。

15、制定一份三个月的个人工作与能力发展计划，并与日程表联动。

16、在社交网络中参与到更多与自己所从事行业相关的讨论或问题中。

第5篇：个人工作发展计划范文

摘要：文章分析了公共图书馆实施绩效管理的现状，针对实践中的问题和难点，提出基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系及实施的注意事项，旨在帮助公共图书馆理清绩效管理思路，实现高效的绩效管理。

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2015）03-0016-03

收稿日期：2015-02-12

作者简介：陈颖仪（1981―），佛山市图书馆馆员。20世纪70年代以来，西方国家相继掀起运用商业管理模式提高公共服务质量的浪潮，近年来，我国也开始在非营利性公共事业机构中引入绩效管理，并取得了积极的效果。本文针对我国公共图书馆绩效管理实践中存在的问题和难点，提出基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系，旨在帮助公共图书馆理清绩效管理思路，实现高效的绩效管理。

1相关理论研究综述

1.1绩效的定义

有关绩效的定义主要有三种观点。其一，“绩效是结果”，以Bernarding为代表，认为工作的绩效相当于职能绩效总和或平均值。其二，“绩效是能力”，以Spencer的“冰山”模型为代表，把员工才能划分为动机、特质、自我概念、知识和技能。其三，“绩效是行为”，典型定义有Murphy的“绩效被定义为一套与组织目标相互关联的行为，而组织或组织单元构成个人工作环境”。由于第一种定义忽略了影响产出结果的复杂因素和应有的绩效改进指导，第二种定义忽略了能力，只是绩效的必要非充分条件，而第三种定义则既描述了员工的贡献及高效率行为，同时又提供了实质性的反馈和改进建议，故而已成为目前被普遍接受的定义，本文采用此定义对“绩效”进行理解和界定。

1.2绩效管理的含义

关于绩效管理的含义也存在三种观点。其一，“绩效管理是管理组织绩效的系统”，以Rogers & Bredrup为代表，认为绩效管理是通过制定组织战略、设定组织结构和工作程序等实践进行绩效考察和改进。其二，“绩效管理是管理员工绩效的系统”，以Ainsworth & Smith为代表，认为管理者和员工共同就工作目标和期望建立共识，并同时对绩效管理负责。其三，“绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统”，主要以McAFee & Champagne等的理论为代表，把绩效管理看作提高员工绩效与组织生产率的战略，即管理者与员工共同制定目标，然后监控目标相关的绩效行为并进行绩效反馈。由于前两种观点割裂了组织与个人的内在联系，孤立地考核每个层面的绩效，而第三种观点则以系统的眼光将个人绩效与组织绩效有机地纳入同一管理体系，故而已成为目前的主流观点；本文采用此观点，把组织和个人绩效视为绩效管理体系的考察对象。

1.3PDCA循环

PDCA循环又称“戴明环”，是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，它由计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和处理（Action）四个环节组成并周而复始地循环进行，推动整体实践阶梯式上升，通过在全球QC（质量管理）小组活动中的数十年应用，PDCA循环的科学性和有效性已得到充分证明。本文将其原理作适当调整后运用于公共图书馆绩效管理，为公共图书馆构建涵盖组织、部门和个人三个层次的循环上升的绩效管理体系，以期推动公共图书馆事业的可持续发展。

2我国公共图书馆绩效管理现状分析

2.1绩效管理体系不完善，大多以绩效考核取代绩效管理

我国公共图书馆现行的绩效管理并不是真正意义上的绩效管理，而是以发奖金、评优评先、职称评定等为目的进行的绩效考核。由于公共图书馆工作中机械性精细劳动与知识性灵活创造并存，而大多数图书馆缺乏科学的考核评价标准，往往导致绩效考核在实际工作中出现很多冲突和矛盾。实际上绩效考核只是绩效管理体系中的一个局部环节和手段，绩效管理的核心目标是使组织整体绩效得到改善。

2.2总体呈现“自上而下”的特征，缺乏沟通和基层参与

我国公共图书馆在组织结构上大多按照一定的逻辑关系自上而下进行管理、设计流程和配置岗位。在绩效考核中，馆员的参与度不高，考核结果缺乏反馈沟通，馆员在考核过程中甚至走过场敷衍了事。实际上民主参与机制是绩效管理的重要条件，绩效管理必须调动图书馆内各部门和馆员的参与，共同制定绩效管理指标体系、共同评估并共同寻求改进。

2.3绩效计划与目标设定缺乏战略系统性

在工作流程和服务策略上，大多由图书馆各部门根据各自工作内容提出绩效目标，馆员对部门目标和全馆目标缺乏整体认识，在工作中难以体现出与全馆目标一致的积极主动的主人翁精神。实际上，提高整体绩效的前提条件是保持全馆建设发展和地区服务拓展战略的一致性，保持部门目标和馆员个人目标的一致性。

2.4忽视图书馆发展战略和馆员能力发展及绩效改进之间的联系

随着我国公共图书馆多种服务项目的开展，其人才需求也趋于多元化，然而不少公共图书馆常常由于人才补充不及时而与发展机遇擦肩而过，究其原因大多是缺乏基于本馆战略的系统性的内部人才发展培养计划，未能意识到开发馆员潜力和持续提升馆员绩效水平对本馆建设与服务长远发展的现实意义。

3基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系

3.1计划阶段（Plan）：制定绩效目标和绩效指标

陈颖仪：基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系陈颖仪：基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系 依据本馆建设发展和服务拓展战略，通过逐层分解形成具体化和量化的部门目标和个人目标，把图书馆战略思想转变为具有共同努力方向的切实可行的具体行动。这一环节的关键内容应该包括三个方面：工作目标、定量与定性绩效指标和能力发展计划。①工作目标应该由主管领导与馆员共同商议确定，包括工作内容、效果要求和考核评分方式。②绩效指标的设计应体现质量标准，而不仅仅是数量标准，并且必须遵循SMART原则，即指标是具体的（Specific）、可以衡量（Measurable）、可以通过努力实现（Attainable）、可以观察或证明（Realistic）、并且有时间限制（Time-bound）。③能力发展计划应该从专业能力、管理能力、沟通能力等方面，设定培养和发展的具体实施方案，并跟踪评估其落实情况。

3.2执行阶段（Do）：绩效指导与强化

绩效考核人员应了解馆员工作的进展，及时发现并帮助馆员纠正已出现或可能出现的偏差，同时为下一阶段的绩效考核收集信息。在这个环节中，要让馆员明白自身努力是必要的，并且可以得到来自管理层和组织的支持，而管理层则要加强对馆员工作的监控和指导，在日常引导或定期讨论会议中提供反馈意见并引导馆员找出差距和原因，进而落实行动计划。管理层和馆员的共同努力是这个环节的关键，管理层应该与馆员建立合作伙伴关系，加强对馆员的辅导力度，通过沟通努力帮助馆员达到或超越已制定的绩效计划。

3.3检查阶段（Check）：绩效考核

管理层根据在计划阶段与馆员共同确认的指标及标准，考察馆员绩效目标完成情况，目的是科学地评价馆员的贡献，使馆员明白自身优势和有待改进的地方，也使管理层清楚掌握馆员的绩效表现，以便发掘他们的能力和潜力，进而提升图书馆工作和服务的质量。参与主体的广泛性是绩效考核成功实施的关键，这既强调包括馆员本人、同级、上级和下级在内的广泛参与，同时也要积极发挥公众和读者在图书馆绩效管理中的评价和监督作用。

3.4处理阶段（Action）：绩效反馈和结果应用

将考核结果与待遇、岗位聘任、培训等挂钩，跟踪能力发展计划落实情况，并在此基础上制定新的馆员发展目标，这是激励馆员的重要手段。着眼未来是这个环节的关键。通过具体分析，找出造成馆员绩效欠佳的绩效障碍，如工作积极性不足、缺乏训练、工作条件限制等。需要注意的是，在分析馆员绩效计划何以未能完成时，应该从业务流程和员工个人两方面进行分析。此外，激励机制也很重要，通过综合性的激励方案使制度建设、岗位晋升以及责任与机会有机结合，加强对团队或集体的激励，可以引导和促进图书馆的全面和可持续发展。

4公共图书馆实施绩效管理的注意事项

4.1要积淀公开、公平、公正的图书馆管理文化

馆领导班子应当充分倡导、积极参与并大力支持，把公开、公平、公正的管理理念吸纳到图书馆组织文化中，通过赋予绩效管理小组足够的资源和权限，同时主动与下级沟通，做好馆员的思想教育工作；中层业务部门主管要通过沟通和指导承担传达、管理和辅导的责任，争取基层的理解和配合，引导全体馆员全程积极参与，使绩效管理更加顺畅。

4.2要以图书馆核心价值和战略目标为导向

要将核心价值和战略目标贯穿于整个绩效管理的过程中，具体落实到日常工作中，并对目标的设立、执行、调整、考核、再调整的整个过程进行全程控制，以凝聚组织、部门、团队与个人的信念，提高馆员的工作满意度，最终做好读者服务工作。

4.3强调合作而非竞争

公共图书馆服务需要团队合作，“奖优罚劣”只是手段，通过合作获得绩效的“持续提高”才是目标。强调指导促进团队协作，加强部门间的理解与合作，可以提高组织整体绩效，从而支持图书馆整体战略目标的实现。与此同时，愉快的工作氛围和良好的团队合作还能够让馆员不断体会到工作中的快乐。

4.4强调沟通，重视过程，着眼发展

管理层需要通过沟通掌握馆员工作进展状况，指导馆员提高工作绩效。馆员也需要通过沟通了解管理层评价并及时获得辅导和支持。双方还需要通过沟通在必要时对绩效计划进行调整。过程的引导性是很重要的，绩效考核人员要对所有工作流程加以规范，以过程监控和辅导的方式引导馆员自觉按照要求的方向去努力和提高。实施绩效管理应该着眼于发展，前瞻性地规划馆员的工作，帮助馆员积极主动地提升绩效和发展能力，以此实现图书馆整体绩效和核心能力的提升，推动图书馆战略目标的实现和可持续发展。

参考文献：

[1]Bernarding H J， Russel J E A. Human Resource Management-An Experiential Approach[M]. New York： Mc Graw-Hill，1993.

[2]Spencer， L. Spencer， S. Competence at Work： Models for Superior Performance[M]. New York： John Wiley & Sons， Inc，1993.

[3]武欣. 绩效管理实务手册[M]. 北京： 机械工业出版社， 2001：78.

[4]Ainsworth， M. and Smith， N.Make it happen： Managing Performance at Work[M]. Sydney：Prentieehall， 1993.

第6篇：个人工作发展计划范文

简历表格是你求职成功的开路先锋,下面是小编带来的关于求职简历表格模板的内容，欢迎阅读!

求职简历表格模板(一)个人基本简历

姓名：xuexila国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：广州身材：166 cm　55 kg婚姻状况：未婚年龄：25 岁培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职　应聘职位：市场销售/营销类:销售代表 　 商务代表 　工作年限：5职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：XX--3500希望工作地区：广州个人工作经历：公司名称：上海强生制药有限公司起止年月：XX-05 ～ XX-01公司性质：中外合资所属行业：化学化工，生物制品担任职务：销售代表工作描述：主要负责开发中山小榄,东凤,东升,南头,黄圃,三乡等镇的终端客户规范拜访和连锁上架,按照制定的线路拜访客户,将客户分类管理, 重点培养与管理VIP店员,制定区域销售计划及地区商业的管理等公司品牌建设工作..了解商业公司人员架构，新品上架促销，贯彻执行公司的销售策略,制定和实施区域性的市场发展计划。

主要成绩:在产品市场价格不稳定和缺少市场活动的情况下对区域内的药店和连锁增加产品的有效铺点4个.在缺少主管的指导下,团结同事,合理调配资源.保持所负责地区业绩持续增长，并在2个月内达到公司的指标要求。并与所负责连锁,商业客户（中山新特药公司，中山福仁堂药房连锁，中山丰泽医药连锁）达成提供每月销售流向协议.离职原因：个人发展　教育背景毕业院校：广东药学院最高学历：大专毕业-XX-01-01所学专业一：药学所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专　业获得证书证书编号XX-04XX-04中美天津史克制药有限公司销售技巧培训XX-07XX-07上海强生制药有限公司销售技巧与客户管理　语言能力外语：英语　一般国语水平：优秀粤语水平：精通　工作能力及其他专长本人具备一定的市场独立开发能力及市场管理经验。具有较强的市场分析；营销策划能力,思维谨慎,能独立解决问题；有较强的团队精神,适应能力强,能在压力下工作。对事业寻求稳步发展.对渠道开发及归拢, 经销商管理有丰富经验，能有效地完成公司下达的销售指标.　详细个人自传求 职 意 向

工作性质： 全职

应聘职位： 销售代表/商务代表

目标地点： 广州市

XX/04-XX/12：中美天津史克制药有限公司

所属部门： 销售部零售组 职 位： 药店代表

工作经历；主要负责白云,花都区商业客户及终端药店的管理.包括日常拜访/陈列理货/培训/新产品的铺货等，与商业客户共同对目标及重点客户培养，市场活动的合作与执行.评估市场活动的可执行性与预计销量,监督商业客户在活动期间销出销量的真实性,管理客户的进货渠道,保证其购进渠道从公司规定的渠道内购进.医药市场及价位信息的及时沟通，新产品的购进及上架.

主要成绩： 开发花都市商业、零售市场，开发和培养出新的潜力客户及现有客户的跟进。如：广东英达尔，广东东泽药业，广州泰安生药业，花都为民，花都天仁药业连锁，广东康之家药房连锁,花都福泽药业。到现阶段，该批客户仍然与中美史克有良好的合作关系。任职期间在直接主管的指导下, 超额完成花都地区的兰美抒铺货工作指标和成功举行大型的药店经理渠道归拢会议.XX年获得公司芬必得销售精英奖.紧密团结同事，协助并指导组内新代表工作并超额完成指标。XX年1到5月份全国渠道排名前20名。平均每年达成均在100%以上.

________________________________________

XX/05-XX/01:上海强生制药有限公司

所属部门： 销售部零售组 职位： 销售代表

主要负责开发中山小榄,东凤,东升,南头,黄圃,三乡等镇的终端客户规范拜访和连锁上架,按照制定的线路拜访客户,将客户分类管理,发掘客户潜力, 重点培养与管理VIP店员,制定区域销售计划及地区商业的管理等公司品牌建设工作..了解商业公司人员架构，新品上架促销，贯彻执行公司的销售策略,制定和实施区域性的市场发展计划。

主要成绩:在产品市场价格不稳定和缺少市场活动的情况下对区域内的药店和连锁增加产品的有效铺点4个.在缺少主管的指导下,团结同事,合理调配资源.保持所负责地区业绩持续增长，并在2个月内达到公司的指标要求。并与所负责连锁,商业客户（中山新特药公司，中山福仁堂药房连锁，中山丰泽医药连锁）达成提供每月销售流向协议.

附 加 信 息：

职业生涯取得成绩 XX年获得中美天津史克制药有限公司芬必得销售精英奖..

XX年1到5月份获得中美天津史克制药有限公司全国渠道排名前20名　求职简历表格模板(二)个人基本简历

姓名：xuexila国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：广州身材：160 cm　 kg婚姻状况：未婚年龄：24 岁培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职　应聘职位：市场销售/营销类:销售助理、市场推广 　 贸易类 外贸业务员 　 贸易类工作年限：6职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：XX--3500希望工作地区：广州个人工作经历：公司名称：广州信和光栅数显有限公司起止年月：XX-07 ～ XX-03公司性质：所属行业：担任职务：销售部经理-助理-主要负责进出口贸易工作描述：1.与客户沟通：与外商洽谈每一单的销售业务，根据客房要求下订单，然后联系运输公司，对此单业务进行报价，报关，发货，处理单证等工作。

2.负责公司销售合同及其他营销文件资料的管理，建档和保管工作，不泄露销售秘密。

3.负责各类销售指标的月度、季度、年度统计报表和报告的制作、编写，并随时了解销售动态的情况。

4.负责收集、整理、归纳市场行情、价格，等等一系列的资料，选写分析报告，为部门业务人员、领导决策提供参考。

5.协助销售人员做好一切事情。

6.负责客户的投诉记录，做好各种内部会议的记录等工作。

离职原因：公司名称：中国工商银行起止年月：XX-04 ～ XX-08公司性质：所属行业：担任职务：银行前台工作描述：主要负责银行日常的业务，例如客户存、取款，办理对公业务等。离职原因：　教育背景毕业院校：广东省管理干部学院最高学历：大专毕业-XX-06-01所学专业一：国际商务所学专业二：英语受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专　业获得证书证书编号XX-04XX-06广东省管理干部学院国际商务大专毕业证XX-03广州大学英语本科　语言能力外语：英语　一般国语水平：一般粤语水平：一般　工作能力及其他专长

本人在校所学的专业为国际商务，能够熟练和灵活地应用计算机，而且具有较强英语口语能力和一定的会计知识。

有较强的专业能力，大专三年的专业教育，使我系统地掌握了国际商务领域的基础理论，并具备了一定的实践经验和操作技能。

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有较强的社会交际能力和团队合作精神与不同层次和性格人的交流和沟通，在学校有良好的人际关系，同学中享有较高的威信。善于协同“作战”，也历练和影响了我的团队协作精神。曾考取了＜＜会计电算化初级证＞＞＜＜全国公共英语一级证＞＞＜＜计算机应用技能等级初级证＞＞＜＜会计从业资格证＞＞＜＜珠算五级证＞＞。

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三年以上的销售统计工作方面的经验，熟悉操作电脑和各类办公应用软件，具有一定的专业知识，学用结合，能够适应不同环境，虚心好学。养成了在巨大压力下工作的习惯，工作也非常努力，工作的独立性强。熟练掌握普通话，广州话和日用英语会话。紧跟国内国际形势、努力学习、积极上进。具良好团队合作精神，刻苦耐劳。开朗、谦虚、自律、自信、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、适应力强、吃苦耐劳、思维敏捷、勇于创新，敢于迎接新挑战。　求职简历表格模板(三)个人基本简历

姓名：xuexila国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：湖北身材：168 cm　55 kg婚姻状况：未婚年龄：24 岁培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职　应聘职位：技工类:钣金工、冲压工、钳工 　 　工作年限：6职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：1500--XX希望工作地区：广州 东莞个人工作经历：XX.6.18-XX.3 广州浩胜食品机械厂 钣金工

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钣金工　教育背景毕业院校：向群中学最高学历：高中毕业-1999-07-01所学专业一：技工所学专业二：受教育培训经历：1999.7 向群中学 初中毕业　语言能力外语：英语　一般国语水平：一般粤语水平：一般　工作能力及其他专长

会看图纸，熟练操作剪板机定位、板厚、开料、折弯定位、换刀、换模、冲床装模、折模定位、钻孔、攻丝、等离子切割等　详细个人自传工作地区：天河、黄埔、东莞

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第7篇：个人工作发展计划范文

【关键词】消费信贷;商业银行;信贷风险管理

1.消费信贷的概念及特征

1.1 消费信贷的概念

消费信贷(Consumer Credit)也称消费贷款、消费者放款，是以刺激消费、提高居民生活水平为目的，用居民未来收入作为担保，由金融机构向消费者发放的用于购买耐用消费品或支付其他费用的贷款，主要用于购买商业企业通过赊销或分期付款方式推销的耐用消费品或其他支出。消费信贷的贷款对象是个人，贷款用途是用于消费，目的是提高消费者即期消费水平，以合理安排其终生消费水平。

1.2 消费信贷的特征

消费贷款是优质资产，不良贷款率极低，比工商企业生产经营类贷款风险小得多，发展消费信贷业务，可视为银行新的利润增长点和降低经营风险的有效途径。

消费信贷于商业银行而言，又具有风险因素长期、隐蔽、复杂的特点。风险来自于三大方面：（1）客户方面风险。由消费信贷的概念可知，消费信贷与借款人的现期收入、预期收入及现有资产都有关系，另外市场利率、物价水平也影响着的消费信贷。（2）宏观环境风险。当宏观经济发展趋缓，国家产业政策发生变化，都将对商业银行的消费信贷业务产生巨大影响。（3）商业银行自身因素造成风险。商业银行管理不善，在制定消费信贷业务发展策略时发生偏差，内部风险控制技术、管理办法不完善，员工的操作风险、道德风险等等因素，都会使消费信贷资金遭受损失的可能。

2.我国商业银行消费信贷风险管理存在的问题

2.1 消费信贷风险管理组织架构上的缺陷

当前我国商业银行消费信贷的风险管理组织架构还是一种树状结构和分散的风险控制方法。我国商业银行现行消费信贷风险管理模式反映出两个问题。

第一个问题是决策不够科学严谨。国内商业银行在年初制定发展计划时，一般都是由总行根据当时的国民经济总体情况，考虑全行资金承受能力，以及资产负债管理对安全性、流动性、盈利性的要求，综合平衡后制定的全行性发展计划，消费信贷的发展计划是与其他业务的发展计划相配套的，各部分的计划组成一个有机整体。但在计划层层下达中，如图所示，消费信贷计划不断被放大，打破了总行发展计划的平衡，过度扩张不仅给消费信贷本身带来资金压力和信贷风险，也给整个业务造成资金压力与风险。

第二个问题是风险控制力量分散。每一个支行都有消费信贷部门及与之相配套的监控部门，看似风险层层把关，实质上由于力量分散，难以把风险管理人才集合起来，形成不了合力，很难充分发挥风险的监控和管理作用。

2.2消费信贷风险量化管理落后

信贷风险量化管理是西方发达国家商业银行风险管理在技术上的重要发展趋势。以美国的美联银行和纽约银行为例，这两家银行在风险控制部门都设有专门的团队利用计算机模型研究、分析消费信贷的运行情况、近期消费信贷的损失预报，美联银行还每月出一份长达100 多页的分析报告，利用定量分析方法详细描述银行一个月来的消费信贷运行情况，特别是账户管理、借款人行为分析、近期可能造成的损失及应关注的重点消费信贷品种和重点客户等等，同时提出清收建议。

2.3消费信贷风险控制手段单一

目前我国商业银行消费信贷的担保方式主要以物的抵押为主，辅之以权利质押(主要是存单、国债质押)以及第三方保证。在实践中，第三方保证主要指保险公司或其他银行的担保，而第三方法人、个人担保非常少。我国商业银行在担保上以当前明确的担保能力，如抵押质押物的价值、保险公司保单价值作为贷款依据，而国外管理先进的商业银行如花旗银行，则在当前物的抵押基础上，还注重借款人将来的还款能力，这个还款能力依据对借款人信用评估、要求借款人购买保险，甚至要求银行作为保险受益人这样的方式进行估算。可以说，在挖掘借款人未来还款能力，进而开发消费信贷风险控制手段上，国内商业银行与国外相比还有不小的差距。

3.强化我国商业银行消费信贷风险管理的对策

3.1 完善商业银行内部信贷风险管理组织建设

我国商业银行的情况是一般在总行设置风险管理部门，统管全行的信贷风险管理事务，但是部门总经理的级别不够权威和独立，也就影响工作的高效性，重大风险管理事项还要向主管行领导汇报后才能向行长通报。因此，为了保证信贷风险管理的独立性和合理高效，需要在组织架构上予以保证，需要在总行设置一位总行级的首席风险经理，由副行长或副行长级高级管理人员担任，负责全行各种风险的控制和管理，监控各种可能对全行业务发展有重大影响的“重大风险”。

3.2强化定量风险评估原则

信用评分模型是一种用于决策或决策支持的人工智能技术。建立模型的过程中，银行需要采取大量已经发放的贷款的相关数据和基本状况，这对于分析哪些因素影响贷款的可偿还性方面具有关键性的影响力。信用评分的理念始于Fisher（1936），David Durand（1941）第一个将此技术应用于区分优质、劣质贷款者中。在我国，只有结合我国国情，找出适合我国现阶段经济发展和个人经济行为的信用评分模型，才能准确测度风险，从而选择合理的风险控制手段以达到降低风险的目标。

3.3 逐步建立全社会范围的个人信用制度

建立科学有效的个人征询体系是银行控制消费信贷风险的前提保证。从目前的实际出发，可以分两步走：先在银行内部以信用卡个人信息资料为基础，将其他各专业部门保存的个人客户信息资料集中起来，建立全行性个人客户信用数据库，使每个客户都有相对完整的信用记录，并以此为基础建立个人信用总账户，个人与银行的所有业务均通过总账户进行。同时，加快建立国内各金融机构之间的信息交换制度。

4.结论

首先，确立全行统一的风险承受范围。由于所有企业从事的业务都包含着一定程度的风险，所以每个企业必须确定它愿意承受多大的风险，商业银行尤其如此。其次，要制订全行统一信贷业务风险管理手册，在手册里要阐述商业银行开展信贷业务风险管理的基本理念、目的、政策，还要说明不同信贷产品风险管理的具体做法和程序。这对于银行信贷风险管理人员树立统一的信贷风险管理文化和理念是非常重要的。第三，发挥管理者的表率作用。这是信贷风险管理文化不断提升的关键，管理者是楷模，是政策和组织行为的化身，好的表率是隐含的文化、无形的力量，能够通过上行下效，形成一致的行动、集体的合力，这就是一种文化的形成和展现。第四，重视各种形式的风险管理业务培训，其中包括信贷业务风险管理手册的培训。新员工入行必须进行信贷业务风险管理手册的学习和培训，使得员工从一开始就对本行的信贷风险管理文化和理念有明确的了解。

【参考文献】

第8篇：个人工作发展计划范文

例会时间：每周周五晚9：00—10：10

例会地点：学生会办公室

例会要求：本部人员必须参加每次的例会，部员若有特殊情况者，经部长允许后，方可请假。部长若有特殊情况需向主席团请假，经许可后方可不参加会议。任何人不得无故不参加会议，否则一律视为缺勤。与会者做好详细的记录，并为科创部工作发表自己的看法，提供良好的建议，部员之间更应互相交流工作经验和心得。

例会内容：会议主要是传达主席团每周下达的新任务，科创部即将开展或进行中的活动的具体安排，进行人员调控，并对之前的工作做小结。

注：(1)若遇突发事件必须召开紧急会议，时间地点另行通知。

(2)开部分小型会议，有事的可安排专人负责代开或进行电话传达。务必做到及时、详尽。

二、部内成员权利与义务制度

部长权利及义务：

1、制定、修订科创部的工作条例，并递交主席团审核；

2、决定或修定科创部的工作方案和活动方案，并递交主席团审核；

3、每次活动之前进行财务预算，活动后审核部内工作一切经费开支；

4、积极配合其他部门的工作，接受主席团的正确领导；

5、关心部员的生活学习，在思想上予以正确引导。

部员权利及义务：

1、参与科创部工作条例的制定、修订；

2、定期对自己的工作进行小结，总结经验，弥补不足；

3、参与科创部工作方案、重大事项的制定与规划；

4、团结部门成员，积极配合其他部门的工作；

5、接受部长的正确指导。

三、财务（包括赞助）制度

1、科创部每次主办活动，应在活动之前二周，制定出经费预算，上报主席团。

2、未经主席或部长认可，科创部其他成员无权自行以学生会名义进行任何开销。如遇特殊或紧急情况，应在第一时间及时和部长或主席团沟通，方可代支学生会活动经费。开销报销需有正式发票。

3、提倡科创部成员根据活动拉赞助，自行解决经费。

4、科创部干事无权自行以学生会名义与社会企事业单位或个人洽谈任何活动。各种涉及活动赞助和学生会回馈活动的情况，必须经过主席团认可和授权方可进行。科创部以学生会名义与企事业单位或个人合作，所得经费不得自行留存或使用，必须上交主席团，有主席团做统一调配安排。

5、科创部成员都应遵循节约务实的原则运用经费，避免铺张浪费和重复花销。

四、活动制度：

1、每学期初新部员应上交“个人工作承诺”、“个人技能发展计划”，文章中应详细陈述在本学期内自己所希望达到的目标和高度。每学期末，部长将根据每位部员的实际表现、结合他们所定下的目标，为每位部员进行考核。

2、工作计划的制定：各项计划、赛程必须在比赛开始前一个月制定完毕，此时该计划应经过分工小组组内讨论一次以上，再交由部内讨论，通过后再交由主席团审核。

3、活动展开中：

1)部员要有时间观、责任心，组织纪律性，主观能动性；

2)部员有主人翁精神，鼓励创新意识；

3)部员必须了解、熟知科创部的工作制度，明确个人的工作范围和职责，学习相关技能。

4、活动的总结：所有部员均必须在活动结束后5日内完成总结，负责该项目成员总结字数须在1500字以上，其他成员应在500字以上

五、部员考核制度

1、本方案考核每学期一次，考核必须坚持公平、公正的原则。不得有任何个人以任何理由阻扰考核工作的正常进行，考核过程中严禁弄虚作假。

2、本方案采取百分制，全方位、多渠道记录每位成员的工作情况。

3、考核细则

基本分：60分

加分：

1）积极主动完成科创部日常工作，最多积10分；

2）按时按量完成工作计划中内容，最多积10分；

3）向学生会提出可行性建议被采纳者，最多积5分；

4）跨部门参加、组织非科创部承办的学生会活动成绩优异者，最多积5分；

5）会议记录工整，详细有条理，最多积5分；

6）获一等奖学金加5分，二等奖学金加3分，三等奖学金加1分。

减分：

1）违反校规校纪，扣5分；

2）无故不完成上级布置的任务，每次扣5分；

3）工作不认真，拖沓任务，扣5分；

4）无故不出席会议，缺席一次扣5分；

5）期末考试有一门不及格扣2分。

六、监督制度：科创部全体成员互相监督执行，一经发现不当行为及时向部长或主席团反映。

附则：

1、本制度自颁布之日起开始试行，学生会科创部保留其修改权。

第9篇：个人工作发展计划范文

（一）从单一组织发起发展为多个组织多种团体共同支持和联合倡导

社区康复最初是由世界卫生组织（WHO）发起的。1976年，WHO向各国会员（尤其是发展中国家）建议，要开展社区康复（CBR），为残疾人提供基本的康复服务和训练；1979年，WHO已初步规划出CBR的工作模式，并开始在非洲试点推行。1981年，联合国儿童基金会（UNICEF）参与支持，与WHO一起签署一项联合声明，共同支持CBR计划；1982年，联合国发展总署（UNDP）、UNICEF、WHO、联合国科教文组织（UNESCO）、国际劳工组织（ILO）联合一份备忘录，支持在世界范围开展CBR。1994年，ILO、UNESCO、WHO发表了《关于残疾人社区康复的联合意见书》，这是迄今为止国际上最具权威性、系统性的指导CBR工作的文件。此外，一些康复团体和残疾人团体，如康复国际（RI）、残疾人国际（DPI)，在20世纪80年代和90年代也结合各自的工作计划大力倡导CBR。

（二）从医学模式发展为社会模式或医学―社会模式

最初，WHO要求把CBR作为初级卫生保健工作的一个组成部分，并使用初级卫生保健的服务系统（网络）。重点服务对象是运动、言语、听力、视力和智力有障碍的残疾人士，采取的方针是按个体的功能缺陷施以医疗和功能训练上的干预，目的主要是改善个人的身心功能；后来，随着其他非医疗卫生组织及残疾人团体参与倡导或支持CBR，同时，也是根据残疾人全面康复的需求，CBR的工作模式很快就呈现出转为社会模式的趋向，亦即更重视解决残疾人作为一个群体参与社会、融入社会的需求，按全面康复的方针，从政策上、环境上、社会观念上采取措施，促进残疾人在教育上、职业上、社会生活上得到康复。

（三）从小规模的试点项目发展为在全国推行的国家计划

CBR在最初的十几年里，基本上是在小规模的、个别的社区试点进行，其中许多是由联合国一些机构或本地的、国际的民间团体（非政府组织NGO）支持的试点项目，早期进展较慢，甚至可以说是徘徊不前，后来在联合国有关机构加强了推广CBR的力度以及在国际残疾人运动的推动下，CBR在一些国家（如中国、韩国、菲律宾、越南、孟加拉等）有了一定突破，已为政府所接受，纳入国家对残疾人工作的社会发展计划。

（四）从单一工作模式发展为多种工作模式

如前所述，CBR开始时是以医学模式出现的，以后，按照各试点社区具体条件的不同，以及主持CBR项目的组织/团体指导思想的不同，其工作内容和方式有不同的重点，产生了多种模式的社区康复：

1. 社区医疗康复（CBMR）：医疗康复为重点或纯粹是医疗康复的CBR，由卫生部门（初级卫生保健网络、全科医疗网络）负责，又分综合的社区医疗康复（向多种残疾人或向多种致残性疾病的患者在社区提供医疗康复服务）和单科的社区医疗康复（如精神病社区医疗康复、脑卒中社区医疗康复）。

2. 社区职业康复（CBVR）：以职业康复为重点或纯粹是职业康复性质的CBR，由民政福利、劳动部门或其他NGO负责开展，培训患者掌握谋生技巧，或组织职业培训，安排社区的残疾人在社区就业。

3. 社区全面康复模式（CBCR）：在社区康复领导小组的主持下，由相关部门协调安排，并通过社区自己的努力，促进社区的残疾人按实际需要和客观条件，实现医疗康复、教育康复、职业康复和社会康复。这一模式是CBR的理想模式，但目前已开展的许多CBR项目距“社区全面康复”模式的要求相差尚远。

4. 远程信息康复（DIBR）：如印度一些地区开展远程对话，通过在广播电台节目远程对话（Disiant Dialogue）提供信息指导社区康复（围绕着能力训练、环境改造或适应、充分参与社会、残疾人权益等方面），实际上是Miles所提倡的以信息为基础的康复（Infomation-based Rehabilitation）。