公司奖励管理制度精选(九篇)

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第1篇：公司奖励管理制度范文

在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要一环，决定着企业的核心发展能力，决定着企业的核心竞争力。完善的薪酬管理制度可以提高企业员工的工作积极性，提高企业的生产率，最终实现企业经济效益的提高。但是目前电力企业薪酬管理制度存在的问题，影响着电力企业的发展。如何实施有效的薪酬管理制度，提高电力企业的发展水平和发展能力成为当前电力企业发展的亟需解决的问题。

一、电力企业实施薪酬管理制度的必然性

1.薪酬管理制度具有激励作用

在现代企业的管理中，企业通过薪酬（工资、津贴等）实现对企业职工的综合能力的评估，其根本目的是实现企业经济效益的提高。企业通过薪酬管理制度，帮助企业职工获得工作的满足感，将其更多的热情和成就投入到实际工作中，促进企业的健康发展，完成企业的发展目标。相关报告指出，2014年全年我国规模以上火力发电企业1220家，亏损企业数为260家，亏损面积为21.3%[1]。鉴于此，电力企业实施薪酬管理制度具有必然性。

2.薪酬管理制度具有调节功能

薪酬管理制度具有调节功能，通过分配方式的差别，实现人力资源的合理利用，实现员工的合理流动。在薪酬管理制度下，企业管理者实现了对企业职工的合理引导，提高了企业的生产率，提高了企业的生产水平。另外，电力企业要想实现长远的发展也离不开薪酬管理制度。合理的薪酬管理制度可以深化电力企业的改革力度，防止人才的流失，为电力企业的今后发展奠定基础。

二、电力企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬制度设计不合理

电力企业薪酬制度设计不合理表现在以下几个方面：首先是薪酬管理制度与电力企业发展目标不协调，存在脱轨现象。在不同的发展阶段，电力企业的发展目标也有所不同。以火电企业为例，受煤炭价格及电价政策的影响，火电企业的经济效益也会发生一定的变动。在这种情况下，火电企业的发展目标也就会发生变化。但是在实际的操作中，火电企业的薪酬管理制度仍未做调整，这就严重影响着火电企业经济效益的提高，影响火电企业的长远发展[2]。其次是薪酬管理中平均主义现象严重。电力行业属于国家垄断行业，受传统企业薪酬管理思想的影响，电力企业在薪酬管理方面仍然存在着“大锅饭”现象，这不仅严重影响着企业职工的工作积极性，还使得电力企业无法完全获知市场行情及实际发展情况，电力企业存在着一定的经营风险。

2.缺乏完善的奖励机制

从目前电力企业的实际发展情况来看，电力企业存在诸多分支机构。以火电企业为例，一般会包括火电物资公司、火电调试所、火电焊接公司等。而且奖励机制已经成为企业薪酬管理中不可分割的一部分，也决定着企业薪酬管理工作能否有效的开展。但是在实际工作中，电力企业的奖励机制存在一定的缺陷，其奖励机制并不是以企业职工的工作表现和责任相联系。在这种情况下，企业职工就会把奖励当做基本工资的附加值，认为奖励是自己的工作所得，其积极性就会受限。另外，由于对企业职工的需求缺乏有效的了解，造成其奖励方式相对单一，缺乏相关的精神上的奖励，企业职工缺乏相应的精神寄托，无法实现企业职工的自我升华，进一步影响企业职工的工作积极性。

3.缺乏岗位分析和岗位评价制度

在企业薪酬管理制度设计的过程中，岗位分析和岗位评价是薪酬管理制度的基础，其分析和评价结果也会影响企业薪酬管理制度的实施效果。以火电企业为例，其薪酬管理制度仍然以企业职工的工作业绩为主要评判标准，考核手段相对粗放。考核方式仍以定性考核为主，并没有将企业职工的劳动技能、劳动强度等相关内容纳入考评标准，并未充分区分企业职工岗位职责对职工薪酬的影响。正是由于缺乏岗位分析和岗位评价制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企业职工人心浮动，影响企业经济效益的提高。

三、电力企业薪酬管理存在问题的应对策略

1.建立科学的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念

电力企业在确定企业职工的工资水平及津贴时，要以市场变化情况为基本参考标准，保证薪酬管理制度的科学性和合理性。首先，掌握相关电力企业的薪酬管理制度的实施效果，了解电力企业劳动力的市场需求情况及电价、煤炭价格情况。其次，拓展企业职工绩效考核指标，实现对企业职工综合能力的考察，寻找企业职工之间的劳动差异，根据劳动差异实施不同的管理方式，最大限度地发挥企业职工的积极性。建立健全岗位测评制度，了解岗位的实际工作环境、工作强度，为企业薪酬管理制度的建立提供可参考的数据。完善内部竞争机制，实现企业职工的合理流动，将企业职工的收入差距控制在合理的范围内，从而提高企业职工的工作积极性[3]。

2.建立灵活的奖励机制

在电力企业的实际发展过程中，应该根据自身的实际发展特点建立具有一定特色的奖励机制，对于不同的企业职工实行不同的奖励机制，最大限度地满足企业职工的发展需求。以火电企业为例，下属的火电物资公司、火电调试所、火电焊接公司等诸多分支机构的职能不同，在火电企业中的所占比重也就有所不同。在上述的诸多分支机构中，火电调试所的所占的比重可能相对重要，因此其奖励也就相对有所倾斜，只有这样才能实现企业职工积极性的调动。面对如此激烈的市场竞争，电力企业必须不断创新奖励机制，建立具有自身特色的奖励机制，实现奖励机制的倾斜，为企业职工的发展创造良好的条件。

3.建立以岗位评估为基础的薪酬管理制度

在企业薪酬管理制度实施过程中，应该根据企业职工岗位性质的不同，采取不同的薪酬管理办法，进而全面调动企业职工的积极性，提高企业整体的经济效益，只有能够满足企业职工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。但是在实际工作中，并不存在适用于所有企业职工的薪酬管理制度，因此必须采取一种以岗位评估为基础的薪酬管理制度，对不同岗位的企业职工采取不同的薪酬管理办法，以求达到最大的激励作用。以火电企业为例，首先要对处于电力生产一线的企业职工实行岗位工资制度，随后在进行岗位分析和评估的基础上，确定每个岗位不同的奖励标准，企业职工岗位工资的总额由运营值长负责，运营值长按照工作量化进行考核，最终敲定奖励标准。火电企业的相关辅助部门也应该根据每个月的考核情况确定工资总额，并根据企业职工的工作量化情况进行二次分配。对于火电企业的高层管理者，其薪酬管理制度应该与企业的经济效益相挂钩，使其为企业目标的实现而不断努力。

第2篇：公司奖励管理制度范文

主持人：由于驻外销售机构的特殊性，分公司的资产管理成为制药企业非常头疼的问题，分公司负责人或部分销售人员挪用贷款、坐支现金的现象并非鲜见，这给企业造成?相当大的经济损失。如何应对这个难题呢?

苏奕智：首先应根据经营权和所有权分离的原则，对分公司的资产管理采取财务总监委派制的组织架构。

经营权和所有权分离，可以使经营者对其经营成果(无论是盈利还是亏损)负责，也可以使所有者(管理者代表)有效地对资产(特别是货币资金)的安全性进行评估与控制。

其次，定期对分公司稽查与审计。这是检查日常管理工作的一个重要环节。通过稽查与审计可判断日常管理工作是否得到有效控制。

韩亮：总公司为保障资产的安全性和完整性，应成立市场监察部，其主要职责是对分公司定期进行财务稽查与审计，包括现金、银行存款、应收账款、待摊费用、预提费用、其他应收款、其他应付款等科目的审核；管理制度执行情况审计以及市场信息反馈，如卖场陈列、新品反馈、售后服务、商家建议以及分公司建议等。

另外，审计分公司货币资金时，首先要对分公司的库存现金进行盘点，如发现库存现金超过规定限额的，立即督促有关人员存入贷款账户，并对负责人进行处罚；其次，对分公司的“销售收入专户”、“费用账户”进行审查，检查银行对账单上的余额是否与银行日记账相符，重点对银行存款余额调节表中的调节项日进行逐项检查，发现问题立即予以纠正；第三，如在对批发商账务时发现零星货款已支付但分公司尚未回笼的，立即通知分公司总经理和财务总监，并对有关人员进行处理。在与这些批发商签订“带款提货”买卖合同时，规定付款方式一律为汇款(电汇或信汇)，并在合同中增加“如未经总公司或分公司授权，任何人在需方(批发商)收取的现金与供方无关，由此造成的后果供方一概不负责”等字样，从法律的角度防止货款的流尖。

通过对分公司财务的稽查与审计，及时掌握分公司的经营运作状况、各项管理制度的执行情况、总公司资产的保障能力，真正起到为企业保驾护航的作用。

细化日常操作

主持人： 分公司是销售网络中最重要的通路，因此加强对分公司的管理，特别是对分公司的资产管理是保证分公司良性运作的前提。在具体操作方面各位有何高见?

韩亮：为加强刘‘分公司的财务管理，总公司应成立归口管理部门销售财务部，并制定相应的管理考核标准。我曾经服务过的一家公司，在它制定的《驻外销售机构财务管理岗位考核评分标准》中，将考核评分标准主要分为三大部分，总分值100分：第一是财务管理制度的执行，考核分值50分，由销售财务部考核；第二是电脑应用考核，考核分值30分，先由市场信息部进行单项考核，最后由销售财务部负责汇总考核；第三是会计核算与财务处理，考核分值10分，由销售财务部考核。

在“财务管理制度执行”考核中牵涉到货币资金管理的内容有出纳及费用账户管理(考核分值10分)、费用预决算(考核分值5分)、稽查与审计(考核分值5分)、各科目清理(考核分值10分)等几个考核大类，根据考核大类再细定考核细则(具体内容见相关链接)。

根据公司管理的实际需要，每月可通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理。例如，可以对“财务管理制度执行”中的“费用预决算”考核细则进行调整，比如在该考核细则中增加“代收代伺・款项”的考核内容，并将“费用预决算”考核细则中其他考核内容的分值进行调整；同时也可将“费用预决算”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样不断通过月度反反复复地考核，使得公司的管理目标得以实现。

杜劲松：我们公司除健全各种管理制度外，特别加强了对分公司财务总监考核和激励。我们对分公司财务总监实行“月考核扣分制度”，财务总监每月实际得分＝00－每月实际扣分；月工资＝月实际得分×基本工资。通过财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去操作。

每月通过对财务总监下发“重点工作”的形式，来对财务总监及其他财务人员进行指导和沟通。一是将上月工作中存在的问题曝光，并进行剖析；二是及时将总公司最新的管理思路、管理制度告诉他们，并用调整分值的方式来贯彻执行。另外，每年还举行两次财务总监会议，加强财务制度的培训工作。

在财务总监的考核机制中，我们还融入了晋级奖励制度：一是工龄补贴机制；二是晋级制度；三是年度(半年)奖励基金制度。这样给大家创造了一种“工作有方向，事业有奔头”的良好氛围。

完善管理制度

主持人：货币资金管理是资金管理的一个重要环节。大家都知道，货币资金主要包括现金、银行存款和其他货币资产，而最主要的是现金和银行存款。由于货币资金的流动性较大，一旦失控就容易出现分公司坐支、挪用贷款的现象。请问各位，怎样才能避免这种现象呢?

苏奕智：在实践中我们推行了“收支两条线”的管理思路。所谓“收支两条线”是指各分公司在当地中国农业银行分支机构，开设“销售收入专户”和“费用账户”。分公司辖区内的经销商根据与总公司签订的“买卖合同”将销售货款全部存入“销售收入专户”(即结算账户)；各分公司在当地的中国农业银行分支机构按照与中国农业银行总行签订的合作书规定划款(每星期或每满5万元划款一次)，及时向总公司汇划资金；“费用账户”(即基本账户)的资金是总公司每月根据分公司“利润表”中的毛利而拨付给分公司的资金；分公司所有经营费用、管理费用以及税金都必须在“费用账户”支付。

实现“收支两条线”后，总公司规定：销售货款必须全部存入“销售收入专户”，不得坐支现金，更不能将货款存入“费用账户”；分公司所有费用开支必须通过“费用账户”支付，所有支付的费用都必须经过总公司审批，并按总公司审批的费用额度支付(如发牛总公司毛利拨款不足以支付分公司费用的，则以总经理个人借款的形式拨付)。

通过实行“收支两条线”，基本上保证了总公司货币资金的安全和货款回笼的及时性，没有发生过分公司人员挪用货款的现象。

第3篇：公司奖励管理制度范文

【关键词】人事制度；资源管理；改革

一、我国人事管理制度的现状

随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。

三、有效的对人事制度进行管理

第4篇：公司奖励管理制度范文

【关键词】 制度创新 产权制度 管理制度 激励制度

一、H企业的发展历程

H金刚石工具有限公司，前身泉州H超硬工具厂，于90年代最早做超硬材料工具的一批企业，起初靠自身销售、生产打开周边的市场，公司逐步做稳做大。随着公司的发展壮大，公司于2003年起开始尝试做外贸出口，经过三年的摸索，2006年至2008年开始一个跨越式发展，短短三年，公司一度成为伊朗最大的工具制造商。但好景不长，随着企业销售额的飞增，企业内部管理却仍处于最原始的小作坊模式。后来由于出现销售客户流失、车间管理无序、成本增加等现象，导致公司逐渐走下坡路，而随着2008年金融危机的到来，公司更是加速走向低迷。于是新的一轮改革开始了。

二、H企业的发展现状

1、公司缺乏完善的销售体制和销售团队

公司缺乏完善的销售体制和销售团队，导致现在经营状况差，处于亏损状况，加上金融危机及公司市场竞争力的下降，也导致经营状况惨淡。

2、管理水平差

公司是由小作坊模式发展起来的，其管理一直是家长式管理模式，公司经营权和所有权都在老板手里。由于公司集权化领导和专制式的决策，缺乏监督，导致公司决策有时失误和顾此失彼。

3、人才机制不灵活

由于一直沿用原来的家族式管理模式，公司老板虽然很重视人力资源，但对社会招聘人员还是缺乏信任，不敢加以重任。而老板亲属及其社会关系网络的人，却占据着重要岗位，实际上缺乏相应的岗位能力，从而导致优秀人才难以融入企业，共图发展，造成人才的高度流动性。

4、公司规模小，产品结构单一

公司规模有限，无法实现多元化的产品发展，容易造成把鸡蛋放在一个篮子的现象。现如今因为单一产品市场竞争者越来越多，导致市场份额萎缩，从而造成公司的销售困境。

5、融资渠道窄，企业社会负担大

公司发展资金大多来源于个人资产或者亲属资金，这些金额有限，难以维持企业的高速发展。另外，企业的税收负担大，税收往往高达利润的50%，地方政府靠增设繁多名目的收费来弥补财政的空缺，这些往往摊牌到企业，给企业发展造成很大影响。

6、人员培训意识不强

一般招聘的新员工，公司用试用期让员工自我适应公司的工作内容，很少花成本去培训员工，从而导致员工只是机械式地执行命令，无法更深层次地理解工作内容，这样也就变向浪费了公司的很多资源。而当企业发展到一定阶段时，原有的员工常常因不适应公司的发展而导致流动。

三、H企业的制度缺陷

1、缺乏制度化管理

在我国中小企业中，企业管理一直是家长式管理模式，导致一切决策、赏罚、约束等都是由管理者说了算，这种方式导致很大的随意性，缺乏规范的程序化、制度化管理。一个企业的发展是离不开一个好的管理者的，公司的正常运转往往也是离不开管理者的。

2、企业短期投机行为严重

公司是由小作坊模式发展起来的，带有很强的个人色彩，老板最初建立公司的目的也在于为家族积累财富，再加上集权式的管理模式，总避不开繁琐的日常事务，致使老板不能集中精力作长远的战略决策，导致因为视短而常常出现失误。

3、企业文化中的轻学、轻才行为

一个公司的企业文化往往是老板文化。由于企业主没有培训意识，导致公司没有一种学习氛围，无法转向学习型企业，严重影响公司的发展。同时，因为人才渠道的不畅通，体制机制的不灵活，使得企业面临严重的管理瓶颈，优秀的人才进入后流动性太大，导致公司难以培植家族以外的新的动力主体。

四、实现H企业产权制度创新的途径

H企业想要取得深远发展，首先就是要对产权制度进行变革。从现实情况来看，民营企业的产权变革与国企改制相比，变革的压力也不小。由于最终变革的目标不一样，产权制度创新的途径也存在很多差别。

1、产权清晰化的实施方式

如何明晰产权，要根据不同情况进行具体分析。在企业创立的初始阶段，进行产权划分还比较容易，根据投资者和创立者的出资份额，根据《公司法》的管理规定，经过讨论确定各自的股份，一次性就可以完成产权的界定。对于家族企业或一般的合伙企业这种已经成立的企业，则应考虑将创业者们聚集起来，开诚布公地进行沟通，最后在他们共有的产权分配上达成较为一致的意见。在经营过程中遇到分歧或其他情况需要退出时，眼光必须看远一些，当机立断作出决定，不能因为目光短视、追求眼前利益，导致双方都受到损失。

2、产权结构合理化的实现途径

一般来说，对单一产权结构改变有两种做法：一是通过直接成立有限责任公司，改变产权的结构构成，由单一的投资方式向多元化的投资方式靠拢，建立现代企业制度。二是模拟多元化，即以在企业中设立独立董事的形式，将自己的专长移植到企业内部，使企业慢慢走向现代企业制度的轨道，它最大的好处在于能从一定程度上摆脱狭隘的家族血缘关系，使企业真正向多元化方向靠近。在现代企业制度中，独立董事与一般董事有很大的不同，独立董事与企业之间没有任何关系，但是一般董事与企业之间是有产权关系存在的，两者之间在公司却享有相同的权利。在企业设定独立董事，可以帮助企业摆脱家族控制来进行规范管理。所以，独立董事在企业中的作用是如何选择独立董事的关键，一般主要选取经验丰富的职业经理人或者H类技术方面的专家来担任。

3、产权可流动性的实现途径

就产权流动来说，H企业需要进行两个方面的改革：一是在原有的生产经营基础上，扩大资本经营，使自己的产权能够交易，即能够流动。目前看来，有民营企业已经初步实现了这一方面的改革。二是适时地把企业产权有价证券化。实践证明，企业产权有价证券化是民营企业的产权能够交易的先决条件。如果产权未被证券化，就会导致难以分割，而难以分割就难以交易。例如，产权交易中心要卖H企业，如果产权不可分割，潜在购买者必须实实在在拥有一笔高额的资金，才能完成这次交易。但资产过亿的人毕竟是少数，事实是可能有人只能买得起其中的1%、5%或10%。换言之，产权只有进行分割后才能够被更多的买者买掉，促动产权交易的发生，使产权能够流动。紧接着就是产权交易。在目前看来，产权交易的方式分为两种：一种是上市交易，即通过上市的方式进行产权交易。这两年，我国的很多民营企业都直接或间接地走了上市道路。另一种是协议收购，就是股权的协议交易。因为协议收购的价格既不是一级市场价格，也不是二级市场价格，所以被称为一级半市场。该市场成立的初衷主要是为了解决国有股不可上市交易的问题。同时可以看到，也确实有一些民营资本利用这个机会开始控制一些上市公司。

五、H企业管理制度创新的实践途径

1、明确管理办法，保障机制平衡

对于H企业而言，必须尽快制定科学和规范的现代管理制度。一般我国主要借鉴西方企业制度的成功经验以及我国企业管理成功实践的基础，采用《公司法》的规定，管理制度的建设必须遵循两大原则：一是企业所有权与经营权相分离的原则；二是公司决策权、执行权和监督权分立的权责。在这两个原则下，形成了股东会、董事会和监事会并存的组织机构框架。

2、以企业自身规模性质为基础，实事求是推动企业管理

对H企业而言，家族式管理仍然占据着主导地位，所以让H企业直接放弃家族式管理不大现实。因此，建立现代家族式管理制度是进行管理制度创新的首要选择，其制度的核心是让更多的人参与企业的经营与部门的管理工作，防止出现集权化。

3、成立监督机构，协助企业管理

在现实经济生活中，企业中相应的监督机构比较少见，或者是监督机构不能真正发挥监督作用，形同虚设。尤其是H企业，到目前为止并没有成立监督机构。而企业中一旦缺乏相应的监督管理，不可避免就会出现决策中的随意性、主观性和盲目性。因此，成立监事会在H企业管理制度创新中占有很重要的地位。监督人员由股东和适当比例的企业员工代表组成，监事会依法和依照公司章程对董事会和经理行使职权的活动进行监督，防止。

4、实行“以人为本”的管理模式，提升管理水平和效率

“以人为本”是目前各个领域都在提出的口号，对H企业来说，要想实施“以人为本”的管理模式，必须改变几个观念：一是要尊重员工的愿望和需求，只有对员工充分的尊重才能保证员工对企业的忠诚度。二是注重培养团队合作精神。三是要能够灵活处理管理制度和员工之间的关系，必须要处理的游刃有余，既能让制度约束员工，同时也使员工主动遵循制度，只有这样才能提高企业的管理水平。

六、H企业激励制度的创新途径

1、物质激励途径

（1）实行员工持股计划。简单的说，就是公司将一部份股份转让给企业中层管理人员或者重点技术骨干。其中股份的占有方式有两种：一是分给员工干股，根据相关的规则，有分红的权利，其他任何权利都能享受。二是员工在一定条件下可以将干股部分或全部转为流通股，这种方法已经被大范围的进行传播。

（2）实行利益分享制。也就是将企业和员工捆绑在一起，企业效益的好坏直接影响员工收入的多少。部分美国经济学家认为，许多日本企业取得成功的重要原因就是采取了这种方法。

（3）实行年薪制。年薪制主要是针对企业中的部门中层人员和部分核心人才，根据企业年度所获得的利润总和，最终确定员工绩效或风险报酬的一种工资方式，这是目前国际上通行的对企业经营者实行的一种薪酬制度。其着眼点是把管理者的劳动报酬与一般员工的报酬进行划分。年薪制对管理者能起到激励与约束的作用，而不再局限于过去缺乏激励或激励不足的传统薪酬体系中。这个制度要求每年都要对享受这种待遇的管理人员进行绩效考核，因此必须要考虑短期经营行为和道德约束。根据制度的实施效果来看产生的作用非常明显，但是仍存在不少问题，如对经营者的范围和对象不能区分清楚；对管理者年薪的标准制定以及定多大范围没有确切的标准；对管理者和职工的利益关系划分难以进行权衡；如何评价管理者的能力与绩效比较难。所以，企业可以适当确定年薪制的享受对象以及实施标准，完善年薪制的构成因素，通过设置科学的绩效考核体系来实施年薪制。

（4）实行期权制。这个制度是对高层管理人员和核心技术人才实施长期激励的一种方式。在有效避免经营者的短期行为上，期权制与年薪制有异曲同工之处。期权制是让部分优秀员工拥有一定的产权，目前有大多数民营企业采用这种方式。对优秀员工来说，实施股权制，能够让自己与企业共进退，共同享受企业经营成功带来的利益，实现共赢。

2、精神激励途径

（1）目标激励。H企业应该向员工介绍企业未来的发展战略，通过各种方式给员工指引方向，同时激发员工的兴奋感，鼓励员工尽力发挥自己的潜力，调动他们的积极性、主动性，使员工根据自身目标往更广阔的空间发展，施展自我的才华来实现个人价值。

（2）荣誉激励。通过以奖评的方式来提升员工的被认同感。根据员工在一定时间内的表现，通过以荣誉奖励或晋升这种方式进行肯定，促使员工继续努力为企业创造更多的效益。反之对表现不好的员工则给予一定的惩罚，充分体现出奖惩分明的制度，激励员工不断追求上进，进一步促进企业和员工的共同发展。

（3）责任激励。旨在提升企业对员工的信任水平，将个人发展目标与企业的整体目标有机结合，充分发挥员工的主观能动性。因此，必须要充分信任员工特别是中层管理人员，给予他们充分的权利和责任，让他们把自己当作企业的一分子，为企业实现自己的价值。

（4）情感激励。在企业中，一般将员工的情感分为认同和拒绝两种情况。正面的情感一般包括员工对企业的热爱、对岗位的忠诚、对同事的关怀等等，这些都会发展成为企业内部的感情因素。而这些正面的情感激励对企业各项工作全方位的推进，必定会带来积极的作用。

（5）培养激励。也就是对企业贡献大并有更大上升空间的管理人员或普通员工实施重点培养和提拔的一种方式。通过思想、文化教育和技术知识的培训，增加员工的进取精神，激发员工的工作热情。

3、激励机制的制度化和公开化

激励机制必须形成相关的制度，制定执行标准，制度一旦确定以后就必须按照规定执行。激励机制对每个人都应该做到公平，因此必须公开。只有激励机制制度化和公开化才能做到有效和公平。

4、运用激励方法应该注意的问题

（1）对于不同员工应采用不同的激励手段。对于低工资人群，奖金的作用就重要；对于收入水平较高的人群，特别是技术人才管理人员，则晋升其职务，授予其相应职称，尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事危重、环境险恶的体力劳动者，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是相对有效的激励手段。

（2）适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用；但效价差过大，超过了贡献的差距，会走向反面，使员工感到不公平。因此，应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

（3）注意期望心理的疏导。每次评奖阶段都是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际评上一等的人数。一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是将目标转移到“下一次”或“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。

（4）注意公平心理的疏导。根据亚当斯的公平理论，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还会关注奖励的相对值。因此，必须注意对员工公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个方面的内容：要认识到“绝对的公平是不存在的”；不要盲目地攀比；不应“按酬付劳”，造成恶性循环。

（5）恰当地树立奖励目标。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解法，将其分解为一系列阶段目标。一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。这样可以使员工的期望概率提高，从而维持较高的士气，收到满意的激励效果。

（6）注意掌握奖励时机和奖励频率，注重综合效价。奖励时机直接影响激励效果，奖励时机又与奖励频率密切相关。对于目标任务不明确、需长期才可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率宜高；对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高、事业心很强的人，奖励频率宜低。奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，两者呈反向人际关系。

虽然，当前H企业已经意识到制度创新的紧迫性，但在实施制度创新的期间，还是不能做到变革和执行同步进行，还面临着一种表面上制定了相关制度，实质却不能按照制度执行的这种尴尬，这样的实施方式不能取得实质上的作用。所以，对于H企业来说，只有两条路可以选择，一种就是放弃变革，一种就是条件可行的话，直接进入实质性的股份制改造阶段。究竟能不能够使企业进一步发展，这是企业要进行制度创新的源动力，也是H企业进行制度创新的出发点。H企业应建立良好信誉，塑造企业美好形象，营造企业独特文化，构建良好沟通桥梁，重视培育企业发展的软环境，增强凝聚力、向心力，促进企业的大力发展。

【参考文献】

[1] 马：家族企业可持续发展能力初探[J].求索，2003（6）.

[2] 张荣：企业建立激励机制的原则和方式[J].现代企业，2004（6）.

[3] 吴天凤：家族式民营企业制度创新的动力机制[J].西南民族大学学报：人文社会科学版，2008（12）.

第5篇：公司奖励管理制度范文

关键词 新时期 企业人力资源 薪酬管理

一、引言

一个企业的薪酬管理会直接体现其管理制度是否完善，是管理制度的基本内容。因此，企业管理者要认识到薪酬管理的重要性，正确、客观地分析其存在的问题，加快管理的改革。只有引起企业管理者的高度重视，才能优化人力资源的薪酬管理工作。

二、新r期人力资源薪酬管理的现状

（一）缺少系统的管理方案

企业管理者常常把工作重心放在企业的各项利益上，忽略了薪酬管理，导致薪酬管理缺少系统的管理方案，从而限制了企业的发展。并且，有的企业因为缺少系统的管理方案，没有认识到薪酬是促进企业向前发展的重要因素之一，并未制定战略储备，很难及时解决薪酬管理中出现的各种问题。

（二）缺少对薪酬管理的重视程度

在市场经济的影响下，我国企业有了长足的发展，能够按照员工的工作绩效下发工资，让企业的经济效益与薪酬管理相通，符合企业发展的要求。但这种薪酬管理方式仍存在很多不足，且企业并未发现其存在漏洞，没有给予足够的重视，可能会出现工作绩效造假的情况，使薪酬下发失去公平，打消了员工工作的积极性，让其消极待工。[1]

（三）没有制定薪酬管理的奖励制度

企业薪酬下发的公平性是企业关注的主要内容，虽然一些企业会用相应的管理方法进行管理，如工作考核等，但这些工作考核的方式也存在一些不合理的因素，缺少科学的指导，某些考核标准的制定会严重影响员工的工作热情，抑制其工作的积极性，使其没有工作欲望。

三、新时期人力资源薪酬管理的改革

对于上述三点不足，企业的管理人员需要给予足够的重视，特别是负责高速公路管理与建设的企业，要不断完善管理制度中的不足，对其加以优化。

（一）给薪酬管理足够的重视

企业管理者是企业的决策人，决定企业未来的发展方向，对企业发展有直接的影响。为此，企业管理者必须改变原有的管理观念，重视薪酬管理工作，做好人力资源管理，调整企业整体的管理方向，认识到薪酬管理对企业发展的战略意义。并给出系统的管理方案与管理制度，做好绩效考核，真正发挥出绩效考核的作用，保证薪酬管理的公平、公正，从而完善薪酬管理体系。[2]

（二）增加薪酬支付的技巧

薪酬支付使用技巧，可以让企业制定全面的薪酬战略。全面的薪酬战略，是指内外薪酬的融合，互为补充，这种方式是发达国家主要使用的薪酬支付方式。它可以从以下几方面着手：其一，对于不同岗位、不同工作内容的人员，根据其工作性质，用不同的激励措施对其进行激励，让激励措施具有针对性；其二，把现金与非现金两种薪酬支付方式结合起来，同时发放，使员工同时得到精神与物质上的满足；其三，适当缩短奖励的周期，保证激励的及时性，在适当的时间给予员工奖励，使激励的效果达到最佳。[3]

（三）建立薪酬分配的升降机制

检验国有企业的薪酬制度是否真实有效，可以从它是否制定了科学的工资标准，是否有符合企业实际情况的工资结构，运行机制是否可以高效运用，并且是否处于动态运行的过程中这几方面进行检验。首先，薪酬制度具有弹性，是动态发展的，会根据企业所在的不同时期加以调整，和企业的综合效益有直接的联系；其次，薪酬结构不是固定不变的，可以由静态变为动态，并实现动态调整；最后，薪酬制度实现动态运行。

另外，国有企业的薪酬制度也要随着市场的变化随时调整，对于企业重要的岗位，其薪酬可以有大幅的上升，对于简单的劳动岗位，薪酬可以适当降低，随着岗位和工作内容的变动进行调整。

（四）优化薪酬管理体系

薪酬管理体系可以为企业的发展提供动力，只有建立与之配套的管理制度，才能够为企业发展提供一个良好的发展环境，让其良性发展。它分为两点：第一，明确不同岗位的工作职责，用文字说明，以文件的形式确定工作方式以及需要遵守的工作规范，让工作绩效的指标变得完整，给员工明确的要求。第二，根据工作岗位及工作内容的难易程度，划分岗位等级，对于不同的岗位给出不同的薪酬标准，保证薪水发放的公平性，激发员工工作的积极性，使其充分发挥自身的价值，提高工作效率。

（五）全面实施薪酬管理制度

每个企业都有自己的经营特点，有自己独有的优势与不足。因此，企业要以自身实际管理情况为参考，结合薪酬管理的理论，制定管理制度，完善薪酬管理体系，以企业自身为前提，将薪酬管理体系与制度融合在一起。

目前，大部分企业依然采用经济薪酬为核心的管理体系，它是传统的薪酬管理方法，会给企业发展带来阻碍。但在社会的影响下，企业的薪酬管理工作更加注重全面性，注重内在与外在，因此企业制定了全面管理的制度，用内在管理与外在管理相结合的方式，向员工发放内外两种薪酬。内在薪酬不是以物质的形式，而是用精神鼓励的方式给员工奖励；外在薪酬是用货币发放员工每个月的薪资。另外，外在薪酬也包括日常的工作奖励以及物质上的表彰。精神与物质奖励的结合，即全面薪酬管理制度。其能让企业的薪酬管理效果达到最优，提高企业的管理水平。

四、结语

新时期，人力资源薪酬管理，需要企业实现管理方式的创新，认识到管理工作中的不足，用新的管理理念，结合原有管理方式的优势，根据新时期社会发展提出的要求以及企业实际的管理情况，重视薪酬管理。同时，制定薪酬管理的计划，并优化薪酬管理体系。并且，在企业内部全面落实薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，强化薪酬管理这条生命线，使企业实现可持续发展。

（作者单位为陕西省交通建设集团公司咸旬分公司）

参考文献

[1] 王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察，2014（19）：88-89.

第6篇：公司奖励管理制度范文

1.企业会计核算制度不健全。我国很多的企业虽然已经建立了会计核算制度，但是其中一部分都没有遵照相关会计法律法规的制度，有一部分企业甚至都不清楚企业会计核算政策，在分析制度和报告方面也存在着较大的变化性；还有一些企业没有专门的监督企业会计核算的机制，对各工作岗位的约束力不高，制度监督的执行力不强，经常会出现会计核算工作会受到一些企业内部人员干预的现象，企业的高层干预会计工作的现象也频频出现在现实生活中，企业会计核算工作没有得到有效的监督，往往会造成效率低下，工作缺少必要的规范化，可能会出现会计核算工作会按照某个人的意愿来做，甚至还会催发工作人员的念头，很大程度上限制了企业管理水平的发挥，给企业带来不可估量的损失。

2.企业会计核算的工作人员素质参差不齐。企业会计核算工作效率的高低取决于企业会计核算工作人员的素质，可是很多企业没有意识到这一点，他们往往不重视如何提高会计核算人员的素质，而是仅仅关注于企业会计核算的工作效率如何提高。只有接受过系统化的、正规化的会计培训的财务会计核算人员才有资格做相关的财务会计核算工作。有的企业雇佣一些素质相对来说比较低的员工，甚至连从业资格证书都没有，更谈不上具有良好的知识结构，原因是这样可以降低工作人员的雇佣成本，即使他们聘请了高学历高素质的会计工作人员，如果不能提供较好的待遇的话，高学历高素质的工作人员也会为了得到比现在好的发展机会而跳槽，造成会计工作人员的流失，从而企业的会计核算工作受到严重的影响。很多企业往往不重视对企业会计人员的继续教育，因而会计工作人员所掌握的专业知识不能够跟着时代的变化而变化，慢慢的被社会所淘汰，不仅阻碍了企业会计核算工作的发展，而且也满足不了现代企业发展壮大的需要，严重响应了企业的发展管理水平。

3.企业财务部门会计管理制度不健全。一个企业想要长久的发展下去，必须要建立一套相对完善和适合自己企业发展的经营管理制度，只有这样在面对日趋变化的经济市场的时候才能使企业免受损失，而且可以保持经济的持续增长，提高企业自身利益的同时也增加企业为社会带来的社会效益。根据研究发现，我国很多的企业都没有建立完善的财务会计管理制度的能力，即使有的企业可以勉强建立起相关的制度但是执行起来效果也相当的不理想，会计工作人员具有较大的自由度，他们在工作的时候往往不注重效率，也不会想到如何创新来提高效率，严重制约着企业财务管理水平的发展。

二、完善企业会计核算工作的措施

1.建立完善的企业会计核算制度。企业经营活动的一个重要组成部分就是财务管理，财务管理制度是否完善直接影响企业的管理水平，因此制度的完善应该受到企业相关的管理人员的重视，我国企业会计核算制度是在遵循我国会计领域的相关法律法规的前提下，结合企业自身经营活动和发展目标，制定出一系列的包括会计电算化、会计档案管理、会计岗位设置、会计岗位职责在内的管理方法。如果企业的会计核算制度完善的话，就能够为工作人员提供核算企业信息的规范，进而可以缩短会计核算工作的时间，提高会计核算工作的效率和准确度，又好又快的完成会计核算工作；同时，企业也应该建立完善的奖惩制度，一方面设立薪酬激励措施，给予达到奖励标准的人员响应的奖励，把物质奖励和职位奖励结合起来可以更有效的激发会计工作人员的积极性，提高他们工作的效率。另一方面对于在工作中出现差错的人要给予一定的惩罚，惩罚不是目的，只是为了提高工作的质量，所以一定要把握好度，以免产生不满。

2.提高会计核算人员的综合素质。首先企业在招会计核算工作人员的时候应该制定一系列的上岗考核制度，从源头上控制会计核算工作人员的质量，入职后进行严格的培训，使他们具有系统的专业知识和完整的知识结构，培养他们自主学习的能力和学习永无止境的理念，鼓励他们充分的挖掘自身的价值并应用到工作中去。一个优秀的会计核算人员不仅要具备扎实的专业知识同时还应具备良好的道德素质和法律素质等等，因此企业在设置考核环节的时候道德和法律也应是重要的评价标准。其次要定期的对公司的会计人员进行有效的培训，不断的更新他们在会计核算领域中的知识和技术，使其专业技能不断的提高，从而当面临日趋复杂的内外部环境时，他们都可以从容的应对。最后企业应该建立完善的职位考核制度，使在不同岗位上的工作人员可以充分发挥其自身的价值，激发他们的活力，提高他们的工作效率。

3.建立健全的财务管理制度。企业中十分重要的一个部门就是财务部门，因此财务管理制度是企业管理制度的最重要组分部分之一，它对推动我国企业整体的管理水平的发展具有不可小觑的影响，企业在制定长期发展战略的过程中，不仅要重视企业管理制度的制定，而且要着力于研究财务管理制度的完善。这样每个工作人员就会对自己的岗位责任比较明确，从而使会计人员的核算工作受到制约，企业财务数据信息的核算按照规范的和标准的步骤进行。

三、小结

第7篇：公司奖励管理制度范文

为保护员工在工作过程中的安全和健康，促进公司健康发展，提倡安全第一，预防为主原则，根据有关安全法规和规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

2.0适用范围

适用公司所有在册员工，包括试用期员工。

3.0职责

3.1全体员工都必须在各自的岗位上，承担职责范围内的安全责任，对自己的行为负责，并负责此制度的执行；

3.2安全监督员负责安全监督、检查；

3.3公司综合部负责此制度的执行；

3.4安全领导小组监督此制度落实、安全管理的培训、事故的调查和处理。

4.0内容

4.1安全事故管理范围

生产安全（包括特别设备安全）、用电安全、交通安全、消防安全、厂区安全及食品安全。

4.1.1生产安全

1）焊接人员进入工作操作前，必须佩带防护面罩、眼镜、手套；操作前检查电源及氧气瓶阀门；操作结束后及时关闭；

2）筛松、混料、投料工作前必须佩戴防尘面罩、手套等防护用品；

3）叉车司机须持证上岗，严禁在生产区行驶超过5km/h；严格按照叉车操作规程工作；

4）使用货物周转车的跟车人员，必须与车体保持0.5米的车距；

5）酸洗员工在工作前穿戴好防护围裙、口罩、手套；女员工长发隐于帽子内；使用工具归位正确、摆放整齐；

6）起料、溢流班组在攀登工作用梯时，严禁漫不经心东张西望，应手扶稳、脚踩正；平台操作员严禁工作期间倚靠、攀爬铁栏杆。

7）锅炉员工须持证上岗，严格执行岗位操作规程；

8）使用空压机、水处理加力罐人员严格执行岗位操作规程；

9）具体岗位安全管理参照本部门的《安全生产管理规定》和《操作规程》执行。

4.1.2用电安全：

1）严禁在车间内用生产用电充电动车电池；

2）保持电气设备整洁完好，防止受潮，禁止用脚踢开关或用湿手扳开关；

3）电工持证上岗，变、配电室非工作人员不得入内；

4）电器设备维修时，必须严格执行停电、送电和验电操作规程，未经配电室认可，一律不准带电作业；（特殊情况有可靠的安全保护措施外）

5）若发现电路故障（漏电、保险丝熔断、电线绝缘损坏、控制失灵、电机损坏等），应立即切断电源通知电工检修，非电工人员一律不得拆修。

4.1.3交通安全

1）应遵守道路交通安全法律、法规的规定，安全、文明驾驶。不超速、不酒后、不疲劳驾驶；

2）上、班骑摩托车，、电动车的员工必须防护齐全、戴头盔；

3）员工上道路行驶前，应当对摩托车、电动车的安全技术性能进行认真检查；不驾驶有安全隐患的机动车、摩托车、电动车；

4.1.4消防安全

1）严禁在生产区域内吸烟、动用明火及堆放易燃易爆物品；

2）严禁个人使用或破坏各种消防设备（消防栓、消防箱、灭火器等）

3）熟练掌握各种消防器材和熟知存置位置；根据火种能明确使用相应的器材：油类及化学物品可干粉、清水泡沫、二氧化碳灭火器；电器类使用二氧化碳、卤化烷灭火器

盛华

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文件名称：安全管理制度

4.1.5厂区治安安全

1）门卫人员严格管理进入公司内的外来人员、车辆，并进行登记在册；对外出货厢车辆进行清点、检查；

2）严禁生产场所道路内私车行驶、停放；

3）进入公司内的所有电动、机动车辆限速，不得超过5km/h;

4）严禁员工动用消防设备及办公设施；

4.1.6食品安全

1）购食品时，必须向供货方索取有关票证，以确保食品来源渠道合法、质量安全；

2）严禁使用超过保质期、保存期失效的商品；

3）严禁使用不符合卫生要求的腐烂变质食品。

4.2安全培训

员工必须先进行岗前的安全培训，培训合格需签订安全责任书。

4.2.1培训内容

4.2.2公司级培训

1）国家安全工作方针、政策、法规、条例；

2）企业安全管理制度、守则；

3）安全生产法规和安全知识；

4.2.3部门级培训

1）岗位安全生产技术操作规定；盛华

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文件名称：安全管理制度

2)生产现场安全管理规章制度；3)安全生产纪律、转岗培训和文明生产要求；4)生产现场环境、工作特点，可能存在不安全因素的危险作业部位及必须遵守的事项。4.2.4班组培训1）员工从事生产工作的性质，必要的安全知识，机器设备及安全防护设施的性能和作用；2)本工种安全操作规程；3)班组安全生产、文明生产基本要求和劳动纪律；4)本工种事故案例剖析、易发事故部位及劳防用品的使用要求。4.2.5培训方式1）岗位培训、会议、报栏、员工手册；2）班前、班后会，例会、管理会议。4.2.6建立培训档案1）对培训员工进行安全知识考评；2）建立员工安全考评档案，作为检查总结安全工作的依据。4.3安全生产管理

4.3.1各岗位员工必须熟知岗位操作规程和安全防范常识方可上岗；

4.3.2员工坚守岗位，禁止擅自把自己的工作交给他人；

4.3.3严禁工作场所打闹、睡岗、脱岗及做与工作无关的事情；

盛华

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文件名称：安全管理制度

4.3.4严禁酗酒员工进入工作岗位；

4.3.5修理机械、电器设备前，必须在动力开关前挂上“有人工作，严禁合闸”的警示牌，非工作

人员禁止摘牌合闸（警示牌必须谁挂谁摘）。

4.3.6新安装设备、新作业场所及经过大修或改选后的设施，需经安全验收后，方可进行生产作业；

4.3.7严格执行《交接班制度》和岗位操作规程，重大安全隐患必须记入值班记录并上报公司领导；

4.2.8员工因工作失误、失职、违反操作规程行为造成的安全事故，责任由员工自行承担。

4.3安全生产的奖励措施

4.3.1公司在安全生产实行“重奖重罚”，对有突出贡献的班组和个人给予奖励，对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者，要严肃处理，触犯刑律的，交由司法机关处理。

4.3.2公司全体员工发现重大设备缺陷和隐患，敢于制止违章指挥、作业，避免设备和人身事故者，给予奖励：

1）避免人身死亡和重伤的奖励1000—3000元；

2）避免重大设备事故的奖励：1000元；

3）避免重大火灾事故的奖励：1000—XX元。

4.3.3公司设立安全奖，每个季度对各生产班组实行安全考核。

4.3.4重大安全事故后，公司将根据事故责任大小对相关责任人做出处罚：

1）公司内部通报批评并处以个人200—500元的罚款；

2）取消本年度评选先进个人（班组）资格；

3）处以班组全体罚款100元。

4.4工伤事故处理规定

4.4.1工伤认定

1）从事本职工作岗位或执行上级领导临时指派工作，造成负伤的；

2）在公司区域内工作时，遭到非本人能抗拒的意外伤害，而造成负伤的；

3）员工在上下班途中（指本人住址到公司距离时间内）出现的交通意外事故，而造成的伤害；

4）员工受公司指派出差、学习、开会、因公外出所出现意外造成的伤害；

4.4.2不认定的工伤

1）工作时间内因打架斗殴而造成的负伤；

2）工作前（或工作时间内）因喝酒造成的负伤；

3）不服从指挥和明知违反操作规程，还操作而造成的负伤；

4）出现事故后，不在24小时之内汇报，又没有人能证明受伤经过的；

5）上下班途中违反《交通管理条例》或交通部门鉴定负主要责任的。

4.5工伤处理办法

4.5.1重伤：达到劳动保险部门认定，并评为伤残级别的，按《工伤保险条例》执行；

4.5.2员工因工受伤，不够评定伤残的，经县级以上医院诊断，医疗期发内100%的基本工资。医疗期满后接到公司上班通知仍不上岗的员工，按旷工处理，连续超过三天旷工者，予以辞退；

4.5.3工伤员工工伤复发，经安全领导小组调研情况属实，医疗期间发100%基本工资，不进行治疗只是康复期发70%基本工资；

盛华

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文件名称：安全管理制度

4.5.4工伤员工受伤，确需到外地治疗的，必须有市级以上医院转院单，本人申请，经安全领导小组研究同意后方可转外地治疗；

4.5.5因打架斗殴、喝酒，违治安而造成的伤害，不发工资，医药费不予报销；

4.5.6医疗费：员工受伤后医疗费由本人垫付，待康复后根据公司安全领导小组共同分析事故的责任，按责任大小比例给予报销，特殊情况或紧急情况下公司可以垫付，康复后按比例报销后的差额部分从工资中扣除；

4.5.6治疗工伤期间，治疗工伤以外的疾病所发生的医疗费不予报销；

4.5.7工伤员工到岗后，可根据本人身体状况申请或公司安排调整工作岗位。

4.5.8因违反操作规程或人为造成伤害的医疗费用在：

500元以下的罚款100—200元；

1000元以下的罚款300—500元；

XX元以下的罚款500—800元；

3000元以下的罚款800——1000元；

4.5.9因违反操作规程，给公司造成直接经济损失的，造价赔偿。

4.6安全领导工作小组：

组长：陈建华

副组长：任宪军贺荣坤

组员：陈铁成王媛郑文彬陈涛蒋凤文陈晨田虎魏海英聂敏蔡强

李坤田传珍刘学堂刘学涛李坤（水处理）王广峰蒋安亮袁玉罗褚菲

孟苗苗吴敏刘兵

4.6.1安全领导工作小组职责

盛华

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文件名称：安全管理制度

1）拟定修改、审批各项安全管理制度、标准及安全措施；

2）定期召开安全生产工作会议，及时解决安全生产中存在的问题；

3）对各部门安全生产进行总结、评比，部署安全生产工作。

4）对重大安全生产事故组织抢救、调查事故原因，分析事故性质；

5）对事故责任者的处理及防止类似事故再发生所采取措施建议；

6）对在安全生产工作中成绩突出的部门和个人实施奖励，对各类违纪现象实施处理或处罚。

4.7安全监督检查员

陈涛刘兵

4.7.1安全监督检查员职责

1）负责本公司的日常安全管理工作并对新进员工进行岗前安全培训；

2）指导和督促本公司员工执行各项安全生产规章制度，

3）检查和维护本公司的安全设施，指导员工正确使用个人防护用品。

4）负责建立健全安全台帐，并负责登记工作。

5）组织开展安全生产大检查，经常深入现场指导安全生产，遇有特别紧急不安全情况时，有权指令停止生产，消除安全隐患，并立即报告领导研究处理。

6）参加发生事故分析和处理的工作，协助领导落实安全防范事故工作的各项规章制度和措施。

4.8处罚措施

4.8.1违反以上规定的，处以50—3000元罚款，情节严重者交司法机关处理；

4.8.2对涂改检查记录、维修记录、交接班记录、医疗诊断凭证和隐瞒事故真实情况的，给予警告、行政记过、罚款及辞退处理。

5.0附则

5.1本制度由公司综合部制订并负责解释；

第8篇：公司奖励管理制度范文

第一部分总则

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、经理、部门经理、主管、综合办公室人事主管及指定人员。

第二部分考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三部分稽查考核

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，根据具体情况部门经理承担连带责任(每次0.05分)。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，根据具体情况值班经理要承担责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，根据具体情况稽查主管部门人员承担责任(每次扣0.05分)。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，根据具体情况相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许徇私作弊，弄虚作假，否则应严肃处理(每发现一次，责任人扣0.15分)。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩;

2、决定对员工的奖励与惩罚;

第四部分奖励与处罚

第十二条对于稽查人员失职，第一次给予警告处分，第二次给予严重警告，第三次给予50-100元罚款，同时每次扣除考核成绩0.1分。

第十三条年终考核，稽查人员综合考核成绩优秀者，按绩效管理办法，给予其一定的奖励。

稽查考核制度 相关内容:小区物业管理制度 下面是我们提供的制度文章供您参考：为建设和谐文明小区，规范小区物业管理活动，保持小区全体业主和物业使用人的合法权益，创造一个清新、整洁、文明有序的生活环境，结合《市三塘园怀园小区管理规约(草案)》、《市三塘园怀园...

供电所抄、核、收考核制度 下面是我们提供的制度文章供您参考：一、抄表工作：1、抄表人员必须严格按抄表日期进行抄表，不得随意提前或延后，私自变更抄表日期的，每次扣20元。2、按时交回抄表本并做好数据统计，延迟半天，扣20元。

制定规范性文件管理制度 下面是我们提供的制度文章供您参考：第一条为了促进依法行政，使本办起草制定规范性文件的工作规范化、程序化、标准化，根据有关法律、法规，制定本制度。第二条本制度适用于本办起草制定规范性文件的工作。

定期分析稳定安全形势分析例会制度 下面是我们提供的制度文章供您参考：为进一步明确建设和谐社会的责任，提高应对各种复杂局势的能力和调处矛盾纠纷、化解不稳定因素的效率，经研究建立定期分析稳定安全形势分析例会制度，将工作力量下放，构建起定期分析源头信...

安全生产宣传教育制度 下面是我们提供的制度文章供您参考：为认真贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》，贯彻安全第一，预防为主的方针，普及安全生产法律法规和安全知识，大力营造全社会关注安全的氛围，特制定本制度。

公司产品承揽评审生产交货及出入库管理制度 下面是提供的制度文章供您参考：1、产品承揽(1)公司所有生产产品均由销售部销售。(2)产品销售时，1吨以下可不签合同。1吨(含1吨)以上必须签销售合同。销售合同经销售经理审核批准后到经理处盖合同章。

第9篇：公司奖励管理制度范文

安全生产考核奖惩管理制度

1

目的为认真贯彻执行安全生产方针、目标，落实安全生产责任制，确保生产安全文明进行，将安全生产目标责任考核与奖励、惩罚有机地结合起来，促进安全生产管理水平的全面提高，使安全生产工作规范化、科学化、制度化、标准化，特制定本制度。

2

适用范围

本制度适用于本公司所有部门和人员的安全生产考核奖惩管理。

3

考核依据

3.1

总经理签署《安全承诺》，定期进行安全生产绩效考核。

3.2

逐级签订《安全生产目标责任书》,明确年度工作目标并予以考核。

3.3

每名员工与部门负责人、部门负责人与总经理签订《安全生产目标责任书》。

3.4

员工调整工作岗位时《安全生产目标责任书》的具体内容随之改变。

3.5

综合办负责执行公司级安全考核与奖惩，重大安全责任事项的

考核报总经理审批。

3.6

各部门负责本部门安全生产工作的绩效考核，安全员负责监督。

4

实施细则

4.1

一般规定

4.1.1

公司年终总结时，由各部门按照考核情况推荐，安全员按照奖惩细则审核，提出奖励建议，报总经理批准，给予奖励。

4.1.2

对安全生产有特殊贡献者，由部门推荐，公司安全生产委员会审议，总经理批准给予奖励。

4.1.3

发生安全事故后，由公司安全生产委员会根据《安全事故管理制度》明确责任，确定责任人，按照“四不放过”的原则处理，对责任部门、责任人、相关人员进行处罚。

4.1.4

所罚款项由综合办从被罚部门或个人奖金中扣除，不得摊入生产成本。对所罚款项，财务科应立专用户头，列入暂存款——安全专款中，由财务科掌握用于安全生产工作。

4.1.5

坚持公平、公正、公开的原则，实事求是的进行奖惩，并接受全员监督。

4.1.6

综合办负责编制、修订本制度，公司安全生产委员会审核，总经理批准后实施。

4.2

奖励

凡具有下列情况之一者，按其功绩大小，分别给予精神表扬和/或物质奖励。

4.2.1

认真执行安全生产方针、政策、法律和规定，在安全生产工作中做出显著成绩，年终总结被评为优秀的部门和个人，各奖励200元和100元。

4.2.2

对于安全技术规程执行得好，安全生产、文明生产有显著成绩的部门、车间和个人，各奖励100元。

4.2.3

由于认真检查，及时发现重大事故隐患，采取有效措施，积极参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡、装置停产、主要设备损坏以及有其它显著成绩者，奖励100元。

4.2.4

为保证安全生产，积极提出合理化建议，经有关部门审查，确有较大价值，列为安全技术措施项目，实施后，经实践考核有效者，奖励50元到500元。

4.2.5

对改善劳动条件，消除尘、毒和噪音危害，预防职业病发生，对环境保护贡献较大的技术改进项目的主要成员，奖励50元。

4.2.6

在发生重大火灾、爆炸事故中，临危不惧，奋勇抢救，保护公司财产和人身安全，避免事故扩大，措施得力，成绩突出者，奖励200元到2000元。

4.2.7

及时制止违章和误操作并转危为安者，奖励200元到1000元。

4.2.8

举报事故经确认属实者，奖励50元。

4.3

处罚

安全生产处罚分为经济处罚、行政处罚和刑事处罚。

经济处罚:公司扣罚安全生产责任者的奖金收入。

行政处罚：警告、通报批评、责令检讨、停职检查、解除劳动合同等。

刑事处罚：造成严重后果构成犯罪的，按照国家法律，移送司法机关追究刑事责任。

4.3.1

发生因工伤亡事故的处罚

发生死亡或重伤事故，处以2000元和500元的罚款，对责任部门进行通报批评，部门经理予以责令检讨，责任人予以停职检查、解除劳动合同。

发生轻伤事故，要对责任部门和责任者给予警告，责任人予以责令检讨，并分别处以200元和50元的罚款。

对于较大、重大未遂事故，要对责任部门和责任者给予警告、通报批评。

4.3.2

违章违纪处罚

对在生产作业中，不按规定穿戴好劳动防护用品的职工和管理人员，给予警告、通报批评、责令检讨，并处以20元的罚款。

在生产作业中，未按本岗位操作规程操作，给予责令检讨、停职检查，并处以50元的罚款。

对随意向下水道排放有毒有害液体的部门和个人，给予停职检查、解除劳动合同，并分别处以1000元和200元的罚款。

对生产区内机动车辆超速行驶，违章驾驶或违章乘车者，未造成事故者，给予警告、通报批评，并处以20元的罚款。

对车间内安全通道不畅通的责任部门，给予警告处分，并处以100元的罚款。

对不按安全生产各项管理制度进行工作的部门和个人，给予责令检讨、停职检查，并处以200元和50元的罚款。

除上述情况外，对其它违反安全生产规章制度的，可参照奖惩细则酌情处罚。

4.3.3

存在事故隐患的处罚

对存在事故隐患的部门，有下列情况之一者，酌情给予处罚。

各种生产设备、仪器、仪表和生产场地的防护装置、安全装置、指示信号装置要齐全、有效、可靠，对不符合要求的相关部门给予警告、通报批评处分。

对各种安全装置未按规定进行定期校验的，给予警告处分。

经检查认定为事故隐患，在接到《隐患整改通知书》后，对在限期内能消除而不消除的；本部门不能消除，但应制订临时安全措施而不制订的；本部门不能消除，但应提出上报而未提出上报的部门，给予责令检讨、停职检查、解除劳动合同，并处以500元的罚款。

4.3.4

加重处罚

凡有下列情况之一的应加重处罚，具体加重程度由公司安全生产领导小组研究决定。处罚方式包括对当事人罚款、停职检查、解除劳动合同。

违章指挥，造成因工死亡、重伤、轻伤、急性中毒及重大未遂事故的。

发生事故后仍不采取有效措施，不认真吸取教训，致使事故重复发生的。

发生事故隐瞒不报、虚报或故意拖延时间不报的。

接到《隐患整改通知书》后不按期排除隐患或未采取有效措施而发生事故的。

对工作不负责任，因故发泄私愤，有意扰乱操作，造成经济损失和违反劳动纪律，不严格执行规章制度造成事故的。

对已列入安全技术措施项目，不按期实施又不采取应急措施而造成事故的。

对忽视劳动条件，削减或取消安全设备、设施而造成事故的。

对设备长久失修，备用设备起不到备用作用，带病运转又不采取紧急措施而造成事故的。

对违章设计、制造、安装或不按设计方案施工造成事故的。

0凡阻止、干扰、刁难安全管理人员进行正常工作或无理取闹、拒绝安全管理人员检查的。

4.3.5

减免处罚

有下列情况之一的，可酌情减免处罚，具体减免程度由公司安全生产领导小组研究决定。

因不可抗拒的自然灾害或意外事故而造成伤亡事故的。

发生工伤事故属于本部门以外其它原因的。

对事故隐患积极采取治理措施，但限于技术水平，在限期内未达到规定的。

发生事故后，能迅速改正错误，表现较好，能积极组织(配合)调查，认真进行事故分析，并能配合制订防范措施的。

4.3.6

其他处罚

发生事故时，对构成犯罪的交由司法机关追究刑事责任。

发生事故需赔偿经济损失的，其赔偿金额由公司研究决定，赔偿款应从本人工资中扣除。但每月扣除罚款后的剩余部分，不应低于当地政府规定的最低工资标准，直至逐月扣完。

5

附则

本制度自批准之日起施行。

安全生产考核奖惩制度

1

总则

1.1为了贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，搞好公司安全生产、安全防火和劳动保护工作，防止各类事故发生，把事故隐患及时消灭在萌芽状态，达到防患于未然，确保公司安全生产的顺利进行，特制定本制度。

1.2

本制度适用于公司各部门（区域）、承包经营单位。

2

奖励

凡具有下列情况之一者，分别给予表扬或奖励：

2.1对于安全生产成绩显著的班组和个人；

2.2由于认真检查，及时发现重大事故隐患、采取有效措施、积极参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡及其它显著成绩者；

2.3为保证安全生产，积极提出合理化建议，经有关部门审查，确有很大价值，列为安全技术措施项目，实施后，经实践考核有效者；

2.4对改善劳动条件，预防职业病发生，对环境保护贡献较大的技术改进项目的主要成员；

2.5在发生重大火灾、爆炸事故中，临危不惧，奋勇抢险、保护国家财产和人身安全，避免事故扩大，措施得力，成绩突出者；

2.6及时制止违章操作并转危为安者；

2.7举报事故经确认属实者；

2.8在安全专项活动及安全宣传中成绩显著的部门和个人。

3

处罚

对违反公司安全生产规章制度的部门和个人，公司将严格追究其违章违纪和造成事故的责任。

3.1各种违章违纪的处罚：

3.1.1凡不按公司规定办理各种作业票、证，视情节罚作业部门或个人50—100元/次，各种作业票、证涂改、代签、越级审批无效；

3.1.2凡违反禁烟规定，在禁烟区吸烟者200元/人，在禁烟区内的各部门辖区内，发现烟头、烟灰等迹象罚责任部门100元/个；

3.1.3违反劳动保护用品管理制度，不按规定着装，扣罚50/人，穿带钉鞋进入易燃易爆等区域罚款100元/次；

3.1.4各种车辆无安全措施入厂罚款100/元/次，罚所经门卫责任人50元/次；

3.1.5凡不按规定持证上岗者，罚款50元/人、次；

3.1.6损坏各种安全防护设施，防、灭火器材、安全标志的，赔偿经济损失的50—100%；

3.1.7不按规定时间、内容对新工人进行入厂、调岗、复工教育的，扣罚责任部门100/人、次；

3.1.8各类事故隐患未限期整改的，扣罚50—100元/项；

3.1.9发生各类事故隐瞒不报、谎报或拖延不报的，扣罚责任部门100元/次；

3.1.10各种作业票、证未经监护人、安全负责人签字的视为无效，扣罚责任部门50元/次；

3.1.11发生事故后，凡不按照“四不放过”原则进行事故处理的，扣罚责任部门200元/起；

3.1.12进入毒、噪声等具有职业危害的工作场所，未按规定佩戴劳动防护用品者，经说服教育屡教不改者扣罚50元/人。

3.1.13其它各种违章，视情节扣罚50—10000元/人、次；

3.2

凡下列情况之一者，必须严肃处理：

3.2.1对工作不负责任，因故发泄私愤，有意扰乱操作，造成经济损失和违反劳动纪律，不严格执行规章制度造成事故的主要责任者；

3.2.2对已列入安全技术措施项目，不按期实施又不采取应急措施而造成事故的主要责任者；

3.2.3对违章指挥、冒险作业，劝阻不听而造成事故的主要责任者；

3.2.4对忽视劳动条件，削减或取消安全设施、设备而造成事故的主要责任者；

3.2.5对限期整改的事故隐患，不按期整改而造成事故的主要责任者；

3.2.6对发生事故后，破坏现场，隐瞒不报或谎报的主要责任者；

3.2.7对发生事故后，不认真吸取教训，不采取措施致使事故重复发生的主要责任者；

3.2.8在上级组织开展的专项安全活动期间，发生事故的主要责任者。

4