股权激励的约束机制精选(九篇)

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第1篇：股权激励的约束机制范文

一、上市公司高管持股比例太低是造成股权激励效果弱化的一个重要原因

就我国上市公司高管持股的现状而言,目前我国上市公司高管持股的数量、比例都偏低,还很难达到像国外那样有效激励的程度。对上市公司而言,向高管实施股权激励,不仅是提供给经营者增加货币收入和维持职位的外在激励,更是促使经营者产生对企业的忠诚,自觉地改进工作方式,更加努力地做好工作,做好长期决策并自觉承担风险的内在激励。而这种激励作用的有效发挥,除了完善外部环境因素之外,还应根据行业和企业特征以及企业的长期发展目标,制定合理的股权结构,如果高管股权激励的比例过低,就会弱化股权激励实施的效果。

我国上市公司由于历史和体制的原因,国有控股公司在资本市场中占了比较大的比例。在国有控股的上市公司,国有资产管理部门由于担心实施高管持股形式的股权激励会稀释国资对国有企业的控制权并造成国家资产的流失,往往缺乏在上市公司中实施高管股权激励的动力,其结果是委托方和方的利益始终无法趋于一致。实际上在企业内部实行高管持股激励政策,不仅是一种简单的激励措施,而且是企业长期发展战略的体现,通过实施适当比例的高管持股激励将有利于妥善解决契约中委托人和人的利益冲突。

二、我国上市公司中内部人控制问题比较普遍

内部人控制是指公司的真正控制人或者掌握实际控制权人不是公司的大股东,而是公司的经营管理者或实际执行者。由于我国大多数上市公司是由国有企业改制而来,国家股在公司总股本中所占比重较高,如果没有建立良好的公司治理结构和监管措施,就有可能会使股东大会职能弱化、国有股所有者缺位而形成内部人控制。部分上市公司高管人员利用国有股产权上的超弱控制形成了事实上的内部人控制,同时又利用国有股产权在行政上的超强控制推脱经营上的责任。而在内部人控制的背景下制定股权激励计划,股权激励的决策最终受内部人控制,就难免会发生损害股东利益的情形。因此在内部人控制下实施股权激励不仅达不到公司股东通过股权激励促进上市公司业绩稳定增长的目的,还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司财务指标,进而压低股价,甚至不利消息打压股价以便降低购买成本。在实施股权激励后,由于内部人控制的原因,管理层又会由于自身利益的驱动而人为释放上市公司的隐性收益,促使本公司股价上升,从而获得超额的资本利差。有些公司甚至直接进行会计造假,虚报公司利润或者刻意降低成本,以求获得数额巨大的股权激励收益。这不仅给公司和股东利益造成损害,而且不利于公司的长期健康发展,也给资本市场的投资者带来巨大的市场风险。要防止股权激励被内部控制人利用,就需要市场建立起严格的配套政策制度和法律监督约束力,要对上市公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范。

三、上市公司的治理结构不完善,对公司高管的激励与约束不对称

在我国资本市场已经建立起股权激励机制的上市公司中,只有少数上市公司建立了相应的约束机制。约束机制不完善是我国上市公司治理不健全的根本所在。我国上市公司约束机制不健全主要表现在三个方面:上市前公司改制不彻底,内控机制作用有限;市场的有效性差,市场约束形同虚设;监管的力度不够,监管约束功能弱化。改制不彻底的公司通过部分剥离不良资产实现上市,但仍与其控股公司存在千丝万缕的联系,损害股东利益行为的关联交易时有发生。如果上市公司的董事会、监事会、股东大会三者之间没有形成相互制衡的关系,缺乏检查督促,那么内控机制就会形同虚设,股权激励的效果也会大打折扣。市场的有效性差表现在资本市场的价格发现机制还不完善,投资者用脚投票的机制无法有效约束上市公司高管行为。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任之间的平衡,即要处理好责、权、利三者之间的关系,这就需要建立一套完整的业绩评价体系。除了财务指标这一定量指标外,还应附加必要的定性指标,如考核被激励对象的个人品德、执业能力、业务水平等等。只有通过健全上市公司的激励和约束机制,才能妥善处理激励与约束之间的关系。同时要通过培育成熟的经理人市场对在职管理人员形成就职替代压力,通过加强监管合力、审计约束、强化信息披露等使市场各参与方组成多层次的监管体系。

高管股权激励制度是公司治理结构的一部分,要强化股权激励的效果就要有完善的公司治理结构与之相辅相成的,一方面股权激励有利于强化公司治理结构,另一方面通过强化所有者的控制与监督,改善董事会结构,加强监事会的独立性,也会提升股权激励的作用效果。

四、我国证券市场还不够成熟

第2篇：股权激励的约束机制范文

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

1．三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

l现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。

l期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：

表1不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息

现股√√√√×

期股√√××√

期权√×××√

l现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。

l现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。l现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2．不同类型股权激励的价值分析

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。

l现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

l现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。

图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3．不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。

期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

三、股权激励设计和实践

1.股权激励的设计因素

在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。

l激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。

l购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。l售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。l权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。

l股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。l操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。

2.目前国内采用的主要股权激励方式及特点

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：

l激励对象：一般为总经理、董事长，

l购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。

l售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

l权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

l股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。l操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。

3.高科技企业和红筹股公司的期权激励

一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤

四、股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境，具体如图5所示。

1．市场选择机制：

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

2.市场评价机制：

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。3.控制约束机制：

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4.综合激励机制：

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5.政策环境：

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、关于股权激励的几点讨论

1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

2.过小的持股数量起不到激励效果。

有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

4.股权激励并没有解决经理人的选择机制问题目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

5.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。

对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。

6.政府的作用

股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

7.股权激励并不只适用于企业经营者。

在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。

8.股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

六、小结

股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。

股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。

随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。

参考文献：

①股权激励走近上市公司.朗朗.上海证券报99.8.17

②国企高层经理人员激励约束机制的调查.中国社科院工业经济研究所企业高层管理人员激励约束机制课题组.经济管理99.10

③地方政府对管理人员采取的股权激励措施.葛洪伟等.上市公司99.11

第3篇：股权激励的约束机制范文

关键词：金融企业；股权激励制度；完善

当前，我国金融企业实施股权激励制度还存在一定的障碍，如内部治理障碍、外部约束环境障碍、法律及相关配套政策障碍等。因此，采取一些相应的策略来完善我国金融企业的股权激励制度是很有必要的，下面笔者就相关的完善策略进行探讨。

一、完善公司内部治理结构，强化内部约束机制

我国上市金融企业的一大特点是股权较为集中，就持股比例而言，大部分股权仍集中在少数几个国有大股东手中，除去行政任命的因素，其董事长和总经理基本上都是由几大股东派出和任命的，小股东难以发挥其监督作用。虽然股东作为公司有有者在法律和理论上对经理层是最终控制人，但真正要对经理层实施有效的约束，还得依赖其他机制的实施。而目前最有效的方式即加强监事会的监督制衡作用，发挥独立董事的内部监控作用。

在实践中，监事会并没有真正起到对经理层和董事会的监督作用。如监事会的职权仅限于业务监督权，不具有罢免权从而也就不具有实质性的权力；监事会不具有独立性；监事会相应激励机制与约束机制缺乏。针对目前我国独立董事制度存在的缺陷，首先，明确独立董事职责与监事会的区别，独立董事的定位是对内部控制人及主要银行股东的代表董事、经营管理人员与公司关联交易的监督制衡、审查和评价。其次，明确独立董事的责任与义务，特别是出席会议履行职责的义务和对过失和错误决策承担的责任：一是强制规定独立董事参加会议的次数，并要求他们对此承担相应的责任；二是规定独立董事为金融企业工作的时间数量和改进经营管理或法人治理的提案数量；三是明确独立董事委托其他董事代为投票的责任；四是独立董事对履行责任出现过失或错误造成公司或其他股东的损失要承担连带民事赔偿责任。再次，改进独立董事的选拔机制，目前独立董事的选拔常是由大股东决定，其选拔机制的不完善导致了独立董事独立性的缺失，因此宜建立一个独立的包括监管机构、监事会、大股东和中小股东代表在内的推荐委员会，向公司股东大会推荐独立董事，而选举方式宜采用累积投票制的方法或采用一人一票的方法进行差额选举产生，以保证中小股东对独立董事的选举权。最后，加强对独立董事的激励机制，在企业计提专门的基金用于对独立董事的薪酬和奖励。

二、建设股权激励推进环境，加强外部约束机制

1　建立有利于金融企业股激励机制推进的人事制度。为推动股权激励机制的实施，首先，需要逐步弱化政府在金融企业管理者任命过程中的作用，逐步把推金融企业管理者推向市场，使官员与职业经理人分离。其次，按照职业化、市场化的发展趋势营造职业经理人的市场竞争环境，构建一个综合的市场系统、建立职业经理市场秩序，并制定包括市场主体准入资格、交易场所、中介机构、市场禁入等内容在内的法规体系，使得人才能自由流动，并得到优化配置。再次，建立科学合理的个人绩效测评体系和权威性的经理人资质评价中心，为金融企业管理者的“进入”和“身份”提供客观公正的参考依据和权威的认证机构。只有深化人事制度改革，建立市场化的有利于人才选拔和流动的经理人市场，股权激励机制作用才能得到有效发挥。

2　建立科学的绩效考评体系。企业内部应建立科学的绩效评价体系，参照金融类国有及国有控股企业绩效评价的办法和实施细则的有关标准，考虑企业的实际情况、企业的整体业绩和价值、不同岗位的具体要求等综合性因素，设计科学的绩效评价体系；同时注意发挥薪酬和考核委员会、审计委员会等专业委员会在业绩评价过程中的核心作用，充分利用中介机构，使得企业绩效评价作到公正、公开、客观。

3　建立健全的信息披露制度。首先，应扩大公开范围。为加强股权激励的透明化，建议要求上市公司公开披露全部激励对象的名单，并在上市公司内部对激励对象获授股票或股票期权的明细情况予以公示。其次，由于我国证券市场仍处于弱有效状态，上市公司高管操纵股价的空间仍存在，所以一方面要求对操纵股份、虚假消息等违规行为的民事责任制度进行完善，另一方面建议在激励计划的公布、授予、行权以及解除锁定等重要环节规定明确的信息披露程序，并采取必要的监控手段，防止高管人员操纵股价。

三、完善法律法规，健全相关配套制度

第4篇：股权激励的约束机制范文

一、私募股权投资改变企业股权结构

按照委托理论，具有不同性质和背景的股东其投资目标不同，从而不同的股权结构下公司治理效应是不一样的，导致对公司的成长性的影响也不同。因此，研究我国私募股权投资对公司治理效果的探讨主要是关注私募股权的持股，以及对企业股权结构所产生的影响，最终通过经营者的激励改善公司业绩。

通常认为，控股股东与中小股权都以追求公司价值最大化为目标，但是股权的性质和背景决定了其追求的短期目标和长期目标是有差异的。公司股权结构的变换直接对公司价值产生影响。在企业的经营过程中，不断地调整股权结构，使公司的价值最大。众所周知股权结构的改变，使股东的利益重新分配，特别是对公司的治理机制提出考验，公司经营运作的诸多治理机制问题都与公司股权结构有密切的关联，尽管不同的股权结构对公司治理效应产生影响，但公司治理效应的侧重点仍然包括管理层激励、股权争夺、收购与兼并以及监督机制。

私募股权机构尽管通过投资改变了企业的股权结构，使企业股权进一步分散，但不会拥有控制权，私募股权机构只需参与企业的决策，私募股权加入会使企业形成制衡股权结构。制衡股权结构的特点是公司拥有几个相对控股股东，股权相对集中。本文认为，股权相对集中的股权结构即制衡型股权结构可以提高公司治理效率，促进公司资源的有效配置，实现公司持续稳定成长，是相对较为理想的股权治理。

首先，制衡型股权结构可以降低成本。制衡型股权结构决定了公司中并存几个大股东，他们有对公司经营管理层进行监督和约束的能力和动机， 当公司的经营偏离公司的目标后，大股东们往往是相互牵制和协调， 以期获得利益最大化。在这种衡型股权结构的情况下，管理层的经营战略必须以股股东利益最大化为目标。

其次，私募股权机构入驻企业后，形成了相对控制股东，其经营目标就是让企业完善公司治理结构，扩大企业规模，让企业快速成长，在有私募入驻的企业形成的制衡股权结构，控制股东和公司小股东的矛盾就比较缓和，利益基本一致。控股东和公司中小股东之间的利益冲突可以通过制衡型股权结构得以缓解，控股股东侵害公司中小股东的利益的现象在某种程度得以克服，减少的管理中的监督成本，提高公司治理效率，促进企业快速成长。

最后，以出售股权的方式退出，来实现资本增值的资本运作过程。私募股权机构除了为企业提供生产所必要的资金以外，还将其丰富的管理经营，资本运作能力及有关技术带入被投资企业，为企业提供全方面的服务。私募投资机构有助于企业实现价值最大化，私募股权投资机构具有更强的人力管理水平和运营管理能力，从而有助于企业实现价值增值。私募股权机构入驻企业的目的决定了其不要求对企业的绝对的控股权，但所形成了股权制衡机制，使被投资企业完善公司治理和改善公司的经营管理非常重要。如图1所示。

二、被投资企业董事会的职业化运作

董事会处于公司治理的核心地位，董事会治理水平关系到整个公司治理水平，提高公司董事会的运作效益，就要完成董事会的职业化运作。从董事会成员的选举，组织机构的完善、工作职责等都是推动董事会职业化的重要途径。同时，在私募股权投资入驻企业后，私募股权投资会拥有公司董事会的席位，董事会的独立性备受关注。董事会具有的独立性是其实施战略决策前提。因此，公司董事会的独立对于治理结构尤其重要，它是降低成本，提高经营管理层的效率，保障公司资源有效配置，促进公司的成长的影响因素之一。

私募股权机构非常重视董事会的结构和召开，因为这是其唯一作出决策的机构。因此，应该重视董事会的结构和对董事的评估，董事会内部成员每年对定期对董事作出评估，以此来改进董事会的治理水平。在企业的管理的过程中，通常认为董事们只对公司股东大会负责，所以董事参加董事会流于形式，其实我国《公司法》规定的董事会的各种权利，如决定公司的经营计划和投资方案；挑选、聘任和监督经理人员；决定公司的产品和服务价格、工资、劳资关系；决定公司内部管理机构的设置；召集股东大会。私募股权结构作为外部董事，为了自身投资利益，应利用自身的专业知识和各种资源，融入到被投资企业中去，让董事会发挥其应有职能。

三、私募股权投资对经营层的激励与约束机制

私募股权结构在整个投资的过程中，私募作为委托人，经理层作为人，由于委托人和人目标的不一致及双方的信息不对称，委托问题在现代公司中主要表现为人的道德风险。因此就需要设计一套合理的激励和约束机制使委托人和人双方的目标趋于一致，降低企业经营管理者的道德风险。激励机制可以有效地降低人的道德风险，主要由经营者的个人收入激励、职位消费激励和精神激励构成；而约束机制可以有效地防止道德风险的产生，主要包括契约和审计、公司治理机制约束和市场约束机制。具体到经营管理人员的激励设计，斯蒂格利茨认为应当包括：将部分股权售予高层经理人员；使报酬更富有刺激性；加强业主对经理人员的监督；建立所有者与经理人员的长期合作关系。因此建立合理的股权激励机制可以有效地缓解委托问题：第一，股权激励可以促使股东和高管利益一致，符合剩余索取权和剩余控制权相匹配的原则。法马和詹森（1983）认为复杂的现代企业剩余索取权归股东所有，部分剩余控制权归高管持有，也就是说重要的决策参与者并不持有剩余索取权。这种基于所有权和控制权的分离而产生的剩余索取权和剩余控制权的分离产生成本，股权激励可以有效地缓解剩余索取权和剩余控制权不一致的问题，降低成本；第二，股权激励可以降低信息不对称，通过人的报酬和企业的产出效率相关联，委托人可以更好地识别人的行动，降低了信息不对称的程度。股权激励比如股票期权本身不得转让，但它是一种权利和未来概念。

私募股权用股权激励的方式缓解企业的问题，具体运用上形成了以下几种理论：

其一，显性激励机制（Explicit Incentive Mechanism）理论。在静态博弈中，假定委托双方的委托关系是一次性的或是临时的，委托人准确了解人的隐藏信息（如能力）和隐藏行动（如工作态度），只能根据可观测的行动结果对人予以奖惩。在委托人与人签订的契约中，人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得人在追求自身利益最大化的动机支配下， 选择符合委托人利益的行动。

其二，隐性激励机制（Implicit Incentive Mechanism）。隐性激励机制假定委托双方签定长期的合作契约。在重复的动态博弈中， 即使委托人没有与人签订显性激励契约，长期契约本身也可能会解决问题。一方面委托人可以通过长期的观察了解、推断人的努力程度，降低了双方信息的不对称程度；另一方面，长期契约向人提供了一定程度的职业保险，人处于自己的职业声望的考量，会自觉遵守契约，降低了人道德风险，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的（Radner，1981）。经理人市场对经理人市场价值的评价取决于其过去的工作业绩，构成对人行为的约束（Fama，1980）。长期来看，经理人为了自身的价值，会积极工作以提升其市场声誉，提升其在经理人市场中的价值，这就是市场声誉效应。棘轮效应认为如果委托人根据人过去的业绩对人作出评价，会降低人的工作积极性（Weitzman，1980），只有努力工作才能取得好的业绩，好的业绩会导致评价标准的提高，评价标准的提高会降低人工作的积极性。因此长期契约可以导致人道德风险的增加，降低人工作的积极性。

其三，自我强迫实现机制（Self Forcing Fulfillment Mechanism）理论。有效的激励机制设计必须满足两种约束个人理性约束和激励相融约束：个人理性约束（Individual Rationality Constraint），或称为参与约束（Participation Constraint）是指委托人必须提供足够的激励，使人参与双方契约所得到的效用，比拒绝时得到的效用要大。激励兼容约束（Incentive Compatibility Constraint）是指激励机制必须提供足够的激励，使得人在努力工作时得到的效用，比采取偷懒时得到的效用要大。股权激励机制必须提供足够的激励消除了委托人与人之间信息不对称，以及由隐藏信息所导致的道德风险。自我强迫实现机制是在激励机制同时满足参与约束和激励相容约束两种约束时，人便会自发也实施该机制。

其四，锦标制度（Rank Order Mechanism）理论。在锦标制度下，人的报酬取决于他在所有人中的相对业绩的排名，与绝对业绩无关。只有之间的业绩具有可比性时，人的业绩相关时，锦标制度才是有效。锦标制度可以剔除更多的不确定性因素，从而使委托人对人的判断更为准确。

四、结论

私募股权投资不仅为企业尤其是中小企业提供更为便捷和开阔的融资渠道， 充足的资金支持有助于推动企业技术创新和发展， 而且可以参与企业运营，为企业提供先进的管理方法和建立起有利于企业发展的公司治理结构， 提高企业的运作效率。 同时，私募拥有具备专业知识和经验的产业界和金融界的管理团队，利用其长期积累国际市场视野、丰富的管理经验和战略资源帮助企业设计商业盈利模式， 为企业提供增值服务，提高企业的发展能力。

参考文献：

［1］李小忠：《我国私募股权投资的发展对策》，《河北经贸大学学报》2009年第4期。

［2］李东卫：《我国私募股权投资发展的现状、问题及建议》，《青海金融》2009年第5期

［3］彭龙、魏施寒：《经济危机下的中国私募股权投资》，《会计师》2009年第10期。

［4］聂名华、杨飞虎：《中国私募股权投资市场的运行态势与发展建议》，《宁夏社会科学》2010年第3期。

第5篇：股权激励的约束机制范文

[关键词]国有上市公司；股权激励；高管人员

我国国有上市公司在积极进行相关改革的过程中，高管人员的薪酬改革却相对滞后了。长期以来，国有上市公司高管人员的薪酬无法与市场化的发展要求相适应，表现在以固定收入为主，与公司未来发展相关的长期激励比例不够，很难激励高管人员为长期持续提高公司价值而努力工作。这使得国有上市公司经营短期化的机会主义行为较为普遍，既不利于公司自身的发展，也不利于保护广大股东的权益和投资积极性，影响了证券市场的健康发展。2005年9月8日，国资委了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》，在该通知中国资委明确表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。实际上，在前两批股改试点公司中，已有7家公司方案中提出股权激励计划。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》，这意味着酝酿了六年的股权激励将在合法合规的条件下逐步推进。

一、股权激励的概念和理论基础

(一)股权激励的概念

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，借以促进高管人员个人收益同公司长远利益相结合，进而改善公司治理并推动公司长远发展的利益驱动机制，也是现代公司制度与公司高管人员激励和约束机制相结合的形式。公司授予高管人员在未来的一定时期内(行权期)，按照授予时(授予期)规定的价格(行权价)和数量(额度)购买公司股票或者赠予其他股权性权益(行权)，并有权在持有一定时期后可以将购入的股票在高于行权价时在市场上出售获利，或者能够完成事先约定的业绩指标获利，而是否获益和获益多少，则完全取决于高管人员能否努力工作所带来的公司业绩的改善和公司股票价值的上升。股权激励作为一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，是随着现代企业制度的建立而发展起来的，旨在解决委托问题所产生的道德风险和逆向选择行为，在经营者与所有者或公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者通过其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司经营成果并承担经营风险。其核心是将管理层的个人收益与广大股东的收益，特别是长期收益统一起来，从而使股东价值和公司价值成为管理层决策行为的准则。

(二)股权激励的理论基础

1．委托理论。两权分离的公司组织形式虽然能够兼得资本聚集和专业化管理带来的效益，但同时也出现了股东与经理之间由委托一关系带来的成本问题。普遍意义上，公司股东的所有权表现为索取权(收益权)，而控制权则由经营者凭借自身能力和专业知识所体现出的稀缺性牢牢掌握。在“经济人”假设的前提下，所有者(股东)和经营者由于出于不同的利益偏好，所追求的目标在没有共同的利益机制的“诱导”下通常会不一致，所有者追求公司价值或股东利益的最大化，而经营者凭借信息不对称和处于经营地位的谈判优势，谋求以股东利益和公司发展为代价的私人控制权收益的最大化。只要公司这种委托关系存在，成本就会存在，人就会有偏离委托人利益最大化的动机。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力只是局限于短期的业绩而非公司的长期发展，公司经营成败与高管人员收益之间表现出弱相关性。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是将高管人员的薪酬同公司长期利益有机的结合在一起，通过赋予经理人员参与剩余收益的所取权，把对经营者的外部激励和约束转化为高管人员的自我激励和约束。对于上市公司，资本市场连续不断自动地对公司的价值进行评估，这使得采取直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励正是这样一种激励制度，也是委托人和人之间经过长期多次博弈的结果。

2．人力资本理论。科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊的市场契约。在工业化时代，物质资本的稀缺性决定了企业生存与发展的主导要素是企业所拥有的物质资本的多少，在企业中，物质资本的所有者占据着支配地位在知识经济下，物质资本与人力资本的地位则发生了重大变化，人力资本的稀缺性日益突出，人力资本特别是高管人员的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位人力资本所具有的不可分离特征决定了对人力资本要进行充分的激励，这样才利于人力资本功能的充分发挥。而且人力资本价值具有不易直接观察性，其定价具有间接性和时滞性特点，所以无法像物质资本那样采用简单直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度性安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

二、现阶段股权激励在我国实施的必要性

我国国有上市公司激励约束机制伴随着证券市场的改革和发展，在实践中不断探索前进。但是由于我国特定的政治条件、经济条件、文化条件等诸多因素的影响，改制后的国有上市公司激励机制的问题一直没有得到合理有效地解决。国有上市公司高管人员依然采取无法完全与市场经济接轨的薪酬模式，造成了内无激励外无约束的困境。我国国有上市公司高管人员与公司业绩几乎没有关联的薪酬设计，难以对其形成有效的长期激励作用，无法与证券市场改革发展形成制度上耦合，这种制度性缺失的弊端，随着股权分置改革的全面推进更加凸现，造成了我国国有上市公司特有的国有股股东和控股股东利益机制不一致的矛盾，高管人员为谋求大量的私人控制权收益，不断出现道德风险和逆向选择的行为，导致国有资产严重流失，最终损害所有者的利益，降低整个证券市场的运行效率。

股权激励作为现代公司治理机制中的有效手段，充分体现了人力资本的稀缺性，正是由于这种特质性，人力资源作为…种资本参与到现代企业契约性控制权当中，分享特定控制权和剩余控制权所带来的收益。随着我国股权分置改革全面推进，逐步消除了非流通股股东和流通股股东利益机制断裂的状态，但是国有股股东和控股股东的利益矛盾仍旧存在，二者利益背离的关键一点就是没有建立起符合股份制特征的激励机制，无法有效激励国有上市公司高管人员为提高公司价值努力工作。羁绊了国有上市公司现代企业制度建立的步伐，影响我国证券市场结构上从增量创新主导的扩张型发展转向存量调整主导的纵深化发展。而建立与股份制和市场化相接轨的股权激励，将会使我国国有上市公司逐步摆脱激励困境，逐步消除我国国有股股东和控股股东之间的利益矛盾，有效解决我国国有上市公司长期以来“所有者”虚置的问题，从根源上解决我国国有上市公司的“动力”不足问题。具体来说，实施股权激励的必要性体现在以下几个方面：

首先，有力于建立多元化的股权结构，并吸引和留住优秀高管人员。我国国有上市公司的剩余索取权属于国家这一抽象的主体，高管人员在剩余索取权中处于空白地位。这不符合现代企业制度的剩余控制权与剩余索取权匹配的激励原则，也有悖于以知识和人力资本为基础的知识经济的客观要求。而股权激励的实施，可以让公司高管人员通过持有的股权来分享公司成长带来的收益，同时也促进了公司股权结构的多元化，有助于公司不断的吸引和稳定优秀人才。

其次，协调国有股股东和控股股东的利益矛盾，克服“内部人控制”失控问题。股权分置改革的推进，被非流通股股东和流通股股股东利益矛盾所掩盖的国有股股东和控股股东的矛盾暴露出来，而通过股权激励将改变我国国有上市公司高管人员显性货币收益过低的现状，使得与股权激励相结合的薪酬对高管人员具有更大的约束作用，校正其为控制权收益所做出的盲目兼并重组、不顾公司长远发展扩大上市公司规模，进而损害国有资产所有者和全体股东利益的行为，克服“内部人控制”失控的问题。

再次，进一步完善国有上市公司治理结构，使得国有上市公司中小股东的利益得到一定有效的保护，将高管人员的利益与公司业绩密切相关，减少国有上市公司中屡屡出现向母公司进行利润或资产转移的现象，减少国有上市公司高管人员在职高消费、贪污公款、转移挪用资产、携款逃跑等经济犯罪的发生。改变我国证券市场中国有上市公司非正常、非理性的“一年绩好、二年绩平、三年绩差、四年ST”的奇怪成长逻辑，使国有上市公司能够更加健康有序的发展，走上良性成长的道路。

最后，有利于降低直接激励成本，提高激励的效果。高管人员被授予期权时，公司并没有现金的流出，股东的激励成本就是给予高管人员从股价上涨中分享部分资本增值的权利，而股价的上涨完全是股市运作的结果，即“公司请客，市场买单”，现有股东可免于承受或较小的承受昂贵的直接激励成本，尤其是对于资本规模较小的新兴公司尤为重要。

三、我国现阶段实施股权激励带来的负面效应及其对策

(一)现阶段实施股权激励带来的负面效应

实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另～方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。

首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。

再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。

(二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策

1．完善股权激励运行的内部治理基础一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托的环节，降低风险，减少费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极的作用。

2．完善股权激励运行的外部治理环境

(1)从股权激励运行的市场环境来看，其建构应当重点抓好三种类型市场的建构。

第一，必须加快和积极创建有效的经理人市场，充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用，并配套以合理有效的业绩评价体系。这样才能保证国有上市公司高管人员是在市场优胜劣汰的竞争机制中选，保证高管人员在国际化、现代化、市场化的环境中具有基本的管理素质和能力。如果，高管人员无法通过市场手段加以筛选，那么无论激励机制怎么样的完善，公司运营部不具备高效运转的基础。此时，这种激励机制无疑会变成～种负向激励，容易被滥用，反而进一步加大了风险。

第二，必须积极营造运作良好的资本市场，它能为股权激励提供化解风险的出口，并从客观上保证高管人员与公司利益最大化的趋同。通过债权市场的硬性压力、股权市场的软性压力，防止高管人员独占剩余控制权，同时获得边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际收益，将高管人员擅自作主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。

第三，必须作好控制权市场的建构。控制权市场是指上市公司的控制权通过资本市场来交易的市场。应当说控制权市场的部分功能与资本市场的功能重合，但又表现为这一市场不存在固定的交易场所、交易组织，而是一个相对虚拟的市场。控制权的可交易性意味着高管人员的控制权是处于动态环境当中的，同时与股权激励相结合，就可以克服“两权分离”下所有者与经营者利益目标不一致的矛盾，矫正高管人员在控制权日益扩大化情况下的“侵蚀”行为。

(2)完善股权激励运行法律环境。

首先，完善《公司法》的公司诉讼制度，切实有效的保护中小股东的利益。我国《公司法》第12章“法律责任中”，过分偏重行政和刑事责任，而疏于对民事责任的规定。

因此，为了保护中小股东的利益，应当继续完善股东派生诉讼制度。同时，在现代公司集团化发展和关联企业普遍化的条件下，在《公司法》中应当进一步完善公司法人格否认制度，遏制集团公司从事旨在损害中小股东利益的关联交易行为，或者当集团公司从事旨在逃避债务的欺诈性破产行为时，使受害人得到有效的法律保护。

其次，加强好证券法》中对上市公司勤勉责任的约束和违规出惩罚，要从行为限制和惩罚程序等制度上确保大股东的违规成本远远大于其违规收益。完善对投资者的保护条款，建立因上市公司欺诈造假而造成投资者损失的民事赔偿机制，增加惩罚性赔偿条款。

第6篇：股权激励的约束机制范文

因此，探讨软预算约束的形成机制，寻求导致软预算约束的各种原因，进而针对各种形成原因，采取行之有效的硬化预算约束方式，成为软预算约束理论研究中的重要内容。同时，有效的软预算约束治理方式，对国有企业改革取得成功，促进国有企业在市场经济中发展，使之发挥重要作用，具有很高的应用价值。

一、软预算约束的成因之一———内部人控制内部人控制导致软预算约束的观点是从公司治理的角度分析软预算约束的成因。内部人控制意味着企业经理拥有企业的大部分控制权，它具有以下几方面的含义：第一，企业经理拥有企业的控制权说明企业有了生产经营自，可以自行做出决策，同传统经济相比，这是一个进步；第二，在监督约束机制不健全的情况下，经理拥有企业的控制权意味着他可以利用手中的权力为自己谋取私利；第三，由于控制权与企业经理的个人利益密切相关“，当企业面临困难时，内部人由于对企业控制权及其相关利益的重视，会想尽办法，通过进行院外活动等手段，以寻求政府的支援，或者通过利用私人关系进行融资等手段以挽救垂危的企业。”李稻葵（1998）认为，由于掌握企业控制权，可以给控制人带来极大的个人利益，所以控制人往往非常重视自己手中的权力。进而，由于内部人对自己手中控制权的重视，当企业面临困难时，就会有很强的动机去寻求帮助，以维持企业的存在。其实，维持企业的生存，也就是维持了自己的权力，软预算约束也就产生了。由于内部人控制而产生的软预算约束，会产生一种示范效应，即一个由内部人控制的企业得到救助，其他由内部人控制的企业也会产生被救助的预期，当所有企业都形成这种预期时，生产资源的最优配置就发生了扭曲，更多的资源被用于在职消费等内部人控制行为上，更少的资源被投入到生产过程中，低效率的产生也就不令人奇怪了。而当所有的企业都是低效率时，救助这些企业就成了政府事后有效率的选择。

控制权对内部人的重要性引起了软预算约束问题。当企业陷入生存困境时，对内部人来说，面临着两种选择，一种是让企业破产倒闭，自己冒失去权力、甚至失业的风险；另一种就是寻求保护，解救企业，这样自己可以保住地位，也就保住了权力和利益。那么，对于一个追求个人利益最大化的经理人员来说，明智的选择自然是后者，这也就不难理解为什么企业经理会想尽办法寻找外部救助了。而当企业所有者为企业提供帮助的时候，软预算约束也就产生了。

二、内部人控制导致的软预算约束的“硬化”治理机制———经营者激励硬化预算约束不能只依靠产权改革，特别是对“大型国有企业来说，所有权重要，但不是产权改革这一个口号可以解决问题的”。国有企业改革的过程就是不断硬化预算约束的过程。国家试图运用各种方法解决软预算约束问题，改革经营者激励也是其中的方法之一。现代公司制企业往往规模较大，复杂程度高，所有权和经营权相分离是一种普遍现象，无论是国有企业还是私有企业，两权分离，必然存在所有者和经营者之间的目标不一致问题，委托关系中道德风险问题就不可避免。国有企业重组，不仅包括权力的重组、资本结构的重组、生产的重组，还包括治理结构的重组，而形成经营者的有效激励，使经营者能从委托人的角度出发行事，保障委托人的利益，自然是其中的一个重要问题。

在企业的项目投资中，投资人和经营者之间也是一种委托关系。投资人投资的目的是从项目中获得收益，而经营者的目的是获得个人收益。国家是国有企业的委托人，而企业经营者则是人。作为理性经济人，经营者追求个人效用最大化，在委托人与人之间存在信息不对称，委托人对经营者的经营能力、努力程度缺乏信息，只能从一些外部信号上加以判断，而且随着专业化生产程度的不断提高，委托人对生产过程、经营决策具有不完全信息，这样经营者往往掌握了企业的实际控制权。如果经营者付出努力，即使是差项目，也可以获得与好项目同样的收益，但由于经营者存在委托人软预算约束的预期，当预期会得到救助的时候，经营者会选择不努力。可见，软预算约束降低了经营者努力工作的积极性，硬化预算约束就要对经营者形成激励，使其有按照委托人目标努力工作的动力，避免经营者的道德风险问题。而对经营者形成有效的激励和约束机制，则是在下文要分析的硬化预算约束方式。

（一）国有企业经营者激励机制。对国有企业经营者的激励手段主要包括物质激励和精神激励，还可细分为政治晋升、荣誉激励、经济激励等内容。在计划经济时期，政治激励、荣誉激励是主要的激励方式。随着市场化改革的逐步深入，国有企业改革的逐步推进，经营者激励方式趋于灵活和多样化，经济报酬激励的作用逐渐提高，奖金、年薪、股权、期权、期股、退休保障等多种多样的经济激励方式得到大力推广。国有企业经营者的激励机制正在由精神激励为主向物质激励为主转变。

（二）国有企业经营者的考核机制。经营者激励是委托理论中的一项主要内容。原因在于，在委托关系下，委托人和人之间存在信息不对称，人拥有对自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可观察性，为了减少人的“道德风险”和“逆向选择”问题，委托人只能通过其他一些指标间接地观察人的努力程度。这些间接指标反映了人的努力程度，因而与人的报酬水平直接相联系。建立一个科学有效的考核机制，准确评价经营者的业绩，才会对经营者形成有效的激励。这种考核指标是订立激励合同的关键因素。在发达市场经济国家中，资本市场和产品市场、经营者市场的发育都比较成熟，依据这些市场所提供的信号可以较为准确地判断企业经营者的业绩。比如，股价的高低变化就反映了经营者的经营业绩，可以作为一种评判标准；产品市场上的销售情况说明了企业的利润高低，也可以作为判断标准；经营者市场上企业经营者的价值大小反映了经营者的才能和过往业绩，还可以据此判断经营者的能力。但在我国的转轨过程中，市场体系还没有完全建立起来，这几种市场还都不够完善，无法准确地反映企业经营者的能力和经营状况。首先，在股票市场上，由于我国企业股本的特殊结构，也由于我国股票市场的不完善，存在机构坐庄的情况，所以无法用价值投资的眼光去衡量企业的发展前景，更无法依据股价的高低判断企业的经营业绩好坏，所以无法通过股价的变化反映企业经营者的经营业绩；其次，我国劳动力市场还不发达，特别是国有企业经营者在很大程度上还是由政府任命而不是通过市场进行选择，所以本身就不完善的经营者市场更无法反映企业经营者的经营能力和水平，也无法依据经营者以往的业绩进行判断；第三，我国的产品市场虽然有了很大的发展，在这三种市场中可以说是发展最好的，但由于国有企业的特殊地位，其在市场中的份额大小、利润高低并不完全是由企业经营者的经营能力（努力水平）决定的，在一定程度上是国家政策的结果。所以，产品市场的经营指标也无法准确反映企业经营者的努力程度。因此，如何为国有企业找到一个客观明了的业绩评价标准，成为激励合同制定中的一个难题。

（三）国有企业经营者有效激励机制的设计。如何构造国有企业经营者的有效激励机制，是提高经营者努力程度，解决软预算约束问题的一种方法。经济学家在长期理论探索和实证检验的基础上得出结论认为，股权激励是建立人长期激励约束机制的一种有效方法，而实践已证明，年薪制是各种短期激励方式中最为有效的一种方法，所以将年薪制与股权激励结合起来，构建以年薪制和股权激励为主的经营者激励机制，对解决经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题，会有较强的积极作用。年薪制是一种基本的经营者短期激励方式，但容易造成经营者的短期行为，所以还需要研究经营者的长期激励问题。股权激励是发达市场经济国家所普遍采用的一种经营者长期激励方式，它从报酬水平和报酬结构两方面提高了激励效应。经营者股权激励是指公司制企业通过经营者享有公司股票期权或持有本公司股份的方法，把经营者的个人利益与公司利益联系在一起，以激发经营者通过提升公司的长期价值来增加自己财富的一种激励方式。在西方，股权激励制度近20年来取得了良好的实践效果，不仅解决了长期激励问题，实现了经营者利益、股东利益与企业价值的整合，而且还有利于企业持续地吸引和稳定优秀人才，所以受到了企业的极大青睐，也得到了迅猛发展。不仅如此，在过去的10多年中，由于股权激励的迅猛增长，也使得公司高管薪酬中股权薪酬所占的比重越来越大。美国两位著名的产权经济学家迈克尔·詹森和凯文·墨菲长期跟踪研究各种激励手段对经营者的激励效果，从薪金和股票期权的激励对比和研究中得出结论：股票期权的激励效果最大。原因主要有以下三方面：第一，这种形式赋予了企业的经营者以物质资本所有者的身份，其所得不是一般的报酬而是特质资本的产权，而产权的激励作用一般来讲是绝对高于其他物质资本的激励作用的；第二，股票持有本身所具的市场不确定性和投机性对企业绩效和其价值提高有更好的刺激作用，而对经营者则更有吸引力；第三，经营持有股权的方式也有利于解决“内部人”问题，通过持有股权使企业的经营者和非经营者自动减少非生产性消费，从而有利于企业的绩效提高。但目前我国的年薪制和股权激励这两种激励方式还处于发展初期，仍然存在一些不完善的地方，所以如何将年薪制与股权激励有效地结合起来，形成一种科学、客观的经营者激励机制，是经济学家和政策制定部门关注的重要问题。

（四）约束机制。我们不仅强调经营者激励机制所起到的作用，而且关注对经营者的约束。其实，激励机制和约束机制是一个问题的两个方面，一种激励方式对经营者的激励作用越强，对其约束作用也就越强。对待国有企业经营者不仅要有丰厚的物质激励，而且要有严格的约束机制。

而目前的情况是，国有企业经营者不仅激励不足，约束也不足。所以，在强调经营者激励的同时，千万不能放松对经营者的约束，否则，对国家造成的损失将难以计算。

在英、美这些发达市场经济国家，由于市场体系的建立已经非常完善，所起到的监督约束作用也比较明显。饶育蕾、李蕊（2008）论述到，英国的证券市场已经从高度分散的个人持股演变为相对集中的机构化持股，这种转变使机构监督成为英国公司治理的重要机制。英国的机构投资者可以私下采取行动组成监控联盟，在不引起公众关注的情况下控制管理层的过度行为，他们没有义务公开整个控制过程。

第7篇：股权激励的约束机制范文

关键词：股权激励；问题；建议

一、股权激励

在所有者与经营者的委托关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。

股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。

股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。

二、我国股权激励实施过程中存在的问题

股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：

1、公司治理中内部人控制问题严重

在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

2、还未建立有效的绩效考核指标体系

股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难

3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制

目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。

4、资本市场环境尚未完全成熟

我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。

我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议

1、健全公司治理结构

股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。

2、确立有效的绩效考核指标

绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。

3.完善股权激励相关法律法规

我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。

4.完善资本市场环境

第8篇：股权激励的约束机制范文

【关键词】X-效率理论；证券公司；激励约束机制

近年来，随着多层次证券市场的不断完善，证券公司的管理效率显得更为重要。激励约束机制的建设是一项长期的管理过程，仍然存在一些问题，影响着经营效率的提高。健全激励约束机制是证券公司完善公司治理的重要内容，有助于促进证券公司公司治理“上层机制”的有效传导，同时有助于证券公司吸收并留住高素质专业人才、提高管理效率和核心竞争力。激励约束机制的核心是解决一个组织及其内部成员的动力和约束问题，因而，构建有效的激励约束机制具有重要的现实意义。

本文从X-效率理论视角对我国证券公司激励约束机制存在问题进行分析，进而提出完善激励约束机制的对策。

一、理论基础

X-效率理论是由哈维·莱宾斯坦1966年提出的。所谓“X效率”，是指在资源配置不变的情况下，企业内部成员努力程度的增加、管理水平提高而产生的经济效率。这种效率表现为生产要素不变时产出量的增加，与资源配置的改善无关，又称为非资源配置效率。X-效率理论的基本假设包含有：（1）个人是最基本的单位；（2）任何个人是具有双重个性，具有选择理性；（3）委托人（企业）与人（雇员）的目标和利益并不总是一致的；（4）个人行为具有惯性特征，存在“惰性区域”；（5）劳动合同是不完善的；（6）生产过程不是一个机械过程，企业也不是一部将投入变为产出的高效转换器。

二、我国证券公司激励约束机制存在问题

（一）股权结构不合理，内部治理不完善

股权结构是证券公司激励约束机制的基础。由于特殊的经济体制和发展模式，目前我国大部分证券公司是国有、国有控股或是大股东控股，具体表现在：

1.股权结构集中，存在“一股独大"的问题。绝大多数证券公司第一大股东的股权比例都在10％以上，且股权流动性差，未上市的证券公司通过协议转让，转让效率低下。

2.控股股东委派或聘用公司经理人员。经理人员的聘用带有鲜明的行政色彩，可能聘用不具有丰富经验的相关专业知识的人员，增加了管理的成本。

3.经理人员普遍不持有公司的股权。容易导致管理层忽视经营风险的短期行为。

4.基于形式的治理结构，未形成有效的制衡机制。虽然建立了股东大会、董事会、监事会、独立董事制度，但股东大会功能弱化、董事会运作不规范、独立董事“独立性”发挥作用不强、监事会形同虚设。

（二）薪酬激励不足，激励手段单一

作为知识和创新载体的人力资本是最稀缺资源，具有高素质、高风险、高流动性的特点，因此在激励方式上应充分考虑证券行业特殊性以及员工的内在价值要求。目前多数证券公司在激励手段上存在以下问题：

1.重物质激励，轻非物质激励。物质激励主要包括基本工资、奖金与福利等，非物质激励主要包括地位、荣誉、成就、适当的工作安排、培训、人际关系等。目前证券公司经理人员以年薪收入为主，普通员工以固定工资与奖金为主，其他形式的社会福利激励因不同公司而发挥作用不同。

2.重短期薪酬激励方式，轻长期薪酬激励方式。激励文化的缺位，有些证券公司尚未完全认识到人力资本的重要性，支付工资报酬满足管理者和员工的需求，没有从生活福利、个人发展需求等角度对其进行全面激励。

3.薪酬水平与业绩考核脱钩。合理的证券公司的业绩考核指标是员工行为的关键因素。有些证券公司的薪酬未严格按照业绩、个人贡献大小分配，存在不公平或者平均主义严重的现象。

（三）缺乏中长期激励机制

国外券商实践证实了股票期权制度是最长效的激励方式，但目前我国证券公司的激励约束机制主要体现在工资、奖金、福利等，对证券公司高级管理人员激励股票期权、员工持股计划的激励形式普遍未实行。经理人员的年薪制是一种短期手段，在公司亏损和盈利状态下，高级管理者都能实现其报酬，所以体现在激励约束建设中作用不强。激励短期化，忽视长远发展，使经营者和员工的利益与公司的发展战略偏离，使公司内部管理效率低下。

（四）约束机制滞后

目前，证券公司约束机制滞后表现在内部约束和外部约束两个方面。一是内部约束的弱化。基于形式的内部治理结构，表现在股东大会功能弱化、董事会运作不规范、独立董事“独立性”发挥作用不强、监事会形同虚设。从而未能够对“内部人控制”行为、经理人员机会主义行为形成有效约束。二是外部约束的不健全。外部约束主要有法律法规、社会公众的监督及职业经理人市场的监督。外部公众监督的作用有限以及职业经理人市场尚未真正形成，缺乏信誉约束和惩罚机制，从而未对经理人员形成外部压力。

三、基于X-效率理论视角分析证券公司激励约束问题

X-效率理论认为企业普遍存在X低效率。证券公司的X低效率在很大程度上是一个动力机制或激励机制问题。

X-效率理论认为，个人具有选择理性，在很大程度受情感支配，其行为存在明显的“惰性区域”，在惰性区域的努力水平是均衡的努力水平。当员工的需要达到一定程度的满足，个人行为进入惰性区域之后，在没有足够的内部和外部压力下，将抵制改变他的努力水平，导致其工作积极性降低，管理成本增加以及产出降低。由此得出激励不足或约束不强是产生企业内部低效率的重要原因。在证券公司，人才是其核心竞争力，对经理人员和员工的激励在一定程度上影响其努力水平，进而影响内部管理水平。

在委托-关系下，经理人员可能与股东的目标不一致，从而导致经理人的道德风险和逆向选择问题，增加了成本。经理人员的努力程度是一个随机变量，证券公司缺乏对经理人员的长期激励或来自外部经理人市场压力越小时，经理人员越会减少努力程度，降低工作积极性和创新性或发生违规问题。证券公司对经理人员的激励不足或约束不强导致管理X-低效率。

基于X-效率理论的劳动合同不完善，只能规定工作时间和工作量，不能规定员工的努力程度，员工对其努力程度具有相当的自由决定权。经理人员对员工的激励不足，如个人之间、业务部门之间收入水平不公平、不能满足员工对培训、晋升等实现自我价值的更高需求时，个人就会维持在常规努力水平上，即“惰性区域”，甚至发生人员流动。所以，薪酬激励是最基本的激励方式，还必须考虑提供有利的工作条件和发展空间。在缺乏的情况下，员工的目标达不到经理人员预期的最优化的目标水平，二者的差距就是证券公司产生的X-低效率。

四、健全激励约束机制的对策

（一）优化股权结构，完善公司内部治理

股权结构不合理是证券公司激励约束机制的根源。首先，证券公司可以通过增资扩股引进战略投资者，一方面可以扩大资本规模，另一方面能相对降低国家股和法人股在股权结构中的比重，使股权适当分散；通过并购重组进行控制权改造，公开发行上市等方式优化整个证券行业股权结构，形成适度分散的“金字塔”模式股权结构。其次，规范公司的法人治理结构，发挥股东大会、董事会、监事会及独立董事的监督作用，形成有效的制衡机制和监督体系。

（二）薪酬激励方式多样化，创新薪酬制度

证券公司人力资本的异质性需要合理的薪酬激励。在激励依据上，证券公司应健全业绩考核制度，打破传统模式运用的多等级报酬激励，采用财务指标和非财务指标考核，使其收入（下转第32页）（上接第30页）与业绩、贡献大小挂钩，能够充分调动员工工作积极性和提高努力的意愿，同时也能够吸引人才、稳定技术骨干。在激励方式上，应将物质激励和非物质激励有机结合，短期激励和长期激励的有机平衡，形成方式多样化的激励机制。在薪酬制度创新上，证券公司可以利用声誉激励。声誉激励是通过市场竞争形成的声誉信号来激励人力资源行为的一种机制。利用声誉选择学历高、管理能力强的管理者，激励企业经理人员提高努力程度。

（三）建立合理长效的激励机制

股票期权是上市公司给予高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种实现约定的价格购买公司普通股的权利。其实质是一种长期激励约束方式，实现了经理人员与股东之间的利益和风险共享。经理人员将会增加管理投入，保持与公司利益同一性，从而降低X效率。

股票期权促进证券公司完善治理结构，解决问题；促使经理人员关注公司长远发展；有助于吸引留住人才。因此，建议各证券公司建立健全股权激励机制，增强核心竞争力。

目前，证券公司实施股权激励的外部条件已趋于成熟，在法规上已不存在障碍，《证券公司治理准则(试行)》规定：证券公司应当建立有效的经理层人员激励与约束机制。但是，证券公司经理层人员、董事、监事或员工持有或控制本公司股权，应当事先取得中国证监会的批准，并向公司股东会报告。证券公司股票期权模式设计思路为：股票期权管理机构、实施对象、一般原则、形式选择、比例确定、授予时机、股票来源、行权价格、限制期。股权激励尚处于初步发展阶段，截至2011年底，我国已有15家上市证券公司，仅有中信证券一家实施。

（四）完善约束机制建设，促进激励约束机制

首先，在内部治理上，“三会”各履其责，董事会下设专业委员会，如财务审计委员会、薪酬委员会等，对管理人员权责监督，改革独立董事制度，增加独立董事比例，充分发挥其监督作用，抑制“内部人控制”行为；其次，在市场外部约束上，完善竞争性的经理人市场，改变行政委派和股东任命经理人员，遵循优胜劣汰原则，实现对经理人员的选聘和淘汰。同时可以引进政府监管部门的监督，如强化公司内部经理人员诚信档案建设，对其信誉和奖惩进行跟踪监控，通过施加外部约束，提高其努力积极性和创新性，降低X效率。

参考文献

[1]罗杰·弗朗茨.X效率:理论、论据和应用[M].上海译文出版社,1993.

[2]马广奇.证券公司激励约束机制的分析与完善[J].陕西科技大学学报(自然科学版),2007,25(2).

[3]武志鸿.民营企业经理人激励约束机制探析:基于X-效率角度[J].工业技术经济,2008,27(12).

[4]杨贺,马春爱.高新技术企业的激励机制设计:一个基于X-效率理论的分析[J].中国科技论坛,2004(5).

第9篇：股权激励的约束机制范文

【论文关键词】国企经营者；激励机制；约束机制

企业经营者是企业的核心和灵魂是经济发展中的一种重要人力资本.是国家和社会的宝贵财富。在今天现代企业制度是以所有权与经营权分禽由经营者掌握企业的决策权为特征的。所以经营者有普不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自.在信息不对称的情况下就有可能利用所有者的授权来谋求自身利益的最大化。因此建立有效的经营者激励约束机制使经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。

一、建立有效的国企经曹者激励机制

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益两部分。货币收益可包括工资、奖金等收益:而非货币收益主要就说的是控制权收益即指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;比如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等。因此有效的国企经营者激励机制应当是多样化的。具体包括:

1经济性激励机制

(1)近期激励机制

①年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位根据企业经营业绩.支付经营者报酬的一种薪酬制度。年薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市场上的价值水平，风险收入则是与经营业绩挂钩。一般基本年薪的水平是根据企业的性质、生产规模以及经营的难易程度来确定进行定期调整。只有在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时才会即时调整。而风险收入主要是根据企业完成的经营效果像利润增长、市场份额扩大等情况以及风险程度来确定。实施年薪制.要以企业资产经营贵任制为基础同时还豁要有企业外部的独立的评估机构对经曹者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

②在职消费制度。在职消费与年薪制度一样.也是一种重要的近期激励形式主要包括给企业经营者创造宽松的工作环境以及支付给他们因工作需要而引起的一些消费开支。现在国内外很多企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本但是，目前国企经营者的在职消费存在的问题很多。比如一些经营者利用可以支配企业资产的权力随意在职消费大肆浪费了国企资财变相损公肥私。所以，我们应借鉴国外企业在这方面的经验.加快我国国企经营者在职消费货币化的改革，规范和控制经营者的在职消费。若要达到这个目的，首先应建立和完若经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和限额，而且费用预算主要是根据企业经营的实际需要来制定，并尽可能详细。其次，要加强对经营者在职消费的约束严格各项检查和监督制度。同时还要积极推行公开制度把经营者的在职消费情况以多种形式向股东公开.增加透明度充分发挥民主监督作用。

(2)远期激励机制

①股权激励制度。所谓股权激励就是让经营者持有一定数量的企业股权拿受股权的增值收益并在一定程度上承担风险。所以通过股权可以使‘权资利“在经营者的身上实现统一并且使他们在经营过程中更多地关心企业的长期价值。因此这种激励是一种深层次的长期激励。目前股权激励在我国已经越来越受到重视.不仅有理论上的探讨而且许多高科技企业、国有控股企业都实施了股权激励计划甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。它对防止经营者的短期行为引导其长期行为具有较好的激励作用。

②额外补贴制度。在国外一些企业还会给予那些曾经为企业的发展努力工作但薪酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后一定的额外补贴.包括高额退休金以及高质最高水准的养老和医保制度以消除他们的后顾之忧。目前国企经营者退休后的政策与普通职工没有什么大区别。因此许多人便利用退休前的职务之便占国有资产为己有造成许多“59岁现象“。所议专门建立针对长期服务于国企的经营者的额外养老和医保的补贴制度.是使他们专心搞好国企、避免浪费国家资源的一种必不可少的制度。这种制度体现着激励主体对经营者的长期关怀必然会带来经营者持久的努力和对企业的忠诚。

2非经济性激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要还要满足其精神褥要。比如良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等。

(1)信任和挑战性工作激励制度

人有很多高层次需求都要通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感自身价值得到实现时的轻松感潜力得以充分发挥时的得意感等。对人的信任和富有挑战性的工作能激发人的积极性和创造性并挖掘其内在潜力。因此企业所有者应充分信任经营者，为其提供适宜的工作条件和环境使他们最大限度地发挥自己的能力实现自身价值;同时要注意根据科技的发展不断激发他们的开拓创新愈识使日常工作变得更有挑战性以强化激励的作用。

(2)声望、荣食激励制度

声望和荣誉是由于成就和地位而得到的广为流传的名誉和茸荣。这种激励的形式多种多样可以是授予经营者一些光荣称号如一优秀企业家”、”劳动模范”等;还可以是授予他们一定的参政‘议政的权力如聘请一些优秀企业家担任政府的“政策顾问”等。这不仅加强了他们为政府‘为企业工作的积极性还实现了他们自身的荣誉感达到了激励的效果。

二、建立有效的国企经营者约束机制

对于人的行为而言激励与约束是相辅相成的有激励就必然要有约束激励的强度和约束的强度成正比。而对国企经营者的约束机制而言应该是内外结合的外部约束以控制和监督为核心包括外部竞争市场的监督法律法规及社会舆论监督税收、银行、审计、工商等部门的监督等;内部约束则是以建立健全规章制度为核心包括健全企业内部规章制度和建立对经营者的考核制度的约束所有者以及企业内部的民主监督约束等。不同形式的约束机制对国企经营者发挥着不同的作用主要包括有：

法律、制度的约束机制。每个国家都会制定各种法律法规，借助法律的威慑力来约束和规范经营者的行为使经营者与所有者的目标趋同。同时企业制定的内部各项规章制度也会形成健全的制度约束机制而且各项规章制度都应该逐步完善并且切实可行便于操作。一般企业应该至少建立和完替以下制度:经营决策制度、投资决策制度财务管理制度人力资源管理制度，产品质全管理制度内部监督制度等。但是.规章制度不能只是建立和完善企业应该切实地贯彻执行.并定期检查真正达到强化对经营者的约束。

产权约束机制。在市场经济条件下对企业经营者最重要的约束是企业的所有者。但是现在国企由于种种原因其所有者通常是不到位的产权约束非常薄弱。因此必须加快国企的产权改革组建国有资产投资公司由其代表国家行使出资者的权利以保证国有资产的保值和增值。同时在企业的内部，还必须设立股东会、董事会、经理和监事等分层次的组织机构，明确规定他们的贵权利关系形成逐级负贵的纵向授权的领导体制避免了一人身兼数职权力过大的现象。

产品市场的约束机制。对于企业其产品所占的市场份额，品牌知名度利润情况都可以真实地反映经营者的业绩。所占市场份额比例越大说明企业的产品在市场上的竞争力越强经营者能力强、绩效好。而利润则是对企业经营效果的一个综合反映同样也可以用来衡最经营者的行为和工作业绩。所以产品市场的约束使得企业经营者必须不断努力地改著经营.扩大市场份额，增创利税。