股权激励的含义精选(九篇)

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第1篇：股权激励的含义范文

摘 要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。

关键词 ：上市公司 股权激励 问题与对策

引言：

股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。

一、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励的含义

股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。

股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。

（二）股权激励的实施现状

从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。

从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。

二、我国上市公司实施股权激励存在的问题

（一）实施股权激励的模式相对单一

目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。

（二）监管机制和约束机制不健全

最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。

（三）缺乏相关的法律保障和法律环境

目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。

三、改善我国上市公司股权激励的策略

（一）建立健全监管机制和约束机制

一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。

（二）实现多种股权激励模式相结合

目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。

（三）完善相关法律法规

上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。

结语：

目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。

参考文献：

[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.

[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.

[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.

第2篇：股权激励的含义范文

关键词：RAROC； 股权激励； 虚拟股权； 绩效评价； 商业银行

中图分类号：F83233文献标识码：A文章编号：1003-4161(2006)04-0106-04

1. 问题的提出

经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(ISO: Incentive Stock Options)、无条件股票期权(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值权(SAR: Stock Appreciation Right)、股票赠与(SG: Stock Grants)、绩效股(PS: Performance Share)、绩效单位(PU: Performance Units)、影子股票计划或虚拟股票计划(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目标计划等 ［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。

从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。WTO、QFII、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。

股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。

2. 我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题

针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。

2.1 股权来源问题

国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。

我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。

2.2 股票定价问题

与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。

我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。

目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。

应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。

3.虚拟股权（Phantom Stock）激励――解决第一个问题的有效手段

按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。

无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。

从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的――这也正是股权激励制度本身的意图所在｡

在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡

4. RAROC――解决第二个问题的先进工具

股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念――只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RAROC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡

4.1什么是RAROC

最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美国银行家信托公司(Bankers Trust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RAROC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RAROC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RAROC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(Risk Management);二是绩效评价(Performance Evaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RAROC评价整个银行的业绩――这正是可以用RAROC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RAROC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡

4.2 RAROC与其他绩效评价指标的比较

4.2.1 传统指标及其缺陷

传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(ROA)､股权回报率(ROE)等,其表达式如下:

ROA=净收益/资产

(1)

ROE=净收益/权益资本

(2)

这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡

4.2.2 RAROC的计算公式和说明

Bankers Trust最初设计的RAROC公式如下:[3]

RAROC=风险调整的收益／权益资本

(3)

公式(3)分母中的权益资本依然存在和ROE类似的缺点,所以现在一般用经济资本(Economic Capital)作为分母,而不再用权益资本(Equity Capital)｡于是公式(3)变为:

RAROC=风险调整的收益/经济资本(4)

经济资本不同于监管资本(Regulatory Capital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(Expected Loss)､非预期损失(Unexpected Loss)和灾难性损失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)

(5)

其中:1-a为置信水平;

Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;

(5)式也可以表达为:

将经济资本用VAR替换,于是RAROC又可表示为:

RAROC=风险调整的收益-VARx最低预期资本回报率/VAR　 (7)

有些学者经常在风险调整的净收益中减去资本成本,于是有:

RAROC=风险调整的收益-VAR×最低预期资本回报率VAR(8)

根据(8)的定义,图1对RAROC做了直观的描述｡图中的收益､成本以及风险的比率为关于信用资产(Lending Assets)的比值｡图形上半部分表示收益的调整过程,预期损失作为经营成本从收益中扣减,这与一般工商企业把准备金作为费用和支出扣减是一致的,2004年制定的《商业银行资本充足率管理办法》规定专项准备不再计入银行附属资本也体现了这样的思路;图形的下半部分描述了计算VAR的过程,由于预期损失已经在收益中扣减,最右边的三个节点均表示非预期损失,经济资本即是对这类损失的储备｡银行面临着三类主要风险:信用风险､市场风险和操作风险｡此三类风险在此示意图中分别设定为借出资产的5.60%,2.00%和3.00%,三类风险加总后与借出资产的乘积即为需要用权益资本覆盖的经济资本,本图假定权益资本恰好等于经济资本,则经济资本与最低预期回报率相乘则得到经济资本(或者权益资本)的成本,即资本支出(Capital Charge)｡风险调整的资本收益与资本要价的差额即为EVA值,虚线框图表示EVA值在本图中属于特例(因为假定权益资本恰好等于经济资本,实际上往往并非总是如此,图1做此假设只为说明问题)｡EVA和资本要价的比率即为RAROC｡

4.2.3 RAROC与EVA的比较

EVA即经济增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡EVA是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVA股东增值(Shareholder Value Added),SVA是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡EVA的基本公式为:

EVA=税后净经营利润(NOPAT)-资本成本(9)

NOPAT是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。

EVA的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。

但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的EVA可以表示为:

EVA=调整的税后净利润(Adjusted Earnings)-调整的权益资本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)

RAROC和EVA都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RAROC较多的关注风险，而EVA则更多的考虑资金成本；第二，RAROC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而EVA的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RAROC和EVA才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。

银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RAROC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RAROC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。

4.3 基于RAROC的商业银行虚拟股票定价方法

如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RAROC堪当此任，将虚拟股票与RAROC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：

Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)

其中：Pi：第i期的虚拟股票内部价格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：内部价格折算系数；

一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RAROC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。

RAROC的测算是该定价方法的关键，对于资本配置和风险管理水平先进、信息系统完善和其他配套制度比较健全的商业银行，可以严格按照RAROC的定义来测算；条件不完全具备的银行则可以采用一些折中的办法，比如用监管资本代替经济资本，这样也可以体现风险经营的理念，有利于在银行内部形成一种风险文化，待条件成熟时再进行制度“升级”。

解决了激励股票的来源和定价问题后，商业银行股权激励就跨过了最大的技术障碍。商业银行可以根据自身的特点，利用这两项核心技术，并辅之以创造性的激励方案（比如借鉴EVA红利银行的概念），定能发挥股权激励的优势。除了应用RAROC技术为虚拟股票科学定价和对激励对象绩效正确评价外，在虚拟股权奖励计划的实施过程中，特别要坚持延期支付和只有在业绩上升时才能支付这两点原则，以真正使其起到激励和约束的双重作用。

［基金项目］本文为教育部人文社会科学研究（专项任务）“所有权结构与公司治理”(批准号03JD630011)成果之一。

参考文献：

［1］朱云，杨超.国外高级管理人员的报酬激励制度研究［J］.科技进步与对策，2000，（12）:87-89.

［2］Christopher James. RAROC Based Capital Budgeting and Performance Evaluation: A Case Study of Bank Capital Allation. Working Papers -- Financial Institutions Center at The Wharton School. 1996:1-34.

［3］ M. Rrokopczuk, S. Rachev and S.Truck. Quantifying Risk in the Electricity Business: A RAROC-based Approach［OL］. statistik.uni-karlsruhe.de/technical_reports/raroc.pdf.

［4］ Eric Falkenstein. Accounting for Economic and Regulatory Capital in RAROC Analysis［J］. Bank Accounting and Finance. 1997.(11):1-11.

［5］武剑.论商业银行经济资本的配置与管理［J］.投资研究，2004（7）:14-16.

［6］高莉，樊卫东.中国银行业创值能力分析――EVA体系对银行经营绩效的考察［J］.财贸经济，2003,(11):26-33.

［作者简介］樊澎涛(1980-)，男，重庆大学经济与工商管理学院硕士生，主要研究方向：公司治理、资本市场

张宗益(1964-)，男，重庆大学经济与工商管理学院教授，博导，主要研究方向：公司治理、经济增长

第3篇：股权激励的含义范文

第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。

第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。

第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。

第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：

（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；

（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；

（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；

（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；

（五）证券监管部门规定的其他条件。

第六条实施股权激励应遵循以下原则：

（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；

（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；

（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；

（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。

第二章股权激励计划的拟订

第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。

第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。

第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。

第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。

第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。

证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。

第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。

第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。

在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。

第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。

第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：

（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。

第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。

（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。

第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。

第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：

（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。

（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。

第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。

第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。

第三章股权激励计划的申报

第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。

第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：

（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；

（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；

（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；

（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。

第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。

第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：

（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；

（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。

第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。

第四章股权激励计划的考核、管理

第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。

第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。

对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。

对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。

第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。

第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：

（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；

（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；

（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。

第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：

（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；

（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。

第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。

上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。

第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：

（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；

（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；

（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。

第五章附则

第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。

第四十条本办法下列用语的含义：

（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。

（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。

（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。

外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。

外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。

第4篇：股权激励的含义范文

关键词：股权激励；盈余管理；非效率投资

投资活动是企业资本增值的重要途径。投资是否有效不但会影响企业价值最大化的实现，而且也会影响到整个社会宏观经济的稳定发展。但是，现实中企业的投资行为往往会因为受到很多因素的影响而偏离正确的轨道，比如问题、信息不对称、资本市场制度的不完善、经理的风险偏好，等等。当投资行为出现偏差，就会出现投资过度或投资不足的非效率投资行为，这种行为会直接影响到企业的竞争力和价值的实现，严重的甚至会威胁到企业的生存。其中，盈余管理是导致非效率投资的一个重要原因。基于理性经济人理论，管理层必然追求的是自身利益的最大化，从而有可能违背所有者的意愿，出现道德风险和逆向选择，从而侵蚀或者损害所有者的利益。在这样的背景下，如何让委托者做出客观、正确的决策，成为现代公司理论研究的一个重点，股权激励制度也是在这个时候应运而生的。股权激励通过将有限的股权资源的再分配，改变其配置结构，使管理者能分享所有者的剩余收益，从而能站在所有者的角度经营企业，最大限度地降低成本。目前，大多数文献往往是研究盈余管理对投资效率的影响，很少会加入一个调节变量，本文通过加入一个股权激励来研究对盈余管理引起非效率投资的影响。

一、研究的目的和意义

理论意义：我国盈余管理不管是理论方面还是实践方面都处在初级阶段。关于盈余管理文献的研究主要有股权激励对盈余管理的影响以及盈余管理对非效率投资的影响，而很少有文献通过添加一个调节变量来研究三者之间的关系。因此，本文研究在考虑盈余管理和非效率投资关系的基础上，引入股权激励这个调节变量，丰富了盈余管理和非效率投资等领域的研究成果。实际意义：由于我国资本市场的不完善，内外部之间存在着严重的信息不对称，债权人、股权投资者等处于信息的弱势方，管理层利用自己的信息优势，为了实现自身利益的最大化，通过粉饰财务报表等盈余管理手段降低了企业的投资效率，损害了企业的价值。股权激励是解决委托问题最有效的方法，通过股权激励赋予管理层一定数量的股票，使管理层能分享部分的剩余收益，从而减少管理层和股东利益的不一致，并且对非效率投资起到治理作用。这对实现企业价值的最大化有重大的实际意义。

二、相关概念的界定

（一）股权激励。根据证监会的有关规定，对股权激励所下的定义是：上市公司以其自身的股票作为标的物，对激励对象进行的长期激励手段。这里的激励对象包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员或者是有激励必要的其他员工，但是不包括公司的独立董事。股权激励对于改善公司治理结构、提高公司凝聚力和竞争力，降低成本都有一定的促进作用。目前，我国股权激励的模式具有多样的特点，但是最主要的三种形式分别为：股票期权、股票增值权和限制性股票。

（二）非效率投资。投资是指企业为了获得更多的经济利益，将资产投入到另一个企业或者某个项目中的行为和过程。非效率投资有两个方面的含义：一是过度投资；二是投资不足。过度投资是指决策者投资于净现值小于零的项目，从而损害公司的经济利益。由于该项目需要不断的资产投入，无论从短期还是长期来说都对企业的现金流有很大的消耗，这种恶性循环会使企业陷入一种僵局。投资不足是指对于净现值大于零的项目，由于各种不利因素和不确定的存在，为了规避自身的风险，公司不予投资，从而错失获取利益的机会。

三、非效率投资的成因

（一）问题。Roll（1986）最早从过度自信角度研究了企业投资行为。他用“狂妄假说”说明了管理者过度自信会使其在收购其他公司过程中支付过高的价格给被收购公司，管理者的这种心态极易造成过度投资。郝颖、刘星等（2005），王霞、张敏等（2008）的研究支持了Roll（1986）的观点，他们分别对我国上市公司数据进行回归分析，发现管理者过度自信与公司投资水平有显著正相关关系，并且其投资-现金流敏感性更高，管理者过度自信容易造成企业过度投资。胡国柳、周建德（2012）以2006～2010年我国A股上市公司数据为样本进行理论与实证分析发现，管理者过度自信容易使企业投资过度，可以通过提高股权制衡度的方法来缓解由于高管过度自信而产生的企业过度投资。Heaton（2002）也做了类似研究，他指出管理者过度自信还可能产生投资不足。在管理者过度自信的情况下，他对投资项目会缺乏客观评价，往往不愿向外部融资使投资项目因为缺乏资金难以实施。

（二）自由现金流。Jensen（1986）指出企业自由现金流越充足，越容易出现过度投资问题。Stulz（1990）的研究发现，企业经理倾向于将企业资金投入于所有可能的新投资项目，以增加其在职消费，拥有充足现金流的企业为经理人的这种过度投资的动机提供了资金支持。ShinandKim（2002）认为由于企业投资决策时普遍有较高的成本，持有大量现金的企业比拥有少量现金的企业更容易偏离最优投资规模，出现非效率投资现象。Heaton（2002）从企业现金流变化对管理者心理状态影响的角度进行了分析，研究发现企业现金流充裕时，管理者会过于乐观而导致企业投资过度；相反，在企业资金紧张时，管理者会变得谨慎保守而导致投资不足。

（三）大股东控制。一是大股东“掏空”行为会导致企业投资不足。当大股东隧道挖掘的收益大于其付出的成本时，大股东自然会采用这种简单便利的方法侵占中小股东的利益。因为扩大投资存在着各种风险，而大股东通过隧道挖掘可以获得无风险收益，任何人都不会放弃无风险收益去追求不确定的收益。大股东“隧道挖掘”行为会造成公司资金短缺，直接影响到投资项目的实施，使得企业不得不放弃能为企业带来利润的净现值大于零的投资项目，导致企业的投资偏离最优规模，出现投资不足；二是大股东“掏空”行为也会造成企业过度投资。Shleifer和vishny（1986）指出，大股东拥有公司经营决策的控制权，更倾向于通过扩大投资来增加其所能掌控的控制性资产，以获取中小股东不能分享的私人收益。当大股东隧道挖掘的收益小于其付出的成本时，大股东会以其拥有的控制权干预或控制公司决策，对中小股权进行利益掠夺。例如，大股东通过影响企业的股利政策，减少发放现金股利，来增加自身的现金控制权；公司内部现金流充裕时，仍以配股或增发形式融资，盲目扩大投资，甚至把资金投资于净现值小于零的项目，以扩大控制权私人收益，造成过度投资。而且，由于大股东的控制地位，经理人为求得稳固的经理地位，只会考虑对大股东负责，而较少考虑过度投资的风险，进而加剧了过度投资。

四、政策建议

近些年来，股权激励成为解决企业所有者与经理人信息不对称和委托成本的一种重要手段，但是其实施的有效性至今还存在着很大的争议，一种说法认为，实施股权激励可以在一定程度上抑制企业的非效率投资行为，减少了成本，具有较好的激励效果；另一种说法则认为企业实施了股权激励计划，只不过是为经理人提供了额外的谋取个人利益的渠道，非效率投资并没有得到有效控制，反而增加了成本。但是，如何能让股权激励发挥更好的作用，真正做到减少企业的成本，我们还需要不断地探索研究，整顿内部和外部的环境，争取更多的有利因素。

（一）完善相关法律法规

随着股权激励在我国的不断兴起，我国相关的法律法规也相继推出，根据国情和股权激励的发展，法规的要求也与时俱进地进行了相应的修改。股权激励实施的效果，法律法规的严格规范会起到一定的促进作用。现在的法律规范大多是框架性的，对于股权激励计划的推出和实施的具体流程和条目的规范还不够完善，缺乏刚性要求和执行力度，希望相关部门能够推出更加适合中国上市公司的系统性的科学严密的法律。只要有了法律的保障，经理人会对企业推出的激励计划增加信心，会更好地服务于企业，进行良好的投资决策，这样才会达到有效的激励作用，减少成本。

（二）完善公司的治理结构和监督体系

第5篇：股权激励的含义范文

关键词：PE支持企业；管理层激励；经营绩效

中图分类号：F8；C931.2文献标识码：A

加快中小企业发展和解决中小企业融资困难日益成为中国经济发展的焦点问题。而私募股权投资基金（private equity fund，PE）作为集合财富投资的工具，在给被投资企业注入发展所需资金的同时，还带来相关的管理经验和客户网络，成为引导社会流动性向实体经济转移的一个重要桥梁。近几年随着国内资本市场扩容，私募股权投资基金支持企业上市速度加快，使私募股权投资基金能够在较短时间内获得高额收益，私募股权投资由此成为一个热点领域。

私募股权投资基金作为其投资支持企业的非控股股东之一，通常会派遣董事，参与支持企业的重大决策，包括对支持企业管理层的激励制度设计。通过有效率的激励制度安排，使得管理层和企业股东之间的利益尽量保持一致，最大限度地解决股东（含PE）和管理层之间的委托问题，从而提升管理层的努力水平，最终实现企业经营绩效目标。因此，在PE投资过程中，存在“PE投资（依靠其持股比例，对支持企业的贡献度以及参与董事会决策等途径）——支持企业管理层激励——企业经营绩效”这样一种传导机制。本文的目的就在于以具有PE投资背景的企业（或称PE支持企业）为对象，研究其管理层激励与企业经营绩效之间的关系，进而探讨这些关系背后的深层原因，并阐述这对于PE支持企业、PE机构本身以及政府政策意味着什么。显然，这不仅有理论上的研究价值，更有非常重要的实践意义。

一、文献综述

对于PE支持企业管理层激励制度设计与企业经营绩效的关系，国外早期的研究集中在对不同激励手段的激励效果的探讨。Robert Butler Wilson[1]认为，对创业者赠送普通股，并不能激励创业者为PE基金带来额外的投资收益，原因在于赠送普通股使创业者在初始阶段即成为普通股东，从而将创业者和资本投资人置于同样的角色地位，创业者的激励并没有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]则提出使用可转换债券或可转换优先股这类激励方式，可以降低信息不对称情况下PE的投资成本，起到较好的激励效用。在PE进入对支持企业公司治理和企业绩效的影响方面， Steve Kaplan等[3]认为私募股权投资基金的发展不仅对其支持企业管理层实施激励性的管理措施以确保较高的公司治理水准，而且PE也持有较大的股份，确保在董事会中具有较强的地位，这有利于PE更紧密地监督和治理其投资的公司。

国内对于私募股权投资基金相关理论研究文献并不多，对于私募股权投资基金支持企业管理层激励的文献更少，而且在研究方法上，侧重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角，分别对管理层货币薪酬、持股比例和在职消费与企业经营业绩的相关性进行比较研究。研究结论显示：管理层货币薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，管理层持股比例与企业经营业绩呈正相关关系，管理层在职消费程度与企业经营业绩呈负相关关系。

向群[5]在采取中小板上市公司数据的研究中，认为私募股权投资基金有助于提升公司价值和公司绩效，私募股权投资基金的股权投资行为带来公司融资结构的优化。朱静[6]的研究是在同时控制了公司规模和财务杠杆度两个变量后，发现私募股权投资与公司价值和公司经营绩效呈显著的正相关关系。

国内学者的研究，或者在分析管理层激励手段与激励效果之间的关系时不考虑PE投资因素；或者考虑PE投资时局限于PE投资与公司价值二者之间的关系，并没有深入揭示PE投资背景下通过激励管理层以实现企业经营绩效的整个传导机制。国外学者分析了不同激励方式的激励效果以及PE基金通过实施激励影响公司治理水平，为PE支持企业的激励制度研究指明了方向，但是这些研究缺乏中国经验数据的验证。本文克服了已有文献的局限，采用中小板上市公司数据，对PE支持企业管理层激励和企业经营绩效之间的关系以及相关的传导机制进行了实证研究，并由此对中国PE支持企业的管理层激励制度设计提出了相关建议。

二、模型构建

（一）样本选择与数据来源

本文研究的主题是PE投资背景下上市公司管理层激励及其效果，目的在于验证PE投资—被投资企业管理层激励—激励效果（公司经营绩效）这一传导机制，因此选择的样本公司必须具备三个标准：上市前均引进了财务投资者——私募股权投资基金（PE）；上市时高管人员持有股权；净利润均为正（即不存在亏损）①。

根据中小板上市公司披露的信息，自2004年中国资本市场推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投资背景且实施管理层股权激励的公司共有69家，通过筛选，最后确定48家上市公司作为本文的研究样本，研究样本占比为70%；如果剔除扰动因素引起的不符合选择标准的样本公司后，比例更高，因此样本数量和标准完全满足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始数据均采用样本公司上市后至少运行了一个完整的会计年度的年报数据，即上市之后第二个年度报告数据。这样做的目的在于给予这些样本公司以足够长的时间的经营和财务表现，从而消除由于时间短而产生的偶然性现象和扰动影响。本文所采用的所有样本数据均来自于Wind咨询公司数据库。

（二）检验模型与变量定义

为了研究PE支持企业激励制度与企业绩效之间的关系，本文选择净资产收益率作为因变量，表示企业绩效，这样可以消除样本企业的规模差异。同时，对企业激励制度的刻画，分为股权激励和非股权激励两类，股权激励类的变量为高管持股比例（即管理层总的持股规模），高管平均持股比例（即管理层人均持股大小），董事长持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股权激励在中国主要有两种：一是奖金，一是职务消费。鉴于职务消费（没有独立的统计数据和公开信息）归属于管理费用这一会计科目，因而本文以高管总薪酬（含奖金）和管理费用来量化描述对管理层的非股权激励。另外，本文选择PE持股比例和企业市值作为控制变量，刻画企业的PE投资特征和企业规模特征。

因此，本文设置原始模型如下。

需要进一步说明的是，一方面管理层的职务消费包含的具体项目很多，难以获取真实、准确的数据（企业不会详细披露该类信息，有些信息甚至为企业的商业秘密）；另一方面，即使是按公允价值交易的职务消费，事实上它内在地反映了管理层拥有的一种权利，这种权利能够让交易的另一方至少可以获得市场平均利润，因此可以将所有管理费用均列为职务消费范畴。同时为了消除企业规模的影响，本文采用管理费用除以企业营业收入这一指标，衡量私募股权投资基金支持企业管理层的职务消费水平。

三、实证分析

（一）因子分析

由于自变量数目较多，进行变量全回归容易引起多重共线性问题，简单剔除变量则会遗漏重要信息，破坏模型的完整性。因此本文拟运用因子分析法提取公共因子，用较少并且相互独立的因子作为新的自变量。

采用SPSS19.0进行计算，得到的KMO统计量为0.506，Bartlett球度检验结果的统计值为58.852，p值为0.000，小于显著性水平0.01。KMO统计量偏低，但Bartlett球度检验说明原有变量适合作因子分析，因此只要提取的因子累计方差贡献率达到一定水平就可以采用因子分析方法。经过分析，得到各因子的特征值、方差贡献率和累计方差贡献率。见表2。

由表2可见，从7个测试变量中可以提取出4个因子，因子累计可以解释原有变量总方差的78.72%，使原有变量信息丢失较少，因子分析效果较为理想。由于初始因子载荷矩阵中各因子对测试变量的载荷比较分散，因子的实际含义不够清晰，为了使因子载荷矩阵系数向0和1分化，一个变量值在尽可能少的因子上有比较高的载荷，从而因子的实际意义更加明显，对初始因子载荷矩阵按方差最大正交旋转法进行旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵，见表3。

由表3可见，第一个因子在高管持股比例（MSR）、董事长持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有较大载荷，这些变量主要反映了公司对高管的股权激励情况，可以命名为股权激励因子（F1）；第二个因子在企业市值（AMV）方面有较大载荷，命名为企业规模因子（F2）；第三个因子在高管薪酬利润比（MWPR）和管理费用收入比（AERR）上有较大载荷，这两个变量反映了管理层控制的非股权激励因素，因此命名为非股权激励因子（F3）；第四个因子在PE持股比例（PESR）上有较大载荷，就用PE持股比例因子（F4）来衡量。

因此，上述四个因子可以反映激励管理层因素的四个不同方面，而且经过正交旋转，四个因子之间是相互独立的。将上述四个因子采用回归方法求出因子得分矩阵，将四个因子的得分F1、F2、F3、F4作为新的变量，用于和因变量进行回归。

（二）回归分析

通过因子分析将原模型自变量转化成新的因子变量后，有效地解决了原模型自变量过多可能产生的多重共线性问题。因此，原模型转化为：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根据构造的回归方程，采用SPSS19.0进行多元统计分析处理后，发现第一个模型中调整的R2为0.225，第二个模型中调整的R2为0.435，两个模型的回归效果均一般，但第二个模型优于第一个模型，见表4。

然而，需要指出的是，R2和调整的R2都只能说明在给定的样本条件下，回归方程与样本观测值的拟合优度，并不能对总体模型做出推测。因此，不能单凭二者的大小来选择模型，必须对回归方程和回归系数做显著性检验。

在采取逐步筛选法（stepwise）对解释变量进行筛选后，在模型1中，非股权激励因子（F3）进入了模型，且非股权激励因子与企业净资产收益率呈现正相关关系；在模型2中，非股权激励因子（F3）和企业规模因子（F2）均进入了模型，且非股权激励因子与企业净资产收益率呈现正相关关系，而企业规模与净资产收益率呈现负相关关系。见表5。

四、研究结论及其解释

本文在对影响中小板上市公司中PE支持企业经营绩效的相关变量进行多元回归分析后发现：其一，企业经营绩效与管理层的非股权激励程度正相关，且显著；其二，企业经营绩效与企业规模负相关；其三，企业经营绩效与管理层的股权激励和PE持股比例不相关。

为什么会出现这样的结果呢？事实研究表明，这一结果是符合当前中国PE支持企业的实际情况的。

首先，PE支持企业的股权激励方式单一，不利用调动企业高管的积极性。通常采用直接赠与企业高管普通股票或由高管以较低价格购买企业普通股票等方式。这在技术层面上并没有将激励性的股票与公司未来经营业绩挂钩，因此无论获得股票的高管们是否努力，他们都能得到公司股票上市带来的巨额收益，根本起不到激励作用。与中国不同，国际上对PE支持企业管理层的激励措施主要为可转换证券和股票期权，VC基金还使用了分阶段投资的约束方式。这些方式较好地解决了股东与PE支持企业管理层之间的委托问题，最大程度地保证了双方利益的一致性，从而获得了较好的激励效果。可见，仅仅使用普通股激励的单一方式，导致了企业绩效与PE支持企业管理层股权激励的无关性。

其次，PE在其支持企业的股权激励方案上不能实施有效的作为。究其原因，主要有两点：一是“僧多粥少”，即PE投资者太多而适合PE投资的拟上市公司或优秀的目标公司又太少，恶性竞争非常严重，在股权激励制度设计方面PE没有足够的话语权；二是中国PE市场处于发展的初期阶段，专业人才缺乏，为PE支持企业提供专业服务的能力很弱。特别要指出的是，PE对其支持企业业绩的提升作用并不是靠直接的持股比例来实现的，而是通过额外的增值服务来实现的，比如优化企业治理结构和资本结构，协助企业改进管理流程，企业公共关系服务，等等。但这些增值目前还无法量化，不能引入到本文的模型分析中，这是本文模型需要进一步完善的地方。总之，上述原因导致PE支持企业的经营业绩与PE直接的持股比例无关。

再次，非股权激励对中国上市公司管理层的激励效果十分明显。非股权激励包括两类：一是高管薪酬；一是高管的职务消费。一方面企业管理层非常在意自己获得的现金报酬和职位，高职位意味着拥有更大的权力，能够合法地利用企业资源进行职务消费；另一方面，高管层的薪酬和职位具有信号机制，即在经理人市场中，经理人已有的高薪酬和高职位向市场发出了强烈的信号——该经理人拥有很高的人力资本，具备很强的管理才能。因此，经理人具有强烈的动机，要求不断提高薪酬水平和管理职位，通过高薪酬和高职位提高自己的市场声誉，抬高自己的市场身价，实现自己长期收益的最大化。换言之，高薪酬和高职位对经理人的激励作用非常大，激励效果更加明显。

最后，企业经营绩效与企业规模负相关，一个重要的原因在于经理人的管理能力并不会必然地随公司规模扩大而增强，反而由于公司规模扩大，产生的管理事务和问题会更多，加大了经理人的工作难度和劳动强度，从而给予经理人一种“负激励”，最终降低了公司的经营绩效。此外，公司越大，PE持股比例会越低，话语权也会越小，难以对管理层形成有效约束，激励不明显；公司越大，PE对其支持企业进行改革的难度也会越大，付出的努力和服务也会越多，必然会带来效率上的损失。

五、对策建议

本文的结论对于PE基金、PE支持企业以及政府政策均具有十分重要的实践意义，主要表现在以下三个方面。

（一）有利于PE优化投资协议，提高投资成功率

作为财务投资者的PE而言，其投资不是为了长期持有，而是为了以一个合理的价格出售，并获得相应的收益。而PE收益与否及收益多少很大程度上与PE支持企业管理层努力程度有关，因此在投资协议条款和相关的激励约束制度设计中，必须建立对支持企业管理层的严格约束机制，通过有效的法律手段，对管理层的逆向选择和道德风险实施严惩。目前可以采取包括对赌协议、第三方担保、资金使用监管和公司接管等多种激励约束方式。

（二）有利于优化PE支持企业激励制度设计，实现有效激励

对于PE支持企业来说，必须消除管理层激励方式的单一性，建立激励相容的激励机制。由于管理层特别在意薪酬水平，热衷于职务消费，因此就需要削减管理层的薪酬，限制其职务消费，转而用股票期权和可转换证券等更多有效的激励方式将管理层的个人收入与公司利润严格挂钩。只有公司利润增长了，管理层的收入才能增长，并且尽量做到同比例增长。这样既有激励也有约束，才能真正实现有效激励。

（三）有利于政策监管部门改善PE运行环境，加快创新型社会的推进

目前国内中小企业急需资金，而社会热钱大量流入非实体经济，如何引导热钱进入急需资金的中小实体企业成为监管层关注的重点，大力发展PE，无疑在某种程度上可以解决这一问题。在这方面，管理层可以围绕以下几个方面有所作为：

1.培育真正的市场主体。包括培育PE基金及其支持企业，消除国有垄断，鼓励PE市场公平竞争。

2.培育新兴产业和关乎民生的战略性产业。引导PE基金投资相关产业的小企业，增加PE投资对象的供给量，改变PE市场“僧多粥少”的格局，从而彻底扭转PE缺乏话语权的局面。

3.加快制度创新步伐。不断完善有关企业股权激励的法律法规，强化企业经理人的信托责任意识，以法制手段消除PE支持企业对管理层进行利益输送，严惩管理层的寻租行为和损害股东利益的行为。

4.以政策引导和鼓励金融创新，特别是针对证券市场股权激励工具的创新。可供选择的激励工具多了，PE才有更大的参与空间，才能充分细化和优化投资激励合约，进而对其支持企业管理层实施灵活、有效的激励。

注释：

①如果存在亏损，实际上并不是由于PE投资和管理层激励引致的一个必然结果，而是由其他的包括系统性和非系统性风险在内的扰动因素所导致的，不符合本文的研究逻辑，应该在样本中予以剔除。

[参考文献]

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第6篇：股权激励的含义范文

一、股票期权的含义

《上市公司股权激励管理办法》第19条中指出：“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价格)和条件(即行权条件)购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以选择行使这种权利，也可以选择放弃这种权利。

二、股票期权与成本费用的关系

1.股票期权与实际成本费用的关系。在满足行权条件的前提下，公司按照行权价格向公司特定人群定向发行一定数量的股票，这种定向增发对公司的影响与公司再融资时增发新股一样，即上述特定行权者需自行支付投资款，从而使上市公司实现增资扩股，在这种情况下，公司没有支付现金费用，也就是说，股票期权与实际的成本费用没有直接的关系。

2.股票期权与隐形成本费用的关系。在满足行权条件时，如果二级市场股价高涨，被激励者会选择行权，这部分定向增发的股份被市场接纳，即市场最终为这一激励政策埋了单，使被激励者获得了现金奖励。那么对于股东，实际上是为此行为支付了一定的机会成本，即失去了通过高价格发行新股获得发行溢价提升每股净资产值的机会，也就是说，股权激励计划是通过经营者将一部分经营成本(激励成本)转嫁给市场后才得以完成的。那么股票期权的实现可以被公司量化为或有事项或者说是机会成本或是隐形的成本费用。

从上述两个关系可以看出期权的实际成本费用并没有为公司所负担，隐形的成本费用也转嫁给了市场，那么股票期权到底如何反应在会计报表中呢?在会计理论界经过长时间的争论后，在通过一定的股票定价理论及模型已开始将未来不确定的或有事项转化成目前的确定事项后，目前对期权支付的会计归属和入帐时间等已基本形成共识，即分别归属于成本费用和权益(权益结算时)或负债(现金结算时)、在等待期内分期入账。下面就来解读一下股票期权的会计处理。

三、股票期权支付的会计处理准则

目前股票期权会计处理所遵守的会计准则是《企业会计准则11号―股份支付》。准则中规定如下：

1.以权益结算的股份支付。准则按股份支付性质将股份支付分为立即行权和等待行权两类。可立即行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日，即股份支付协议获得批准的日期，按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。等待行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。以权益结算的股份支付换取其他方服务的，应当分别下列情况处理：其他方服务的公允价值能够可靠计量的，应当按照其他方服务在取得日的公允价值，计入相关成本或费用，相应增加所有者权益；其他方服务的公允价值不能可靠计量但权益工具公允价值能够可靠计量的，应当按照权益工具在服务取得日的公允价值，计入相关成本或费用，相应增加所有者权益。在资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的，应当进行调整，并在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量。在行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定应转入实收资本或股本的金额，将其转入实收资本或股本。

2.现金结算的股份支付。以现金结算的股份支付与以权益结算的股份支付的主要区别在于前者确认为负债，后者确认为权益，即以现金结算的股份支付应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。在授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，应当在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。在资产负债表日，后续信息表明企业当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，应当进行调整，并在可行权日调整至实际可行权水平。企业应当在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益。

四、对股票期权会计处理的探讨

1.公允价值是否公允?会计准则第11号的一个重要特征是引入了“公允价值”概念。具体说即股东大会批准股权激励当日股票期权的理论价值是股票期权的“公允价值”，而股票期权的理论价值的计算是建立在二级市场股票价格基础上的。那么公允价值的确认对于不折不扣的执行这一会计准则是非常关键的一环，如何保证这个公允价值比较公允呢?我认为公允价值的概念应该建立在一个比较成熟的市场架构上，应该运行在一个相对平稳发展的二级交易市场里。目前的中国证券市场，仅以上海证券交易所的统计数字看，2006年1-12月份，上证综指最高2698.90点，最低1161.91点；2007年1-12月份，综指最高上摸6124.04点，最低2541.53点，中国证券市场的深度变化与调整由此可见一斑。在这个巨幅波动的市场面前，我们伸出手来索取“公允价值”时，市场恐怕也会有些为难。

2.相似内容的业务会计处理不同?实际上，企业对重要的人力资本提供以完成服务为前提的股票期权激励政策，那么无论采取的结算方式如何，都应该是相似的业务内容，会计计量方法不应当有重大的差异，但是目前执行的会计准则却规定两种结算方式下分别以不同基准日的员工股票期权的公允价值为基础进行计量，即权益结算时，企业以员工股票期权在授予日的公允价值及预计可行权数量为基础记录等待期内各期职工和其他方服务，且等待期内只需对可行权数量进行重估，而无需对每份股票期权的公允价值进行重估。那么，当企业在授予日对股票期权的公允价值估值很低时，即使等待期结束时市价远远高于行权价，企业计入成本费用的金额也无须调整，这使得企业可以为控制利润任意对授予日股票期权价值进行计量，而不会有未来调整的压力；另外，即使公司对授予日期权的价值进行公允估计，也不符合员工实际得到的报酬情况。那么在现金结算时，企业以在资产负债表日所承担的负债的公允价值(即员工股票期权的公允价值)及预计可行权数量为基础计量等待期内各期员工服务，并且须在相关负债结算前的每个资产负债表日和结算日，对负债的公允价值进行重估，并将变动计入当期损益。相同程度的员工激励政策，换取相同的员工服务，仅仅是结算方式不同带来企业的经营成果却可能大相径庭，这就使采取不同结算方式进行股票期权激励的企业之间不具有可比性，实际上“制造”了不同计量方法下的会计利润，这显然是不恰当的。

3.期权费用是否是经常性损益?前面提到股权激励计划是经营者将一部分经营成本(激励成本)转嫁给了市场，又被会计界用计量或有事项或机会成本的形式反应在了会计报表里，如果或有事项或机会成本也可以被列做经常性损益的话，那么它的计量依据应当经得起推敲，估值概率应当达到一定的百分比，否则经常性损益里面将有可能反应了一个非常不“经常”的数据。

4.报表使用者如何理解?对与成本费用没有现金流关系的期权支付本来已让报表使用者阅读起来有些不解了，加之公允价值的“动荡”、相似的业务内容会计处理不同产生不同的会计利润以及列入经常性会计损益予以披露等一系列的问题，实行股权激励的企业想要让报表使用者读懂会计报告的难度的确不小。

第7篇：股权激励的含义范文

关键词：身份转换预期；激励制度；职业生涯；委托―

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2012)01－0063－04 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.17

一、引言

如何吸引并留住非家族成员的人才是民营企业发展壮大至关重要的因素之一，而这需要一套运作良好的人才激励制度。国外企业的“合伙人”制度就是一个非常好的借鉴。在该制度下，员工通过自身努力有成为“合伙人”的“身份转换预期”为这些企业吸纳了大量的人才。本文把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的委托―模型Holmstrom―Milgrom模型中，从而获得了一个考虑人（员工）表现出具有职业生涯规划眼光的新委托―模型。在“身份转换预期”的条件下，人的努力程度大于Holmstrom―Milgrom模型的最优解，其可接受的分成比例也下降了，亦即由于“身份转换预期”的存在，人愿意接受当下较低的实际工资和较高的努力程度，且在这一过程中，委托人获得了更高的利润水平。新模型的结论可以较好的解释诸多现象等。本文的实证研究进一步表明，“身份转换预期”的植入有助于提高公司的经营绩效。本文其余部分的内容安排如下：第二部分对激励制度方面的有关文献做一个综述；第三部分在Holmstrom―Milgrom模型中引入“身份转换预期”；第四部分实证检验第三部分模型的结论；第五部分是全文的结论。

二、文献综述

激励机制是委托人为了使人选择对自己最有利的行动而设计的，最终以合约的形式体现。合约的签订主要是为了尽可能的防范道德风险，因为无论是人还是委托人的道德风险都会损害到对方的利益（张维迎）[1]。现有研究主要针对人的道德风险构建模型[1-4]。由于委托人不能无成本的观察到人的努力程度，如何有效激励人，使其选择最有利于委托人的行动就成了设计激励机制的关键。在这些模型中，人获得的报酬分为了固定报酬和与业绩挂钩的报酬两部分，这种薪酬结构能起到“自我监督”作用[5]。此外，从主流模型中推导出的最优激励机制要求参与约束条件给与人的确定性等价收入（或期望支付）等于人的保留支付，但蒲勇健（2007）指出这种合约没有体现对“公平”的追求，于是通过植入“公平偏好”这一理念改造了经典的Holmstrom―Milgrom模型，并论证了该模型的最优激励合约并非帕累托最优[6-7]。

在上述这些主流文献中，委托―关系都是一次性的，只考虑到了当期。Radner（1981）使用重复博弈模型证明，如果委托―关系是长期的且贴现因子足够大，帕累托一阶最优风险分担和激励就可以实现[8]。这表明如果贴现因子足够大，只考虑当期就足够了。但在实际生活中，贴现因子足够大的条件并不必然能够得到满足，这就涉及到了多次的委托―关系。Fama（1980）通过经理人市场说明在竞争的经理市场上，经理的市场价值由其过去的业绩决定，从长期来看，经理有努力工作以改进自己在市场上声誉的积极性[9]。Holmstrom（1982）模型化了该思想，在所构建的两期经理市场模型中，经理预计当期表现影响到下一期的收入（声誉效应），从而在当期付出与经营能力成正比的努力[10]。

无论在一次性还是多次性的委托―关系中，已有研究大都把委托-模型中的参与人内生假定为理性人，进而这些参与人的决策也就自然而言的包含了理性预期。但实际上理性预期的方向不一定是一样的，这种预期更多的是在外界作用下形成的。与以往研究不同，本文试图模型化理性预期在委托―模型中的作用，把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的Holmstrom―Milgrom模型中。也就是说，如果人预计当期行为是其下期能否成为委托人的决定性因素之一，那么较原Holmstrom―Milgrom模型，这种身份转换预期的引入会不会改变人的行为选择？新模型与原模型的不同之处――IC条件的变化表明人行为选择的目标函数发生了改变：在原模型中，人只是最大化当期收益，但在新模型中人是要最大化整个职业生涯的收益。

三、引入“身份转换预期”的委托―模型

第一个关键假设是人的“身份转换预期”是成为委托人。只有委托人和人两种身份，且人通过自己的努力有可能转换为委托人①。作为分享剩余利润的食利者，委托人的任务是通过监督和签订合约使得当期利润最大化。在“身份转换预期”的作用下，人最大化的不仅仅是当期的收益，而是整个职业生涯的收益。

第二个关键假设是“身份转换预期”实现与否取决于人自身的努力程度。其他影响“升迁预期”的因素将在下文模型变量的设置上做出相应的说明。

（一）Holmstrom―Milgrom模型的简要陈述

设a为人努力程度的一维变量，产出函数为?仔=+a，?仔为产出或利润，是均值为零、2方差的正态分布随机变量，代表外生不确定因素。故有E?仔=a,Var(=2。假定委托人是风险中性的，人是风险规避的②。现在考虑线性合同：s(=a+?仔，其中，a为人的固定收入，为人分享的产出份额，s(是人的收入。设委托人的期望效用函数为v(?仔-s()，由于是风险中立的，则委托人的期望效用等于期望收入：Ev(?仔-s()=-a+(1-)a。

假定人的效用函数具有不变绝对风险规避特征，即u=-e-w，其中为绝对风险规避度量，w是实际货币收入。假定人的努力成本c(a)等价于货币成本，为简化起见，进一步假定c(a)=ba2/2，，这里b>0代表成本系数。于是，人的实际收入为：

w=s(-c(a)=a+(a+)-ba2/2

确定性等价收入为③：Ew-22=a+a-22a2

其中，Ew是人的期望收入，22/2是人的风险成本或风险贴水，其含义为人愿意从收入中扣除这一部分以换取确定性收入，其所获效用是等同的。人最大化期望效用函数Eu=-Ee-w等价于最大化上述的确定性等价收入。

设为w人的保留收入水平，则当确定性等价收入小于w时，人不会接受合同，故其参与约束（IR）可表述为：a+a-22-a2≥w

本文只考察努力水平a不可测时的最优合同。因为给定（，β），理性人的激励相容约束(IC)为最大化其确定性等价收入，即a=/b，委托人的问题是最大化其确定性等价收入：

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC) a=/b

求解可得：0=，a0=

（二）引入“身份转换预期”的模型

首先考察对目标函数的影响。由假设一可知，一旦人成功实现“身份转换预期”①，其任务就是通过监督和签订合约使得当期利润最大化，因此，目标函数不会受到“身份转换预期”的影响。

其次考察对IR的影响。不管有没有“身份转换预期”，人的保留效用至少需要得到满足，于是IR不受“身份转换预期”的影响。

最后考察对IC的影响。由假设二可知，凭着对未来的预期，人的努力程度可能会发生改变。下文将通过具体的变量设置来说明这一点。

假设人的职业生涯为n年②，升迁预期为k年。进一步假设委托人和人之间每年的待遇之差的净值为Y③，把年的该收入贴现到当期并与人当期的收入相加即可获得人的目标函数。为了计算的简便，假定贴现率为0，那么升迁后待遇净增长额的现值为（n-k）Y。由假设二可得，“身份转换预期”实现与否主要取决于人自身的努力程度，于是k是关于努力程度a的函数，即人努力程度越高，k值就越小。为了计算的方便和结果的可获得性，假设k与a的函数关系为一次函数：k=-ca+d，其中d为正的常数，c指的是制度便利程度以及企业竞争因素等的综合，即c值越大，企业提供的制度有利于“升迁预期”实现。这个简单的一次函数很直接的表明：“身份转换预期”与努力程度直接挂钩，努力程度越高，其值就越小，从而实现人向委托人转换的可能性就越大。最终IC变为最大化下式：

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

当时k

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC)

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

求解可得：β1==(1-cY)β0，

a1==(cYb2+1)a0

由于β1为非负数，故有cY≤1，即制度便利程度与升迁后待遇净增长额的积有一个上限，这表明升迁通道可能是较为狭窄的。比较a1与a0以及β1与β0易得：a1>a0且β1

下面比较委托人在这两种情况下的收益。因为Ev=-a+(1-β)a，由(IR)的等式部分可得a=w+22+a2-a，所以Ev=a-22-a2-w。对于二次函数a-a2，其对称轴为a=。因为cY≤1，所以a1=≤=，同时a0=a0，由二次函数的性质可得：(a1-a12)>(a0-a02)。又由1-022，所以Ev1>Ev0，即委托人的收益相比较原模型，在引入“身份转换预期”后得到了实质性的增加。

最后比较人在这两种情况下的当期收益。由参与约束（IR）的等式条件易得，无论引入“身份转换预期”与否，人的确定性等价收入等于其保留支付，而保留支付在两种情况下是相同的。

四、实证检验

从根本上讲，“身份转换预期”代表着一种路径：通过自身努力有可能带来地位或收入的提高④。企业产生这样一种路径主要有两种方式：一是显性的制度规定，包括与员工签订的激励合约和与管理层签订的股权激励合约；二是隐性的企业文化，含有“身份转换预期”企业文化的最好体现是公司的管理层有相当比例的人员都是从基层做起，且他们当时与管理层人员没有亲属关系等密切的关系①。本文的实证研究主要集中在与管理层签订的股权激励合约上。在股权激励这种显性的制度规定下，管理人员由于可能实现“身份转换预期”，因此愿意付出更多的努力，从而有助于提高企业的经营业绩，因此提出本文假设：公司经营业绩与股权激励呈正相关关系。

（一）研究变量的说明

1．被解释变量：公司经营绩效指标。本文选取净资产收益率（ROE）来衡量企业经营绩效。

2．解释变量：虚拟变量（STOCK），即如果公司实行了股权激励政策，该变量取值为1，否则取值为0。

3．控制变量。企业经营绩效除了受到上述解释变量的影响外，还会受到诸多因素的影响，包括公司规模、公司的成长能力以及公司的财务杠杆等，本文主要选取以下三个控制变量，以便单独分析股权激励对企业经营绩效的作用。一是公司规模（SIZE），即公司年初总资产和年末总资产的平均数，并取其自然对数（LnSIZE）。二是公司的成长能力（GR）。采用可持续增长率这一指标来衡量，其中，可持续增长率=销售净利率*总资产周转率*留存收益率*期初权益期末总资产乘数，期初权益期末总资产乘数=总资产/股东权益。三是财务杠杆，采用资产负债率（DAR）这一指标来衡量。

（二）样本选取与数据来源

考虑到异常值对统计结果的影响，剔除了业绩过差的ST公司、指标出现异常值以及指标不全的民营上市公司，同时鉴于金融类上市公司会计核算的特殊性，以及国家目前对于金融类上市公司实施股权激励的限制，剔除了金融类民营上市公司。截至2010年12月31日，沪、深两市民营企业数为1108家，剔除ST类上市公司、金融类上市公司以及指标不全的上市公司114家，共取得样本公司994家。本文所采用指标的具体数据来源于国泰君安数据库和上市公司2010年年报。

（三）回归模型与检验

本文运用多元回归方法来检验股权激励与公司业绩之间的关系，引入公司治理的特征因素作为控制变量，检验其对相关变量之间关系的影响。回归模型如下：

ROE=0+1•STOCK+2•LnSIZE+3•GR+4•DAR+?着

利用SPSS17.0对上述模型的多元回归分析（表1）。股权激励与净资产收益率显著正相关（显著水平为1%），股权激励的实施有助于提高公司的经营绩效，从而达到了人和委托人的双赢。

在994家民营上市公司中，有96家公司制订了相应的股权激励政策，这96家公司净资产收益率的平均值为0.135，样本数据总体的平均值为0.095，这个差距是非常显著的。虽然本文未能通过实证检验证实与员工签订的激励合约和隐性的企业文化这两条路径的作用，但从逻辑上讲，这两条路径的积极作用应该较股权激励的作用更为显著。特别是隐性的企业文化，不仅对实现了“身份转换预期”的当事人有着积极的作用，更是能够对那些还未实现“身份转换预期”的员工起到激励、促进和引导的功效。

五、结论与展望

在Holmstrom―Milgrom模型引入“身份转换预期”后的新委托―模型表明，由于当期行为对下一期可能造成影响，人的激励相容约束(IC)发生了改变，即人不仅最大化当期收入，而是规划整个职业生涯。最优激励合约表明，人在确定性等价收入（保留支付）没有改变的情况下增加了努力程度，从而其收益实质上下降了，但委托人的收益得到了增加。无论是显性的制度规定，还是隐性的企业文化，只要企业存在“身份转换预期”，人愿意放弃部分当期利益，以实现整个职业生涯收益的最大化。在此基础上，本文从股权激励合约角度检验了理论模型的结论。

本文把理性预期的理念引入到了经典的委托-模型中，试图对原模型进行补充和扩展，但作为一个初步的探索，还有许多需要改进的地方：一是理论上的，随着委托人的增多，“身份转换预期”实现的难度可能会相应增大，这就降低了综合因素c值的大小，那么在同等努力程度的条件下，k值（身份转换预期）变大，从而会减弱“身份转换预期”的激励作用，这之间应该有一个均衡点；二是实证上的，“身份转换预期”更有用的模式应该是作为一种企业文化而存在，对此进行实证时，需要获悉管理层中有无非家族成员，以及非家族管理人员占所有管理人员的比重等。如果管理层中有非家族成员且比例较高，那么这家民营企业“身份转换预期”式的企业文化实际上已经存在了，其经营绩效与同类型的企业相比就更加具有竞争力。

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第8篇：股权激励的含义范文

关键词:公平偏好;薪酬激励;高管人员

中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)31-0093-02

引言

在当今全球经济一体化的大背景下,优秀人才是企业最具有核心竞争力的重要资源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人员更有效地发挥其才能,是大多数企业所面临的棘手问题。在众多的激励机制中,薪酬激励是公司吸引和留住高级管理人员最基本和有效的方法之一。然而,在现实中,很多上市公司不惜付高额代价,希望用高薪来激励和留住高管人员,但效果却不如人意,高管人员却出现逆向选择,获取高薪后仍不努力工作,而且还感觉不满意。究其原因主要是因为公司的薪酬激励机制让高管人员感到不公平所致。本文将公平偏好理论植入薪酬激励中,在对公司高管人员薪酬的现状剖析基础上,对中国上市公司高管人员的薪酬激励机制展开研究。

一、公平偏好理论的含义

公平偏好理论(Fairness Theory),也称社会比较理论,最早由美国管理专家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美国心理学家亚当斯(Adams,J.S.)在分析人的工作积极性与分配方法的关系时作了全面阐述。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是:员工不仅关心自己的绝对收入,更关心自己的相对收入,用公式表示为:I1/O1= I2/ O2。其中:I1为员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1为员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2为员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2为员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。当两人的投入产出比相等,即上述等式成立,则员工感到公平和满意;而当两人的投入产出比不相等,即等式不成立,员工就会感到不公平和不满意,就会想办法采取改变行为、改变实际或可感知的投入与产出、改变比较对象、比较标准,甚至彻底终结与组织的关系等多种方式来达到获得公平感使自己满意。

将公平偏好理论运用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激励的三种公平,即外部公平、内部公平和个人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人员将自己的薪酬水平与组织外部同行业、同地区、类似岗位人员的薪酬水平进行比较后,而对公平的感受程度。如果高管人员感受到自己的薪酬水平高于组织外部市场薪酬平均水平,则满意度高,其结果会选择继续留在本组织;如果高管人员感到自己的薪酬水平低于外部市场薪酬平均水平,则满意度低,其结果就有可能寻求发展前景更好的企业。

2.内部公平。内部公平解决的是组织内部不同职位之间的薪酬比较问题。高管人员常常会把自己的薪酬与组织内部不同类别职位所获得的薪酬加以比较,如果感受到组织对自己的职位支付的薪酬较为合理、公正,则满意度高,其结果就会继续留在组织内努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就会产生不满意感,工作积极性就会受到打击。

3.个人公平。个人公平是指高管人员把自己的薪酬与组织内部从事同类工作的其他高管人员的薪酬进行比较后对公平的感受程度。在组织内部,即使是相类似岗位的高管,其工作能力、为组织创造的价值都是不一样的。因此,当高管人员认为自己的薪酬水平与业绩不相符,其付出与所得极不相称,会产生不满情绪,使其工作积极性受挫。

二、上市公司高管薪酬现状

综观中国上市公司高管人员的薪酬实际情况,主要现状如下。

1.薪酬结构安排不合理,重短期而轻长期。在上市公司的薪酬结构中,高管薪酬主要以短期的现金激励为主,而与绩效相联系的激励薪酬尤其是长期激励薪酬匮乏,薪酬结构的特点主要表现为:固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,股票报酬少。薪酬结构安排的不合理导致高管行为的短期性,不利于公司的长期发展和核心竞争力的提高。

2.不同公司高管人员薪酬差距很大。上市公司高管间的薪酬水平存在很大差异。根据对上市公司2007年年报数据统计,在A股上市公司中,中国平安高管人均年薪2 054.50万元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48万元为当年最低水平。公司高管薪酬的高低与其创造的利润能力相关,但过大的差距势必会引起公司高管薪酬的外部不公平,从而导致大量高管人才流失,不利于公司的稳定和发展。

3.上市公司内部薪酬差别大。上市公司CEO与其他高管人员之间,高管人员与普通员工之间,高管人员与投资者之间收益差距大,高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满,而且也会引起普通员工和投资者的不满,进而影响到公司的协调发展。

4.高管薪酬与公司绩效关联度较低。上市公司薪酬激励机制不明确,高管薪酬水平出现两种极端现象:一方面公司业绩下降,高管薪酬却在增加。从已经披露的2009年年报来看,上市公司业绩与高管的薪酬出现“倒挂”的屡见不鲜。比如,上海贝岭巨亏1.85亿,高管薪酬却猛涨六成。与此相反,有的公司业绩节节攀升,高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了公司高管薪酬考核没有和业绩挂钩。

5.薪酬激励注重显性激励,轻视隐性激励。上市公司高管薪酬多体现为货币性报酬,即采取现金这种显性激励形式,而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望,轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。

三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。根据公平偏好理论,公平是上市公司薪酬激励的基础,只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的,才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题,基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。

1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合,又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此,合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利性收入四部分组成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。(2)绩效年薪,也称目标奖金,一般与当年的实际经营业绩挂钩,常一次性发放。其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性。(3)长期激励薪酬:长期激励薪酬一般与较长一段时间反映股东价值回报的指标挂钩,并具有发放的长期性。其功能在于把高管人员的利益与上市公司的利益紧密地联系在一起,促使高管行为的长期化,以调动高管人员的主动性、协作性和创新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,还包括与其职务相关的补充福利和消费补偿,如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。其功能是体现对高管人员的关怀,提高高管人员心理上的满足感。

以上高管薪酬四个组成部分所占比重应逐渐趋于合理。国外成熟国家CEO报酬中与个人业绩相关的奖金,如股票期权等长期激励超过了1/ 2,基本薪酬所占比例仅为1/4~1/3。中国上市公司CEO报酬与个人业绩相关的激励,如股票期权等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中国上市公司高管的薪酬应该考虑主要跟绩效挂钩,在资本市场逐渐趋于完善的前提下,要适当提高长期股权激励所占比重。

2.科学确定薪酬水平。科学确定高管薪酬水平既要考虑公司内部因素,也要考虑公司外的行业因素,即具备内部公平性、个人公平性和外部竞争性。

(1)基本年薪水平的确定。基本年薪应与个人资历、公司规模、所处行业等因素决定,可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中,K1表示公司规模调节系数;K2表示行业调节系数或行业的风险系数;R1表示高管人员系数,即体现高管人力资本价值的系数;W表示综合平均工资(由公司职工年平均工资与同行业职工平均工资加权计算)。

(2)绩效年薪水平的确定。高管人员的绩效年薪通常应根据其经营成果,以年度考核情况浮动发放,以体现高管人员报酬与业绩挂钩的原则。绩效年薪可用公式表示如下:

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度实际净利润;P*表示高管应实现的目标利润(应根据全国同行业平均利润率水平确定);P-P*表示公司年度超额利润;R2表示利润分享系数;K3表示辅助考核指标调节系数。

(3)长期激励薪酬的确定。长期激励薪酬分为两种:其一,以股价为基础的股权激励,高管人员通过努力可以获得公司未来股价上升所带来的收益,主要包括股票期权、虚拟股票、股票增值权等;其二,以业绩为基础的股权激励,是对激励对象阶段性的工作绩效为考核标准所给予的激励基金或股票的激励,主要包括限制性股票、业绩股票、递延奖金、管理层收购等。影响股权激励模式选择的因素有很多,主要与公司规模、公司类型、公司成长阶段等有着密切的关系。因此,上市公司应根据自身情况,将两种股权激励进行合理组合,以达到最佳薪酬激励的效果。

(4)福利性收入的确定。福利性收入由基本福利和职位福利组成。其中基本福利是公司所有员工都享受的福利,如国家规定的各类社会保险、通讯费补贴等福利性补贴。职位福利是公司给予高管人员职位相匹配的额外补助,如免费拥有某些会员资格、出差享受头等舱待遇、公共物品使用等在职消费等。职位福利是为了体现高管人员的身份,以提高其心理满足感,有很强的补偿和激励作用。因此,公司应根据不同层级高管人员的工作能力,因时因地分别给予不同等级的职位福利,以满足其自我价值实现的需求。

参考文献:

[1]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究,2010,(2).

第9篇：股权激励的含义范文

关键词：国有航运企业；股票期权；激励

一、企业股票期权初期的实证分析结果

据美国学者调查结果：1974～1986年1049个公司的历史经验数据所做的统计回归结果表明，基本工资和年度奖金被认为不是一种有效的激励机制。平均来说，公司股票市值上升了1000美元，高级管理人员的工资和奖金上升2.2美分。1980～1994年426个公司的数据回归结果表明，公司股票市值同样上升1000美元，高级管理人员的工资和奖金只上升0.8美分，激励效果更弱。股票期权计划等长期激励制度能否有效地激励高级管理人员，在美国学术界存在争议。

1974～1986年1049个公司的数据回归结果表明，当高级管理人员处于董事会直接控制之下时，公司的市值每上升1000美元，股票期权能给CEO带来75美分的收益。此外，高级管理人员本人、家人以及相关信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高级管理人员持有的股票价值上升2.5美元。总而言之，公司价值上升1000美元，公司高级管理人员的财富只增加了3.25美元。

虽然股票期权等长期激励机制对高级管理人员的激励与基本工资和年度奖金相比稍高，但是由于股票期权数以及持股数有限，公司高级管理人员的整体薪酬业绩弹性仅为0.1，也即业绩增加10%，高级管理人员的薪酬水平上升1%。因此，有学者认为公司高级管理人员的薪酬与业绩无关。因为无论业绩如何，他们的薪酬收入都会年年递增。该制度只是增加了高级管理人员的薪酬水平，帮助他们成为全美国最富有的人群，却没有对高级管理人员形成有效激励。

二、企业股票期权流行之后的实证分析结果

股票期权是运用期权这一现代交易工具为企业管理人员持股提供一种选择权，只有在企业管理人员为企业创造较好的经济效益的前提下，企业管理人员才会行使这种权利。20世纪90年代的公司纷纷开始采用股票期权计划，形成了股票期权的流行趋势，股票期权的赠予额也越来越大。更重要的是以前年度未执行的股票期权价值的变化也会对管理人员产生激励因素。每年年底管理人员大多持有不同年份获得的价格不同和执行日期不同的股票期权，运用布莱克-休尔斯估计方程式得出所有期权的价值：

Nt是年执行价格为的期权数；T是直至这些期权到期的月份数；τ是τ年5年期政府债券的市场收益；d是（τ-1）年的红利；σ是对前六十个月的时期内股票收益的估计标准差；Sτ是τ财政年度末的股价；Φ（・）是累积的标准正态分布函数。

近年来，美国经济学家运用1980～1994年426个公司的数据再次进行实证分析，在计量过程中加入公司股价上扬时高级管理人员持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了与以前的研究迥然不同的结果：高级管理人员的薪酬与公司业绩是高度相关的。计算数据表明，当公司业绩排名从中位数水平（即约213位）上升到前30%的水平（约126位）时，公司高级管理人员的薪酬水平上升约50%，换言之，工资水平上升了150万美元。以1994年数据为例，业绩排名在最后10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值减少了180万美元，而业绩最好的10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值增加了406亿美元。根据以上数据得出的公司高级管理人员的薪酬业绩弹性为3.3，比前人研究所得0.1扩大了33倍，因此得出的结论是：前期的研究低估了股票期权计划对高级管理人员薪酬激励的影响。

三、企业股票期权两次实证结果差异的原因

研究方法有差异。前者只计算了股票期权行权收益以及出售股票所得，没有计入管理人员持有的股票期权以及股票在股价变动时的价值变化，因而低估了薪酬业绩弹性。

研究数据较为陈旧。1974～1986年股票期权计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，因此整体薪酬业绩弹性较低。

20世纪80年代开始，企业员工持股计划日益深入人心，普遍被人们接受，为高级管理人员股票期权计划的推开提供了生存土壤。

公司对人才的竞争也使股票期权普及化，进一步提高了整体薪酬业绩弹性。20世纪90年代以来，美国经济持续发展，人才市场特别是高级管理人员市场供不应求。为了吸引、留住优秀人才，公司只有提供越来越高的薪酬。而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给高级管理人员。同时，市场竞争使各公司的薪酬制度之间还存在一种“攀比”现象。近20年来，随着薪酬结构的不断变化，股票期权等长期激励机制在薪酬体系中的作用日益重要，在学术界和管理工作者之间已经基本达成共识是，与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励方案的激励效果较好，随着股票期权等激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性将会增大，整体薪酬的激励效果会增强。

四、企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发

改革开放后，国有航运企业制定了一系列精神和物质激励措施，有一定的成效。但是近年来，由于国际航运市场的全球化竞争，国有航运企业所面临的环境发生了很大的变化，航运企业中高级专业人才竞争非常激烈。因而，为了促进国有航运企业更好的生存和发展，我们必须重新审视和评价原有的激励机制。具体来说，企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发主要包括：

（一）应尽快推广股票期权计划并进行可行性研究

以股票期权计划为代表的长期激励机制突出地运用激励机制，它在国有航运企业中的引进将是一个有益的创新，管理人员能否从股票期权计划中获益完全取决于公司的经营业绩（或股票的市场价格），这就使企业的高级管理人员的利益与企业的命运紧紧地联系在一起。股票期权激励计划基本特征包括：激励效果具有相对持久性；激励报酬的状态依存性（股票期权计划获益必须努力工作，使自己企业的股票价格超过预定的水平，否则就毫无价值）；激励目标的同向性（企业所得与管理人员的所得呈同向变化而不是此多彼少）；激励对象的群体性（总经理、经营者群体等都可以实施）。

采用股票期权激励机制至少有五个好处：一是可以减少成本；二是鼓励管理人员承担必要的风险；三是抑制企业经营者的短期行为；四是吸引优秀的管理人才；五是部分地解决“时限”问题。所谓“时限”问题是指管理人员接近退休时他们往往减少有价值的研究开发和投资项目，其原因是他们的收入通常基于本年度或上一财政年度的业绩数据，而会计报表的本期只记入这些长期投资项目的支出，薪酬与业绩挂钩的结果必然对现任的高级管理人员的收入产生不利影响，长期投资项目的收益在该高级管理人员退休后才能显现出来，因而有利于继任者。若采取股票期权制，将有助于高级管理人员在退休后继续享受股价上升所带来的收益。

（二）国有航运企业实施股票期权计划必须考虑企业的实际状况

2002年中国企业报告的一项调查显示，国有企业经营者获取职位的途径情况为：“组织任命”占90.0%，“组织选拔与市场选择相结合”为6.3%，“市场双向选择”仅占0.3%。这种选拔方式与现代企业制度的原则严重背离，导致企业经营者目标与行为的严重错位，这种情况下任何激励方式都难以收到应有的效果。而且，国有航运企业引进“期权”激励计划这个创新机制，有些管理人员只看到了收益，没有意识更大的风险和更重的责任。所以，并不是所有的国有航运企业都适合实行股票期权计划。

在国际上，没有完全通用的股权激励模式，必然根据企业的现实情况量身定做。经过多年的航运市场开放，当前国有航运企业的市场化程度各不相同，只有针对竞争性国有航运企业实施股票期权计划，才能够真正达到股票期权激励的目的。在具体确定激励力度时，一定要结合企业的市场化程度，对于市场化程度较高的国有航运企业，放手实施股票期权计划；对于市场化程度处于中等的国有航运企业应实施受限股票期权计划；对于市场化程度低的国有航运企业则不实行股票期权计划。总之，国有企业实施股票期权激励计划的作用效果需要以市场化程度为基础。这也是国外对股票期权激励效果进行实证研究的一个前提。

（三）股票期权计划并不是包治百病的灵丹妙药

根据国外的经验论证，采用股票期权激励方式的头几年、甚至十几年里，并不会消除管理人员的机会主义行为，也不能彻底改变薪酬不公的现状，主要原因在于国内的市场经济发展刚刚起步，实施股票期权计划还存在很多政策和法律方面的障碍。而且，大部分国有航运企业结构复杂，人员众多，问题千头万绪，远远不是一个“股权”计划所能短时间扭转的。即使对企业管理人员实行股权激励计划的试点企业取得了不错的效果，也并不意味着这种激励方式适合每一个国有企业。况且，需要一段时间才能够将股权激励方式全面推广开来。

如果现阶段不顾公平和效率原则，强制性推广股权激励计划未必能够取得预期的效果。这是因为国有航运企业无论是内部经营观念还是外部经济环境都和完全市场化有很大距离，实施股票期权计划必须在社会经济环境中有一定的土壤和基础。再加上造成国有航运企业效率低下、分配不均是许多因素的综合作用，而各个国有航运企业的问题各有其特殊性，股票期权计划只是部分地解决激励制度上的缺陷，并不能够完全消除影响国有航运企业发展的所有问题。更何况，我国市场经济尚在不断的推进发展中，因而必须根据实际情况，实施股权激励计划更应该体现中国特色。

（四）在企业中有选择地实施股票期权计划

国外的股票期权激励计划属于公司法人治理结构的一个重要组成部分，从公司法人治理结构的传统和现状区分主要有英国模式、大陆模式和国家所有制模式三种模式。自深圳万科公司1993年正式开始股票期权的探索以后，北京、上海、武汉等地陆续进行了试点工作。实践中形成了上海仪电、上海贝岭、吴中仪表、天津泰达等几种模式。由于条件的限制，多在上市公司中实施股票期权计划。我国2004年以来，大型国有航运企业开始上市，越来越多的国有航运企业开始走出国门，实施跨国经营。而且，有些国有大型航运企业在国外的分公司也已经开始实施股票期权计划等新型薪酬制度。因此，这些公司可以尝试在国内实施股票期权计划。

在赞成实施股票期权计划的同时，必须指出在实施过程中也要防止一些误区。实施股票期权计划就是要增加收入。但简单提高工资报酬并不能彻底解决人才流失和效率低下的问题，好的薪酬制度应该让员工觉得是公平的，觉得自己在企业内部的待遇是公平的，与外部相比时也感到公平。因而在实施股票期权计划过程中，要兼顾这两方面的公平。此外，我国国有航运企业的薪酬制度运行几十年，有许多精华是值得保留的，比如说比较人性化，以按劳分配为主也体现了我国以公有制为主体的社会主义特色。因此，在实施股票期权计划的过程中，不可全盘照搬西方模式，要结合我国实际情况加以改良。

参考文献：

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4、张军.现代产权经济学[M].上海三联出版社,1991.

5、(美)约翰・赫尔.期权、期货和衍生证券[M].华夏出版社,1997.