技术人员股权激励方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的技术人员股权激励方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：技术人员股权激励方案范文

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我司现状分析

我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：

%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止

年末，公司资产总额

元，负债总额

元，所有者权益

元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为

万股，每股股价为

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

第2篇：技术人员股权激励方案范文

关键词：限制性股票 激励方案 实施效果

一、概述

20世纪90年代股权激励开始引入我国，1993年万科推出股权激励，是我国第一家实施股权激励的上市公司。中国证监会于2006年开始实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，限制性股票激励计划成为上市公司采用最多的股权激励方式。限制性股票是指上市公司向特定的激励对象授予一定数量的本公司的股票，授予价格低于激励计划公告日前一定期间的股票均价。在公司达到激励计划规定的解锁条件后，激励对象可以卖出被授予的股票从而获得收益。按照激励计划规定的条件，激励对象从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在限制期内不得随意出售股票，只有达到股权激励计划规定的解锁条件才可出售限制性股票。下面以博彦科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激励计划为研究对象，对激励计划的核心内容和实施效果进行分析。

二、博彦科技限制性股票激励计划核心内容分析

（一）公司概况

博彦科技主要为企业级客户提品及解决方案、IT技术服务，支持和满足客户的IT服务需求，是一家面向全球的IT咨询、行业解决方案与服务提供商，在中国、日本、美国、印度、加拿大、新加坡等国家设有32家分支机构、研发基地或交付中心。

根据公司2016年年度报告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名员工，其中业务技术人员8359人，所占比例是95.23%，业务人员中拥有大学本科及以上学历6435人，所占比例是72.2%。人才流失风险是公司面临的风险之一，特别是核心技术人员和关键管理人员流失的风险会对公司经营和发展造成不利影响。为了应对这一风险，公司积极优化薪酬体系，提高核心技术人员和关键管理人员的待遇，实施限制性股票激励计划就是公司采取的主要激励方式，公司2014年和2015年连续两年实施了限制性股票激励计划，下面主要对2015年的激励方案实施情况进行分析。

（二）2015年限制性股票激励计划核心内容

2015年12月7日公司召开了2015年第二次临时股东大会，批准了博彦科技股份有限公司2015年限制性股票激励计划，核心内容是：

1.向激励对象授予限制性股票总计1，000万股，占截止激励计划公布之日总股本16，770万股的5.96%，授予董事长王斌和总经理马强每人160万股，副总经理韩超20万股，财务总监李光千10万股，其他中高层管理人员、核心人员（共301人）650万股。董事长和总经理分别是公司第一大股东和第二大股东，被授予股票数量远远大于其他员工。

2.限制性股票的授予价格22.45元/股。

3.激励计划授予的限制性股票在2016-2018年的各会计年度中分年度进行绩效考核并解锁，以达到绩效考核目标作为解锁条件。授予限制性股票的各年度绩效考核目标如下：以2014年公司经审计的利润总额为基数，2015年、2016年、2017年经审计的利润总额增长率分别不低于5%、15%、25%，“经审计的利润总额”指标计算以未扣除本次及其他激励计划激励成本前的经审计的利润总额作为计算依据。若限制性股票的解锁条件达成，激励对象持有股权按照计划规定比例逐年解锁。若第一个和第二个解锁期内公司业绩未达到业绩考核目标条件的，这部分标的股票可以递延到下一年，在下一年达到业绩考核目标条件时解锁。

三、博彦科技限制性股票激励计划实施效果分析

（一）激励对象稳定性

根据公司公告，从2015年12月7日股东大会批准激励计划到2017年3月22日，包括财务总监李光千在内的51名激励对象离职，占激励对象总数的16.7%，未解锁的53.26万股被公司回购注销，2017年4月15日公司公告副总经理、董事会秘书韩超辞职，其被授予的20万股票中还有12万股没有解锁，按规定应被公司回购注销。

公司实施激励计划，就是为了进一步建立、健全长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动管理人员及核心团队成员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和员工利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展。稳定公司核心员工是限制性股票激励计划的目的之一，博彦科技激励方案并未达到此目的，在激励计划实施过程中，有的员工直接放弃参与，有的虽然缴款、但未等到限制性股票解锁就离开公司，被授予的限制性股票被公司回购注销。通过对激励计划分析，造成此种局面的原因是与限制性股票分配方案有关，董事长和总经理两人被一共授予320万股，占授予股票总数的32%，而除高管以外的293人被授予646.8万股，平均每人2.21万股，最低的员工每人被授予0.4万股，未来从限制性股票获得的收益与员工工资相比，对员工的吸引力较低，同时160万股和0.4万股的巨大反差，也会对员工的稳定性有负面影响。

（二）公司业绩

公司实施激励计划主要是通过稳定的核心员工提高核心竞争力，从而提高公司经营业绩，实现股东财富最大化目标。根据2017年1月博彦科技的《关于2015年限制性股票激励计划第一个解锁期解锁条件成就的公告》，公司2015年公司经审计的利润总额是210，281，658.25元，比2014年经审计的利润总额190，831，597.59元增长了10.19%，满足了限制性股票的第一期解锁条件。根据博彦科技2015年年度报告，2014年和2015年非常性损益分别是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非经常损益，2014年和2015年的利润总额分别是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利润总额是132，432，636.01元，扣除非经常损益后的利润总额是125，396，473.56元，和2014年同口径相比，降低了27.4%，没有实现公司经营业绩持续稳定增长的目的。

另一方面，博彦科技限制性股票授予价格依据是激励计划公告前 20个交易日公司股票交易均价44.90元的 50%确定，为 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盘价是34.6元，比授予股票前20个交易日均价下降了22.9%，公司股东的股票价值没有增加，激励计划被授予限制性股票的员工将来解锁后出售股票的收益也会下降，反过来又影响员工的稳定性。

四、结束语

从博彦科技限制性股票激励计划的案例分析可以看出，公司的激励计划没有完全实现稳定员工、经营业绩持续稳定增长等目的。因此，公司在制定限制性股票激励计划的核心条款时要从多方面考虑，包括授予价格、股票数量、股票分配方案、解锁条件等方面，使方案科学合理，实现股东利益、公司利益和员工利益的有机结合。

参考文献：

[1]马，郑双台.上市公司股权激励方式的比较研究[J].东方企业文化，2013（3）：5-6.

第3篇：技术人员股权激励方案范文

中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2015)25-0003-03

一、我国创业板上市公司股权激励实施中所面临的问题

1.行业地域存在不平衡

根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的行业和地域分布，我们可以发现，该类创业板公司主要集中在制造业和信息技术业，地域主要集中于东部沿海省份和各大城市。

行业的差距，地域的差距实实在在存在的问题，正如贫富差距一般，随着时间的推移共同富裕的目标终将实现，而如今创业板上市公司实行股权激励已经有几年，像云贵等地区一家实行股权激励的创业板上市公司都没有，某些夕阳行业一家创业板上市公司也没有，这是很不正常的现象。

2.单一的激励模式，不合理的行权价设置

我国创业板上市公司的股权激励主要以限制性股票和股票期权或是限制性股票与股票期权的复合激励手段为主，虽然受制于法律的限制，在政策的引导下，这种股权激励方式成为主流。但是现在几乎所有的创业板上市公司都集中采用这样的股权激励手段，未免是从众之风兴起，股权激励显得毫无特色。

虽然股权激励中股票期权等有段有它得天独厚的优势，降低资金成本，又能留住宝贵的人才，起到股权激励的作用，但是受限于创业板市场的弱有效性，包括行权价格的制定，限制期限的划分都是有一定缺陷，若公司股票价格不随公司发展同比上升，反而因为市场的弱有效性出现一定幅度的下滑，远远没有达到行权价格，那么自然股权激励就起不到它应有的效果，另外，这种单一的股权激励方式可能会将弱有效性市场的缺陷进一步放大，公司的受激励人员可能会因弱有效市场的存在，采用较为激进的经营管理以及决策方式，将公司的题材性而非成长性放在首位，从而受到资本市场的追捧，视短的行为短期提振了股价，高管、技术人员短期得到收益，但是对公司的未来发展产生了不可逆转的损害，这样的股权激励完全违背了初衷。

3.授予额度、授予对象范围不足

根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的授予额度和授予范围分析，股权授予的额度多集中于2%到4%的区间中，激励人数就也大多限制在150人以下，那么相应的授予额度/授予对象的比例也就自然而然处于相对较低的水平，与发达西方资本市场比较或是仅仅与主板上市公司比较，这样的授予额度和授予比例都是相对低的水平。

虽然针对创业板上市公司而言，由于创业板在交易所挂牌才区区几年，那么推出股权激励的创业板公司也是不多，很自然的就没有什么可以参照的对应公司来吸取股权激励的方案，因此刚刚推行股权激励的创业板公司会相对比较谨慎，控制股权激励的授予额度以及授予的范围，试点的意思非常明确，但是一味地以试点为目标的股权激励必然达不到相应的激励效果，因为创业板上市公司是新兴行业的代表，员工所需的激励程度必然要远远大于主板的激励程度。

4.有效期较短

西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。

5.股权激励行条件不合理

（1）单一的业绩评价标准

我国创业板公司的股权激励评价标准主要是依靠业绩指标，诸如营业收入增长率，净利润增长率或是加权平均净资产收益率，统计20家2014年推出股权激励草案的公司，大部分公司采用营业收入增长率以及净利润增长率的组合作为衡量股权激励的标准。

虽然有不少公司加入了加权平均净资产收益率这个覆盖全面的指标，但仅仅依靠业绩指标来制定标准显然是太过片面的。包括西方发达国家的行权依据的指标包括净利润同比增长率，每股收益等，并且还附带加上市场占有率，研发产品平均年限等非财务性质的指标，更加全面的反映一个公司的经营发展情况，而仅仅业绩指标的评价体系将给公司留了财务造假等等的可能性，并且公司的业绩指标可能还受制于宏观大环境，若国家的经济形式短时间内发生较大是转变那么对公司个体的未来业绩会造成很大的影响。

（2）业绩指标增长幅度设置不合理

创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，但是各家上市公司的每年增长比例则是五花八门，既有净利率增长幅度最高的同比增长460%，也有最低的同比增长15%，各个公司的股权激励条件的巨大差异，客观上是各个公司之间的差异，分属于不同的行业，还包括微观上看单体企业属于困境反转还是朝阳成长型企业，因地制宜的制度宽松使得高管、技术人员为了更加容易地获得股权激励的红利而故意调低激励条件，使得股权激励沦为给高管派发红利的工具。

二、我国创业板上市公司股权激励实施中存在问题的建议

1.加大股权激励去行业化和地域化

股权激励作为一种可靠的激发员工工作热情，消除经营者与所有者之间矛盾的重要手段应该得到大力推行，近些年来在创业板上市公司实行的一些股权激励也的确取得了较好的效果，因此加大股权激励的范围刻不容缓，首先，政府应出台相关政策法规，鼓励弱势地区和行业推行股权激励，并讲多次实行股权激励的上市公司作为股权激励标杆企业，以政企双向协助帮助弱势公司推行股权激励，再者，一些股权激励的优惠政策也是必不可少的，很多企业忌惮于股权激励的高收税，高税率对激励对象而言，其原本有的激励效果要打对折，并且对其薪金也是造成了很大的压力，因此应重点效仿国外成熟资本市场，对股权激励采用优惠税率甚至是零税率是急迫的，最后，通过给予政策上的补贴，向中西部引进高端人才，使得人才配置的不平衡得到缓解，从而使得股权激励的洼地效应不那么明显，促使中西部企业也逐渐采用股权激励留住优秀人才。

2.丰富激励手段，使行权价格趋于合理

我国创业板上市公司的激励手段主要集中于限制性股票和股票期权，而股票期权的方式可能更加适合有效性高的国外成熟资本市场，针对低有效性的市场可能业绩股票等方式更加因地制宜，因为业绩股票仅仅是一种虚拟性的股票，主要还是变向的奖金激励的方式，并未牵扯到行权价格的制定等等跟资本市场有关联的因素。

而针对不同的创业板公司还有其他的因素，如行业、企业发展周期等因素都是股权激励手段是变量因素，比如就行业而言，如果公司属于高科技的信息技术行业，人力资源作为公司的主要的财富，那么股权激励的力度广度显得格外重要，股票期权这种既不占用公司太大资金，又能让技术人员持有股份跟随公司一起发展，激励程度比较高的方式就比较适用。因此公司的行业属性，发展阶段等方式都能影响股权激励的方式，单个公司需要结合自己的公司特点选择合适的股权激励方式，而非简单地跟风，有结合地制定股权激励计划。

3.提高授予额度、扩大授予对象范围

我国创业板上市公司存在授予额度偏低，授予范围偏狭隘的问题，对股权激励的效果有较大影响，因此我们应当提高授予额度，虽然我国股权激励有授予额度不得超过总股本是10%，但是2%4%的平均额度的确偏低，鼓励创业板上市公司提高股权激励的授予额度，从而提高激励效果，再者创业板上市公司应该扩大股权激励授予范围，有些公司授予范围仅仅局限在几名高管以及最核心的几名技术人员，而其他员工享受不到这类薪金福利，这会严重降低其他相对核心员工的工作积极性，还容易造成人才流失，另外对于一些创业板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相应分公司、子公司的股权激励也要等机会的授予，正确地协调母公司与旗下分公司、母公司的授予关系也是更好发挥股权激励效果的重要环节。

4.适当延长有效期

西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。

5.股权激励行条件合理化

（1）完善业绩评价的标准

目前创业板上市公司主要以业绩指标，特别是净利润增长率和营业收入增长率，而这两个指标恰恰容易作为企业调节利润的突破口，而在2014年度提出股权激励草案的公司中，仅仅有三家公司加入了加权平均净资产收益率可以较为全面的体现企业的经营和发展情况，可以更加适宜地反映公司的获利能力。因此加权平均净资产收益率作为业绩指标更能表现出公司的获利能力、运营能力等。

（2）业绩指标增长幅度设置合理化

创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，并且针对各个公司而言其条件中，增长率的数值大相径庭，五花八门，使得股权激励的效果也变得扑朔迷离。因此股权激励条件合理化就显得很重要。对此，要制定相应的法规，针对不同的行业有大致的比例限制，再具体细化，放养式的自主性股权激励方案制定必然是太过随意的，并且通过相应的业绩评价机制来确认一家公司是否有实行股权激励的资质，不允许公司太过自由随性地制定股权激励计划，业绩机制包括各类指标的引入综合考虑一家公司的情况，使得股权激励起的更好的效果。

作者简介：陈兴葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，从事会计学研究；黄卫红（1960-），女，上海崇明人，副教授，硕士生导师，从事财政理论与政策研究。

第4篇：技术人员股权激励方案范文

8月5日，证监会了《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》。这是继2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，中国证监会再次对上市公司股权激励进行规范。认真分析“上市公司员工持股计划管理暂行办法”，无论是从股票来源、程序的简便性，还是从股票管理中的规范等方面看，证监会的意图都是通过股票回购来促进A股市场的流动性，进而增强投资者对A股市场的信心，让目前已陷入泥沼的A股市场重新焕发活力。

股权激励是管理学中渐趋成熟的理论。西方学者Becker早在1975年便得出研究结论：对经营人员股权激励将使企业经营者获得了剩余索取权，这实际上是企业对经营者人力资本价值的一种肯定。作为经营人员要想使股权收益最大化，就必须努力使公司财富最大化，他们将其个人努力程度的提高表现为公司股价的上升，从而获得相应的资本收益。Becker的观点表明股权激励对于公司的业绩有正向作用，但也有学者持相反的观点，认为股权激励不但不能起到激励作用，很可能产生适得其反的后果。这是因为，虽然股权激励可以赋予经营人员一定的股权可以缓解经营者与投资者间的利益冲突，但是股权激励内在效用机制的发挥还需要完善的公司治理机制、成熟的股票市场定价机制，以及合理有效的股票方案等条件的配合。在制度约束机制不健全的情况下，管理层会通过会计政策选择、收益费用递延等方式进行盈余管理。安然事件就是一个较为典型的例子，安然的管理层获得了巨额股票期权奖励，但他们并没有专心为投资者创造真实价值，而是为了变现期权收益对财务数据进行舞弊。这表明股权激励的效果如何仍待商榷。

员工持股计划并非股权激励，尽管它和股权激励看上去很相似。要想真正弄清员工持股的效果和作用，很有必要进一步比较上文提及的《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》和《上市公司股权激励办法（试行）》。分析两个规定的具体内容，二者的区别主要表现在五个方面：一是激励对象的差异，前者的激励对象为全体员工，而后者的激励对象主要为公司高级管理人员和技术人员；二是股票来源的不同，前者要求股票来源必须从二级市场回购而不能发行新股，而后者既可以从二级市场回购，还可以发行新股或者来自大股东的转让；三是股票管理的差异，前者主要是激励对象和上市公司间的关系，而后者则增加了一个第三方机构，由第三方机构管理相关股票；四是审批程序的差异，前者的必须要经过中国证监会的审核批准后方能实施，而后者则不需要经过证监会的审核批准，而只需要向市场披露信息。五是获得的代价不同，前者是需要员工以部分薪酬为代价购买的，而后者往往是直接赠予激励对象。比较两个规定在五个方面的差异后，二者实际作用的差异便显现出来。主要表现在：以股票期权和优先股等方式为代表的股权激励虽然也被认为是一种薪酬方式，但因为它赠予的色彩更重一些，并不需要付出多少物质方面的代价，更像是天上掉下的馅饼；而证监会刚刚的员工持股计划因为需要员工用自己的部分薪酬来购买，所以它更直观地表现为员工的一种薪酬方式或者作为员工报酬的一部分。

在具体的激励效果层面，覆盖所有员工的员工持股计划与主要面向管理层和核心技术人员的股权激励计划仍是不同的。虽然很多研究证明二者均可以产生将员工利益与公司利益绑定的效果，进而激发员工努力工作为公司创造价值。但对于面向管理层和决策层的股权激励，因为激励对象影响着公司的命运，所以激励效果会体现的更为明显，另一面，这些人也往往会利用手中的权利通过盈余管理的方式影响股价而为自身谋私利。而对全体员工的激励，因为普通员工并不像管理人员那样直接影响公司的命运，当他们意识到自己的努力对公司的影响微乎其微时，可能并不把自己的努力与公司的股价挂钩，有些人甚至抱着坐享其成的心态。而对于这些公司的普通员工，通过严格和科学管理的方式往往比股权激励的效果还要明显。

综上所述，员工持股计划可能在资金供给层面对A股市场或有帮助，但基于其自身的固有特性，它对于A股市场的影响仍是有限的，因为它并不能真正发挥激励效能。另外，目前A股市场的价值普遍认为是高估的，仍在向基本面回归。这将决定员工持股计划对市场的影响是局部性的而不是根本性的。所以，它无疑是A股市场的一个利好消息，但却很难帮助A股走出目前的泥沼。

第5篇：技术人员股权激励方案范文

2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股票期权激励管理办法（试行）》，目的是促进上市公司建立、健全激励与约束机制，为上市公司对其管理人员及员工进行长期性激励提供相关法律、法规依据。该制度的出台极大地推动了上市公司的股权激励实施进程。

上市公司股权激励的对象主要是公司高管和核心技术人员。现有研究更多地是围绕股权激励对高管的行为产生的影响展开研究，高管持股可以降低冲突、抑制过度投资、增加管理层克服风险规避倾向。但是，充足的研发投入对于增强高新技术企业的核心竞争力，促进高新技术企业技术创新具有重要作用。从企业竞争理论的角度来分析，企业之间的竞争源于创新，创新是联结公司绩效与股权激励的桥梁，增加研发投入是管理层促进企业创新的重要路径。但是，针对企业核心技术员工，股权激励制度的激励效果如何以及如何实施，现有研究没有做出充分的研究。

二、文献解读与理论探讨

对一个企业来说，创新可以从个体、群体、组织三个层面展开，但归根结底，居于底层的员工创新行为才是企业创新的基础与起点。在企业创新能力的影响因素与评价要素中，人力资本的创新行为居于首位，其别重要的又是核心技术员工的创新能力。核心技术员工的创新能力、创新水平决定一个企业的技术创新水平，员工创新能力是企业整体创新与变革的直接推动力量。与其他类型的人力资本相比，核心技术员工专业化程度更高，学习能力强，创新潜力大。但是，创新必须激发核心技术员工的创新潜能，该能力的发挥程度取决于激励强度。管理层能否有针对性地实施有效的激励制度来激发核心技术人员的创新行为，是企业整体创新水平的提升的关键。

从企业决策与激励看，对核心技术员工的投入与付出决定企业技术创新水平。Acs，Zoltan and Luc Anselin将企业的激励体系分为物质激励体系和精神激励体系，并将这两个方面的激励作用进行整合分析，基本结论为：企业如果要取得技术创新效果，必须在企业内部建立有效、稳定的技术创新激励体系。Balkin & Gomez-Mejia的研究认为，尽管影响创新的因素很多，但只有物质激励这一因素的影响最大，因此研究建议应主要采用奖金激励方式，这是激发研发人员创新能力最好的策略，激励作用最显著。从目前看，企业的物质激励方式可以分为薪酬激励和股权激励两类，但是，薪酬激励具有较大的局限性，原因在于薪酬激励主要体现为短期效果，长期效果并不明显。技术创新能力的培养无法一蹴而就，应该作为企业长远战略发展的一个重要方面来对待。

但事实证明，薪酬激励作为推动核心员工技术创新的制度安排其作用有限，原因在于激励的短期性。有研究发现，在薪酬激励方面我国多数技术型企业仍然采用“工资+奖金”的激励方式，从实际实施状况看，这种薪酬制度在不同员工之间的差距不大，激励作用不明显。同时，这种薪酬结构难以将科技创新人才的行为与股东的长期利益协调一致，即无法实现有效的激励相容，导致创新员工短期行为显著。但是，在对技术创新能力的培养和人才的激励对策方面，激励的效果与长期性十分关键。股权激励与薪酬激励相比，特点为决定其能够把激励创新与公司长远战略紧密关联，是克服薪酬激励效果短期化行为缺陷的重要办法。在我国市场经济下的企业改革进程中，选择股权激励模式的企业越来越多，尤其是上市公司。更重要的是，企业技术创新绝不是单个员工单打独斗可以完成的，任何一项技术创新必须依靠团队合作，而且是一个长期积累的结果，股权激励的内在特点决定其比薪酬激励有更好的激励效果。有专家研究了股权激励与研发投入之间的关系，发现企业股权激励与企业的研发活动正向相关非常显著，企业股权激励是企业技术创新和企业可持续发展的动力。因此，对核心技术员工实施股权激励，有利于加快推动企业技术创新能力。

三、样本选择与研究模型

（一）样本选择与数据来源

在《上市公司股权激励管理办法》出台后，股权激励发展迅速。就在制度出台后的第一年，沪、深两市就有41家上市公司公布股权激励计划草案，此后，更有大量上市公司实施股权激励计划。本文选样对象为2013、2014、2015年沪、深两市实施股权激励计划的上市公司，作为对比，配对样本按1：3的比例选择上市公司。选取配对样本严格按照以下标准进行：①配对样本在2013-2015年间不存在股权激励计划实施情况；②控制样本必须与股权激励样本属于相同行业；③由于规模对管理行为和公司业绩影响很大，相同规模企业可比性更强，因此在选取控制样本时保证资产规模相近；④数据不全的样本公司不选入。最终，得到的样本分布状况为，2013年实施股权激励上市公司33家、2014年为45家、2015年为55家，合计133家，按1：3的比例选择配对样本399家。

本文实证研究用到的财务数据来自于国泰安公司开发的CSMAR数据库，包括《中国上市公司治理结构研究数据库》和《中国股票上市公司财务数据库》。财务数据均为上市公司披露的当年年度报告数据，其中部分与万得资讯系统进行核对。

（二）研究模型和变量选择

本文构建如下实证模型检验股权激励对核心技术员工创新的促进作用：

模型中，为截距，为回归系数，为残差。模型中变量的含义和选择依据如表1所示。

四、实证分析

（一）描述性统计

表2是区分股权激励公司和非股权激励公司，统计结果表明，上市公司中实施股权激励的平均申报专利数为21.151个，未实施股权激励的只有12.563个，两者存在较大差异。公布股权激励的上市公司占全部上市公司的比例为4.9%。

（二）相关性分析

分析结果见表3，变量与、、显著相关，但还需进行多元回归分析。自变量间相关系数低于0.5。因此，检验模型中的自变量之间不存在?乐氐墓蚕咝晕侍狻?

（三）多元回归分析

模型检验了股权激励对企业核心技术员工创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。结果表明，企业获得的专利数与核心技术员工是否持股在1%水平上显著正相关，说明核心技术人员持股有利于提高企业技术创新能力。此外，还与企业规模、自由现金流量 显著正相关，公司规模越大，自由现金流量越多，公司成功申报的专利数越多。

（四）稳健性检验

为检验有关因素的敏感性对研究结论的影响，进行了以下两个方面的稳健性检验。

（1）本文配对样本以1：1方式选取，重新进行稳健性检验，研究结论不变。

（2）为避免研究结论受极端值的影响，本文剔除了模型中连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值，重新进行回归，研究结论不变。

五、研究结论

第6篇：技术人员股权激励方案范文

一、股权激励计划的宗旨：

++股份有限公司（以下简称“++公司”）创建于2011年7月20日，主要经营++生产业务。公司注册资本1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。

二、企业发展规划：

企业发展愿景：成为++++品牌

企业使命：++++

企业的中长期发展战略：++++

三、股权激励的目的：

1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次

的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业

。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。

2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。

四、股权激励计划实施办法：

为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：

1、经股东大会同意，由公司大股东方（出让方）同公司被激励员工（受让方）商定：在一定的期限内（如：5年内），受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；

2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；

3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；

4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；

5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。

五、公司股权处置：

1、++公司现有注册资本1000万元，折算成股票为1000万股。目前公司的股权结构为：

股东名称

资金额（万元）

股票数量（万股）

所占比例（%）

备注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：

股东名称

资金额（万元）

股票数量（万股）

所占比例（%）

备注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

员工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出30%即30万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

六、员工股权结构

1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。

2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。

3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

4、员工激励股内部结构：

对象

人数

股份（万股）

人均（万股/人）

比例（%）

核心层

7

40

0.57

57%

中层

20

30

0.15

43%

总计

27

70

100%

4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。

5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

七、操作细则：

1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：

期股原始价格=

公司资产评估净值

/

公司总的股数

2、期股是++公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（5年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。

3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。

5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：

（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；

（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

6、此次期股计划实施完毕后（5年后），++公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给　予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。

8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。

9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。

10、如公司在期股计划期限内（5年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。

八、行为要求：

有下列情形之一的取消激励资格：

1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。

2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。

3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。

4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。

九、其他股权激励方式：

以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。

第7篇：技术人员股权激励方案范文

关键词 非上市公司 上市公司 股权激励

作者简介：王瑞，江苏法舟律师事务所律师。

一、背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地，物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种“委托-”关系。由于两者之间存在着信息不对称，人很可能会有逆向选择和道德风险 。张维迎认为，要解决委托人（企业主）与人（企业管理层、核心员工）之间目的的不同步，同时也为了减少成本，实施股权激励是理性化选择。

股权激励通过搭建股东和员工的利益共同体，激发员工积极性，吸引和稳定优质人才，降低成本，提升管理效率，促使业绩上升。此外，企业也需要通过一些资历较深、愿与企业共同进退的员工去传承、积淀，进而形成一个企业的文化。

二、股权激励制度定义与分类

股权激励是指通过赋予企业员工（主要是高级管理人员、核心技术人员等）股权或与股权相关的收益，从而让他们注重企业长远发展，与股东目标达成一致的一种激励机制。简单来说，股权激励是一系列以股权作为激励标的或激励载体的激励方式的总称。

在实践中，以股权为标的的股权激励模式（本质上为用权益进行结算的金融工具）有：股票期权、业绩股票、限制性股票、期股、员工持股计划 。该等模式下，激励对象可获得实实在在的股权，公司也有效避免了现金支付压力，甚至还有可能获得现金流入；缺点是需变动公司原股本结构，稀释原股东持股比例。

以股权为激励载体的股权激励模式（本质上为用现金结算的金融工具）有：虚拟股票、股票增值权、绩效单位等。该等模式下，公司股本结构并不会受到影响，股东最担心的股权稀释问题不会发生；但缺点是公司现金流压力较大，且由于激励对象实际上并不掌握真实的股票，对企业高管（对能够获得企业影响力有一定渴求的群体）的激励作用较其他激励群体（如技术人员）有限。

三、常见股权激励模式

（一）股票期权

股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干在某个期限内（行权期）以某个事先约定的价格（行权价）购买公司股票（股份）的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。

（二）虚拟股票

此种模式因被知名的华为公司采用而备受关注。虚拟股票是指公司模拟股票发行过程，将净资产等分成若干相同价值的股份而形成的一种“账面上的股票”，并将部分“股票”授予给激励对象的模式。激励对象将根据公司业绩增长和资产增值而享受与其持有股份数所相对应的分红和股价升值收益，但实际上既没有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售，并在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的企业应每年聘请一次有关方面的专家，结合本企业的经营目标和实际情况，制订对虚拟股票定价标准（这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准），目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和股权权结构，但公司会因此产生现金支出。所以企业为了缓解现金支出压力，一般会为设立专门基金用于虚拟股票计划的实施。由于虚拟股票实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照预先约定条件授予激励对象一定数量本公司股票，但激励对象并不能随意处置股票，只有在规定的服务期限届满或完成特定业绩目标后，才被允许出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将限制性股票收回（免费赠与情况下）或以激励对象购买时的价格回购。

四、如何选择适合企业的股权激励模式

（一）虚拟股票与股票增值权

虚拟股票与股票增值权在本质上是现金激励计划。在非上市中小型高科技企业发展最初阶段，巨大现金支出对对本身就存在资金短缺问题的企业而言无疑是雪上加霜。这两种股权激励模式适用于在企业成长期或成熟期现金比较充足的情况下。从股本结构和控制权角度来看，这两种股权激励模式不影响公司原有的总资本、股权结构和控制权结构，可以选择较大范围的激励对象。

对激励对象而言，虚拟股票与股票增值权使激励对象只获得现金收益，没有实际拥有公司的股票，所以对于企业高管来讲，这一模式的激励作用有限。因为高管在企业的特殊地位决定了他们对股份所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权有强烈的心理感受。对于其他激励对象来讲，由于风险承担能力与投资能力的限制，虚拟股票与股票增值权更适合。

第8篇：技术人员股权激励方案范文

关键词 水电开发企业 股权激励

股权激励模式，对于众多的高管打工者来说，无疑是一种极大的奖励，也是在许多大型企业中屡试不爽的管理方式。对于水电开发企业来说，对于高管的股权激励，是否有效？怎么实行？是公司经营者在实施股权激励前必须好好思考的问题。

一、当前水电开发企业管理的问题

水电开发，是一种新兴行业，最大特点是环保，所以在近几年当中得到政府的大力支持而快速发展。但同时，水电开发企业也是一种技术型企业，和其他技术类企业一样，在管理上会遇到一些管理难题。一是人才难招，用工难问题不仅体现在农民工的招聘上，技术性人才也是最难招聘的，特别是水电开发企业在发电设备的技术开发商上是重点，必须要有技术人才作为支撑。二是人才难留，具有良好技术和丰富管理经验的高层管理人员是人才市场的香饽饽，而随着网络时代的发展，企业之间的人才更加公开化，职业选择更加自由，这也催生了大大小小的猎头公司，业界精英屡屡被高薪挖角的想象是不断上演。因此，要破解人才这个最大难题，就要求公司在吸引人才、留住人才有非常规办法，而股权激励无疑是众多举措中的上上策。

二、高管股权激励的必要性

对于水电开发企业，采用高管股权激励的作用有：一是在经济方面得到更大实惠，通过股权激励，高管们通常能够在经济上得到质的提升，而且，股权的价值有升有降，潜在的升值空间能够给予高管更大的激励。二是在精神上的鼓励。股权激励，是代表着是公司的股东了，是真正公司的一份子。而对于不同形式的股份，对于公司的CEO等还可能因此成为公司的董事之一，在公司的重要决策中有着决定权，这对于精神层面上无疑是巨大的精神鼓励。由于公司的发展、公司的估价决定着自身的收益，这必将激励着高管使出浑身解数，为公司卖力工作。同时，由于是公司的“主人”，高管们也成为了创业者，股权带来的一些限制，高管们也不可能会再另谋高就，猎头公司也很难再高薪挖角。

三、股权激励操作的实施办法

首先，股权的来源应该是由公司董事大会讨论同意之后，由公司通过回购的方式或者是在上市之初预留的方式，不超过公司所有股本总额的10%，同时任何一名高管的持有量不超过股本的1%。个人持有股票的期限应该是10年以下。

其次，股票的种类依据公司的实际情况，通常会有几种：一是期权。由公司与高管约定，在某一特定时期以某个价格购买公司一定数量的股票权利。此种形式的最大特点是，股票是一种期权的形式，即股票的购买价格固定，但是未来的价格不确定，有可能超过，有可能低于购买价格。期权方式对于公司的长处在于：一方面因为股票的最终价格取决于公司的市场表现，作为利益体的公司高管来说，有着巨大的推动力，必然会为了股票能够表现优异而在管理上发挥自身最大的主观能动性。另一方面，公司也可以借此考察高管的能力，如果股票表现不力，则在一定程度上说明高管的管理问题，就可以实现良好的优胜劣汰。当然，也存在一定的缺点，如水电开发企业，受政策影响比较大，有些时候股票的表现很大原因是由于政策的变动造成的，这样就很难对高管的工作能力作出客观评价，公司和高管都有可能因此受益或者受损。二是虚拟股票。顾名思义，虚拟股票是虚拟的，公司经营者根据公司业绩表现给于管理者分红。这种方式适用于没有上市的公司，同时也可以将虚拟股票许给一般的技术人员，受众面较广，所以应用较广，特别是一些处于初期阶段的技术型公司。优点是虚拟股票不影响本身股票的总资本，同时就算公司股票在市场表现不好，但是也可能公司效益好而高管收益更大。缺点是虽然是虚拟的，但是公司在时间节点上需要有资金支付，所以需要有资金保障，支付有压力。三是持股计划，即公司直接通过安排股权的方式给员工，方式可以是无偿赠予或者员工低于市场价、公司补贴的方式进行购买。这种方式的最大特点是，持股人是实实在在公司的主人，而且也能够让一般员工参与其中，甚至可以全员购股，能够极大地激励员工。缺点就是由于受众面大，员工持股量一般较小，激励作用有限。

再次，在进行股权激励方案之前还应该考虑到几个问题，一是要认识到股权激励并不等于实质奖励。股票表现由证卷市场的决定，而公司收益又经营市场决定，两者的表现并不相等。很多时候公司效益好，股票可能低价。所以，有些时候，持有股权的高管并不能从股票中收益。二是要适当决定高管的持有股量。在国内，公司高管的占有股票量过低，那么收益随着股票的表现波动也不会太大，因此股权的激励作用就有限。三是要充分考虑人的因素和市场因素，有些高管的能力素质与公司的表现可以说关联不大，因此，除非高管确实能力出众，才适合用股权激励。同时，国内水电开发行业受政府的干预比较大，所以股票如果因为政策干预而表现不好，那么高管反倒得不到收益，这是不公平不合理的。

总之，股权激励有好处也有缺点，但正面作用更明显。作为水电开发企业来说，特别一些上升期的公司，为了稳定公司发展的关键时期，是可以考虑采取股权激励的办法，从而使公司能够快速成长。

参考文献：

第9篇：技术人员股权激励方案范文

【关键词】中小企业；股权激励；现状；模式；实施

一、股权激励

近几年，我国中小企业的生存发展环境不佳。而企业的发展，一靠资金，二靠产品，三靠人才。质量好，销路广，自主品牌的产品，是企业发展的根本。创自己的品牌，生产出质量好，销售对路的产品需要专业技术人员才能完成，有了人才，企业才能发展，才能壮大。吸收人才、留住人才是当前中小企业需要解决的主要问题。怎样吸收人才和留住人才呢？中小企业就必须借助“股权激励”这台“加速器和创富机器”，这是中小企业的必然选择。股权激励计划在我国一些上市公司作为对职业经理人长期激励制度，能够使经理人以股东身份参与到企业的经营决策中去，共享企业利益，分担风险，是使经理人勤勉尽责地为企业长远发展服务的一种普遍做法。股权激励计划把企业的精英人才、企业股东的长远利益、企业的发展很好地结合在一起，在一定程度上预防了精英人才的短期行为，防止内部人控制等侵害股东利益的行为。这一机制使得公司员工、管理层以及股东能够为同一个目标齐心协力地奋斗，仅此作用就十分巨大，也是其他许多方法无法替代的。现代企业理论和国外许多案例证明此计划对于改善公司治理结构，降低成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

所谓股权激励主要是指企业通过在一定条件下，以特有的方式（股票）使企业经营者有一定数量的企业股权，从而进行长期激励的一种制度，它能够将企业经营者的短期行为和长期行为有效结合起来，使企业经营者站在所有者的立场去思考问题，以达到企业所有者和经营者的收益共同发展的双赢目的。即股权激励是企业经营者和职工通过持有本企业股权的形式，是分享企业剩余索取权的一种激励行为。

二、股权激励模式

股权激励是以本公司股票为标的对其公司的董事职工进行的长期性激励。股权激励的模式包括权益结算工具和现金结算工具。现阶段我国上市公司采用的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票。其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等。是公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格购买本公司一定数量股票并获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。这种方式受证券市场的影响较大。其优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入。缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等。这里虚拟股票是公司授予激励对象一种虚拟的股票，获授人可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值的收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效，而业绩单元、利润分享计划是企业在年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，获受人年终根据业绩和绩效完成情况获得股票。其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票。故其激励作用有限。在这些激励方式中激励模式又有本质的区别，股票期权是未来收益的权利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，归属受到限制的收益，是激励人和吸收人；虚拟股票也是未来收益的权利，也是为了留住人，但虚拟股票不是实质性的股票认购权，是奖金延期支付，其资金来源是公司的奖励基金。

以上的激励模式都是针对上市公司进行的，目前我国的一些中小企业还没有达到上市的条件，为了企业现在的发展和今后上市做准备，企业可以有选择地借用其中的一些激励模式吸收人才和留住人才，企业应根据不同的发展阶段，行业特点，自身条件来确定实施股权激励计划。如虚拟投票 业绩股票、员工持股计划、利润分享计划等激励模式，吸收、稳定人才，实现利益共享和风险共担，健康有序地发展。

三、股权激励计划的实施

实施股权激励计划是一个企业对经营者既能起到激励，又能起到约束的过程，激励与约束是对等，然而股权激励不是白给的，需要即定约束条件，约束条件的制定，有利于激励目标的实现。

（1）确定股权激励计划的对象。中小企业确定实施股权激励计划的目的是什么，为什么要实行股权激励政策？明确了实行股权激励计划的目的之后，企业就可以确定股权激励计划对象范围，按什么行权条件去行权，是按职工在企业中的功劳、按苦劳、按疲劳、按职务、还是按对企业的贡献来确定行权对象．企业的高级管理人员、核心技术人员、操作熟练的工人是公司的最重要的人力资源，这些人都应是股权激励的对象。

（2）确定实行股权激励标的数量。股权激励标的股票的数量是股权激励计划别需要均衡考虑的因素。如果数量过多，对股本影响过大，可能导致股东权益摊薄；如数量过小，可能难以起到激励作用。没有上市的中小企业要实行股权激励政策，在确定标的数量时可参照上市公司的标的数量来确定，也可根据自身条件来确定数量。即能起到实行股权激励的目的，又不会使企业失去控股权。另外中小企业还需要考虑到企业将来上市时的一些问题。

（3）确定股权激励价格。中小企业在确定激励价格时，不可能按照上市公司那样来确定激励价格。它只能按照自己所要实行的激励模式，来确定激励价格。给实股还是给虚股，给现股还是给期股或期权，还是要打组合拳形成黄金搭档等。以什么样的价格，是按净资产 还是按企业的盈利能力，怎样确定合理价格，既不让股东吃亏， 又要被激励者感觉物超所值。

（4）确定激励对象行权条件。企业为了稳定人才，激励计划就是一项中长期的激励计划。作为中长期激励，激励对象授予于一定的约束条件。其中科学安排好等待期、解锁期、行权期，有利于激励计划的成功。①确定合理的服务期限条件。在确定服务期限为行权条件时，中小企业可参照上市公司行权时间限制来定，服务期限不应少于3年．如果服务期限太短，容易造成股东吃亏，不利于企业的发展；如果时间太长，又会使受激励对象感到遥遥无期，人才容易流失，不利于人才的稳定。②完善业绩考核指标。业绩考核指标的评价是实施股权激励的基础．在确定授予激励对象业绩目标时，企业要参考同行业近几年发展水平和本企业近几年的平均水平，要高于此项标准，但要合理，结合本企业所处的行业同期性，企业的特点及企业成长期，分别确定授予和行权的业绩指标。③完善劳动用工制度，建立特殊事项的处理原则。为了吸引人才，留住人才，中小企业就要严格按《劳动法》执行，建立建全劳动用工制度，在签定劳动合同的同时，与受激励对象签定获受激励合同，使受激励对象知道自己的权利和义务，人心稳定，稳定人才。

四、确定科学股权激励操作方法

股权激励的工具有权益结算工具和现金结算工具。用权益工具方法支付股权激励，公司在具体操作时：

第一是股权激励标的的来源，老股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由老股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份。其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

第二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

在现金结算的情况下，公司在具体操作时，需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

首先是自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。其次是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。其三是储蓄参与股票。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例存放于公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%－10%，少数公司最高可达20%。

目前我国的一些中小企业还没有完全达到按上市公司施行股权激励政策的要求，如果完全按上市公司的程序进行，那是不现实的。我国的中小企业在制定实施股权激励时，既要借鉴上市公司实行激励政策的要求，同时又要根据自己企业的特点来制定激励政策，既起到实行激励政策的目的，稳定了人才，又使企业利润得到了提高，实现双赢。

参考文献

[1]刘乾唯,郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理,2011,8.