新员工关怀计划精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的新员工关怀计划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：新员工关怀计划范文

建立优秀员工模板

准确找到你想要的业务员

你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员最合适你的企业？

要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到团队中，去观察他们在工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的员工的模型。

例如，某企业优秀的业务人员都有共同的特性：1、来自农村，能吃苦；2、男性居多；3、年龄在22-25岁之间；4、大专学历，应届毕业生或者一年左右的工作经验；5、声音大，有激情；等等。于是，在接下来的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一时间选对人。

据权威数据显示，“不适合岗位的要求”和“能力不达标”两大因素是导致销售人员流失的最主要原因，其实这不是员工的错，而是HR没有在第一时间找对人，没有去找到最核心的因素就把人放进来，这些人随便就进来了，也会随便就走了。

所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。

建立适合企业新员工培训的课程体系

完善理念宣贯工作

招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。只介绍企业文化、公司制度、业务流程的培训内容远远不够。

企业需要通过入职培训明确告诉员工：他在这家企业能得到什么？有什么方法可以取得这些收获？别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要为此做什么努力？这些都是新员工最关注的问题，培训必须为他解决这些问题。建议新员工培训课程要安排以下内容：

1. 给予员工希望。不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。

2. 现身说法。整理自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，让在你企业成功的员工去分享成功的经验，用亲身经历去告诉新员工在这家企业的发展前途。

3. 心态培训。让新员工知道成功并非易事，会遇到什么困难，经历哪些成功的必经阶段。告诉他们不管在什么样的企业，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。

总之，新员工培训既不能脱离企业的现实，过分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工。培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业。在这工作充满着机会和挑战，在这工作能学到东西，能赚到钱，在这工作可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训才是成功了。

定期做好员工恳谈会

建立内部沟通平台

新员工培训之后，后续的跟进非常关键。入职的前3个月是员工离职的高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作：

1.深入销售一线与新员工沟通。时刻关注新员工的精神状态，了解他们的困难和需要的帮助，及时发现问题，及时清除。

2.建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时的反馈渠道，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。

3.开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题：对上司的评价，对公司的建议，对工作环境、薪酬的不满等。及时做好相关记录，并给予疏导和解答。让员工觉得公司很重视他们，并把问题扼杀在萌芽状态。最好按照入职时间的不同，定期召开恳谈会，这样针对性更强，更能解决共性问题。

关怀员工并持续下去

建立员工关怀体制

员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。

1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如：面试时HR经理亲自给员工倒水、面试结束后让他们多喝点水再回去、叮嘱要注意车辆安全等。每个员工都期望到一家有人关注他们的公司，即使公司目前的经营状况可能还不是很好。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖等等。

2、把新员工的流失率结合到经理的绩效考核里面，让经理用心地去对待每一个新员工。

建立接班人计划和内部储备人才机制

1、加强新员工的后续培训工作，这需要在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次培训，内容可以是产品，也可以是技巧和心态，要让员工感觉在这里可以学到很多东西。

第2篇：新员工关怀计划范文

一、培训前加强对新员工过往经历的了解

有工作经历的必须向原公司了解其历史工作情况，特别是对于有呼叫中心工作经验的员工。通过了解员工以往的工作表现，可以帮助我们决定是否最终录取该员工，更重要的是帮助我们在培养过程中针对员工的特点，让员工接触更多的业务内容，着重发展员工的特长，培养多元化的呼叫中心人才。

二、培训过程中建立新员工五大期望值管理

新员工在前三个月需重点开展习惯培养工作，好的习惯将使员工受益整个职业生涯，同时也能降低现场管理上的困难。

第一，主动学习。培养学员的主动学习能力，发挥学员的主观能动性。在授课上梳理课程中的主动学习和讲授部分的内容，形成“主被动互动式”讲授套路。

第二，独立自主。从知识查找学习，到回答客户问题学习，充分让新员工养成独立自主的习惯，降低对讲师和班组长的依赖。参考牙签管理法，设置不同阶段的学员的不同牙签值，逐步养成独立思考和解决问题的习惯。

第三，自我管理。在培训过程中，告知学员在工作中的注意事项及要求，让员工知道具体要求，学习自我管理。

第四，团队荣誉。以团队来调动个人的工作情绪，对于90后来说还是非常有帮助的，必须在培训课程中强化团队意识和团队协作，加强团队精神对个人的引导作用。

第五，善用工具。建立新员工工具箱，清晰告知新员工能使用的工具以及如何快速准确地通过工具找到我们需要的知识。

三、试接过程中建立辅导员、培训师协作管理机制

试接过程是新员工培养管理中最重要的一环，在这个过程中，新员工开始独立面对客户，接触到客户千奇百怪的问题，开始将自己从知识库中看到的内容通过耳机传递给客户，这时候他们的心理承受能力需要接受严峻的考验。因此我们除了要考虑帮助员工熟练地掌握业务技能外，更应该照顾到员工的紧张情绪，在员工需要的第一时间送上我们的帮助。考虑到新员工培训班只有一个培训师作为班主任，因此需要建立辅导员帮辅机制。

通常会选择具备娴熟业务知识、良好沟通技巧，遵守客服行业的职业操守，能够耐心聆听、细心辅导，认同公司文化和价值观，无不良记录的老员工作为辅导员。为确保能够及时有效关注新员工的动态，一般一个辅导员跟进3-4个新员工。辅导步骤如下：

第一，试接前二天，培训师召开沟通会，新员工与辅导员互相认识，并做好人员安排；第二，试接第一、二天，辅导员安排新员工单独上线试接2-3个电话，锻炼新员工的心理素质，辅导员同步对新员工的试接录音进行监听；第三，下线后，辅导员与帮带新员工对共性问题一起探讨，针对录音中宣传有误业务对新员工进行辅导并辅助新员工回叫用户，确保新员工的服务质量；第四，试接第三天开始，针对新员工通话过程中出现的业务疑问、系统操作和沟通技巧等问题及时给予支撑；第五，辅导员对帮带新员工分别进行0.5小时旁听，针对旁听中发现的问题及时给予正确辅导，对于共性问题在班会重点提醒，并纳入培训计划重复落实巩固；第六，每天1小时班前会/班后会，对新员工进行业务落实以及培训巩固，针对前一天新员工所出现的业务问题；第七，协助培训导师随时关注新员工思想动态，及时辅导和提醒员工往正确方向发展，培养员工积极心态。

四、验收通过后辅导员、培训师效果跟踪机制

新员工验收通过后，为了更好的帮助新员工加强业务知识、系统操作能力和沟通技巧提升，同时让新员工感受到集体的关怀，辅导员必须协助责任班长一起对新员工进行帮辅。工作职责如下：

第一，对新员工进行业务拨测，并对于拨测过程中发现的问题进行分析；第二，安排新、老员工交叉旁听，同时辅导员协助进行录音监听，并对于抽听内容进行分析；第三，根据拨测、旁听等过程中发现的问题，拟定培训计划并培训，培训后对新员工进行抽查，确保新员工吸收当天的培训内容；第四，为了提高新员工的沟通技巧，让新员工发现自身存在的问题，对新员工进行周期性录音展播（周/次）；第五，协助责任班长随时关注新员工思想动态，及时辅导和提醒员工往正确方向发展，培养员工积极心态。

五、开展新员工毕业典礼

把新员工岗前培训每一细节，包括分组竞赛、拓展、吃饭、学习场面，休息、试接、在外聚餐、考试，辅导员帮新员工，员工个人照等，都用照机或手机拍下来，做为新员工毕业典礼上分享或回忆的点滴。在这感人的时刻，增强新员工感性的一面，增强凝聚力，让新员工更有动力和憧憬去开始新一阶段。

第3篇：新员工关怀计划范文

说者无心，听者有意。此时作为HR或许能从这个段子中有所感悟：随着社会竞争的日趋激烈和企业的不断改革转型，每天朝九晚五奔波于职场的老员工，开始出现了身心疲倦的职场之痒，对工作不再拥有往日的激情，更多是在凭借“惯性”做事。职场“倦鸟”渐渐聚集，便构成了企业人才的沉淀层，并开始成为影响企业工作效率的重要因素。当老员工出现职业疲倦时，HR该如何让他们重新“动起来”？

老员工职业倦怠是怎样形成的

在职业倦怠的状态下，老员工会出现“三低三高”的特点，即低凝聚力、低出勤率、低业绩增长率；高紧张度、高事故率、高离职率。而当一个组织有很多人出现职业倦怠时，这个组织就产生危机了。

那么职业倦怠是怎样形成的呢？进行调研分析后发现通常是由以下几种原因引起的：

1. 对工作再也产生不了更多兴趣；

2. 遇到的问题持续无法改变，于是进入思维定势；

3. 缺乏危机感，工作靠惯性，进入职业舒适期；

4. 工作不需创新，无挑战，重复、单一、枯燥无味；

5. 工作压力不大，动力不足；

6. 无晋升空间，无学习提升的机会，看不到发展的希望和前途；

7. 不喜欢当前的工作环境和氛围；

8. 缺少必要的激励手段

……

要想改善老员工的职业倦怠，固然需要靠员工自我努力突破。但对企业而言，尤其是人力资源部，更重要的是为员工创造良好的工作环境，通过采用长期的员工心理帮助和职业规划辅导，制定新的考核激励机制，提供更多的培训机会，丰富其工作内容等方式，全方位帮助员工调整心态，重获工作激情。此外，还可以通过引进新员工发挥“鲶鱼效应”，可以让老员工这潭沉寂的水活起来。

从“鲶鱼效应”学习管理和激励老员工

管理学中有个“鲶鱼效应”（英文名称：Catfish Effect），是说出海的渔夫回来以后，总是发现有很多沙丁鱼死了，而只有新鲜活着的沙丁鱼才可以卖很高的价钱。不过在众多渔夫中，却有一个渔夫的沙丁鱼活得挺好。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难存活，我就在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼喜欢游动，激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼就都是活着回到港口的。”

鲶鱼效应给我们这样的启示，引进像“鲶鱼”一样的新员工放在团队中，可以刺激老员工的危机意识，保持团队的活力。企业要想在变化莫测的市场中保有持续前进和成长的动力，就要不断地通过补充新鲜血液来维持组织的活力，而刚毕业的大学生通常具有鲶鱼型的特点，比如喜欢主动创新，对新鲜事物的好奇心强，工作有激情，有较强的学习力、进取心和竞争意识，懂得“秀”自己。而这些特质则可以帮助老员工提升危机意识，打破思维定势。当然，引进专业的资深经理人，也可以给固步自封、陷入职场倦怠的“老油条”们带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存危机感和求胜心，以此来改善企业内部的竞争力和活力。

与其说让新员工发挥“鲶鱼效应”刺激老员工的疼痛而产生危机感后做出改变，笔者更愿意让新员工发挥“小清新”的职场作用，给单调的职场增加温情的动力。具体可以在以下几个方面采取措施。

充当新员工导师，提升自我价值感

新员工入职时的激情往往能够感染老员工引发对往日的回忆，HR要善于抓住这个激发老员工工作激情的好时机。可以安排不同部门的老员工给新员工做岗位辅导，通过Mentor Mentee一对红，增加新老员工沟通的机会。当然，正如俗话所说，“教会徒弟、饿死师傅”，如何让老员工心甘情愿地辅导新员工也是一个问题。笔者认为，这需要制度上的安排、引导和激励，而最关键的却是尊重。老员工具有丰富的工作经验，作为企业要认识到这一点，并充分尊重他们，把他们都当作各个方面的专家，甚至可以给予相应的荣誉称号；当他们感受到被尊重后，便会更积极地接纳并指导新员工。笔者所服务的外资企业通过这种方式，在帮助新人快速了解公司企业文化、公司业务、内部工作流程和组织结构的同时，也给老员工提供了展示自我的舞台，让他们重新获得自我价值感的提升。

新老员工头脑风暴，打破老员工的思维定势

所谓思维定势，就是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。思维定势有利于快速处理常规性问题，但长此以往容易产生思想上的惰性，养成因循守旧的习惯，解决问题摆脱不了已有的思维“框框”。

有这样一个故事：一位公安局局长在路边与一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？

这一问题问及100人时只有两人答对。后来向一个三口之家问过这个问题，父母没答对，孩子却很快答了出来：“局长是个女的，吵架的一个是局长的丈夫，即孩子的爸爸；另一个是局长的爸爸，即孩子的外公。

为什么这么多成年人回答不出，而一个孩子却可以答对？这就是定势效应。老员工被过往的知识、经验所限制很难去突破创新，而新员工的创新思维，则可以让老员工认识到自己认知上的盲点，这样才有改变的动机。所以，能够把人限制住的，只有人自己；只有打开瓶盖，才能把水倒入，而新员工往往就是那个打开瓶盖的人。

新员工的冲劲有益于打破老员工原有的舒适区

做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成绩。第三年之后，有不少人会觉得工作不过如此单调重复，不必花费全部精力去做事。而职场新人的眼睛是雪亮的，能看到公司发展中的问题，进而产生很多疑问，甚至因为不懂职场规则而对老员工的工作方法提出质疑。当三四十岁还在基层混的老员工遇到同部门刚走出校门的新员工的竞争时，就会产生一定的冲突和危机感，进而产生改变的动力，打破原有的舒适区，从新人身上学习积极进取、沟通与“秀自己”的能力，甚至会成为新的“鲶鱼”。

倡导内部选拔机制，为老员工职业生涯开道

在公司的快速发展和转型期，HR应从战略角度积极和老板沟通，合理设计员工内部晋升机制，规划资深优秀人才的人才库和成长发展计划，而不是动不动就从外面空降人才。这对于一些有进取心和成就欲望的老员工，HR应特别留意他们的心态动向，跟老板探讨寻找他们在公司现有的平台上的发展机会，避免他们因为得不到晋升或重用而跳槽成为公司强有力的竞争对手，否则企业将会为此付出惨重的代价。

比如某外企500强公司，曾经有个非常有实力的北京区域销售经理，屡屡为公司创下销售佳绩，也曾先后被送到香港、新加坡、台湾等分公司轮岗。但后来公司出现晋升空缺后却没有提拔他，而是引进了“空降兵”，结果他辞职跳槽到一家民营企业任销售部总监。后来在一次业界的市场销售策略计划过程中，此人以自己独特的销售策划方案和产品组合，一举击败了前东家的市场销售策略，最终抢占了3%的销售市场，给原公司造成不小的损失。

HR喜新不厌旧，给予老员工更多职业关注和关怀

许多企业因为快速的发展，每年都要引进许多新员工，这使得HR的精力聚焦于新员工的培养方面，而忽略了老员工不断变化的内心诉求，让老员工长期感受到无人问津的失落。其实如今的老员工，也曾经是对事物充满好奇和兴趣，像一块海绵般吸收能量的新员工。而当他们与企业共同度过蜜月期迎来平淡期后，企业管理者及HR对其职业生涯的再规划就显得尤其重要了。

作为管理者及HR，需要增加与老员工的沟通，提升其职业规划意识，使用SWOT分析工具，引导老员工正确看待自己的位置和价值，了解自己的优势和劣势，找出差异化的竞争力。同时，要帮其梳理每一年在公司的发展机会，无论是可能的晋升机会，还是可以刷新工作内容的轮岗机会等，看其还想要得到什么，进而结合企业发展的需要更新自己的职业目标，为职业发展账户增值。通过这样的沟通和辅导，就可以让老员工在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，实现公司发展与老员工个人发展的双赢。

第4篇：新员工关怀计划范文

在竞争日益激烈的社会大环境下，企业之间竞争的不仅仅是客户，还有公司的可用人才，如何打造出一名好的员工，又如何能够留住人才，是每家企业都在不断探索和研究的问题。然而在培养一名有潜质的员工过程当中必然需要将培训作为“牵引绳”，它不仅仅是一个环节，而应该是让这根“牵引绳”从始至终伴随在员工整个职业发展当中。员工的培训开发，在提升员工的技能素质、增强企业竞争力、加快企业团队建设和发展中起着非常重要的作用。

对于企业和个人来说，招聘和应聘都是双向选择，企业竞争越来越大，企业员工招聘难、员工流失严重，解决问题的关键在于新员工入职培训。新员工培训，也可以称之为入司培训、岗前培训或员工引导等，是一个专门为新员工设计并实施的培训过程。在军队中有这样一段话：“一个新入伍的兵不经过新兵连三个月严格的训练，就不可能成为一个合格的战士，这样的兵不会有战斗力！” 而我认为，对于企业来说，一个新入职的员工不进行系统严格的训练，将公司的文化、理念、制度、工作方法注入她的思想，这样的员工不会有工作效率，不能和公司融为一体的员工迟早将会流失！因此，新员工试用期的培训是非常重要的。

一、时刻关注新员工心态 稳步实现无障碍融入

呼叫中心新员工试用期培训的目标和作用涵盖了很多方面的内容，包括融入团队、掌握业务知识和基本技能、了解企业文化、了解个人考核指标、尽快成为部门内积极而有效的一员等。当一名新员工进入新环境时，会产生一种自卑、孤独的心理，会觉得自己突然一下子变笨了，什么都不会，什么都要人教，对业务不熟悉，害怕犯错误，害怕挨批评，同时又期望得到宽容，得到原谅，这是新员工普遍的心理感受。而大多数企业往往在新员工培训期间忽略了与新员工之间的交流互动，只是单纯片面地传教业务知识，单向的、缺乏有效沟通的培训往往降低了新员工的集体归属感，使得新员工不能快速融入到团队中，所以新员工培训期首先应以融入团队为第一目标。新员工正式上岗后，应尽快融入自己的团队，和团队中主管和其她同事的和谐相处可以帮助新员工尽快消除陌生环境带来的不安。上岗前举办一次迎新会、一次新老员工交流会都是不错的选择；请老员工谈谈自己刚上岗时所遇到的问题以及自己是如何解决这些问题的，使新员工有信心面对未来工作的挑战；当新员工分配到小组内时，由团队成员带领来到自己的工作台，帮助她打开计算机和必要的系统软件，让新员工感受到温馨的团队氛围和人性的管理风格，同时也让她逐步体会和团队成员的相处之道。作为新员工的直接上级，帮新员工打一杯水，送上一盒保护嗓子的含片，遇到员工生病打一个问候电话或发送短信，这些细微的关怀都能让新员工感受到强烈的团队归属感，并在后续的工作中产生积极工作的动力。

二、关注新员工的“声音” 及时消除沟通障碍

上岗几天后，新员工大多已经能平和面对新工作，但并不意味着她们对现状是满意的，这时沟通就显得极为重要。有些呼叫中心的管理者忙于日常运营，忽视了员工的“声音”，员工的疑惑、问题无处反馈，时间一长就会形成对工作的抵触甚至失望，最终导致流失，企业前期投入的招聘培训成本将损失巨大。新员工试用期内，直接主管应频繁地与其进行各种形式的交流，当面交流、电子邮件交流、建立沟通信箱等，每天都关注新员工的感受和遇到的困难。通常，新员工到岗一个月后，直线主管或隔级上级也可以安排正式面谈，一方面鼓励她取得的进步，同时鼓励她说出自己的想法。对于新员工提出的问题，作为上级要及时给予反馈，对于新员工表现出的躁动要及时发现及时沟通，消除她们的疑惑或者不满，避免新员工在试用期期内的流失。

三、业务知识由浅入深 实际话务演练贯穿始终

呼叫中心应创建一套完整的、独特的培训计划，并不断更新和创新自有课件，根据业务知识的深浅，合理安排授课顺序。从保险基础、保险法开始，让新员工对即将从事的行业有初步的了解和认识；再通过对各类别专业知识的讲解，融入实际话务演练，循序渐进，反复练习，减少新员工上线初期的紧张、混乱等情况的出现。有些新员工在上线初期就感觉到自己不会说话了，与客户交流沟通过程中，总会出现随意、口语等不规范的情况，质检成绩并不理想。所以在培训期间需要更加注重实际话务的演练，在实际话务处理演练过程中让新员工对业务知识掌握得更加透彻、更加深刻，灵活应对各类突况，提高主动服务意识。

四、多维度进行考核 夯实业务知识基础

呼叫中心是一个信息集中中心，要想成为一名合格的客户服务代表，就必须熟练掌握业务知识，提升自身专业知识水平，及时准确地为客户解答各类问题。对于新员工来讲，需要在有限的时间内掌握更多的业务知识，因此更加考验新员工的学习能力和承受能力。在进行业务知识系统培训期，可以通过现场提问、课堂小结的方式，回顾所讲课程内容，加强新员工的理解和记忆；在新员工上线之前，需要针对不同的话务情景进行演练考核，通过阶段考核才能进入真实话务的接听；在新员工上线之后，可以利用每天下班前的半小时或者十几分钟进行日小结，主要针对新员工当天所遇到的问题以及解决的方式方法，与其他新员工进行分享，对所遇到的业务知识点由培训老师再次进行讲解和巩固；与此同时，在新员工培训期进行周总结、周测验、月考试，从多维度进行考核，确保新员工在有限的时间内能夯实业务知识基础。

五、一带一新老员工结对 稳步提升业务技能

呼叫中心是数字化管理的部门，员工的绩效体现在各种报表数据中，没有人不想获得高绩效，但新员工往往因为服务经验欠缺而不能获得高绩效。长期处于末端的员工流失几率会大大提升，因此新员工试用期内的业务能力提升也是非常关键的。为新员工在试用期指定经验丰富的老员工作为指导人是一个行之有效的办法，指导人和新员工之间不是上下级关系，指导人的“实战”经验使双方更容易有“共同语言”，新员工可以有一定时间坐在指导人身边听线，学习指导人的服务技巧；同时，指导人也可以坐在新员工身边听线，利用工作间隙对实时发现的问题进行指导。有些呼叫中心也会安排新员工在上岗一段时间后进行“回炉培训”，对上岗初期发现的共性问题集中指导。新员工经过一段时间的“实战”，对于工具的使用、流程的执行等具备了一定心得，可以有针对性地提出问题。因此回炉培训的讲师也必须是业务专家，能权威解答新员工的疑问。在进行以上培训期间，还可导入相应的心态培训课程，让新员工能够时刻保持积极、乐观的心态迎接新的工作。

经过试用期的全面培养，大多数新员工可以不同程度弥补知识和技能上的欠缺，部分高潜质员工也将为获得高绩效打下坚实基础。试用期是新员工和企业的磨合期，也是企业培养员工的一个关键时期。新员工通过试用期的管理和培养可以成长为适岗的员工、优秀的员工，从而成为业务的骨干力量，也将为呼叫中心整体绩效的全面提升形成不可忽视的推动力。

六、持续培训贯穿职业生涯 树立正确的职业价值取向

第5篇：新员工关怀计划范文

新员工自我鉴定范文一：

我于xx年x月x日成为书城的(适用)试用员工，不知不觉中，已经在这个大家庭里工作3个月了。这是我的第一份工作，我自己非常珍惜。下面简单谈谈自己在这段时间工作的感悟和收获。

初来书城时，自己曾经很担心：作为一个既不知该怎么与人共处，也不知该如何做好这份工作的没有经验的应届毕业生，能否胜任这份工作。事实证明，我的担心是多余的。书城宽松融洽的工作氛围、团结向上的精神，让我很快完成了从学生到职员的思想转变。这三个月的学习与工作，虽然很短暂，却给我的人生增添了弥足珍贵的经历，留下了精彩而美好的回忆。

回想这段经历，我从最开始的陌生到此时的熟悉;从不知怎样与人相处，到结识了许多的朋友;从不敢面对陌生人，到能够自然和同事、客户沟通;从什么都不懂，到得到同事的认可和表扬，...... 我的点滴成长，都凝聚了 领导和同事们的关怀和指导，也凝聚了自己的努力。这些美好的回忆，让自己对这个集体充满了感激和依恋之情。

总结这段经历，自己主要在以下方面得到了锻炼和提高：

1、严格要求自己，认真完成每一项工作，虚心向同事学习，改进自己的工作，使自己从一个什么都不懂的新人，逐渐成长为能够适应目前的工作比较熟练的员工;

2、自己的团队精神得到加强，知道同事间的协作，对完成工作的重要性;

3、自己与人沟通的能力得到锻炼和提高。

过去的三个月，在领导和同事们的关怀和帮助下，通过不断地学习和进步，自己各方面的能力都得到锻炼和提高，但我知道，对于一个新人，要做到胜任工作要求，要学的东西还有很多。我很喜爱这份工作，喜欢这里的工作氛围，愿意通过自己的努力，谋求与企业的共同发展。现在我的试用期已满，根据公司的相关规定，申请转为书城正式员工。请领导审查批准为盼。

在六个月的试用期生活中，可以说是有喜也有忧。喜的是和同事们工作相处中，自己从学生完全转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力得到提高;忧的是自己还有许多方面有待于提高。

比以前有较大进步的方面：

1、从一个生活懒散的学生转为一个行之有束的社会人。

2、在新能源待的期间，对质检那方面有所了解，对提拉单晶硅工艺也有所感性认识。

3、调入到多晶硅筹备组，对个人交际能力有所提高，对多晶硅行业也有所了解。

4、对dcs系统有了粗略认识，对合同、协议有所认识。

5、在参与其它工作中，也学习、认识了解一些其它业务知识。

不足方面与改进办法：

1、个人交际能力有待提高(往后在交际中多想、多思)。

2、对一些办公软件使用有待提高(抽时间加强学习)。

3、对多晶硅工艺的学习还要加强(跟同事、专家学习、请教)。

4、主动与主管领导就其工作方面沟通少(加强这方面工作)。

5、要提高自己的学习能力，不懂的地方决不装着自己懂，认真向主管、同事们请教、学习。

总之，由于这个工作岗位的重要性，相信在今后工作时间中会倍加努力，不断学习、虚心学习，严格要求自己，较全面地提高自己。

新员工自我鉴定范文二：

入职半年的点点滴滴，让我深深体会到了转换工作思维和重新定位的重要性。完成“三个转变”(从学校到企业的转变、从学生到员工的转变、从理论到实践的转变)何其不易，但可喜的是在领导和同事的帮助下，自己已经开始逐步改变，相信通过自身的进一步努力能加速这一进程。工作半年，干了很多的活，接触到不少人和事，思考了许多问题，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，也明白自己身上还存在着许多的缺点和不足。做的比较好的有：第一，工作充满激-情。因为有激-情，我敢于承担责任，极力追求完美。激-情能帮助我认真细致地工作，不断创新，追求卓越，不断追求完美，把工作做好。第二，严格要求自己。无论是工作还是做人，我都时刻提醒自己要对自己有要求。要不断向其他优秀的同事学习，工作认真细致，不断提高自己的工作水平，力求能把负责的工作做到尽善尽美。第三，厚德载物，宽以待人。平时我注意跟同事和-谐相处，经常换位思考，体谅别人难处。 不足之处在于：一是专业技术水平有待进一步提高。fct项目涉及到诸多新方法、新材料、新工艺，要不断学习和实践加以掌握。二是对公司办事流程还是不太熟悉，以后要多向人请教及阅读相关规定。三是技术交流方面做的不够。技术方面的交流对于科研人员的成长大有裨益，今后要经常主动跟他人交流。

我来到洛弛虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至------让我感到加入洛弛是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激-情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!

在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解的那样，洛弛是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己! 在洛弛，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。

我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。对于我来说，洛弛是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。

第6篇：新员工关怀计划范文

新职员入职感想范文(一)

我来到xx虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至------让我感到加入xx是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激-情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解的那样，xx是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己!

在xx，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。

对于我来说，xx是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激-情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。 社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。xx公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与xx一起迎接我来到xx虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至------让我感到加入xx是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激-情的投入到工作中。

新职员入职感想范文(二)

很荣幸作为瑞信的新入职员工参加此次的培训，作为瑞信企业文化中的重要部分——终身学习，培训自然也就成了每位新员工入职后的重要的环节之一。这次集团人力资源部为我们新员工按排的一系列培训课程内容涵盖丰富、多彩，贴近新员工实际需求，课时安排合理、紧凑，各位讲师授课生动有趣、通俗易懂，课堂气氛活跃，学员反应热烈。一天的培训我感受颇多，使我对集团大家庭有了更多的认识，也使我更加得坚定了勇于担当所在岗位工作职责的信念。

整个培训课程内容分为五大块:企业文化讲解、财务管理知识讲解、产品知识讲解、行政管理制度讲解和人力资源管理制度的讲解。这其中的每一块的讲解都与每位员工的切身利益息息相关，便于新员工更快的融入到瑞信大家庭、更快的进入到新的工作岗位、开展新工作。

这次的培训课程较多，我主要有以下几点的心得与体会:

第一、集团企业文化丰富多彩、内涵全面、结合了多方的先进企业文化因素，切合公司现有架构、员工结构、经营和管理制度。集团企业文化包含有企业文化精神、企业使命、员工的核心价值观、管理方针、企业愿景、服务宗旨和质量方针等这些方面，概括精炼、简洁、读来朗朗上口且具有一定的前瞻性。

第二、集团在财务管理方面出台了严格的、详细的、规范的、人性化的财务管理方面制度，通过培训学习能感受到公司在财务管理工作上的严谨。有了这样一些财务管理方面的制度，势必可以让不同层次的员工在涉及公司财务工作时，依规范、按程序处理相关涉及公司财务工作事宜，减少了财务管理漏洞、保护了公司财务管理的安全、增加了工作的便捷性、提高了工作效率。

第三、通过产品知识的培训，了解到公司的主要产品，同时也了解到了很多的关于防火门方面的专业产品知识及各项标准，公司严格按照国家各项标准做最好的产品和服务。现代市场经济中产品和服务是企业的生命线，如何提高产品质量和降低生产成本是提高企业竞争力的根本所在。这无疑是全体员工最需要去共同努力的方向。

第四、行政管理是企业的最为基础的管理，同时也是最为广泛的管理和最体现管理细致性的管理。而通过行政管理制度方面培训，可以很容易感受到集团行政管理的基础性、广泛性和细致性。正是有了这些完善的行政管理制度，保证了霉一位员工都能处于一种井然有序的工作环境中，其中的奖惩制度也是保证各项工作规范的必然而为。

第五、人力资源是企业的重要资源，这一点已得到了绝大多数企业经营者的共识，如何让企业的人力资源得到最好的发挥与应用考验着每一位企业经营者。这一切离不开企业人力资源管理制度的设计和完善，从培训课上了解到了企业的基本人事管理制度、培训制度和绩效薪酬管理制度，这一切制度均依据现有国家劳动合同法规和企业经营发展而制定，具有极大的实际操作性和可行性，其中的很多规定也很大程度的保护了员工的合法权益，极具鼓舞作用。

最后，通过这短短的一天的新员工入职培训，使每一位新员工在很多方面由不知到知，由知之不多到知之甚多。同时我也深深的体会到集团非常重视企业文化的建设和各项管理制度的建设，集团的发展固然是一切工作的重心、但集团同时也非常重视每一个员工的成长和发展，集团为员工设计了职业发展的通道只等每一个瑞信任去努力和奋斗。另外，集团重视管理的动态性和发展性，以开放思维做好各项管理工作。一天的培训课程就想达到对集团有深刻的了解是不可能的，培训只是起一种引导作用，每一位新入职的员工应以此为契机尽快的熟悉各项管理制度和流程，尽快以饱满的热情投入到各自的工作岗位上，做出出色的工作成绩，不断的学习，为实现企业的价值和个人的价值而不断努力。

新职员入职感想范文(三)

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解的那样，xx是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己!

在xx，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。

第7篇：新员工关怀计划范文

人才是企业最重要的资源，也是资产，是企业中每个人优秀品质和能力的总和，企业可以通过招聘方式获得自己需要的人才，但自有人才的培养仍被视为企业最主要的竞争武器，所以说，培训是企业的人力资源管理的重要工作之一。

有人认为培训只是一种消费，事实上对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，较之其他投入比，更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，具有综合性、长远性。据美国培训与发展年会统计，投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37％，学者的研究得到的统计数据表明，对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。

一、人力资源开发与培训

人力资源开发就是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续的工作。

培训是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识，使职工具备应知、应会、应有的专业技能，即理论知识、实际操作、政治素质及劳动态度，提高工作质量。

人力资源开发不能等同于培训，二者是有区别又有联系的。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识，提高专门的业务能力，培养经营管理能力，扩大视野。开发的目的比培训更广，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标。培训是人力资源开发的主要手段。

二、培训的作用

“培训是最好的福利”，这句流行的话说得比较准确，由此可见培训的重要性。

（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。“因事选人”，靠人员流动的方法实现人事和谐；“使人适事”，用培训的方法实现人事和谐。因此，通过必要的培训手段，使其更新观念，增长知识和技能。

（二）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径

企业对人才的需要是多层次、全方位的，走“在生产实践中培训，在培训中成才”的道路，接受必要的技能培训，使其成为专门的特殊人才，培育和造就适应企业发展需要的自有人才。

（三）培训是调动员工积极性的有效方法

企业员工都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来，在工作中得到锻炼和成长；企业根据员工的这种自尊人、自我实现的需要组织培训，将大大激发员工的工作动力。

（四）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆

企业文化建设，离不开人力资源管理活动，培训是建设企业文化的重要环节。企业的管理理念、企业精神、企业口号等可以通过培训的方式，传递到每一个员工，使企业文化在潜移默化中建立、形成，从而表现出企业独有的风格。

（五）培训是企业竞争优势的重要来源

企业竞争是人才的竞争。通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识，更新技术，更新观念，整体素质不断提高。

（六）培训有助于个人与企业的双赢

企业通过培训，使员工获得企业所要求的工作能力，企业获得了合格的劳动力，增加了新人力资产，盘活了旧的人力资产，实现了人力资产的升级换代，从而促进了企业的发展；员工则提高了个人的素质，学会了劳动技能，增加了收入，从而实现了双赢的目的。

三、培训的原则

（一）理论联系实际、学用一致的原则

要全面规划，根据人员的实际情况，制定培训计划，培训内容要根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性的进行；培训的方法应采取“学、用”结合的原则。

（二）知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则

既要有文化知识、专业技能的培训内容，又要有企业文化、企业精神、企业道德、企业制度等。

（三）全员培训和重点提高相结合的原则

全员培训是对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质；重点就是对有影响力的管理和技术骨干进行培训。

（四）严格考核和择优奖励的原则

严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段，通过培训进行技术选拔、择优，进行奖励。

四、培训的分类

（一）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训

在职培训即人员在实际工作中得到培训，利用现有的人力、物力来实施培训，优点是成本低，同时培训对象不脱离岗位，可以不影响工作或生产。但这种培训方法往往缺乏良好的组织，不太规范，受技术、场所、人员的限制，影响培训效果。脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训，特点是成本较高，培训人员时间集中，精力集中，培训效果较好。半脱产培训介于两种形式之间，在一定程度上克服二者的缺点。另外，工作轮换是在职培训的重要方法。

（二）培训的目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等

（三）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训

初级培训侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可增加有关的理论课程；高级培训则侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采用的组织形式越小型化、短期化。

（四）从培训的时间上划分，有短期培训和长期培训

新员工上岗培训，专题培训，转岗培训等属于短期培训，一般几天完成或几个学时完成；脱产进修、岗位培训等相对较长。

新员工培训是职前教育，目的是让员工了解企业，适应工作，增强对企业的归属感，主要培训企业文化、规章制度、业务技术等；专题培训是企业为推广应用新工艺、新设备或新的管理方法等，组织进行的专题性培训；转岗培训是内部调动，新岗位要求补充必要的新知识、新技能的培训。

（五）从培训的方法上划分，有授课、学徒、研讨会、声像教学、案例模拟、远程教育、自学等方式

授课是成本最低的培训方法之一，但缺少实践和交流的机会；学徒，是中外流行的培训方法，节省成本，因为学徒工作的报酬相对较低；研讨会，适用较少群体的培训，提供双向讨论的机会，效果较好。

培训的方法很多，各有其特点，企业应根据自身的特点进行组织，但新员工的培训必须引起高度重视。

因为新员工的培训是员工职业生涯的开始。新员工的培训直接关系到员工对企业的认识，关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事部门负责组织，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念、企业的发展历程和目标。简言之，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等。培训的内容不仅在常规说教之间，而是要涉及到新员工入职后与新环境发展接触的各个环节，注意每个小细节，体现人性的关怀，帮助员工增强对工作的归属感和积极性。

五、培训的组织

培训的工作流程，主要包括培训需求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶段。

（一）培训需求分析

需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。需求分析包含组织分析、任务分析、人员分析三项内容。

（二）培训设计和实施

培训设计主要完成两方面的任务。即培训内容设计和方法设计。在设计培训的内容时，要密切联系企业的实际，保证达到培训目标。培训的方法，可根据企业的实际情况，采用一种或多种形式相结合的方法。

做好培训关键是要得到员工的认可。培训前，要进行广泛的宣传，说明本次培训的意义，让员工从思想上接受，让员工了解整个培训过程如何进行，并创造宽松的培训场地。

（三）培训评估

评估就是要评价培训的效果，决定是否应在企业内继续进行该项培训；并对培训进行改进。检查考核受训者的学习效果、行为变化等，也可通过回任工作考核，对培训结束后工作的评价，检验培训效果。回任工作考核的方法有问卷调查、实地考察、回任小结等。

六、安钢一轧厂的培训实例

一轧厂于1958年建厂，现拥有职工1263人。2005年以来，随着技术进步和装备水平的不断提高，管理水平不断提升，生产经营、企业文化建设等成为集团公司的一面旗帜。第一轧钢厂在培训方面，创建学习型企业，建立优秀的企业文化，提高全体职工的整体素质，团结奋进、拚搏创新，先后荣获“河南省管理创新最佳企业”、“省级园林工厂”等荣誉称号，主导产品螺纹钢再度荣获河南省“名牌产品”。生产水平实现标志性突破，技术经济指标大幅攀升，年产由2005年218万吨提高至2009年243万吨。尤其是09年产量连跨两个“十字头”，创历史最高水平，三机组共有8项指标进入行业前5名，成为安钢集团公司战危机、保增长、求生存最大的创效亮点。为安钢的科技进步、为安阳市的经济发展均做出了积极贡献。

在培训方面，全员参与创建学习型企业，建立优秀的企业文化，提高全体职工的整体素质，按照集团公司和厂部工作安排，把职工培训工作做为人力资源开发的重中之重，主要采取基层车间、科室自主办班培训按照年初制定的培训计划和相关的管理规定，逐项组织检查落实。编制了《新员工入厂培训管理规定》、《操作岗位人员、管理人员培训管理规定》、《培训评价管理规定》等，带动一轧厂整体人力资源开发工作的开展；在全员培训的基础上，开展“优秀人才”的选拔，培养“知识型员工”，进一步提高了一轧厂整体队伍素质和竞争力，推进了“科技兴厂”战略实施。采取因人制宜、因事制宜的方法，开展多种形式的培训，逐步形成了一套较为完善的培训网络，培养和造就了一支技术精湛的高素质职工队伍。具体做法是：

（一）重视新员工的入厂教育，搞好岗前培训

在新员工培训上，贯彻“理论联系实际、学以致用的原则、因材施教的原则、讲求实效的原则、激励的原则”。通过岗前培训，使新入厂员工掌握从事某项工作所必需的技术技能，尽快走上工作岗位，胜任本职工作，融入到企业文化的大环境之中，培养新员工对企业的忠诚度和归属感，调动员工的工作积极性和主动性。

采用分级培训，即厂、车间、班组培训形式。厂级培训，侧重于介绍一轧厂概况、企业文化与经营理念、以及国家有关安全生产的法令和规定、法制法规知识等。车间级培训，侧生于安全技术规程和安全生产规章制度、车间生产概况、相关岗位安全技术规程、技术操作规程、设备维护规程。班组培训，侧重于工作环境、岗位安全操作规程以及安全预防措施、本岗位职责、工作内容、工作规程。

培训方法主要采用师带徒的方法。师傅与新入厂员工签订师徒协议，在工作岗位上对新员工进行培训，采取“手把手”的方法，使新入厂员工尽快熟悉自己的工作岗位，掌握该岗位的技术要求；而对于大中专以上毕业生，采用岗位轮换的方式，让新员工在预定时期内（三个月或半年）变换工作岗位，全面了解车间生产工艺流程，掌握相关岗位所需的操作技能，使新员工找到更适合自己的岗位，从而调动员工的工作积极性和主动性；另外，还不定期举办学习会，针对生产实际工作中存在的问题展开讨论，分析生产中发生的事故，有针对性的进行教育，帮助新员工提高技能。

（二）加强岗位技术培训

按照“普及与提高相结合、培训与工作相兼顾”的原则，在全厂范围内，根据岗位分工，进行专业技术培训。结合岗位技术等级鉴定，将现场操作人员按工种分类，组织不同形式的培训，满足生产作业过程对岗位人员的技能要求；同时，规范技能培训，技能等级鉴定机制，建立职工培训档案。

在培训时间的安排上，结合生产工作日，安排统一的培训时间，在每年4－6月份进行；并根据生产情况及培训需要，临时安排培训时间。培训方式主要采取集中组织和自主学种，并开展多种喜闻乐见的培训形式，利用工作间隙，编写学习答题，如每日一题、抽签问答、专题讨论等。通过培训，有计划地组织岗位等级考试，采用理论、实操和综合考评相结合的考评办法，综合得分80分以上，晋级；79－60分，保级；60分以下降级。

另外，还组织一些短期的岗位培训，如厂内轮岗、带职锻练、经验交流等方式，进行岗位培训。

（三）组织管理人员的培训

组织二级机关管理人员进行集中和工作空余时间学习先进的管理方法和专业知识。通过培训，实现知识、技能、态度和行为方式的目标。不仅使管理人员具有管理方面的知识，同时具有良好的沟通能力、书面表达能力、创新能力，分析解决问题能力；对本职工作有较强的敬业、奉献精神；在衣着、仪表、风度、说话方式、工作作风以及感情流露的方式和感情的色彩等方面，达到一个优秀管理者的要求。

在时间安排上，鼓励自主学习，并制定了学习制度，要求每周利用工作日时间学习两个半天。学习期满后，有计划地组织培训考试。劳动人事科负责对所有管理人员的自学效果建档，将定期普查结果记入档案，并作为年度管理人员绩效考评的依据。

（四）开展脱产或半脱产学习培训

鼓励员工参加学历教育，进行脱产学习或接受函授教育，在学习期间，提供基本的生活费用，为防止人才的流失，与学习者签定劳动合同，收一定的“保证金”，起到既鼓励又制约的作用。组织中期培训班，选送一些技术骨干到专业技术学校培训，增强技术才干。

（五）建立培训效果评价体系

为提高员工培训效果，按照ISO2000版要求，建立培训评价机制，把培训效果评价作为检查工作质量、提高管理水平的一项长期、经常性的工作来抓。以评价促制度建设，以评价促管理水平，使职工培训工作为企业创造效益。

（六）建立有效的“培训与选拔相结合”的用人机制

建立了完善的培训与选拔机制，制定一系列管理制度，如《岗位技术能手、优秀人才及首席工人选拔管理规定》、《优秀人才管理使用与绩效考核管理规定》等。每年在培训工作结束后，在全厂范围内开展“优秀人才”的选拔，通过培训与选拔，不断创造培育“优”、提炼“优”的环境。在选拔过程中，坚持“德才兼备、公开公正公平择优、优中选优”的原则，突出专业技术水平，体现业务能力，注重实绩、重在贡献，注重公论；要求“优秀人才”具备解决现场实际问题的能力，参与厂技改、管理创新项目，敬业爱岗、无私奉献，具有强烈的事业心，高度的责任感和协作精神，熟练掌握本专业的基本知识，专业技术业务精湛、扎实。

将优秀人才作为企业技术管理上的精英层进行全方位的培养，让其发挥技能作用，体现“优”势。并利用“优秀人才”对知识的渴求和对事业的发展表现出的强烈愿望，将个人目标与组织目标融合为一体，让其无私地把自己的“知本”释放出来。同时，通过多层面来体现“重用”，奖励方式由单纯的津贴、表彰，逐步扩充到高层次的知识培训、企业内外部的学习交流、岗位职位的转换与提升等，从2006年至2011年底共有26名优秀青年人才被提拔到科级领导岗位，占现有一轧厂科级干部的50%以上，表现出一轧厂决策层对人才的重视与重用。

七、企业培训工作的管理存在的问题及对策

目前，培训工作的管理水平还远不适应企业生产经营、培训规模扩张的需要。主要反映在缺乏长远规划、培训目的性针对性不强、培训质量控制不力、培训方法选择不当等方面。据对部分国企抽样调查的结果显示，我国国有企业的培训费用投入呈大幅度减少的不良趋势。只有5％的国有企业加强对员工的培训投入；20％左右的国有企业的教育培训费人均仅10元－30元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；有不少有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃对员工的岗后和中长期培训。这些企业认识不到自身的人力资本在不断的退化贬值，只是一味在生产上下功夫，于是企业陷入了一个恶性循环：不重视培训素质低人力资本贬值员工士气低落人力资本继续贬值。针对存在的问题，认为应采取以下对策：

（一）明确培训的目的，确立培训工作在企业中的重要地位

企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的。一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率；另一方面，员工也希望通过培训提高自已的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。

（二）进行全方位培训前调查，制定行之有效的培训目标、培训内容等

培训前的调查十分必要。需求调查中应从不同角度收集具体信息。在培训的需求调查基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等决定培训重点、目标和内容，整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

（三）制定培训计划，必须从企业实际出发全面规划，统筹安排

培训计划必须从企业战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。培训计划的制定，要切合企业的实际，既考虑目前、也要考虑长远，结合企业发展规划制定，创出自己的特色。要提倡“学以致用”，提倡“大人才观”，全方位地认识人才在企业发展中的作用，要转变观念，摆脱传统的思维方式的束缚，改变过去“企业人才即是工程技术人才”的狭隘片面观念。

（四）建立健全培训组织，和完善的培训机制

按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，搞好分级培训。各级组织要按照职责分工，组织好培训，合理利用人、财、物，达到提高员工知识、技能，培养技术精湛人才的目的，实现“培训收益”最大化。

（五）严格规范培训的绩效考核

对培训者和受训者进行考核，真正达到培训的目的。为保证培训的有效性，建立完善的绩效考核机制，通过考核找出培训工作中存在的问题，纠正预防措施，进一步推进企业培训工作的完善。

（六）加大培训的资金投入

建设培训的硬件，如场地、设施等，我国规定企业的培训经费应占到工资总额的5％，发达国家比我们要高的多，一些优秀企业达到了5－10％，培训资金已成为企业生存必需的费用支出，加强资本的前期投入，才能获取效益与回报。

（七）开展多种形式的企业培训，创造多维的培训空间

随着社会需求的多样化，除了传统的培训外，开展个性化的培训也必不可少。如 “温情培训”，它培训包括：职业形象培训、礼仪培训、语言表达培训、情趣修养培训、心理调节培训等等。这类培训尽显职业关怀、形象呵护，超越了知识、技能培训范畴，更关注培训个体的深层需要，将个人气质、交往能力、协作能力看作与专业能力同样重要，更贴近素质教育的本质；而且授课形式多样，不需要死记硬背和考试，能够让工作压力得以释放。培训后，不仅能改变一个人的精神面貌，更能增强一个人的自信心。得体的礼仪和优雅的举止，是企业形象最外在的表现，可为企业大大增色。

第8篇：新员工关怀计划范文

一、规范招聘流程，及时完成招聘任务。 规范招聘流程，及时完成招聘任务。

1、根据公司发展需要，及时掌握业务发展对人员的需求，规范招聘流程，制定 有效的人员供给、配制计划。自今年×月到目前，共有效招聘××人。

2、根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整，做到人尽其才，岗得其人，人岗匹配，全年共调员工××人。

3、结合公司业务特点，针对营销人员需求量大且有一定的流动性，选择经济 实惠的招聘渠道，极大的降低了招聘成本。全年招聘费用共计××元。

二、制定公司培训框架，分三部分：管理培训、业务培训、新员工入职培训，制定公司培训框架，分三部分：管理培训、业务培训 新员工入职培训， 使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下基础。 使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下基础。

4、针对今年新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制《新员工入职 培训手册》 ，截止目前，共培训新员工××余场，培训××人。

5、组织中层以上干部学习《××××》 ，共安排××场，参加人数共计××人 次。共组织中层以上干部外出参加培训××人次，培训内容包括《超级客户服务》 、《狼世代的企业竞争之道》《劳动争议的预防与解决》等。

6、 从第四季度起， 开展中层以上干部每季度读书活动，并定期举办读书研讨会，对员工的读书活动，行政人事部负责监督、检查各部门落实情况。为使公司成为学习型的组织做必要的准备工作。

7、监督、指导、配合业务部门开展业务培训。要求各业务部门每季度上报培训 需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。

三、始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下基础。始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下基础。加大部门主管的评估力度，每季度按期进行季度考核

8、修订《季度考核表》 并及时汇总，为年终的各项评比工作打下了基础，同时针对出现的问题及时与各部 门沟通，积极寻找解决办法。

9、完成年度内市场部、工程部月绩效考核。每月将市场部、工程部月绩效考 核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放，并完成了 个人所得税的处理及帐外返款事宜的处理。

10、认真兑现考核结果，通过考核对不符合公司要求、违反公司纪律的部分员 工进行了处罚，其中辞退××人，罚款×人，行政警告×人。对优秀员工和部门全 年颁发总经理奖共计×次。将×名优秀直销人员转为有固定底薪的可培养人才。

11、 着手××年度优秀员工的评选活动， 设定评选标准、评选办法及激励措施。

12、结合月考核和季度考核结果，着手进行各部门梯队人员建设，要求各部门 选出各自梯队人选。并将此项工作作为今后人力资源管理常抓不懈的重点工作。

四、积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。 积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。

13、成功举办公司成立一周年庆典，通过庆典员工清晰地看到公司飞速发展的 轨迹和未来发展蓝图，对员工起到了极大的鼓舞和激励作用。

14、创办企业内刊，为员工与公司提供沟通交流的平台，为公司决策层提供了 拓展业务的新渠道。

15、进行《××年度员工满意度调查》 ，全面了解员工在公司管理及各方面的 满意程度，为公司决策层改进管理措施，制度公司管理方针提供依据。

16、组织全体员工分期分批，在不影响工作的情况下进行拓展训练，并就活动 内容举办两次图文并茂的展览，提高团队凝聚力，强化了活动效果和企业形象的宣 传力度。

17、每月为过生日员工采购、发放生日礼品，尝试组织丰富多样的生日活动，把公司领导的关怀传达给每一位员工。提高员工满意度和归属感。

五、加强员工关系管理，完善员工福利体系，为下一步制订全面合理的激励措 加强员工关系管理，完善员工福利体系， 施打下基础。 施打下基础。

18、 在公司领导的关怀下，在行政人事部各位同事的努力下，公司员工福利体 系基本形成，制定了《员工福利标准》 ，如“三八”妇女节的慰问品的采购发放;夏季降温品的采购发放;仲秋节慰问品的采购发放;生病员工探望制度;婚嫁祝贺、丧葬吊唁制度。

19、提高公司的规范化管理程度和企业形象的宣传力度。

20、加强员工人事档案的管理工作，规范了员工入职手续及建档程序，细化、 完善了人员信息，建立了《入职体检制度》和《担保制度》 ，积极配合相关部门对人 事档案、信息的查询，截止目前，人事档案数量已达××份。

21、建立了员工《离职面谈制度》 ，对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记 录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同 时体现公司以人为本的管理思想。截止目前共离职面谈××人，通过离职面谈获取 对改进公司管理制度有参考价值的信息共计××多条(见附件一 。 多 见附件一) 见附件一

六、加强管理使其更有针对性和有效性。 加强管理使其更有针对性和有效性。

22、每月对各部门人力资源状况进行分析汇总，结果报公司领导，使领导及时 掌握公司人力资源状况。

23、根据有关政策办理残疾人就业等相关事宜，截止目前共计×人，为公司节 省部分开支。

24、制定符合公司实情的相关规定，为员工办理社会统筹保险。

25、进行××年行政管理与人力资源管理预算工作，为公司财务实行全面预算 管理打下基础，使公司的行政人事管理上新台阶(见附件二 。 见附件二) 见附件二

26、××年共制订、修订、收集、汇总公司行之有效的管理制度共计××条， 为××年全面提高公司整体管理水平奠定了基础(见附件 。 见附件三) 见附件

27、管理公司网站，对用户留言做到有问必答，对于用户反映的普遍问题及时 与相关部门沟通解决，在提高用户满意度方面尽了部门应尽的职责。

28、加强公司档案收集管理工作，制定《文件查阅制度》 ，对公司图片、影像 资源进行分门别类汇编成册，妥善保管公司的历史资料。

第9篇：新员工关怀计划范文

本文分析了我国企业新员工流失的现状、原因及对企业造成的影响，提出了防止和减少企业员工流失的对策。要适应宏观环境，及时调整人力资源管理政策；要完善企业文化，做到用薪酬留人、情感留人、事业留人、机制留人；要控制个体因素，提高员工工作满意度。从而有效降低员工的流失率，稳定员工队伍。

【关键词】

新员工；员工流失率；对策

一、我国企业新员工流失的现状

21世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争，人是企业的源动力，然而目前，我国企业人才的流失非常严重，据统计，企业的员工流动率高达50%左右，中高级管理员工、技术员工每年也有约27%的人跳槽。很多企业每年都有近百名员工流失，进入竞争对手的阵营。从这些数字足够说明企业员工流动率较大，流动速度较快，并且有不断增长的趋势。如何进行企业的员工流失管理，已经成为当前刻不容缓的问题。

二、我国企业员工流失的主要原因

不同员工流失的原因各有不同，影响员工流失的因素是多种多样的，如报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎三类，即外部环境因素、企业内部因素和员工个人因素。主要有以下几方面：

首先，我国企业大多还处于原始积累阶段，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对员工要求的多，给予的少，这种忽视必然造成员工的流失。

其次，企业的人力资源管理体制存在弊端，如员工缺乏发展空间，培训制度欠缺，人力资本投人严重不足，缺乏员工职业生涯计划，任人唯亲现象严重，晋升制度不完善等。再次，没有更好的维护员工的权利和利益。企业的人才管理理念存在误区，在很多企业中，员工的权利和利益没有得到较好的保护。

三、员工流失对企业的影响

员工流失给企业造成的影响可大致分为三个方面：一是员工流失会造成企业技术和经验的流失。员工流失尤其是核心员工的流失，会带走企业的商业、技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能进一步影响到企业的生产效率，使得一些关键工作无法正常运行。与此同时，为弥补职位空缺而招聘的新员工，必然会有一段适应的过程，也会影响到统一工作的延续性。二是员工流失会使得顾客的满意度及忠诚度下降。员工流失可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，削弱企业在市场上的竞争力。同时，员工流失会使得企业员工队伍不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到在企业内没有发展前途，因而更加重了离职的想法。三是员工流失会使竞争对手的竞争力提高。员工流失大多发生在本行业内，他们通过已获得的经验和技能已经可以独立完成既定工作，为了寻求更大的发展空间、薪酬绩效或是进一步提升自己的价值，他们或是自己创业、自立门户，或是流向可以给予更具激励效用的企业。无论什么情况都有可能增强行业内企业竞争对手的实力，形成更为激烈的竞争局面，影响企业战略实施和持续竞争能力的获得。

四、防止和减少企业员工流失的对策

1、适应宏观环境，及时调整人力资源管理政策

政府在出台有关经济政策时应尽量给与企业和国资企业、外资企业同样的待遇，为企业的发展提供一个公平竞争的大环境。同时，有关市场经济的法律法规和信用机制必须尽快健全，为企业与国有企业、外资企业吸引人才、竞争人才提供良好的环境。

2、企业需做好以下几项工作

（1）完善企业文化，提高员工对企业的忠诚度。建设优秀的企业文化是企业吸引人才、留住人才、激励人才的必由之路。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，通过在员工中建立共同的价值观以及共同的目标来强化员工间的合作、信任和团结，培养员工的亲近感、信任感和归属感，形成组织的巨大向心力和凝聚力，对稳定员工起着重要的作用。

（2）薪酬留人。薪酬是员工工作的源动力，也是所有企业吸引优秀人才、留住人才的法宝。尽管薪酬不是决定员工留与否的唯一因素，但是合理有效的薪酬福利可以将员工利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住优秀人才。

（3）情感留人。现在企业的雇佣关系，员工不仅仅只是看工资，还需要提供足够的职业安全感、归属感、自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等。企业要尊重员工，真心关怀和帮助员工，维护员工的权利和利益。

（4）事业留人。事业激励是指企业的目标、发展前景让员工感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。企业能否赢得员工忠诚的关键在于能否为员工创造机会，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。如果员工有足够的发展机会，能改变现状，实现自身价值，就自然会留下来。

（5）完善激励机制。建立内部干部选拔机制，充分利用内部职务晋升的激励作用。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工和企业发展都有重要意义。

（6）完善考核机制。企业应当让员工的待遇和员工对企业的贡献有一个公平的关系，给员工以安全感、成就感和责任感，这样才能有效地减少人才因感到待遇不公而流失。

（7）形成有效的培训机制。增强培训的针对性和时效性，进一步健全选拔人才机制。通过培训可以不断更新员工的知识技能，提升员工的工作能力和素质，使员工每天都能够进步，这也是员工全面提高的一个机会，是对员工最有效的投资。

3、企业要控制个体因素，提高员工工作满意度

（1）重视与员工沟通交流。员工心理能否适应现在工作的条件，极大地关系着其工作效率和工作积极性，帮助员工建立一种适应竞争的良好心理状态，对调动员工参与企业管理的热情和工作积极性具有十分重要的意义。

（2）增强员工工作报告及调查。定期和不定期对员工工作进行调查，及时准确的了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态等，及时的对调查结果作出反馈。和员工一起对调查结果做出总结，做到及时准确的关注员工的动态。

（3）帮助员工制定职业规划，了解员工的兴趣和志向，帮助其制定适合自己的职业规划，可以从根源上解决企业新员工流失的问题，起到事半功倍的效果。

总之，各企业要通过对员工流失率现状和原因的分析，找到员工流失率的原因，并有针对性的防范与改进，最大限度的发展企业人力资源，发挥人才的巨大潜力，才能有效的降低员工流失率，提高企业的核心竞争力，为企业和社会创造更大的财富。

【参考文献】