企业形象管理制度精选(九篇)

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第1篇：企业形象管理制度范文

【关键词】 独立董事;政治背景;民营企业价值

一、引言

随着我国经济的发展,民营企业的地位日益突出,越来越多的民营企业认识到处理好与政府的关系对提升企业价值有重要的影响。众所周知,国有企业的政治关系是与生俱来的,而民营企业的政治关系则是通过各种努力才形成的。独立董事作为企业与政府的桥梁,其作用正逐渐受到民营企业的重视。因此,在我国研究独立董事政治背景与民营企业价值有一定的现实意义。

目前我国学者对于这方面的研究主要集中于民营企业价值与企业家的政治关系、一般上市公司价值与独立董事背景等变量间的关系,没有直接研究民营企业价值与独立董事政治背景关系的文献,因而本文从实证的角度对这种关系作了进一步探讨。

二、文献回顾与研究假设

政治关系对企业的影响是一个世界性的问题,Fishman(2002)的研究发现企业政治关系对经济发展产生负面影响,企业会通过政治影响力谋取不当的利益。而Faccio(2005)的研究发现政治关联企业具有更高的资产负债率和更低的税赋,这表明企业政治关系通过政府信贷支持和税收优惠而增加企业价值。

在中国,民营企业的发迹在很大程度上都依靠了某种特殊的“关系”。胡旭阳(2006)以浙江的民营企业为样本,研究发现民营企业家的政治身份通过传递企业的质量信号降低了进入金融业的壁垒,便利了企业融资。罗党论、黄琼宇(2008)发现,无论是采用TobinQ还是BHAR来衡量企业价值,民营企业的政治关系对企业价值都有显著的正面影响,有政治关系的民营企业价值更高。田国强(1996,2001)认为,在转型条件下,企业家除了具备传统的企业家能力外,企业家与政府交往能力对民营企业的发展有重要影响。肖作平,苏忠秦,曾琰(2009)则认为,董事会中引入太多的政府官员,那它的专业性就不强,从而会导致较差的公司治理水平。

企业从外部引入的独立董事,常常是企业借以拉上各种关系的重要渠道,那么对于民营企业而言,独立董事的政治背景能否给予企业经营绩效上的提升呢?陈旭东等(2007)认为,具有政治背景的独立董事与公司业绩正相关,因为具有政治背景独立董事的上市公司可能会受到政府的扶植。魏刚等(2007)的研究证实了“关系是王”的论断,发现来自政府背景的独立董事越多,公司经营业绩越好。笔者认为,有政治背景的独立董事可以给民营企业的发展带来推动作用。因此提出假设:具有政治背景的独立董事对企业价值有正面影响。

综上所述,本文预期,独立董事的政府背景对企业价值的提升有正面影响。

三、样本与变量

(一)样本与数据选择

2001年中国证监会《关于上市公司独立董事制度指导意见》,该制度成为国家部门层面法规。2006年1月1日,新《公司法》开始实施,我国的独立董事制度获得了国家层面的法律地位。考虑到股权分置改革和新会计法的实施,因此本文选取了2007年在沪深证券交易所上市的民营上市公司为研究样本。根据以下原则剔除了一些样本:一是公司已上市一年;二是发行B股或H股的公司被排除;三是金融类公司被排除;四是ST公司被排除;五是聘请独立董事一年以上;六是能够从公开媒介找到相关财务数据和独立董事的背景信息。根据以上条件,最终得到样本298个。

本文的财务、股本结构和董事会数据均来源于CSMAR数据库,独立董事的背景信息均手工摘自各上市公司的年度财务报表。

(二)变量

1.企业价值变量

本文采用以市场价值为基础的托宾Q值来衡量企业价值。托宾Q值被定义为企业的市场价值与公司重置成本之比。重置成本采用年末总资产代替。市场价值为公司债务资本的市场价值与权益资本的市场价值之和,债务资本的市场价值为账面的短期负债和长期负债的合计数;权益资本的总市值等于流通市值加上非流通股份的价值,非流通股份的价值采用非流通股股数与每股净资产乘积计算。这样,企业价值的计算公式:

TobinQ=市场价值/重置成本=(每股价格×流通股股数+每股净资产×非流通股股数+负债账面价值)/总资产。

2.检验变量

本文对独立董事的政治背景进行了定义,从各上市公司年度报表中查找独立董事的个人资料,曾任或现任人大代表、政协委员,或在政府部门任职均认为存在政府背景。 同时根据背景的不同层次赋值,属于国家级(COUNTRY)得4分,省级(PROVINCE)得3分、市级(CITY)得2分、县级得1分,没有政府背景得0分,分数的均值为政府背景变量(SCORE)。

3.控制变量

参照魏刚等(2007)的研究,本文将独立董事的其他工作背景作为控制变量:一是高校和学术科研机构(ACADEMIC),它等于独立董事中来自学术机构或从其退休的比例;二是银行(BANK),独立董事中来自银行,或从银行退休的比例;三是公司(CORPORATE),独立董事中是其他公司现职或退休高管人员的比例。同时控制了董事会的独立性(IND),是因为吴淑琨等(2001)、王跃堂等(2006)的研究发现董事会的独立性与公司业绩成显著的正相关。独立性(IND)变量定义为董事会中独立董事所占比例。本文控制了董事会规模(BOARDSIZE)是因为董事会规模越大,其效率越差。Yermack(1996)则发现董事会规模与公司业绩存在显著的负相关关系。BOARDSIZE定义为董事会的董事数量(包括董事长),也控制了高级管理层年度报酬(MANCASH)的影响。因为有很多研究发现它们对公司的业绩有显著的正面影响。最后,控制了公司规模(FIRMSIZE)这个公司治理研究常用的变量。对于公司规模,一些研究揭示,规模代表获取资源和实现投资机会的能力,也反映了过去绩效的累积,因而和公司本期绩效正相关(吴淑琨,2002)。

四、实证结果及分析

(一)研究变量的描述性统计

表1显示了样本公司数据的描述性统计分析结果。

从表1可以看出,独立董事中有政治背景的平均得分1.395,说明有中央政府和省级任职经历的不太愿意参与到民营企业中。独立董事中来自高校和学术科研机构的占46.3%,说明上市公司倾向于聘请专业人士。来自于银行的仅占3.8%,这一比例远远低于其他研究结果,魏刚(2007)的样本中有15%来自于银行。这反映出民营企业很难与银行建立紧密的合作关系,这使得企业在选聘具有银行背景的独立董事时掌握的资源和信息比较少,同时具有银行背景的人也很难愿意到民营企业任职。来自于其他公司高管的比例为23.7%,这一比例是一般上市公司的两倍。

从控制变量的结果来看,参照魏刚(2007)对一般上市公司研究的结果相比,民营上市公司中独立董事比例达到了36.6%,这略高于证监会要求的1/3标准的比重,这意味着民营上市公司在设置独立董事人数时,与一般上市公司差别并不很大。从高管薪酬来看,民营上市公司独立董事的薪酬更高,说明民营类上市公司更重视对独立董事的激励。

同时,笔者检验了变量间的相关系数,所有变量均不存在多重共线性问题。

(二)回归分析

用以下多元方程回归来检验上述假设:

TOBINQ=α+β1SCORE+β2ACADEMIC+β3BANK

+β4CORPORATE+β5FIRMSIZE+β6BOARDSIZE+β7IND

+β8MANCASH+εi

本文主要检验有政府背景的独立董事对企业价值的影响,根据前面的假设,此方程中的SCORE的系数应该为正。回归结果如表2所示,可以看出,有政府背景的独立董事对企业价值有正面的影响,这与前面的假设一致;来自高校及研究机构的独立董事对企业价值没有正面的影响,这与假设相悖,但与魏刚等2007年的研究结论一致。他们认为,这些高校及研究机构的人员“虽然有丰富的理论知识,但大都缺乏在企业工作的经验”,有时并不能给企业带来很大程度的价值提升。笔者发现,来自银行的独立董事与企业价值有正相关关系,这与前面的假设一致。来自其他公司高管人员的独立董事与企业价值有负相关关系,这可能是因为国外的企业经营管理比较科学规范,不同行业的管理经验有一定的借鉴作用,所以他们的研究结果都是呈现正相关关系。而在我国,民营企业的管理还是普遍存在“拍脑袋”现象,决策的主导权还是掌握在企业家手中,所以其他人员的管理经验有时候并不受用。

为了进一步验证各级别独立董事政治背景对民营企业价值的影响,笔者引入三个虚拟变量:D1表示国家级政治背景得分;D2表示省级政治背景得分;D3表示市级政治背景得分。利用如下回归公式进行回归分析:

TOBINQ=α+β1D1COUNTRY+β2D2PROVINCE+β3D3CITY

+β4ACADEMIC+β5BANK+β6CORPORATE+β7FIRMSIZE

+β8BOARDSIZE+β9IND+β10MANCASH+εi

从以上回归结果可以看出,无论是有国家级、省级还是市县级政治背景的独立董事对民营企业的价值均存在正面的影响,从而进一步验证了笔者的结论(见表3)。

(三)稳健性测试

胡奕明、唐松莲(2008)的研究发现独立董事在董事会中占较高比例的上市公司其盈余信息质量较高;邹津(2007)的研究结果显示独立董事的构成比例与公司业绩间正相关。因此为了进一步检验上面的结果,笔者用独立董事中有政府背景的独立董事比例GOV来替代政府背景得分SCORE。TobinQ主要是一个基于国外公司和市场状况编制的业绩评价指标,与我国的实际情况有些差异,因此笔者用业绩考核通用的指标ROA来替代TOBINQ表示企业价值。分别替代之后进行回归分析,结果如表4、表5、表6所示。

从以上的结果可以看出,用ROA替代TOBINQ表示企业业绩,用GOV替代SCORE表示有政府背景的独立董事,回归结果都显示有政府背景的独立董事对企业的业绩存在正面影响。

五、结论与建议

通过对298家民营上市公司的检验,本文发现有政治背景的独立董事与民营企业价值呈现正相关关系;对政治背景分级别进行检验,发现无论是有着国家级、省级还是县市级政治背景的独立董事都对企业价值有正面影响。

本文建议民营企业可以将独立董事作为推进政府关系的桥梁,主动处理好企业与政府部门之间的关系,挖掘政企关系资源的潜力,争取在政策、税收、信息等方面获得政府的支持。

本文存在的不足,由于在筛选数据时,对独立董事政治背景的界定和赋值带有较强的主观性,这可能会对实证结果产生一定的影响。

【参考文献】

[1] 白重恩,刘俏,陆洲等.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究,2005(2).

[2] 陈剩勇,马斌.温州民间商会自主治理的制度分析――温州服装商会的典型研究[J].管理世界,2004(12).

[3]陈旭东,迟丹凤.上市公司独立董事与公司业绩相关性的实证研究[J].财会通讯(学术版),2007(8).

[4] 胡旭阳.民营企业家的政治身份与民营企业的融资便利――以浙江省民营百强企业为例[J].管理世界,2006(5).

[5] 罗党论,黄琼宇.民营企业的政治关系与企业价值[J].管理科学,2008(21).

[6] 田国强.一个关于转型经济中最优所有权安排的理论[J].经济学季刊,2001(1).

[7] 王跃堂,赵子夜,魏晓雁.董事会的独立性是否影响公司绩效? [J].经济研究,2006(5).

[8] 魏刚,肖泽忠,Nick Travlos等.独立董事背景与公司经营绩效[J].经济研究,2007(3).

[9] 吴淑琨,刘忠明,范建强.非执行董事与公司绩效的实证研究[J].中国工业经济,2001(9).

第2篇：企业形象管理制度范文

关键词：管理者特征；异质性；企业过度投资

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01

一、引言

过度投资是指企业将现有的资金投资到未来净现值为负值的项目。过度投资会使得大量的闲置资金投资在生产能力过剩的项目，造成了资源的浪费，还严重损害了企业的价值和所有者的利益。因此，过度投资一直都是国内外理论界和实务界的重点关注和研究的对象。影响企业过度投资的因素有很多，但考虑到微观个体的行为对企业的投资决策产生影响，所以，论文从管理者特征来研究其对企业过度投资的影响。

二、管理者特征与企业过度投资

（一）高管年龄的异质性与企业过度投资

年龄能够在一定程度上体现出高管在人生阅历和工作经验上的成熟与稳重，不同年龄阶段的高管在任职经历、工作偏好、价值观等方面会产生明显的差别，这就会造成其在指导和管理企业经营活动的差别。在高管团队中，年龄相近的高层管理者会在经营和管理理念上有很大的相似度，也会更容易在人际关系上形成吸引力和凝聚力，能够更好稳定团队成员，降低高管团队中成员更替的频繁性，从而对企业的整个经营管理过程有更好的了解，这样就能够避免或是减少企业的过度投资行为。另外，一般来说，高管团队成员中年龄的差异性越大，就越能够形成不同思想的碰撞，也就越能够提出不同的意见和建议，有利于形成多样化，从而增强制衡决策的效果，因此，高管团队在整个投资决策过程中，就能够更多的考虑到各个利益相关者的利益，减少过度投资行为，提高企业投资效率。

（二）高管学历水平的异质性与企业过度投资

学历水平在一定程度上可以反映出高层管理者的知识体系。学历水平的高低，会影响高层管理者的个人行为，从而影响其对整个企业投资方向的把控。通常学历水平越高的高层管理者越能够全面的认识和思考问题，理性的看待问题，解决问题的能力也会随之增强。然而，并不是每个高层管理者都拥有令人羡慕的高学历，因此高管团队中的学历水平会存在差异性和异质性。学历水平的异质性越大，高管团队成员之间看待和理解问题的方式所依据的知识体系就会不同，这样就很容易产生矛盾和分歧，影响整个团队的稳定性和和谐性，因而不利于整个团队做出正确、合适的决策，会加剧企业的过度投资行为。而且Knight（1999）也曾指出，高管间的学历水平差异过大，其对整个团队战略方案的制定、战略目标的确定、战略计划的实施所产生的意见和分歧也就会越大，越不利于企业绩效的取得。

（三）高管教育专业的异质性与企业过度投资

教育的专业背景会和高管的专业技能有重要的关联。众所周知，专业背景的不同，会影响高管的岗位选择、思维模式、工作方式以及价值观，从而会在看待问题和认识问题上产生差异，进而影响其行为决策。正如Porter（1990）指出，高管的专业背景差异会影响其经营管理理念，从而影响整个高层管团队的决策倾向和战略类型。一方面，高管团队教育专业的差异性能够给整个团队带来更多的信息渠道，获取更多元化、多样化的资源，从而增强其内部成员对企业整个投资战略方案的认识和理解，进而提高其战略决策的质量和投资效率。另一方面，教育专业的异质性也会造成整个高管团队之中的矛盾和分歧的增加。由于拥有生产和科研等工科类专业背景的高管，他们在投资决策过程中可能更侧重于对产品、技术、工艺有所改进和创新的项目；受过营销类课程培训的高管人员，可能更注重于那些对市场的开发和提高企业的品牌知名度的投资项目；拥有会计、财务管理类专业背景的高管，可能更倾向于那些能够对成本进行更好的把控，投资效益高的项目。因而，拥有会计、财务管理类专业背景的高管比其他专业背景的高管能够更理智的看待投资，从而提高投资效率，减少过度投资。

（四）高管职业经历的异质性与企业过度投资

高层管理人员职业经理的异质性也是影响企业过度投资的一个重要因素。职业经历体现出高管的工作阅历和工作经验，是评价其工作能力和职位胜任力的一个判断标准。高管团队中具有不同工作经历的成员，当他们在面临同一个问题时，他们会从各自的职业背景去考虑和定义问题。因而，职业经理的异质性和差异性越大，也就越能够为企业提供更为多元化的信息渠道，有利于企业在分析问题和解决问题时搜集更多有用的信息，从而能够更好的制定战略，做出正确的投资决策，降低高管团队失误的可能性。Bante & Jackson（1989）以小型银行的高层管理者为研究对象来探讨高管特征的异质性对企业战略的影响，发现高管的职业经历的异质性越大，其战略决策的效果越好。

（五）高管任期的异质性与企业过度投资

高层管理者的任期是指高层管理者在进入企业的高管团队之中作为其群体成员工作的时间。高管任期的长短对企业过度投资的影响，主要表现在两个方面。一方面，任期较长的高层管理者会对企业所处的环境和竞争对手有充分的认识和科学的判断，对企业的整个投资战略和方向有更好的了解，从而能够尽量避免盲目投资，提高投资决策的正确性。而且，企业高管团队的任期越长，越能够增强整个团队的稳定性，从而使得团队成员之间的沟通、交流更为顺畅，在企业经营管理活动中容易达成共识。另一方面，任期较短的高层管理者会因为对企业及其企业所出的环境认识还不够全面客观，在把握企业未来的投资方向上容易出现偏差，从而影响企业的投资决策，进而诱发企业的过度投资行为。但是，并不是每个高管进入团队的时间都一致，所以其任期的差异性和异质性对整个团队内部成员之间的交流产生一定的影响。类似的任期会让高管对企业所面临的环境、企业战略、企业目标有相似的认识和理解，因而有助于团队成员之间的沟通、交流和碰撞，更容易形成默契，增强整个团队的向心力和凝聚力，进而提高企业的决策效率和决策质量，避免和减少盲目投资和过度投资。

第3篇：企业形象管理制度范文

[关键词]信息社会；管理创新；企业信息化

自20世纪70年代末期以来，一个以信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示为主的信息与通信技术产业开始在发达的工业化国家兴起，并迅速在全球范围内扩散，正在彻底地改变人类基本的生产和生活方式。西方有学者将之称为信息社会。信息化时代的企业管理问题已经成为影响企业发展的重要因素。因此，企业必须寻找对策，适时进行管理创新，真正实现企业管理的信息化，与信息时代接轨，才能使企业在市场中处于有利地位。

一、信息化时代

1.信息化时代历史背景。信息化时代按照托夫勒的观点，第三次浪潮是信息革命，大约从20世纪50年代中期开始，其代表性象征为“计算机”，主要以信息技术为主体，重点是创造和开发知识。随着农业时代和工业时代的衰落，人类社会正在向信息时代过渡，跨进第三次浪潮文明，其社会形态是由工业社会发展到信息社会。国旗、军队和货币是第二次浪潮国家的象征和的标志，第三次浪潮的全球化趋势将打破这类国家模式和封闭状态，信息一体化将使国家之间传统的国界概念逐步淡漠。

2.信息化时代本质。正在全球展开的信息和信息技术革命，正以前所未有的方式对社会变革的方向起着决定作用，其结果必定导致信息社会在全球的实现。随着信息技术的普及，信息的获取将进一步实现民主化、平等化，这反映在社会政治关系和经济竞争上也许会有新的形式和内容，胜负则取决于谁享有信息源优势。信息和信息技术的本质特点，在社会和经济发展方面也必将带来全新的格局。

3.信息化时代特征和趋势。从全球范围看，有下述若干重要特征可以证明人类正在进入信息社会：首先信息产业化已经成为历史潮流，发达国家的产业结构正在实现制造经济向信息经济的转化，从而引起经济结构的调整和革命；其次在生产方式上，发达国家正在由规模经济向非规模经济和聚合经济过渡，从而使受规模经济观念束缚的工业化国家和企业从信息和信息经济中获得了活力，最主要的资源是全社会可以共享的信息资源。

4.信息时代的四大特点。一是智能化。知识的生产成为主要的生产形式，知识成了创造财富的主要资源。二是电子化。光电和网络代替工业时代的机械化生产，人类创造财富的方式不再是工厂化的机器作业，有人称之为“柔性生产”。三是全球化。信息技术正在取消时间和距离的概念，信息技术及发展大大加速了全球化的进程。四是非群体化。在信息时代，信息和信息交换遍及各个地方，人们的活动更加个性化。信息交换除了社会之间、群体之间进行外，个人之间的信息交换日益增加，以至将成为主流。

二、信息化时代的企业管理

1.企业管理观念创新。管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，要更新观念，管理者必须打破现有的心智模式的束缚，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法：一是“信息至上”观念。人类社会已经进入了信息时代，全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。二是“能本管理”观念。信息时代的到来，迫使企业具备“以快应变”的能力，以最快速的反应适应外部环境的变化。三是从重视经济性转向重视企业伦理。在工业经济社会，企业的惟一目标就是追求利润的最大化，因而许多企业对社会财富贪得无厌地攫取，不惜损害社会公众利益，破坏生态环境，竭泽而渔地掠夺自然资源，甚至为了一己私利，损害所有者、生产者或消费者的权益。

2.企业经营管理方式创新。一是企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础，企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力，可以进一步融合企业的各种资源，使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用，大大提高生产经营效率。二是注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动，和谐管理指使组织系统达到内外协调、调和、融洽、谐和的管理。三是组织运作的虚拟化。时代变迁对企业提出了新的要求：打破原有的地域界限，绕过原有的部门层次，与外部组织频繁地进行资源的交流和互补，以群体和协作优势赢得竞争的主动地位；企业的决策不再停留在对内部资源的考虑上，而是借用企业外部的力量，将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起虚拟运行，以提高企业的竞争力，这是信息时代企业组织运作的一个发展趋势。

3.企业管理制度创新。管理制度是受企业制度亦即企业财产制度决定的一整套管理行为规范，包括企业领导制度、经济责任制及内部管理制度。在信息社会中，市场信息复杂多变，人类知识日益膨胀。企业要根据管理的基本原则，结合企业自身的特点，对企业原有的一些内部制度进行创新，以适应企业在信息多变的环境中生存发展的需求。

4.企业核心竞争力创新。关于核心竞争力的定义，理论界还没有一个统一的界定，但大多数的研究者都同意，核心竞争力是一组知识和技能的集合，是企业在长期的生产经营过程中积累起来的参与市场竞争的能力。培育和提高企业的核心竞争力是一个不断积累、不断学习的过程，是一项复杂的系统工程，其途径主要有以下两种：一是企业自己培养获得核心竞争力。企业通过发现、挖掘、整合自身的知识和技能，并将其培养成企业的核心竞争力，主要有演化法和孵化法。通过知识联盟获得核心能力，知识联盟是企业间战略联盟的一种形式，它以学习和创造知识作为联盟的中心目标。二是通过企业兼并获得企业的核心竞争力。企业兼并是企业扩大规模、快速加入其他竞争领域的一种有效途径。如美国的惠普公司并购康柏公司、英国葛兰素威廉公司并购史克必成公司和美国通用电器公司并购霍尼韦尔就是三个非常典型的例子。通过并购和重组能极大地提高这些公司的市场竞争力，也将迅速改变全球化市场竞争与合作的格局。

5.企业形象管理创新。形象管理创新是信息时代具有创新意识的管理主体运用现代信息传播手段，在无限的空间和区域内，以最快的速度整合并传递自身的理念、标识、品牌、风气、制度、服务、环境等要素，在诚信方面实现与顾客或公众之间最大限度的“零距离”沟通，塑造并实现管理主体最佳形象的过程。塑造理想的企业形象，应从以下两方面入手：一是有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企业形象中视觉识别系统的设计，包括电视、报纸、杂志上的广告设计；包括路灯、路牌、灯箱等平面广告设计；包括环境的点缀、建筑物造型、色彩选用、装潢情调等方面的设计。这些可视要素让公众一看便知企业的形象要么高雅无华，要么富丽堂皇，要么洁净舒适，要么管理平庸等。二是无形形象塑造。无形形象的塑造主要从非视觉方面，即从感觉、行为、意识、观念等角度来塑造企业独特的价值观念、行为模式和环境氛围。无形形象的塑造比有形形象的塑造更为复杂且重要，它将企业的价值观念、文化氛围等因素融入企业行为、员工行为和管理者行为之中，无形形象塑造实际上就是感觉形象的塑造。当前企业形象塑造主要是诚信形象、道德形象、管理者和员工形象的塑造。

企业管理创新是一项复杂的系统工程，是现代企业面对信息技术的迅猛发展和国际市场的激烈竞争求生存求发展的根本途径。市场引导企业，而市场信息是千变万化、非常活跃的，企业要适应市场并谋求领先，就必须根据瞬息万变的信息，不断调整，创新管理。因此，管理创新是信息时代企业发展的永恒主题，没有管理创新，企业就难于发展。

参考文献

[1]田利嫒，新经济时代的企业管理创新[J].经营与管理，2001(2)。

[2]孙勇，“新经济”条件下的企业管理创新[J].东北财经大学学报，2002(11)。

第4篇：企业形象管理制度范文

[关键词] 脓毒性休克；液体管理；脉搏指示连续心输出量监测技术；胸腔内血容量指数；B型钠尿肽

[中D分类号] R541.6 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2017）17-0076-06

[Abstract] Objective To explore the influence of PiCCO-measured ITBVI-guided fluid management after satisfied EGDT on cardio-pulmonary function of patients with septic shock. Methods 65 patients with septic shock treated in our unit from July 2014 to June 2016 were selected. The patients were given EGDT and their PiCCO were monitored 6 hours after admission. When the result of EGDT was satisfied， the patients were randomly divided into fluid restriction group and fluid non-restriction group， and their data were collected. The intake and output of fluid， ITBVI， CI， EVLWI， PVPI， and serum BNP at different time were dynamically monitored and compared between two groups. The duration of mechanical ventilation and ICU stay were also recorded and compared. Results There were significant differences in intake and output of fluid， daily fluid balance（intake-output）， ITBVI， EVLWI， and BNP between two groups at 24 h， 48 h， 72 h， 96 h， and 120 h after admission （P0.05）. In the fluid non-restriction group， the EVLWI had a positive correlation with ITBVI， and EVLWI showed a positive correlation with BNP（P

[Key words] Septic shock； Fluid management； PiCCO； ITBVI； B-type natriuretic peptide

脓毒性休克是重症医学科常见的也是病死率较高的一种复杂的临床综合征，其主要的病理生理学改变为有效循环血量减少。早期快速及时的液体复苏是脓毒性休克的关键治疗措施，目的是增加心脏前负荷，提高心输出量，保证有效的组织灌注和氧供，从而防止MODS的发生[1]。及时的早期目标指导治疗（early goal-directed therapy，EGDT）是脓毒性休克重要的循环支持手段之一[2]。但是，尽管脓毒性休克的治疗提倡EGDT，EGDT达标却并不意味着液体管理的终结。因为相对于较长的脓毒性休克病程，所谓“黄金6 h”的EGDT只是治疗初始的短暂阶段；而液体治疗始终伴随着严重脓毒症和脓毒性休克治疗的全过程，尤其是入住ICU的严重感染患者往往继发肺损伤、心功能不全或者肾功能不全并在治疗过程中逐渐显现[3]。然而，迄今为止，脓毒性休克患者EGDT达标后该采取怎样的液体管理方式，仍存在争议[4]。本研究旨在笔者既往研究基础上，进一步探究脓毒性休克患者EGDT达标后在脉搏指示连续心输出量监测技术（pulse-indicated continuous cardiac output，PiCCO）测定的胸腔内血容量指数（intrathoracic blood volume index，ITBVI）指导下采取不同液体管理方式与患者心肺功能变化的关系及其成因。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2014年7月～2016年6月收住我院重症医学科，符合纳入标准的脓毒性休克患者65例。纳入标准参照2012年国际严重脓毒症及脓毒性休克诊疗指南的脓毒性休克诊断标准[5]：①有明显的感染灶；②存在全身炎症反应综合征（SIRS）；③经过充分液体复苏后仍存在不能用其他原因解释的收缩压

1.2 方法

1.2.1 早期目标指导下的液体复苏 65例患者入科明确脓毒性休克诊断后，立即予中心静脉置管、血流动力学监测，按EGDT方案进行液体复苏。EGDT目标是要求6 h内达到：CVP 8～12 mmHg，机械通气12～15 mmHg；平均动脉压≥65 mmHg；尿量≥0.5 mL/（kg・h）；中心o脉血氧饱和度≥70%。复苏统一为先晶体后胶体。除此之外，所有患者均常规进行病因处理、抗感染、维持电解质酸碱平衡、营养支持及对症治疗。本组所选患者均予以呼吸机支持治疗；入科后6 h内通过股动脉留置PiCCO导管，开始PiCCO监测。

1.2.2 液体复苏达标后分组设计 6 h内EGDT达标后，将患者随机分成2个治疗组，分别接受2种不同治疗策略，各5 d。两种治疗策略：①液体限制组（A组）：适当应用血管活性药物以减少或限制液体入量，必要时给予利尿剂，维持ITBVI 700～850 mL/m2；②液体非限制组（B组）：尽量减少血管活性药物的用量而以较大量补液来维持血压，维持ITBVI 850～1000 mL/m2。两组中有明确的规则指导液体、利尿剂和多巴胺的使用。如除了要达到设定的PiCCO监测目标，还有其他指导液体管理的参数：尿量≥0.5 mL/（kg・h），血压（MAP≥65 mmHg）。

1.3 数据采集

记录所有入选的脓毒性休克患者的年龄、性别、急性生理和慢性健康状况评分（acute physiology and chronic health evaluation，APACHEⅡ）、全身性感染相关性器官功能衰竭评分（sepsis related organ failure assessment，SOFA）、每天液体入量和出量，并同时记录EGDT达标时及达标后24 h、48 h、72 h、96 h、120 h的PiCCO监测数值：胸腔内血容量指数（ITBVI）、心输出量指数（CI）、血管外肺水指数（EVLWI）、肺血管通透性指数（PVPI）。记录脱离呼吸机时间、住ICU时间。

1.4 各时段血清BNP测定

入科后0 h、EGDT达标时、24 h、48 h、72 h、96 h、120 h，分别采集静脉血4 mL，无菌管收集。血标本以离心半径12 cm、3000转/min的速度离心10 min，取上清液放置于-20℃的冰箱中保存。统一检测，避免反复冻融。采用化学发光微粒子免疫检测法（CMIA，试剂盒来自美国Abbott公司）测定BNP。所有实验操作严格按照试剂盒说明书进行。

1.5 统计学方法

采用SPSS19.0统计软件包处理。正态分布的计量资料以均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验，组内各时间点数值与基线值比较采用重复测量设计资料的方差分析；计数资料比较采用χ2检验。相关性分析采用Pearson相关分析。P

2 结果

2.1 两组一般资料比较

65例脓毒性休克患者，液体限制组（A组）共33例，男18例，女15例，年龄区间23～83岁，平均年龄（52.5±14.1）岁；液体非限制组（B组）32例，男17例，女15例，年龄区间26～81岁，平均年龄（50.6±12.9）岁。两组患者的性别构成、年龄、入科时APACHE Ⅱ评分和SOFA评分差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。见表1。

2.2 两组液体出入量的比较

A组5 d内每天液体入量明显少于B组（P

2.3 两组使用呼吸机时间、住ICU时间的比较

A组使用呼吸机时间、住ICU时间较B组明显缩短（P

2.4 两组EGDT达标时、入科后24 h、48 h、72 h、96 h、120 h时PiCCO监测值比较

EGDT达标时两组患者PiCCO监测值比较差异无统计学意义（P>0.05）。入科后24 h、48 h、72 h、96 h、120 h两组间CI值、PVPI值比较差异无统计学意义（P>0.05），而A组的ITBVI、EVLWI明显低于同期B组监测值（P

2.5 两组入科时、EGDT达标时、入科后24 h、48 h、72 h、96 h、120 h时BNP检测值比较

入科时、EGDT达标时两组间BNP检测值比较差异无统计学意义（P>0.05）；入科后24 h、48 h、72 h、96 h、120 h各时段A组的BNP检测值明显低于同期B组检测值（P

2.6 液体非限制组EVLWI与PVPI、ITBVI、BNP的相关性

相关性分析结果显示，B组EVLWI与PVPI无相关性（r=0.19，P>0.05），EVLWI与ITBVI成正相关（r=0.65，P

3 讨论

针对脓毒性休克的液体管理，EDGT有明确的复苏目标，给出的时限是6 h内达标，这可能需要大量补液，并且为维持这样的目标而需要更多的液体；而EGDT达标后的液体管理却没有明确评估意见，可能会继续习惯性非限制补液，从而导致容量负荷过重，并直接影响到脓毒性休克患者的预后。Kelm等[6]的研究显示EGDT方案存在普遍性的液体超负荷情况，并且与住院费用和预后不良有关。罗金龙等[7]的研究也显示，即使EGDT成功，如果后续液体管理失当，仍可能导致脓毒性休克患者病死率上升。

通过PiCCO监测的ITBVI，因其不受呼吸运动和心肌顺应性影响而优于传统的中心静脉压监测，可作为独立的心脏前负荷预测指标，用于脓毒性休克患者的容量监测与管理[8]。但由于脓毒性休克往往存在血流动力学紊乱、心脏抑制等问题，ITBVI的正常参考值是否适用于此类患者仍存在疑问。笔者此前的同类型研究结果显示：在EGDT达标后的脓毒性休克患者的液体管理过程中，与正常ITBVI液体非限制组[维持ITBVI（850～1000）mL/m2]比较，低ITBVI液体限制组[维持ITBVI（700～850）mL/m2]的机械通气时间、住ICU时间均明显缩短，且继发脏器功能衰竭或死亡的风险没有明显升高[9]。然而，由于认识水平限制，未进一步探讨其成因。

本次研究的结果显示：液体非限制组机械通气时间、住ICU时间均较液体限制组延长，与此前的研究结果相一致。肺水增多引起的隐匿性肺水肿可能是导致此结果的原因之一。肺水肿依据其形成机制可分为压力增高型肺水肿和通透增高型肺水肿[3]。PiCCO监测的血管外肺水指数（extra vascular lung water index，EVLWI）是目前为止监测肺水肿最具特异性的量化指标，可用来预测肺水肿的发生；肺血管通透性指数（pulmonary vascular permeability index，PVPI）有助于鉴别肺水肿类型[10]。传统观点认为：脓毒性休克继发的肺水肿主要是由于肺内外炎性介质激活导致肺血管内皮细胞损伤、通透性增加所导致[11]。而本次研究中却发现两组患者EGDT达标后肺血管通透性均明显好转并迅速恢复正常，各时段PVPI比较差异无统计学意义，推测可能与液体复苏后灌注改善以及激素等药物应用有关，也与国内外相关研究结果相符[12，13]；同时本研究结果显示EGDT达标后液体非限制组的EVLWI随ITBVI的升高呈逐渐升高趋势，明显高于同期液体限制组的EVLWI。由此进一步推断，两组患者同时段EVLWI的差异产生原因，主要是由于承受不同的容量负荷压力所致：液体非限制组每天液体入量明显多于液体限制组；液体限制组第3天至第5天呈液体负平衡，而液体非限制组则持续呈液体正平衡。通过相关性分析也发现液体非限制组EVLWI与ITBVI成正相关（r=0.65，P0.05），提示液体非限制组的EVLWI值呈逐渐升高趋势，原因是由于其不断增加的容量负荷导致的肺血管内高静水压，而非脓毒性休克自身导致的肺血管高通透性改变。

除容量因素外，可能导致肺水增多的另一个重要因素为心肌损伤或心功能不全[11]。现有研究表明，相对于其他器官功能而言，心血管功能对脓毒症患者预后的影响最大；脓毒性休克由于其“高排低阻”的血流动力学特点，CI尚能维持正常，但心功能不全可能已经存在，心脏超声检查发现约50%的脓毒性休克患者存在心脏抑制[14]。而容量与心功能似乎是存在矛盾的两个方面，也是临床治疗的一个难点。B型钠尿肽（B-type natriuretie peptide，BNP）是一种利尿钠多肽，主要由心房和心室肌细胞感受压力和容量负荷后分泌，在调节体液电解质平衡、平衡血管压力、调节体液量方面起着重要作用。Donnino等[15]回顾EGDT的研究时发现，高BNP组较低BNP组的APACHE II评分高、预后差。另有多项研究也证实脓毒性休克患者BNP增高，预后差[16-18]。因此有学者提出将血清BNP值作为考察脓毒症心脏功能抑制，评估严重脓毒症和脓毒性休克预后的标志物[19]。

脓毒症患者血清BNP水平升高的机制是多种因素共同导致的，目前认为心肌抑制、损伤及心功能不全是导致脓毒症患者BNP增高的主要原因。另外，血清BNP值升高还受脓毒症时液体复苏、血管活性药物应用、机械通气以及肾功能等其他因素的影响[20]。Papp等[21]的研究发现部分不伴有心功能不全的脓毒症患者BNP值升高，考虑炎症反应对BNP升高也有一定作用。过量补液可能加重缺血再灌注损伤和血管内皮细胞损伤，进一步激活炎症反应，导致BNP值上升。对比本研究中两组患者的同期BNP监测数据可发现，液体非限制组的BNP值明显高于液体限制组，而且纵向^察可发现液体非限制组的BNP值呈逐渐升高趋势；同时，相关性检验提示液体非限制组的EVLWI与BNP成正相关（r=0.77，P

综上所述，我们认为，对于脓毒性休克患者，早期进行目标性液体复苏，达标后在PiCCO监测下维持ITBVI 700～850 mL/m2并予限制性液体管理策略，可缩短机械通气时间和住ICU时间，减轻患者经济负担，可能较传统意义上的维持ITBVI“正常范围”850～1000 mL/m2更具合理性。其机制可能为脓毒性休克患者往往存在心血管功能抑制、心脏舒缩张功能异常，对容量变化的反应性也较正常人敏感脆弱，在此基础上若继续维持ITBVI正常值可能导致肺水肿和心肌损伤的风险增加，从而导致机械通气时间和住ICU时间延长。但本研究样本量偏小，有待后续进行大样本前瞻性队列研究进一步探讨。

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第5篇：企业形象管理制度范文

网上招聘启事范文【一】

xxx公司招聘启事

职位介绍

性别：不限 | 驾照：不要求

岗位职责:

基地是由北京中关村软件园与团中央中国青年职业能力培训基地(中青才智教育投资有限公司)合作设立的人才资源服务机构，同时也是清华大学慕课平台企业级软件课程伙伴，被教育部认定为国家级工程实践教育中心 。基地承担着中关村软件园园区内300多家国际知名企业的人才培养、招聘的任务，本次招聘的岗位全部采用企业定制式培养，入训学生学习结束，统一安排在园区工作，千载难逢，机会难得

一、Java大数据软件开发定岗委培工程师

职位描述：在互联网时代，javaEE技术体系毫无疑问的成为了服务器端编程领域的王者，在未来新的业务领域有着更辉煌的发展前景，可以从事金融、互联网、电商、医疗等行业的核心软件系统开发。构建基于Hadoop、spark、Storm等大数据核心技术的商业支撑系统。

任职要求：

1、理工科专业包括：计算机(网络)、电子信息、软件工程、(电气)自动化、测控、生仪、机电等。

2、在京工作一年后要求回当地工作的，可申请调回当地省会城市的分公司或合作企业工作。

3、入职前同意参加软件园统一组织的三到四个月的企业岗前项目实训，学习期间享受1500元的现金补助。

待遇：

入职起薪平均薪酬在6000元/月以上，第二年起薪高于8000元/月，签定正式劳动合同，享受国家规定的保险福利待遇。

二、架构级JavaEE大数据+云计算定岗委培实习工程师

职位描述：当今IT及ICT产业的趋势就是云和端，云就是云计算，当今最大的IT和ICT企业都是符合这个趋势，在云端建立服务器，而在端这边，通过iphone及ipad等设备访问云端;如：百度、腾讯、阿里巴巴等，他们毫无例外的主打云的解决方案，他们拥有互联网及移动互联网门户，也与之对应的建立了自己的数据中心;基地在对中关村软件园中大量的企业进行调研后，重磅推出JavaEE架构师、大数据、云计算高薪课程，使学员可以顺利进入中国最顶级企业从事软件开发工作。

任职要求：

1、国家统招本科以上学历,通过国家英语四级等级考试，具备Java web、数据库开发基础者优先。

2、普通专科，二年以上工作经验,参加远程测试，成绩合格者。

项目介绍及待遇：学员在入职之前需参加一个月的大数据核心技术岗前强化训练，入职起薪不低于7000元/月;学员进入企业工作后，利用业余时间参加园区举办的在职人员专业技能提高班，在职带薪学习三个月，学习期满后，二次安置就业，二次就业薪资最低8000元/月起(薪资8000到16000元之间)。

网上招聘启事【二】

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职位介绍

性别：不限 | 驾照：不要求

岗位职责:

一、岗位要求：

1)中专及以上学历，计算机、通信、电气等理工类专业优先;

2)有无经验皆可，热爱java软件开发，喜欢软件编程工作;

3)学习能力强，工作热情高，富有责任感，协助高级工程师完成工作内容;

4)本岗位欢迎优秀应届毕业生前来应聘。

二、福利待遇：

1)公司提供食宿补贴，双休;

2)五险一金，年终奖，十三薪，年度体检等;

3)晋升几率大，只要努力就会有机会;

4)良好的工作氛围，舒适的工作环境，定期团建等;

网上招聘启事【三】

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职位介绍

性别：不限 | 驾照：不要求

岗位职责:

职位诱惑：

五险一金,带薪年假,弹性上班制,涨薪快

职位描述：

1、负责产品原型设计，编写需求文档;

2、负责产品开发过程中的资源协调、时间管理、各环节推进，组织测试并对上线后的产品进行跟踪;

3、负责上线后的产品改进，包括：BUG跟踪、收集改进意见、提供改进方案，引导用户熟悉使用产品等;

4、负责产品的数据及用户行为分析。

任职要求：

1、本科以上学历，3年以上互联网产品策划、设计经验，能够独立完成产品需求文档拟写及原型的设计;

2、对软件开发技术有一定了解;善于分析用户需求;具有快速高效的执行力，出色的业务理解力、准确的产品判断力、良好的产品架构设计能力;

3、具备较强的项目管理经验，习惯于用严谨科学的统筹方法来保证工作按计划进行;

4、对国内外优秀的互联网产品有敏锐的观察力和极高的求知欲;

网上招聘启事【四】

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职位介绍

性别：不限 | 驾照：不要求

岗位职责:

一 岗位职责：

1、全面负责公司人力资源管理工作，包括招聘、培训、考核、调配、薪酬福利、合同、社保等各个方面的工作;

2、在总经理领导下，全面负责公司的行政管理工作，包括外部公共关系管理、环境卫生管理、办公秩序管理、企业形象管理、文件档案管理、通讯联络等方面的工作;

3、处事有原则又不失灵活、良好的团队统筹能力;组织安排公司大型会议、会务工作;负责公司外联、证照管理工作;

二 任职要求：

1、优秀的语言表达及沟通能力、协调能力、洞察能力和分析判断力。

2、写作能力强，电脑操作熟练，Word/Excel/PPT熟练，熟悉绘图软件更佳;

3、有企业管理制度体系化建设经验;负责公司行政管理制度及流程体系建设和执行，检查制度的贯彻实施;

第6篇：企业形象管理制度范文

[关键词]危机管理；动态管理；模式

[中图分类号]C931.2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0050-02

近几年来我国企业危机事件越来越频繁地发生，如三鹿奶粉事件、巨能钙双氧水事件、龙口毒粉丝事件、德隆危机事件等。这些危机事件给人“明显是问题，早晚必爆发”的感觉，也就是说，如果企业危机意识强，很多危机都可以及早消除，也就没有危机事件的爆发。危机管理是指:在企业危机爆发前，有计划、有组织系统地解决危机因素，减少危机发生，并于危机爆发后，以最迅速、有效的方法，使企业转危为安，同时企业在危机处理完毕后，开始着手恢复管理和形象管理，确保在公众心目中重塑企业形象。

1 企业危机动态管理的原则

1.1 适应环境原则

任何组织必须与它的环境相适应。成功的企业危机管理重视的是企业与其所处的外部环境的互动关系，其目的是使企业能够适应、利用甚至影响环境的变化。企业危机动态管理要求企业必须随时监视和扫描内外部环境的振荡变化，分析危机机遇与其威胁的存在方式和影响程度。

1.2 动态管理原则

企业危机本身具有动态性，企业如果因外在环境或内在结构的变化产生危机，则危机绝不会是静止的，会随着企业处理的效果而变化。企业危机变化的每一个阶段几乎都具有连锁反应，所以不能忽视企业危机的动态性。故企业危机动态管理要取得实效，必须将它纳入常态管理，而且分阶段进行有效管理。换句话说，企业危机动态管理需要一种实时控制，在静态分析的基础上进行动态调整，企业应该针对不同阶段的不同特征对企业组织机构和管理体制进行动态的调整，从而有效避免“管理惯性”，企业自身管理体制的不断完善是企业危机动态管理的基础。

1.3 全员参与原则

虽然企业在日常管理中，就应成立危机管理小组，但是危机管理需要全体员工的参与支持。一般很多企业的大部分员工认为危机管理是领导的事情，与己无关，放松警惕，结果许多危机往往是由于普通员工的疏忽而发生。因此，企业危机管理需要领导层的重视和正确的决策，也需要全体员工的理解、支持和全心全意地投入。

1.4 反馈修正原则

事实上，企业危机管理涉及企业长期、稳定地发展。因此企业危机动态管理通常随着企业监测市场环境的变化，企业根据反馈结果必须采取必要的调整，以确保企业危机管理制度的适应性，从而提高企业危机管理能力。

2 企业进入危机动态管理的前提条件

将企业危机统一于企业的生命周期过程中，就必然得出企业危机管理应该是一个依危机运动曲线的不同阶段将企业危机管理与企业日常管理更好地结合起来的动态过程。因此，企业危机动态管理模式要从时间、组织结构、制度及策略三个方面，针对企业危机周期中所处的不同阶段，在相应的机制基础上，采取相应的危机管理策略。

根据时间阶段分为企业隐性危机管理状态和显性危机管理状态。所谓显性危机管理是指危机爆发时企业在相应机制支持下及时采取措施控制危机的过程。隐性危机管理是相对显性危机管理而言的，它指处于正常状态下的企业，在实现企业经营目标的同时从企业日常基础管理、中层管理与高层战略管理等各个机制层面上系统地防范企业危机的过程。企业在正常状态与危机爆况的危机管理既要有所区分又要在企业的整个管理过程中统一起来。一般来说，正常状态往往潜伏着企业危机，使企业处于隐性危机管理状态；而在危机爆发时，企业处于显性危机管理状态。危机管理的核心内容是迅速地从正常情况转移到紧急情况(或是从常态到非常态)。危机管理对速度的要求是很高的，反应的时间越短，越能证明企业管理危机的能力。而目前企业的危机管理往往是指显性危机管理部分，显然这样的危机管理是不完整的。

在危机潜伏期，企业系统处于隐性危机管理状态，其前提条件是L0，0

3 隐性危机管理模式

本文所指的企业隐性危机管理，主要是企业危机预防，即针对企业产品、财务、营销、人力资源等企业显性系统提出的危机预警系统。由于时间和资源的稀缺性，使企业不能对每一种不确定性的问题进行管理，这就需要建立某种形式的优先注意权。它由对每种风险的大小及事发频率的估量来决定的。企业可以从内外部获得相关信息，以此设计企业弱点清单，这些弱点并应按先后顺序加以排列。一旦确认了危机，就可以考虑用最合理的时间和资源搭配去应对。企业危机的有效防范需要企业全员和企业机制的防范，这需要一个贯穿于企业各个层面的隐性危机防范系统。

从经济学的角度讲，最合理、最有效率也最经济的资源配置方式是对危机进行预防和准备，尽最大的努力去消除危机或是减轻危机对资源的浪费。所以对企业决策层来说，要想科学有效地解决企业遇到的各种危机，首先就要树立起科学的危机观，把危机当做一种企业常态，即企业时刻要保持危机意识，随时准备应对危机，只有这样才能把危机“扼杀在摇篮里”，或者及早发现危机并采取相应措施。平时，企业要使每一个员工从思想上做好应对危机的准备，树立全员危机感，关键是在企业内部形成危机防范的企业文化，让员工了解危机的特征和危害，建立有效的危机案例学习机制，增强其危机意识及防范能力。许多成功的企业都有自己的危机文化，如微软声称距离破产永远只有18个月，小天鹅公司实施“末日管理”模式，其目的都是为了强化企业的危机文化意识。

无数案例证明，首先，预防危机必须建立高度灵敏的危机管理预警机制，而预警机制是在事件的产生、发展、转化过程中都产生作用的机制，是一个动态的过程。通常

在企业内部设立危机管理机构，承担危机的日常检测、诊断、评价和预警预控工作。其次，建立健全危机管理计划，以便约束员工的公关行为；危机应急队伍的训练，教会员工临危应变的救防能力和危机预防与处理的专业知识。日常基础营运层的隐性危机管理是建立危机防范的日常管理机制，如企业质量管理、西格玛差错控制方法等。

整个隐性危机管理十分简单，识别危机，评价危机，然后寻求管理以确认隐性危机，这个过程是动态的和不断向前发展的，可进一步被拓展成企业隐性危机管理结构的轮廓。分析危机成因是制定危机防范措施、规避和防范危机的关键。为了便于分析、识别和有针对性地进行有效管理控制，我们必须对危机存在和发生的可能性以及危机潜在的损失范围与程度进行评估衡量，其目的在于分析、识别和找出那些潜在威胁及其后果严重的风险，将它们作为需要重点防范和处理的对象，以便有针对性地制定和选择恰当的危机管理手段和管理方案。

4 显性危机管理模式

企业危机爆发后，企业的显性危机防范系统迅速启动，成为企业应对危机有力的支持系统，在危机管理中发挥主导作用。一般说来，企业显性危机管理包括组建危机管理小组、收集企业危机资讯、诊断企业危机等环节。

企业危机动态管理模式中，决策者需要在危机爆发时，迅速组建危机管理小组，形成危机控制的核心。小组所担负的责任是巨大的，当不可抗拒的危机或是预带系统失效所造成的危机爆发时，它必须立即发挥作用，对危机进行积极的反应。收集企业危机信号，以辨识危机爆发的因素。当危机爆发后，由于信息不明、时间紧迫或是不能确定哪些物质或人员处于危机之中，这时对危机进行的信息收集，应当成为最关键的一步。再根据收集来的资讯诊断危机因素、威胁程度、根源及其症结，确立相应的危机处理方案。当然危机处理方案再完美，在执行时难免会遇到各种各样的问题，这需要决策者灵活机动地执行方案。此时最佳的领导方式为强势领导，要求能够针对企业危机，全权进行任务分配与资源调度。操作部门对危机发生后公司的正常运转负责，并对突发危机的各种情况进行处理。计划与情报部门则负责收集、分析和记录有关危机、危机处理及可利用资源状况的信息。后勤部门为危机处理提供多种必需的设备物资及服务等。财务部和行政部负责危机处理过程中的财务及成本分析，提供其他三个部门没有提供的职能。这样的组织结构比较平等，有利于部门之间的迅速沟通和互相激励又相对独立地工作。企业在危机处理完毕后，应认真总结危机教训，避免重蹈历史覆辙。危机过后，企业应着手开始重塑企业形象。

参考文献：

第7篇：企业形象管理制度范文

新的管理理念的提出，新的管理方式的出现，使得现代管理越来越精细化、人性化。“细节决定成败”已成为职场的一句流行语，人们越来越关注到细节对他人、自身和企业形象的影响。细节是指细小而又具体的事物、事情、环节或情节。正是因其小而常常被人忽视，因其细而使人感到繁琐，不能长期坚持。“千里之行，始于足下”、“千里之堤，溃于蚁穴”，无不向我们昭示着点滴细节的重要作用。细节教育是在教育的过程中除传授给学生宏观的、具有普遍性的规律和技能外，还应从职业角度引导学生形成对工作过程中细小环节的关注，培养学生良好的职业精神和细节观念。它是课上与课下、系部与学校、个体与全员、理论与实践、学校与行业相互努力的过程，是一个系统化工程。

二、行业特性决定了专业的细节教育不可忽视

国内著名的金陵酒店管理集团有一句名言，“酒店无小事，做不好小事出大事”，一句话道出了酒店服务与管理工作的真谛。酒店服务作为一种客我之间高度接触性的行业，服务人员的一举一动无不影响着客人的感受，决定着客人对饭店服务和管理水平的评价。而且因服务的同步性、不可重复性、无形性和差异性等特点，决定了饭店从业人员必须具备时刻为客人着想、为饭店着想的意识，才能在日常的服务工作中给客人以惊喜，为饭店创造良好的品牌形象。在为客人整理房间的过程中，能从枕头的折痕中判断出客人觉得枕头矮了，再为客人多加一个枕头；在客人第二次蹋进饭店大门的时候，能准确地叫出客人的名字……，诸如此类的细节服务每天在不同的饭店发生，看似微不足道，但它却折射出饭店员工至真至诚的服务精神，以客人需求为中心的服务理念。作为以培养高素质高技能应用性人才为主的高职酒店管理专业来说，如何从细节入手，在日常的教学、管理和实践环节中培养学生的职业意识，形成良好的职业素质，提高学生的职业竞争能力，具有重要的意义。但是，如今下列情景的出现已不足为怪：乘坐电梯时，特别是上下课的高峰期，同学们一拥而入或而出，丝毫不懂礼让；见到师长视而不见；进入实训场所，大声喧哗，自身物品胡乱摆放；上课迟到时有发生；从诸多对从事酒店行业的实习生和毕业生的跟踪调查来看，他们在环境适应、服务意识、心理承受、吃苦耐劳、自我约束等方面与现代酒店的要求还有一定的差距，这些现状的存在有的看似细节，不足为道，但是每一个细节都直接展示了学生的内涵和素养，体现着学校人才培养水平的高低，影响着学生未来的职业发展。因此，如何主动适应行业区域经济发展需求，不断加强人才培养模式改革，关注细节教育，提高人才培养的质量，是酒店管理专业实现内涵提升的必由之路。

三、如何实施细节教育

素质指劳动者在一定的生理和心理条件的基础上，通过教育、劳动实践和自我修养等途径而形成和发展起来的，在职业活动中发挥重要作用的内在基本品质，它由思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质、身心素质等几方面构成。从业人员职业素质是企业竞争制胜的核心要素，是企业的无形资产和品牌。国家示范院校建设的实践证明，仅仅依靠学校、课堂的实训室，依靠书本知识的学习，是无法培养出学生的实用技能和技术应用能力的。要实现高职教育的培养目标，必须实行开放式教学，以校企合作为平台，在专业教学中增加具有企业丰富经验的专家，使行业企业直接参与到人才的过程之中，以工学结合的途径造就一大批具有良好职业道德、创新精神和实践能力的高素质技能型人才[1]。

（一）在教学过程中渗透细节教育“师者，传道授业解惑也”，但是教学的力量不仅仅在于传授，更重要的在于鼓励与引导，如何将细节的重要性深入学生思想意识，培养学生从小事做起，将小事做精的态度意义重大。在本专业的教学中，对学生仪容仪表的检查和指导是一项重要的课前教学内容。结合行业企业对员工职业形象的要求对每位学生进行检查和评价，对没有达到标准要求的学生按规定扣除日常考核分，并予以正确的指导，限定学生在规定时间内整改，培养学生良好的形象管理能力。上课时使用手机在大学生中非常普遍，这种行为严重影响教学和学习效果，因此，借鉴行业企业对员工手机的管理办法，为各班配备“手机保管箱”，课前要求学生统一将手机放入保管箱，并进行执行情况的考核，此举有效解决了手机困扰问题，受到国内多家媒体的报道和家长的肯定。使用电子文件上交作业，如PPT、WORD文档等形式在现代教学中的运用越来越多，但是许多同学完成的电子作业在字体、格式、排版、美化等方面的水平良莠不齐，而行业企业对文件的规范化和美观性要求很高，也兼具节约的成本意识。所以，每次作业上交后，任课教师都会有针对性地提出整改意见，逐步提高学生电子文档的处理能力和审美意识，为以后的职业发展奠定基础。正如许多实习和毕业生所言“我们对自己制作PPT的水平很有自信，因为在校期间每个人都经历了无数次的训练和指导，制作水平和表达水平有了很大提高”。类似的例子多不胜举，细节教育的理念渗透于每位教师的心中，贯穿于整个教学活动过程。

（二）在实践过程中渗透细节教育教育部16号文件中明确提出，人才培养模式改革的重点和难点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。本专业构建了基于职业能力提升为主线的双证课程体系，实训、实习课程的比例达到60%，学生许多职业意识、职业态度、职业习惯的养成正是在校内外的实践环节中形成的。以校内实训为例，学生进入实训规定必须按规定着职业装，提前到岗做好实训室的环境卫生和物品准备工作，清点上课人员，完成自查后向实训老师汇报班前准备情况，教师再进行检查和考核，与现代酒店业的班前准备工作和班前会的要求相同。实训过程中，学生应遵守实训室的管理规定，不得大声喧哗，文明操作，安全操作，不得故意损坏和破坏实训用品用具。实训结束后，学生要按照实训室卫生清扫的程序和要求做好环境卫生的整理工作，填写使用记录表，做到“清洁、有序、定位定量”。在整个实训环节的设计、实施、考核过程中完全从职业化的角度来培养学生的相关技能与综合素养。校外的专业见习、顶岗实习是学生直接接触和感受职业工作的过程，实践的效果如何不仅影响到合作企业的正常经营与管理，同时也影响到企业对学校人才培养的质量的评价和学生未来职业发展的取向。因此，校外实践环节是本专业人才培养过程中关注度和投入度最高的部分。新生进校后便邀请行业专家、技术精英、实习生、毕业生到校开展行业知识和职业生涯规划；在即将进入实践岗位前再进行校企对接，让学生全面了解实习单位的企业文化、岗位要求、配套设施、管理制度等；学生实际到岗后开展实习指导老师和学生的“一对一”沟通，帮助学生快速适应岗位工作，及时解决岗位实习中出现的问题。在传统节日、寒暑假期间，系部领导带领实习指导老师、班主任等深入实习基地看望和慰问学生，用真情去感动和感染学生，将真情运用到对客服务过程中，此举受到了所有合作企业的赞赏，也增强了企业对实习生管理的重视程度。2011年7月份，本专业派出了20多名学生到青岛海景花园大酒店开展顶岗实习和毕业实践。酒店接待任务繁重，服务标准和考核要求非常严格，但是所有学生都能够在快速适应岗位工作要求，用心做事，以情服务，获得了酒店与客人的高度认可，在短短的四个月时间内，共收到客人的感谢信43封。

第8篇：企业形象管理制度范文

文章编号：1005-913X（2015）09-0194-02

瑞士经济学家肯德讲过一句脍炙人口的名言： “19世纪是工业世纪，20世纪则作为管理世纪载人史册”。当20世纪悄然逝去，管理哲学开始引起人们的广泛重视。有学者甚至断言：管理哲学的崛起，把管理从“科学”引向了“哲学”。尽管这一论断还有待验证，但可以肯定的是，管理哲学在今日的兴盛，绝非人为操作的学术泡沫，是有其深刻的社会与历史根源的。

一、哲学与管理学融合的必然性

从现代管理思想的历史来看，管理学的研究就一直处于一种发散式的发展状态：人们对管理的职能、原理、方法甚至管理的定义缺乏统一的解释。在整个知识体系的构建上，现代管理学与其他学科相比仍显得杂乱无章。20世纪60年代至80年代，美国学者孔茨对“现代管理学丛林”先后进行的两次综合均以失败告终。究其原因，主要在于它只是一种简单的归纳与组合，而非建立于坚实哲学基础上的统一与整合。这种哲学基础之所以如此重要，就在于作为一种世界观，它首先构成了知识的基础，并为各门具体科学奠定了基本的理论前提和思维方法。毕竟，管理学虽然主要是一门经验科学，但它的前提性、基础性问题属于超越经验的哲学研究对象。因此，哲学对于管理而言，是不可或缺的。

二、管理学是科学性、艺术性和哲学性的统一

人们对管理哲学的认识，虽然充满了意见纷争，但也达成了部分共识，即管理哲学处于管理学和哲学的交叉领域，属于一种部门哲学。当然，这种交叉不是管理学与哲学的简单叠加，也并非简单地将哲学推演到管理学之中的结果，因为哲学本来就是管理研究的有机组成部分。然而，当今那种将管理学定位于“既是科学又是艺术”的做法，正好忽略了作为其理论基石的哲学层面的问题。哲学并不独立存在，而是深深渗透在一切具体科学之中，它们相互贯通，共同构成一个相互联结的知识总体。而在这一知识总体中，哲学处于深层地位，它所关注的是各种知识领域中的深层理念，如各种具体学科研究的前提假设、基本原则、文化理念和思维方式等。对于管理研究而言，它既可以是一门科学，又可以是一门哲学，而二者在实践中的有效应用就会形成所谓的管理艺术。因此，从更全面的意义上讲，管理应该是科学、哲学和艺术的“三位一体”。

三、哲学视角下的中国特色管理模式构建

纵观管理科学发展史，现代管理科学的发展，经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”，直至今天的“企业文化”阶段。中国式管理该何去何从？是实现管理的跨越，还是跟随西方的发展，还是创造有独特文化内涵的管理模式。中国特色的管理模式，应该是“创新、文化、可持续”三者的统一，其中，创新是驱动、文化是内核、可持续是目的。

（一）创新是中国式管理模式的驱动力

在目前我国的高等教育中，由于不加分析地照搬西方管理模式，常常造成两方面的不好影响：一是由于西方管理多重管理技艺而不重管理哲学，把管理简单化、定量化、制度化、忽略了人的内在因素；二是由于我国在建立管理学学科的初期，其内容大多是照搬西方而来，因为其构建都是属于西方管理学的内容，案例上也更多引用西方的案例，对中国的管理学思想忽略非常严重，一旦单纯的将这些西方知识用于东方社会的管理实践，就会出现不小的问题。

因此，走“综合创新”的管理科学之路，探索出一条适合中国国情的管理学模式，在丰富的管理实践的基础上，努力找寻东西方文化和中国现代管理的结合点，是新形势下的必然选。创新是管理过程和一切经营活动的最根本驱动力，没有创新就没有突破口，循规蹈矩的习惯和势力就不能够被打破。

1.创新的动力来源。创新的压力有多方面，有来自竞争对手、有来自顾客的需求、有来自社会经济文化环境的变化、有来自企业自发的需求，任何被动的创新，都不足以引领一个企业或者行业的发展，只有来自企业自身的、自发的需求，才能够真正的推动创新，向前发展才能够真正的产生巨大的乘法和示范效应。

2.创新的内容。创新的内容包括企业管理观念创新、企业经营管理方式创新、企业管理制度创新、企业核心竞争力创新、企业形象管理创新，

3.创新的流程。创新的内容可以包括很多方面，但是从流程上就可以归纳为三个流程：思想上产生冲突、制度是实现突破、方法上产生替代，三者缺一不可。任何一个创新的流程，都是一个渐进的过程，是从无到有，从认识到认知，从认知到创新的过程，它分为四个阶段：第一阶段是对企业原有管理模式的不满或企业遭遇到前所未有的发展危机，使认识上与原有管理理论思想的冲突；第二阶段是因为认识到企业现有管理手段、方法的落后，而对新的管理理念和成功经验主动去认知，有借鉴和学习的意愿；第三阶段是创新过程的实施阶段，这个阶段是将企业之中不满的因素、先进的管理理论和成功的创新案例组合到一起，加以总结、提炼、加工，在重复、渐进的不断尝试中寻求一个最佳创新方案；第四阶段是创新后的管理体系要得到组织内部和外部的一致认可，包括对创新内容的适应过程；创新过程中消极因素的规避问题；创新收益的评价等各方面有利，不利因素的综合分析、认可过程。

管理创新的最初阶段首先要得到组织内部的一致认可，这是管理创新得以执行的基本前提，创新的管理需要拥护者，并且需要在最短时间内取得成果来证明创新的有效性。即使有些创新需要很长的时间，但是有理论认证的创新也能增加创新者和支持者的信心。

（二）文化是中国式管理模式的内核

从管理哲学的视角来看，管理决不仅仅是一种工具、一种技术手段，更重要的是一个价值实现的过程。因为任何管理都不仅仅要满足组织目标的实现，而应有更高层次的追求――展开与实现人的自我价值。由此，任何管理组织、管理方式、管理方法与管理行为都应该指向这一终极目标，并以这一目标的实现状况作为标准来评判、矫正、重建管理组织、管理方式与管理行为。毋庸置疑，就管理科学总的发展趋势而言，管理科学正在经历着由“物本”管理向“人本”管理的转化，对管理文化和管理伦理的认识和分析已成为现代管理科学研究的热点和前沿。而“以人为本”，重视企业发展中人才的要素影响，重视组织精神和组织价值理念的培育，把员工素质的提高作为组织绩效提升的重要手段，更成为当前企业文化建设的核心。

二十世纪八十年中后期企业文化理论被引进中国，我国企业界和学术界开始结合中国传统文化和中国国情对企业文化进行理论研究和实践探索，取得了很大的进步，为中国经济的飞速发展做出巨大的贡献。尽管我国学术界和企业界对企业文化进行了大量的理论研究和实践探索，对企业文化理论认识加深，企业文化的研究也从定性研究到重视定量研究，从多个角度建立了企业文化及其测评的模型，取得了丰富的研究成果。但是我国的企业文化基础理论和企业文化建设模型几乎都是舶来品，还没形成适合中国社会经济文化环境的企业文化理论及基础模型。企业文化建设与国外先进企业文化先比也有很大差距，除了少数企业文化己经到了深化提高阶段外，大多数企业文化仍处于基本形成和探索时期，在企业文化建设中存在着很多的问题：1.经营管理者对企业文化建设重要认识不足；2.企业文化功利性太强；3.将企业文化建设看作是思想政治建设、制度建设和文娱活动等；4.企业文化建设模仿性严重，缺乏企业个性与创新；5.企业文化与经营实际言行不一。究其原因，我国企业文化建设问题是由多方面因素造成：1.缺乏良好的外部环境支持。由于我国的经济发展起步比较晚，市场机制不健全，政府的经济职能也有待转变，使得我国企业文化建设缺乏良好的外部环境的支撑，对企业文化建设水平形成制约；2.经营者对企业文化内涵认识不够透彻。部分企业经营者都企业文化的认识存在偏差，将企业文化片面的当做是思想政治建设、文娱活动或是制度建设；3.传统文化中的消极因素的影响。传统文化中的家族观念、人情关系等思想在企业中盛行，使得企业规章制度的力量得不到发挥，制约着企业文化的发展；4.企业经营者自身素质不够，缺乏对企业经营的正确认识。我国大部分经营者都是在被生活逼迫无路可走之下选择经商的，经营企业的目的就是为了赚钱，企业仅是他们获取财富的工具，企业的一切经营管理就是为了实现利润最大化，缺乏对企业经营本质和目的的正确认识。企业经营获取利润是没有错的，但是企业经营获利的本质、目的、正确手段应该是什么？我国大部分经营者都没能对这些问题进行正确的思考。在这种功利性的价值观念的指导下的企业文化建设要么体现出极强的功利性，要么就是空谈美好的文化理念而无法将其付诸于实践。甚至有少部分经营者认为企业经营只要搞好产品、制定好制度及目标、计划等能获取利润就可以了，企业文化建设与企业经营没太大关联，企业文化建设仅仅是为了顺应潮流，给企业穿上一件漂亮的外衣。

企业文化建设的问题虽然是有多个因素的影响，但是其中一个重要问题是与国外成熟、优秀的管理哲学在企业文化中的重要作用相比较，我国企业经营者管理哲学在企业文化中的作用不明显。绝大多数企业经营者缺乏正确的、优秀的管理哲学以及将正确的管理哲学转化为企业文化的能力，对企业文化及企业经营的本质、目的、理念、方法等认识不够全面、透彻，提炼不出既符合社会伦理道德观念，又能符合企业实际，推动企业经营发展的价值观念。在企业文化建设中不能很好的处理好企业内外部的各种利益关系，得不到企业内部成员和社会公众的共同认同，导致企业文化建设出现各种问题，最终使得企业文化建设无法对企业经营实际发挥出积极的作用，严重的制约了我国的企业文化建设和发展。

现代企业处于复杂、变换的环境中经营，需要处理好企业内外各种关系，而且从现代企业经营环境来看，知识的作用越加明显，优秀的企业文化必定是注重社会责任、创新和诚信的企业文化。没有优秀的管理哲学为指导，是不可能形成优秀的企业文化的，我国企业经营者优秀管理哲学的缺失将成为制约企业文化建设的关键因素。因此，本文从管理哲学这一视角来研究企业文化，并对通过稻盛和夫优秀的管理哲学及其在企业文化中作用的案列研究，分析我国企业文化问题的原因，探讨培育我国企业经营者优秀管理哲学，有效建设我国企业文化的途径。

（三）可持续实施目的

管理模式的建立要促进经济发展，因此，不能脱离当前的生产力水平。同时，又必须将短期利益与长期发展相结合，充分考虑可持续发展问题，尽可能多地吸收先进的、代表前沿动向的管理理念、手段与方法。在理念上应当保持以代表时展和民族文化核心为基础，在手段与方法上应当吸取最能代表先进生产力发展的。比如创新理念、知识是最为重要的资源理念、管理终极目标理念、组织学习及社会学习理念、组织结构倒置理念、跨文化管理理念、虚拟企业、动态联盟、企业再造等一系列理论和理念。贯通运用能大大提高管理操作模式的先进性和前瞻性，使其具有较长的寿命周期，以保障经济的可持续发展。