国有企业规章制度精选(九篇)

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第1篇：国有企业规章制度范文

关键词：国有企业；管理体系；多样；协调

企业管理体系即企业运行的所有规则和方法。狭义的企业管理体系构建工作主要包括建立企业规章制度、企业标准化建设、开展企业三体系认证等工作。而广义的企业管理体系，除以上内容外还包括企业战略、组织、人力资源管理、业务、信息、文化等其他体系。这些系统相互影响、依存、关联，构成了企业的整个管理链条。

本文将研究重点放在狭义的管理体系上， 主要论述我国国有企业特有的一种管理现象，即一个企业同时建立和运行着多种狭义的管理体系，如：规章制度体系；企业标准化体系；以及企业质量管理体系、环境管理体系、职业健康与安全管理体系（通常简称“三体系”）等同时并存的现象。

一、国有企业管理体系多样化并存的原因分析

1.企业发展壮大的自身管理需要

近年来，随着我国改革开放的不断加快，以及现代企业制度的逐步完善和建立，国有企业自觉加强现代化管理的意识不断增强，努力与国际先进企业管理接轨、融合的步伐大大加快。企业积极探索和借鉴国外先进的管理经验，广泛地开展了标准化建设工作和 “三体系”认证工作等。

2.满足上级主管单位和地方主管部门的管理要求

国有企业在设计和构建管理体系时，往往并不能完全按照管理目标自行设计管理体系，还要符合上级和主管部门等的管理要求。因此造成企业在已经拥有比较健全的规章制度体系的基础上，又建立起标准化管理体系和质量、环境、职业与安全体系。

二、管理体系运行状况

1. 管理制度体系

主要是指企业的规章制度。大多数国有企业都习惯于应用这一传统型的管理制度体系。目前，随着在国有企业广泛开展管理制度提升活动和加强内控制度建设等一系列措施的推进，国企的规章制度体系更加完善，并能够得到广泛有效的实施。

2. 企业标准化体系

国际经济一体化的今天，标准作为推动科技与经济结合、参与市场竞争和扩大技术垄断的重要手段，日益成为跨国公司、国际大集团公司的竞争焦点。在现代市场经济中，技术标准是企业获得市场竞争力的重要体现。因此，90年代以来，许多国有企业或从生存发展的需要出发，或按照上级的强制性要求，开始了企业标准化建设工作。建立和形成了以工作标准、技术标准、管理标准为基本框架的企业标准体系。

3.“三体系”认证

“三体系”认证是指ISO9000认证（质量管理体系）、 ISO14000认证（环境管理体系）、OHSAS18000认证（职业健康与安全管理体系）。“三体系”标准是被世界多数企业所接受的，企业在开展质量、职业健康安全和环境工作方面的纲领性指导文件，已经成为体现企业管理水平的要素之一。为了适应现代企业管理的需要，提高企业参与国际市场竞争的能力，目前，国企普遍重视和开展了“三体系”认证工作。

三、多种管理体系同时运行的优势与弊端

1.多种管理体系同时并存的优势

（1）能够满足不同的管理意图和管理需求

在国有企业常有的三种管理体系中，管理制度最符合传统习惯，形式直观、简洁，对于企业的员工来说，更易理解和接受，在实际运行中效果最好。所以，管理制度体系最适合“管人”。

（2）能够提高企业的国际竞争能力

随着经济全球化以及技术发展的深刻变化，国际竞争开始进入一个崭新的阶段，决定未来国际竞争成败的关键不再是传统意义上的土地、资本和劳动力等有形资本，而是以高新技术为核心的创新能力。技术标准往往决定了某一行业的技术路线，并最终决定企业的产品发展方向。标准化战略的运用得当与否，往往能决定企业的生死。所以，企业标准化建设更适合 “管技术和创新”。

（3）参与国际竞争，发展对外贸易

现代企业制度是适应市场经济要求的公司法人制度。因企业和产品而异，遵循企业行为在很大程度上是市场行为的准则，强调以国际惯例为主的现代企业管理制度，正是为了实现质量管理与质量保证工作的国际接轨，特别是实施以ISO9000系列标准为依据的质量认证制度是国际公认的权威的国际惯例。目前，在国际市场上，许多重大工程项目的招标及贸易谈判中，是否按照ISO9000系列标准建立企业质量体系并取得第三方认证证书，已成为投标签约的先决条件。在供需双方的贸易活动中，依据ISO9000系列标准取得体系认证是得到取需方信任获取订单的前提。企业“三体系”认证更适合“管质量”。

2.多种管理体系同时并存的弊端

国有企业中负责规章制度建设、标准化建设、“三体系”认证工作的往往是不同的部门。在设计和建立不同类型管理体系的过程中，往往会造成不同管理体系的重复、交叉和冲突。同时，还会造成管理“过剩”，效率降低。

四、不同种类的管理体系如何和谐共存，有效运行

1.建立科学、高效的体系管理流程

（1）任何一个管理体系的建立，都是对企业某一领域管理的强化、细化，都有存在的必要性。企业可以最善于驾驭的规章制度体系为核心，建立起企业的总体管理体系框架。

（2）企业标准化体系建设应将侧重点放在技术标准上。而管理标准和工作标准，必须做到要求与企业的规章制度保持一致。即内容统一，格式上符合标准的规范要求。

（3）“三体系”认证应充分利用已有的企业管理制度和管理标准，将质量（环境管理、安全管理）手册、程序文件纳入企业管理标准体系。从而保证企业现行常用管理体系与企业标准体系的融合与协调。

第2篇：国有企业规章制度范文

企业的文化冲突

文化冲突是不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、彼此排斥的过程。国有企业改革重组中引入民间投资后，由于企业新老股东双方来自不同的背景和文化，直接决定了其具有迥异的经营理念、管理思维和企业行为，从而也直接造成了双方在企业发展过程中的文化冲突。而正确认识引资双方的文化冲突，是促进企业文化认同和融合的首要条件。

企业文化的概念和特点

企业文化是企业成员在长期的创业和发展过程中孕育形成并共同认同遵守的目标宗旨、理念思维和行为规范。

企业文化是一个目标导向的、动态发展的、系统集成的概念。首先，企业文化目标导向性，即企业文化是具有明确的目标，是为企业目标服务的；其次，企业文化动态性，即在特定企业根本价值观的范畴下，其内涵和外显随着企业的发展不断充实和完善，而企业员工不断适应并融合到这一价值观体系内；最后，企业文化系统集成性，即企业文化是一个广义的复杂的系统，企业文化具有许多要素，既包括企业的设立宗旨和发展愿景，也包括为实现其宗旨和愿景而建立的一系列规章制度、薪酬标准和行为规范。

国有企业改革重组中引入民间投资后可能会引发企业文化冲突的原因

在引资企业组建前，引资双方都具有不同的目标。国有企业作为社会主义国家的全民所有制企业，承担着保障国计民生的重任，但为建立现代产权制度，进一步推动国有企业转换经营机制、转变发展方式而寻找与各方面资本合作，包括民间资本。而民间资本则有两方面的投资动机：一是寻求“背靠大树好乘凉”，为迅速扩大市场占有率打开通道；二是为追求更大的利润。

在引资企业运营中，难以形成符合自身特点的企业文化。引资企业受制于引资双方不同的投资动机和盈利要求，而对引资企业的管理和运营进行干预，从而导致引资企业难以形成符合自身特点的企业文化，而引资企业中的双方员工也容易继续秉持原来的文化观念，而缺乏对彼此文化的有效认同。比如国企员工会经常有国企职工的优越感和责任感，无法接受其他资本方最大化追求盈利的理念，而民间资本方的员工也可能无法理解国企方较为官僚的办事风格和相对繁琐的工作流程，这也使得双方的文化冲突越来越严重。

不管是在引资企业组建前还是运营中，引资双方都缺乏对企业文化复杂性的正确认识。比如在规章制度方面，引资双方都会想将自己原来企业的规章制度更多地融入引资企业的规章制度中，相互冲突的结果就会使得引资企业的规章制度存在较多模糊和缺陷。在组织结构方面，国企方管理看重领导能力，倾向于构建垂直化的组织结构，而民间资本方则更看重管理能力，更倾向于构建水平化的组织结构。在薪酬管理方面，由于其国有企业员工薪酬与市场化薪酬还存在一定差距，造成引资企业员工的薪酬标准往往会存在一定认识上的误差。

引资企业文化冲突的特点

存在的必然性。在引资企业中，文化冲突是客观存在的现象。在不同的时间和地点，引资企业内部都在发生着文化的交流、碰撞与冲突。对于引资企业的管理者来说，不能一味忽视或者掩饰文化冲突，而要正视文化冲突的客观存在和必然延续，不能粗暴地或者武断地解决，而是以积极的态度和科学的方式应对。

表现的多样性。企业文化的多元性和动态性决定了引资企业文化冲突表现形式的多样性。比如文化冲突会有温和的和激烈的之分，也会有直接的或间接的之分，还会有长期的和短期的之分。这就要求引资企业管理者要根据文化冲突的不同特点，制定更恰当的规章制度，采用更合理的解决办法。

后果的双重性。从冲突的相互作用来看，引资企业文化冲突是一把双刃剑，既有正向作用，也有负面后果，这就是引资企业的“跨文化优势”。因此，如果引导得当，文化冲突会成为企业发展的催化剂。而如果解决不利，文化冲突会成为企业衰败的导火索。

促进引资企业文化融合的一些建议

引资企业的文化融合，本质上是一种跨文化的企业管理。跨文化是两种不同文化及文化要素的交互作用。跨文化企业管理是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，通过相应措施有效解决文化冲突、实现文化融合，最终实现高效的企业管理。

跨文化管理作为一门企业管理的边缘学科兴起于20世纪70年代后期的美国。伴随着全球一体化的进程，跨文化管理已经在世界多个国家进行了理论研究和实践探索。大多数引资企业的成功都是建立在迥异的民族特性、价值观念和文化传统与企业管理有机整合的基础上。这对我们解决引资企业文化冲突问题提供了很好的思路。

引资企业跨文化管理存在理念层面、战略层面以及措施层面三个要素，因此跨文化管理也要从这三个要素入手。

理念管理　理念管理是跨文化管理的核心，主要针对企业道德、企业哲学、企业价值观、企业精神等进行管理。第一，要在一个跨文化的企业中建立有利于企业发展的企业道德，需要制定合理的引资企业道德准则并开展企业道德培训；第二，逐步理顺企业内外部的各种不同关系，树立符合自身的经营哲学；第三，树立正确的伦理价值观，规范化管理职能；第四，大力建设精神文化，实现物质和精神的双重丰收。

第3篇：国有企业规章制度范文

【关键词】国有企业 企业文化 建设措施

1.企业文化的内涵

企业在实践中对于企业文化往往存在着一定误解，有的企业将管理方式、经营方针等当做自己的企业文化，有的企业则将广告标语、宣传口号当做企业文化。

那么什么才是真正的企业文化呢？制度经济学里这样定义：企业文化是一个企业组织与行为的习惯，它是一个企业的全体员工在长期的发展过程中逐渐培育出来的，是企业全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总称。

企业文化的内涵包括四个方面的内容，分别为：企业的精神文化（行为规范、群体意识和价值观念）、行为文化（日常生产经营中的群体行为）、制度文化（法律法规、管理制度等）、物质文化（存在于产品、服务、环境、设施等物质形态中）。企业文化具长效的影响力，一旦稳定下来将对企业的全体员工产生重大的影响。

2.建设优秀企业文化的重要性

2.1优秀企业文化是企业长期经营的重要支撑

企业文化是一种特殊的文化，它具有经济性，可以帮助企业实现经济效益。具有优秀企业文化的企业其经营业绩往往较好，同样地，我们也可以从一个企业经营业绩的好坏来判断其企业文化的优劣。

2.2优秀企业文化为企业提供经济全球化竞争中的优势

在经济全球化的大趋势下，我国企业面临着国外实力雄厚企业的强大冲击，这些外国企业往往有着雄厚的资金和先进的技术，在与它们的竞争中如何发挥我国企业的优势呢？建设有中国特色的企业文化可以为其竞争提供优势。

2.3优秀企业文化是建立现代企业制度的前提

前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。

2.4优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理

一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。

3.我国国有企业文化现状

我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。

近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化，“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：

3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识

我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。

3.2人际关系第一，经济利益其次

受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。

4.我国国有企业构建优秀文化的措施

4.1企业领导者率先垂范

企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。

4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导

在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性， 要适应现代企业文化的发展， 就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。

5.结论

企业文化犹如音乐对于舞者，它虽不严格规定舞者的舞步，却限定了选择舞步的范围。我国国有企业的文化建设还存在许多创新发展的潜能，只要国有企业坚持走现代化企业制度发展路径，扎实推进，持续努力，一定能够塑造出个性鲜明的国有企业优秀文化。

参考文献：

[1]宋海峰，刘秋香.国有企业文化建设的困境与对策[J].企业经济，2010，11

第4篇：国有企业规章制度范文

若想要找出一条可行的道路，保证国有企业行政管理能够得到足够的改善，首当其冲的便是要明白现在国有企业行政管理体制的具体实施情况，这样才能有目的性地对其进行改革与创新。而管理体制则可由三个方面进行概述，主要是国有企业的事务管理，国有企业的政治文化思想管理，国有企业的财务管理。而这三方面的相互制约与合作带动了整个国有企业的不断发展。在这其中，行政管理需要做到将内部各部门的分工与步调达到同步，从而提高整个国有企业的生产能力，先协调好内部才能更好地做到整体的优化。而就当前的情况而言，国企由于其本身的职能限制，还需要做出对整个社会的优良榜样，当前改革的主要目的还是为了加大国有资产的占比，从而做到市场的健康调控。而这就需要国有企业能够对国有资产进行高效管控，最终做到国有企业中各项部门权力和责任的具体划分，将所有权和经营权进行明确的掌控，力求公正公开，从而使其对我国的宏观市场经济产生有益影响。因此，很有必要多方面全方位进行改革创新，使其更好地科学完善，以适应新时代所产生的新需求，而国有企业行政改革则是合理统筹整个国有企业资源分配的关键，所以国有企业行政管理改革是当前环境下国有企业改革的一个大前提。

2国有企业行政管理在国有企业发展过程中的作用

2.1有利于提高国有企业的核心竞争力

提高国有企业的核心竞争力是保证国有企业可持续发展的前提条件，国有企业行政管理工作是为国有企业的发展而服务的，它在一定程度上推动了国有企业的发展，为打造一个处于不断上升阶段的国有企业做出了巨大的贡献。国有企业行政管理通过创造了一个良好的工作环境的方式，提高了员工的专业素养和工作热情，使员工始终保持一个良好的工作状态，从而为国有企业创造了更多的经济效益，提高了国有企业的核心竞争力，有利于国有企业实现可持续发展的战略目标。

2.2有利于提高国有企业员工的工作效率

国有企业行政管理工作内容之一就是为国有企业制定超前的工作计划，并做好国有企业中的各个层级、各个工作部门之间的交流沟通工作，避免国有企业中的职员因为烦琐而复杂的行政工作而分心，使其将更多的精力和耐心投入自己的职责工作中去，提高每位员工的积极性和创造性，从而提高员工的工作效率。

2.3有利于提高国有企业的经济效益

国有企业行政管理的工作内容主要是为了提高国有企业经济效益。行政管理工作主要负责国有企业中人力、物力和财力的分配，使各种资源的利用到达最佳的程度，这样既能调动各部门工作的积极性和主动性，又能最大限度地为国有企业节省各种资源，提高国有企业的经济效益，推动国有企业的可持续发展。

3国有企业行政管理工作现状及其问题分析

3.1管理机制积重难返

相较于得到改良与发展的商业模式管理，其对应的行政管理措施以及部门就相对不健全。许多部门的职能相互冲突又没有一个有效的问责机制，导致有些工作无法正常运转，而对于有些工作又没有一个特点鲜明的部门与之对应，不能将职务与部门进行有效对接，从而导致整个国有企业的效率大幅下降。在人才培养方面，由于各种福利措施都与行政级别有着很大关系，以至于在引进与培养人才时无法以实际能力或者对国有企业的贡献作为基准，而是采用按年龄排辈分的方式，并且有着很重的“官本位”的思想。下层的人员则将精力放在找关系，找人脉中，想方设法加入到管理人员的行列中，而非把精力放在提升自身上。这使国有企业人员的队伍很难稳定下来，这使得那些干实事的人不仅无法得到应有的待遇，甚至在做事的过程中也受到上级领导自以为是的阻碍，从而威胁了国有企业的健康发展，导致国有企业优质人才的流失。长时间的不良习惯的积累使得整个国有企业的发展也受到阻碍。

3.2上层人员的责任意识差，行政权力无法得到控制

在国有企业中，上层领导的行政权力很难得到有效的监督与控制，导致出现形式主义与官僚主义问题，有些行政人员对国有企业的具体发展和运行情况尚不了解，仅凭自身理念制定一些不符合当前运营情况的规章制度，从而影响国有企业内各部门的正常运行。同时这些人员没有相应于其权力的责任意识，国有企业内也没有有效的问责机制，以至于出了问题之后便相互推诿或者推到下级。而基层的问题无法有效反馈到上级，上级也无法有效获取第一线信息，以至于产生正反馈，使得整个行政管理体制逐渐恶化。而且有的人事相关的管理人员对国有企业新成员招纳的方式和手段很不合理，同时国有企业本身也没有关于这方面的问责或监察制度，导致国有企业内部所招聘的各类新员工良莠不齐，而且这种不公平不公正的现象也会在国有企业内部产生巨大的不良影响，从而影响内部员工的工作积极性。在新员工招聘结束后，相关的管理人员也无法做到因人制宜，做到相对应岗位的培训，甚至无法进行相应的岗位分配，以至于招聘后的工作无法落实，大大阻碍国有企业的和谐与发展。而有的上级人员虽然有着很高的理论知识和做事积极性，但是却极度缺乏将其现实化和制度化的能力，无法将各个部门进行协调从而形成行之有效的制度，虽然意识到国有企业存在的问题想要进行解决，但是却没有相应的能力，在做一些重大改变时也无法准备充足的备案，遇事手忙脚乱，反而适得其反。由此可以见得关键人员的素质对整个国有企业的风气与未来走向有着举足轻重的影响。

3.3相关的行政管理机制不完善

有些国有企业对于有些相关问题没有充分认知，以至于无法建立起一个完善的管理体制，或者虽已建立但是无法有效执行，缺乏监督部门和相关的规章制度，或者各种部门的职责划分不合理造成遇见关键问题无法有效问责。而一个不公正的制度，或者无法落实到每一个人的管理制度会很大地损害国有企业的凝聚力，因为制度和各项政策可以说是国有企业管理的基础，若能有人在这方面上下其手，说明国有企业本身的管理体制需要进行革新，但又由于信息的传递受到阻塞以至于无法找准一条可供解决问题的道路，导致最后整个国有企业的生产效率较差。

3.4国有企业行政管理的工作模式存在照搬党政机关行政模式的现象

由于计划经济在我国实行了很长一段时间，使得许多国有企业行政人员形成了一种计划经济思维惯性，在对国有企业进行行政管理时，工作人员仍然存在着一些机关风气，在对国有企业毫不了解的情况下，照抄照搬党和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文缛节，纸上谈兵，并不追求国有企业效益的提高，浪费了员工大量的精力，在很大程度上阻碍了国有企业经济的发展。

4国有企业行政管理改革创新的可行道路

4.1在实事求是的基础上进行改革创新

在新时代的发展大环境下，对于国企这种“庞然大物”，不能想当然地进行改革，而是要多向基层人员多看多问，综合各方意见以及未来的发展方向，逐步对不合理的规章制度进行取缔。改革不可能一蹴而就，需要循序渐进。首先要保证行政管理实施本身的有效性，其次便是整个制度的公正性，而且不能总是墨守陈规，任何管理制度都是在不断的改动中得到进步的，要做到与时俱进，最后还要保证最终制定的规则能够落实在国有企业的有关方面，并且保证大部分人的利益。在制定新的制度时，我们也要学会在完善过程中运用新时代的管理方法与技术，在管理工作中试点运用新技术，新科学，在将行政管理制度规范化的同时，也以当下较为流行的网络技术进行管理，从而提升国有企业管理效率。也可以吸取其他国有企业中优良且经过验证的改革经验，在讨论其在当前国有企业的可行性后进行试点，从而建立一个更为有效的管理机制。

4.2加强行政人员的管理，提升其整体素质

有一句俗语“火车跑得快，全靠车头带”，国有企业若想在新时代继续前进，领头人的高素质需求必不可少，而若想要继续提升整体素质，首先要加强国有企业人员对国有企业本身的责任意识，树立正确的思想政治观念，并且要对优秀和做出巨大贡献的人员进行激励。其次要选拔一批表现优秀的干部员工进行表彰，从而激发全体国有企业成员的积极性，提升总体素质对日后各项措施的具体实施都有很大益处。如果在国有企业内部能够做到上下凝聚一心，不合理的政策及时取缔，合理政策及时落实，在这样一个和谐上进的大氛围下，员工的自主性和积极性也能得到激发，从而大大加快相关行政管理工作的进度。

4.3加强员工的国有企业认同感和危机意识

国有企业认同感是员工能够高效投入工作的关键，这需要体制能够为这些员工提供足够的关照，但是对那些利用体制的漏洞的人也要进行一定程度的惩罚，从而使上下一体，保护那些真正在做事的人的利益。而在当前时代飞速发展的大环境下，若没有足够的危机意识则会很快被发展洪流所抛下，所以至少应该激发国有企业上层管理人员的防患于未然的意识，从而提前进行各种备案以免遇见危机时不知所措。危机管理主要依据国有企业所在行业的各种动态以随时进行备案的调整，特别是各种政策的修改。而且提升整个国有企业的危机意识也能有效促进国有企业内部各个部门之间的合作共赢，以免内耗导致的资源大量浪费。这也是当前社会竞争压力逐渐增大的一个大趋势，没有显著未来的国有企业是很难留住大量的优秀人才的，因为大家都更愿意在能看见美好未来前景的情况下，向前发展，如果没有足够的危机意识，那么在遇见危机时又不能拿出良好的解决方案，最后就会造成剧烈的人员波动，使得局面更加难以控制。

4.4建立合理有效的行政管理体系

要想改变国有企业行政管理的现状，就必须构建合理、有效、科学的行政管理体系，制定符合国有企业的管理规章制度，使在行政管理过程中，各部门都处于一种良好的工作状态。科学有效的管理体系应该是涵盖管理控制、沟通协调、监督引导、奖惩制度等多方面内容形成的包括事务体系、权利体系和技术体系在内的一个结构完整的体系，明确每一位行政管理人员的职责权限，使行政管理工作紧紧围绕国有企业的长远发展而进行。

国有企业的行政管理工作以为国有企业的经济利益提供服务为出发点，旨在以利用最少的资源实现国有企业经济效益的最大化。国有企业行政管理工作应该摒弃机关作风，从国有企业的实际情况出发，灵活运用国有企业行政管理体系，将每一项工作都责任到人，提高国有企业行政管理人员的忠诚度和责任感，制定符合实际的行政管理制度，顺利完成每一阶段的行政管理工作，在工作中不断总结与完善，进一步促进国有企业的可持续发展。

国有企业应该建立健全行政管理制度和管理方针，对各部门的工作进行细化，避免出现工作人员互相推卸责任的现象，提高工作人员的效率，提高国有企业的价值。国有企业的行政管理模式要突出其艺术性的特征。随着我国经济的不断发展，对国有企业行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人为本”的科学行政管理模式是符合当代经济体制的一种新兴的国有企业行政管理模式，是我国科学发展观在国有企业发展中的落实和贯彻。国有企业只有充分尊重人权，培养每一位职员的个性发展，才能使行政管理人员发现自身的特长，提高其处理行政事务的能力，从根本上提高国有企业的行政管理效率，保证国有企业经济的快速发展。国有企业的行政管理工作应该结合国有企业自身的特点和发展需求来制定，从提高国有企业经济效益的角度出发，明确行政管理部门在国有企业中的角色，不能以一种居高临下的态度对待下级人员，保证国有企业行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，国有企业还应该强化行政管理部门的职能，使国有企业行政管理工作深入国有企业的方方面面，正确处理好各部门间的关系，加强各部门间的交流沟通，促进国有企业的协调发展，形成一个良好的循环过程。

4.5积极引进国外科学的行政管理方法

我国要积极引进国外先进科学的目标管理、绩效测量、成本核算等行政管理方法，将国有企业管理中降低成本、谨慎投资和科学产出的管理意识引进到我国国有企业的行政管理中，提高我国国有企业人员的服务意识和责任感，采用科学有效的方式对行政管理人员的工作绩效进行测量与评估，提高相关工作人员的工作效率。

第5篇：国有企业规章制度范文

【关键词】会计监督 问题 对策

一、当前普遍存在的企业会计监督的主要症结

（一）当前普遍存在的企业内部会计监督的主要症结

1.管理制度的不完善导致企业会计监督难以开展

（1）行之有效的内部会计控制制度还未建立

目前我国会计制度的内部控制制度还不健全、不能得到确实的落实，基本的内控制度都难以实现，会计监督如同虚设，起不到应有的作用，会计监督职能也就无法执行。

（2）存在于会计管理体制中的问题

在当前社会主义市场经济条件下，现行的企业管理体制，从会计人员在企业所处的地位来分析：首先，会计人员在企业里属于普通员工，虽有义务去监督企业，但是作为一名普通的员工他在各方面都是受制于企业的，要员工去监督自己的老板，这显然是不大可能的，试问，谁愿意以自己的前途、饭碗去尝试，所以，从这一层面来讲，所谓的会计监督，实际上只是一种“虚拟”的监督。其次，会计部门并非执法部门，会计人员也并非执法人员，他们因执法而遭受的利益损失由谁来弥补，这种超负荷的职权，只能使法规的效力弱化。

2.会计从业人员素质普遍较低导致会计监督无法有效开展

当前在我国会计从业人员素质普遍不高，严重影响了会计内部监督制度的实施，会计人员存在着业务水平偏低，缺乏会计职业道德素质。

（1）业务水平偏低

主要是由于岗位培训不到位、职业技能培训不够，导致大部分会计人员业务水平偏低。虽然大部分会计人员主观上要遵循各种会计规范，但是由于职业技能水平较低，专业知识不够导致难以辨别真伪，加上又缺乏敏感性和分析能力，从而导致会计信息失真。

（2）缺乏会计职业道德素质

由于不重视对会计人员的职业道德素质的培养，使得大部分会计人员政治素质低，职业道德缺失，导致部分会计人员为了个人谋求不当利益，不顾国家、公众、集体的利益，法律意识薄弱。

（二）当前企业外部会计监督存在的主要问题

就国有企业来讲，国有企业从解放初期开始，经历了国家的改革开放，世贸组织的加入，国有企业在我国经历了50多年的风风雨雨，当中的问题也是尤为突出。

1.国企改革发展过程中的历史原因

国有企业长期形成的积弊，短时间内是很难消除的，建立新的体制也需要一定时间来完善，因此在当前的转型时期，主要涉及的两个方面的问题，一是建立现代企业管理制度；二是协调企业与各部门之间的利益关系。在这个过程中，就涉及到对权力和利益的再分配和再调整的问题，常会出现利益分配不当和权力监督滞后，甚至失效的现象。

2.国企产权结构不合理导致企业治理结构不健全

在产权单一或国有股占绝对优势的情况下，国有企业的管理结构先天不足，法人管理结构不合理、不规范，也就不会有完整的法人治理机制。建立与之相适应的国有企业治理机制，是为了更好的适应国有企业的产权性质和利益要求，其目标是建立法人治理结构。但在实际的管理过程中，许多企业只是片面地追求形式上的公司制，法人治理并没有真正的落实到位。

3.制度安排不合理，权力配置不恰当

制度安排的不合理表现为：首先是产权制度安排存在着问题；其次就是人事安排制度不合理；最后就是监督制度不完善。作为国有企业的监督主体，如果不明确监督主体并落实监督职责，不健全相应的监督制度，国有企业的监督制度缺失现象就难以改善。

4.委托问题和激励约束不足

国有企业委托关系中委托链较长这一问题始终存在着，出资人虚化或者不到位问题，加上监督机制不健全，很容易引发企业内部问题。倘若经营者自身素质不高，又没有职业风险约束和道德规范，出资人利益就很容易被损害。

三、完善会计监督的对策思考

针对我国目前会计监督当中存在的问题，如何更好的做好会计监督工作，本人认为应采取以下方面的措施：

（一）以先进的计算机技术为手段，强化财务规章制度，减少人为因素

加强会计管理制度的创新，运用信息技术手段，把管理制度和企业规章制度变成大家共同遵守，通过计算机硬件管理，用程序约束所有人的行为，以此来保证制度的有效执行。借助统一的财务管理软件，使管理工作的执行范围阔大，准确度增加，特别是通过计算机程序将规章制度执行到底。

（二）改革现行的会计管理体制，建立起适应当前经济形势会计管理新体制

1.对国有企业实行会计委派制

在中央和地方各级人民政府成立会计管理局，采用归属地原则，通过制定合适的管理办法和措施，对会计机构、会计人员和会计工作进行管理。

2.成立会计行业管理协会，对其他企业的会计人员进行统一管理

成立会计行业管理组织来管理会计人员主要是使会计人员在行使会计监督职能时能不受企业内部管理部门的制约，更好地实施会计监督。

（三）提高会计人员素质，确保企业内部会计监督工作质量

不断提高会计人员素质，加强会计人员的法制观念，培养会计人员爱岗敬业、具有责任感、使命感，调动会计人员的积极性和创造性。会计人员只有具备了较高的专业素质和较强的监督责任心，才能有效地实行监督。同时，会计管理部门应积极主动地通过开展定期培训、考核活动。

（四）加强会计人员之间的相互监督

首先，建立会计人员流动制度。根据会计人员工作表现，定期淘汰不称职人员，使会计队伍始终处于学习、竞争的气氛之中。在不同分工的会计人员中实行定期轮岗制，而轮岗期不宜太长也不宜太短。其次，制定会审制度。由总会计师领导，根据内部会审标准，定期召开会计会审会议。最后，及时进行对账工作。

（五）发挥企业内部审计机构的监督作用

设立企业内部审计机构，强化内部控制，是建立和完善现代企业制度的一项基本措施。企业应充分发挥企业内部审计机构的监督作用。

第6篇：国有企业规章制度范文

企业在转制过程中，旧的机制被打破而新的机制尚未建立，出现了一些管理上的“空白”，使企业经营活动无章可循，客观上削弱了成本管理工作。在市场经济条件下，国家不再直接下达成本计划指标，使企业失去了外部成本压力；企业内部成本自我约束机制、激励机制尚未健全，过分偏重于效益总量，忽视效益质量。国有企业员工参与成本管理意识淡薄。一直以来，人们对成本管理在认识方面存在着一定的误区，多数员工认为成本管理与自己部门无关，只是财务人员的事情，财务人员负全部的责任，自己只需把本职工作做好就行了，这样的想法严重制约了成本管理工作的正常进行。还有一些员工的思想还停留在传统的管理模式下，意识不到市场竞争的激烈，控制成本的积极性无法调动起来，浪费现象严重，企业的成本管理失去偌大的管理群体当然难以真正取得成效。

加强国有企业成本管理的几点建议

企业管理者及员工要强化成本管理意识。目前，由于多数国有企业的成本观念落后，企业的管理人员及工程技术人员对成本的认识不够，无法衡量他们所进行的设计、拟定的工艺与成本的关系。所以说加强国有企业成本管理要从以下几个方面入手，首先，要提高管理人员及员工的成本观念，只有全体员工对成本管理工作重视起来，一定要将成本管理的理念及成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核的流程植入全体员工的思想中去，同时要采取适当的成本管理方法，才能有效的促进企业目标的实现。同时要抛弃以往陈旧的成本管理观念，灌输新的成本管理观念，同时要学习成功企业的成本管理方法，将其可取之处引入本企业，不断地积累经验，只有这样才能使成本管理起到理想的作用。其次，应加强对相关人员进行培训，加强对理论知识的学习，在工作中充分运将理论知识与实际工作结合起来，以达到提高成本管理的目的。最后，成本工作贯穿于企业整个生产经营活动中，每个人工作质量的优劣，直接影响着企业产品成本水平，经济效益的高低。

为了调动职工的主动性、积极性，必须认真落实成本责任制，实行全员成本管理。成本管理并非哪一个部门的事情，需要全员的参与，只有全员的参与，部门间相互配合，才能有效达到成本管理的目的。健全各项规章制度，规范基础工作。首先要健全内部各项规章制度，企业要根据自身情况，量身定制一套适合本企业的规章制度，只有具备完善的规章制度，成本管理工作才能有据可依，更加的规范化。同时，对于各项规章制度一定要加大力度执行，否则如得不到良好的执行，制度成了形式化的东西，无法发挥其真正的作用。其次要加强法制教育。端正领导班子的经营思想和行为，做到依法经营和管理，严格遵守财经纪律，堵塞因管理不善和社会不良风气影响造成的成本管理中的漏洞。再次，应加大财务监督、内部审计力度。财务监察、审计人员要密切配合，通力合作，及时检查、掌握、反馈财务管理的负面信息，对违规、违纪现象采取有效措施，严肃查处，决不手软，推进成本管理工作规范化。

建立有效的激励机制，强化成本控制。成本控制必须和有效的激励机制紧密结合起来，才能达到预期的目的。对于成本指标一旦确定，则不能随意改动，严格按照指标执行。为鼓励完成成本指标的员工，可根据成本降低额计提效益奖；然而对于完不成成本指标的，可选择停发奖金的方式，但也不能从此打消员工的工作热情，可以促进他们更加的努力完成成本指标，如把超支部分补回来，累计完成了成本指标，停发的奖金照样可以补回来。这样真正体现奖罚分明、按劳取酬的工资分配原则。使企业从领导到职工群众，人人有成本责任目标，个个讲求经济效益，增强其紧迫感、责任心，真正将成本责任制落到实处。在管理中，应紧紧抓住效益这个中心不动摇，抓住成本不松手，抓住成本否决不留情，强化成本控制，让市场机制进入车间、班组，成本指标分解到人，模拟市场价格，进行成本倒算，实行成本一票否决制。

第7篇：国有企业规章制度范文

【关键词】国有企业；改制进程；内部审计

一、内部审计在国企改制过程中的重要作用

在国有企业内部的改制过程中，内部审计有着很重要的作用，主要体现在以下几点：

首先是国企改制之前的作用，内部审计可以提高审计调查的各种信息的准确性，为企业进行相关的审计调查、方案的制定、修改提供了一定的保障，在最大程度上保障了改革方案的合理性、可行性以及科学性。内部审计在一定程度上对于国有企业的内部人事部门、生产部门以及销售等部门有着监督指导的作用，所以会根据国有企业的具体情况、经济环境、社会状态以及自身的生态环境进行一系列的整合汇总，为企业的长期发展奠定夯实的基础，为企业的改革提供一个适合企业发展的整体规划，进行宏观的指导性作用。另外，内部审计可以有效的监督国有企业内部生产经营状况进行一定的监督，全面的了解企业内部存在的个各种漏洞以及风险，这在企业在进行相关的改革过程中，可以提供一些有针对的指导性作用。

其次是在国企改制进程中，内部审计起到防范监督的作用。内部审计在一定程度上可以有效的预防国有资产的流失与损失，及时的纠正企业内部的问题以及缺陷，不断的完善企业的改革方案，提高改革进度。一般情况下，国有企业进行相关的改革改制的过程中会造成国有资产的大量流动，内部审计机构通过一些审计监督措施，提高对国有企业的资产评估效果，对于存在的一些隐匿、转移以及非法占有的违法行为起到一定的监督管理作用。这样可以在最大程度上保障国企改制的有效性、合理性。

最后是在国企改制之后的作用，可以提高国企内部的评价体系，有效的衡量改制效益评估。内部审计部门可以有效的对企业的财务部门、运营管理部门进行评估，综合的了解企业改制前后经营状况信息，对于国企改制后的整体水平，如国企资本成本的节约、国企资本结构的改善以及产生经济的规模效应组合，进行一定的评估判断，根据具体情况进行一定的完善，可以有效的提高企业治理机制的作用。

二、给在国企改制进程中存在的实际问题

在实际的国有企业的改制过程中，还是存在着一些实际的问题，在一定程度上制约了内部审计作用的发挥，降低的内部审计在国企改制进程中的作用。主要表现在以下几点：

第一点是审计制度的落后。在国企改制过程中，基本上采用过于传统的审计方法，这也就意味着国企的内部审计没有深入地发挥内审的作用。在国企的改制过程中对于一些核实财务数据、核对账单帐表以及一些会计资料的时候，没有利用最新的内审方法，降低了内部审计部门的职能，没能为企业的改革提供有效的参考信息。

第二点是国企对于内部审计工作没有起到一定的重视程度，在国有企业中存在着普遍的忽略内部审计制度的现象，没有设立专门的内部审计部门，即便有的企业设立了相关的部门，也只是徒有虚表，部门职能设置较低，没有充分的发挥部门的职能作用，将内部审计部门隶属于财务部或者其他的纪检监察部门，这在很大程度上降低了审计、评估的有效性。

第三点是国有企业在改制中对内部审计造成的影响，在国企改制中，国有企业内部的工作人员正处于一个变动的过程，在一定程度上增加了审计人员的难度，这对于国有企业的长期发展是极其不利的。

三、促进在国企改制进程内部审计作用的几点措施

首先是要提高内部审计的方式方法，增强审计人员的整体素质。第一是要提高内部审计的整体创新能力。在现阶段的国有企业中已经普遍地利用各种高科技专业技术来提高企业的效率，这也就要求内部审计人员在开展审计的过程中转变传统的设计观念，提高自身的审计素质、拓宽视野、转变自身的审计能力、创新工作思路、充分地利用各种高新技术以及信息网络知识，了解最新地审计方式和动态，全面地提高自身的整体素质，这样才可以更好的适应企业改制所带来的新局面。第二是要提高计算机的辅助审计应用能力。在内审人员进行审计的过程中，要充分的利用计算机辅助审计技术，通过计算机审计技术，增强计算机在国企改制中的治理、风险以及相关的控制作用，全面地提高内审的工作效率，以及质量。第三是要审计人员的协调服务能力。现阶段的内部审计人员提高自身的专业素质，增强自身的交流技巧，增强自身的组织、协调、管理以及研究的综合性能力，根据国有企业改制的目标，充分地发掘企业内部资源，有效地促使国有企业改制工作的有效进行。

其次是要不断拓展内部审计的领域，增强国企内部审计的功能。第一是要制定相关的风险管理审计计划。国有企业的内部审计部门要通过对企业内部各种信息的综合来进行一定的识别、分析以及评价改制过程中存在的一些风险，利用审计部门的相关程序来进行测试、评定，针对存在的弱点设定风险方案，在国有企业的改制过程中，企业要全面有效的提高自身的内部审计作用，提高自身的监督管理的职能，为在国有企业改制过程中规范企业内部的改制计划，维护自身的资产安全、不断的优化国有企业的资产组合安全性。所以国有企业中的内部审计部门要提高自身的职能，制定规范化的审计流程，在国有企业的财务部门进行初期的财务改制中的财务记帐、财务分帐以及财务立帐工作后，内部审计人员要进行相关的审计工作的开展，全面地了解帐务处理的合理性、完整性、及对一些有可能进行的实物分割以及财产的转移进行重点的审计。在国有企业的实际改制过程中，很容易遇到很多的风险，对国有财产造成重大的损失，所以内部审计部门要有一定的风险意识，在最大程度上保障国有企业的财产安全有效的抑制企业改制过程中国有资产流失的现象。第二是要有效地开展内审的战略性审计作用。国有企业的内部审计部门在工作的过程中要拓宽自身工作的范围，针对国有企业改制的战略性规划进行有效的管理实施，确保国有企业改制目标的实现以及改制后价值有所成效。第三是要根据国有企业的自身环境制订一定的改制环境审计。在国有企业改制的过程中，通过内部审计部门对于企业内部环境的综合性信息来对国有企业制中环境危害的各种信息进行评估，针对存在的问题提出综合性的环境管理建议。第四就是可以有效的提高国有企业改制后的舞弊审计情况。国有企业中存在一定的舞弊现象，这是一种严重的系列违法乱纪现象。内部审计部门可应拥有或获得充分的知识，坚持专业谨慎性原则，发现舞弊迹象，从内外渠道取得审计线索，查找管理层在改制中的存在的舞弊行为，进而评价舞弊风险并实施审查。它要求内部审计要特别关注改制中容易发生舞弊的薄弱环节和重点领域。

最后是制定完善的内部审计规章制度。根据国有企业的自身预算管理以及相关的绩效考核管理制度，有效地进行内部审核规章制度的制定，根据具体情况来因地制宜制定一个适合自身企业的内审规章制度，让制度更加科学化、合理化，在进行国有企业的改制过程中，要严格的按照一定的标准和制度来执行，一个完善的内部审核管理机构就可以在最大程度上提高企业内部审核制度的综合能力。

四、结束语

在我国社会经济不断的发展过程中，国有企业中的内部审计有着很大的作用，在一定程度上促进了经济的发展，在现阶段的内部审计部门的发展过程中，一定要适应现代国有企业的制度以及发展趋势，运用科学的、合理的方法来提高企业内部审计的工作方式以及方法，不断的健全国有企业内部审计系统，在最大程度上确保国有资产保值增值，促进国有企业的整体发展。

参考文献：

[1] 葛薇.浅谈内部审计在国企改制中的作用[J].安徽科技学院学报，2006（6）：114.115.

[2] 李菊君.内部审计促进国有改制企业的二个转变中国内部审计[J].2007（7）：56.58.

第8篇：国有企业规章制度范文

现代企业制度的建立，是国有控股上市企业的必由之路，国有企业上市既是时代的要求，又是发展的必然。国有上市企业在建立现代企业制度中，必然会遇到诸多新矛盾、新问题。本文就如何探索国有上市企业思想政治工作作一浅探。

国有控股企业上市在思想政治工作上面临的新问题

1、员工的分流矛盾。国有企业上市随着市场经济的日益完善，企业间的竞争日益激烈，特别是对人才的竞争更是达到白热化境地。所以，留住人才是国有上市企业面临的重要问题。解决这些问题，必须进行国有企业改革，建立现代企业制度。而新制度的建立与推行，必然会引起一系列矛盾产生。

2、员工对新旧体制适应问题。新企业制度的建立，既要改造企业内部的营运流程，去适应集团发展生产力的要求；又要对管理体制进行革新，去适应资本运作的需要，还要对每个工作环节的质量和标准提出更高的要求，以适应市场竞争的规律。这就势必要求全体人员的思想观念加以更新，对于已经有了思维定势，习惯于往日的工作方式、工作程序的企业老员工来说，对新制度与流程会产生不适症产生抵触情绪。

3、薪酬制度的改革矛盾。现代企业制度最使人激动与茫然的就是薪酬制度的改革。但新的薪酬制度改革建立后，工资分配拉开了距离，这种距离在本质上来说是一种进步与合理。但在人的心理中，从来就缺少自知之明，都有夸大自己能力与水平的倾向，所以，在利益上会产生更严重的攀比。这样，国有企业上市矛盾与问题就不可避免地要突现出来。

4、员工岗位升迁矛盾。企业虽然建立了内部竞争平台与竞争规则，但对具体人来说，不一定都能适应。特别是一些同进公司、文凭相同的人，以及企业“开国老臣”，因年龄较大知识老化，他们会因新人的脱颖而出，使得他在竞争中下台，因而对企业生怨，以上问题与矛盾若不及时化解，势必会阻碍企业内部员工团结，致使企业内耗加剧，影响企业的稳定与员工的工作积极性、创造性的发挥，给企业带来不必要的损失。那么，怎样化解这些矛盾与问题呢？

创新建立国有上市企业思想政治工作机制

人的思想政治工作是一项复杂的思维与工作过程，那么，怎样才能使思想政治工作既能落到实处，又能行之有效呢？

1、顺畅沟通渠道，力倡交流氛围

中医理论告诉我们：通则不痛，痛则不通。这与做思想政治工作是相通的。在企业内部应架构起管理层与员工之间的平行交流之道。

一、郑州交运集团在企业内部网站开设员工论坛，让员工有倾吐心声和发表建议的空间与园地。企业也可以及时诸如企业目标实施情况、经营状况及员工的阶段性工作任务、工作进展、工资福利政策等综合信息，切实落实好“三重一大”决策制度,以便管理层既能了解员工在想什么，又能激发员工的参与热情，使企业与员工达到互相理解、默契配合，增强企业的凝聚力和亲和力，形成愉悦的工作氛围，促进企业的发展。

二、企业管理层要多走基层，深入一线，坚持一线工作法，了解员工的反映与要求，进行现场诊断与解决，实施动态的管理，将一切不利于企业发展的因素控制在萌芽状态，能使企业始终沿着健康的道路前进，也会使员工感到本人受到尊重。

2、推行民主管理，实施有为而治

首先，应充分发挥工会与共青团的桥梁作用。企业内部由于组织庞大，人员众多，业务繁杂，利害冲突和意见分歧等问题的出现是在所难免的。这就要工会与共青团组织积极创造条件，给员工在工作中或工作外开展交流提供方便，探索与发掘员工的真知灼见，帮助员工解决实际困难，工作中发挥好“五必访”作用；组织员工开展积极健康的文体活动，关心员工的身心健康与家庭生活，使员工有一种企业是家的感觉。

其次，适时缓解员工的心理压力。组织好员工之间的交流，可采用爬山、旅游、拓展训练等文体活动，使员工之间能有亲密感，使企业有凝聚力，以缓解国有企业上市竞争中带来的不信任感。

3、创造独特企业文化，保持企业活力

在竞争愈来愈激烈的世界经济格局中，无论是从产品质量——服务水平——管理体制的竞争，最终上升到企业文化的竞争。而特定的企业价值观会激励员工在特定的工作环境中表现出符合企业需要的行为，受同一价值观的影响，企业员工的行为会产生趋同性，从而达到相互协调一致，就会增强企业的发展后劲，也能让国有上市企业在改革中所产生的矛盾与问题得以化解。

“引领现代交通运输业卓越发展”是郑州交运企业发展愿景，它体现出郑州交运人坚持主动变革、前瞻规划、优化资源、群策群力的科学态度和勇于跨越、为行业树立典范的远大理想。企业用愿景目标激励职工，用先进理论引导职工，用和谐环境凝聚职工，用不断学习提高职工，通过培育“大客运”发展理念和“大服务”发展模式，有效地将危机转化为机遇，将压力转化为动力，努力打造核心竞争力，全面引领现代交通运输业共同追求基业常青的宏伟目标。

4、建立合理的分配激励机制。积极探索企业的分配激励机制，是增强企业吸引力与亲和力的重要途径。一是要打破“大锅饭”、“一刀切”的旧有模式，建立一套论功行赏的激励机制，使员工的竞争向上有实惠可得。二是要建立以绩效考核为核心的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变，奖勤罚懒，使员工切实感受到收入靠贡献、光荣靠工作的魅力，从而缓解甚至消除企业内部人际关系紧张和对企业不满的情绪，创造出一个奋发有为的集体形象。

5、建立学习培训机制。一是要加强公民道德建设内容的培训。培养员工“爱岗敬业”的思想，把热爱企业、热爱岗位与服务社会作为重点，用正确的人生观和世界观去影响员工。二是加强科学知识的培训。企业要想永立潮头，员工就要紧跟潮流，就必须加强员工劳动技能与竞争力的培训。三是进行规章制度的培训。国有企业上市后，比以前更为完善与严密新规章制度也随之建立，员工在初期会表现出诸多不适应。在新制度推行前，必须给员工讲清规章制度的内涵、意义，让其对之有认同感和敬畏感，做到学规矩、懂规矩，守规矩，以提高员工适应、执行的自觉性。

第9篇：国有企业规章制度范文

单位；体制改革；组织认同；组织内部关系

【作者简介】李 兴（1986—）女，汉族，辽宁省沈阳人；沈阳师范大学硕士；研究方向：组织社会学。

王彦斌（1957—）男，汉族，云南昆明人；中国人民大学社会学博士，云南大学公共管理学院教授、博士生导师。

从1992年党的十四大正式提出建立社会主义市场经济体制和国有企业建立现代企业制度的目标，到2011年中央明确提出推行事业单位分类改革，中国的体制内组织在经历了改革初期的艰难后，已经逐步适应市场经济要求并走向整体市场化。但是，社会主义市场经济意味着国家是通过对体制内组织的改革和调整来促进市场经济的发展。本文通过对改革中已卓有成效的国有企业和刚刚正式起步的国有事业单位进行考察和对比，仅从组织内部成员的关系特点来探讨体制内成员组织认同在社会变迁中的现状及变化特点，从而试图对宏观社会制度改革做以浅析。

1.体制内组织内部关系“计划”与“市场”并存

组织的内部关系主要包括成员之间的互动关系，以及成员与组织之间的制度性关系，不仅反映了成员的组织认同和组织内在协调性，而且体现出组织与宏观制度变迁的适应性，在组织运行中起到十分重要的作用。

成员内部互动既延续传统特点又呈现现代化趋势。组织成员间的互动关系大致分为两类：正式关系和非正式关系，前者是基于成员所在组织结构的职能、地位建立起来的关系，后者则是以个人情感为基础的关系。研究选取了成员之间的日常交谈、遇到困难寻求帮助等方面来考察组织成员之间的互动情况。

通过对组织内部成员正式人际交往情况的均值比较发现，两类组织成员与内部员工的交往相对与管理者的交往都更为密切。同时，成员与不同层级职员交往的离散程度呈明显梯度现象，其中与本部门职工交往的离散系数分别为18.63%和16.89%，而与高层管理者交往的离散系数竟高达40.92%和35.41%，可见组织成员与本部门领导交流频率大大高于与高层领导的交流。访谈结果证实，员工与高级领导交流较少的主要原因，除了职位层级间距离因素外，越级汇报是实际工作中较为避讳的事情，这体现出体制内组织信息传递渠道的单一化。

对日常生活中谈论的内容可以反映出人们的兴趣所在，对谈论话题的考查体现其交往关系的深度。结果显示，国有企业和事业单位中成员之间谈论工作、生活和个人方面的话题频繁程度都处于中等偏上水平，谈论这三项话题的均值都高于理想值的1/2。相比之下，谈论工作话题的均值最高，谈论个人生活话题最低，表明成员内部的交往情况已经不似传统单位制将工作与生活融合在一起，现代企业特点已经显现。

人们在面临困难时对于求助对象的选择体现了成员内心的真正认同和情感归属，以及对社会及组织依赖的程度。调查分别选取“遇见困难后首先想到的求助对象”和“遇见工作、生活困难时对求助对象的选择”两个问题进行考查。结果表明，两类体制内组织被调查者中，在遇见困难时首选向“朋友”寻求帮助的比例分别高达77.2%和77.9%，远远超过了向“单位”和“同事”的求助比例，人们对于单位的依赖程度已明显下降，已开始向社会的其他领域转化。访谈结果显示，目前组织成员普遍认为同学、朋友或者是关系好的同事是主要寻求帮助的途径，这种想法尤其体现在年轻成员中。可见，成员与组织之间更多地体现的是雇佣的工作关系，已经甚少夹杂生活情感关系，这是体制内组织作为传统单位组织向现代市场经济组织转化的一个表现。

组织制度化参与程度得到提高也具仪式性特征。组织制度化参与方式是一种正式的组织内部互动形式，主要包括人力资源管理的运作机制和组织规章制度的制定程序与方式。前者涉及到强化能力组织机制和强化竞争组织机制两项指标，后者是对组织成员参与各项规章制度制定情况的考查。

调查结果显示，国有企业和事业单位内部体现人力资源管理情况的强化能力机制和强化竞争机制均值都处于中等偏上水平，均达到理想值的60%以上，表明改革至今两类组织在人力资源管理机制方面都得到了一定提高。与国有企业相比，事业单位在人力资源运作机制方面还存在一定的差距，原因在于事业单位实质性改革才起步不久，对用人机制的调配缺乏灵活性，但从分析结果来看两者差距并不大，说明事业单位在取得实质性改革之前就已经存在顺应了市场化的趋势。

具体分析发现，组织成员的收入水平、教育水平和技术职称与组织人力资源机制的相关程度都比较低，均不是主要影响因素。通过访谈了解到，组织管理者在实际工作中仍然很大程度上决定用人机制。国企中的全面聘用制、事业单位编制数量的严格控制以及逐渐推行的聘用制，都未能完全改变管理者在体制内组织用人机制中的重要作用。相比之下收入水平、受教育程度、技术职称等其他因素就显得不那么重要了。