企业出勤管理制度精选(九篇)

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第1篇：企业出勤管理制度范文

关键词：考勤重要性　考勤管理方式　规范管理记录

考勤管理，是指为了规范员工正常工作时间，维护企业正常工作所制订的管理制度。考勤的内容包括上下班、迟到、早退、病事假、休息、工作时间、加班情况等等。

考勤管理是企业管理的重要组成部分，是职工出勤的依据，是各项考核工作的基础，它为支付工资及发放各种福利待遇提供凭证。完善职工出勤考核管理制度，加强职工考勤管理工作，对维护企业和职工双方面的合法权益，改进工作作风，提高工作效率，保障安全生产，提升企业管理水平和员工队伍素质具有重要的意义。

1.考勤管理的重要性

1.1考勤管理，可以准确掌握员工个人的出勤情况，统计各部门出勤率，有效地掌握人员流动情况，通过各项数据统计，更好地为企业完善人事管理服务。

1.2考勤是企业管理的基础工作，如果没有考勤制度的约束，员工最起码的纪律意识就难以养成，容易养成自由散漫的行为，不利于企业的发展。俗话说，“没有规矩，不成方圆”，一个企业如果没有一定的约束机制，管理必然是混乱的，管理混乱，企业谈何发展。

1.3考勤管理为职工薪酬发放提供量化依据，通过奖勤罚懒调动职工的积极性，提高劳动效率，保质保量地完成生产工作任务。对于很多工作不能量化的企业来说，考勤管理尤为重要

1.4加强考勤管理，严肃劳动纪律，可以改善企业的精神风貌，提升企业的整体形象，对企业文化的建设具有重要作用。

1.5员工的考勤记录，是证明其到岗的依据，可以为企业在一定程度上规避法律方面的风险。很多时候，在劳资双方发生纠纷时，考勤记录可以作为法律依据帮助企业摆脱困境。

2.目前考勤管理存在的问题

2.1一些企业存对考勤管理重视程度不够，考勤制度不健全，责任及管理权限不明确，一旦出现问题，缺少必要的考核依据，如员工缺勤的处罚。

2.2在执行有关考勤制度时不够彻底，考勤管理不到位，对考勤管理工作时紧时松，考勤情况存在不按时上报、不按审批程序上报等现象，考勤员与职工都抱着无所谓的态度，怕得罪人，做老好人的现象时有发生。

2.3由于很多企业是对缺勤达到一定比例的部门进行扣分考核，这样一来，为了自身利益，考勤的准确性就出现了偏差。有些部门为了不扣分，对迟到、早退、病事假等一系列情况都不据实申报，弄虚作假，给勤劳、勤奋工作的员工在心理上造成不平衡

2.4个别职工纪律观念比较淡薄，遵守规章制度的自觉性不高，存在迟到、早退、甚至旷工等现象，在职工中容易造成不良影响，影响他人的工作积极性。

2.5目前考勤的形式和方法相对比较滞后，考勤登记仍停留在手工记录上，随着企业的发展壮大，对考勤的方式方法也提出了更高的要求，简单、易操作、可靠性强是现代企业考勤方式发展的方向。

3.如何加强考勤管理

3.1企业应结合工作实际和岗位特点，合理确定各岗位的工作时间，根据企业生产经营特点，合理安排员工的工作和休息时间。

3.2建立健全考勤管理工作机制，及时修订《考勤管理办法》的相关内容，使考勤管理工作不断适应形势变化，为实现依法管理、从严管理，做到了有法可依，有章可遁。

3.3加强考勤管理工作考核，完善绩效考评管理工作机制，使考勤管理工作始终保持了经常化、制度化、规范化。注重把考勤与奖惩相结合，建立绩效考评管理工作机制，在评选先进单位、选拔任用干部等方面，把考勤情况作为重要的依据。

3.4在考勤管理工作中，要建立并落实分级管理，各单位要成立考勤工作小组，建立分级管理机制，实行单位、部门、班组三级管理责任制。各级单位（部门、班组）领导为本单位（部门、班组）考勤管理责任人，负责考勤管理制度的贯彻落实和执行。

3.5各级单位、部门、班组要设置兼职考勤统计人员，按考勤管理制度规定，及时准确地做好考勤记录，做到日结月清，并及时上报人力资源管理部门。全体员工应支持、督促、监督考勤员认真履行职责。考勤人员要有责任心，要坚持原则，不徇私情，以身作则，严格考勤。单位领导要定期研究考勤工作，查摆问题，对好的进行表扬，对表现差的进行严肃批评和处理。

3.6建立督导检查制度，由人力资源、工会等部门每半年对考勤工作执行情况进行一次督导检查，加强对考勤管理工作的检查、督促和指导，使考勤管理工作更加经常化、制度化、规范化，不断提升考勤管理规范化水平。

3.7要规范考勤管理记录统计，建立考勤管理档案，对于各类检查情况、考勤记录等要注意保存，做到有据可查。各类报表按要认真填写，按照时限上报。

3.8充分利用企业内部网络系统采取自动化考勤手段，进一步研究和推行电子考勤办法，适应新的管理模式，提高管理工作效率。

第2篇：企业出勤管理制度范文

关键词：机械管理；成本控制；作用

引言

机械管理在工程项目管理中扮演这是十分重要的角色，经改善机械施工效率，强化投资成效，可有效确保工程企业改善自身生产效率，获取良好的经济效益。在工程项目施工期间，机械管理势必会面临一系列问题，好比管理制度不全面、机械操作人员技术水平不足以及机械采购不规范等等，此类问题均会对成本管理造成不良影响[1]。由此可见，研究机械管理对成本控制的作用有着十分重要的现实意义。

1.机械管理现状与问题

I.机械管理制度不全面，大部分工程施工企业往往将过多的注意力放在施工质量、进度等方面，而对机械管理未有足够的重视，未配备相应的机械管理制度，即便部分企业构建了机械管理机制，通常也只是做做表面功夫，而没有实行到实处。还存在一些企业即便组建了独立的机械管理部门，而该部门的职能通常也只是对工程施工工作予以配合，使得机械管理工作无法得到有效发挥。

II.机械操作人员技术水平不足，成本控制受机械管理很大程度影响，可见强化机械管理相关人员素质水平对做好成本控制工作有着十分重要的意义。然而，现阶段工程施工企业普遍存在机械管理人员素质水平不足的问题，一方面企业未有专业的机械管理人员，一方面企业缺乏对机械管理相关人员应有的培训力度。机械操作人员难以掌握机械操作关键，不但不能够完全根据规定开展操作，还无法第一时间按要求对机械进行维修、保养，此类因素均极大地提升了控制成本[2]。

III.机械采购、配置不规范，成本控制同样受机械采购、配置很大程度影响，大部分企业存在机械采购、配置不规范问题：机械采购人员对新型机械、技术缺乏全面的认识；机械采购、配置片面强调控制成本，未没有权衡机械管理、机械生产效率及机械维护等相关内容。

2.机械管理的成本控制

2.1机械采购环节

机械管理初期要做好机械采购方面工作，某种意义上而言，机械采购在机械管理中扮演着决策的角色，重要影响着后期机械管理、使用及维护等方面，由此可见，开展好机械采购工作，能够强化机械管理水平，促进工程企业获取良好的经济效益。开展好机械采购工作，要求工程企业在采购机械设备前，应当展开全面的分析、调查，组织讨论会议听取机械管理相关人员的意见及建议，已制定出多种行之有效的采购计划，根据市场行情及工程实际情况等要点全面考量，形成最终的采购方案。

2.2机械使用环节

机械使用作为机械管理中的重要一环，对成本控制同样有着十分重要的作用。开展好机械使用，要求：I.在保证工程施工进度、质量等的前提下，尽可能地缩减机械燃料、动力以及劳动消耗；II.对机械使用环节进行实时动态监测，保证机械正常使用[3]。权衡机械使用效率的要是包括机械生产量、机械出勤率等，机械生产量由机械自身属性决定，故要根据工程实情判断。为了实现机械更加科学规范的使用，就应当改善机械的出勤率，经提升机械维护保养力度，提升机械作业时长，有效提升机械使用效率，缩减成本。

2.3机械配套环节

机械管理过程中，参与工程施工的各类机械相互间往往会产生不协调、矛盾等情况，使得施工进度、质量遭受不良影响，为了尽可能避免这一情形，务必要做好机械配套工作。机械配套的基本原则包括：选取好主导工程施工机械后，应当围绕该主导机械配套其他相关机械；尽可能降低配套机械的数量；制定并实施科学规范的施工组织计划；配套机械相互工作能力应当匹配等[4]。结合机械配套的基本原则，开展好机械配套工作，工程企业应当全面权衡机械相关参数符合工程施工需求，对其他相关配套机械生产水平同样要予以一定的配置，如此方可确保施工进度、质量，充分发挥机械化施工的效率。

2.4机械维护环节

为了确保机械具备良好的性能状态、得以正常运行，必须要开展好机械维护工作。总的而言，机械维护，即机械紧固、机械调整、机械以及机械防腐等。机械维护可划分成定期维护、每班维护，其中定期维护指的是结合机械使用时间分阶段开展维护工作，定期维护有效提升机械保养力度，减少机械维修次数，进一步缩减维修成本，改善机械使用效率；每班维护指的是班前班后的维护，好比冷却水填充、剂填充以及零部件清洁等[5]。

2.5管理制度环节

现阶段，大部分工程企业均存在机械管理制度不全面问题，管理制度作为管理的重要核心，可有效标记出管理的指定内容、细节，全面规范的管理机制方可改善管理水平。鉴于此，要开展好机械管理工作，就务必要制定全面规范的管理制度，要求工程企业要根据企业自身实际情况，明确规定管理职责、管理内容以及管理细节等内容，认真严格落实管理制度内容，坚决防止出现管理制度“表面落实”局面，有效发挥机械管理对成本控制的作用。

3.结束语

总而言之，机械管理在工程项目管理中扮演这是十分重要的角色，经改善机械施工效率，强化投资成效，可有效确保工程企业改善自身生产效率，获取良好的经济效益。工程企业管理人员务必要提升对机械管理重视程度，强化机械管理意，同时逐步提升机械管理力度，强化机械管理水平，经机械管理更好的控制工程施工成本。（作者单位：成都理工大学）

参考文献：

[1] 郑建岭.机械管理对成本控制的作用分析[J].中国高新技术企业，2010，10（10）：64-65.

[2] 余燕.浅谈施工企业工程项目成本的有效控制[J].黄石高等专科学校学报，2004，（03）：162-163.

[3] 王烈波，罗茂.施工企业经济活动分析[J].科技情报开发与经济，2005，（17）：211-213.

第3篇：企业出勤管理制度范文

一、工作制度

（一）全局工作实行局长负总责。全局上下实行分级管理，局长对上级负责，对全面工作负责；其他班子成员对局长负责，对分管工作负责；股室负责人对分管领导负责，对股室工作负责；一般干部职工对股室负责人负责，对本职工作负责。

（二）工作报告制。按照分级管理的原则，开展工作事前、事中、事后必须报告。原则上每月召开一次工作例会，由局班子成员和各股室负责人参加，会议主要听取并研究每时段各项工作情况以及其他重大事项。因工作职能涉外审批事项先由相关职能股室、分管领导提出具体意见报经局长同意签字后办理。严格遵守中央“八项规定”，执行环保“六项禁令”，严禁我行我素，随心所欲，确保政令畅通。

（三）目标管理责任制。全体在职工作人员实行定岗定责，严格按照规定的目标任务，认真抓落实，不折不扣完成。成立以局纪检组长为负责人的局绩效考核工作小组，负责绩效考核。在省、州业务评比及各类业务考核中获得名次的个人和股室，将给与奖励（奖励办法另行制定）。

（四）实行督查通报制。对各项工作任务落实和干部职工到岗到位情况进行严格督促检查，实行一季一通报。各项工作任务完成情况与干部职工绩效及年终考核评定挂钩。对不服从工作安排，不作为或乱作为，服务质量差，部门、企业、群众不满意，完不成工作任务，工作中出现失误的，扣发工作经费，并视其情节给予教育、通报批评直至依法依纪追究责任。

（五）在工作中涉及业务重叠、职能共管的事项，遵循大局原则，加强配合，团结协作，严格按照法律法规和工作职能及监管范围，规范操作，坚决杜绝“不作为，乱作为，打乱战”等现象发生。

二、考勤制度

（一）严格实行上班签到制。全局在职干部职工严格按照国家规定时间上下班，采用指纹签到，每天签到2次（上午、下午各签1次）。未按时签到的视为迟到，未签到的视为旷工。旷工半天扣个人绩效工资50元，旷工一天扣个人绩效工资100元。（累计迟到3次算旷工一天；局要求参加的会议或活动的，未经请假的，每缺一次，算旷工一天）。

（二）严格请销假制度。因事或因病不能正常工作需请假者，必须履行书面请假手续（紧急特殊情况事先电话报经局长批准，事后补办请假手续），假条交由局政工人事股留存，并报办公室备案。请假1天由股室负责人批准，请假2天由分管领导批准，班子成员需请假的及一般干部职工请假2天以上必须报局长批准（局长不在可由主持工作领导批准）。休年公休假以不影响工作的前提下，根据工作紧缓，合理安排，休假前应提前向分管领导报计划，时间不能安排在年头年尾。

（三）请事假天数不得超过本人应享受的年公休假天数。凡需长期请病假者一律按永发（2005）44号文件执行。

（四）凡请假者假期满后应主动销假，对擅离职守或无故超假者一律以旷工论处。

（五）局政工人事股负责出勤登记和考核工作。每月底对出勤情况进行统计，报局纪检组长审核，审核后下月初公布，并将结果送财务室，财务室按实扣发绩效工资。

（六）上班期间因违反作风建设规定，受到上级相关部门通报批评及以上处分的，除按相关规定给予相应纪律处分外，每次扣发绩效工资2000元。

（七）局政务中心窗口工作人员出勤考核以县政务管理中心下发的出勤考核管理制度为标准，被县政务中心取消当月绩效奖励的，扣除同等绩效奖励。局扶贫工作组队员出勤考核以县驻村扶贫办管理制度为标准，因出勤不到位受到县驻村办通报批评的，每次扣发绩效工资2000元。

三、学习制度

（一）坚持自学为主。鼓励有条件的干部、职工参加各种培训、函授等学习。

（二）坚持集中学习制度。每月单位组织政治学习和业务知识学习不得少于一次，由分管领导组织实施。参加学习的干部职工要认真做好学习笔记，写好学习心得。

（三）坚持学以致用。学习要联系思想、工作实际，做到有的放矢、学有所用，反对空对空、纯理论，反对搞形式。

（四）结合单位实际，制定学习规划。各股室也要根据实际工作情况，组织本股室干部职工采取多种形式进行学习，组织开展法律、业务知识考试，使干部综合素质不断提高。

（五）鼓励开展宣传报道，凡是在各大报刊发表文章的，对本局工作有帮助的，有利于本单位，有利于环保事业发展的文章报道，将予以奖励。（操作及奖励办法另行制定）

四、党风廉政建设制度

（一）认真研究制定党风廉政建设工作计划，定期分析研究职责范围的党风廉政状况。

（二）标本兼治，综合治理，完善管理机制、监督机制，从源头上预防和治理腐败；落实好廉政建设责任追究制并签订好责任状。

（三）认真组织党员、干部学习党风廉政建设理论、法规及相关规定，进行党性党风党纪及廉政教育。

（四）加强对股室廉洁从政情况的监督、检查和考核，每半年检查一次，每一年评比一次。

（五）积极组织并支持执纪执法机关履行职责。

（六）严格执行上级有关人情宴请相关事宜规定文件要求。

五、财务、接待制度

（一）局所有资金实行统一管理。严格实行财务收支两条线制度。严格资金管理，局机关除财务人员以外，任何股室和个人不得以任何理由挤占、挪用单位资金。

（二）使用资金必须事先报告。大额资金使用必须报经班子会议研究；日常性工作经费必须报请分管财务领导和局长审核同意后方可开支。单位财务开支发票必须经局长审核签字、分管财务领导签批后方可报账。

（三）专项资金使用，必须按规定经纪检组长和局长审核后，由分管财务领导签批后方可使用。

（四）财务人员必须保管好资金、票据，做到日清月结；并按要求认真做好报表和账目，按规定与财政、银行等部门及时对账。

（五）接待严格按上级相关规定执行，原则上由办公室报分管财务领导同意后进行接待；接待任务较大的，报请局长同意后方可接待。严禁违规接待。

六、车辆管理制度

（一）机关车辆管理坚持有利工作，统一调度，注重节约，确保安全的原则。办公室负责机关公务车辆的调度管理工作。

（二）实行公车专人负责制度。每辆公车配备专用驾驶员。每辆公务车，办理一张专门加油卡，由专用驾驶员持本加油卡加油。

（三）实行公车使用登记制度。公车钥匙由办公室统一保管，相关股室因公用车时，事先填写《机关公务车辆出车登记表》，报经分管领导同意后，到办公室领取车钥匙和加油卡；驾车返回后，由驾驶员停车入库，将车钥匙和加油卡交还办公室保管。机关公务车辆因工外出产生的停车费、过路费，洗车费等费用，由驾驶员凭据报销。

（四）实行车辆单位停放制度。除因公外出不能回归本单位外，所有车辆下班后一律停放在指定停车场。国家法定节假日期间，除值班车辆和应急执法车辆外，其他车辆须封存停驶。

（五）实行定点维修保养制度，机关车辆维修保养要在指定的厂家进行。指定厂家无法完成的，由驾驶员提出申请，填写《车辆维修申请表》，报局分管财务领导审批同意，需到县外进行的，报经局主要领导审批同意。

（六）严禁公车私用。擅自驾驶机关公用车辆外出的，一律按规定给予纪律处分。在这期间，若发生交通事故一切责任由本人负责。

（七）驾驶员应服从安排，文明行车，爱护车辆，遵守交通法规，确保行车安全。

七、宣传奖励制度

（一）鼓励干部职工开展宣传报道，大力提倡调查研究。对积极撰写宣传信息和调研报告的个人，在精神奖励基础上，给予适当物质奖励。

（二）所有宣传稿件、文章投送前必须报办公室校稿审核。投送稿件被采纳刊登后，交由办公室核查留档，作为奖励依据。

八、卫生管理制度

（一）坚持卫生清扫制度。一切工作区做到一天一清扫、一周一大扫，保持室内整洁、地面干净、玻璃明亮、桌、椅、器具无尘埃。

（二）实行卫生区域包干责任制。各股室负责股室办公室卫生，办公室负责会议室卫生。老环保局院内卫生由环境监测站负责。

（三）坚持卫生跟踪监督，由分管领导和办公室主任负责督查到位，一月一检查、一季一通报、半年一评比。

九、安全保卫制度

（一）增强自我防范意识。人人有责任查询不明身份人员，消除不稳定因素。

（二）加强节、假日安全值班制度。当班人员要恪尽职守，防止其它事故发生。

（三）环保局宿舍门卫值班实行来人来客来访登记制度，留宿客人要事先向门卫报告。

（四）防止火灾、盗窃和其他破坏事故的发生，各股室要坚持人走灯灭，人走火熄。

（五）要严格加强公、私财产管理，凡公共财产（包括车辆、办公用品、监测设备、器材、现金、票据等）因人为管理不善，被盗或丢失的，由直接责任人全额赔偿，造成较大损失的，追究党纪政纪处分。

（六）禁止在机关内闹事。凡属外单位以任何理由或借口闹事的，组织干部制止或逐出院外或扭送110大队；属于本单位闹事的，给予通报批评，造成较大影响的一律作待岗处理。

十、水电管理制度

（一）节约用水、用电。私人不得用单位公家的水洗衣、洗菜。下班后各办公室要人离灯熄。

（二）注意用电安全，任何人不得私自随意接线或改线，禁止私自动用或更换电表和闸刀开关。

（三）搞好水电维修管理。局宿舍楼水电的主线和主管道维护由局里负责，到户支线和支管维护由住户自己出资。

第4篇：企业出勤管理制度范文

人力资源管理的规范化和柔性化难以平衡：现代人力资源管理是科学管理，是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，不仅要建立科学的人力资源管理制度，而且要树立起制度的权威性，否则制度就会变成一堆废纸。Laycar教授认为，过去企业关于人力资源管理问题的闲话式、家常式及故事性的方式，将日益被规范严谨的制度化方式所取代。人力资源管理的规范化是现代企业人力资源管理的最新发展趋势，也是企业提高人力资源管理效果的迫切需要。此外，随着人力资源管理的重心逐渐向管理知识及管理知识型员工方向转移，传统意义上的金字塔型、较为刚性的人力资源管理模式也暴露出多种弊端，并逐渐被柔性化的人力资源管理模式所取代。柔性化的人力资源管理本质上是一种人本管理模式，即依靠人性解放、权力平等和民主管理，从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能够心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，逐步形成企业全体员工的共同愿景。柔性化的人力资源管理包括弹性工作时间（FlexTime）、弹性工作地点（FlexPlace）、工作分享（JobSharing）以及自助餐式的社会化福利制度等。大中型企业由于经营规模较大，员工人数较多，管理体系比较健全，人力资源管理制度相对完善，比较容易实现人力资源管理的规范化和柔性化。小微企业则不同，企业规模和经营实力的有限性使得小微企业不可能像大中型企业那样，建立起规范化的职能管理部门，聘用专业化的人力资源管理人才，制定健全的人力资源管理制度，实现人力资源管理的规范化。正如A公司一样，大多数小微企业的人力资源管理工作通常都是由企业老板（或总经理）说了算，缺乏完善的人力资源管理制度和规范化的人力资源管理流程。同时，鉴于很难为员工提供较大的职业发展空间，小微企业通常以柔性化的人力资源管理措施，满足员工希望改善薪酬福利待遇的迫切要求。比如A公司采用弹性工作时间的办法，规定员工只要完成了月初设定好的业绩目标，可以不用每天按时到公司上下班，这种仅以个人业绩为中心的人力资源管理方式，忽略了对员工的职业道德、工作能力、出勤状况等方面的考核，很难实现绩效管理的公平性与合理性，引起了A公司从事非业务型员工的不满，这种弹性工作时间的柔性化人力资源管理措施，成为A公司实现规范化人力资源管理的一大障碍。

单一化的人员激励措施难以有效地激励员工：哈佛大学的威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%~30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%~90%。现代企业对于激励在人力资源管理过程中所能发挥出来的重要作用已形成广泛共识，只是不同企业所采用的具体的激励措施各不相同。这些激励措施总体上可以被划分成两种类型：一是充分强调员工的自我管理，注重创造一套自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的激励机制，比如树立典范、职位晋升等；二是建立以外部刺激为中心的激励管理体系，包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等。总体来看，前者侧重于对企业员工进行精神激励，不断提高员工的积极性、主动性和创造性；后者侧重于对企业员工进行物质激励，不断满足员工的各种物质需求，改善员工的生活条件，激发其更为强烈的工作热情。大中型企业拥有更加形式化的和较为丰富的人力资源管理实践，通常会采取灵活多样的人员激励措施，采用精神激励和物质激励双管齐下的办法，充分挖掘员工的内在潜力，调动员工的积极性。与大中型企业可以采用多样化的人员激励措施不同，小微企业的人员激励措施相对单一化，即只采用某一种人员激励措施，对员工进行激励。比如家庭作坊式的生产制造型小微企业，通常采用计件工资制，根据员工生产的合格产品的数量支付其工资；从事商品流通型的个体工商户主要考核员工的出勤状况，按照员工的出勤天数支付其工资报酬；提供专业化猎头服务的A公司则根据猎头顾问完成订单的数量和金额支付其工资报酬。小微企业之所以采用单一化的人员激励措施，一是因为小微企业财力有限，无法满足员工更多的物质需求；二是因为小微企业的声望、形象因素以及缺少准确的职位描述，都使得小微企业与大中型企业相比缺乏吸引力，因而很难采用精神激励的措施激励员工；三是小微企业缺乏有效的人力资源管理体系，特别是员工的绩效考核及薪酬管理通常都是由企业老板（或总经理）一个人决定的，较多的个人主观因素的影响使得小微企业对员工的激励缺乏科学的依据。小微企业单一化的人员激励措施，让员工的物质需求和精神需求很难得到充分满足，难以对员工形成有效的激励，这也是促使小微企业人员流动性较高的重要原因。

在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小型企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者Heneman和Tansky(2002)的研究结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小型企业的。尤其是小微企业的人力资源管理问题带有自身的特殊性，不能简单照抄照搬大企业人力资源管理的成功经验。为此，我们针对上述以A公司为代表的小微企业的人力资源管理问题，提出以下解决对策。

1.多渠道促进小微企业专业化人才的持续专业发展

持续专业发展是指专业化人才在工作生活中持续地维持、改进自己的专业知识和技能的行为过程，这种行为过程需要通过在工作生活活动中不断地更新知识、扩充技能，从而提升个人的职业技能和素养。持续专业发展与小微企业专业化人才的个人职业发展规划相关联，与将来所追求的职位、收入、学历等因素有关。小微企业的专业化人才通常不愿意身兼多职，并倾向于通过组织计划性、系统性的学习过程，更新和开发其应具备的专业知识技能，从而完成持续专业竞争力的终生学习。专业化人才的持续专业发展与小微企业的经营战略计划通常是一致的，透过小微企业促进专业化人才持续专业发展的活动，也可以帮助小微企业窥视未来的经营发展趋势。Jones和Fear认为，持续专业发展可视为一种涉及组织资产的动态过程。Davenport进一步指出，持续专业发展应强调组织如何帮助专业化人才去获得、创造、整合与利用知识。小微企业在促进专业化人才持续专业发展的过程中，知识分享扮演着极为重要的角色。透过现有的社会资本，小微企业除了可以增加专业化人才的机会、动机与能力外，还可以通过知识分享促使小微企业内部各种有形知识和无形知识在专业化人才间的连接与交换，创造专业化人才有利的智力资本，达成维持小微企业竞争优势的目的。比如A公司可以定期组织猎头顾问交流会议，分享各自成功的经验或失败的教训，促进猎头顾问提升专业技能。此外，A公司还可以组织系统化或有计划性的学习或培训活动，使猎头顾问的知识领域可以不受过去个人环境背景与学校的局限，相互进行知识的传递及互动，提供即时与正确的知识技能，以有效解决工作中遇到的各种专业化问题，持续延伸猎头顾问的角色和范围。

2.通过外包建立规范化的人力资源管理体系

人力资源管理体系是构成企业人力资源管理各要素的完整性、协调性及其相互关系，包括人力资源管理的战略规划、管理核心、管理职能及其相互关系等要素。小微企业建立规范化的人力资源管理体系，实现规范化、柔性化的人力资源管理，不仅需要对小微企业的人力资源结构、规模、需求进行整体预测、方案制定和宏观策略布局，而且还要对人力资源的开发和培养、岗位管理、绩效管理和薪酬管理进行统筹安排，形成规范化的人力资源管理制度和工作流程，促进小微企业专业化人才的持续专业发展。小微企业的人力资源管理体系建设是一项科学性、操作性很强的实践工作，需要掌握人力资源管理知识的专业化人才才能够胜任。小微企业资源有限，为了获得低成本的人力资源管理模式和高质量的人力资源管理水平，可以采用人力资源管理外包的方式，聘请专门的人力资源管理机构，帮助小微企业建立规范化的人力资源管理体系。人力资源管理外包是指从组织外部的专门服务供应商那里得到相关的人力资源管理业务服务而与其保持一个长期契约关系的新型人力资源管理运营模式。小微企业的人力资源管理外包具有丰富的内涵，包括制定人力资源管理制度、人力资源管理战略规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、组织学习等。例如，A公司可以委托当地知名的人力资源管理机构，针对猎头公司的运营特点制定符合其实际需要的人力资源管理制度，猎头顾问的招聘、绩效考核及薪酬管理等事宜，使A公司能够全身心地投入为客户提供专业化的猎头服务中去。

第5篇：企业出勤管理制度范文

[关键词] 企业文化；人力资源管理；作用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 047

[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2014）11- 0076- 01

企业文化代表企业的整体形象，并对企业未来发展起着决定性作用。近年来，中交一航局对企业文化建设非常重视，已形成了固有的一航企业文化，其代表就是“干一流的、做最好的”，并出版了企业文化建设纲要第三版。从企业文化发展的角度看，人力资源是企业文化发展的战略性资源，核心就是 “以人为本”的管理理念，它能为企业创造经济效益和社会效益。只有把两者紧密结合起来，企业才更具有竞争优势，才能兴旺发达，才能为企业文化建设提供长远的发展动力，对企业未来发展有着非常重要的现实意义。

1 人力资源管理对企业文化起倡导作用

科技是第一生产力，推动科技发展的主要因素就是人才资源，企业的发展同样也离不开人才资源，人才是企业真正的核心竞争资源。因此，先进的人力资源管理就是企业的头等财富，只有把人力资源提升为人才资源，才能促进人才成长，才能促进人才创新，才能促进人才与企业共同和谐创新发展。用企业文化激励和约束员工，用先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，确保企业在市场竞争中始终健康发展。

2 企业文化必须以人力资源管理体系作保障

企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化，企业文化建设的过程，也就是企业管理制度不断发展和完善的过程。人力资源管理制度作为企业文化的一个载体，是企业文化建设和执行的可靠保障，任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。因此，必须加强人力资源管理建设，建立健全人力资源管理体系，不断提高人力资源管理水平，才能充分激发员工的积极性和创造性，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感，从而保证企业文化不断走向成熟，才能真正为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

3 企业文化与人力资源管理相结合的措施

企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化，是企业赢得竞争优势的重要因素，而人力资源管理作为企业文化的一个载体，为企业文化建设提供制度保障，只有把企业文化和人力资源管理紧密结合，才能使企业文化真正深入到企业管理的各个方面，才能实现现代化的高效管理，企业文化才具有生命力和活力。

3.1 健全和完善人力资源管理制度

企业人力资源管理制度主要包括人力资源综合管理制度、人事招聘与录用管理制度、人事出勤考核管理制度、出差管理制度、人事绩效考核管理制度、薪酬管理制度、人事培训管理制度、人事奖惩与激励管理制度、员工福利保险管理制度。这些管理制度的制定都要注重开发员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力，鼓励员工积极向上，为企业多做贡献，并使员工人尽其才、各尽其能，从而提升企业经营绩效。好的管理制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体素质的提高，员工就能自觉践行企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

3.2 加强员工教育培训，努力打造学习型企业

企业利用开早会、生产会、职工大会、民主管理大会、党员大会、参观学习、各种技能比赛、开展批评与自我批评等形式，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通及提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。

3.3 丰富员工业余生活，增强企业活力

在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强

企业活力，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；购置卡拉ok设施；设立阅览室；举办卡拉ok比赛、节日联欢晚会、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等。通过这些业余活动，从而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。

3.4 企业管理者必须要加强和提高自身修养

第6篇：企业出勤管理制度范文

关键词：出勤主义；生产率损失；人力资源管理

一、 出勤主义概念界定与测量

国外对出勤主义现象的研究是从20世纪90年代后期开始逐步发展起来的。更为早期的学者虽然提到过出勤主义的概念，但是没有对此进行专门和针对性的研究，对出勤主义概念的定义也比较简单，如将出勤主义定义为“缺勤的反义词”，或者将其与“高出勤率”等同。最初，学者一般将出勤主义视为有益的和值得鼓励的行为，认为它体现了员工积极的工作态度和高工作投入。经过十几年的研究发展，学术界对出勤主义的研究逐渐增多，学者对其定义有所丰富和细化，并且开始认识并注重强调出勤主义的负面影响。Aronsson等将出勤主义定义为：“（员工）在感到不健康的情况下仍然坚持去工作”。Hemp对出勤主义的定义有较大的影响力，并引发了管理学界对出勤主义的关注：由于生病或者其他医学因素，虽然员工仍然坚持出勤，但是不能实现最高水平的工作。

当前学术界对出勤主义的定义和概念范围仍然存在一定的争议，没有形成统一的认识。争议焦点在于引起生产率损失的原因方面。有学者将引起个体绩效水平低下的原因限定为身体和心理健康因素，这样出勤主义是指员工身体健康状况不佳、而且仍然坚持工作的行为。Hemp则明确指出，出勤主义并非员工诈病（装作生病以逃避工作责任），也不是在工作中偷懒（比如说，当你应该准备报告的时候却在上网冲浪）。出勤主义所指的正是由真正的健康问题所带来的生产率损失。研究出勤主义的一个基本假设就是，员工不能够轻松地处理工作，而实际上如果他们可以的话，他们需要继续工作、也希望继续工作。

另外一些学者扩大了造成个体绩效水平低下的原因的范围，而不仅仅限定为健康方面的原因。如D'Abate就认为，当员工在工作时间里花费一定时间完成私人事务，如向亲朋好友发送私人邮件、在线购物、上网浏览与工作无关的信息等等，而造成工作中生差率损失，也属于出勤主义的范畴。这种观点就把工作中生产率低下的情况统称为了出勤主义。

笔者认为从出勤主义的缘起和发展来看，出勤主义主要针对带病工作的问题，如果将其外延扩大到工作时间进行私人事务，会模糊出勤主义的主题和焦点。因此，综合各位学者的研究，笔者将出勤主义定义为：员工在感到身体和心理不健康、不舒服时仍然坚持工作，由此带来生产率损失以及其他负面影响的现象。

随着对出勤主义研究的不断深入，国外学者在对出勤主义行为和影响结果的测量方面取得了一定的成果。对出勤主义行为的测量相对简单，主要是采用自陈式的问卷调查法，询问受访者一定时期内带病工作的频率。Aronsson用以下的问题来调查员工出勤主义情况的频率：“最近的12个月里，有没有发生这种情况：由于自己的健康状况，应该请病假，但自己仍然去工作了。”回答的答案包括从没有过、1次，2次～5次，超过5次。Aronsson2000年的研究中，37%的受访者超过一次带病工作，在其2005年的调查中，53%的受访者起码有一次带病工作的情况（38%为2次～5次，15%为超过5次）。在这五年间的时间里，带病工作的出勤主义现象显著增加。

如何准确测量出勤主义带来的影响，是研究的重点和难点。缺勤带来的影响可以用缺勤的时间这一客观数据来直接衡量，然后就可以转化为相应的货币损失。而出勤主义带来的影响没有那么直观和明显。一般认为，疾病不仅影响工作的数量（员工的工作速度可能要比以往慢），而且影响工作的质量（员工可能会在工作中出现失误），也会导致出现不能达到企业生产标准的情况。测量出勤主义的成本仍然很大程度上是一个抽象和主观的概念：员工出席了工作，但是他的身体状况到底怎么样？这种状况到底影响了多大程度上员工的绩效呢？这些都相对难以用客观指标来衡量，有赖于员工个人的自我评价和估计。

不少学者针对出勤主义开发了相应的测量工具（如表1）。Koopman等学者开发了斯坦福出勤主义量表（Stanford Presenteeism Scale，SPS6），这个量表用于估计由于某种特定的健康条件引发的出勤主义现象所造成的工作损失。斯坦福量表包含6个项目，例如其中一个项目是：“尽管身体存在健康问题，我仍然有能力应对我的工作挑战”。经过验证，斯坦福出勤主义量表的信度和效度都较高。与此相类似，Lerner等学者开发了工作限制问卷（The Work Li-mitations Questionnaire，WLQ），用于测量员工慢性病所带来的生产率损失。工作限制问卷要求受访者报告他们的需要药物或医生治疗的身体健康状况，并估计这些状况在多种项目上带来的影响，这些项目和它们的时间管理、身体活动、心理和人际活动以及整体的工作产出相关。回答范围从“总是这样（100%）”到“从没有这样情况（0%）”，分为五分。学者通过这些回答，然后用金钱进行标记，来估计生产率损失的情况。

二、 出勤主义的负面影响

1. 个体层面。在个体层面，出勤主义的负面影响主要包括两个方面：加重病情导致请假缺勤；引起员工工作倦怠。

员工带病坚持工作，最直接的影响可能就是由于无法得到及时的治疗和休息而加重病情，从而导致日后不得不请假缺勤。Bergstr？m进行的准实验研究选取了两组被试，一组是来自公共部门的3 757名员工，一组是来自私营部门的2 485名员工。研究表明，调节了两组人员的病假史、健康状况、个人情况、生活方式以及工作相关变量之后，带病坚持工作是导致员工未来请30天病假的显著影响因素，这也就是表明更多的带病出勤工作可能会导致未来产生更多的病假缺勤工作。

工作倦怠（Job Burnout）是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭，情感疏远和个人成就感低落等等。工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作产生影响，进而影响所在组织的绩效。Arnold等人针对258名护士人员进行了长达一年半的研究，发现出勤主义能够导致员工情绪衰竭、情感疏远，并且出勤主义和工作倦怠会相互促进和影响，严重影响到绩效水平。

2. 组织层面。出勤主义在组织层面带来的不利影响主要在于由于个人绩效下降和可能的医疗保障支出等所造成的经济损失。

收集到员工对出勤主义的评价和估计信息后，很多研究人员尝试将出勤主义的损失货币化，但是现在并没有得到统一认可的合适的测量方法。Schultz提出了一个转化估计出勤主义的成本的方法：将出勤主义造成的成产率损失转化为每个星期里个体无产出的工作时间（例如，如果员工的出勤主义达到20%，那么就认为每周40小时的工作时间里有8个小时员工没有产出）。然后用这个时间乘以小时工资率，最后再乘以出现这种情况的员工数量。但是这个测量方法也存在一定的问题，那就是员工在带病工作时的生产率并不一定为零。

Stewart及其团队进行了一项名为美国生产率审计（American Productivity Audit）的研究，这项研究为期一年，采用电话调查的方法调查了29 000名成年员工，测量心情沮丧（Depression）和病痛（Pain）所造成的损失。研究发现，美国每年出勤主义现象带来的总损失达到1 500亿美元。而由于心情沮丧和病痛而坚持工作的代价，是缺勤的3倍还要多。这也就是说，当员工处于疾病状态时，相比于坚持工作，他们在家中好好恢复实际上是为企业节约了更多的时间和成本。

除了学者进行学术调查之外，也有企业对自身企业员工状况进行了调查。例如，美国第一银行统计了其直接和间接地健康成本，发现直接成本（主要是医药成本）只占据了企业总成本的一小部分（24%，约1.16亿美元），而出勤主义带来的损失占63%，约为3.11亿美元。

总体来看，由于测量出勤主义本身难度很大，难以非常客观和准确，且目前测量工具并不统一，相对粗糙；各个企业的状况不同，测量的身体疾病情况也是多种多样，所以各种研究对出勤主义引发的生产率损失和其他影响的估计不尽相同，甚至会相差很大。根据最近的研究，这种估计大约在企业员工健康总成本的20%～60%之间。不过我们仍可以看到，出勤主义带来的生产率损失非常之大，其转换为货币后是非常惊人的，因此值得企业高度关注和警惕。

三、 出勤主义的影响因素

1. 组织的人力资源管理政策。组织关于薪酬、病假工资和出勤管理等方面的规定以及裁员状况会影响出勤主义现象。

一般认为，低收入员工、经济状况差的员工对金钱的需要性较高，可能会有较多的出勤主义行为。Aronsson2000年的研究报告称，在同一职业群体中，表现出最高出勤主义行为的是那些工资最低的员工。而其2005的研究发现处理家庭事务费用的困难成都与员工的出勤主义正相关。

病假工资和相关的管理制度对出勤主义产生影响。病假工资的低廉、出勤管理制度的严格和不灵活性，会导致员工，尤其是低收入的员工珍惜请病假的机会，而尽量选择坚持工作。Johns总结了大量研究，认为不自由的病假工资制度使得员工缺勤率很低。这意味着这种制度刺激了出勤主义行为。Lovell认为，较低的病假工资刺激了出勤主义行为，在女性员工身上表现尤为突出。她指出员工尽量出勤工作能够“节省”病假，这些节省出来的病假多用于处理家庭儿童的健康问题，而这些问题并没有包含在员工的病假计划中，尤其是对于低收入的妇女员工。

组织的裁员政策对出勤与缺勤的影响比较复杂。一方面，由于裁员导致员工的士气低落，工作态度受到破坏，带来强烈的不公平感，破坏心理契约，因此可能会刺激员工缺勤工作。但是另一方面，由于员工害怕失去工作、员工减少使得工作压力增大而导致组织更加需要员工工作、更加扁平化的组织结构带来竞争性的增强，又可能会促进员工积极出勤工作。这种积极地出勤工作就包括了员工在身体不健康的条件下出勤工作，尽管此时效率低下。

2. 职位特征。影响员工出勤主义行为的职位特征包括职位要求、职位调整的自由度和替代难度等。

一般认为，职位要求高的员工可能更加倾向于带病坚持工作从而保持高绩效水平。一项对护士的研究发现，较高的职位要求与出勤主义和工作倦怠呈正相关关系。

职位调整的自由度意味着员工一旦感到不舒服，有能力减少相应的工作产出或调整工作程序。如果员工职位调整自由度较高，那么员工就会更加倾向于带病出席工作，因为他们能够有效地使自己在工作中不那么卖力。Aronsson就发现，对工作进度控制较少会引发更多的出勤主义行为。

替代难度指的是重返工作后弥补缺勤时带来的影响的难度。替代难度大，那么意味着缺勤的成本高，员工就更倾向于展现出勤主义。Aronsson的研究表明，当员工认识到他们的工作是逐渐积累性质的（意味着一旦缺勤带来的影响会很大），他们更加倾向于带病坚持工作。Johns认为高工作量、相关的时间压力、员工受到帮助的匮乏都会促进出勤主义的行为。

3. 组织文化。组织文化对员工的价值取向、心理和行为具有引导、约束和规范作用。在组织文化影响员工的出勤主义行为方面，Dew的研究具有代表性。Dew对位于新西兰的一家公立医院、一家私立医院和一家小型制造厂，就出勤主义进行了相关访谈。根据访谈结果，Dew形容公立医院是“战场”文化，职业身份、民族身份和部门忠诚感促进了出勤主义；私立医院是“庇护”文化，强大的团队工作和忠诚感压力推动了出勤主义；小型制造厂是“贫民区”文化，稀缺的就业机会和随之而来的不安全感使得员工尽管面临病痛仍然坚持上班。

Simpson研究了英国正在裁员的组织的管理人员，认为裁员的环境造就了竞争性的文化，从而使得高层男性管理人员不得不工作更长的时间，在疲劳的出差后放弃恢复时间，而且在不舒服的时候也要坚持工作。

在团队工作中，团队的工作方式和成员之间的相互压力加强了出勤行为。Grinyer和Singleton收集了英国就业部门的定量数据，认为转变为团队工作刺激了员工的出勤主义行为：“转为团队后，团队向成员灌输相关的责任，导致团队成员更不情愿请病假”。

4. 个人特征。Johns在其提出的出勤主义模型里，指出个人特征因素，包括工作态度、人格、公平感、压力、对缺勤合法性的知觉、生病时的生产率、健康控制点和性别，会对员工的出勤主义行为产生影响。但是从实证研究来看，目前关于个人特征与缺勤主义行为的关系的研究还非常少。但是显而易见，这些因素所带来的影响却不容忽视，因为最终是由个体做出带病工作还是缺勤病假的决策，个人特征会对决策产生巨大的影响。

四、 总结与展望

到目前为止，人力资源管理和组织行为学领域以及职业健康等医学领域已经对员工出勤主义现象进行了初步的研究，获得了一些有价值的研究结果和数据，使人们开始认识到了员工带病工作可能带来的危害，使出勤主义逐渐受到学术界和企业界的关注。但是，毕竟对出勤主义的系统研究不过十余年，实证性的研究还比较匮乏，理论模型尚不完善，对很多关键问题并没有达成共识，因而这项研究有待于学者们在未来进一步深化和完善。

1. 出勤主义的概念界定和测量。

第一，要明确出勤主义的概念和范围。目前对于产生出勤主义的原因的分歧导致学者们对出勤主义的概念仍然存在争议。这种对概念的不同理解，并由此编制问卷并用于研究，会使得不同的研究结果难以比较和沟通，难以促进出勤主义相关研究的知识积累。因此，廓清出勤主义的含义、范围，对于其本身的测量、出勤主义理论的构建都起到了基础性的作用。

第二，对出勤主义及其相关变量的测量存在不少问题。对出勤主义的测量所采用的方法比较单一，主要采用自陈式的问卷调查法。由于个人的主观性，个人是否会如实回答、对自身疾病状况的定义和感知、对于其带来的生产率影响的估计是否准确等都会影响到数据的真实性与可靠性。

2. 出勤主义的前因变量和结果变量。在前因变量方面，一方面对于一些被认为应该是出勤主义的前因变量还处于推测阶段，没有经过科学的实证的分析和验证；另一方面，对于个人特征对出勤主义影响的研究还非常少。以往的研究多是从组织的层面出发考察对员工出勤主义的影响，如职位设计、组织的相关政策、组织文化等等。今后非常有必要进一步探讨什么样的个人特征，如个人的工作态度、工作年限、性别、人格特征等等，更容易导致出勤主义。

在结果变量方面，由于员工所患疾病的多样性，以及各种工作的不同特征，有必要针对一些主要的疾病、相关的工作职位，研究出勤主义的特征及其带（下转第56页）来的具体影响。针对不同的疾病，如普通的过敏和心脏类疾病，出勤主义所带来的成本所占总成本的比重相差非常明显。有些员工患病较轻因而不会对工作产生影响，但是有些员工的病情可能对员工工作的影响较大。同时对于各种有不同要求的工作而言，某些疾病对特定的工作带来的影响要更加显著。因此，今后的研究有必要细化一些重要和常见的疾病的类型和工作的类型，从而对实践有更明确的指导意义。

3. 出勤主义的中国化研究。国内学界尚没有对出勤主义产生重视，目前对出勤主义的研究处于空白阶段。随着国际化的加强，我国经济的持续快速发展，以及工作压力的增大，国内员工的出勤主义现状亟待学术界进行深入研究。国内出勤主义现象是否广泛？是否带来了较大的损失？进一步来讲，西方的出勤主义量表是否适用于国内？在国内是否也有较高的效度和信度？是否需要开发中国化的出勤主义量表？这些都是我国学者面临的问题和挑战，需要我们积极面对。

参考文献：

1. SMITH D J. Absenteeism and Presenteeism in Industry. Archives of Environmental Health，1970， 21（5）：670-677.

2. CANFIELD G W， SOASH D G. Presenteeism - A Constructive View. Personnel Journal，1955，24（9）： 94-97.

3. STOLZ R L. Reducing Turnover Through Incentive Programs. Conell Hotel and Restaurant Administration Quarterly，1993，（34）：79.

4. ARONSSON G， GUSTAFSSON K， DALLNER M. Sick But Yet at Work. An Empirical Study of Sickness Presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health，2000，54（7）：520-509.

5. HEMP P. Presenteeism： At Work - But Out of it. Harvard Business Review，2004，82（10）：49-58.

6. 李超平， 时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响.心理学报，2003，35（5）：677-684.

第7篇：企业出勤管理制度范文

（阜阳师范学院 计算机与信息工程学院，安徽 阜阳 236029）

摘 要：本文根据企业实际考勤的经验,采用VB作为开发工具,使用SQLServer2000数据库，给出了企业考勤管理系统.本系统具有界面友好、实用、高效等特点，实现了企业内部员工的签到、加班、请假、出勤等功能.经验证,本系统可满足企业日常考勤管理的需要，有效掌握人员流动情况，提高了工作效率，适用于各类企业.

关键词 ：VB；数据库；需求分析；系统设计

中图分类号：TP311文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）01-060-02

企业考勤制度是企业制度化管理的重要一环，是企业对员工上下班情况进行记录的管理制度[1].目前，我国大多数企业的考勤管理还是停留在采用人工记录的方式，很难深入全面地掌握企业各部门员工的出勤情况[2].为提高企业的工作效率，解放人力资源，改变人工处理的现状，本文给出了基于SQL Server2000的企业考勤管理系统.

1 运行环境与开发工具

Visual Basic（后面简称VB）[3]是一种可视编程、面对对象和事件驱动的结构化高级程序设计，可适用于研发Windows环境下的各类应用程序.VB运行快，执行效率高，高效访问数据库，编程机制灵活方便，大量使用系统自带应用程序接口(API)函数，图形界面功能强大.

SQL Server 2000是一个具备完全Web支持的数据库产品，提供了一套完备的分析工具，支持可扩展标识语言（XML），允许用户对大量信息进行分类，具有较高的性价比、可拓展性、简单易学等特点[4].同时，SQL Server2000还支持多用户登陆，针对不同用户授权管理，SQL身份验证等功能[5]，适合本系统开发的基本要求.

2 系统设计

2.1 可行性研究

目前，国内企业的规模越来越大，人力资源管理的复杂性也越来越高，人工考勤的数据已不能满足企业发展的需要，迫切需要一套管理系统来完成此项工作.本管理系统采用C/S架构，是以VB为编程语言，以SQL Server 2000数据库为后台数据库管理的框架体系.利用此架构来开发本管理系统，从技术层面上是完全没有问题的.此外，使用该系统还可以大大缩减人力资源的投入，能有效促进企业管理工作的进程，具有较强的可操作性.

2.2 需求分析

现在利用计算机来解决过去考勤无法做到数据的准确性和过程的公开透明，大大降低了工作人员的工作量，提高了工作效率，此次研发的目标是开发一个实用、方便、界面友好的考勤管理系统.同时，此系统的使用者都是非计算机专业人才，其中的业务逻辑应尽可能做到屏蔽在界面后面，提高系统的使用难度，避免大量时间花在培训此软件使用上.总之，开发前明确用户需求，保证新系统的功能贴合用户需要，避免系统研发无疾而终.

2.3 系统基本功能

考勤管理系统的主要功能包括用户管理，查询修改员工数据，导入排班、加班、请假数据、考勤数据查询等.根据调研的结果，本系统的功能模块图如图1所示.

2.4 数据流程分析

数据流程图描述了新系统的全部数据处理逻辑和数据的流动过程，构成新系统的逻辑模型.需要根据业务流程图，弄清哪些数据需要进行处理，输入数据和输出数据之间如何转换，信息输出的具体格式等.根据对业务的分析，给出了本系统的数据流程图，如图2所示.

3 系统实现

3.1 用户登录模块

用户登录需要输入密码是判断使用本程序的用户是否是合法用户.若用户名和密码和数据库存放的一致，则打开程序主界面；当密码和用户名不匹配时，提示重新输入，阻止非法用户使用本系统，并记录非法登陆记录.登录界面如下图3所示：

登录界面设计主要代码如下：

If Trim(tbLogin.Text = "") Then ´检查姓名是否为空

MsgBox "姓名不能为空!", vbOKOnly + vbExclamation, "警告"

tbLogin.SetFocus

Else

newsql = "select * from tbUser where UserId = ´" & tbLogin.Text & "´"

flag = ExecuteSQL(newsql, rstLogin, False) ´执行SQL语句

If Trim(rstLogin.Fields(1)) = Trim(tbPassword.Text) Then ´密码和用户名相符，则进入系统

gUserName = Trim(tbLogin.Text)

gUserKind = Trim(rstLogin.Fields(2))

LoginSucceeded = True

rstLogin.Close

Me.Hide

frmMain.Show

Else

MsgBox "密码不正确，请重新输入!", vbOKOnly + vbExclamation, "警告"

tbPassword.SetFocus

tbPassword.Text = ""

End If

3.2 系统主界面设计

本系统是把多个功能模块以菜单形式置于主界面中，当需要执行某一功能模块时，单击某一子菜单进行切换.主界面包括系统管理、数据管理、排班管理、加班管理、请假管理、考勤管理等六大功能模块，如图4所示：

3.3 系统管理模块

本模块包括用户管理子模块和密码修改子模块.用户管理子模块用于添加、修改、删除各类用户，而密码修改子模块主要是各类用户用来设置和修改各自的登录密码.

3.4 考勤管理模块

考勤管理模块由出勤信息查询子模块、出勤信息确认子模块和考勤统计信息子模块组成.

4 结束语

通过对上述设计的实现的企业考勤管理系统符合企业关于员工出勤管理方面的需求.经过研发后的测试表明，本系统运行正常，操作简便，界面互动性强，提高了管理人员的工作效率，有利于企业高层全面准确的掌握企业运行情况，同时具有一定的经济效益.

参考文献:

〔1〕蒙飚.基于无线传感器网络的校园考勤系统设计[J].柳州职业技术学院学报，2014,14(1):41-44.

〔2〕邓卫华.国有企业考勤管理的问题与措施分析.人力资源管理，2014,48(7):40-41.

〔3〕闫利华.VisualBasic的数据库访问技术.赤峰学院学报（自然科学版），2008,24(1):50-51.

第8篇：企业出勤管理制度范文

\[关键词\]中职院校；市场营销专业；顶岗实习；评价指标体系

\[中图分类号\]G712\[文献标识码\]A\[文章编号\]2095-3712（2014）12-0035-02\[作者简介\]李静（1985―），柳州市第二职业技术学校教师。

顶岗实习是中职实践教学的重要环节，是促进学生职业素质、专业技能培养的关键环节。其中，完善中职教学评价体系尤其是专业技能评价体系、构建科学的顶岗实习评价体系是促进学生顶岗实习规范管理、保证顶岗实习质量的关键一环。中职院校市场营销专业通常会遇到实习评价难操作、评价体系难实施、评价结果难客观等难题。因此，市场营销专业的发展各方面相对来说都不如工科专业完善。基于此，完善市场营销专业学生的顶岗实习评价指标体系势在必行，这能对市场营销专业顶岗实习评价起到促进作用。

一、中职院校市场营销专业顶岗实习评价存在的主要问题

（一） 缺少评价指标，考核形式过于单一

现有的顶岗实习考核形式多是以最终的用人单位的综合评价、实习报告以及企业指导师的评语作为评价依据，这造成了评价多是以学生综合整体评价进行印象评价，难以实现对学生各职业能力与职业素养的系统测评。

（二）缺少校外实训基地管理人员的有效参与

在校外实训基地管理中，现行顶岗实习评价方法往往弱化了校外实训基地管理人员的参与程度，使得评价内容缺失了重要环节，从而使评价结果的完整性缺乏保证。实训基地的评价无法全面衡量顶岗实习成果，往往是一纸公文或寥寥几句评语。尤其是市场营销专业，实习地分布较广、较杂，进一步阻碍了校外实训基地管理人员的参与与实施。

（三）缺乏针对性的反馈面谈

考评反馈是考评结束后的一个重要环节。然而，现在大部分中职院校的市场营销专业在对评价结果进行分析时，往往较多地进行考勤和分数的统计，而未能对学生在技能训练和职业素养养成方面存在的不足进行认真和系统的分析，没有给予学生及时的评价反馈面谈，以致使得整个评价只是对学生一方面的鉴定。

（四）缺乏系统的指标考核体系

现有的顶岗实习评价体系，往往存在着主观随意性和盲目性，对学生顶岗实习评价缺少系统研究。尤其相对于操作性强的工科专业，市场营销专业学生的评价体系如何体现其技能和职业素养，真正构建起与中职教育人才观、质量观和教学观相适应的指标体系与评价标准仍有待研究和考量。

二、中职院校市场营销专业顶岗实习评价体系的建立

（一）校企共同参与考评

针对以往的顶岗实习评价制度，考评方式通常是以学校实习教师根据主观印象进行考评为主，实习企业未参与进来。因此，校企共同参与考评，两者相结合的方法才能对学生进行全方位的评价。企业应将对员工的考核方式纳入对顶岗实习的考核方式中，如用销售量、出勤率、工作态度、遵守企业管理制度等内容对顶岗实习学生进行考核，给定技能评估成绩。实习指导教师和用人单位明确己方职责，共同对学生进行评价。实习指导教师结合学生实习期成果汇报、技能掌握情况、学校管理制度的履行情况等方面对学生进行评价。

（二）顶岗实习评价指标的构建

市场营销专业学生主要涉及营销、销售类岗位。在制订方案阶段依据销售类岗位性质及工作内容等确定评价指标，逐步完善三级评价指标体系：一级指标指明所包含评价内容，二级指标作为具体考核内容或达到如何效果，三级指标规定权重和等级标准，确立观测点。其中一、三级指标列表如下表。构建统一标准，以求评价的科学性和可操作性。顶岗实习评价指标构建的几点要素：

1.实习表现。实习期间的基本表现是基本内容，包括工作态度、出勤情况、遵纪守法、服从意识等方面的内容。工作态度是职业品质的核心，是对工作所持有的评价与行为倾向。

2.职业素质。顶岗实习是学生由“学生”向“社会人”“经济人”的身份的转化，提前进入工作状态，适应市场环境。尤其是市场营销类专业多处于第三产业服务业，为顾客提供满意的服务，所以必须有好的职业素养。这里的职业素养包含敬业精神、团队精神及最基本的良好品德。敬业精神就是在工作中要将自己看作企业的一部分，尽心尽力做到最好。此外，现有的营销体系中，团队合作精神也是必不可少的，它表明了作为营销人员是否具备能与人团结合作的精神。

3.职业能力。职业能力是顶岗实习考核的核心内容，包括实习所具备的专业技能和团队协调、沟通表达和执行力等综合能力。学生通过顶岗实习，一方面把在校所学的专业知识、掌握的专业技能运用到实际工作中；另一方面，在过程中加强自身专业技能和综合能力，提高专业水平。增强自身核心竞争力是顶岗实习的核心要求，主要表现为技能、岗位任务完成效率及效果等几个方面。市场营销专业顶岗实习评价指标体系

一级指标二级指标三级指标评价标准销售业绩专业技能岗位胜任能力优质、

产出率（销售业绩）高效完成岗位任务的能力，岗位所产生的经济效益值，销售业绩职业能力综合能力沟通表达能力

团队合作能力

领导能力

环境适应能力具有良好的表达、领悟能力

团队协助、配合精神

领导团队、决断能力

快速适应岗位，较快完成角色转换，迅速投入岗位一级指标二级指标三级指标评价标准职业素质职业素养团队精神

敬业精神

道德品质

基本表现

出勤

遵纪在团队中，具有大局观、协作精神

有强烈的事业心和责任感，能吃苦耐劳

有强烈社会道德标准，真诚待人

工作态度积极上进，认真负责，努力上进

按时参加工作和学习，不无故缺席

遵守企业纪律和制度，按规章制度行事（三）过程性评价与终结性评价相结合

有些企业或院校根据营销专业学生的最终销售业务量来进行实习评价，这是片面而单薄的。顶岗实习是一个动态、长期的过程。尤其是市场营销专业的学生，实习过程中，自身职业素养、素质能力的体现也应该作为评价一部分。过程性评价强调学生实习是个动态的过程，将顶岗实习分为四个阶段：计划阶段、实施阶段、检查阶段、总结阶段。过程管理应当对各个阶段进行监控，确认学生在各阶段的参与，实习指导教师与企业应及时填写指导周记，做到记录齐全，确保考核结果的准确性和公正性。终结性评价是实习结束后对学生的实习日志、实习报告等做出评价。过程性评价与终结性评价相结合，才能使整个评价体系更客观、更符合实际。

参考文献：

\[1\]黄崇本.岗位主导型高职人才培养模式探索\[J\].中国职业技术教育，2007（28）．

\[2\]李岩，李志宏.强化实践环节考核，提升实习教学水平\[J\]．中国高等教育，2007（18）.

\[3\]沈澄英.营销专业顶岗实习的实践\[J\].职业技术教育，2006（12）．第3卷 第12期

2014年4月教育观察

第9篇：企业出勤管理制度范文

【关键字】车队建设车辆管理体会

中图分类号：F407.472 文献标识码：A 文章编号：

一、重型卡车的相关介绍

例如，随着“中国第三代重卡”德龙F2000系列车型的震撼登场，以及8X 4、10 X 4系列多轴载货车的重拳出击，陕汽重卡成为了“卓越品质、物超所值”的代名词，以质量过硬、高效运输、超强承载、出勤率高而备受赞誉。“德龙F2000”是陕汽与德国曼公司合作的结晶，代表着目前国内重卡的全新水平，是我国出口欧洲的重卡产品。外表雍容华贵，驾驶室秉承欧洲风格，专有四点全浮式悬置机构，电动天窗、恒温空调、车载电话、VCD等高级配置营造了高级轿车般的驾驶氛围。进口驾驶室本体、7．5 t曼技术前轴、德龙专用发动机、专用变速箱等国内外优质组合实现了更佳匹配。大开门设计、实用宽敞的卧铺、双夹层顶盖等充满人性化的设计风格，280至450马力的强劲动力，使德龙F2000实现了真正的升级。

二、车队管理中存在的问题

1、管理方面存在的问题

（1）由于重型卡车任务不断增加,任务执行区域扩大,油耗大大增加。往往都是驾驶人员单独执行远途任务,这就造成了对驾驶人员的用油的管理难度增加。

（2）重型卡车维护、维修的所用的配件领取的问题。由于车辆的维护、维修所用的配件种类繁多,后勤所准备的种类不多。这就造成一部分车辆的维护、维修还需要去修配厂完成,无形中造一些车辆维修成本增加。

（3）随着油价的不断攀升、重型卡车任务繁多,油耗成本大幅增加,加之驾驶人员对加油站的选择也不很固定,随时缺油,随时加。也因加油站油价不尽相同,给油耗的成本无形加大。

2、车辆维护、维修方面存在的问题

重型卡车车队在车辆方面上,有新车、旧车,有好车、次车,这样对车辆的维护、维修所需要的配件选择及费用则需要进一步加强管理。

三、搞好车队建设及车辆管理的相关措施

1、完善监督考核制度

如何让重型卡车车队的服务变得更加高效、优质呢？这就需要我们车队后勤部门客观合理地建立健全监督、考核制度,为机关车队的良好运行做好基础、保障工作。需对所派出的人员、车辆用油等事项都要进行有效的监管。如:执行任务的行车里程,公里耗油量,任务完成时间等等都要进行考核。这可以把人员节约成本积极性及车辆油耗降低充分地发挥出来,同时还以避免或减少公车滥用、私用,减少油耗,为机关、为车队节省成本。

2、加强宣传教育

增强驾驶员的节约意识。有很大一部分的驾驶员，节约意识比较淡薄，缺乏节约公共资源的意识。因为花的是“公家钱”，办的是“公家事”，“羊毛”没出在自己身上，所以对很多的必要的浪费，都视而不见。由于体制和制度的缺陷，公车私用情况也比较普遍，这也是导致浪费行为难以根治的重要原因。由此可以证明重点宣传节约资源的重要性，争取努力营造节约资源的氛围，强化节约资源的意识，提高认识，形成合力合作，使大家在工作中逐渐养成良好节约习惯。节约是车辆管理中的重要问题,涉及面大、矛盾多,需通过各种方法、方式进行广泛宣传,从而达到共识,争取支持配合,密切协作。要求全体牢固树立勤俭节约的意识，把厉行节约、反对浪费作为管理的一项重要工作来抓，营造“从今天做起、从小事做起”的浓厚氛围，强化资源稀缺意识、节约意识和责任意识，培育勤俭节约的良好风尚。

3、结合实际,完善相关管理制度

客观、实际、完善的车队后勤管理制度对帮助、提高机关车队的工作高效、管理有序、安全节约是至关重要的。我们可以遵循以下几条原则来健全车队后勤的管理制度:首先,服务原则。依据机关单位所规定的所后勤工作相关政策规定进行制定;其次,节约原则。以艰苦奋斗、勤俭节约为原则,科学、合理、保质保量地对车辆维护、维修所需要配件采购、以及降低油耗成本等进行制定;第三,人性化原则。对于长期执行较远地域的驾驶人员的油耗、配件等问题,应给予合理评估,适当放宽油耗、配件的标准。依据以上三项原则,对工作职责、奖惩制度、车辆油耗、车辆维护、维修配件的管理制度等给予健全、完善,这样才会更有利于辅助机关车队整体的管理,把机关车队后勤的工作做更完善、更具体。

4、车辆停车实行定置化管理

认真执行定置化管理规定，树立良好的管理理念，做到整齐化一，美观整洁。车辆停放必须放在停车场的停车车位上，不准乱停车场，保持整洁面貌整齐。对停放车辆不整齐的罚款20元，乱放车辆的罚款50元。严禁在停车场内刷车、擦车。保持良好环境卫生。如在停车场内刷车一次罚款50元。车辆必须按规定的时间正点发车，并按规定的停车地点停放车辆，并服从安监人员的指挥，如发现乱停车或不按规定时间发车者，一次罚责任人50元。

5、完善车辆维护、维修配件的管理制度

对于机关车队来讲,车辆的维护与维修所占的费用相对来讲是很大的。这就要求我们要严格、合理的制定关于车辆维护、维修配件的合理的采购、管理制度。首先,结合车辆实际情况制订出不同车辆保养、维修配件的保质、保量以及采购价格的标准。避免在保养与维修费用上支出过大,造成没有必要的浪费,并做到有专人进行监管。其次,对车辆要制订出定期的维护与维修时间表,避免车辆没有通过正常的维护或维修而造成不应有的事故发生。

6、车辆的维护及维修所需配件成本管理

车队的车辆使用率高,行使的里程量大,这就要求我们对车辆要及时进行维护及维修。这就要求我们车队后勤部门应按车辆的实际使用情况,对车队的各种车辆按规定时间进行维护或是维修,发现任何的大小故障都要认真对待,予以及时的维修、处理。首先,对各种车辆所需要的配件要求就要严把质量关。配件的质量关系到车辆行驶过程中的安全性,这就需要我们在采购不同车辆的配件过程中,一定要选择质量好,符合国家标准的安全配件。首次,各种车辆的配件采购价格的控制。虽然配件的质量相同,但是往往价格却不尽相同,这就要求我们在对相关配件进行采购时,一定要多走、多询价,做到以最低的价格买到最优质的配件,以降低车辆维护及维修所需配件的采购成本。

【参考文献】

[1] 陈允文 加强车辆管理制度建设保证优质服务安全行车[期刊论文]-中国电子商务2010(9)

[2] 毛宝祥 谈甘肃省交通事业单位公务车辆管理[期刊论文]-交通财会2008(10)

[3] 周甘霖.杨海辉注重车辆管理保证行车安全--北京卫戌区某坦克团车辆安全管理工作取得显著成效[期刊论文]-汽车运用2003(1)