国企公司规章制度精选(九篇)

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第1篇：国企公司规章制度范文

企业规章制度的制定首先以国家的法律、法规为基础，不能与其相违背；其次，规章制度的制定应与企业的现状相适应；再次，规章制度的制定还应与企业文化相符合。在企业发展进程中，面对不断变化的外部环境和内部环境，适时制定相应的制度跟上时代的步伐、满足管理的需要。

1、企业制度目前基于“人”(企业家)，不是基于“文化和战略”

中国企业的领导者对企业整体治理的个人思想很严重的影响了企业的建设。企业的制度建立就是领导者一个人或者是最高领导者几个人拍板决定，而这些本应该是由企业发展多年累计下来的结果。在执行过程中也会遇到只是表面上遵守。而在私下都按照自己的意愿做事，员工抱怨领导者没有以人为本的管理企业，制定的政策不能有助于企业的发展，而企业的领导者又埋怨企业员工的执行力差，不能以企业为重。

2、缺乏激励的功能

管理者所需要的是人的行为，即人的行为产生的结果，但每个人的行为的产生不是无缘无故的，必定经历一复杂的过程。一个组织对员工的激励，要密切注视并研究激励的过程。企业应该针对不同类型的员工制定不同的激烈措施，比如有的员工喜欢金钱上的激烈，有的员工却是更在意精神上的鼓励，而这正是中国企业忽视的一个问题。制度的执行很重要的一个方面就是要使制度的制定具有一定的激励性。让员工有动力自己去遵守企业的制度，为企业的目标努力。

3、企业的策略规划

很多行业的企业都用相同的竞争策略与竞争者竞争，中国的企业策略选择的同质化是中国企业管理发展中的一个瓶颈。利用波特定律研究发现一个好的策略一定要具有以下特色：一、清楚价值提案，明白企业制定一个策略对企业的价值贡献。二、完全不同，为客户量身订做的价值观，针对不同的客户采取不同的策略管理。三、为了取得优势，必有一些牺牲。四、所有的环节都可以互相结合支持。五、建立的位置可以持续下去并在其中发扬光大。从波特理论来看企业的策略发展无不提醒着企业，在企业制定策略时可以采取差异化策略，中国企业的管理困境有很大的一个制约因素就是企业领导者制定策略的本身。

4、企业内部的执行力

执行力对于组织的生存与发展至关重要，只有那些能够对市场环境变化反应及时，并作出迅速应变的企业才能赢得先机。从上面两个问题的分析中可以看出，企业在制度建设和策略建设后还有很重要的一步就是企业对这些策略的执行问题。国内企业在过去二十多年的发展中，主要走的还是资源、机会导向型的发展道路，造就了诸多企业的迅速崛起。但反过来看看，许多企业往往是徒有虚空的庞大身躯，而没有为企业的持续发展打下足够坚实的基础，这也导致许多著名企业一旦面临发展资源、机会丧失时就会轰然倒下，这样的先例在过去二十多年间并不少见。

5、企业无形资产管理的影响

在新经济条件下，无形资产比其他任何时候都存在着跌价的可能。例如企业购买的软件，就会因功能更强大的新版软件的上市而大幅跌价。在此情况下，不少上市公司，尤其是一些运用专用软件进行专业设计的高科技类上市公司，将面临着无形资产大幅减值的可能。

6、国际发展政策对我国企业的影响

中国企业走国际化发展战略是应对经济全球化的必然选择。当前，世界性的社会化大生产网络已经形成，跨国公司在世界经济活动中的突出作用日益明显，“国内市场国际化、国际竞争国内化”的新竞争格局已经形成。中国企业实施国际化战略已经刻不容缓。

从国际化发展战略目标来看，很多中国企业创品牌的目的是为了荣誉、名声，而不是可持续发展，这肯定创造不出国际品牌。另外中国企业在确立国际化发展战略过程中所面临的巨大挑战则是文化无法兼融的风险。这包含了企业文化的不同和跨国、跨地域文化的巨大差异。人才问题也是国内企业走向世界所面临的最大障碍。国际运作相当复杂，而国内的企业经理人普遍缺乏相关的财务和法律经验，更缺少这方面的专业人才，这不仅影响到中国企业的正确、及时、科学的决策，有时候还会因合同缺陷等原因上当受骗。与国际公司合作不可避免的要与国际公司发生合作关系，国际合作合同是这个关系中不可缺少的一部分。

二、对策研究

(一)实施管理制度创新

制度创新是企业技术创新、知识创新的基础。只有创新制度，建立一套科学合理、持续改进的制度，使之与组织行为相适应，才能更好地促进公平竞争的制度环境和有效的创新激励机制。具体的讲，首先要更新经营管理上旧的思想观念．确立以市场为中心的现代化管理观念。其次要实现管理组织现代化，建立市场适应性能力强的组织系统，健全和完善各项规章制度，彻底改变无章可循、有章不循、违章不究的现象。第三要广泛采用现代管理技术和方法，包括用于决策与预测、生产组织和计划、技术和设计的现代管理方法。目前国内企业都应该建立现代化企业制度，按照国内外先进的标准规范企业各项管理行为，根据发展需要持续改进。

(二)以人为本．实施人力资源管理创新

新经济时代的划分标识是知识经济，所以，企业与企业的竞争，国家与国家的竞争，归根结底是人才的竞争。当今企业之间的竞争日益激烈，人力资源己成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。创造性的运用人力资源管理理论，加强企业人力资源管理，是实现人才强国的关键。要加大人力资源开发力度，为企业持续发展奠定基础。首先要创新组织管理模式，做好企业组织结构没计，确保做到层次清楚、职责明确、工作落实。其次要充分优化企业人力资源，培养人才、选拔人才、用好人才，使其个人目标与组织目标有机融合，充分发挥人力资源的潜力。三是建立人才激励机制，确保各级领导和干部职工知识新、观念新、思路新，奠定创新的基础。

第2篇：国企公司规章制度范文

关键词 企业管理 西方激励理论 启示

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

随着经济的全球化趋势的加强，我国企业已逐渐融入国际化的潮流，企业竞争日趋激烈。

伴随我国市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，越来越多的企业开始意识到，企业管理的核心是人。而如何调动员工的积极性，成为困扰企业的一大难题。

我国管理科学从经济学科中分化出来的历史不长，对管理理论的研究还比较薄弱。西方学者对激励理论研究是围绕着经济刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程逐步深入，先后提出了需求层次理论、双因素激励理论、过程型激励理论、公平理论等。中国有自己特有的文化背景，中国人与西方人有不同的要求和思维方式。因此，我们在学习西方的激励理论的同时，也应结合我国企业的特点，加以灵活运用。

一、我国企业管理中激励机制运用存在的不足

（一）缺乏健全的规章制度管理。

西方文化认为人性本恶，因此西方的管理中，更多的采用了制度化的管理。中国文化认为人性本善，在对人的管理里中侧重激励重情感。现在，我国许多企业在建立健全管理规章制度方面做了许多工作，但规章制度仍没有健全，已制定的规章制度并没有严格执行，人情很大程度上影响管理者执法。这是我国企业管理效率不高的重要原因。

（二）激励内容单一、片面。

当前，我国在生产水平和人民生活水平都比较低的情况下，国内企业运用经济手段来调动广大职工的积极性，不仅是必要的，而且是必须的。但是，经济手段的激励作用会随着经济需求的降低而降低，甚至有时候还会出现一些负面效果。例如，我国企业普遍实行的奖金制度，从目前的情况看，奖金的激励功能在不断下降，奖金额越发越高，而职工的工作积极性并未同步增强。甚至在有些单位，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。

（三）激励过程单一，缺乏公平的激励体系。

我国很多企业实行激励的方式比较单一，很多是通过发放年终奖来实现对员工的激励。但是，如果发放方法不当，结果往往事与愿违。例如，某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。

二、西方激励理论对我国企业管理的启示

（一）建立健全规章制度，实行量化考核。

要摆脱我国企业人情大于制度状态，必须借鉴西方的管理经验，建立健全的规章制度，科学的绩效量化考核激励机制，进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

（二）注重员工需求，丰富激励内容。

在西方激励理论中，很早就关注到了人的不同需求。马斯洛的需求层次理论认为，需要由低到高归纳为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。在不同时期和条件下，五种需要的强度是不同的，其中必有一种需要最为迫切，这就是“优势需要”。20世纪末，美国心理学家赫兹伯格在调查研究的基础上，围绕“满意”和“不满意”提出了“双因素论”。他认为，使人不满意的因素大多是外部因素，包括工作条件、薪金、安全性、人际关系等。这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，没有多大激励效果。他把这类因素称为保健因素。与此相反，使人感到满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、挑战性、良好的发展前途以及担负一定责任和得到提升等。这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性。他把这类因素称为激励因素。

从以上理论我们可以看出：（1）人同时具有多种需求，就应以多种需求为依据来激发积极性。（2）对不同的人，在不同的时间段，采用不用的内容来进行激励。例如，一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期的利益，而高学历人才则需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等方面的追求。（3）精神激励永远不可少，只有让员工将企业的价值观同个人价值相结合，才能端正思想，热爱工作本身，为企业创造出更大的价值。

（三）合理设置激励目标，优化激励过程。

在西方的过程性激励理论中，比较有代表性的是期望理论，即动机水平=效价期偷d中＇价是员工对某种成鼓泼程度Z偷是员工完成特定工作导致预期成鼓概率。

因此，合理设定员工的激励目标，依据企业实际情况给员工提供奖励，将能较好的在整个过程中激励员工，达到预期的激励效果。

管理是一门科学，更是一门艺术。企业管理中，我们需要运用科学的手段去管理，用灵活的手段去调动员工的积极性。同时，我们需要根据不同企业的具体情况，找出影响职工积极性的各种因素，吸收西方激励理论的合理成分，不断探索提升激励效果的措施和方法。

（作者单位：湖北三峡职业技术学院）

参考文献：

[1]程序. 浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009.1

第3篇：国企公司规章制度范文

尊敬的各位领导：

本人自2019年6月1日进入农发投（昌达）公司五四湖专班任职，至今已近2个月的时间。在公司领导和同仁的大力帮助下，我和同事们团结一心、踏实工作，顺利地完成领导交办的各项工作。在此感谢公司领导对我的信任和培养！使我对公司浓厚的企业文化，朝气蓬勃积极向上的团队协作精神，有了深刻的认知。而且很快就适应了公司的工作环境，个人综合素养也得到了很大程度的提高。下面我简要汇报这2个月来的工作、学习等方面情况：

一、迅速转换角色，遵章守纪团结同事

1.我的工作经历一直在农村一线，长期在田间地头跟老百姓打交道，而公司的管理基本是行政化。自从进入公司工作以来，从内心来说，一开始很不适应，但我时刻严格要求自己，遵守公司的各项规章制度，使自己迅速转换角色，适应新的工作环境。

2.两个月来做到了没有一次迟到、早退和旷工现象。对公司的各级工作人员做到一视同仁，搞好团结。非常注重向老同志虚心请教，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以最快的速度熟悉着公司业务板块和发展方向，较好的融入到我们的这个团队中来。

二、强化学习 提质提能 履职尽责

1.积极参与公司的“治庸、提能、问效” 专业知识和作风建设学习培训班。通过学习培训，使我认识到自己的很多不足之处。一是对农发投（昌达）公司作为国企的三层治理架构有待提高；二是个人在团队协作能力方面仍需很大的提升。在明白自己的不足，我利用课堂听，课后学，做到学思践悟，结合五四湖接收接管的具体工作，利用两周的时间，走访了涉及湖泊治理保护的相关职能部门，并撰写调研报告，供经理层参考决策。

2.实地勘察五四湖沿湖的岸线，走访沿线的村组和当地居民，了解五四湖的历史沿革和遗留的问题，为公司专班进驻五四湖的经营管理提供后续的意见和方案。

3.认真学习公司的各项规章制度，根据总公司的规章制度，结合自己的工作经验，积极参与五四湖的制度修编工作。

4.在完成好自身业务工作的同时，还积极参与精准脱贫工作。在市扶贫办的统一部署下，完成驻点帮扶村泽林镇陈桥村和沙窝乡黄山村的移交和对接工作，落实公司干部职工结对包保到户到人的具体工作。

第4篇：国企公司规章制度范文

（1）有助于增强我国企业的核心竞争力

企业的核心竞争力主要指企业所独有的，无法被其他企业模仿和超越的科技实力，这是企业的安身立命之本。企业的科技竞争力的保持和提升首先需要技术人员和创新人员对前沿技术和理论的深入把握。也就是人才素质的持续发展是帮助企业提升核心竞争力的关键所在。企业行政管理的服务和保障作用是帮助他们挖掘人才潜力，发挥人才才能的重要基础。

（2）有利于促进企业健康发展

企业发展道路上存在诸多难以预测的风险，这是影响企业健康发展的一大障碍。同时，职工的思想和实践中也存在一些不稳定因素，企业随时有可能面临各种危机。这对我国企业的发展产生了各种不利因素。同时，我国市场经济体制的建立和运行时间不长，很多机制还不够成熟，市场与企业之间还要进行进一步的磨合。企业受政府和政策的影响较大，而政府的政策又是企业生存和发展需要面临的重要外部环境。

2我国企业管理中存在的问题

（1）受计划经济体制影响较大。

计划经济体制下，企业与政府部门在管理上存在很大的相似之处，基本都是旧式的行政管理制度维持企业的运转。在实行市场经济体制以来，虽然我国企业纷纷转变观念，一切以市场为导向，也在企业管理改革方面做出了不懈努力。但是，在管理理念和思想上仍然受传统的计划经济思维影响。尤其是在那些大型国有企业仍然没有完全摒除"机关作风"、"机关习气"。企业领导形式主义严重，大大降低了企业管理的效率。

（2）规范制度的设置不科学。

当前有的企业在实行市场改革以后，完全抛弃以前的规章制度，在企业内部实行完全自由的管理模式。企业内部，业务部门之间界限模糊，没有清晰的功能和职能定位，人员之间也没有明晰的角色定位，使得职员找不到自己的位置，因此在这种条件下，企业的组织运营形式涣散。毫无企业管理概念。企业管理需要在科学规范的制度下运行。太过严苛和繁琐的规章制度会限制企业管理效能的发挥，但是完全没有企业管理的规章制度则是走向了另一个极端，企业管理没有依据和平台，很容易造成管理混乱。

（3）相关人员缺乏专业背景。

企业管理中还存在一些现象，即企业管理人员熟悉本公司的业务，他们虽然都是专业的企业管理科班出身，但是不结合实际业务的管理会使企业管理大打折扣。不能保证企业高效运行。所谓外行管理内行就是那些不懂实际业务的管理人员，对生产或者技术人员的工作指手画脚，大家干涉，最终造成了企业管理效率因这种现象的存在而大受影响。另外，企业管理人员与被管理对象的沟通与交流不足，也是导致这些人员专业背景匮乏的重要原因。

3我国企业行政管理的改革思路

（1）建立完善的企业管理模式。

解决企业管理中存在的问题必须选择适合企业特点的行政管理模式。企业行政管理应当建立在为企业发展的目标上，以增强企业的盈利能力和竞争力为主要方式。企业管理在企业生产和经营中发挥着重要的指导作用，这种效能的发挥是隐性的，简单的说，在企业的发展中企业管理主要起着幕后英雄的作用。企业管理部门应当深入研究本企业的特点，根据这些特点制定出台行之有效的管理模式。不应照搬西方企业的管理模式，也不能单纯的沿用传统的管理模式，而是在这两者的基础上有所创新，使企业管理模式既符合本企业的需要，有能体现时代特点和中国特色。

（2）选择规范的企业管理模式。

目前我国企业管理中存在一些制度过于繁琐或者过于匮乏的两种极端现象。总体特征就是规范性不足。企业管理中比不可少的一项重要内容便是行政管理。健全有效的内部管理体系是一切行政管理的重要基础。各种规章制度若要落到实处必须建立一个规范的管理平台。企业管理应当在制度和组织两方面的保障下运行。因此制度的规范性和组织的规范性就成为企业管理模式的重要组成部分。也是提升企业管理规范性的重要组成部分。其中企业管理在此模式下能够有效的协调各部门的关系和运作状态。所谓规范的制度就是在设计上应当充分尊重企业客观实际，这其中包括企业管理对象的具体情况，企业经营性质等内容。

（3）联系实际开展工作。

第5篇：国企公司规章制度范文

【论文摘要】本文从怎样建立有效的国企经营者的激励与约束机制的角度出发，分别从经济性、非经济性两个方面论述了关于建立激励机制的有效方法以及从法律制度、产权、产品市场和对国企经营者的考核四方面分析了建立约束机制的有效方法。

企业经营者是企业的核心和灵魂是经济发展中的一种重要人力资本.是国家和社会的宝贵财富。在今天现代企业制度是以所有权与经营权分禽由经营者掌握企业的决策权为特征的。所以经营者有普不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自主权.在信息不对称的情况下就有可能利用所有者的授权来谋求自身利益的最大化。因此建立有效的经营者激励约束机制使经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。

一、建立有效的国企经曹者激励机制

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益两部分。货币收益可包括工资、奖金等收益:而非货币收益主要就说的是控制权收益即指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;比如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等。因此有效的国企经营者激励机制应当是多样化的。具体包括:

1经济性激励机制

(1)近期激励机制

①年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位根据企业经营业绩.支付经营者报酬的一种薪酬制度。年薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市场上的价值水平，风险收入则是与经营业绩挂钩。一般基本年薪的水平是根据企业的性质、生产规模以及经营的难易程度来确定进行定期调整。只有在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时才会即时调整。而风险收入主要是根据企业完成的经营效果像利润增长、市场份额扩大等情况以及风险程度来确定。实施年薪制.要以企业资产经营贵任制为基础同时还豁要有企业外部的独立的评估机构对经曹者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

②在职消费制度。在职消费与年薪制度一样.也是一种重要的近期激励形式主要包括给企业经营者创造宽松的工作环境以及支付给他们因工作需要而引起的一些消费开支。现在国内外很多企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本但是，目前国企经营者的在职消费存在的问题很多。比如一些经营者利用可以支配企业资产的权力随意在职消费大肆浪费了国企资财变相损公肥私。所以，我们应借鉴国外企业在这方面的经验.加快我国国企经营者在职消费货币化的改革，规范和控制经营者的在职消费。若要达到这个目的，首先应建立和完若经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和限额，而且费用预算主要是根据企业经营的实际需要来制定，并尽可能详细。其次，要加强对经营者在职消费的约束严格各项检查和监督制度。同时还要积极推行公开制度把经营者的在职消费情况以多种形式向股东公开.增加透明度充分发挥民主监督作用。

(2)远期激励机制

①股权激励制度。所谓股权激励就是让经营者持有一定数量的企业股权拿受股权的增值收益并在一定程度上承担风险。所以通过股权可以使‘权资利“在经营者的身上实现统一并且使他们在经营过程中更多地关心企业的长期价值。因此这种激励是一种深层次的长期激励。目前股权激励在我国已经越来越受到重视.不仅有理论上的探讨而且许多高科技企业、国有控股企业都实施了股权激励计划甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。它对防止经营者的短期行为引导其长期行为具有较好的激励作用。

②额外补贴制度。在国外一些企业还会给予那些曾经为企业的发展努力工作但薪酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后一定的额外补贴.包括高额退休金以及高质最高水准的养老和医保制度以消除他们的后顾之忧。目前国企经营者退休后的政策与普通职工没有什么大区别。因此许多人便利用退休前的职务之便占国有资产为己有造成许多“59岁现象“。所议专门建立针对长期服务于国企的经营者的额外养老和医保的补贴制度.是使他们专心搞好国企、避免浪费国家资源的一种必不可少的制度。这种制度体现着激励主体对经营者的长期关怀必然会带来经营者持久的努力和对企业的忠诚。

2非经济性激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要还要满足其精神褥要。比如良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等。

(1)信任和挑战性工作激励制度

人有很多高层次需求都要通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感自身价值得到实现时的轻松感潜力得以充分发挥时的得意感等。对人的信任和富有挑战性的工作能激发人的积极性和创造性并挖掘其内在潜力。因此企业所有者应充分信任经营者，为其提供适宜的工作条件和环境使他们最大限度地发挥自己的能力实现自身价值;同时要注意根据科技的发展不断激发他们的开拓创新愈识使日常工作变得更有挑战性以强化激励的作用。

(2)声望、荣食激励制度

声望和荣誉是由于成就和地位而得到的广为流传的名誉和茸荣。这种激励的形式多种多样可以是授予经营者一些光荣称号如一优秀企业家”、”劳动模范”等;还可以是授予他们一定的参政‘议政的权力如聘请一些优秀企业家担任政府的“政策顾问”等。这不仅加强了他们为政府‘为企业工作的积极性还实现了他们自身的荣誉感达到了激励的效果。

二、建立有效的国企经营者约束机制

对于人的行为而言激励与约束是相辅相成的有激励就必然要有约束激励的强度和约束的强度成正比。而对国企经营者的约束机制而言应该是内外结合的外部约束以控制和监督为核心包括外部竞争市场的监督法律法规及社会舆论监督税收、银行、审计、工商等部门的监督等;内部约束则是以建立健全规章制度为核心包括健全企业内部规章制度和建立对经营者的考核制度的约束所有者以及企业内部的民主监督约束等。不同形式的约束机制对国企经营者发挥着不同的作用主要包括有：

法律、制度的约束机制。每个国家都会制定各种法律法规，借助法律的威慑力来约束和规范经营者的行为使经营者与所有者的目标趋同。同时企业制定的内部各项规章制度也会形成健全的制度约束机制而且各项规章制度都应该逐步完善并且切实可行便于操作。一般企业应该至少建立和完替以下制度:经营决策制度、投资决策制度财务管理制度人力资源管理制度，产品质全管理制度内部监督制度等。但是.规章制度不能只是建立和完善企业应该切实地贯彻执行.并定期检查真正达到强化对经营者的约束。

产权约束机制。在市场经济条件下对企业经营者最重要的约束是企业的所有者。但是现在国企由于种种原因其所有者通常是不到位的产权约束非常薄弱。因此必须加快国企的产权改革组建国有资产投资公司由其代表国家行使出资者的权利以保证国有资产的保值和增值。同时在企业的内部，还必须设立股东会、董事会、经理和监事等分层次的组织机构，明确规定他们的贵权利关系形成逐级负贵的纵向授权的领导体制避免了一人身兼数职权力过大的现象。

产品市场的约束机制。对于企业其产品所占的市场份额，品牌知名度利润情况都可以真实地反映经营者的业绩。所占市场份额比例越大说明企业的产品在市场上的竞争力越强经营者能力强、绩效好。而利润则是对企业经营效果的一个综合反映同样也可以用来衡最经营者的行为和工作业绩。所以产品市场的约束使得企业经营者必须不断努力地改著经营.扩大市场份额，增创利税。

第6篇：国企公司规章制度范文

2011年10月20日，笔者收到了执业以来胜诉标的最大(233万元)的一份劳动争议仲裁裁决书。本人作为律师受劳动者委托，与一家世界500强公司对簿公堂。最终，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会裁决认定用人单位应当向劳动者支付工资收入损失187万余元及工资收入25％的赔偿费用46万余元，共计高达233万余元；而这233万余元还仅仅只是赔偿，不涉及劳动关系解除，也就是说，用人单位与劳动者双方仍然需要继续履行劳动关系。这就是让很多律师、用人单位HR望而却步的“继续履行案件”。

下面笔者将通过深入剖析这一案件，给HR一些建议，以免类似风险的发生。

案情简介

王某于2006年11月到一家世界500强公司(以下简称“CB公司”)，担任资产服务部董事。2009年12月10日，王某与CB公司续签劳动合同，期限至2011年12月31日，职务提升为资产服务部资深董事，月薪103500元。2010年1月1日，王某月薪被提高至138000元。

王某在公司工作期间，工作表现良好，业绩一直遥遥领先，一度被评为CB公司的楷模和典范，受到公司领导的青睐和员工的尊重。但是，2009年底，美国证交会接到有关该公司商业贿赂的举报，遂委托了美国的独立调查机构对该公司进行全面调查，公司上上下下人心惶惶。后美国证交会认定CB公司向中国警方、政府官员、客户、国企进行行贿，具体方式包括宴请、购买礼物、赠送购物卡及中秋月饼等，这些行为构成海外贿赂。CB公司认为王某属于公司高管，对员工从事的行为没有制止，并报告商业贿赂，反而进行了批准，对公司造成了恶劣影响，于2010年3月30日向王某发出解除劳动合同通知书，公司的解除理由为王某“严重违反用人单位规章制度”。

王某不认为自己有任何行为违反用人单位规章制度，于是在反复寻求解决方案未果后将CB公司推上了劳动争议仲裁委员会“被申请人”席位，并提出了两点诉讼请求：第一，要求CB公司撤销解除劳动合同的决定，继续履行双方签订的劳动合同，恢复劳动关系；第二，要求CB公司按照月薪138000元的标准支付其本人自违法解除之日至恢复劳动关系之日的正常工资及工资25％的赔偿金。

裁决结果

仲裁委员会认为：CB公司主张王某存在商业贿赂行为，违反法律及该公司制定的规章制度，但CB公司所主张的商业贿赂行为并未得到有关部门的认定，故对CB公司的主张不予采信，认定CB公司系违法解除与王某的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《违反(劳动法)有关劳动合同规定的补偿办法》第二条第四项及第三条第一项之规定，对王某要求继续履行双方所签劳动合同的请求予以支持，CB公司应支付王某自违法解除之日至恢复劳动关系之日的收入损失及收入损失25％的赔偿费用，共计2337672元。

律师看法

这种裁决结果无疑给了CB公司当头一棒，因为这不仅意味着之前的解除行为违法，更意味着公司要履行自己的一切义务，哪怕双方是在仲裁或者诉讼的过程中。

本案CB公司败诉的根本原因在于无法证明自己解除与王某的劳动关系合法，这里的合法包含两个层次：实体合法和程序合法。其中实体合法的意思是，要有解除合同的事实依据和法律依据(制度依据)。

首先，本案中CB公司认为王某存在商业贿赂行为，其业绩也是基于商业贿赂而产生，但公司拿出的所有证据材料均无法证明王某存在商业贿赂行为，王某也不承认自己具有公司所述的行为；该公司委托美国的所谓独立调查机构调查，无论调查结果如何，都不会被中国的司法机关采纳，故CB公司解除与王某的劳动关系没有事实依据。

其次，CB公司认为王某严重违反用人单位规章制度，而且违反美国《反海外贿赂法》。众所周知，美国法在中国并不适用，不能依据美国法的规定解除一名在中国工作的中国员丁的劳动合同。而CB公司在仲裁庭提交的规章制度里也均没有员工的签字，无法证明员工知晓该规章制度，当然也不能依据这份不生效的规章制度解除与员工的劳动关系。

所以，仲裁委员会认定CB公司解除合同违法，要求撤销解除决定并继续履行双方所签劳动合同是正确的。

法律实操

这份裁决出来以后，很多HR面对即将被解除劳动合同的员工，可能会更加小心谨慎，这是“继续履行合同”案件的有利影响，但本律师认为，让HR知道如何合法解除劳动合同，避免出现类似的巨额赔偿才是关键。如果公司一旦试图解除与某人的劳动合同，就必须坚持一个原则：合法，特别是要解除与高管、高薪人员的劳动合同，更是要确保不出现违法问题。

如前文所述，合法包含两个层次：实体合法和程序合法。实体合法主要是指要有解除的法律依据和事实依据。法律依据仅指法律上规定可以解除的情形，在《中华人民共和国劳动合同法》和相应的实施条例中，严格规定了用人单位可以解除的法定情形，即双方协商一致解除劳动合同、过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员等几种情形，除此以外的其他理由均不合法。实践中曾发生过有用人单位依据“劳动者与企业文化不融合”、“劳动者性格内向”、“企业战略发展需要”等理由解除劳动合同的，但最终证明这些理由均不合法。事实依据是指劳资双方有符合以上法律规定的具体情节，这一点理解并不难，但要证明起来就比较难了。对事实依据的举证责任主要在于用人单位一方，所以用人单位在解除的过程中应当注意充分保留证据。

程序合法主要是指用人单位解除劳动合同应该满足法律规定的程序条件，比如：书而形式、必须送达(告知)劳动者、如果有工会的，还应当将解除决定事先通知工会。有些用人单位往往重视实体合法忽视程序合法，笔者提醒大家，程序合法也不容忽视。根据《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的规定：用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：

(1)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；

第7篇：国企公司规章制度范文

【关键词】企业；全面预算；现状；对策

一、我国企业有效实施全面预算管理的意义

1、全面预算是整合公司管理的最佳工具。汤谷良教授认为，全面预算要遵循“制度安排、战略体系，盈利模式，控制标杆。考核标准。它是现代公司制度中，界定出资者和管理层权、责、利关系的游戏规则之一。战略管理在任何一个企业中都居于核心地位，而没有预算支撑的战略是空洞的、不可操作的，因此，全面预算管理也是企业战略实施的有力保障。

2、全面预算管理是一种以人为本的管理。全面预算管理是一种全员参与的现代管理方式，它不等同于简单的财务计划，涉及的部门不仅仅只有财务部门。它是一项覆盖面较全、管理过程实时跟踪监控的系统工程，为了确保预算的全面完成，企业必须制定严格的考核办法，依据各权责部门对预算的执行结果，实施绩效考核。所以，人是整个全面预算管理的核心，既是制定者，也是执行者，还是考核者。因此，全面预算管理首先是一种以人为本的管理，从而使全面预算管理成为一种责、权、利相统一的控制机制。

3、全面预算管理是提高企业管理水平的根本保证。预算管理运用价值管理的手段，使企业内部资源达到高度整合，进行有效、合理的资源配置，将企业价值与各级组织的具体目标、岗位职责相联系。对预算指标的完成情况定期进行考评，建立与预算评价结果相对应的奖惩机制， 从而间接提升企业的管理水平、经济效益， 从而增强企业的竞争力，对企业的长远发展都是有利的。

二、企业全面预算编制与管理中存在的问题

目前， 我国企业全面预算管理在实践中存在大量的问题，主要集中在管理思想和方法水平较低、缺乏有效的考核与激励机制、企业在执行全面预算管理过程中无法发挥预算管理的作用等几个方面，发现这些问题，分析问题存在的原因，并且针对这些问题提出相应的改进措施，对我国企业全面预算管理的实践具有积极意义。

1、权限的划分与制衡不清晰。企业全面预算管理的编制、执行、考核中往往涉及企业内部各管理层的权、责、利划分。从本质上看， 预算管理决不是简单的财务报表数据的罗列， 也不是财务部门的独角戏，而是与公司综合治理结构密切相关。只有企业内部各管理层的权、责、利对等，并且保证预算的决策权、执行权、监督权相互分立，唯有如此，企业的全面预算才能顺利分解和执行，权力的制衡和系统才能有序运转。

2、存在认识上的盲区和误区。大多数企业虽然认识到了全面预算的科学性和对企业未来发展的重要性，但是大多数企业只编制了生产销售和费用预算，对有关资本支出的预算及现金流量、损益表和资产负债表预算的编制重视不够。总体上看，我国企业的预算管理水平仍然处于落后的“生产观预算”时期，我国企业界对于全面预算的内涵和基础存在一定认识上的偏差。比如，很多企业的财务人员认为，全面预算就是财务预算，它的实际意义仅仅是为了会计目的实现而形成的会计工具，由财务部门的财务人员负责计划、编制并实施，其他部门只是按照计划的数据来执行，没有形成一套各部门协同合作的、完整的全面预算管理体系。

3、规章制度不明确。很多企业全面预算管理的实施仍然处于起步摸索阶段，实践的时间较短，由于实践经验不足，因而缺乏一套比较完整、详细的规章制度，没有制定科学合理的激励、奖惩、考评规则，他们片面地认为原有的制度已足够，制定新的规章制度只会增加企业的人力、物力、财力，多此一举。从而导致大多数企业缺乏有效的制度管理。

4、指标体系不够完善。全面预算管理集系统化、人本化和战略化为一体，它是一种先进的现代管理模式，主要是整合业务流、资金流、信息流、人力资源流，从而明确相应的权、责、利， 进而通过企业战略驱动的业绩的考核评价来实现资源合理的配置， 最后实现企业既定目标，完成价值的稳步增加。因而，全面预算管理的指标必然要涉及到业务流、资金流、信息流、人力资源流，，而这四流与企业的财务、内部经营、学习和成长、顾客等方面密切相关。但是实际中，全面预算管理的指标往往是很不全面的，从而影响了预算管理实践。

5、预算考评不科学。制定预算管理制度时，一项重要的环节是期末考核评价指标的确定，已经相关奖惩机制的规定。如果在实际中，期末的预算考评和激励不到位，那么就会使得企业预算管理的相关部门执行预算的时消极怠工，严重影响到预算的完成。在实际中，绝大多数企业的预算管理期末考评是以财务指标为准的，对其他非财务指标几乎没有涉及。并且，很多大中型企业职工奖金与预算执行的好坏不挂钩。这直接导致了，“吃大锅饭”现象的存在，没有把预算当成考核的依据，或者是预算执行的约束力不够，必然会导致预算管理流于形式而没有达到预期的效果。

6、预算程序选择不当。预算的编制程序，通常有自上而下、自下而上、上下结合三种。一般说来，大规模经营，管理层明晰的企业应该采取上下结合的方式；小规模企业或者是采用集权管理的企业，在实践中，自上而下显然是一种理性选择。而在实际中，大企业很少采用这种上下结合的方式，因为上情下达，上下沟通较为欠缺，容易使预算管理失败。

三、企业有效实施全面预算管理的措施

1、企业实施全面预算管理，需要全员参与其中。企业的全体员工都要树立企业的“主人翁”意识，直接或者间接地参与到预算管理的制定、执行、考评等全过程中。这是由于企业预算涉及到企业生产经营活动的各个环节， 而这各个环节又是由企业的全体员工组成的。预算的实际执行者应当是最为熟悉情况。实际上， 预算编制的水平如何，如何去完成预算， 他们最有发言权。所以，我们应当动员企业全体员工主动参与预算的编制和控制，为更好地实施预算管理献计献策。同时， 只有企业全体员工足够重视预算，并且积极的参与其中，那么预算才易于被员工接受，预算管理工作才能顺利开展，进而才能顺利地完成企业制定的经营目标。最后，员工参与到预算管理的全过程，还可以有效的解决由于信息不对称带来的负面影响和效果，减少交易成本，提高工作效率，从而有利于做出有利于企业发展的决策。

第8篇：国企公司规章制度范文

论文关键词 经济处罚 合法性 合理性

一、问题的提出

笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。

现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。

二、企业享有经济处罚权的合法性分析

企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:

1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。

但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。

三、企业享有经济处罚权的合理性分析

对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。

笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。

从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。

最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。

四、对企业经济处罚的法律规制建议

通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。

(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。

(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。

第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。

第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。

第9篇：国企公司规章制度范文

11月23日到26日，按照集团主要领导的安排，潞安环能股份公司、集团组织部、人力资源部、企业管理部、财务管理部、信息化管理部等相关负责同志，组成学习考察团，一行12人，就重组后潞安化工集团的制度建设专程赴福建能源集团、福建石油化工集团（以下分别简称福能集团、福化集团）两个福建省属国企进行学习调研。

福建能源集团于2009年12月由原煤管局、煤运公司和省建材公司改制而成。2015年7月起控股福建石油化工集团有限责任公司，福能集团是福建省属综合性企业集团、中国500强企业，集团聚焦“能源、材料、医疗健康和金融”四大 主业，提升“建工房地产、非金属矿制品”优势辅业，拥有全资及控股企业40多家。

福建石化集团在原福建省化工厅基础上于1998年改制成立，是福建省石化产业龙头企业，主要从事炼油化工的投资、贸易，化工产品的生产、经营和科研、设计等业务。

本次学习调研的福能集团和福化集团，都是福建省国资委重点骨干企业，其中福能集团控股并表福化集团，承担贯彻实施福建省委省政府战略转型意图，是引领福建能源化工类企业高质量转型发展的中坚力量，特别是制度建设管理上的创新探索、积极实践，为进入新时代、承担新使命、谋求新发展的潞安化工集团提供了极佳的制度建设实范例、最好的转型发展教科书，对推动潞安化工集团以制度建设保障转型发展蹚新路、出效益、强执行具有重大深远的现实意义。

福能集团、福化集团的企业制度职能定位清晰，管理模式都是三个管理层级，清晰的管理层级架构，为推动制度治理体系和制度治理能力现代化提供了重要治理前提和实践基础；清单管理明确，特别是制定印发《管理要素清单（试行）》明确了集团公司、权属企业及所属企业的之间管理权责及定位，对现行制度与《清单》要求不一致的按清单执行，并根据清单对现行制度进行修订完善；制度创新突出，福能集团及福化集团主要围绕绩效管理、干部管理、人力资源、财务管控、信息化建设等五个方面进行制度创新，进一步依照制度管人、管权、管事，推动制度建设转化为高质量发展的效益和效力。

“没有规矩不成方圆”是一句老生常谈的话，但可见他的含义又是显而易见的。制度是发展形势的要求，是竞争的手段，是实现目标的保障，因此贯彻落实我公司的制度势在必行。制度是我们提高工作效率的重要保证，如果在工作中我们不了解制度不按制度执行，那就会导致既定的工作停歇，也会阻碍公司的正常经营，同时影响公司的长远发展。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度,公司营运工作才能做到合理化、规划化、制度化，公司才能够做大做强。

一家企业的发展壮大，离不开一个健全、合理的规章制度。制度不是为某个员工、某个职级或某件事情而制定的，健全、完善的管理制度及管理者对制度的执行力度直接影响到企业的发展。

新的历时时期、新的管理体制下制定新的管理制度和办法十分重要。随着企业的改革和发展,我们原来的管理办法还在一直沿用,甚至有的方面还没有相关的管理办法,因此已经不能适应新的历史阶段,应当进行修改、补充完善和重新制定来健全,才能满足现在的企业，为如今的企业所用。从福能集团和福化来看，他们的管理制度和办法处罚力度相当强,以看出对约束员工和违规操作的打击和处理的决心,借以确保政令畅通、令行禁止的决心和信心。

我们能够理解,一个制度的执行,关键在于用什么作保障,公司的稳健经营,健康发展要有一个好的运行机制、好的员工团队,好的职业素养来维护,而这个好的运行机制就是要有一个好的有操作性的规章制度来作基本保证。俗话说没有规矩,不成方圆,一个企业没有规章制度,就没有约束机制，就形成不了企业文化。