事业单位职员制改革方案精选(九篇)

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第1篇：事业单位职员制改革方案范文

根据公务员是否参加统一的养老保险制度，事业单位养老保险制度模式可分为联动模式和分立模式。联动模式是将机关、事业单位和企业统筹考虑，置于统一的制度框架内，由基本养老保险、补充养老保险和自愿储蓄构成多层次的养老保险制度体系。分立模式则是为公务员另行设立专门的养老金制度。很多学者主张联动模式，他们认为公务员和事业单位参加养老保险制度改革是大势所趋(程恩富，2009;郑秉文，2009;华迎放，2006)。但是，也有部分学者赞成分立模式。易正春提出，鉴于公务员的特殊性，应该建立单独的公务员养老保险制度。［7］庄序莹等认为在目前的利益格局下，将事业单位养老保险纳入社会保险体系时机还不成熟，为他们建立单独的保障计划才是现阶段的合理选择。［8］(

对于如何走出当前事业单位养老保险改革的困境，学者们从不同角度提出了诸多举措。杨燕绥从完善整个养老保险体系的角度出发，主张事业单位建立职业养老金，逐渐替代退休金和对接国民基础养老金，从而引领中国养老金在动态中进行结构调整，最终实现养老保险制度城乡统筹。［9］李绍光则提出了两个选择方案，一个是偏重于积累制的一次性退休金加个人账户的职业年金计划，另一个是现收现付性质较强的名义个人账户制。［10］唐俊认为，必须摆脱改革的思维定势，借鉴南非的成功经验，建立一只完全积累的、中央集中管理的、缴费确定型的养老基金。［11］综上所述，事业单位养老保险制度研究是目前学术界研究的薄弱领域。学者们对于机关事业单位养老保险制度改革的必要性和紧迫性已达成共识，关键分歧在于采用何种制度模式，目前主张联动模式的居多。另外，研究多是对《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》(以下简称“08方案”)的政策分析，而基础理论研究成果很少，特别是相关经济学分析。囿于事业单位养老保险数据的缺失，相关研究还不够深入。笔者运用现代经济学分析框架中的制度安排效率、制度激励相容及制度成本等评估标准对改革进行理论分析与评价，并提出了相应的对策建议，试图通过这些理论探讨对事业单位养老保险改革实践起到借鉴作用。

事业单位养老保险制度改革分析

我国事业单位养老保险制度始建于50年代初期。从制度建立至今，事业单位养老保险制度都是参照政府机关执行的，没有形成单独的退休养老制度。较早的有关规定是1958年国务院颁布的《关于工人、职员退休处理暂行规定》。该法规首次把事业单位纳入保障范围，并对事业单位人员的退休条件及退休待遇作了具体规定。随着经济体制改革的进行，国家对已有规定也作了较大的修改与完善，其标志是1978年的《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《＜关于工人退休退职的暂行办法＞的通知》。此次改革将企业职工、事业单位人员、机关工作人员一律划分为工人和干部两个大类分别执行。机关事业单位养老保险制度于1993年进入试点改革阶段，其标志是上海、辽宁、海南等地率先开始的公务员养老保险制度改革。此后很多地方省市各自进行了试点改革，但改革效果并不理想。2008年《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》出台，这标志着中央政府在山西、上海、浙江、重庆和广东五省市开始了国家层面的试点改革。此项改革方案的主要内容是实施“统账结合”的制度模式，并建立职业年金。改革旨在实现事业单位与企业养老保险制度的并轨，缩小养老金待遇差距，保持养老保险制度安排的一致性。

目前，我国有事业单位130万个，从业人员3000多万，离退休人员900多万，事业单位人员占财政供养总人数的80%。事业单位性质复杂多样，人员结构以专业技术人员为主体，主要分布在教育、科研、卫生、文化几大系统。其中，教育事业单位48万个，人员1400万，约占事业单位人员总数的50%;卫生、文化和科研事业单位人数分别约占事业单位人员总数的15%、4%和2.4%。事业单位日常运行经费来源于多种渠道，各种组织、社会团体都集中在事业单位，其经费支出占政府财政支出的30%以上。［12］事业单位养老保险制度改革在五省市进行试点，改革方案仅适用于高校、公立医院等公益服务类事业单位。试点地方进展缓慢，有的省市在调研、论证，有的省市了征求意见稿。但是，没有一个省市正式下发文件、出台具体方案或进入实施阶段。地方之间在进行动态博弈，都想根据其他省市试点的情况和效果来决定本地区是否跟进。这导致各地改革试点进展迟缓，运行效果不佳，改革流产失败已成定局。［13］

事业单位养老保险制度改革试点已进行了三年，多数地方改革举步维艰，难以推动。为此，很有必要对改革方案进行一个全面评价。对于事业单位养老保险制度改革效果的评估标准有很多，其中田国强提出了现代经济学分析框架中的若干评估标准，主要包括制度安排是否导致了效率、是否激励相容、是否有较小的制度成本。下面笔者运用以上三个标准对我国事业单位养老保险改革进行分析。

资源的有效配置问题是现代经济学分析框架评价制度安排的首要标准，代表了效率方面的价值取向。所谓效率，就是用最小的成本，达到最佳效果。经济学中用帕累托最优这一概念来表示效率，但它只是一种理想状态，在现实中不可能达到。因此，经济学界往往用帕累托改进这一标准，它是指在不减少一方的福利时，通过改变现有的资源配置而提高另一方的福利。事业单位养老保险制度改革方案将事业单位人员养老金待遇降低到企业水平，并计划建立职业年金制度来补偿这一待遇落差。但囿于各种原因，职业年金制度并未真正付诸实施。这无疑造成了事业单位人员的福利损失，不能实现帕累托改进。另外，这一改革结果虽然表面上缩小了养老金待遇差距，但是却忽视了事业单位人力资本的价值，弱化了养老金的激励作用，影响事业单位人员的工作效率，造成事业单位人才的流失。因此，从成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激励相容就是使个人的自利和人们之间的互利统一起来，使得每个人在追求其个人利益时，同时也达到其制度安排设计者所想要达到的目标。［14］事业单位养老保险制度改革涉及到公务员、事业单位人员和企业职工三方主体，其养老金待遇也从高到低呈梯级分布。此次改革为解决养老金双轨制的不公平问题，将事业单位养老保险制度与企业并轨。由于事业单位养老保险改革方案中并未建立职业年金制度，改革将使事业单位人员养老金的平均替代率从90%骤降至50%左右，这会诱发事业单位人员的道德风险，引发大量的提前退休行为。企业职工养老金待遇水平最低，改革呼声最高，但是降低事业单位人员养老金待遇也并未增进企业职工的福利。政府公务员作为改革的推行者并未参与此次改革，不仅影响了改革方案的执行效果，还引发了公务员与事业单位人员之间的矛盾。由此看出，改革并未达到激发相关主体积极性的预期目标，改革的实际效果是削峰而未填谷，未能实现各方的共赢。

制度成本包括新制度的实施成本和新旧制度的转轨成本。事业单位养老保险具有准公共产品性质，政府在提供这一准公共产品前并未考虑到事业单位人员的偏好，即改革试点并未开展广泛调研、科学论证和征求利益相关者的意见，因而造成改革阻力较大，加上地方层面的改革惯性对全国改革形成的阻力，最终加大了制度的实施成本，最终导致改革效果事与愿违。转制成本的大小是评价制度绩效的又一衡量标准。巨额的转制成本至今是企业养老保险改革的遗留难题。“08方案”要求事业单位养老保险制度从现收现付制转为“统账结合”制度，事业单位“中人”的过渡性养老金、“老人”的隐性债务，再加上改革后的单位缴费(作为财政拨款单位，这部分实际也是财政买单)，会形成新的历史债务，事业单位养老保险改革的财政成本要大于企业。［15］并且，随着时间的推移，累积的历史债务就越多。因此，改革进行得越早，付出的改革成本就会越低。

国外公职人员养老保险制度比较借鉴

事业单位是我国计划经济体制的产物，西方发达国家并不存在这一称谓，他们把类似我国事业单位的承担公共服务职能的人员与公务员一并称为公职人员。根据其整合程度，世界各国公职人员养老保险计划可分为分立模式和统一模式。分立模式是指公务员养老计划单独设置、独立于私人部门，以法国、德国等为代表;统一模式是指公务员养老计划融合到国家社会保障制度中，公务员与私人部门雇员实行统一的基本养老保险制度，以美国、日本等为代表。两种模式的典型代表国家的公职人员养老保险制度比较见表3。通过两国的制度比较，我们可以得出以下启示:

注重法制建设。国外公职人员养老保险制度建设都遵循立法先行的规律，并且既有综合立法，也有专门立法。相比之下，我国的事业单位养老保险法制建设严重滞后，立法缺乏前瞻性和务实性，即便是最新出台的《社会保险法》也是回避矛盾，并未对改革方案作出具体规定。因此，当务之急是要明确我国《社会保险法》的相关规定，加快建立《公职人员养老保险条例》和《职业年金法》，填补我国公职人员养老保险法制建设空白，为改革提供有力的法律支撑。

基金管理模式多样化。各国都在根据自己的国情和发展需要制定政策，例如美国是发达的市场经济国家，崇尚经济自由主义，其制度设计注重效率，基金管理采取市场化运作，投资回报率高;而法国是一个中央集权制国家，中央政府对基金投资运营的管制较为严格，基金投资十分谨慎。事业单位职业年金基金数额巨大，必将成为各大金融机构争夺的“香饽饽”。但是，我国资本市场并不成熟，不能简单地以满足金融市场的资金需求缺口为目标，事业单位养老金投资必须坚持“审慎人”原则，要坚持安全性第一，严格限制基金投资比例，禁止投资于股票市场等高风险领域。

尽早进行改革。国外公职人员养老保险改革经验表明，改革越早，改革成本越小，社会越稳定。例如，美国将公职人员纳入到统一的社保体系，养老金差距相对较小，社会比较稳定;而法国则为公职人员建立单独的养老金制度，其养老保障体系高度碎片化，一旦改革，就会出现较大规模的罢工与骚乱。而我国还是一个发展中国家，社会保障制度体系尚未定型。因此，我国公职人员养老保险制度改革越早，越有利于整个制度体系的动态调整，同时还能降低财政负担。

政策建议

在中国经济体制转轨和社会转型时期，事业单位养老保险制度改革牵涉到3000多万事业单位人员的切身利益，并且情况复杂、任务艰巨、意义重大。事业单位养老保险制度改革的实质是短期利益与长期利益、小集团利益与社会整体利益的取舍，改革的成败取决于各方利益博弈的最终结果。为此，笔者提出以下政策建议:

目前，由于中央政府没有统一方案，各试点省市的改革措施存在显著差异。这种自下而上的改革路径加剧了制度的碎片化，不利于改革的推进。另外，改革方案只适用于公益服务类事业单位也有失公平，势必引发抵触情绪，加大改革的阻力。因此，首先应该结束分散试点的局面，由中央政府出台统一方案，自上而下地执行。［16］(P188)其次，要扩大改革方案的覆盖面，实现事业单位人员与公务员的联动，这不仅有利于促进劳动力的自由流动，还有利于平衡各方利益，使制度设计符合激励相容原则。

第2篇：事业单位职员制改革方案范文

【关键词】 事业单位；管理岗位；岗位设置；职业发展路径

2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，重新构建了事业单位工作人员的职业发展路径，实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。但此次岗位设置存在着一定的局限性，其中管理人员的岗位等级设置仍然沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，相比专业技术岗位成熟的职业发展路径，管理岗位的职业发展路径相对狭窄。如何给事业单位管理人员搭建一个良好的发展平台，合理设计其职业发展路径，是事业单位改革面临的一个重要课题。

一、事业单位管理人员职业发展路径现状

1、等级设置

2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。将专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级，其中高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

从上述内容可知，事业单位管理人员的等级设置基本沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，等级数量明显少于专业技术岗位。事业单位管理岗位等级与行政职务级别的这种直接对应，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于其行政级别。事业单位所隶属的机关的行政级别决定了事业单位的行政级别，实际上也决定了事业单位管理人员的职务级别。

2、工资水平

2006年出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，事业单位实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，并对管理人员和专业技术人员设置了标准相同的65个薪级。从工资标准来看，相同资历的事业单位工作人员，薪级工资水平基本相当，工资水平的差异集中体现在岗位工资上，而管理岗位人员的岗位工资水平相对低于资历相当的专业技术人员。例如，管理人员处级副职岗位工资基本处于副高职三级和中级一级中间，处级正职岗位工资基本与副高职二级持平。作为具有领导职务的管理人员，一方面要承担管理任务，另一方面又要对所在部门的专业技术项目负责，而收入却低于相关专业技术人员，这与管理干部队伍的实际贡献不对等，不利于调动管理人员的积极性。

表1 管理人员岗位工资水平 表2 专业技术人员岗位工资水平

注：表1稻莞据《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事业单位的基本工资标准进行了调整，但各等级之间和不同序列之间的差别与2006年一致，故此处不再罗列。

3、晋升条件

《事业单位岗位设置管理试行办法》规定了各等级管理岗位的基本任职条件。在学历方面，管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。在任职年限方面，三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上；一级、二级职员岗位，按照国家有关规定执行。专业技术岗位的基本任职条件，按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。从晋升通道来看，管理人员和专业技术人员的职业发展路径在达到一定的学历要求和任职年限或资格后，都有一定的晋升空间，但由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在大多数单位管理岗位的最高等级只可达到五、六级，在基层就只有七、八级，管理岗位的晋升没有像专业技术岗位一样形成制度与规范，晋升通道特别有限。

二、事业单位管理人员职业发展路径存在的问题

从上述对管理人员与专业技术人员在等级设置、工资水平、晋升条件等方面的对比分析可以看出，事业单位管理岗位人员的职业发展路径相对狭窄，既不能体现与行政机关的差别，也没有切实反映事业单位内管理人员与专业技术人员的不同性质和特点，难以给事业单位管理人员的成长与发展提供广阔的空间，这就严重影响了优秀人才的脱颖而出和正确使用。

1、管理岗位人员职业路径单一，导致出现职业高原现象

由于事业单位实施岗位设置后，严格控制各岗位的职位数量和结构比例，很多人受聘于管理岗位后，很难获得升迁的机会。当管理人员发现难以在管理岗位上升迁，产生转到专业技术岗位的需求时，由于长期不从事专业技术工作，缺乏一技之长，因而在专业技术岗位竞聘中缺乏竞争力，最终只能留在管理岗位。相对而言，专业技术人员可以通过取得技术成果、解决某一技术问题而获得可以量化的绩效，一方面可以通过岗位竞聘成功转为管理岗位，另一方面即使不能转为管理序列，他们仍然可以靠自身的技术专长在职业方面继续获得发展。因此，管理人员的职业发展基本是“单一路径”，更易出现职业高原现象。

2、不规范的“双肩挑”现象日趋严重

由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，对于在管理岗位的人员来讲，只要是有专业技术职务的，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。而事业单位实施岗位管理的目的，就是要对岗位进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的。但以上因素的存在，导致很多事业单位管理人员占用专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”现象较为严重。这不仅有悖于岗位管理制度设计的初衷，也不利于事业单位人员管理的专业化和科学化。

3、非领导职务管理人员职业发展路径受到挤压

《事业单位岗位设置管理试行办法》将管理岗位定义为担负领导职责或管理任务的工作岗位，可见，在事业单位内部，管理岗位既包括担负领导职责的领导职务岗位，也包括担负管理任务的非领导职务岗位。而现行的岗位设置，并没有明确区分领导职务和非领导职务，难以体现领导职务与非领导职务在能力水平上的差异。由于受领导职数和单位行政级别的限制，管理岗位纵向晋升等级较少，造成非领导职务管理人员上升机会和空间受到挤压。他们的职业发展既不能体现在职务的晋升上，也不能体现在职级升迁而带来的报酬的变更上，严重影响了非领导职务管理人员积极性的发挥，导致事业单位内“官本位”现象更加严重。

4、内部横向职业发展路径转换不畅

横向职业发展路径是对纵向职业发展路径的辅助和补充，设立的目标是针对狭窄的职位晋升通道和人们日益多元化的职业生涯发展目标，为个人的职业发展提供更多机会，进一步促进人员合理流动，焕发组织活力和提升组织人力资本。因此，合理的职业路径的设计，必须有横向职业路径作为保障。管理人员与专业技术人员两个序列都设置了不同数量的岗位等级，但各等级之间没有相互的对应关系，也没有明确两个序列之间的转换关系，因而员工在职业发展序列之间的横向转换不畅通。尤其是管理人员，由于长期从事管理工作，难以进行专业技术职称评定，横向转换为专业技术岗位更是难上加难。

三、事业单位管理人员职业发展路径设计的改进建议

针对目前事业单位管理人员职业发展路径中存在的问题，本文提出了重新设计管理人员职业发展路径的相关建议，核心是在管理岗位上设置双重职业发展路径，即领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”，从而使所有的管理人员都能够通过一定的程序，进入相应的职员职务等级，进而充分调动各类管理人员的积极性。

1、纵向职业发展路径再设计

（1）岗位等级和工资水平设置。事业单位管理人员统一实行职员管理，职员岗位实行双重职业发展路径管理，即区分领导职务管理岗位和非领导职务管理岗位，领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”。根据工作性质、难易程度、责任轻重、德才表现等因素，将事业单位管理岗位设为13个职员等级，与现行的专业技术人员等级设置数量一致。管理人员的晋升阶梯就是职员等级，专业技术人员的晋升阶梯则是其专业技术岗位等级。与专业技术岗位一样，各类管理岗位的人员数量也要有一定的比例限制。

在薪酬设计上，事业单位仍实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。职员等级和专业技术等级应设置相同的薪酬等级标准。职员等级是职员工资、福利的基础，其中，领导职务管理人员的薪酬标准应高于同级别的非领导职务管理人员和专业技术人员。薪酬标准的差异性，主要通过岗位津贴和绩效工资来体现。例如职员等级相同的筛鋈耍一个担任领导职务，一个不担任领导职务，那他们的岗位工资和薪级工资应该是完全一样的，差别主要是在岗位津贴（领导职务岗位津贴应大于非领导职务岗位津贴）及绩效工资上。

（2）领导职位管理岗位职业发展路径。领导职务管理岗位设置为一至十级，实行“职务层次纵向发展”。在当前事业单位暂未取消行政级别的状态下，领导职务层次依然要与行政级别有对应关系，一至十级由高到低对应的行政级别依次为：部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职。职务等次与职员级别相互交叉，每一职务对应3个级别，具体为：部级正职对应一至三级，部级副职对应二至四级，厅级正职对应三至五级，厅级副职对应四至六级，处级正职对应五至七级，处级副职对应六至八级，科级正职对应七至九级，科级副职对应八至十级。每一职务的领导岗位对应多个职级的好处是，能够更好地发现和提拔优秀的管理人员。例如，在现有条件下，本科毕业需满七年才能担任科级正职领导职务，但在新的岗位设置路径下，优秀的本科毕业生可以在工作未满七年之时，即可担任科级正职领导职务，只不过其职级不与七级对应，而是与八级或者九级对应。比如，工作五年的本科毕业生，可以担任职级为八级的科级正职领导职务。当工作年限满七年后，可以转为七级的科级正职领导职务。这样更有利于优秀管理人才的脱颖而出。

（3）非领导职位管理岗位职业发展路径。非领导职务管理岗位设置为五至十三级，实行“职员等级深度发展”，相当于领导职务中厅级正职以下的职务层次。设置非领导职务管理岗位，主要是为担负管理任务的基层工作人员提供职业发展阶梯，吸引和稳定事业单位不可缺少的综合管理人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。职员职务等级序列的设置，参照专业技术职务等级序列进行，总体分为高级职员、中级职员、初级职员三个级别段，每个级别段内再分别设置三个等级，高级职员一至三级分别对应五至七级职员，中级职员一至三级分别对应八至十级职员，初级职员一至三级分别对应十一至十三级职员。

（4）双重职业发展路径的关系。根据上述方案，事业单位的每一位管理人员都有一个职员身份，不管是领导职务管理人员还是非领导职务管理人员。这个职员身份是事业单位每位管理人员最基本的身份，并且是伴随其一生的身份（只要是事业单位的管理人员就有这样的职员身份）。而领导职务则不是一个固定的身份，这个身份可以不断改变。原来在领导职务上的管理人员，可以在任期结束后不再担任领导职务。而原来不在领导职务上的人员，也可以通过竞聘等方式担任领导职务。因此，在这样一个制度下，每个管理人员都是职员身份，而领导职务则是临时性的。这种情况下的领导职务就类似于一个班级每天安排一位同学值日一样，值日生就相当于领导职务，是经常变换的，而其不变的是作为班级基本组成人员的身份。这种制度安排，就是将所有领导职务都还原为普通的职员。对于管理人员而言，职员是固定的属性，是比领导职务更根本的属性。

2、横向职业发展路径设计

由于职员等级与事业单位内部的专业技术人员等级通用十三个等级，具有横向对应关系，所以在管理人员双重职业发展路径的基础上，只需要在制定岗位聘任条件时具体规定横向转换条件，便可打通事业单位内部岗位间的横向职业转换路径，延展出事业单位内部的多重职业发展路径。

（1）建立职员资格制度。为合理评定职员等级，国家应建立职员资格制度，实行管理人员持证上岗。职员资格可以通过参加专门的考试获得，国家有关部门可以参照目前的会计、统计等专业技术资格考试制度，建立职员资格考试制度，并设计合理的职员资格试题，主要考察应试者的管理知识和管理能力。初级职员资格的取得不需参加考试，根据个人学历、岗位情况由聘任单位认定。拟任中级职员的非领导职务管理人员和拟任科级副职、科级正职、处级副职的领导职务管理人员，须考试取得中级职员资格；拟任高级职员的非领导职务管理人员和拟任处级正职、厅级副职、厅级正职的领导职务管理人员，须取得高级职员资格。

（2）打通多重职业发展路径。在领导职务管理岗位或专业技术岗位出现空缺时，对竞聘人员不要求有下一层级领导职务或专业技术职务的任职经历，只要达到相应职级的非领导职务管理人员和专业技术人员，均可报名参加竞聘。例如，非领导职务管理人员A在中级职员二级岗位上和专业技术人员B在中级专业技术二级岗位上任职一定年限后，均有资格参加科级副职或科级正职领导职务岗位的竞聘。假设A通过竞聘上岗，担任了科级正职领导职务，则其可按领导职务序列晋升规则，继续晋升其职员等级。当A从科级正职领导职务下来后，可担任中级职员二级的非领导职务岗位，并且可以继续实现职员等级的晋升，升到中级一级、高级职员三级等。达到高级三级后，A又可以竞聘相当于处级正职的领导职务，而这不受A未担任处级副职领导职务的限制。

（3）横向转换程序和条件。事业单位工作人员进行横向职业发展路径转换时，必须符合相应职务的任职条件，并由个人提出申请，人力资源部门负责综合评估，按照岗位竞聘的相关程序执行。管理岗位与专业技术岗位进行横向转换时，管理岗位需具备专业技术岗位的职称资格，专业技术岗位需具备相应的职员资格，才可以实现横向转换。

【参考文献】

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第3篇：事业单位职员制改革方案范文

县歌舞团前身为县文艺宣传队，成立于1962年，1965年改称思想文艺宣传队，1978年改称县民族文工团，1992年再改称为自治县歌舞团。原属事业编制、差额拨款单位，编制34人。县歌舞团有过辉煌的光荣历史：1980年曾代表省赴京参加全国少数民族文艺会演，演出的舞蹈《舂米舞》、《鼻箫恋》、《钱铃双刀舞》荣获优秀奖；1989年代表省赴参加全国第三届艺术节，演出的《长寿舞》荣获三等奖；1994年再次代表省赴参加全国第五届少数民族运动会艺术节，演出的《打柴舞》、《踏脚舞》分别荣获一等奖和三等奖。

1995年县歌舞团被文化部、人事部授予“全国先进集体”，1998年被省文体厅授予“全省文化下乡先进单位”。

二、存在的主要问题

然而，昨日的辉煌已经消逝，影响县歌舞团发展的瓶颈问题已经摆在我们的面前，并且达到了非改革不可的地步。

一是演职人员年龄老化。据统计，目前县歌舞团50—56岁演员有4人；45—49岁演员有4人；40—44岁演员有6人；30—39岁演员有9人；20—29岁演员有9人；18—19岁演员有1人。全团平均年龄37岁。

二是创作人员匮乏。目前该团已没有创作人员，编排不出高质量的节目，只靠现成的曲子和模仿现成舞蹈来演出，因而节目质量低、难以吸引观众。

三是演职员工资低。目前县歌舞团总人数有33人，全年县财政拨给该团的差额包干经费有448299元。由于我县营业性演出较少，几乎没有商业演出收入，所以人均每月实领不到1500元。演员生活困难、经济拮据，跟不上消费形势。

四是演员文化素质低。全团33人，仅有2人函授大专、5人函授中专、19人高中毕业、7人初中毕业。

三、县歌舞团文化体制改革进展情况

根据十七届六中全会进一步深化文化体制改革精神和、文化部《关于加快国有文艺院团体制改革的通知》和省文化体制改革与文化产业发展领导小组《关于印发<省市县国有文艺院团转企改制实施方案>的通知》要求。我局从2012年开始以建立现代企业制度为重点，加快推进县歌舞团改革：

一是根据县歌舞团的实际情况，拟定了《自治县歌舞团改革方案》，并上报县委、县政府；二是改革方案已经县委、县政府分管领导审阅并原则同意，并报省市县国有文艺院团转企改制领导小组批复同意；三是2012年5月2日县政府召开常务会议讨论原则通过歌舞团改革方案，并成立县歌舞团体制改革领导小组；四是2012年7月24日委托厚积会计师事务所对县歌舞团进行清产核资，现清产核资已完成；五是2012年10月15日，县编办同意核销县歌舞团的事业单位编制；六是2012年12月4日完成工商注册登记；七是2013年12月4日联合人社、社保部门对县歌舞团职工身份、工资和拖欠的社保费进行确认。

四、下一步改革的建议

为了适应新时期社会文化发展的需要，做好职工社会保障工作，完成县歌舞团体制改革的后续任务。我局建议2014年开展以下改革工作：

（一）县歌舞团现有办公、排练、宿舍等土地面积为3212.57平方米划拨土地使用权及地上1716.2平方米房屋建筑物已在2010年11月12日被县财政局委托省成信拍卖有限公司（琼成信拍[2010]009号）已经拍卖，拍卖金额为460万元人民币。恳请县政府规划县歌舞团新办公、排练场地并解决干部职工安置问题。

（二）从原县歌舞团土地拍卖所得的460万元中给予支付拖欠应由单位负担职工社会保险费1164462.06元。

第4篇：事业单位职员制改革方案范文

上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等政策问题不相协调，高等学校内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理体制和模式的缺陷所致。

高等学校现行人事管理制度，是在我国高度集中的计划经济体制和干部管理体制下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统体制的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。政府对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。

党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理体制和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。

根据中央关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育体制改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。

改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干部队伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。

改革的思路，主要基于以下四个方面：

第一，事业单位人事制度的趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对独立的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。

第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。

第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子政策和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。

第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。

改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。主要围绕以下几方面进行：—是调査研究，精心设计改革方案，根据国家人事部的设想，结合高等学校实际，认真制定教育职员职务聘任制试行办法和与之相配套的考核办法。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、政策法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的限制，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。

二是结合学校内部管理体制改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。

三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于政府主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的政策指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的政策框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。

（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关政策制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套政策的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关政策问题非常必要。

1.目标和运作方式高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济体制和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。

实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着体制改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理体制，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由政府直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。政府只管政策指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定政策法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的独立法人。

在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度政策框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。

上述目标模式在体制问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。

2.若干政策问题

(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。

(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。

第5篇：事业单位职员制改革方案范文

一、津贴的实施

(一)津贴是技工学校工资构成中活的部分，与固定部分同时实施。津贴的实施要与学校内部管理体制改革相结合。主管部门对津贴实行总额控制并制定指导性意见，学校在核定的津贴总额内自主分配。建立严格的考核制度，凡完成岗位职责工作的数量和质量并经年度考核合格的人员，津贴可按国家和省规定的工资构成中的比例发给，不能坚持正常工作和考核不合格或表现差的工作人员，视情节轻重可少发或不发津贴，对考核优秀或有突出贡献的工作人员，津贴可根据本单位的实际情况适当提高。

(二)上级主管部门根据津贴在单位工资构成中所占40％的比例，核定各校的津贴总额。学校在核定的津贴总额内，按国家和省的实施意见，可根据本单位的实际情况，制定具体实施办法。省属技校的报主管部门审批，各市如何审批由各市决定。

(三)各技工学校可根据本单位实际情况，从单位创收或奖金中提取部分资金，作为解决需要设立的领导职务津贴和有突出贡献人员多发的津贴。

(四)经组织批准参加脱产进修学习的，学习期间的津贴可按规定的工资构成比例发给。

(五)除上述在规定占工资的40％的津贴比例以外，技工学校现行的教龄津贴、班主任津贴、特殊行业岗位津贴等仍继续实行。

二、各类技工学校校长等行政人员根据学校所确定的类别分别执行三至六级职员工资标准，行政职务与职员职务等级的对应关系按附表一、二，三执行。其中；高级技工学校、国家级、省级重点技工学校的校长(含书记、下同)的起点工资标准，执行三级职员工资标准第三档、副校长执行三级职员工资标准第二档。具体套改办法：高级技工学校，国家级、省级重点技工学校正副校长按[*]85号文件规定的套改杠子套改职员职务工资，凡套改的工资没有达到起点工资标准的，可进入起点工资标准，已达到起点工资标准及以上的，可在套改的职务工资基础上高定一档。上述高级技工学校、国家级、省级重点技工学校的正副校长如按专业技术职务套改，可在套改专业技术职务工资的基础上高定一档职务工资。

三、列入实施范围的技工学校工作人员工资按[*]85号文的规定进行套改。对少数考核优秀的工作人员，经-上级主管部门和人事部门批准，可提前晋升或越级晋升，比例一般控制在学校总人数的3％以内。提前晋升增加的工资，从下年度一月起发给。

四、有关奖励制度问题

工作人员奖金除按中央和省有关规定执行外，对考核优秀和有突出贡献的工作人员，各学校可从校长基金中提取部分资金，给予奖励。具体实施按所在市、县、自治县和学校所属主管部门的有关规定执行。

五、在技工学校“以工代教”的人员，已聘任教师职务的，按其职务套改。

六、新参加工作人员的工资待遇按省人事厅粤人薪[*]16号文执行。高中毕业生入学的技工学校毕业生、高级技工学校高级班毕业生，当技术工人的试用期工资为190元，普工为180元。

七、工资管理

对技工学校的工资实行国家宏观调控和政策指导下的学校自主管理体制，要严格按照国家有关政策规定，保证工资制度改革的实施。若财政有困难，要按照《国务院办公厅关于采取有力措施迅速解决拖欠教师工资问题的通知》([*]78号)的有关精神办理。

技工学校在核定的编制内可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制节余的工资，由学校自行安排使用。但单位节余的总编制数一般不宜超过10％。

第6篇：事业单位职员制改革方案范文

收入分配改革方案正在不断拟定、修改中。与收入分配改革方案相伴随的，是收入分配格局重建过程中各利益方的激烈博弈。其中，调整不同性质、规模、行业企业员工收入的既有差距，成为最敏感的纠结点之一。

争执的焦点在于，“让利”方摆出现有经济条件下的客观难题，同时方案的可执行性也亟待验证和加强。

激辩“冻结垄断企业工资”

一位接近收入分配方案的国有企业内部人士说，新的征求意见中对垄断性央企、国企的员工收入增长机制、竞争性行业一线员工收入增长机制，以及公务员的收入提高均有涉及。

“意见表示，相关政府部门或监管机构要通过一些方式，冻结垄断企业工资的增长路径，持续一两年抑或两三年，保持目前的工资水平不变，从而在一定程度上达到缩小社会上不同群体之间收入差距的效果。”

在他看来，冻结垄断央企和国企工资增长途径，“只要愿意，便有办法”。目前，政策上较为倾向的一个办法，是提高垄断央企和国企每年向中央财政上交的利润，从而使得这些企业没有更多的财力留在手中，进而无法在企业内部自行提高工资。

对此，人力资源与社会保障部劳动工资研究所专家苏海南表示，此次收入分配改革与以往不同的一点是，初次分配将发挥重要作用，通过初次分配尽量达到收入合理增长和提高公平性的目标。因此调节政府和企业之间的分配关系非常重要，主要的两条线路便是“少征”和“多收”。

其中，“少征”是针对中小企业减免税费；与此相对应的，是要求大型央企和国企提高红利上缴比例，以及其对社会保障体系的支持。

“关住大龙头，管住小水流。”苏海南形象地比喻。多年以来，垄断央企和国企收入节节攀升的重要原因，是收入源头的水太多，也就是在占据了大量社会、经济资源的条件下，创造的利润绝大部分却截流在企业自身。“这种格局下，工资是不可能管住的。”

这一政策初拟，便遭到了来自垄断行业的强烈反对。因此，现在调研仍在继续，最后是何种结果仍未可知。

“垄断行业的企业自然不会直接表示反对‘控高’，但是却可以摆出眼下面临的各种客观难处，以期让决策者理解目前的这种调节不合时宜。”

以国有银行为例，在2009年保增长的目标下，中国银行业新增贷款总规模达到9.59万亿元，其中五大国有银行2009年新增贷款4.6万亿元。

“2010年银行业需要承担信贷巨幅扩张后的成本，也就是资本金严重不足。强力补充资本金是今年的一项主体工作，这项措施本身便需要大量盈利来补充。如果再要求提高红利上缴比例，有的银行可能就会把经营难题拿出来说话。”上述人士表示。

对此，中国人民大学劳动关系所研究员陈步雷表示，收入分配在各个利益攸关方之间僵持的一个重要原因，便是改革理念不清晰，直接导致了运行机制不畅。如果持续从既得利益一方的经济利益和成本上权衡，那么改革自然难以推进。

苏海南指出，相关部门正在研究提高垄断央企和国企红利上缴幅度的课题。目前的上缴比例为5%到10%，由于一直处于争议和调研的过程中，因此红利上缴比例提高的幅度一直未有定论。“目前的基数已经是一个很低的比例，但仍然执行得不好。第一步先要保证已有的规定能够有效执行。”

同工同酬之争

除通过提高上缴利润幅度冻结工资增长路径之外，另一个引起较为强烈反弹的，则是对于同工同酬问题的争议。

同工同酬本是“工资条例”中要遵循的重要原则，也应是收入分配改革过程中针对职工工资问题最基本的共识。“但在是否应该同工同酬的问题上，目前仍然难以达成共识，利益相关方各执一词。”陈步雷说。

他指出，在当前的国有企业以及部分政府机关、事业单位中，因身份不同而划分的收入三六九等现象普遍而明显。在编员工仍停留在旧有体制内享受传统福利，与之相对的则是合同工的收入水平不到在编正式员工的一半。

一位来自电力系统国有企业的职员表示，该公司职工分为正式工、合同工和临时工三类。其中，其所在级别的正式工工资约为每月4000元，但同样工作内容和强度的合同工收入仅为1600元。临时工大多从事保洁等类型的工作，拿最低工资标准。

“在全国范围的统计是，国有垄断企业中，正式在编职工的人数不到职工总人数的8%，但其工资收入却占职工工资总额的50%。”陈步雷指出。

在这样的局面下，用人单位对同工同酬的抵触不难想象。一方面，同工同酬意味着用人单位的用工成本大幅提高，另一方面则意味着在没有找到更多收入流的情况下，现有在编正式工的隐利或将受到压缩。

对于这一问题，苏海南表示，如果按照不同身份招工，那么根据身份确定收入等级就难以避免。因此最为根本的问题在于改变目前用工制度多样化、身份多样化的机制，建立一套统一而规范的人力资源体系。

工资5年倍增计划

在方案中，与“控高”形成鲜明对照的，是“提低”的诉求极为迫切，且力度强大。

“政府希望能够推进竞争性行业一线员工工资在5年内实现倍增，并有可能把这一方案写入‘十二五’规划。”上述人士表示。所谓竞争性行业一线员工，包括此前广受关注的中小企业、劳动密集型企业中长期拿最低工资标准的产业工人，也包括那些非垄断行业的企业中的一线职员。

当下，针对最低工资标准倍增的一系列调研已经展开。7月2日，全国工商联结束了今年最重要的一项课题调研，准备在8月出炉的报告中提出最低工资标准5年倍增的建言，为备受瞩目的收入分配改革方案献计。该课题的题目是《中小企业发展环境和员工工资正常增长机制研究》。

全国工商联研究室主任陈永杰表示，此次调研发现，很多中小企业在确定一线员工工资水平时，大多比照当地最低工资标准“超低空飞行”，当前快速提高最低工资标准势在必行。

中国劳动关系学院公共管理系主任黄任民对《财经国家周刊》说，按照国际标准，一个地区合理的最低工资标准，应该是当地社会平均工资的40%～60%，而中国绝大部分地区却与这一标准相距甚远。

以北京市为例，近7年来最低工资标准占社会平均工资的比例均为21%左右，这一数字低于合理水平线近20个百分点。

因此，最低工资标准倍增的计划如能实行，收益明显。除了提高产业工人生活水平外，还能增加他们获得更多培训的机会，并推进下一代的良好教育。

目前政策纠结的焦点则在于良好的规划如何有效执行。“争议主要集中在：钱从哪儿来？这是一件政府请客、企业买单的事情。”有专家表示。

这种尴尬的局面在涨薪潮尚未完全退去的现在，就已经有所显现。人保部相关人士说，根据各地反映上来的信息，目前只有那些原始工资水平长期徘徊于最低工资标准上下或者近几年一直没有涨过工资的企业，才跟进了涨薪的政策。然而，政策所期望的――通过提高最低工资，从而实现企业各个层次员工工资水平水涨船高、整体上升的现象，目前仍属少数。

第7篇：事业单位职员制改革方案范文

事业单位在中国社会主义市场经济发展中仍然占有重要地位。解决现有事业单位存在的问题必须依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事业单位，重点在于调整和规范。

改革后的中国事业单位，其性质应当是：主要从事社会事业和公益事业的独立于政府和企业之外的非盈利组织。其基本特点是：非政府（也非“二政府”）、非企业（也非准企业）、非盈利（也非变相盈利）。

正文：

事业单位改革是中国经济体制改革的重要组成部分，与国有企业、政府管理体制改革一样，对建立和完善社会主义市场经济体制起着十分关键的作用。在国有企业和政府管理体制改革已深入进行并取得积极进展的今天，推进事业单位改革显得非常迫切。但中国事业单位性质模糊、职能混杂，分布广泛、涉域交叉、利益关系复杂、责任边界不清等特点，使得对它的改革又极为艰难。全面深化事业单位改革，有必要在一些关键问题上理清思路，形成共识。

事业单位的地位

中国事业单位形成及演进至现状的原因极为复杂，但大体上说两个方面起了关键作用。一是基于提高政府效率和减少财政负担的目的，必须尽量减少政府机构和行政人员，但同时又必须提供不断增长和日益多样化的公共服务。这是导致中国事业单位分布广、数量多、规模大的主要原因。二是基于解决经费短缺窘况和保障既有利益的目的，必须创造性地开展业务活动，但同时又必须保持现有的体制构架。这是导致中国事业单位政事不分、事企不分、职能繁杂、行为混乱的主要原因。

迄今为止，中国全部事业单位130多万个，其中独立核算事业单位95．2万个。纳入政府事业单位编制的人员近3000万，各项事业经费支出占国家财政支出的30％以上。一般地说，可以把现有中国事业单位分为如下三类：一是直接承担政府行政职能、为政府服务的事业单位，主要从事的是监管、资质认证、质检、鉴证及机关后勤服务等类的活动；二是承担公共事业发展职能、为社会服务的事业单位，主要从事的是科教文卫等社会事业和与公共基础设施建设、公用事业服务相关的活动。三是承担着中介沟通职能、为市场和企业服务的事业单位，主要从事的是咨询、协调一类的活动。但是，从实际运作看，其性质则极为复杂。譬如，有的享受着事业单位的待遇，却完全从事着与政府部门一样的行政管理活动，拥有比一般政府部门大得多的行政权力；有的挂着事业单位的牌子，却直接从事着如企业一样的经营活动；有些并非法定承担政府职能的事业单位，却实际上拥有由主管部门直接和间接转移过来的行政职能；有些单位全部或者大部分受国家财政资金供养，却仍然变相地从事着收费性经营活动；等等。

从总体上看，事业单位对中国经济社会发展作出了重要贡献，尤其是在推动社会事业发展和扩大公益服务供给方面起着十分重要的作用。但也有一些事业单位，占着国家资源、受着财政支持，却没能充分有效地提供相应的服务和积极公正地履行应尽的职责，反而利用事业单位性质上非政非企又亦政亦企的模糊空间，最大限度地运用、享受着政府部门与企业两者拥有的权力和利益，又最大限度地游离于政府部门所受的行政约束和企业所承受的市场压力之外。其结果是扰乱了经济运行规则，破坏了社会资源的合理配置。许多事业单位甚至成为了腐败现象滋生的良好土壤和国有资产流失的有效渠道。

这就有一个在改革中对事业单位地位重新确认的问题，也就是说，在未来改革的进程中，事业单位还有没有必要继续存在？答案无疑应当是肯定的。第一，在经济社会活动中，的确存在那些既不适宜于政府部门直接从事，也不适宜于企业直接经营的事务，处理这些事务为事业单位的存在提供了根据。第二，在某些情况下，作为除政府和企业之外的“第三部门”，事业单位在处理许多经济社会事务时具有比政府和企业更便利、更富效率的优势；而在另一些情况下，作为介于政府和企业之间的“第三者”，事业单位在协调和沟通方面具有不可替代的作用。第三，作为一个庞大的群体，中国的事业单位承载了巨大的就业量，并为政府和企业分担了巨大的社会负担。从中国实际出发，事业单位的这种功能决定了其存在的必要性和走完全消除之路的不可行性。否则，不仅会加剧旧有矛盾，而且会引发新的问题，从而形成社会危机。这就是说，事业单位在中国社会主义市场经济发展中仍然占有重要地位。解决现有事业单位存在的问题必须依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事业单位，重点在于调整和规范。

事业单位的性质

中国事业单位改革走调整、规范之路，需要准确界定其性质。中国学者对事业单位的性质众说纷纭，莫衷一是；外国学者对中国事业单位更是说不清道不明。造成这种状况的原因不仅是由于事业单位这一名词本身具有模糊性——在国外，类似于中国事业单位的一些组织或机构，要么与政府相比称之为非政府组织（NGO），要么与企业相比称之为非盈利机构（NPO），还由于中国的许多事业单位职能繁杂、角色混乱。更为特殊的原因则是，一些事业单位实际的运作与其本身的定位大相径庭，甚至是背道而驰。因此，如果继续采用“事业单位”这个在中国已经深入人心的提法的话，则明确界定事业单位性质的重心应该是划定其涉足的基本领域、履行的基本职能，并对其正常运行的筹资模式、取利边界做出规定。

既然事业单位作为既非政府又非企业的第三方存在，那么很显然，它所存在的基本领域首先应该是政府和企业都不能和不宜涉足的领域。其次，有些领域虽然明确属于政府和企业运作的范围，但由事业单位进入可能使相关的运作更为便利、协谐，成本也更为低廉，根据国情需要、经济社会发展总任务要求以及不损害经济运行秩序的原则规定，事业单位可以代替政府或企业，长期存在于这些领域，也可以接受政府或企业的委托，阶段性地涉足这些领域。第三，事业单位还应该存在于并非专属于政府运作的领域，以及不属于政府运作范围但企业干不了、干不好或不愿干的领域。从这种认识出发，事业单位存在的空间主要应该是与公共事业、公益服务、社会共济、慈善救助以及政府和企业间服务相关的一系列领域。

依此，事业单位的主要组织形态包括三类：第一类主要是从事社会服务和公用事业服务的机构；第二类主要是从事推进社会保障、社会救济、慈善施助事业发展的服务机构；第三类主要是从事政府和企业之间沟通协调服务的机构。相应地，它们分别承担着以下的职能：推进公共产品的生产和公共服务的提供，不断满足社会日益增长的公共消费需求；推动扶贫济困事业的发展，促进全社会成员的共同富裕与和谐相处；通过沟通协调，促进政府目标和企业行为之间的对接，最大限度地帮助政府和企业满足自身的需求。

事业单位的正常运行和可持续发展需要有必要的经费保障，而经费来源应当依据不同事业单位的职能及与政府、企业之间关系的具体状况来确定。

大体上说，事业单位的资金筹集模式似可分为如下几种：第一，从事必需的纯公益性社会服务的事业单位，如从事基础教育、公共卫生、基础性科技研究等的事业单位，仍应采取政府财政全额拨款的方式。一般地说，这样的事业单位，宜由政府组织设定。在特殊情况下，也可由社会依法组织设定。第二，从事推进扶贫济困事业的事业单位，可以依法从所募集的捐赠款项中按一定比例提取运作经费，并控制使用方向和接受严格的审计监督。第三，接受政府委托从事公益活动的，除政府组织的财政全额拨款的事业单位外，其他事业单位可根据委托工作量从政府部门获得相当的资金支持或补偿。换句话说，政府部门通过购买的形式使某些政府性质事务和政府需要推动的事务交由事业单位委托办理。第四，从事政府与企业间中介服务的事业单位，可以在其职能范围内通过自身的主动服务或委托服务依规获取相应的收益或报酬。

很显然，从事纯公益社会服务的事业单位不可能盈利；从事扶贫济困服务的事业单位不应该以盈利为目的。复杂一些的是，从事政府和企业间沟通协调服务诸如行业协会一类的事业单位，在某些特殊情况下，它们是可以通过自己的努力实现盈利的。但是，如果这些事业单位以盈利为目的，势必造成其职能的异化，行为的不规范和协调中的不公正性。因此，不盈利应该是这类事业单位法定的取利边界。综上所述，改革后的中国事业单位，其性质应当是：主要从事社会事业和公益事业的独立于政府和企业之外的非盈利组织。其基本特点是：非政府（也非“二政府”）、非企业（也非准企业）、非盈利（也非变相盈利）。

事业单位改革的路径

明确了中国事业单位在未来的地位和性质后，其改革方向也就比较清楚了。从操作路径上看，中国事业单位的改革应从两个方面着力展开。

一分类改革，大力调整事业单位结构

按照改革后事业单位的性质定位，清理、甄别现有事业单位，从总体上收缩规模、调整结构，是推进事业单位改革的第一步，也是关键性的一步。总的调整思路是：其一，能够撤销的，在做好相关善后工作的基础上坚决撤销。其二，目前已承担着政府职能且不宜撤销的，应明确转变为政府部门。公益性事务较少、可以改制为企业的，或者目前已从事大量市场经营活动，企业色彩比较浓重的事业单位，应明确转变为企业。承担着非沟通协调职能，其服务与市场经营活动密切相关的中介性事业单位，应明确转变为市场中介组织。其三，把国家财政全额拨款的事业单位减少到最必要的限度，依此原则，对现有全额拨款的事业单位，通过合并、重组进行整合。对承担着一定公益事业职能和任务的差额拨款事业单位，视具体情况，可以全部或部分整合到保留的全额拨款事业单位中，也可以通过剥离相关公益服务，或者通过政府有偿委托进行相关公益的途径，取消对其的财政差额拨款，从而推动其规范转制。其四，不宜再由政府出资兴办，且有市场前途的事业单位，可通过招标拍卖的方式，让渡给其他投资者。

二创新机制，强化事业单位内部管理

在通过分类改革对现有事业单位压缩规模、调整结构、规范职能，恢复性质的基础上，必须适应社会主义市场经济的要求，着力推进事业单位内部管理体制改革，形成富有活力和效率的管理运营机制。一是建立新型的法人治理结构。原则上，对财政全额拨款的事业单位，实行理事会领导下的执行人日常负责的制度。考虑到财政全额拨款事业单位资产关系的特殊性，其理事会应由通过竞争方式选出的，包括出资者、业内专家等在内的若干有代表性人士组成。日常运营由执行人负责。执行人由理事会向社会公开招聘选出，并向理事会负责。建立科学的效绩评估制度，由事业单位监管机构依据对全额拨款事业单位的具体评估状况，会商有关部门决定是否对其持续进行财政拨款和是否增加财政拨款数额，以及决定理事会成员的更换和奖惩。形成事业单位监管机构、理事会和执行人相互间的有效制衡机制。由多元投资形成的事业单位，可以参照企业建立董事会领导下的总经理负责制度。二是建立竞争性的劳动人事制度。取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度。三是建立有效的激励和约束制度。实行区别于政府部门的薪酬制度和奖励制度，根据事业单位完成任务的总体情况和具体业绩，实施对理事会、执行人的奖励和惩罚。

事业单位的监管

确保改革后事业单位的运营既富活力、又合规范，关键在于实施有效的监管。事业单位往往拥有重要的公共权力、特许经营权利，承担着与公众直接相关的社会服务，因而有必要对其是否合理地行使了权利、充分履行了义务，所提供服务的内容、质量与价格是否符合要求等依法进行严格监督，从而达到规范其行为的目的。缺乏监管、监管无法可依，是导致目前中国一些事业单位行为混乱并不断加剧的重要原因。因此，从推进事业单位改革一开始，就应同时推进相关监管制度建设，形成符合国际惯例，体现中国国情，规范、严整和健全的事业单位监管体系。一是科学设立监管机构。从中国事业单位分布广、战线长的实际出发，宜于把政府各行政部门依不同职能进行的具有普遍意义的一般性监管和独立的事业单位监管部门的专门监管有机结合起来。因此，有必要在科学划分事业类型的基础上，分别设立专门的事业单位监管机构。

专门监管机构的主要职责是：制定具有法律效力的行为规则和管制标准；颁发和修改事业单位服务准入许可；对相关事业单位的服务内容、质量、价格进行监督和依法依规处罚；调查事业单位的运营状况并合理公开相关信息；听取专家和社会人士对相关事业单位提供服务情况的意见并适时提出改进意见；等等。

第8篇：事业单位职员制改革方案范文

【摘要】新的岗位绩效工资制度实施后,工资管理的范围、工作量和操作难度增加。工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位,要提高工资管理水平,使高校工资管理立足于为教学服务,为教职工服务。

【关键词】高校;分配制度改革;工资管理

高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬,是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时,高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障,也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看,高校教职工工资主要由两部分组成,即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因,就如何加强工资管理工作提出几点建议。

在高校内部管理体制改革中,分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加,其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道,国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素,即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代,人才问题已成为学校改革与发展的核心问题,高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点,坚持不懈地实施人才强校的战略。因此,对大学来说,不光要注意事业留人、感情留人,更要待遇留人。只有这样,高校在人才市场上才能始终保持竞争优势,稳定教职工队伍,从而实现“科教兴国”的战略目标。

2006年,人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制,而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物,而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来,共同推进高校的改革进程,以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位,明确岗位职责和任职条件,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位,既保证岗位绩效的提高,促进学校的发展,又保证了教职工潜能的充分发挥,促进个人价值的实现,做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理,设立绩效工资标准,是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分,按“一岗一薪,岗变薪变”的原则,岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。

高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的,一直沿用行政管理手段,工资管理模式比较单一,主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策,从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付,无一不是按上级制订的有关政策对号入座,学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责,从工资计划的编制到工资标准的调整,从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理,各基层单位对工资分配缺乏自。这与高校所处的内外环境不相适应。

新的岗位绩效工资制度,基本工资结构进行了调整,工资变动频率提高了,工资运行机制发生了变化,使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资,在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控,学校将会有更多的主动性和自。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自,增强办学活力,提高办学效益,改善内部分配关系,在一定程度上提高教职工收入,调动教职工的工作积极性。对教职工而言,其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资,也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时,只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。

第一,夯实基础工作,加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革,工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的,每个人的情况又是不断发生变化的,而工资的确定和调整连续性很强,如果不注意平时的基础工作,是无从下手的。随着国民经济的持续增长,近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁,而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括:一是建立个人工资信息档案,工资档案必须包括完整的历史数据,将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整,新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度,对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员,针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对,包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识,健全工资管理机构,加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核,规范工资核算,最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。

第二,及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强,数据量大,而且报表多、条目细,要求高度精确和高度安全,还要求报表标准化,工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁,采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化,可以实现工资管理自动化,提高工作效率,减少手工工作方式难以避免的数据错漏,使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来,大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能,并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能,供日常管理用,也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时,系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上,尽快增加新的功能模块,比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块,便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息,真正使工资管理处于职工的监督之中。

第三,规范分配秩序,是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益,非常复杂繁琐,每个人的情况又各不相同,在政策的把握上必须严格,任何脱离政策宽严都是不允许的,而且也是有害的,要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释,积极引导的方法,化解矛盾,取得共识。只有这样,才能运用自如,给工资管理带来和谐轻松的环境。

第9篇：事业单位职员制改革方案范文

关键词：企业；养老保险；制度；问题；机制

中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）10-0078-02

养老保险作为中国社会保障中一项最为基本和重大的制度，其具有涉及面广泛和具有资规模较大以及具有收支平衡周期比较长与给社会经济发展带来的影响较为深远等特点。怎样不断完善企业养老保险机制，推动中国经济体制改革的有效顺利实施，是保障社会安定的一项重大课题。“十一五”时期，中国企业基本养老保险机制为保证企业离退休职工的基本生活、保持社会安定起到了关键作用，但是也存有一些问题。进入“十二五”后，怎样在新时期新阶段不断完善企业的基本养老保险金机制？值得我们深入探讨。

一、当前企业基本养老保险制度面临的问题

（一）多层次养老保险体系建立不够完善

中国目前的养老保险基金是依赖国家、企业、个人三个方面共同负担，遵循以支定收、稍有结余、留有一些积累的办法筹集。由于存在着涉及面不宽、导致应保未保问题、参保企业拖欠费用或者参保人数少缴费又低问题依旧存在，并且随着就业模式多元化与工业、城市化的大发展，大批非公有制企业、个体工商户与机动就业者依然没有纳入参保范围之列；因为在企业、行业与地区之间存在着发展不平衡与相关立法方面、监督管理方面、风险控制体系等诸多机制的不完善，导致企业年金这块很难在短时间内得以快速发展；而个人储蓄性质的养老保险因受国民保险意识认知程度及税收政策的约束，涉及的人群也相当有限。

（二）养老保险基金发放的公平性不清晰

企业是国民经济发展的重要基础，给国家的发展与建设作出了极大的贡献。可是从对一些企业退休职工调查中了解到，企业退休职工基本养老金偏低，并且没有构成正常、安稳的增长机制。养老保险基金的数额主要受职务的高低以及退休时间等主要因素的影响。当前中国存在着企业退休职工与行政事业单位退休职员之间待遇的差别、效益较好的企业退休职工与效益较差的企业退休职工之间待遇的差别、先退职工和后退职工待遇的差别等。导致企业退休职工心理的严重不平衡，极易引起新的社会矛盾，同时也与国家倡导的“以人为本”治国思想相悖。尽管目前企业退休职工养老金做到了准时和足额下发，可中国对于行政机关、企业养老金实行的双轨制具有很大的不公平性。譬如，相同的工作资历、相同的学历，与行政机单位和于企业退休，其所得到的的待遇完全不一样。二者养老金发放数值差距小的达到2倍以上，差距大的则达到了3～4倍左右。企业的退休养老金的确偏低，很难应对日趣增长的消费支出与随时上涨的物价。

（三）养老保险基金来源和基金监管不够到位

体制养老保险金同财政之间的联系二者密不可分，因此养老保险金极易被占用或拖欠。因为养老保险涉及面窄，致使养老保险基金范围不能扩大，参保企业只关注眼前利益，少报或不实报养老保险上缴费用基数，迟缴或拖欠养老保险金等等，导致为养老保险个人账户的做实与基金的积累所带来的影响极大。关于基金监督管理方面，因为监督管理机制不健全，不完善，从而导致养老保险金被占用、拖欠，致使基金严重流失，养老保险金运行效率极为低下[1]。

二、完善企业养老保险制度的基本对策

完善企业养老保险制度要遵循如下原则：坚持社会统筹同个人账户相融合的基本形式，稳定政策连续性，解决好过渡性矛盾；坚持保障能力同生产力发展水准相适宜，保证企业退休职工的基本生活；坚持权利同义务相互对应，兼顾公平与效率，有效发挥政府同市场的互动成效，充分调动各方面的积极性；坚持正确理顺改革发展稳定的关系，切实让企业职工得到实惠。

（一）在养老保险基金的筹集方面，建立多渠道的基金筹措机制

把养老保险个人账户切实做实后，实施个人账户进入市场运营，保证积累基金保值增值尤为重要。在遵循养老保险基金机制的前提基础上，正确把握好其稳妥、收益以及流动等三个方面的原则，积极强化基金的运营，不仅达到养老保险结余基金的保值增值，获取最大收益，壮大基金实力，而且为发展经济、支援国家建设筹措了必要的资金[2]。

（二）在养老保险基金的管理方面，坚持“三个层次”不动摇

建构基本养老保险和企业年金以及个人储蓄性养老保险制度，此三方面是中国基本养老保险制度坚定的改革目标，需要在实践过程中不断完善。

（三）在养老保险基金的发放方面 注重公平与效率

在企、事业及公务员三大块的养老保险方案构架中，应当达到筹资方面与给付方面相统一；应当达到模式方面与管理方面相统一，排除当前的二元制度共存的局面，并且在此基础上，进一步单独构架上述群体各自的补充养老保险方案，以促进新旧制度合理衔接与稳定过渡。使企业与职工享受到社会经济发展之成果[3]。

三、改进中国补充养老保险政策的建议

补充养老保险是国家法定基本养老保险系统以外的一项主要制度安排，是中国构架社会养老保障系统的关键组成部分。围绕克服补充养老保险发展影响制约因素，针对中国补充养老保险政策调整建议如下：

（一）强化统筹规划，构建补充养老保险发展统一框架

整合分散在诸多文件内的补充养老保险建议，构成统一、协调、全面的补充养老保险发展方案，不断理清补充养老保险事务的内涵与外延，确立补充养老保险的保证目标、各种模式运作的基本规则、监督管理原则等，保证上级政策建构基础的一致，构成国家全方位推进补充养老保险快速发展之合力，同时也有助于构成整个社会对补充养老保险制度的统一认识，有效促使相关业务深入展开。

（二）完善现行政策体系，支持企业补充养老保险发展

具体可从以下三点来加以说明：（1）合理测算退休职工基本养老保险和补充养老保险工资替代率水准，给企业提供补充养老保险发展之空间，利用企业补充养老保险缩小国家基本养老保险重负。（2）在财力允许的情况下，逐渐提升企业所得税之税前列支的补充养老保险费之比例数值，不断鼓励更多的企业建构补充养老保险机制。（3）从落实优惠政策与参考国际通用做法的视角，取消把企业给个人购买的多种补充养老保险产品支付看做个人收入纳入计征个人所得税范围的政策规定。

（三）注重个人投保补充养老保险的积极性，提高补充养老保险保障力

建立中国补充养老保险系统应当更加关注个人所起的积极性的作用：一方面调动个人参保之积极性，顺应了中国整个国内间人才竞争日益激烈、人才流动愈加活跃的客观现实，有利于缩小人才流动成本，推进地区或企业之间人才科学合理流动；另一方面广泛吸收个人参保，能够有效弥补原来企业参保为主的旧的模式导致的保障单一、灵活性短板的缺点，促使不同收入领域、不同年岁阶段的人对补充养老保险之差异性的适应需求[4]。

四、结语

总之，随着养老保险制度的改革深入与不断完善，其服务形式也会随之不断创新，中国实施的养老保险体系基本上是适应现实国情的。因为改革方案难以达到尽善尽美，致使目前的养老保险体系存在着诸多理论方面与实践方面急需解决的问题。我们在改革道路中只有做到及时发现问题和解决问题，中国养老保险制度机制的改革方能获取更大的成功。

参考文献：

[1] 孙瑶.中国城镇职工养老保险制度改革存在的问题与完善[D].济南：山东师范大学，2010.

[2] 李晔.中国城镇企业职工基本养老保险制度全国统筹问题研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2011.