企业文化教案精选(九篇)
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第1篇：企业文化教案范文
在前面我们已经大概的了解了一下焦化企业的生产工作环境，也就知道在这样的企业中进行生产安全问题是十分重要的。在这里，我们就焦化企业安全生产管理这一问题进行适当的分析。
1.焦化设备的安全管理
焦化设备是生产相关焦化产品的必不可少的专业机器设备，所以在设备的安全管理这一方面，相关单位的负责人员要做好自己的本职工作，保证机器设备的安全正常运转。
（1）购买机器设备的安全管理
在购买相关的机器设备时，我们需要根据自己企业的实际生产情况来确定需要购买的机器设备。如果没有经过提前的估计与预算，那么买进的设备很有可能不符合或者没有达到自己企业所生产的产品所需要的相关配置。这样一来企业不仅在产品的质量上难以保证，还很有可能在产品的生产过程中出现突况。如果长期在这样的一个生产环境中持续工作，工人们很有可能承受不了工作压力而消极怠工。这样的后果是任何一个企业都不愿意看到的。因此，在进行设备购买时，我们需要根据自己单位的实际情况，由相关的技术人员根据实际数据做出相关的判断，依照他们所得出的结论进行相应设备的买入。
（2）使用机器设备的安全管理
在设备投入使用时，我们也不应忽视安全问题的预防与检测。众所周知，任何事物一旦进行使用都会或多或少的有一些磨损，刚开始这些磨损对产品的影响不会很大；但是如果我们对其视而不见，不对机器设备进行有效的维修保养与安全管理，那么在以后的生产过程中一定会造成不可弥补的损失。为了避免此类事情的发生，在对投入使用的机器设备的安全管理与维修保养方面，我们应该给与足够的重视。企业需要培养相应的人员对机器设备进行定期的维护与保养。在制定的机器设备维修与保养的安全计划期间，需要保证有足够的机器设备可以维持正常的工作生产，不能为了保养维修机器而进行大范围的停工。这样的做法不仅得不偿失，还会给企业造成不小的困扰，让竞争对手抢得有利机会，使自己的企业陷于困境。最重要的一点，我们需要记住并不是机器设备一旦进行保养就可以长期进行使用。任何产品都是有其自身的使用寿命，如果不顾规律强制使用已经不能继续工作的机器设备，不仅在生产出的产品质量上达不到相应的行业标准，更有可能会出现安全问题，这样的后果是十分惨重的。
2.焦化企业安全生产管理的责任分配
在焦化企业进行生产最重要的便是安全问题。为此，除了贯彻全方位安全管理的相关政策，最重要的就是进行安全管理的责任分配，保证人人都有安全意识，最大限度降低生产中的安全隐患，保证人们的安全。企业需要抽出一个特定的时间对工人们进行安全教育，让工人们认识到安全生产的重要性。在此基础上企业再进行相关的安全责任分配就可以更好的让大家接受而不是以往的各种推脱拒绝。在对相关的安全负责人进行培训时，需要让他们了解到他们的职责是什么，安全问题并非儿戏，需要他们打起精神认真对待。他们需要在工人们进行企业产品生产时进行安全隐患的发现与排除，要在第一时间里发现问题将企业的损失降到最低。
二、结语
第2篇：企业文化教案范文
摘 要：企业文化能够体现企业的发展目标，使企业员工的价值观和企业的价值观融合。对于煤矿企业来说，企业安全文化氛围的浓厚程度能够直接影响企业员工对于安全生产的态度和行为。因此，把煤矿企业安全文化建设作为研究的主要内容，为煤矿企业安全文化建设的实施和考核提供参考依据，有利于进一步指导煤矿企业健康、快速开展。
关键词：煤矿企业、安全文化、安全文化建设
1.前言
根据现在安全生产监督管理模式并结合企业安全生产现状，企业安全文化从内容上看是政府职能部门、企业、个人的安全价值观和安全行为准则的体现；从时间空间范围来看，企业安全文化是时时刻刻都存在的，而且体现在每个人的具体行为中；从传承性方面来看，企业安全文化是企业文化的重要组成部分，它不仅是从人类回避危险这种本能继承下来的，同时更是随社会经济和安全技术的发展而不断发展的；从推动力量的角度，安全生产监督管理职能部门和企业领导阶层是安全文化的推动和执行的主导力量。
2.煤矿安全文化理论概述
2.1煤炭企业安全文化内涵
企业在长期安全生产经营活动中形成有意识塑造的又为全体职工接受、遵循的、具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制及安全行为规范；企业的安全生产的奋斗目标和企业安全进取精神。
2.2企业安全文化层次
企业安全文化层次具体来说是企业安全文化建设的三个阶段，分别是安全物质阶段、中间阶段和精神阶段，它是从安全物质层次到安全精神层次逐步演化的阶段，而且前一个阶段是下一个阶段的基础。
安全文化的物质阶段被称为“企业安全文化中的硬文化”，以实物形式显现出来，既看得见、又摸得着，它直观反应了社会经济水平和安全科学技术的发展程度，同时也满足了人们在生产中的安全需要，所以物质阶段的安全文化就成为评价企业安全生产水平高低的客观价值尺度。
企业安全文化精神阶段被称为“安全文化中的软文化”，通过企业的安全生产制度和安全教育工作得以，是企业安全文化的核心。
3.煤矿企业培训教育体系建设
在煤矿企业安全文化体系建设中，安全培训体系是其得以实现完成的重要保障体系之一，因此，建立科学完整的安全教育培训体系，是建造安全文化体系的重要部分。
3.1煤矿企业决策层培训教育的内容与方法
由于不同工作职能的培训对象层次各异，因此应在培训中针对每一层次的特点制定特定的培训内容及方式。煤矿企业的决策层决定了企业生产资料的分配，是企业安全目标、安全方针政策的制定人，也是安全责任人，他们对安全知识的掌握程度和安全意识的强弱反应了企业对安全建设的重视程度。
3.1.1煤矿企业决策层安全教育知识构成
企业决策层必须宏观上把握本行业的安全法规、标准及方针政策，应有意识地培养自己的安全素质，认真学习国家和行业主管部门颁发的安全法规和标准，掌握一定的安全技术知识，了解事故发生的因素和规律。
3.1.2煤矿企业决策层的安全教育方法
根据国家经委和人事部门的规定，企业领导安全教育的形式主要是岗位资格的安全培训认证，被认为是一种有效和有利的安全教育形式。那么在企业内部来说，可以针对国家机构提出的认证标准对决策层知识结构进行专项调整和培训。
3.2煤矿企业管理层培训教育的内容及方法
煤矿企业的管理层是安全制度、政策的执行者，即被决策层领导，又领导下面的员工，处于中间环节。管理层的作用就是充分理解和认真贯彻决策层制定的的安全制度，并将员工的动态及时地反馈于决策层并进行交流。
3.2.1煤矿企业管理层安全教育知识结构
企业管理层必须具备多学科、多层次的安全技术知识。管理层受命于决策层却直接与一线岗位接触，职能涉及机、电、运输等方方面面，因此，应掌握各专业的技术知识，能灵活运用所掌握的技术知识甄别各类安全隐患。
3.2.2煤矿企业管理层安全教育方法
煤矿企业管理层的安全培训方法主要采用定期的安全教育、集中的安全学习、定期的安全考查。依据安全考核成绩和所在部门安全工作状况对管理人员进行考核，将安全工作考评列入管理人员工作绩效中，作为管理层年度工作成绩的判断依据。同时，管理层应该注重平时的自学，有针对性地学习安全专业知识。
3.3煤矿专职安全管理人员培训的内容及方法
煤矿企业专职的安全管理人员应具有相应的安全专业学历，是煤矿企业安全工作中的专业人员。当然，仅有安全专业知识是不够的，需要懂得运用。所以，煤矿企业专职安全管理人员都应具备专有的知识结构和职业培训。
3.3.1煤矿企业专职安全管理人员安全知识结构
安全学科的基础与技术理论。在求学与工作阶段，安全管理人员应不断加强学习相关的专业技术理论，为企业安全生产提供智力支持。
3.3.2煤矿专职安全管理人员的安全教育方法
一般来说专职安全管理人员是在学校中进行的安全专业教育，在进入企业之后，可以通过企业提供的外派到高校进行深造学习，日常则采取自学方式。
3.4煤矿普通矿工培训的内容及方法
矿工是实现煤矿企业价值的直接缔造者，也是造成煤矿事故的直接责任人，根据有关统计资料显示，“三违”行为导致的事故占煤矿总事故的80%左右，而“三违”行为中的人为因素最不稳定、最难控制，所以，矿工的安全培训教育就显得尤为重要，也是煤矿培训教育的重点和难点。
3.4.1煤矿普通矿工安全教育知识结构
普及井下“一通三防”等安全知识。普通矿工应具备其从事本岗工作的专业能力，要熟练掌握相关的安全操作规程，深入了解井下通风、防火、防瓦斯、防水的原理，不仅要知其然还要知其所以然。
3.4.2煤矿普通矿工安全教育的方法
矿工上岗之前，应首先进行岗前培训，考试合格后，以“一带一”的形式，由老矿工带着新矿工，熟悉工作流程，帮助新矿工尽快进入角色。在进入工作岗位之后，应定期地对其进行在岗安全培训教育，定期考核，考核成绩与绩效挂钩。对于从事特殊工种的人员来说，必须专门地进行培训考核，发放由劳动部门颁发特种作业安全操作许可证，才可上岗。
4.小结
长期以来，文化都是历经长期积淀所形成的精髓，煤矿安全作为较敏感问题，煤矿企业安全文化研究作为两者的结合，必然需要不断地灌输安全理念，不断地为形成安全氛围努力。现如今，煤矿安全文化研究还处于初级阶段，研究空间较大，特别是煤矿企业安全文化建设研究。
针对煤矿企业特殊性，煤矿企业安全文化建设研究应该更加注重实践研究，旨在使所研究内容更有操作性和实用性，真正为煤矿企业的安全生产带来效益，只有这样煤矿企业才能基业长青，做大、做强、走远。（作者单位：安徽皖北煤电集团恒源股份公司）
参考文献
[1] 张其仔.我国煤炭工业布局和结构的现状、问题及对策[J].中国经贸导刊，2005，（14）：20-21.
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[4] 马尚全，颜烨.安全文化缘起及国内安全文化研究建设现状[J].西北农业科技大学学报（社会科学版），2007（8）：120-121.
[5] 徐德蜀.安全文化、安全科技与科学安全生产观[J].中国安全科学学报，2006，（3）：75-77.
第3篇：企业文化教案范文
关键词：文化差异;企业重组;文化整合
随着经济体制改革向更深层次推进，经济领域中以资产融合为特征的企业重组现象日益增多。通常情况下，大多数企业并购决策都是基于经济和财务方面的考虑，而忽略了企业文化方面的因素。在资产重组过程中，如果只重视经济上的资源配置，忽视对新的企业组织上的文化整合与重塑，势必会阻碍资本经营的有效运作，加大企业管理成本，影响企业经营效率。因此，文化整合是企业重组不可或缺的配套工程，企业并购过程不仅仅是企业间有形资源的优化组合，更重要的是企业无形资源的优化组合。
一、文化整合在企业重组中的作用
文化也是一种管理手段。文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。
第一，它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段，可以统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工的自我控制。
第二，能激励职工奋发进取，提高士气，重视职业道德，形成创业动力。
第三，它是一个企业进行改革创新和实现战略发展的思想基础，有助于提高企业对环境的适用性。
第四，有利于改善人际关系，使群体产生更大的协调力。
第五，有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业的影响。
事实上，世界上许多成功的公司和企业都有自己独具特色的“管理文化”。如IBM公司，其创始人沃森十分重视经营哲学和文化管理，早在20世纪20年代就为公司确定了“以人为核心，向所有用户提供最优质的服务”的宗旨，明确提出了为职工利益、为顾客利益、为股东利益的三原则，后来发展为“尊重个人”、“服务”和“完全主义”三信条。这就是IBM公司今天的管理哲学。他们认为IBM最大的秘密在于：“卓越的企业伦理”，一个职工只有当他们被看作是高尚的人而受到尊重、受到信赖时，企业的价值才能展现光辉。
事实上，管理效率依赖于诸如价值系统、管理哲学等文化变量。日本的成功很好地说明了这一点。日本创造了经济奇迹后，美国不得不放下架子去研究日本。美国人发现日本的一些具体管理办法不同于美国，如终身雇佣制、年功序列工资制、禀议决策制、企业工会等。但他们认为这些具体的管理办法同日本的民族传统与社会习惯有很大的联系，美国人很难借鉴。通过进一步深入研究，寻求其本质，他们发现日美管理的根本差异在于对管理因素的认识有所不同。美国管理过分强调诸如技术、设备、方法、规章、组织结构、财务分析等这些“硬”的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素，而这些“软”因素与整个社会文化密切相关。美国人在发现这些差别后，又回过头研究美国的经营成功的企业，发现美国成功的企业也同样注重这些“软”因素。他们最终得出结论：文化的这种软因素是管理的核心因素，是管理成败的根本与关键的因素。
二、文化整合的误区
文化是现代企业之魂。文化整合并不是简单地将各企业文化要素相加，也不是纯粹地抛弃一个只要另一个，而是双方长期复杂的磨合过程，是扬长避短和优势互补，从而形成新的企业文化特质。它包括企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范。其出发点和归宿是尊重和坚持职工的主人翁地位，提高职工的思想道德素质和科学(教学案例，试卷，课件，教案)文化素质，从各个环节调动并合理配套有助于企业以经济建设为中心的全面发展的积极因素，形成合力，在企业实现社会主义物质文明和精神文明的共同进步。
文化整合的关键：一是要形成注重合作的团队精神。有人曾做过一个关于竞争与合作的实验：在一个装有若干个纸做的圆锥体的大玻璃瓶里，把每个圆锥体的尖端用细线系在瓶外;在瓶子的底部装一个水管，可导水入瓶;被试者可用细线将圆锥体拉出瓶外，但因瓶颈较窄，每次只能拉出一个。实验结果证明在一个特定的环境中合作大于竞争。二是要建立充满活力的创新机制。3M公司常常被认为是美国最富创新精神的管理样板。在3M公司，组织上下不断地致力于创设一种能自我更新的公司文化。公司的每一位科学(教学案例，试卷，课件，教案)家和管理人员都面临“保持第一”的挑战。为达到这一目标，公司采取了各种措施。如所有的研究人员都被要求有15%的时间花在能在未来给企业带来极大效益的小项目上。这种高风险、高成本的策略给3M公司带来了许多利润丰厚的创新型产品，包括市面上流行的黄色的粘可贴。另外，公司还鼓励研究人员与营销人员结成团队以共享信息，并与市场保持紧密联系。事实上，当3M公司德克萨斯的奥斯丁郊外成立“第二大本营”时，它特意设计了大型的办公大楼，“迫使”组织不同部门的人员相互交换。在3M公司，人的发展被视为关键。公司花费大量的资金进行广泛的人员和组织变革，目的在于维护一支一流的职工队伍，而公司的竞争优势也由此而得以加强。如果询问3M公司为什么历经这么多年，还始终维持着如此高的业绩，那么，公司的总裁会告诉你两个事实：创新和质量。“这是我们这个日益激烈的竞争社会中生存和发展的工具”。
三、文化整合的症结
企业重组中存在着三个重要的环节：战略重组，过程管理，重组后的文化整合。从我国企业重组的实际运作情况来看，相对前者而言，文化整合最为困难也最复杂。文化整合的困难和复杂性主要表现为文化冲突和文化阻力，从根本上说源于文化差异。
(一)企业之间文化传统的差异
每个企业都会有自己的企业文化，而在各自的形成和发展过程中，受到的经济和文化等环境的影响不同，发展历史(教学案例，试卷，课件，教案)不同，自然形成的企业文化传统也就不同。企业之间的地域、民族、素质、行业和所有制形式等方面的差异，形成了文化性格和文化模式的差异。企业文化传统的差异决定了不同企业员工的思维方式和行为模式的不同，给企业重组带来了很大的文化阻力。文化传统的差异是企业之间的根本差异之一，也是企业文化整合的最大难题。(二)企业重组中员工的心态
事实上，企业重组中文化阻力很多时候来自企业员工的心态。主要表现为：一是被重组员工对原有企业文化怀旧心理。二是被重组企业员工对变革前景“不确定”的疑惧心理。三是“兼并”与“被兼并”的心态反差。四是被重组企业的员工对“利益减少”的危机意识。
(三)企业文化本身的特性
任何文化都是长期沉淀的结果，企业文化也是一样，它是伴随着企业的成长而成长，并在各种要素综合作用下不断演化、成熟的，是企业全体员工长期共同努力、协作和企业生产、经营、管理活动以及企业内部的各种关系长期相互磨合的结果。因而，企业重组中要改变或创新一种企业文化需要长期的努力和坚持，而不可能一蹴而就。此外，文化的存在可能长于组织的存在，当组织形态改变后，原有企业文化并不会立即消失，而是有一定的历史(教学案例，试卷，课件，教案)存续期，继续对原组织成员产生影响。由于这种延续性的存在，使文化的改变和更替具有迟缓性，并非组织结构一经更新，文化也随即更新，重组中企业从旧文化到新文化的转变是一个缓慢持久的过程。企业文化所具有的这些生成的长期性、存在的延续性和改变的迟缓性等特点，会给企业文化的变革和整合增大难度。
四、文化整合的方式
企业文化整合是指在企业重组过程中将相异或矛盾的文化特质在相互磨合和调整后形成一种新的和谐的文化体系。企业重组中的企业文化整合方式，主要由双方企业文化的强弱程度、相适应性以及企业重组的战略目标共同决定，大致可有以下几种：
(一)替代式
当强势企业重组弱势企业时，强势企业向弱势企业输出自己的管理模式和文化模式，促使弱势企业的文化发生根本的改变，最终以自己的强文化取代对方的弱文化。典型的例子是海尔兼并青岛红星电器有限公司。海尔在兼并之初，首先派去的不是市场营销人员，也不是财务人员，而是企业文化部的人员。通过对被兼并企业进行先进文化理念的输入和一整套文化模式的改组，使被兼并企业职工的斗志空前高涨，企业的生产经营水平也有了大幅度提高。海尔的成功在于坚持以自己积极进取的创业文化取代对方的守业文化，以自己的无形资产盘活对方的有形资产。
(二)融合式
在强势企业与强势企业重组时，双方都有令人自豪而优秀的企业文化，彼此只能加强交流，相互学习和吸收对方文化的优点，在文化上相互同化，使两种不同的文化最终复合成为一种更优秀的新型企业文化。例如上海贝尔公司是中国邮电工业总公司、比利时阿尔卡特贝尔公司和比利时王国政府合作基金会合资建立的。在公司建立之初，各方就本着互利互惠的原则，加强沟通，精诚团结，逐步形成了全新的“团结、奋进、为大家”的贝尔文化。虽然我们在贝尔公司的文化模式中仍可以找到合资各方的原有文化踪迹，但却已今非昔比，其文化已具有新的内涵。
五、文化整合的步骤
企业是一个经济实体，也是一个文化实体，企业重组不仅是一种经济行为，更是一种文化行为。因此，企业的领导者应该充分重视重组中的文化整合，并有意识地塑造一种理想的企业文化模式，最终提高企业重组的效益、实现企业重组的战略目标。具体步骤如下：
(一)分析比较，找出差异
认真调查研究，对重组企业内部原各企业群体的文化状况进行全面的了解和分析比较，明确该坚持、提倡、弘扬的是什么，该摒弃、纠正、完善的是什么。切记一刀切，因为优势企业也可能存在某些落后的不合理的文化因素，劣势企业也可能存在某些先进、合理的文化因素。
(二)立足实际，弥补差距
立足双方企业文化的实际状况，根据企业重组的战略要求，对未来的文化模式的实施措施进行科学(教学案例，试卷，课件，教案)设计，并将设计好的理想文化模式进行适当的细化和量化，详细规划对新文化的推广。首先是价值观念的整合。企业重组后，应当通过宣传动员，将员工对企业目标、企业的市场形象、员工成功的标准等问题的不同的看法规范为一种新的适应企业发展战略的统一的价值观。其次是制度文化的整合。企业在重组后，适当按照分工协作的要求，建立新的一整套规章制度，以便从硬约束的角度与其他各种软约束因素共同强化新文化在员工思想上的积淀。制度设立不宜过繁，以免束缚员工的积极性和创造性，但是制度一旦确立，便要严格执行，不能徇私枉法。再次是物质文化的整合。运用员工服装、企业商标、标志物、厂房车间、工作环境、娱乐场所等物质因素进一步强化企业员工的协同感和对企业深层观念文化的理解，进而使新的企业文化渐渐在员工心中生根发芽。
参考文献：
1、王蔷.组织行为学教程[M].上海财经大学出版社,2001.
第4篇：企业文化教案范文
关键词: 高职校园文化 企业文化 对接途径
高职校园文化与企业文化的深度融合、接轨,是激活高等职业教育内涵提升的核心力量。高职院校如何把企业文化渗透到校园文化建设中,实现校园文化与企业文化的零缝对接,进而共同培养企业需要的人才,需要我们探索研究有效的对接途径。
一、高职校园文化与企业文化的内涵
(一)高职校园文化的内涵
高职校园文化是高职师生在长期的教育实践过程中所形成和创造的反映着高职师生在价值取向、思维方式、行为规范、精神状态上有别于其他社会群体,并具有高职校园特色的一种团体意识和精神氛围,是维系、凝聚和塑造学校团体的一种精神力量,是生长发展在高职环境中的一种独特的一种文化现象。
一般来说,高职校园文化的基本内容类似于其他校园文化,同时又具有自己的特色。
其一,物质文化。物质文化是校园文化的重要载体,也是校园文化建设的基础,具有外显性和感观性,它的表象往往给人们对一个学校以直觉的判断。根据高职教育的特色,高职校园的物质文化融入了企业物质文化的特色,因为校内实训基地是高职物质文化的一道亮丽的色彩。
其二,制度文化。建章立制,保证学校各种活动正常运行,并以此约束师生的行为规范,对学校全局工作的开展,包括校园文化的全面建设,起到重要的制度保障作用。
其三,精神文化。精神文化层是校园文化的深层次形态,是校园文化的灵魂。从校园文化的结构层次来看,校园精神文化是校园文化内涵的核心体现。一般来说,国内外著名的高等学府都有自己的学校精神,或称为校园精神,它以一种凝炼的语言体现出这座学府的历史传统、办学思想和精神风貌。对于高职校园,其精神文化特色集中体现在一所学校的校训、校风和办学宗旨之中。高职院校的校训、校风如同企业的核心理念、企业精神一样,是学校办学的箴言。
(二)企业文化的内涵
企业文化是企业员工在企业发展过程中形成的,为大多数员工认同与遵循的物质文化、制度文化和精神文化的总和。
企业文化的核心是企业的精神文化。企业的精神文化是企业文化的高度浓缩,是企业文化中最富感染力的部分,是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。企业精神决定着企业员工的行为,因而也就决定着企业的行业和业绩。
企业行为文化是企业为实现自身目标而对企业员工的行为给予一定限制的文化。行为文化是物质文化与精神文化的中介和桥梁,是约束企业和员工的规范性文化、外显文化。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,也是企业精神和价值观的折射。
企业的物质文化是指企业有形的、直观的物质财富。它是企业精神文化和行为文化的载体。以物质形态存在,是企业生产、销售、生活、文化娱乐诸方面的环境、条件、设施等物质要素的总和。
二、高职校园文化与企业文化对接的必要性
(一)由高职教育的特性所决定
高职教育是一种不同于普通高等教育的教育类型。高职教育比普通高等教育更贴近市场、更贴近企业,与企业、市场有着更加紧密和全面的联系。因此,一所好的高职院校与普通高等教育的区别就是更注重与企业全方位的对接与联系。
(二)由高职教育的人才培养目标所决定
高职教育的人才培养目标是培养生产服务一线所需要的高等应用型技术人才,培养的是“技术型”人才,而不是“学术型”人才,这些“技术型”人才组成企业人才金字塔的中部和底部,是企业人力资源的基础,也是企业文化建设的主力军,因此与企业文化对接与融合是高职院校实现教育目标、为企业培养基层人才的需要。
(三)是实现高职毕业生“零距离”就业的需要
从某种意义上说,职业教育就是一种就业教育,也就是以就业为导向、以直接就业为主要目标而开展的教育和教学活动。目前,很多高职院校都主动适应社会、适应市场,提出了让毕业生“零距离”就业的目标,但是真正意义上的“零距离”就业目标,除了学生在专业知识和技能方面“零距离”之外,更为重要的是价值理念的“零距离”,也就是在学生毕业后直接认同和接受企业文化及价值理念。因此,高职院校应通过校园文化与企业文化的对接,让学生在校园就感受到企业的氛围,从而把高职生培养成为“零距离”适应企业,成为受企业欢迎的人才。
三、高职校园文化与企业文化实现对接的途径
(一)制度文化对接
一个优秀的企业必然拥有实用性很强的制度体系。企业的制度文化是企业生产活动正常进行的各种规章制度、道德规范和员工行为规范的总和。企业先于高职院校接受市场的挑战和检验,优秀的企业具有优秀的制度文化,是企业对长期以来的制度文化积淀的合理继承。优秀企业制度的规范性、有效性、优越性已经得到社会实践的检验和认同。
高职院校在开展教育教学中必然要进行教学、行政事务管理,也必然要有一套行之有效的管理制度。其由于高职教育的特性,较普通高校更接近市场、更接近企业。因此,高职校园文化与企业文化对接时,应积极引入企业制度与自身的制度加以揉合和改造,创新制度管理理念,创造出既符合教育规律又适应市场竞争机制的管理制度体系。
(二)课程对接
课程是为实现学校教育目标而选择的教育内容的总和,包括学校所教授的各门学科和有目的、有计划、有组织的实践课程,是学校具体实施教育目的的主要载体和途径,因此根据高职教育的特性,可以通过课程这个教育主要载体和途径来实现与企业文化的对接。
其一,企业文化中的制度文化、精神文化内容可安排到专业基础课程和文化基础课程中。文化基础课程主要作用是为学生今后就业上岗准备必要的文化知识基础。学校通过各门基础课程的教育,把学生培养成拥有一定的文化素质,具备健康心态,形成思想积极向上的社会合格公民和企业员工。企业的物质文化内容(包括企业的基本面貌、基本设施、企业产品等介绍)可以安排到专业实践课程中。
其二,课程对接的方式。把企业文化对接到课程内容中通常采用:①教材方式,以教材编写方式,把企业文化相关的内容纳入到具体课程中;②教案编写方式,以教师编写教案的方式,把企业文化相关的内容引入到课程的具体教学中;③辅助材料编写方式,通过辅导材料的编写,以辅导材料的方式发放给学生学习,让学生学习企业文化;④参观学习方式,学校有计划、有目的地组织学生参观企业,了解和学习企业的文化。
(三)校企人员互动对接
国外的高等职业教育十分讲究对企业人力资源的利用。德国的校企联办的双元制职业学院,把企业的相关人员和学校教师组成专业委员会,制定教学计划和培训课程。在美国社区学院的教师结构中,兼职教师在数量上多于专职教师,主要讲授实践性课程,由社区内的企业家,某一领域的专家,以及生产一线的工程技术人员、管理人员等组成。日本的高等专门学校也把校企人员交流作为内化企业资源的重要途径。根据我国职业教育特点,我国许多职业院校在校企人员互动方面都取得了一定的成效。
1.教师入企锻炼
高职教师肩负着双重使命,不但要有一般高校教师的教学、科研能力,而且要具备指导学生进行实训的能力,也就是高职教师必须具备“双师素质”,成为“双师型”教师。培养双师型教师,对于高职院校来说一个重要的途径就是教师下企业顶岗实践。高职院校鼓励青年骨干教师利用寒暑假到企业顶岗实践,这种校企互动不但可以通过优秀教师把校园精神带入企业,树立学院的良好形象,促进学生就业,而且可以把企业文化带入校园,实现校园文化与企业文化的对接,更好地培养“零距离”就业的学生。
2.建立兼职教师人才库
聘请企业的高层管理和专业技术骨干人员聘请为学校的兼职教师,纳入学校的教师队伍建设,不但可充实教师队伍,更重要的是这些人员可以把企业文化引入校园。这些人员一般技术高超、实践经验丰富,对技术理解和实际运用有着特殊的能力,对技术发展和走向有着自己独到的认识,同时在企业文化建设中这些人都是企业树立的楷模,通过活动能把优秀的企业文化引入高职校园。
3.建立校外专业指导委员会
聘请企业的顾问、专家及部分有丰富实践经验的专业技术人员,成立校外专家指导委员会,参与学校有关专业培养目标、课程设置和教学计划的审定,对各专业课程体系和教学计划进行指导。在制定教学计划时,充分听取和接受专家的意见,突出实践教学特色。有了企业的专家、专业技术人员参与,学校的专业培养目标、课程设置和教学计划才真正具有前瞻性、科学性、职业性,培养的人才才能符合行业、企业的真实需要。
(四)校企合作对接
学校是企业的“人才工厂”,企业是学校的“人才市场”。学校与企业之间存在着天然的“利益共同点和结合点”,这个共同点就是“人才”,结合点就是“合作办学”。应该说,校企合作是职业教育发展的必由之路,也是校园文化与企业文化对接的一条重要途径。目前校企合作的重点建设项目是高职院校的实习实训基地的建设,高职院校的实习实训基地一般分为校内实训基地和校外实训基地。
1.校内实训基地
校内实训基地的建设越来越趋向于与企业共同建设的方式。如果由学校单方面设计建设,不但建设投入较大,而且设施设备的性能、生产流程等与企业真实的生产相距甚远,在此设施环境与技术条件下形成的人才技能,必然与企业的要求有相当大的距离。因此,高职院校现在趋向于把企业的资金、设备、技术、操作规程、生产流程、设备管理、实践环境的要求等内容,引进校内实习实训基地的建设,达到企业生产环境的高度仿真目的。这种共建的优势不仅遵循了教育规律,而且高度模仿了企业的真实生产环境,同时还把企业文化引入校园。东风雪铁龙把培训中心建在山东潍坊交通职业学院,目的是从一张白纸开始培养学生的规范性。在校企业合作中学院看重的并不是企业提供的设备,而是把企业培训员工的理念、内容与标准带到学校来,使培养的人才具有针对性与贴近性。
2.校外实训基地
由于受到场地和资金的限制,高职院校建设校内实习实训基地的力量是有限的,因此,开拓更多的校外实习实训基地,是高职院校今后工作努力的方向。通过校外实习实训基地的建设,高职院校可把企业的生产设备、生产场地、生产环境、技术人员等优势资源,直接转化为自己的实践教学资源。
不论何种实习实训基地,强调的都是一个真实、仿真的企业实体,直接把企业环境转化为教学资源,为学生实践提供一个真实的生产环境,与企业生产和企业文化实现“零距离”接触,更有利于学生职业素质、职业心理的迅速形成,使学生的职业技能的快速提高。
本文对于高职校园文化与企业文化对接的途径只是作了最基本的概述,随着高职教育的发展,校企合作的进一步深入,在此基础上,我们会创造出更有效的对接途径。
参考文献:
[1]雷相久.探析高职校园文化建设的定位及内涵[J].教育与职业,2006,(5).
[2]曾海娟.高职校校园文化与企业文化融合与对接的研究[D].华东师范大学硕士论文.
第5篇：企业文化教案范文
关键词 高职院校 酒店管理 校企文化
中图分类号：G712 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.04.008
Abstract This paper introduces the present situation of the college of hotel management professional school-enterprise cooperation and construction of campus culture， analyzes problem of the college of hotel management specialty of campus culture and enterprise culture docking problems， then， put forward the college of this professional school-enterprise culture docking mode.
Key words higher vocational colleges； hotel management； school culture
《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》明确要求，要充分发挥校园文化对职业精神养成的独特作用，推进优秀产业文化进教育、企业文化进校园、职业文化进课堂。在学院办学基础条件短期内无法切实改善的情况下，以基于校企合作的校园文化建设成效展示学院特色，实现“技能型”人才的培养目标，实现高职学生与工作岗位的“无缝连接”，这两种文化的对接与融合有着重大而深远的现实意义。
1 重庆青年职业技术学院酒店管理专业校企合作情况简介
重庆青年职业技术学院酒店管理专业自2007年9月招生以来，是中央财政支持建设专业，先后与重庆交旅集团、重庆世纪金源大饭店、重庆君豪酒店、重庆喜来登饭店、重庆维景酒店、重庆融汇温泉酒店、重庆黄金游轮集团、北京东方饭店等十余家酒店建立稳固的校企合作关系，校企双方基于企业用人需要，在“资源共享、优势互补、责任同当、利益共享”的原则上，酒店管理专业不断地与合作单位研讨、协商，并形成详尽的酒店专业调研报告，每年都会更新人才培养方案，利用学校和企业不同的教育资源、教育环境，发挥各自在人才培养方面的特点和优势，适时适度地导入企业实际的工作环境和工作内容信息进传统课堂，形成特定的专业教育环境，最终完成职业能力知识和素质向学生个体内化的迁移，实现学生职业能力与企业岗位要求之间的“零距离”对接。
笔者通过查阅文献、实地考察、座谈交流，并辅以个别访谈和电话采访等方法，对与该校酒店管理专业建立了长期的稳定的校企合作酒店、近百名该专业毕业生和实习生、招聘会现场进行了调研。结论显示，当前重庆酒店业发展势头良好，酒店业人才需求量大，但是酒店管理人才的缺乏导致人才流动频繁，跳槽现象普遍；在专业知识和基本技能方面，通过系统专业的培，基本都可以上岗操作甚至优质完成工作，但是在素质方面，如对新工作环境的适应性、自身职业定位、与人交流沟通、解决问题的能力、团队协作、执行力等方面的表现却不尽如人意，很多学生暂时还达不到专业与岗位的“无缝连接”，也达不到企业的“下得去、用得上、留得住”的用人标准。
2 重庆青年职业技术学院酒店管理专业校园文化建设的现状
该专业一直把校园文化建设作为专业建设的工作重点来予以重视，不断与校企合作企业共同探索，考虑到校园文化是一种培养人才、注重成果、重理论、学术水平至上、讲究程序、按部就班、使命、注重一个人的资历、水平、强化个性、宽松、有弹性的文化，而企业文化更注重企业价值最大化、以盈利、效益为主、讲究全体协作和强调团队、以解决实际问题、鼓励打破常规、创新、非程序化的一种实践文化，但两者都以人为中心、关心人、理解人、重视人的发展和素质的提高，于是将素质能力教育作为校园文化建设的主题，以技能活动为素质拓展的资源依托，辅以内容丰富、形式多样的社团活动。在精神层面，坚持办学理念、弘扬学院优良传统、铭记校训、注重校风建设、加强职业道德建设；在物质方面，加强校园设施建设、重视文化传播载体建设、加强校园人文景观建设；在制度方面，完善管制规章制度、认真落实各项规章制度、加强民主管理与监督、规范各类重大仪式活动；在行为方面，积极开展道德实践活动、丰富文化活动、加强学生社团互动、公寓文化建设活动和校园网络文化建设等，已形成了现在的校企对接的校园文化建设模式。
3 重庆青年职业技术学院酒店管理专业校园文化与企业文化对接的问题分析
在对近三年来毕业生的跟踪调查反映出毕业生对企业的适应度逐年趋好，但在合作与发展的过程别是与企业文化融合上，也存在着一些问题。
3.1 校企合作机制尚不健全，政府主导地位缺失
从该校酒店管理专业校企合作的经验和现状来看，当地政府的主导和参与地位缺失，仅仅靠学院和企业是远远不行的，必须有政府对校企合作项目的政策支持和专项资金扶持以及加大对高职酒店专业的宣传力度；当前，我国还没有出台较为权威和完整的能明确界定校企合作方式以及双方义务、责任与权力的法律法规，甚至没有相关的校企合作准则与指导手册，也没有专门的协调机构来负责指导、管理、监督与考核校企合作双方，致使校企合作双方的利益都很难得到应有的保障，从而限制了校企合作的深入开展，企业参与合作的意愿、数量和质量都有待提高。
3.2 校园文化建设未能体现职业特色
或许因为高职院校的历史较短，酒店管理专业的校园文化建设的定位不明确，还处于摸索和学习阶段，主要沿用过去办团校的管理方法与吸收当前高职教育改革的新理论新思路新方法相结合，没有结合当前实际情况和酒店行业文化对实习生综合素质的行业要求，导致校园文化建设发展滞后，校园物质文化建设缺乏内涵，精神文化建设缺少特色，不能充分体现职业特色。
3.3 校园文化建设理解片面，流于形式
当前，学院进行了丰富多彩的校园文化建设，但基本与专业建设和课程建设等教学活动割裂开来，把它理解为学生的课余活动，比如开办体育运动项目的比赛、演讲比赛、辩论赛、美化公寓比赛等，但大多由院团委或者学生会组织，政治思想色彩浓厚，并不是所有的学生都可以参与其中，也没有深入到全校师生的内心，成为大家共同的行动，只是停留在表面形式上，没有真正从张扬个人、以人为本、全面发展的角度去重视，也没有放在高职办学方向和培养高素质高技能人才的培养目标的大背景下来实施。
3.4 校园文化建设基础不扎实
当前，学院的酒店管理专业实行“2+1”的教学模式，前两年在学校，最后一年在合作企业实习学习，在校期间积极倡导“生态教学”、“以工作为导向，任务驱动”等教学模式，适时导入当前市场竞争环境中的动态信息和动态资源进课堂，但在当前的专业建设上，很多课程的教学模式改革也仅限于形式上，不能全面系统的开展。其次，校内实验实训场所简陋，基本上只能停留在课堂教学，不能突出酒店管理专业的实践教学的中心地位，学习效果受到很大的影响。第三，“双师型”教师的质量不高，大多数教师只有相关工作岗位的职业资格证书，根本没有真正参与到生产、管理一线相关的从业实战经历和经验。
3.5 校企合作企业参与的积极性不强
基于近10年来的友好合作，酒店管理专业的校企合作单位日渐摆脱“培养人才是国家政府的事、是教育部门的事、是学校的事，与企业无关”和“希望政府来为职业教育买单，摊薄企业的人力资源成本”的认识误区，基于酒店行业就业门槛低，离职流动率高，对行业忠诚度低的现实考虑，酒店专业与校企合作单位的合作依据市场来调节，学校方能够为校企合作单位带来直接的经济效益，加之从长远利益的考虑，比如支持高职教育发展的社会宣传效益等有效的利益驱动，合作企业开始具有一定的“企业公民意识”，主动参与人才培养过程，比如共同探讨和修订专业人才培养方案、教师的假期顶岗学习、共同组织并参与行业内的职业技能大赛等，但是缺乏相应的法律法规来规范和约束企业的参与行为，积极性还是不够，合作深度也不够。
4 重庆青年职业技术学院酒店管理专业校企文化对接模式
4.1 核心价值观对接
新生入学开始，以合作企业为主导，将行业共同奉行核心价值观-团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、发展与创新等融入人才培养过程，并将酒店专业按照“企业化”模式来建设。如邀请企业的领导前来做有关企业文化的专题讲座，让学生从一开始就在意识上牢固_立“学生 ”和“员工”的双重身份；或让学生参与企业每年进行“最佳员工”考评等工作，进一步了解企业的核心价值观。
4.2 校企人员互动对接
结合本专业对技能和实践要求高的特点，借鉴国外成功的职业教育的丰富经验，聘请企业的顾问、专家及部分有丰富实践经验的专业人员组成专业指导委员会，参与专业的人培方案、课程设置、教学计划和具体方案的制定，突出实践教学特色；聘请大量专业技术骨干担任相关课程和实训环节的教学任务；让专业教师深入企业顶岗学习实践，不但可以提高职业技能，还可以充当校企文化对接的桥梁。
4.3 课程对接
通过课程这个教育主要载体和途径来实现与企业文化的对接，可以运用编写针对性强的教材、教案和辅助学习资料，以案例分析、情景导入、真实项目教学教学法和进校企合作企业参观学习等教学方式将企业文化中的制度文化、精神文化、物质文化的相关内容充实到专业基础和文化基础课程中，在理论教学中将专业知识提升为文化，让学生提前接受企业文化的熏陶，提高学生的文化素质和职业适应能力。共建校内实训基地，或者让学生到企业实训实习，增加企业文化方面的内容和要求，并进行相关的考核。
4.4 组织开展与校企合作企业相关的各项活动对接
多开展一些以专业知识提升为目的的文化活动，如有关企业文化方面的演讲、专业知识竞答、技能大赛等，将理论倾向明显的校园文化与实践性突出的企业文化进行对接，强化学生对企业文化的理解。组织学生访问企业和校友中的榜样人物，邀请与之座谈或专题讲座，搭建好专家、优秀企业家与学生之间的桥梁，让学生进一步了解自己的专业、行业。
第6篇：企业文化教案范文
[关键词]企业文化创新；班组技术培训；助推作用
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0307-02
企业文化是企业之魂，企业之本，是企业行动的指南，对企业生产经营活动具有巨大的推动作用的。发挥企业文化在生产经营中的助推作用是必要的，这是因为企业文化是企业之魂，企业之本，是企业行动的指南，对企业生产经营活动具有巨大的推动作用。重视企业文化、建设优秀的企业文化已成为当今国内外优秀企业的一项重要任务。当前，世界经济发展形势曰益严峻，煤炭行业面临着愈来愈激烈的竞争压力。
一、如何以企业文化建设助推企业发展
当前，世界经济发展形势日益严峻，煤炭行业面临着愈来愈激烈的竞争压力，选煤企业也是一样受到了前所未有的冲击。企业文化建设就是推进管理创新实现发展，企业文化是企业在长期的生产经营活动中培育形成的为广大员工所接受并共同遵循的、 具有先进性和个性特点的价值观和行为规范，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。目前，企业文化管理已经成为中国很多企业管理创新、市场竞争制胜的重要法宝，成为企业持续、稳定、快速发展的重要保障。管理创新是企业永恒的主题，是管理的科学理论和方式方法的创新，是―种新的更有效的资源整合模式。
二、“以人为本”的科学发展观为企业文化创新提供理论依据
企业文化建设的目的就是通过引领管理、带动管理、创新管理、提升管理来提高职工素质、激发职工创造力、增强企业职工的向心力和凝聚力，提升企业形象、增强企业软实力和核心竞争力。认为，人是生产力中最基本、最活跃的因素，是社会生产活动的行为主体。真正决定生产力水平高下的不是劳动工具和生产资料，而是劳动者，是人的素质。
（一）以人为本，把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点。一方面，企业文化的本质就是高境界、高层次的管理，是―种前沿的、先进的管理模式。文化管理是企业管理的最高境界，是企业真正意义上的全程管理，是内在于企业经营管理的应有之物，它不是存在于生产经营管理的附加物。 抓企业文化就是抓管理，就是抓效益，就是抓生产力。另一方面，企业文化只有融入企业生产经营全过程，才能表现出它的生命力。 离开管理抓企业文化，企业文化建设就会成为空中楼阁，就会形成文化和管理“两张皮” 现象。从我们淮北选煤厂的现实工作看，一些管理工作做得好，在于较好地运用了企业文化的 先进理念方法，有效地实现了各种管理要素的科学组合。
（二）企业文化建设起步于对管理理念、经验的，总结、整合和提升。管理理念创新是企业文化建设的思想基础。管理理念是企业文化的核心组成部分，源于管理的实际需要或实践经验，有着深厚的管理实 践基础，依靠管理工作或行为来支撑。科学的管理理念决定着企业生存与发展的方向。有人认为与生产经营是两张皮，企业文化只不过是装饰品而已，有了严格的制度约束，企业就能管理好。殊不知，制度是建立在文化基础上的，缺乏与时俱进的先进文化引领，丧失了对传统思想的剖析和变革精神，陈旧、单一的管理模式是不能适应市 场发展需要的。
（三）企业文化是推进管理创新、提升水平的重要途径
制度是企业管理的骨架，而企业文化则是管理的灵魂，企业文化决定了企业管理胸 风格和趋势。企业文化是更深层的管理制度。有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。制度从纸上和墙上转移到了员工的身上和行动，形成了企业文化，科学严谨的制度和具推动力的文化构成了企业管理的大厦。可以说，企业文化建设的实质就是用管理制度和行业规范来落实企业的价值观，使企业转化为全体职工的自觉行动，形成和不断提高企业的核心 竞争力，企业理念固化于管理之中。
四、加强企业文化建设确保企业的健康发展
企业的班组是企业最基层的组织和作业单位，班组的建设和管理事关企业成败大局，所以班组培训是保证企业安全生产的基础，只有班组安全了，区队、科室才能安全，才能保证企业的整体安全。只有安全了，企业才能健康发展
（一）班组培训工作现状分析
班前会培训不仅是区队培训的重要组成部分，而且是班组培训的第一道关口。各基层单位培训有三种形式。一是区队、科室严格按照企业规定的班前会模式召开班前会.对上个班存在的安全、生产问题进行分析，辨识本班的危险源，采取有效措施，以保证本班的安全生产，二是班组根据本月的培训重点和厂、区队的培训安排，制定本班组培训计划，按计划进行实施，班组长、技能人才根据班组培训计划，编写教案，组织本班组员工M行学习，并做好记录。培训中心根据年培训计划对班组长进行定期内培，当内培不能满足企业的发展需要时，再组织班组长参加外培。三是本质安全管理体系、师带徒、企业文化和班组文化等其他方面的培训。
（二）班组培训存在的问题
班组培训存在不少好的做法，要继续坚持，但也存在一些不足，主要有下几点问题：
一是班组培训的针对性不强。没有进行班组岗位和个人的培圳需求调查分析。
二是班组培训的主动性不强。现在班组培训是被动的培训，不是主动的培训，培训效果自然不好。
三是没有把现场培训作为班组培训的重点充分发挥现场培训的作用。
当前，受国际国内宏观经济形势影响，煤炭市场持续处于低位状态，给煤炭企业带来，前所未有的危机和挑战。“在经济困难面前，信心比黄金和货币更重要。”那么“信心”从哪里来，如何树立信心、增强信心、坚定信心？笔者认为，企业文化建设和形势任务教育的导向、鼓劲、展示、促进作用便是关键性因素之首。为此，要在应对危机挑战中高度重视，深入研究，采取措施.不断推进。使之成为一把利器，在破难题、战危机、保生存、谋发展中提信心、聚合力。
五、创新企业文化建设推动企业发展的途径
一要加强文化形势教育。文化形势任务教育是企业思想政治教育的一项重要内容，是加强精神文明建设的有效载体，也是促进企业改革和发展的重要举措。通过开展内部和外部形势的宣传，让干部员工及时了解国内国际经济形势，了解煤炭行业动态，清醒认识企业和个人所处的发展环境，明白面临的挑战和存在的发展机遇，对于干部员工明确自身的任务和责任，增强危机感和主人翁意识，激发干事创业的热情具有十分重要的意义。
二要创新企业形势任务教育的内容。煤炭企业形势任务教育是一项长期工作，涉及的内容很多，但主要可以分为以下几项内容：一是让干部员工充分了解国内外经济发展形势，煤炭行业的发展情况。让干部员工明白企业发展所处的阶段和状况；二是描绘企业的发展蓝图，大力宣传企业各阶段的发展目标，使全体员工人人明晰企业发展的思路，总结企业发展存在的优势和机遇，展现企业发展的美好前景，增强干部员工的工作信心；三是实事求是地说明企业发展存在的一些困难，让干部员工知道企业的家底。人人明确自身肩负的责任，人人落实岗位创效的措施，进一步增强了做好本职工作，全面完成各项生产经营任务的责任感、压力感和紧迫感，从而主动参与到破难题、战危机、保生存、谋发展的过程中去，提高企业发展的竞争力。
三要采取多种形式。煤炭企业形势任务教育要采取多种形式，注重运用教育的渗透性手段。要改变过去“我说你听”的方式，抛弃“填鸭式”教育的业传统做法，增强教育的可接受性，使形势任务教育成为“能触及心员灵深处”的和广大员工乐于接受地的过程，起到“润物细无声”的效果，达到“此处无声胜有声”的目的。这就要求我们紧密结合企业落的中心工作和具体实际，设计教强育内容，创新活动载体，提高教育的吸引力和感染力。
四要规范班组长岗前培训，提高班组长综合素质。选煤厂企业是一个艰苦的行业，在选拔班组长时，多侧重于能吃苦耐劳的人，所以搞好班组长的安全培训尤其显得重要。通过系统的正规全面的培训，使班组长切实提高安全技术素质、领导艺术和综合管理能力，经考试合格获得班组长安全资格证后方可正式上岗。管理过程中应注意工作方法，避免对员工采取发号施令多、感情投入少、沟通少的生硬管理手段，要重视员工在想什么，做什么，需要什么，充分调动员工的积极性，把管理制度的强制性实施，转换为员工自觉遵守和自觉执行的行为。通过尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，激发班组员工的主观能动性；尊重员工的主体意识，员工是班组的核心组成部分，必须充分肯定他在班组中的主体作用，充分尊重员工的经验和劳动，及时听取和采纳他们的意见及合理化建议，有效调动员工主观能动性。
参考文献：
【1】徐会振，浅谈如何提高企业文化实效性，《中外企业文化》2015年12期
【2】樊信军，制度创新与我国现代企业制度改革《瑚南经济》2016年03期
第7篇：企业文化教案范文
一、煤矿职工素质及教育培训现状
第一， 职工素质现状。
韩城矿业公司是1970年成立的老矿山企业，由于地质条件差，煤层灾害复杂，近年来难以后继人才的补充，矿区有经验的工程技术人员又不断的流失。据近年来调查统计，公司不仅专业技术人才缺乏（仅占职工总数的3%），而且占企业总人数70%以上的技能操作人员队伍素质普遍较低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行业属于高危行业，受文化素质的影响，大多数员工安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范意识以及应急能力严重不足，违章作业，违反劳动纪律致使矿井事故时有发生。据专家分析，90%以上的事故发生在班组，其根本原因是缺乏专业技术人才及职工专业素质低。其次，影响煤矿生产全面优质管理，同时影响到新技术的推广和机械化程度的提高。
第二，职工教育培训现状。
近几年，公司为满足煤炭井下机械化生产的需要逐渐加大了教育培训的投入。一方面加大引进人才的投入和力度，从招录部分全日制高等院校大中专毕业生进行转煤矿专业培训，到推行“变招工为招生”的定向委托培养，为提升职工队伍素质做好了人才储备工作。另一方面，加大了在职员工的学历教育投入。从选送部分优秀农民工送到能源职业技术学校进行职业教育函授学习培训，结合实际与有关煤炭等院校等取得联系，对在职职工进行学历提高或继续教育培训，再到不定期选送员工外出或在企业内部进行岗前培训、岗位适应性培训、安全培训、资格培训以及其他岗位培训，从而全面提升员工队伍整体素质。公司还制定了《职工教育培训管理考核奖惩办法》，细化了用人单位及职工学校不同的职工教育培训工作考评细则，以不断提高培训的针对性和实效性，来满足企业发展的需要。
二、公司职工教育培训工作存在问题及原因分析
第一，培训工作中存在问题。
尽管近年来在职工教育培训中做了大量的工作，但根据几年来培训考核结果，还存在以下问题：
一是管理制度不健全。有的单位培训管理制度不够健全，没有形成员工教育培训长效机制。有的培训奖惩制度落实不到位，没有体现出培训工作应有的激励作用。 二是培训计划不尽合理。有些单位部分培训计划偏离实际培训需求，或培训项目的培训人数、课程设置随意性大，未处理好生产与培训的关系。在选送煤矿特种作业人员培训人数上，均与年初所报计划人数不符。
三是培训档案不健全。二级单位普遍存在员工培训台账不健全、培训档案管理不规范问题，培训档案内缺少教师授课教案、员工培训反馈、培训效果跟踪调查等资料。
四是培训设施不符合要求。培训机构教学实验室的实验设备有的过于陈旧，使用率低甚至有的基本没有使用，煤矿投入的新设备在培训机构没有现成的教案，不能学以致用；没有配备专职实验管理人员，没有培训教学计算机室；培训机构安全教育展室有事故案例，但没有事故原因分析；有的培训机构培训教学设施、设备不符合煤矿安全培训机构管理规定要求。
第二，职工教育培训工作存在问题原因分析。
一是领导重视程度不够。没有建立健全职工教育培训组织机构，部分单位领导对员工教育培训工作没引起高度重视，重生产、轻培训，重使用、轻培养，没有认真坚持“管理、装备、培训”三并重的原则和“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，没有贯彻落实培训奖惩制度。
二是培训需求分析没有做好。部分单位在制定培训计划前，没有认真对本单位员工的安全生产、岗位技能基本现状和本单位安全生产目标任务对员工配备、员工素质的要求进行从组织到个人全方位细致的培训需求调研分析，导致部分培训项目的针对性、实用性不强，偏离实际需求。
三是师资力量薄弱，人员配备不到位。各培训机构都没有配备专职教师，不符合煤矿安全培训机构管理规定要求；培训专业管理人员配备不到位，致使员工培训台账不健全、培训档案管理不规范等。
四是没有正确处理好生产与培训关系。部分基层单位没能处理好生产与培训、工作与学习之间的关系，导致培训时生产骨干抽不出来，日常业务培训经常占用员工业余时间，员工得不到充分休息，员工培训兴趣不高，学习效果不很理想。
进一步做好煤炭企业职工教育培训工作的思路探析
第一， 职工教育培训流程设计的优化
首先，组建公司职工教育培训管理中心，并遵循以下原则：成立培训工作领导小组并且正常运行；培训管理中心要组织机构集中、精简、高效；培训机构应考虑到职工教育的层次性；职工教育目标的组织实施，培训中心根据公司的年度方针目标，科学规范开展员工教育培训工作。
其次，紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，以岗位培训与技术培训为重点。有十种经过检验的培训模式可供参考：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训以及学历教育等。
再次，根据煤炭企业的特点，在教育培训方法上应注意“六要”：在教育培训方向上要对准需求；在教育培训内容上要讲求实际；在教育培训形式上要灵活多样；培训管理人员、技术人员与作业人员，在时间、内容、形式上应各不一样；在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性；在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用，有利于理论联系实际。
第二，明确煤矿职工培训的内容概况。
煤炭企业职工培训的内容大体上可分为安全知识培训、岗位技能培训和应急管理培训和企业文化培训。
安全知识培训是高危行业员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个岗位的进一步发展提供坚实的支撑。
岗位技能培训是提高员工工作能力、企业生产高质量产品和产生最佳效益、获得持续发展的源泉，也是企业培训中的重点环节。
应急管理培训是煤矿高危行业为了进一步提升广大职工的危险因素辨识、隐患排查、治理、处理以及应对各种突发事故的应急能力。这是大力推动安全生产应急救援体系建设，进一步夯实安全生产应急的基础。
企业文化培训，企业文化对于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被 领导者之前的矛盾，开辟了一条现实可靠的道路，员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，还需要正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯。这便是企业文化培训，是企业必须持之以恒进行的核心重点。
第三，煤矿职工培训形式的创新。
一是要切实把握好“三性”。系统性：根据企业现状及发展目标，系统地制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排；前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展；针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，一定时期内还需主题明确、中心突出。
二要有广泛的员工参与。企业应把所有合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训范围。真正影响培训和开发效果的人不是培训的组织人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施不仅会流于形式而且浪费资源。
三要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训方向和选择奠定基础。
第四，结合矿区实际，选择合适的培训方法与技术。
一是在岗培训。在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
二是脱产培训。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员等煤矿三项岗位人员等的安全培训，应集中时间组织脱产培训。
三是部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善。让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。
四是岗位复训。对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。
五是以师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，采用此种方法，通过其师傅的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位规范工作要求。
六是通过各种活动和教育培训，使企业职工认同企业所特有的组织文化，如企业组织的理念、规范、价值观念、目标等。
七是通过多种形式的学术交流，如聘请专家讲学、产品革新、同事间广泛交流等，提高企业职工的工作技能、管理技能和创新技能等。
八是通过深入推进“岗位工作规范描述”践行和“手指口述” 菜单式安全操作的培训演练活动，抓好岗位工作规范描述内容在实际工作中的落实，使每位员工能做到“写、说、做”的高度一致，即“知行合一”，使岗位描述成为公司员工岗位教育培训的一种文化。
九是通过心理辅导，调整员工心态，协调人与人之间的关系，不断增强广大员工和企业应战激烈的市场竞争的能力，加强企业组织的团队建设。即企业不仅应加强职工的知识技能培训，也应加强职工的“团队精神和情绪调控能力”的培训。
四、结语
第8篇：企业文化教案范文
【关键词】分层英语教学；高职英语；翻转课堂
一、适合翻转课堂模式的分层教学课程实施方案
我院A层教师多次召开会议研讨适合A层和C层学生的教学内容以及针对课程框架下的课程内容设计。经过较长时间的准备和学习，确定了A层实施教学的内容为项目驱动下的职场英语。首先依据学生职业需要将教学内容分成系列模块，此课程共包括十个模块。这十个模块的逻辑设计原则是模拟学生职场生涯，从工作场景和公司产品两个角度来设计课程内容。1～5模块是学生走进公司，学习与工作主题相关的内容。6～10模块是学习和产品相关的内容。经过九个模块的学习和积累，让学生学会正确的对未来可能的职业最初规划，学会职业生涯规划的基本原则、学会填写、设计面试的各种资料、学会面试的各种技巧，为将来步入职场，选择心仪的职业打下重要的基础。C层（创新班）主要学习内容为生活化场景的口语学习，侧重对学生听说的训练以及创新思维的培养，以及基本的实用写作，共计三个模块。
二、开发了针对A层职业英语和C层（创新班）教学（学习）资源
经过我院英语教师的精心研究设计、搜集编写出了包括教学计划、授课教案（详案）、讲义等配套的文本类资源。为了增强无教材授课课程的趣味性和充分调动学生的学习积极性，更好展示教学内容，丰富课堂，相关教师在课程实施之前搜集、整理了大量课程相关的图片和图像类素材，并且运用相关软件进行后期加工，完成图片素材的收集。最后，创作、收集的图片素材要做好归档，这些多媒体资源可以循环再利用，提高了工作效率。
我院大学英语的教学目标是培养听说领先，交际为主的复合型英语人才，因此对于A层以及C层（创新班的）学生尤其注重听说能力的培养和训练。在实施教学之前，相关教师录制并且搜集了大量训练学生听说水平的音频，注重在口语训练中不同场景对话设计、职业英语中交际、专业对话等内容设计。在听力训练中，针对听力素材的不同分别搜集并且不分录制了歌曲、诗歌、电影、新闻、演讲等内容作为对C层（创新班）英语听力练习的资料。
三、建立翻转课堂模式下的课程评价体系
评价是英语课程的重要组成部分。科学的评价体系是实现课程目标的重要保障。我院遵循体现学生的主体地位，注重形成性评价，采取了多元化的课程评价方式。由课外自主学习评价与互助合作评价、网络学习平台评价与网外学习评价，教师评价、学生自主评价与学生之间评价构成了形成性评价的重要组成形式。
由知识性评价与能力评价相结合作为终结性评价的形式。终结性评价必须以考查学生综合语言运用能力为目标，口语测试采取了项目报告的形式，科学地、全面地考查学生在经过一段学习后所具有的语言水平。考试应包括口试、听力考试和笔试等形式，全面考查学生综合语言运用能力。口语测试着重检测学生的表达与沟通能力和交际的有效性。听力测试着重检测学生理解和获取信息的能力。
总之，多元化的形成性评价加上终结性评价客观公正的考核了学生的英语水平，改变了传统作业+试卷构成总分的现象，更好的评价了学生的能力，从多维度考核了学生综合英语水平。
四、教学模式转变（项目式教学：以A 层实施项目式教学为例）
A层在实施翻转课堂实验之前采用的是传统的书本教材讲解的方式。教学过程中采取了项目式教学法。项目式教学实施的具体情况是：每进行一个模块内容学习之前，先告知每个公司这一单元需要完成的project。比如在课程体系中的第一模块：公司组织。要求学生在学习完这个模块之后能够向其他公司介绍自己的公司团队以及公司内部职能部门构成及职责，其中公司的名称、logo、企业文化等均由学生自己创作。然后再根据能力培养要求进行听、说、读、写、译等内容的教学。听力、口语教学中设计了新员工到公司上班中经历的熟悉公司各部门的对话以及任务。课文内容学习中讲述了企业文化以及英文视角下各部门英语名称、功能等。总之，教学内容的编排完全围绕完成展示单元任务进行。这样充分做到了任务驱动为先，让学生带着目的学习教学内容，充分发挥了学生自主学习性，并且锻炼了学生探究性学习以及协作式学习的能力。
项目式教学实施的具体情况是：每进行一个模块内容学习之前，先告知每个公司这一单元需要完成的project。比如在课程体系中的第一模块：公司组织。要求学生在学习完这个模块之后能够向其他公司介绍自己的公司团队以及公司内部职能部门构成及职责，其中公司的名称、logo、企业文化等均由学生自己创作。然后再根据能力培养要求进行听、说、读、写、译等内容的教学。听力、口语教学中设计了新员工到公司上班中经历的熟悉公司各部门的对话以及任务。课文内容学习中讲述了企业文化以及英文视角下各部门英语名称、功能等。总之，教学内容的编排完全围绕完成展示单元任务进行。这样充分做到了任务驱动为先，让学生带着目的学习教学内容，充分发挥了学生自主学习性，并且锻炼了学生探究性学习以及协作式学习的能力。
总之，我院英语教学基于数字化校园平台的环境，进行了翻转课堂模式下的分层次教学的课程设计，初步形成了A层和C 层（创新班）较为合理的课程教学方案体系。建设了课程资源，尝试性建设了课程评价体系。为高职院校分层次教学改革提供了独特的视角，促进了学生内在学习驱动力的提高，实验了翻转课堂模式下的项目化教学，取得了较大的改革成效。
参考文献：
[1] 钟晓流，宋述强，焦丽珍.信息化环境中基于翻转课堂理念的教学设计研究[J].开放教育研究， 2013.2.
第9篇：企业文化教案范文
关键词：一体化教学；学习共同体；生态主体；生态环境
“教学做”一体化教学过程是在具备充足教学资源的条件下，师生互动、生生互动以及学生和教师与环境间的交互作用。“一体化课堂”为学生创设了真实职业情境，满足了学生个性化学习的时空条件、软件条件和硬件条件。在一体化教室、实训室、校内车间进行的教学中，参与课堂的所有要素及要素间的关系都发生了变化。为更全面深入地认识这种变化，不妨用生态学的概念，从教育生态学的角度去分析一下“教学做”一体化课堂的内涵。这里，我们将课堂作为一个生态系统，在这个系统中存在生态主体与环境间的动态平衡。
一、一体化课堂的生态主体
在一体化课堂中学生和教师都是生态主体，是共生关系，同时教师与学生构成了“学习共同体”。一体化课堂中教师的功夫更多在课下，首先教师要具有先进的教学理念，熟知所教课程的基础知识与基本理论，熟悉本专业对应的职业岗位和岗位群，有能力对职业岗位群进行分析，提炼出典型工作任务，并将其转化为行动领域，进而将行动领域转化为学习领域。能够在一个学习领域下按照行动体系的逻辑起点和演绎归纳的脉络以及所教课程的目标要求设计教学情境，根据学生认知规律和职业成长规律设置具体的
学习任务。教师在上课前要对课堂进行整体设计。教师是学习项目的设计者，学习过程的组织者、引导者，或者说教师是编剧兼导演。一体化课堂教学实施方案与传统的教案不同，一体化教学的教案在明确素质目标、能力目标、知识目标后，要思考通过做什么（项目或任务）能涵盖我们要达到的各项教学目标，还需选择适当的教学方法、适合的教学技术、适宜的教学场所，教学中需要的工具、设备、材料。在教学的组织程序中除了必要的知识设计，还有动作设计、思维和情感设计。通过做让学生学，通过做让学生思考，学生做过后会形成怎样的知识建构？学生在操作中会出现什么情况？出现异常后怎么办？学生可能提出哪些问题？如果学生自主学习有困难，教师该怎样引导，怎样点化？课堂教学开始后教师和学生都是演员，不过教师此时变成了不可缺少的配角。教师的主要任务变成了认真观察，及时调整团队参与度，做好学习活动的动态管理，随时解决课堂中出现的问题。
另一主体——学生，在一体化课堂中获得了思想的自由和行
动的自由，获得了主动学习、自我建构、自我成长的权利，教师由授变导，学生由受变学。传统课堂，学生在沉闷的环境中端坐，听教师讲设备组成、设备结构、怎么操作设备，听过后学生还是不知道设备是什么样子，应该怎么操作。一体化课堂则是在实情实境中，实操实训，自己看流程、记流程，自己看设备结构，自己动手操作设备，生产性的一体化教学更能让学生看到整个生产系统连续运行的状态。同样的学时内学生的动作技能和智力技能都得到发展。高职学生的形象思维能力和动作智能普遍较强，在真实的专业情境
下，不需要多少理论的讲解，学生通过教师提供的学习资料（包括操作过程、生产流程、设备操作规程和任务书）和学习引导，一般可以自己或者与他人协作完成学习任务。一体化教学促进学生在自由富氧的空间里，萌生自我学习意识，学会自主学习，养成即行即知、行思结合的终身学习习惯。
二、一体化课堂的生态环境
课堂是积聚智慧的场所、激发创新的平台，是实现职业能力从低到高跃升的基地。课堂生态环境是动态的、生长性的，也是可持续发展的。生态环境的营造对一体化课堂教学效果的提高具有重要的意义。
1.可视性环境
目可触及的一切与课堂教学有关的要素都属于可视性环境。可视性环境包括教学用的场所、设备、工具、材料、课件、任务单、评价表、生产安全警句、企业文化精华、职业教育特色语句、名人名言、班训、一体化课堂的教师工作规范、学生守则、操作规程等。课堂生态主体在这样的情境下，完全被职业氛围笼罩，学生不自觉地将自己当成了一名员工，教师则从旁观者的角度对员工进行引导、管理和评价。
2.感知性环境
课堂生态文化、企业文化、教师的做人标准、思维方式、做事方式，都是教学活动中可感知的环境。引入企业管理模式，采取“上班式”教学模式，学生进入课堂，就如员工上岗，学生的行为和道德考核采取绩效考核，用虚拟奖励和惩罚，标示学生工作的效果，警示学生在工作中不容出现的失误。学生身心均置于真实职业情境中，更容易获得职业归属感，产生责任意识，形成良好的职业习惯。教师与学生在教学过程中的“移情”也是可感知的软环境，教师以职业情感、态度、职业状态感染学生，这样的教学更具润物无声的效果，也更符合教化于无形，触动于无意的育人理念。
三、一体化教学的本质特征
一体化教学是行动和思维的根本性结合，思维源于实践行动，并与行动共同发展，行动又被思维引导和调节，思维成熟为观念，行动也成为行动模式。一体化的教师、一体化的教学内容、一体化的学生、一体化的教学场所、一体化的教学资料，“五个一体化”是学者们对一体化教学的概括。在微观操作上教学艺术在一体化教学中有了更大的发挥空间，教学艺术的创新应用，让一体化教学本质上异于传统课堂，表现在以下五个方面。
