公司管理制度与员工守则精选(九篇)

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第1篇：公司管理制度与员工守则范文

关键词：民营企业；劳动关系；劳动报酬；和谐

近年来，随着河北省民营企业的高速发展，民营企业的劳动关系将构成河北省整个社会劳动关系的主体，同时我们也应该清醒的认识到，民营企业的劳动关系现状不容乐观，如收入差距拉大、就业歧视等劳动争议不断增加；劳动环境差、劳动安全形势严峻；工资拖欠问题未有缓和等。为促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，河北省总工会、省人力资源和社会保障厅、省企业家协会联合制定出台了2011-2013年《河北省劳动关系和谐企业创建活动三年规划》，提出到2013年全省各类企业将普遍建立工资集体协商制度，规范率达到70%以上，规模以上企业劳动合同制度和集体合同签订率分别达到90%和80%以上，小型企业劳动合同和集体合同签订率分别达到80%和70%以上，职代会达到标准化水平的单位达到2.2万家。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策，期望对我国民营企业劳动关系建设有借鉴作用。

一、和谐劳动关系的界定

和谐劳动关系指合作各方关系融洽、相互信任、相互协作的良好合作状态。这种状态包含三个层次，一是以遵守国家的各项法规制度为底线，突破底线就会受到法律的惩罚；二是在此基础上强调合作过程的公平性，合作过程的公平性是指给劳动者付出的劳动以公平和合理的回报，即合作过程以公平交易为基本行为准则；三是注重合作结果的双赢性，合作结果的双赢性指合作能确保员工的合法权益，同时维护正当的资本收益，即合作结果以双方成长为目标。民营企业的劳动关系是以雇佣为基础建立起来的，但这种雇佣关系的维系和存续要以法律规定的权力义务为行为框架，以合作而非冲突为本质，强调合作、伙伴、共赢的一面，避免冲突和对抗的一面。民营企业的和谐劳动关系是企业发展的基础，同时也是社会和谐的基石。

二、河北省民营企业劳动关系现状

伴随民营经济的迅猛发展，利益分配差异化及职工维权意识的增强，民营企业劳动关系正发生着深刻的变化。民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。为了深入了解和把握河北省民营企业劳动关系现状，研究团队采用问卷调查的方式，问卷的内容主要包括17道封闭式问题和1道开放式问题，内容包括劳动保障、薪酬福利和相关管理制度三个方面涉及到劳动合同、劳动时间、劳动报酬、社会保险、安全教育和安全设施、员工福利和劳动争议的处理等多个具体环节。为了保证获取数据的广泛性和真实性，问卷发放给在河北省民营企业工作半年以上的员工，主要是针对保定的几所职业技术类院校毕业的、在河北省民营企业实习半年以上的准企业员工，通过对问卷进行整理和分析，发现有以下问题存在：

1.劳动保障方面：首先；大多数企业与员工签订劳动合同，但相当的企业收取员工的抵押物或保证金。据回收的问卷，90%以上的企业都与员工签订规范的劳动合同，在签订合同的时候有部分企业以扣押证件、收取保证金等为附加条件。其次：合同的执行率偏低。虽然企业与员工签订了规范的劳动合同，但执行过程中存在一系列问题，如果企业该年度效益好，一般就履行合同规定的条款内容；效益不好，企业往往就不执行合同内容，造成部分企业劳动合同有签订无执行的状况。再次；不注意安全生产。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，没有针对新入职的员工进行安全教育，相应的安全防护品和安全防护措施不到位。

2.薪酬福利方面：据回收的问卷发现普遍存在的问题，首先；员工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保证员工生活水平的部分，相当的企业给员工的基本薪酬大大低于市场水平，员工要想提高个人收入，必须依靠加班，因此导致部分企业招来了人而留不住人。其次；绩效工资发放主观性过强。绩效工资是对员工一定时期工作成果的奖励，发放应有科学的绩效考核依据。相当的企业没有设置科学的绩效考核体系，造成考核随意，以此考核结果为依据发放绩效工资造成员工的公平感下降，造成平均倾向，不能有效的体现按劳分配原则。第三；企业福利有待加强。大多数的企业为了有效的激发员工的工作积极性，都给员工提供了医疗保险、养老保险和工伤保险等法定的企业福利项目，对于一些非法定的福利项目，例如：带薪旅游、生日祝福、免费午餐、企业体育设施的建设等则较少涉及，因此造成大部分企业在缓解员工压力、和员工沟通感情、融洽企业内部氛围方面做的很不到位，因此相当的员工感觉自己和企业之间完全是一种冷冰冰的经济契约关系。

3.培训及职业发展方面：安全培训基本到位，职业培训较少。大多数民营企业比较重视安全培训，对于职业培训，民营企业对于那些本身拥有较高人力资本的管理人才、专业技术人才都提供职业培训的条件，对于培训成本一般也采用分担的办法施行；对于那些可替代性强的岗位基本上没有职业培训。对于员工的职业生涯发展没有规划，一是没有给各岗位的员工搭建合理的晋升通道，造成各岗位的大部分在职员工对自己的职业生涯的发展比较迷茫；另一倾向是企业规划了各岗位的职业晋升通道，但没有给员工沟通，造成相当员工的职业发展迷茫。

三、构建民营企业和谐劳动关系的思路

企业建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的迫切要求，从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识协调好民营企业劳动关系的重要性和紧迫性。解决问题的出路就是民营企业需以制度建设为基础，通过企业人力资源管理手段协调好劳动关系，使劳动关系从紧张转向缓和，从对抗转向合作，使之趋于和谐，具体建议如下：

1.民营企业需遵守法律，加强企业制度建设

首先认识到《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳动关系的准则，维护劳动者合法利益，同时也是明确企业与职工双方的责、权、利，维持企业稳定，促进企业发展的一部法律。依法行事，对业主和职工双方都是有利的。作为法律，它又有强制性的一面，不管业主与职工的意愿如何，都要依法行事。其次从制度安排入手，加强企业的规范化管理水平，建立科学的人力资源管理制度包括：规范的工作说明书、绩效考核制度、薪酬管理制度、晋升制度、培训制度等。通过科学规范的制度的建立和执行来提升企业的管理水平。

2.民营企业需建立道德守则，加强企业诚信建设

道德守则是一个企业价值观念的具体化和条文化，它明确企业了企业提倡的行为和企业不提倡的行为，一个企业只有形成良好的伦理道德规范，用正确的价值观、伦理道德约束企业中的人，使每一个人都为企业考虑，才能真正化解尖锐的劳资矛盾。其次企业要搭建各种平台加强员工与管理者之间、员工之间的沟通和交流，把员工看成是企业的资源、资本而不仅仅是成本，通过沟通和交流加强相互间的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求达到双赢目的。

3.民营企业需建立全面的绩效评价机制，加强对员工绩效的科学评价

全面的绩效评价机制是建立分层分类分岗位的绩效评价指标体系，首先指标体系中的指标设定不仅考虑结果，尤其是对基层员工要更加关注过程，从数量、质量、时间、费用及服务对象满意状况几个维度设置考核指标。其次避免指标标准的过高或过低，管理者要依据历史数据及管理经验在广泛发扬民主的基础上制定科学的指标标准。再次要科学的界定各考核指标的权重，考核指标体系是一个指挥棒，考核指标体系中各指标的权重更是会对员工的行为产生明显的导向作用，因此管理者要认真考虑，要把一个时期的工作重点通过考核指标体现出来，落实在考核指标的权重设计上。此外，还要考虑指标数据的来源、考核周期等要素。利用建立起来的科学的考核指标体系去衡量各岗位员工的绩效，得出真实、有效的评价结果，将每一岗位上的员工分为A、B、C三等，分别采取不同的激励措施。

4.民营企业需建立公平的薪酬制度，加强对员工报酬的管理

薪酬制度是企业制度中的核心组成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保证企业合理的控制成本同时又能激发和调动员工的工作积极性，激励员工尽职尽责地努力工作。根据企业的经营特点和岗位性质设置薪酬结构，合理对部门、岗位进行分类，依据岗位特点确定薪酬结构，不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营业绩的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“做什么事挣什么钱”来确定基本薪酬、福利薪酬、各种津贴补助及激励性薪酬的比例，特别是激励性薪酬要体现多劳多得的分配原则，以充分调动员工的工作积极性。为了再企业内部营造和谐的氛围，企业可尝试建立小组奖励制度，可以有效的增强团队的合作能力，减少员工之间的猜疑，激发团队的团结和合作。

5.建立晋升制度，加强员工的职业生涯的管理

对每个员工在纵向实施科学、完善的职业生涯管理，使员工一进入公司就能知道其在公司的发展轨迹及其面对的考核、加薪、发展直到离职的制度约束。员工入职后就应该明确报酬和待遇的薪金及评价标准，员工在岗位上的绩效是有严格的考评标准来评价的，如果达不到公司要求的绩效标准，企业不是辞退员工，而是为员工提供培训或调整他的工作岗位；反之，如果达到或超过绩效考核标准，公司就为员工提供新的发展和职位升迁的机会，而且会重新调整薪金待遇。因此员工的职业生涯管理是与绩效考核和薪酬管理密切相连的，必须将其纳入绩效考核与薪酬管理的过程。

参考文献：

[1]戴建中.我国私营企业劳资关系研究[J].北京社会科学，2001（1）.

[2]陈恕祥，杨培雷.西方发达国家劳动关系研究[M].武汉大学出版社，2007.

[3]程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2002.

[4]陆铭.劳动力经济学[M].复旦大学出版社，2002.

[5]吕爱军.构建和谐劳动关系[J].浙江经济，2012（2）.

[6]梁茵.构建民营企业和谐劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.

第2篇：公司管理制度与员工守则范文

一、概述

1.企业文化概述

企业文化是指企业根据自身的实际情况，在长期的生产经营中所形成的被员工认可和遵循的一种价值体系，它包括经营理念、企业精神、社会责任等。针对企业文化而言，它主要由四个特点，第一企业文化必须具有核心的价值观念，员工要根据这个核心的价值理念去工作，为企业贡献自己的力量。第二企业文化不是一成不变的，而是要根据企业发展的状况和员工的状态需求随时的进行调整，使企业文化更加符合企业的发展经营理念和员工的实际需求。第三企业文化必须有企业经营管理这进行倡导并进行掌控，适时的根据企业状况进行科学合理的调整，并引导员工认可和遵循企业文化。第四，企业文化的制定必须是被员工普遍任何和遵循的，而不是单单凭借企业管理者的主观意识去制定的。对于企业员工而言，良好的企业文化就如同企业的一盏指路灯，员工遵循企业文化，就能够明确自己该如何在企业中适应工作，完善工作，如何将自己的个人目标与企业的长远目标相结合。同时良好的企业文化能够为员工构建轻松和谐的工作氛围，让员工饱含热情的投入到工作当中来，并且还能够让员工自觉遵守企业的规章制度，规范自己的行为，在长期的生产经营过程中，员工的行为观念与目标自然而然就与企业的发展目标和谐一致了。

2.企业管理概述

企业管理的含义是指对企业生产经营活动进行组织、规划、指挥、沟通、反馈、协调、控制和调整等的总称。关于企业管理主要通过五项活动来实施，分别是计划、组织、领导、控制和激励。在企业管理中，企业通常要根据自身企业的实际经营状况和发展理念制定企业的管理策略和规章制度，尤其是企业的发展战略规划和员工的行为规范守则等多种内容。企业管理策略和企业规章制度的制定，能够提髙企业的管理效率，促进企业发展，并对员工行为约束的作用。企业管理对于企业发展的重要性不言而喻，它是企业领导者和员工的重要行为约束规范和政策指导方针，对企业进行髙效的企业管理，能够推动企业健康稳定发展，促进企业在明确的规章制度和规范原则下经营和发展。

二、企业文化和企业管理的关系

1.企业文化和企业管理相互联系

对于一个企业而言，其重要的两个组成部分，就是企业文化和企业管理。企业文化是代表一个企业的文化软实力，而企业管理代表的是一个企业的硬性控制力，二者是相互联系，相互配合，共同促进企业发展的。企业文化包含企业文明、企业行为、企业精神等文化内容，优秀的企业文化是企业长久稳定发展的重要精神力量。而企业管理则包含企业的规章制度、原则等内容，企业制定出的规章制度和相关条例强制性的要求员工去执行。因此，企业文化是以“润物细无声”的方式潜移默化的影响员工，让员工在自然而然之间所形成的价值理念与企业的经营理念相一致，而企业管理则是以强制性的要求来规范和约束员工的行为。这两种管理方法相互联系，缺一不可。同时通过对企业文化的发展变化情况了解可以对企业的发展方向和价值理念进行探索，从而为企业制定全面适宜的企业经营战略规划和企业生产战略规划。所以对于企业而言，企业文化是企业管理的精神力量，而企业管理是推动企业文化发展的制度保证。

2.企业文化和企业管理相互促进

在企业发展中，企业文化和企业管理作为企业中最重要的两种力量，缺一不可。在企业中，为了提髙企业管理的效率，制度科学规范的企业管理制度，必须要有一个综合性强，适应本企业发展具有本企业特色的企业文化作为重要支撑。因此在企业管理中要融入企业文化的理念，发挥企业文化的价值导向力量。同时，企业管理总体方针的制定也离不开企业文化力量的融入，作为企业管理者在管理方式上要体现出企业的文化内涵和企业的价值理念，让企业文化深深的植根于每一个企业员工之中，为企业员工树立良好的企业文化思想，增强企业员工对企业文化的认同感。除此之外，企业文化也能够促进企业管理的有效开展，在企业管理实施的过程当中以企业文化思想为主导，制定出适宜企业发展要求的方针政策，防止企业管理过程中因为管理手段过于激烈和生硬而使企业员工产生不满心理，从而导致“跳槽”现象频发，为企业增加不必的人力资本浪费。并且在企业管理中，发挥企业文化的约束力量，能够让员工自愿投入到企业建设当中去，规范约束自己的行为，为企业的管理目标去努力。企业文化也是因时而变的，随着企业的不断发展和市场环境的不断变化，企业文化也要实时进行调整和更新，配合企业管理目标的需要。

三、企业文化与企业管理的融合发展策略

1.坚持以人为本的企业文化，促进企业管理建设

企业管理的建设离不开企业文化的构建，因此企业文化必须坚持以人为本的原则，将企业员工作为企业管理的主体，重视其主体地位。在企业的经营管理中，企业经营管理者要明白企业的每个员工不单单是为了“赚钱谋生“而工作，他们更是有自我价值实现需求的企业开拓者。因此在企业的建设和发展之中，必须发挥其主体作用。这就要求企业在建设企业文化的时候，必须坚持”以人为本”的原则，构建“以人为本”的和谐的管理氛围。在现代企业管理中企业领导者要充分了解并掌握员工的心理诉求，协调企业与员工、员工与员工之间的关系，让企业的人际关系和谐，员工能够在企业工作的舒心、顺心，从而发挥主观能动性为企业贡献自己的力量，让企业员工对企业的认同感和归属感得到有效提髙。除此之外，企业领导者还要树立以人为本的人性化管理理念，建立相应的人才管理机制，健全劳动关系协调机制，尽量减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。在企业管理过程当中，有效的运用企业文化的力量，能够让每个员工感觉到自己被尊重和认可，同时在这种企业文化的影响下，员工会觉得自己不是被强迫性的管制性的去工作，而是自己在企业氛围的影响下主动努力的去进行工作。两者的工作状态不同，所产生的工作结果也一定是不同的，后者基于自己主观愿望去进行工作的状态一定会对工作更加认真负责，工作效率更髙，工作热情更加髙涨。这样的做法在不自觉之间就让员工全身心的投入到工作当中去了，从而也推动了企业管理的建设。作为企业经营管理者，如果想要发展和壮大公司，就要走入到员工队伍中去，了解员工的物质需求和精神需求，对于员工遇到的问题及时进行解决，定期对员工进行思想培训，激发员工积极工作的精神。同时，还要让员工积极参与到企业文化建设当中去，积极鼓励表现有效的员工，提髙员工的责任感和使命感，让其更加愿意维护企业的利益，提髙企业凝聚力和企业的核心竞争力，从而提髙企业管理效率。

2.加强企业管理制度建设，建立有效管理机制

对于一个企业而言，企业文化的形成都是一个缓慢并逐渐发展的过程，并不是一朝一夕就可以形成的。企业文化是企业长期发展经营过程中所积累的文化精神财富。因此，在构建企业文化的初期阶段，就需要企业管理在制度的制定上以及政策措施上给予帮助和保证，规范企业的经营管理，能够为企业文化的构建提供硬性条件的保障。在企业管理制度的强制性要求下和企业文化精神的内在指导下，员工能够从内到外的认可和服从企业管理者的指挥和领导，有利于调动他们的工作积极性，激发他们的工作热情，更有利于企业的发展和进步。除此之外，企业要建立奖惩们民的员工奖励机制制度，通过公平考核的方式让员工明确自己的工作状态、工作能力和工作效率，并在考核后进行绩效反馈，让员工明白自身的不足之处，从而进行改变，提髙自己的工作效率。企业还要建立长期有效的管理机制，企业的各部门权责要清晰。分工要明确，作为企业的文化管理部门要积极引导员工参加企业文化建设活动，并釆纳员工针对企业文化建设的工作意见。企业的人力资源部也要为企业员工构建一个公正公开公平的内部竞争平台，让员工明确自己的前进目标和职业生涯规划。同时还要注重绩效考评，检测企业员工对本企业文化的认知度，了解企业文化对企业员工所产生的影响和作用。还要通过宣传和培训学习的方式增加企业员工对于本企业文化和管理的认识与了解，实现企业文化和企业管理对企业员工行为引导和约束的作用，从而规范企业的内部管理秩序。总而言之在新常态下，将企业文化和企业管理有效的融合，能够稳定企业的发展，提髙企业的核心竞争力，让企业在日益激烈的市场竞争环境下获得一席之地。

四、结论

第3篇：公司管理制度与员工守则范文

【关键词】凝聚力；企业文化；基层电力

企业间的竞争一方面是技术上的竞争，另一方面也是文化上的竞争，供电企业技术竞争一般表现得很明显，也会得到大多数基层供电企业的重视，而文化竞争特别是凝聚力文化竞争则在以往的工作中重视程度明显不够。实际上加强基层供电企业的文化建设是企业生存与发展的现实需要，也是企业的内在精神追求，是不允许轻视的。

一、基层供电企业企业文化中凝聚力的渗透原则

（一）企业文化建设应当以人为本

一直以来，企业文化所强调的一个主要目标，就是要让所有企业成员能够拥有共同的努力方向、一致的价值取向、相近的文化影响。这便要求企业需要在管理层面上进行思路的彻底革新，原有的制度加奖惩的制约机制，在管理过程上非常简单，对于难于定量考核的工作来说，更是无法做到有效监督，让企业无法针对这部分员工做出合理有效的评价，极大地影响了员工工作积极性。如果始终用评价体力劳动的方法对脑力劳动进行评价，显然是无法适应时展要求的，也极容易忽视脑力劳动所发挥出的作用。现代基层供电企业管理思路要求管理者树立以人为本的发展观念，将人的主观能动性放在第一位，给人以精神层面和文化层面上的支持与指导。企业文化建设需要形成管理方同被管理方的有效沟通平台，帮助企业管理从单纯的治理向人性化的服务方向转变。

（二）企业文化建设应当服务于企业发展战略

在特定的时代背景下，企业经过一段时期的经营，会在生产过程中让员工产生接近一致的价值观念与文化底蕴，其中包括了企业战略目标、企业生存哲学与企业文化精神。这些内容对于企业全员的文化熏陶效果明显，能够让企业所有员工形成近于统一的价值观念，并使企业价值观念同自我目标结合起来。根据基层供电企业的生产经营实际，我们能够很明显地观察到：计划经济时代员工价值不容易体现，而市场经济时代，企业管理层一定要把企业中心动力当作企业文化传承给所有员工，推动员工的深度思考，这样才能真正培养员工之于企业的凝聚力与战斗力，最终促进企业市场竞争力的发展。

（三）企业文化建设应当参与到过程管理中来

企业文化建设并非人云亦云的走过场，很多企业都会出现文化建设制度头头是道，而执行起来却谬以千里的情况。可以说，企业若想真正赢得市场环境下的综合竞争力与员工凝聚力，就一定要让企业文化同企业管理结合起来，在党的十报告中再一次强调了应当建立学习型政府，这一点对于政府如此，对于企业也是如此。基层供电企业是资源与技术优先类企业，因为受到故有观念所宥，文化建设的影响力还比较薄弱，但是知识经济意识的普及覆盖，让供电企业也意识到学习管理与文化管理对于企业凝聚力的重要意义，意识到只有文化才能最终产生更先进的生产力和先进技术，形成文化同员工、文化同资源间的合力。

二、加快基层供电企业文化建设、促进企业凝聚力形成的方法策略

当企业发展到一定程度以后，企业凝聚力的作用就显现出来，企业员工凝聚力越强，企业政策的执行力就越强，企业在行业中的竞争水平也就越高。可以说，凝聚力是竞争力的基础，没有凝聚力，一切都是零。而无数供电企业的经营管理事实也可以证明，当企业凝聚力不强时，作为管理者，绝对不能头痛医头脚痛医脚，只处理技术与管理层面的问题，而不从企业文化建设上着手，是解决不了根本问题的。只有寻要溯源，从强化企业文化方向上着手，才能达到最终的标本兼治效果。

（一）注意领导的带头垂范作用

企业文化是一种相对高级的管理方法，对于企业建设发展意义重大，对于管理层来说，是必须要优先考虑的工作内容，企业管理者是否具备优良的人格、优异的学识、优异的胆略，是企业文化建设成功与失败的控制要点。从某种程度上来说，说企业文化是企业整体的文化，毋宁说企业文化是管理者的文化，意思是：什么层次的管理者就会带出什么层次的企业团队，也就是说，企业管理者的凝聚意识决定了企业所有员工的凝聚意识，管理者本人的行为就是一个强大的执行信号，会给员工造成极为强大的示范性效果。所以不管什么企业，如果管理者不以身作则的话，想培养出富于凝聚力的企业团队，难度是相当大的。这就要积极要求管理者要随时更新观念，率先垂范，担负起与企业员工一同建设企业文化的使命。一个好的供电企业管理者，必然首先是一个好的执行者，用自身的践行，塑造富有凝聚力的企业文化。企业领导者应当正确看待自身的执行力水平，并将正确的执行方法贯彻到最后，用其言传身教在潜移默化的过程中，让凝聚力变为企业的最高文化准则。

（二）用管理制度彰显企业文化内涵的形成

基层电力企业制度建设是保证工作有序进行、高效运转的基础。企业所制订出的各项规章制度，其根本目标是规范工作，让各个部门间的协调性更好，其表现形式仍然是凝聚力的提升。加快企业文化制度的形成速度，要从以下几个方面着手进行。第一是形成科学合理且执行效果好的制度，企业应当从工作实际情况出发，不断完善具体制度的内容，力争做到有法可依、有章可循，保证每一项制度的规范化与标准化。第二是让生产经营运行机制得到优化，应用工作流程总体优化、精细化管理布置的方法，形成科学、系统、实用的管理制度体系，关注各项制度间的有机联系，提高管理工作能力，优化管理制度流程，全面提高执行力，让管理水平更高。第三是让管理制度同绩效考核相联系，合理的制度是可以认真贯彻执行的制度，有了制度而没有执行，再好的制度也只能是一纸空文，所以说注重制度执行方面的监督极为重要，要把供电企业工作同制度执行情况当成两项指标，让这两项指标都处在量化考核的体系之下，形成以制度规范行为、以考核约束制度的长效机制，在制度化的管理下，企业凝聚力加强是迟早的事。

（三）员工精神文化建设是企业凝聚力的软能力

精神文化需要企业生产经营的逐步积累。作为企业文化的重心，它日渐成为企业发展的支柱，并渗透到员工精神面貌与行为准则里面。良好的精神文化能够给基层供电企业发展提供积极向上的动力，是增强企业凝聚力的软能力。归根结蒂，企业的工作重心是人，企业一方面固然需要制度与管理的有效约束，另一方面却不能忽视精神文化建设，如果因为精神文化建设的缺失造成人的思想态度出现问题，那么即便再优秀制度与管理也无法弥补企业损失。企业若想实现生存与发展，就必须对员工的人生观、世界观与价值观进行启发、培养、教育，建立既符合员工利益又符合企业利益的精神文化。通过有效的精神文化建设，让企业形成制度硬约束与精神软环境相互结合的氛围，使所有员工都能够在不知不觉中形成凝聚力共鸣，接受相同的价值影响，把企业目标当成自我工作的目标，对企业形成自豪感与归属感，让企业的凝聚力与执行力得到加强。

（四）让学习型企业提升员工个人素质

员工个人素质程度如何，对于基层供电企业凝聚力会产生很大影响，构建学习型企业，是增强企业凝聚力的常用方法。创建企业文化同创建学习型企业是一而二二而一的事情，通过构建学习型企业，可以加强供电企业员工的多方面教育及培训，首先是把企业文化中有利于凝聚力形成的价值观念传达到员工处，使企业文化中所包含的精髓内容吸收到员工头脑中去，让所有员工都能够在内心深处对企业文化产生认同感、归属感及自豪感，从而自觉形成“诚信 责任 创新 奉献”的核心价值观念。企业员工应当明确企业发展近期与长期战略目标，明确企业所制定的各项规章制度，明确在规章的框架下个人所担负的企业角色职责，以及生产经营活动中所必须要遵守的规范秩序等。要通过组织员工学习领会新知识与新技术，切实提升员工的工作能力、学习能力、创新能力，让企业总体技术水平与综合素质得到提升。

总结

国家电网公司非常重视企业文化，将企业文化归纳为“五统一”，即：统一价值理念：就是要坚持以人为本、忠诚企业、奉献社会的企业理念，将公司使命、宗旨、愿景、企业精神（努力超越 追求卓越）和核心价值观（诚信 责任 创新 奉献），贯穿到公司各层级、各单位，特别是基层供电企业，形成共同的思想认识和一致的价值取向；统一发展战略：就是要在全公司推行统一的战略目标、战略途径、工作思路和工作方针，自上而下保持战略的一致性和协同性，保证战略的贯彻落实；统一企业标准：就是要在公司各层级、各业务领域实行统一的管理标准、技术标准、工作标准，做到凡事都有标准可依、有章可循；统一行为规范：就是要全面落实公司员工守则、基本礼仪规范和“三个十条”等规章制度，培养良好的职业道德和行为习惯，做到遵纪守法、言行一致，自觉维护国家利益和企业利益；统一公司品牌：就是要加强公司品牌建设，塑造统一的“国家电网”品牌，构建公司内外基于价值认同的信任关系，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力。

参考文献

[1]刘复加.企业文化认知对企业凝聚力影响的实证研究——基于湖北省荆州市的实证调查[D].四川大学，企业管理，2008.

[2]于九胜.以人为本 增强企业凝聚力——对加强企业凝聚力建设的几点思考[M].决策探索，2011（16）.

第4篇：公司管理制度与员工守则范文

一、部门接手总结

1、刚接手部门管理时，一切还要进行熟悉了解掌握。特别是内部纪律、专业水平、管理制度等都不太理想，尤其在内部纪律方面，其团队精神严重影响了团队的建设和发展。针对内部纪律的问题，接手后坚决杜绝了以前的挑拨离间、谣言惑众、无事生非等影响团队建设的事件发生，一旦发现苗头马上解决在萌芽状态，坚决做到杀一儆百，已警后患。在管理方面力求做到公平公正，事件力求调查全面，接手以来在这几方面加大了力度进行管理调整。现在一切基本正常。

2、配合编制了《员工守则》，在管理制度、培训考核、工作技能、员工职责等方面不断进行了完善，但还有不足和待修定的章节待进一步整理。

3、在培训方面加大了力度，加强了基层管理的管理培训和技能培训。加强了员工的技能培训、仪容仪表、礼节礼貌、制度规章、考核等培训。

4、本部在基层领班管理方面进行了调整，辞退一名领班，从内部提拔了两名领班。进行了合理地分配和调到适合领班自身的实际能力的工作岗位，使其更好的发挥所长。

5、在沟通协调方面，本部与各部门及员工方面加大了沟通协调力度，摸清员工心中所想，观察员工心态。多与员工进行沟通交流谈话。有问题为他们及时沟通解决。实施以来起到了良好的效果。把每位员工当着兄弟姐妹一样去看待，真诚地关心他们，帮助他们，让他们不断增强企业主人翁精神，使其感受到团队愉悦的工作环境，教会他们怎样巧妙的完成工作。为他们作好后勤服务保障，才能更好的提高工作效率。

6、在物料控制方面，本部与经营部联系了多家物料供应商，进行了“择优”选取，谁质量过硬价格又便宜就用谁。我部在日常使用上也加强了严格的控制管理，力求把物料成本降到最低。

二、部门管理总结

1、在负二层清洁值班室内设立了员工意见箱，积极听取民意，征求各方意见和建议，以不断完善部门工作。

2、在巡视检查管理方面，制定了重点卫生区域点、加强了巡视检查力度。

跟进了平时较差员工的督导力度，加强了重点卫生区域点巡视力度。

3、在员工管理方面采取了强制性的推动力和非强制性的引发力两种管理形

式。强制性的推动力是运用了公司的各项规章制度，让员工有章可循，有一定约束机制。非强制性的引发力是给予员工真诚的关心与帮助，了解他们的思想动态和具体情况尽所能的进行帮助。我们意识到只有做好员工的服务工作，员工才能更好地为公司创造效益。我们服务好员工，员工服务好客户，客户产生经济效益的循环体系。

4、在部门文化方面，设立了黑板报，宣传栏，丰富了员工的文化生活，改

善了员工的休息环境和值班环境。

5、为了加强员工工作的积极性，实施了每月先进员工奖励评比。

6、本年度在入室有偿服务方面，基本比较稳定，除个别因搬迁终止合同外，合同续签99%。

7、年度共招聘62名员工，共离职59名，本部按编制35人。

8、年度共培训员工32次（自5月起）。

三、成本控制总结

1、在物料成本控制方面，实行了员工成本使用情况统计观察表，实行先进

评选表彰。出入库严格控制把关，实行责任制管理。从本部新接手之前的每月3900多元的物料费用控制到现在的每月3400多元的物料费用（入室清洁不断增加的情况下，物料不增反减），每月节省500多元，每年能为公司节省6000多元，这些都与全体员工的共同努力是分不开的。在入室作业不断增加的情况下物料成本不增反减需要严格的控制管理才能达到。

2、在消杀工作方面，聘请外面专业杀虫公司费用又太贵（按面积算至少1.5

元/平米），所以由我部自己进行消杀工作，大大降低了费用。

3、在人员控制方面，每天全上午基本所有的员工都在进行入室作业，35人

确实很紧张，按正常编制的话至少需要38人，现在入室作业共23家，每天上午至少有23人投入到入室作业中去，但还要保证大楼公共区域的卫生，这对员工和管理都有一定的难度，其中全天还要一人协助水站工作。但我们还是能坚持完成它。

四、清洁业务的开发总结

1、在原有的清洁内容的基础上开发了地毯清洗，楼内地毯清洗业务空间较

大。且成本较低，每100平米最低收费150元（市场价每平米3元），清洁时间1小时左右，成本不到50元，且风险较小。

2、现入室有偿服务共23户，并一直合作愉快。

五、06年工作设想

1、加强物料成本控制，试行“成本自控、级级管理”的控制管理体系主

管先拟订控制计划指标，再把成本控制指标交给领班进行控制，之后再把指标交给员工进行控制。层层分解指标，实行级级控制管理。充分调动每个员工当家理财的积极性，不断增加企业主人翁精神。

2、在内部成立质量监督检查小组：监督检查小组由部门主管，领班，员工

组成。第一加强了工作质量监督，第二保证了物料控制的管理过程。当日参加监督检查的员工的工作岗位由机动人员替补。监督检查在每天下午2点进行。同时也加强了巡视管理力度。也能提高加强每个员工的工作意识和质量意识。

3、每月评出《成本控制工作评比》先进奖10名，从物料控制费用200元

中抽出给予奖励，每人20元。以便提高集体员工的积极性。

六、06年工作计划

1、加强与员工的沟通交流：与每个员工每月至少保持两次面对面交流沟通，

以便了解掌握员工思想状态，使其更好的做好工作。

2、巩固入室有偿服务：保持及提高入室作业的卫生质量。每月循环对入室

清洁房间的高位及玻璃定期清洁一次，以便巩固继续合作率。

3、配合经营部开发有偿清洁业务。

4、设立内部质量监督检查小组，加强工作检查力度。

5、提高培训效果，除正常的业务培训外，让员工也参加“讲课”，讲讲自己

的工作心得及体会，讲讲自己的打工历程和未来的人生目标计划。以锻炼员工的讲话能力、胆量、口才，同时也加强员工彼此之间的沟通，增进互相了解的机会。

6、明确岗位责任制，在清洁值班室墙面设立工作岗位图。

7、设立流动红旗，每月随先进员工的评比结果把红旗插到工作岗位图上，

以便时时激励员工工作的积极性。

8、2006年物料费用每月再控制400元（配合控制设想试运行），全年能节

省控制4800元。物料费用由2005年的3400元，计划2006年再控制到3000元/月（每月控制节省费用400元，每年控制节省4800余元）。3000元中不含入室作业费用。在3000元费用中抽出200元作为每月先进员工评选奖金，再抽出200元作为两名领班控制的奖金，余下2600元指标平均分摊给33名员工，每位指标78元（不含新增入室作业），员工可以在78元内进行自主控制，如果员工本月只用了60元，余下18元就奖励给员工。这样不但增加了员工及领班的工作积极性，并且工资也提高了，也加强了员工的敬业精神。

9、增设入室清洁业务的内容开发。增加地板打蜡，地毯清洗业务内容，地板打蜡及地毯清洗成本较低，较入室保洁省时省力，且发展空间很大。

10、外墙清洗计划：计划外墙在5月1日（劳动节期间）及10月1日（国

庆节期间）各清洗一次。

七、建议

1、清洁业务开发

现在有很多业户还不知道我公司有入室清洁服务，据平时观察，有很多外

来清洁公司来本大厦干活。所以，建议公司编制一些清洁宣传单，递交每家每户。

就本大厦来讲，清洁的发展空间还是很大的。比如地毯清洗、地板打蜡发展空间

和利润都很大。且成本较低。

2、消杀业务开发

现我部加强了公区的消杀工作，但很多虫害跑到了业户内。按原则来讲我部

应该进行配合消杀，但考虑费用问题，所以建议公司对消杀药品采购一些回来后，

由我部水药进行比例后装入小喷壶，再卖给业户。经初算，每瓶比例好的药只卖

30元，100平米内每瓶可用二到三个月，每瓶原装药可比例至少20瓶，比例好

后每瓶药成本3元，喷壶成本7元，成本共10元。每瓶可赚20元×20瓶=400

元，每瓶原装药仅50元。每层楼算5户，全楼算300户，如果顺利的话一次可

赚20元×300户=6000元，并且费力不大。每年卖出6000元×4次=24000元。

第5篇：公司管理制度与员工守则范文

－－信贷公司年度工作总结

20**年我公司在市、县有关部门的关心和指导下，在各位股东的关怀和领导下，以科学发展观为指导，认真贯彻落实公司年初工作目标和各阶段的工作部署，以提质加速发展为第一要务，围绕以经营为核心的工作目标，加快业务经营转型，提升业务的竞争力，推进内部法制化、规范化、科学化管理，加强员工队伍建设和企业文化建设，推动各项工作健康发展。现将20**年度经营发展和各项工作情况及20**年工作思路汇报如下：

20**年工作总结

刚刚过去的一年，公司领导及全体员工团结奋进、攻坚克难，经营和各项工作稳步、有序开展，具体表现为：

一、狠抓制度建设，持续推进制度化、规范化管理。为确保业务有序开展和公司稳步健康发展，公司成立之初就抓住经营业务和银行相似这一特点，在发展业务的同时不忘各项规章制度的建设，参照银行业务规范和经验，依据本公司的经营特点，逐步制订、完善了《公司综合管理制度》、《员工守则》、《贷款管理办法》、《财务管理办法》及《贷款审批工作细则》等规章制度。将以上一系列规章制度作为有序运营的基石，在实际操作中严格落实，杜绝了人为非常规运作，使公司各项业务法制化、制度化、规范化。

二、加强培训学习，提高从业人员的素质。组织全体人员发挥主动性，加大学习培训力度，以适应形势变化和工作需要，具体抓好职业道德培训，引导大家端正态度，明确方向，找准定位；学习理解公司各项规章制度，并落实到实际工作当中去；加强业务学习，有的放矢，对于缺乏相关专业知识和从业经验的员工开展信贷知识、财务知识、法律知识的业务培训，促使新人在业务操作尽快适应工作需要。

三、加强营销服务，稳定拓展客户群，促进业务发展。努力开拓市场，用足用好信贷资金。好钢用在刀刃上，公司这一年的业绩有目共睹，这跟大家的共同努力是分不开的，利用社会关系和多种方式主动营销，选择了一批较为理想和相对稳定的客户群，加大了对信用良好，还贷能力强的客户营销及维护力度，为公司的后续发展打下良好基础。公司在不断加强和改善日常信贷工作的同时，注重和加强了信贷人员业务能力的学习和培养，逐步提高了工作人员工作质量和效率，建立了完整的客户档案，不断改进服务，恪守“诚信是金，一言九鼎”的服务理念，坚持诚信立足、创新发展，以良好的信誉和优良的服务，稳定了客户，提升了公司的对外形象。

20**年1月至12月，公司累计发生贷款业务**笔，截止12月31日累计发放贷款**万元，贷款余额为**万元；已收回利息（含逾期利息）**万元；已签订借款合同并发放的贷款中**年预计利息收入********元。贷款质量方面，截止12月31日，累计发放**笔贷款中到期收回**笔，未到期**笔，本金**万元。逾期**笔，本金**万元。

四、强化风险防范，重视信贷全程监管，确保资金良性循环。保障贷款资金安全是首要条件，为此我们在信贷工作中加强贷前、贷中、贷后监管，一是宁缺毋滥做好贷前考察，对每一笔贷款均落实好有效的担保，为贷款的安全提供第二还款来源。二是要求所有业务人员，在业务办理过程中严格按照程序来，确保所有手续合法、齐全、有效。三是加强贷后跟踪监督，发现问题及时采取有力措施，把化解风险、降低损失。基于以上办法的严格执行和落实，最大限度的保障了自身资金安全。

五、实行多管齐下，加大不良贷款清收力度。采取化整为零、以物抵贷、依法清收等方式交叉运作，积极化解不良贷款。其次加大了依法清收的力度，严厉打击逃债行为。我们坚持选择合适的时机、合适的起诉对象进行诉讼，特别对有一定经济实力和财产但信誉差的“老赖”型客户要坚决起诉。尽量在诉前依法向法院申请诉前或诉讼保全，依法查封、扣押、冻结借款人的财产，确保执行效果。

存在的问题和差距

回顾一年以来的工作，公司取得的成绩有目共睹，但与年初的目标还有很大的差距，存在一些不可忽视问题：

一、由于制度等多种原因造成员工队伍不稳定，文化水平、专业化水平不理想。公司运行**年以来，业务人员、客户经理的培养取得了一定的成效，但由于制度等原因造成部分岗位人员流动频繁，导致具有丰富经验的管理人才和专业技术人才相对缺乏；由于公司缺乏费用、待遇等方面支持政策，在职人员的文化、业务、专业技能学习积极性不高，得过且过。

二、由于信息渠道不畅，营销和风险控制难度大的问题一时难以解决。长期以来我们不能与人民银行征信系统联网，即使同行业间信息也不能共享，导致客户信息掌握不完全、资信情况不够真实，增大了客户拓展难度和信贷的潜在风险，但由于一些客观因素的存在，信贷行业的风险永续存在而且严峻，风险预警机制的建立迫在眉睫。

三、年初制定的员工薪酬福利改革，除提高融资业绩奖励外，其它推行不到位。年内虽然局部调整了工资，但职工的“三险一金”等社保问题依然未能解决，工资结构改革尚未启动，职工工资总额中岗位贡献、工龄、学历、专业技术职称等因素未能体现，员工积极性没有真正调动起来，员工对企业的忠诚度、满意度没有培养起来。公司与员工的“双赢”表现乏力。

四、行业集中度较高、信用贷款比例过高的情况仍未得到改善。公司客户依旧集中在房地产业及建筑施工行业间，长期以来公司（商会）贷款多为信用担保贷款，抵质押担保比例偏低，固定资产类的抵押登记至今仍是空白，潜在的风险较大。

20**年工作思路

针对20**年存在的问题，20**年公司将坚持“拓展经营、强化监督、调整结构、稳健发展”为中心，通过以下几个方面开展工作：

 一、实施人才兴企战略，充分发挥人力资源作用。人才战略是公司最基本的战略之一，主要包括人才的开发、培训和使用三方面的内容。如何留住人才、用好人才、管好人才、减少不必要的人才流失，成为现代企业瓶颈问题。为此我们要做到：

1、建立一个思想，即建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养进行规划，并积极实施。建立长效选人用人机制、人力资源储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制。千方百计吸引人才、留住人才，坚持从内部挖潜，激发员工的积极性和主动参与精神，发现人才、培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境。

2、树立一种观念，即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产经营中，以实现企业效益的最大化。

3、强化一项意识，即强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才适用，注重员工与组织的“双赢”，这样对企业和员工来说都需要在保障自身利益的同时保障对方的利益，否则会两败俱伤。我们始终认为“市场竞争就是人才竞争”，一方面要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，让“事业留人，感情留人，待遇留人、政策留人”落到实处、深入人心，逐步落实社保制度，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，消除各种制约人才的因素，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。

二、加大营销服务力度，稳定客户拓展业务。公司（商会）的业务营销，可以理解为以客户为中心、以市场为导向、以效益为目的、主动拓展业务、积极推销贷款产品、以提高贷款的品牌效应、信贷资金效率和经营效益的一种经营方法。在确保存量客户维护和稳定的基础上，加大增量客户拓展，深入挖掘客户潜力。

1、强化品牌宣传推广，有效扩大市场影响力。进一步提高客户对我公司（商会）的认知度和认同感；同时继续巩固与房地产商、律师事务所、中介机构、商品交易市场商户等客户合作，利用转介绍或口碑宣传，延伸服务体系，努力拓展潜在优质客户群体，提升市场影响力。     

 2、突出重点，加强产品营销力度。一是加强走访，及时捕捉信息，积极拓展小企业贷款和会员融资业务，确保吸存揽储实现新突破；二是加强对长期客户的营销和维护，争取公司贷款取得较快增长，特别是涉农贷款、小微企业贷款业务的发展。促进（商会）融资稳定增长，贷款合理增长。    

3、统一思想，提高服务意识。首先强调全体员工要牢固树立为客户、为经营服务的思想，增强服务意识；其次要求公司员工正确处理好规范经营与业务拓展的关系、正确处理好业务拓展与部门之间的协调关系；第三制定考核办法，全面提升营销士气。鼓励全员参与业务营销活动，特置吸储能手、营销能手和优质服务标兵等奖项，并在活动总结时对荣获上述奖项的先进个人给予物质奖励和表彰，提振全员营销的积极性和主动性，再掀活动新。加强业务培训，全面提高营销服务能力，力争圆满完成全年各项经营指标。

三、加强内部管理，促进各项工作有序、规范、健康发展。采取“统一思想，整章建制，规范管理，严格考核”的工作思路，解放思想，更新观念，狠抓内部管理，促进各项工作的全面发展。

1、细化分工抓重点，增强考核效力。进一步细化分工，把握重点，抓住关键，明确工作目标、理清工作思路、强化工作措施，完善绩效考核办法，向业绩突出者倾斜。对贡献度大、业绩突出的员工个人进行重点表彰和奖励。让考核办法公开透明，使员工对个人收入情况做到了一目了然，心中有数，充分调动员工积极性和工作热情。突出重点带动全面，强化绩效考核效果，促进各项工作有序开展。

2、营造和谐环境，增强集体凝聚力。公司将围绕创建和谐企业的目标，结合自身实际，致力于构建三个环境，强化集体的凝聚力。一是完善用人机制，构建积极向上的竞争环境，在人员使用上，坚持“能级对应、优势定位”的用人原则，即使各岗位人员的能力水平、个人优势与岗位要求相匹配，力求实现人员与岗位的最佳配置，充分发挥员工的聪明才智，使各位员工在新的岗位上做到尽职尽责，充满干劲。二是加强内控工作，构建安全稳定的经营环境。保证内控制度的落实和内控工作的开展，使各项业务在安全、健康、稳定的轨道上运营，得到良性发展。三是切实为员工办实事，构建和谐温馨的工作环境。逐步改善员工办公环境，为员工创造一个良好的工作环境。制定员工家事走访制度，对员工生日和员工家庭的红白家事及时送达集体的慰问和祝福。使员工顺心舒畅地生活在和谐温馨的工作环境里。

3、狠抓制度落实，增强制度约束力。良好的管理离不开有效的制度约束。继续坚持从完善制度、抓好落实、加强检查监督等环节入手，强化内部管理，提高管理水平。一是深化管理制度。进一步完善员工管理、财务审批、行政管理、安全防范等各个环节和各个重点岗位的内控制度、各项业务操作规程和基本工作制度以及违章处罚规定等在内的一整套管理制度，进一步增强管理制度操作性。二是明确内控责任，强化检查监督。提高了人员的责任意识和信贷资金安全防范意识。建立严格的检查制度，对现金、重要凭证、印章、业务授权、客户经理业务办理等要害环节，主管领导加强检查和督促力度。以严格管理保证各项业务持续健康稳定发展。

4、强抓肃纪，增强制度执行力。从劳动纪律和开好周会做起，要求各部门人员认真执行周会制度，充分利用周会时间，学习规章制度和操作规范、传达贯彻上级主管部门各项工作指示以及交流工作经验等。严明劳动纪律，严格请休假制度，实现各项管理和业务工作措施谋划到位、落实实施到位、考核激励到位、督导检查到位。

四、加大贷款的投放力度，努力提升有效规模。由于经济新常态出现，受国家政策调控的影响，宏观经济增速放缓、房地产业进入市场调整期，预计明年内信贷市场将面临更大压力，对信贷运营势必带来影响。因此，需精心组织，在确保运营资金来源充足、合法，认真分析经济发展和资金市场走势，及早谋划，制定符合“新常态”下市场导向的信贷工作指引，坚持“贷得出，收得回”的信贷工作理念，及时调整信贷工作方案和计划，确保信贷工作稳步、健康、有序开展。围绕壮大有效信贷规模核心，突出信贷运作的质量与效率，加强系统联动能力建设，协同推进商会会员、涉农类及其它公司和个人类业务，坚决在安全性前提下拓宽优质资产业务营销渠道，积极拓展法人信贷客户与抵押足值、风险可控、还款第一来源可靠的个人信贷客户，加强营销住房、车辆等财产抵押贷款，坚决控制新增不良贷款。

五、调结构，控风险，转变发展方式。

1、以风险可控、节约成本、稳健经营、持续发展为目标，坚持“小额分散、方便灵活”原则，强化贷款投放和风险管理。因地制宜，确定支持产业和投放重点。深入研究各信贷项目中的风险点，有效防范风险。在资金相对充裕、优质客户不足的情况下，适度拓展低风险投资理财业务，以此提高资金使用效率，最终实现效益最大化。

2、仔细研究国家产业政策，维护和拓展具有实体经济平稳健康运行与自身可持续发展的优质客户。保持信贷总额的合理增长与均衡投放，通过提高贷款周转速度和运作质量，采取银行、担保公司、企业、个人等多渠道融资合作，多部门联动满足客户资金需求，为实体经济发展提供有效的资金支持。

3、加快发展方式转变，积极推进经营结构战略性调整。对客户结构、信贷结构、信贷抵押（担保）方式等进行调整，使客户类型不断丰富、信贷结构趋于合理、抵（质）押担保比例逐步提高，确保信贷资金安全。其实质是通过优化客户结构,提高信贷质量,完善存贷业务平衡发展,以有效加强支持“三农”的信贷投入力度。枸杞、瓜果、蔬菜农产品的生产、收购、加工、市场产品研发、食品加工转换等多个领域,延伸信贷服务，支持农业产业化发展。

六、推进企业文化建设，由制度管理向文化管理转变。优秀的企业文化是企业发展目标之一，同时也是推动企业发展的无形力量。“诚信是金、一言九鼎”是企业文化的核心，它要求公司全体同仁在工作和生活中无论对内、对外都要讲诚信，以“诚信立足，创新致远”为经营尊旨，大力弘扬“精诚团结、脚踏实地、立足现实、开拓进取”的企业精神，不断提高企业的凝聚力、向心力和影响力，让公司企业文化深入人心，员工心甘情愿与企业“同患难、共荣辱”，实现企业与员工共同进步、与客户同步发展的共赢局面。

第6篇：公司管理制度与员工守则范文

加强财务管理，首先，要加强社会主义核心价值体系建设，构建和弘扬企业文化，巩固企业全体员工的思想道德基础。

财务管理，说到底是由“人”来实现具体的管理目标。再好的管理制度，也需要由具体的“人”来负责实施。一个品行不端、道德腐化的人去实现财务管理的目标是不可能的。

我们知道，企业作为基本的经济组织，是市场的主体，不仅承担着创造财富的经济责任、还承担着一定的社会责任。目前，一些单位和部门对企业文化建设重要性、必要性、紧迫性认识不够：一些领域道德失范、诚信缺失，一些人员不能树立正确的世界观、人生观和价值观，导致部分管理工作松懈，流于形式。对于企业而言，必须加强社会主义核心价值体系建设，加快构建和弘扬企业文化的步伐，巩固全体员工的思想道德基础。

一个企业的文化，是由企业的人员素质、企业信誉、企业精神、企业形象等组成的。构建企业文化，就是要把社会主义核心价值体系贯穿于企业职业道德建设的全过程，完善职业道德内容，加强职业观念、职业责任、职业态度、职业纪律、职业作风教育，规范职业行为、行业行为；要把社会主义核心价值体系融入企业制度建设和企业管理工作之中，将社会主义核心价值体系要求转化为具体的工作标准、岗位规则和行为守则。

巩固员工的思想道德基础，就是要着力深化社会主义荣辱观宣传教育，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设，引导职工增强道德判断力和道德荣辱感，形成知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的文明风尚。

只有这样，才能促进企业全体员工牢固树立主人翁意识，变被动管理为主动管理，人人都来参与管理，为尽快实现单位财务管理目标提供坚定的政治保障。

其次，加强财务管理，要作到深入调查研究，充分论证分析，严格遵照程序，科学合理决策。

财务管理工作要求“有的放矢”，不能“人云亦云”。所有的制度建设都要针对本单位、本部门的薄弱环节、风险高发环节。这就需要我们的管理人员特别是具有一定决策权的管理人员，静下心思、俯下身子，找出问题、分析问题、制定措施、解决问题。

怎样才能作到在财务管理过程中的科学决策呢？

第一，要有全局意识。要站在企业全面发展的高度、持续发展的深度来观察和处理财务管理问题。如果发现问题时，仅仅是头痛医头，脚痛医脚，就很难作出科学的决策。

第二，要抓住主要问题作决策。一个单位的财务管理工作是比较繁杂的，需要抓的事情很多。作为管理人员就要分清主次，抓住主要矛盾。要以科学发展观为指导，分析当前财务管理工作重点，以后的发展方向和要实现的管理目标。同时，提出具有针对性的意见和措施，并在抓落实上下功夫。要根据本单位的具体情况，有针对性地决策，加强财务管理，提高经济效益，科学合理运用资金周转，实现资产增值。

第三，要在务实的基础上作决策。财务管理的目标任务确定以后，具体的管理细节要明确分工，哪个部门、哪个个人，要求责任到人。当单位的财务工作进展顺利时就多搞点调查研究，组织企业相关部门、相关人员进行座谈、讨论、分析，为今后的决策提供良好的基础。

第四，要着眼长远发展作决策。事物的发展都有连续性。财务管理工作也是如此，就我公司而言，既要立足当前，抓好各项资金及时到位的落实工作，保证各项基建工作的正常开展，又要和长远的目标联系起来，做好资金监管工作、资产管理工作的筹划。

再次，加强财务管理工作，要作好制度建设，有针对性地实施好预算管理、资产管理、资金管理等工作。

第一要，建章立制，加强会计基础工作。既要做好财务会计工作（成本管理、会计核算、会计监督等），也要做好管理会计工作（投资、融资、税务筹划和资本运营）。建立健全符合企业发展要求的内部财会制度。 建立完善的经济核算体系。提高财务人员的业务素质。财务人员是财务管理中的重要因素，首先，财务人员不能把管理工作看成是领导的事情，自己仅是执行而已。其次，财务人员要适应新环境知识结构，学习新财经法规，不仅要精通财会专业知识，而且要凭借自身的信息优势，灵活实施现代化财务管理方法，加快财会工作节奏，及时建言献策，堵塞漏洞。

第二，要结合单位具体情况，按照成本效益原则，制定切实可行的内部控制制度，巩固“小金库”清理整顿工作成效。要注重个人自身修养的不断提高，加强党风廉政建设，特别是对于重点部门、重点岗位的人员要加强管理力度，建立健全预防腐败的长效机制。

第三，要实施全面预算管理，提高企业整体管理水平。企业实施预算管理是提高企业整体管理水平的重要手段，预算管理的核心在于对企业未来的运作事先安排和计划，对企业内部各部门的各种资源进行分配、考核、控制。使企业按照既定目标行事，从而有效实现企业发展战略。

第四，要加强资产管理。要改变重购买过程管理，轻使用过程管理的旧有模式，加强部门协作，明确管理责任，形成部门合力，提高资产营运效益。

第五，要强化资金管理，提高资金使用效益。要研究资金构成，寻求资金合理配置，改善资金结构，加强资金运营效益。

第7篇：公司管理制度与员工守则范文

关键词：企业；人力资源；企业文化

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02

一、前言

美国的管理学界在1980年左右提出了企业文化理论，这个观念来源于对东西方成功企业的特征研究。研究表明，成功的企业中都有自己独特的文化，文化在企业的发展中起着促进作用。从经济效益来看，企业文化发展得越好，企业的经济回报会更高。

二、企业文化对于人力资源的影响效果

人力资源的控制制度和激励制度的实施、人力资源的开发和培训方面、对人力资源的整合等功能的实现都会受到企业文化或多或少的影响。同时这些功能的实践将促进企业文化的良好发展。

（1）人力资源的获取职能实现

在现代社会中，企业招聘主要是看学历和个人品德，没有考虑到文化价值对于这些人才的发展作用。企业将考试通过的人留作己用，再对其灌输企业的文化理念。在很多成功企业中招聘考核分为三个方面。第一是对知识和技能的考评，这一点来看个人能力；第二个要看对工作的喜好，判断是否符合企业的价值观；第三就是对于应聘者动机和态度考察，主要看这个人愿不愿意到企业中来工作。

（2）人力资源的控制制度和激励制度的实施

当下，企业成败的关键因素已经变成了人力资源问题。对于人才的抢夺战已经拉开了帷幕。怎样去管理，留住人才，成为重点。企业要有一个比较完善的绩效管理制度、薪酬管理模式且要加强人员的升迁制度、选拔制度，通过这些手段和措施，来增加员工对企业的认同感。这是企业文化的重要体现，与此同时，这对企业文化也有着促进作用。

（3）人力资源的开发和培训方面

在对员工进行职业技能培训的时候，要明确各人的优点与不足之处并确定其以后的发展方向。著名的组织学家路易斯说过：一个人在进入一个组织后，只有先了解而且把握到这个组织的核心理念和价值导向，支持和赞成这种理念，这样才能在团体中发挥最佳的作用。

（4）对人力资源的整合

以人为本实际上是企业文化的一个核心体现，人力资源的管理过程中，一定要加强渠道的建设，保证沟通的无障碍性，使信息在向上和向下的传递过程中更加的通畅。这样做可以了解到员工的真实想法，而员工则更具创造力，有利于提高工作效率。

企业的发展过程中企业文化理念会对人力资源的整合造成影响，对人力资源的影响在企业重组和兼并的时候表现得更加明显。为了增强员工对多种文化的适应性、加强文化不相同的员工之间的理解，企业要进行的是跨文化的培训。根据企业的发展目标，运用独特的方式建立起企业的经营观念。

（5）企业文化对人力资源选人、育人、用人要求

人力资源在现代社会中发挥着越来越重要的作用，但是应怎样去做好这一工作。首先要说的是企业在选人、育人、用人方面，只有协调好这些方面企业才能有条不絮的发展。

用人的首要原则就是：人尽其才。

1.选人方面：一个人的价值观决定了其对待工作的态度。企业文化的核心正是价值观。有一中国的留学生以优异的成绩毕业与英国某大学，并获得了博士学位，但是找工作时确四处碰壁。原来，用人单位拒绝这位高材生的原因是他曾经有过三次上公交车没有刷卡的记录。众所周知，好的价值观会促进个人的发展。因此，企业在选拔人才的时候要根据自己的需求，甄选有共同价值观，适合自己企业发展的人才。

2.育人方面：企业是在不断发展的，随着企业的发展，对人才的技能需求也在逐渐的增强。对于招聘进来的人才，公司需要培训的不仅仅是技能，还应注重对其价值观的传达与引导。只有将公司的文化传达给员工，他们才能用企业文化来指导自己的工作。人尽其才，企业才能获得最大的效益。

3.用人方面：企业招聘到了员工，想要“材”成“才”就需要用良好的企业文化进行指导。KPI是员工绩效评估的标准也是员工的行为准则，同时也是企业文化要素之一。对于公司员工，只有做好奖惩机制，使劳有所得，错有所罚，奖惩有所依。只有这样才能使每位员工充分发挥自己的才能。

三、人力资源管理对于企业文化的变革作用

企业的发展中最重要的还是对于人才的合理开发和利用。怎样去选择人才、对待人才、留住人才。为企业团队的竞争力加上有力的保障，这些都是企业管理要解决的首要问题。

企业确定了文化和内涵后，要对企业的内部做出调整，以保证政策与实际相适应。人力对于企业文化的变革作用分为几个方面：

1.员工的流动

比如说企业在进行人员招聘的时候，招了一些年轻人或者应届毕业生，这些人在进入本企业之后，会带来一些新的观念，这样企业文化就更富活力。公司招聘的一些留学生带来的是外来文化，这样员工在学习企业文化时就会学习到更多优秀的文化。这些文化通过潜移默化的方式改变着员工的世界观与价值观。企业文化以一种无形的方式时刻影响着企业的发展。

2.人员的培训

企业形象的树立，靠的不仅仅是宣传，更重要的是内部的管理，这样企业文化才能深入人心。如何在企业员工方面做到更好的突破，首先要找准切入点。加强企业的文化建设，把优秀的服务理念在培训时植入每一员工的心中，让员工懂得用心、用情、用行动为每一位客户提供至上的服务，用企业文化来引领和培养团队精神。只有让员工了解并认可企业文化背后的含义，才能为企业创造更大的利润。

3.绩效考核和和激励机制方面

人力资源的管理在企业中，一定要有一个全局观念，这其中激励机制要和其他机制处理好关系，使之能够共同为企业的发展做出贡献。分配制度上格外要注意好，在国有企业中，大锅饭的做法在以往就是普遍存在的。在现在社会中要打破这种模式。在分配制度上，可以采用的方式是多种多样的，年薪制、还有计件工资、股权的分配等等，这些措施的实施，使得员工和企业在一条船上了，风险共担利益共享，这样有利于企业的发展。

业绩的考评要有原则的进行，实现三公，即公平的、公开的、公正的。对每一个人的考评都要透明化，每个人要依据实际来制定KPI业绩考评的量化指标，要同等的对待。

4.沟通的重要性

企业在人力资源管理的过程中，表明自己的立场，并解释清楚企业文化对于员工本身的重要性。具体表达途径既可以是会议、演讲，也可以是员工谈话、一个小圈子的交流。

著名的松下企业的老板松下幸之助说过：企业的管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。在企业中，人际关系网错综复杂。所以人与人的沟通和交流是一门很重要的管理艺术。企业的管理离不开沟通，如果没有沟通，企业就会趋于灭亡了，同样的如果企业在平时注意员工的沟通问题，即使企业在困难的时候，员工也会和企业在一起。

5.人力资源倡导适合全体员工共同价值观的企业文化

企业的发展需要企业文化，同时这种文化的方向取决于企业。企业文化对员工十分重要，它可以指导员工的行为与方向。优秀的企业文化往往具有很大的凝聚力，会使得企业内部上下一心，为企业取得更好的效益。成功的企业对于企业文化都有着明确的目标：首先要明确文化建设的目的性；其次企业要有自己的厂训和精神；再者，企业与员工之间需要进行互动。

优秀的企业文化会使员工富有集体荣誉感，努力工作、不计较个人的得失，为企业自豪，这个过程的实现实际上是价值观的形成过程。我们下面可以看下红星的案例：

红星一直注重提升员工的夫妻感情和员工的生活质量。但是这并不是一蹴而就的。在红星工作的人员，学历都不是很高，所以通过员工来提升企业在消费者心中的形象要选好途径。

红星成立了四个组织，敬老、关心下一代、读书成果、健康长寿是这四个组织的核心内容。企业经常进行培训活动，指导员工生活上的问题，促进建设好美满家庭。红星还成立了家政公司，鼓励员工出差的时候带家属同行，通过这些措施去促进员工家庭和睦。

红星对员工的关爱措施，使得企业赢得了众多的优势。红星注重的是家文化的感知，这使员工在做事时有强烈的责任感。同时员工在顾客面前更具有家文化的感召力，红星美凯龙由卖家庭装饰品的公司转变为卖一种生活的方式。这种依靠员工建立起来的企业文化，提升了市场份额、企业的经济效益。

四、结语

企业文化和人力资源管理相互促进，相互依赖，它们之间的关系密不可分。企业的发展中最重要的是人才，再好的人才也要有机会才能施展才能。企业文化提供给企业的员工一种道德规范、一种价值导向和行为上的守则，为企业在人力管理方面提供了依据，同时也为企业培养人才奠定了基础。

参考文献：

[1]余凯成，程文文.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2006.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

第8篇：公司管理制度与员工守则范文

一、项目介绍

项目名称：“XX”儿童托管服务公司

经营范围：儿童托管、课后辅导、营养配餐服务的提供

项目投资：xx万人民币

场地选择：

项目概述：创办“XX”儿童托管服务公司,将父母亲无法照顾的儿童组织起来,管吃、管睡、管学习辅导,解决家长与儿童双方面困难,而且利用系统的管理教育,培养儿童的自我约束、独立管理能力和团队协作精神,造福下一代。

二、市场分析

目前,XX市的儿童托管已成为市民日常生活中一个老大难的问题,这是我及身边熟人常谈及孩子读书后,因上班远而不能及时带小孩,也有谈到小孩读书后,因吃不好午饭变瘦了。谈论更多的是,父母文化程度低辅导孩子做作业成问题,代沟问题等,由此产生一种想法,如果能把这些小孩组织起来,保证孩子们吃得香、睡得好,同时辅导他们做作业,难道不是一个很好商机吗?

1.市场需求分析

据悉,现在XX市有小学几百所,各小学都不同程度出现托管难的问题,据不完全统计各小学平均有xxx名学生,新生入学需要托管服务约60%,需要辅导各科作业约45%,需要美术、音乐、英语等辅导约30%,需要单科作业辅导约20%。

从上述数据分析：

①当今人们对教育的重视程度较以前大有提高;

②当今的孩子竞争性强、压力大;

③父母投入社会工作多,难以照顾好孩子;

④教育社会化的程度需不断提高。

2.市场竞争与前景

社会进步必然存在竞争,在创业阶段必须重视行业竞争,据有关报道,目前,XX在开发家教、托管服务市场的时间不算很长,但普遍存在着质量不高的问题,如：货不对板、师资不合格、服务质量差等。

只要扬长避短,制定自己的竞争优势,突出优点,创新发展,才能不断满足社会的需求。发展潜力是十分巨大的,从创业项目来讲,只要重视竞争对手,采取“全方位发展,服务多元化,以优质服务取胜”的经营方针,一定能成功。

三、成本预算

1.薪资预算

说明：专科课程辅导老师不作工资预算,故不计人经营成本。组织一个班另外聘辅导教师,只计提成。(见辅营业目标的说明)

2.投资预算

说明：

(1)对原经营场所只是修补性质的简单装修。

(2)要充分利用原经营场所的基本设施：电器、办公设备、桌、椅、床等,用旧添新。

3.经营成本预算

说明：

(1)学生伙食费用：按每月XX名学生计算：其中有80名学生是午、晚餐的,估计XX餐次,每餐伙食收费1.50元,则每天伙食费用共XX元,按月30天计,每月有22天工作日,计算得每月伙食费用是XX元。

(2)学生伙食标准：针对少年儿童饮食需求,按不同节令制定出符合标准的菜谱。

(3)失业人员创业在税收政策方面有一定优惠。

四、盈亏分析

l.经营目标

(1)实现招生目标：全年XX人次,即每月XX名学生。

说明：

①XX人次,实际是每月XX名学生的重复。

即：XX×12个月=XX人次。

②XX名学生是以4个小学计算,平均每个小学录取40名学生,则：4×40=XX名。

③每个小学平均900名学生,按录取40名计算,则只是每个学校的4.4%的学生。

(2)主营业额目标：全年营业额：xx元(托管服务)。

说明：

①月营业收入：XX名×平均单价400元=xx元。

全年收入：x元×12个月=x元。

②平均单价是以(午托、午晚托)算术平均法计算所得：x元。

(3)辅导营业目标：全年营业额：xx元(家教、辅导)。

说明：

①全年招生x名,每科收费300元。

x名×300元=xx元

②每周二晚辅导课,每班11一12名学生。

③每班每月营业收入x元,辅导老师按每晚50～100元提成,平均为75元。

3300-(75×8晚辅导课)=x元

④第二年营业额增加10%,第三年营业额20%。

2.投资收益预算

主营业利润=年营业额一总成本税金

=768000-(43840×12个月)-(2000×12个月)

=21XX元

辅营业利润=年总营业额-提成总额一其他费用

=xx元-x-x=x元

总利润=主营业利润+辅营业利润

=21XX+8000xx元

五、盈亏预测

(1)如果全年招收XX个次学生,即每月为XX个学生就为保本经营。

(2)如果全年超过XX个次学生,即每月超过计划XX个学生就有盈利。

(3)如果全年不到XX个次学生,即每月不到XX个学生就出现亏损。

(4)如果按计划完成全年招收xx人次学生,即每月招收XX个学生则实现利润xx万元(每月招收XX个学生：实际是每个月报60名学生的重复)。

六、风险预测

(1)选择经营场地的地理位置是否合理：

(2)场所与学校的地理位置是否合理;

(3)对竞争对手的了解不足;

(4)实际投资超出预算;

(5)管理制度不完善;

(6)师资质量问题。

控制办法：

①选择经营场所必须进行实地考察,多选几个点,多提几个方案,请专家评价选最佳方案。在有条件下可在经营场所周边的居民进行一次民意调查,为决策提供有利的依据。

②学校与场所间要充分考虑所需的接送时间、交通工具等,避免迟到现象。

③加深对竞争对手的了解：避实就虚,做到他有我有、他无我有,并且定价合理。

④对每次投资要进行经济核算,在预算时要宽松或上下互补。

⑤教师要进行严格考核,质量要严格把关。

七、相关的法律法规

(1)据《民法通则》第18条的规定：监护人应当履行监护职责。保护被监护人的人身、财产及其他合法权益,除保护被监护人的利益外,不得处理被监护人的财产……监护人不履行监护职责或侵害被监护人的合法权益的,应当承担责任,给被监护人造成财产损失的,应当赔偿损失……因此本公司在托管儿童的时候,其实就应当担负起儿童的监护责任,既要防止儿童(被监护人)有什么损害,也要防止儿童对外造成什么损害,以免导致不必要的赔偿责任。

(2)根据《中华人民共和国劳动法》,与员工签订劳动合同,交纳社会保险,维护员工的合法权益。

八、人员机构设置管理方式

1.

组织结构与职能范围

2.领导方式

3.制定工作岗位职责

由上至下每个工作岗位制定出责任、权利、行为规范。

4.管理模式

①总经理部门经理职员的直接指挥方式。

②实行分级管理：由上至下：部门经理对总经理负责,职员服从部门经理工作分配;由下至上：职员有问题向部门经理提出,部门经理向总经理反映。

③引入竞争机制、激励机制：重视个人绩效表现,部门经理、主任、员工不固定,能者上。

④管理方式人性化：重视调节员工的情绪,发挥积极性,以提高工作效率。

⑤用人标准：

专业人员：本科毕业、持有国家认可的资格证书。

总经理：合作双方选举产生。

员工标准：大中专毕业,道德品质优良、责任心强、努力工作。

5.建立管理制度

员工守则、岗位职责、待遇、考勤奖罚、晋升、财务、安全防火。

九、市场营销策略

1.服务说明与定价

(1)午托：接送小孩、午餐、辅导作业、午睡

250元/月

(2)午晚托：接送小孩、午餐、辅导作业、午睡、晚餐、淋浴辅导作业、晚上9点家长接回家

550元/月

(3)代请各科家教老师：

20元/每次

(4)单科课程辅导：语文、数学、自然、历史、地理、英语、美术音乐等

300元/月

(5)课外知识辅导：道德教育、情绪控制教育、理财教育等

300元/月

(6)特殊服务：孩子遇病不能回校上课或白天在校发生事情,提供及时协助

30元/次

说明：

①托管服务(午托、午晚托)以4～5个月为一个学期计算。家教、辅导课按每月为一期计算。

②托管服务招收四个班,每个班45名学生,寒暑假照常服务。

③辅导班,每12名学生一个班。

2.经营策划

(1)场所定位：

①选择交通方便的场所。

②场所周边学校不少于4个。

③选择的场所在老城区。

④场所的面积不少于500m。

(2)设定经营场所：

①营销策略：

加强联系、不断了解、推陈出新、满足需求。

②营销手段：

1)熟人推荐：利用熟人介绍。

2)公关促销：利用学校关系,由学校推广促销。

3)宣传推广：到各学校设点进行宣传推广工作,特别是中午、下午放学时的宣传。

4)单位宣传：到学校门口和深入学校周边的居民区派发单张。

5)电话热线：接受家长的咨询、推广、投诉。

6)人员推销：直接推销。

7)街道设点：深入各街道居委设招生站,进行宣传推广。

3.经营计划

①把新生入学的促销工作作为全年的重心来抓。

②销售指标落实到个人,经济效益挂钩。

③做好各学校、街道居委的宣传、公关工作。

④宣传单张必须及时派送到准消费者手中。

⑤为完成主营业目标：公关促销计划完成25万元,宣传推广计划完成20万元,单张推广计划完成10万元,人员推销计划完成5万元,街道居委计划完成1.0万元,其他完成1.8万元。

第9篇：公司管理制度与员工守则范文

一、当前国有企业思想政治工作存在的主要问题

第一，认识不足，定位不够。目前，经历了30多年的改革开放，经济的发展和社会的进步取得了可喜的成绩。但经历了高速增长和世界性的金融危机影响，我国的宏观经济进入了国民经济调整和企业变革的历史时期，重组、改制、调整和优化成为了企业每天都在发生的事。思想政治工作也在这种变换调整中受到了影响。一是“厂长经理负责制”的实施，企业党委在经济工作中由“首长”变成了“参谋长”，这种由“领导经济”变成“协助发展”的角色转换，不仅反映了市场经济发展的新形势，体现了新的历史时期对企业思想政治工作与时俱进的现实需求，也必然对企业思想政治工作的力度和效果产生了影响。二是企业为了迎接市场经济发展的新形势，不少企业对思想政治工作采取了“大政工”的组织模式，虽然整合了企业政工资源，简化了政治工作方式，发挥了精干的作用，但从企业思想政治工作的宏观人力、物力配置来说，企业思想政治工作总体的力量呈下降趋势。有的企业直接借“大政工”之名，把减员增效第一刀砍向了政工部门。据统计，重组后国有企业从事思想政治工作的人员减幅在20%左右，其中专职基层政工干部减少了30%。三是违背思想政治工作属于意识形态的范畴，把现代管理技术中的流程管理、标准管理和量化管理等科学管理方法硬性地套搬到思想政治工作中，用单纯经济效益的观点对思想政治工作效果进行“眼见为实”的效益评价，使刚性化的“制度管理”与人性化的“柔性管理”成了对立关系，产生了“白马非马”的负面效应。

第二，员工角色发生变化。员工是国有企业思想政治工作的直接对象，员工角色的变换意味着思想政治工作的基础在发生变化。一是由全民职工变成合同制员工。全民职工曾经是社会成员向往的一种身份、一种荣耀，也成为了做好企业思想政治工作的好条件。但随着国有企业体制改革，原来的全民职工现在失去了这种身份，也就等于失去了以往的那种“自豪感”，对于企业思想政治工作来说，陡然增加了工作困难。二是待遇发生变化。政治待遇方面，全民职工原来是“领导阶级”，是企业的“主人翁”。经过企业体制改革后，一律改称为企业员工，强调的是按岗履职的员工守则。也就是说，任什么岗位履什么职责，“不在其位不谋其政”。因此，基层员工代表在职代会的人数少了，比例减了，所提议案下降了，以前的“参政议政”现在更多的是一句政治口号。三是物质待遇方面，一般员工处于薪酬分配的底层，“级差收入”使一般员工与中高层员工间的“马太效应”越来越明显，相差10倍以上的收入差距成为了司空见惯的现象。有人形容说，以前是穷人领导穷人，大家都穷，自然都想过好日子，当然就有号召力。现在是收入高的领导收入低的，富的领导穷的，号召力还能保持原有的效力那才是怪事。这些，对思想政治工作产生的影响不言而喻。

第三，员工出现信仰危机。随着让“一部分人先富起来”的国策实施，以此为代表的个人资产规模以十倍、百倍速度急剧增长，引发了“财富神话”的社会效应。一些员工在拜金主义冲击面前，把企业苦心培育几十年的价值观看成了过时的东西，理想、信念全抛到脑后。有的直接把“财富”定位为一个人成功与否的唯一标志性指标，搞绝对的“等价交换”，唯钱是从。再加上受社会不正之风影响，一些中高层员工把封建社会的“忠君”意识带到了国有企业中，把个人等同于组织，把讲政治当成了提高个人影响力的手段，使企业几十年培育的员工信仰丢失殆尽，使思想政治工作的正面影响力也受到了较大影响。

第四，工作缺乏创新。经过几十年的发展，思想政治工作已形成了不少的固化模式，如支部四会一课、节日慰问探望、相互谈心活动、精神激励等，这些形式和内容对于党务工作者来说，就像自然界的春夏秋冬一样，年年如此，周而复始。不仅非政工类员工感到索然无味，就是从事政工的员工也有同感。有的直接将思想政治工作视为“添堵工作”。也正是由于思想政治工作没有与时俱进地有效创新，使其功效和活力越来越得不到员工们的认可，有的把思想政治工作形容为 “正确的废话”，采取“绕行主义”的方式消极应对。

二、强化人文关怀提升思想政治工作效果的基本思路

现代管理理念和实践表明，员工是远远胜过资金、技术、设备的企业第一资源，也是生产力中的决定性因素。员工的积极性、主动性和创造性才是企业效益创造的核心环节。因此，强化企业员工的人文关怀不仅是思想政治工作的需要，也是实现企业可持续发展的根本要求。

第一，深化认识，提高定位。西方制度刚性管理表明，把员工当机器的做法在一定程度、一定阶段和特殊时期能够提高劳动生产率，也能够被动地调动员工的积极性。但如果站在历史的角度看，仅有刚性的制度管理而缺乏柔性的人文关怀，企业发展是难以为继的。因为员工不是机器，而是有血有肉的高级生命，有思想、有观念、有兴趣、有爱好，需要有一种意识形态来影响、引导和帮助，这就是思想政治工作的作用。因此，在市场经济条件下，企业对思想政治工作的地位和作用只能加强而不能削弱。要借助现代企业管理制度中的刚性管理，巧妙地与柔性管理中的人文关怀结合起来，把“民为贵”、“民以食为天”等以人为本的精神，通过关心员工身心健康、协助员工规划职场，帮助员工克服困难和化解矛盾，真正把思想政治工作与员工个体需求融为一体，才能体现出思想政治工作的价值和作用。

第二，深化党建工作体系管理。虽然思想政治工作不同于刚性的制度管理，但党建工作的一些原则和做法可以适度地借鉴刚性的制度管理办法。如根据企业特点，对现有的政工资源进行清理、归整、建档，采取整合、调配、重组和优化的现代企业管理模式，把党委、工会、团委、协会等政工资源像企业其他经济资源一样，按照市场经济的要求进行高效利用和配置。这样以来，思想政治工作的效率会在刚柔相济中得到提升，员工对思想政治工作的认识也会发生转变，企业思想政治工作的总体水平会产生1+1>2的最优化系统效果。