储备人才培训方案精选(九篇)

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第1篇：储备人才培训方案范文

一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差??。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企?I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。

第2篇：储备人才培训方案范文

关键词：人才租赁模式；实践创新能力；大学

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）01-0149-02

近年来，随着我国高等职业教育改革的逐步深入，各高校开始注重对大学生实践创新能力的培养。所谓实践创新能力，是指个人（团体）在参与社会实践的过程中通过不断体验与总结，使得个人（团体）综合实践能力得以提高，并在此过程中寻求创新。总结起来，主要包括三个方面，即实践能力、创新意识以及在实践基础上的再创新，三者之间存在一种融合与交替延续关系。培养大学生（尤其是高职高专学生）的实践创新能力对于该群体知识结构优化和理论实践化，以及树立职业技能体系观念等方面起到了积极甚至是决定性的作用。

为了加强对大学生实践创新能力的培养，各高校针对实际情况，结合校内、校外课程展开各项活动。具体措施包括：调整或重新制定课程体系，增加实践性教学；改革教学方式和教学过程，提倡互动式教学与研究型学习相结合，并注重将科学研究引入教学过程；丰富校园文化，结合各类大学生竞赛开展实践创新活动。除此之外，江苏省教育厅自2007年启动实施的“江苏省高等学校大学生实践创新训练计划”更是吸引了众多的江苏高校学生参加，这对于鼓励和支持大学生尽早参与科学研究、技术开发和社会实践等创新活动，不断激发学生学习的主动性、积极性和创造性，提高大学生科学素质和文化素养，培养大学生的创新精神、创业意识和实践能力等具有十分重要的意义。

下面结合苏州某职业技术学院大学生商务协会建设（该项目为2009年江苏省大学生实践创新训练项目）情况，谈谈“人才租赁”模式在大学校园的构建。

“人才租赁”模式的提出

根据高校新时期人才培养模式的要求和对大学生实践创新能力锻炼的需要，课题组经过对苏州、昆山及周边地区大学生近年就业形势的调查，提出以某学院现代服务学院为依托，构建一个大学生实践创新能力训练平台——“TOP大学生商务协会”，旨在开发一种由学生主导、以专业团队形式直接参与企业商务活动的人才培训和租赁模式。

“人才租赁”模式的内涵

人才租赁或称“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型用人方式，也是一种全面的高层次人事服务。其本质是用人单位向人才服务机构租赁人才的使用权，由人才服务机构负责招聘具有一定质量的人才群体并提供相应培训的一种经济行为，它改变了传统用工模式下的劳资关系，是一种新型的人才经营模式。

将“人才租赁”模式引入大学校园，不仅符合现代中小企业对人才质量和岗位专业的设定，而且也可降低企业用人成本。从执行的可行性方面观察，在大学校园内构建“人才租赁”模式，可以实现专业人才与定向企业的对接，达到人才的充分利用。而就项目本身而言，通过创建“大学生商务协会”，运行“人才租赁”模式，也可满足在校大学生参与企业实践、提高实践创新能力的需要。

“人才租赁”模式的构建

下面以TOP大学生商务协会建设情况为例，围绕该协会的组织结构及运行模式、业务范围、人才租赁形式、人才培训管理体系等，谈谈“人才租赁”模式的构建过程及主要工作。

组织结构及运行模式 如图1所示，在校大学生通过招聘与双向选择进入TOP大学生商务协会，协会设有对应的相关职能部门，负责具体事务处理。在运行模式方面，由协会承担对内的组织管理工作，并负责联系和接洽用人单位，共同商讨合作模式，签订业务合同。整个机构的运行工作全部由TOP大学生商务协会成员来完成，推行“实战化”的工作模式。协会的内部管理工作侧重于几个方面：（1）设置相关职能部门，定岗定编，讨论并制定各部门、岗位职责和绩效考核标准。（2）人才的招聘及培训工作。主要由培训及宣传部门负责此项工作。协会成员根据个人情况和兴趣爱好及专业方向等在经过一定的培训与考核后进入人才储备库。（3）讨论并制定财务结算标准。主要是确定基本用工成本和项目核算体系，拟定岗位工资标准（项目筹备阶段暂不实行）。（4）制定协会工作流程，规范各项管理制度，包括制定工作流程图、人才培训考核标准、协会工作人员岗位规章制度、考勤记录等。

业务范围的确定 （1）为企业提供代为招聘所需人才服务，并结合企业岗位需要组织“订单化”的岗前培训。（2）与用人单位签订劳务合同，保证用工的及时性、连续性，保证人才质量。（3）承接社会、企事业单位相关项目和活动的组织、策划工作，提供人才保证。（4）建立人才管理档案，包括人才登记表、学习和工作表现情况登记表、培训考核情况等。（5）为在校大学生及协会成员提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务。

人才租赁形式的设定 根据大学生人才的目标市场定位和用人单位对大学生人才的需求性质，将人才租赁的形式划分为：（1）阶段性租赁，指由用人单位的阶段性任务所产生的人才租赁需求。如TOP大学生商务协会签订的几份“阳澄湖蟹文化节”用人订单即属于此类。（2）项目性租赁，指用人单位为完成某个项目或举办某项活动而产生的人才租赁需求。（3）其他租赁，指因一些临时或特殊任务而产生的人才租赁需求。租赁期限根据时间长短不同划分为短期租赁、中期租赁和长期租赁。短期租赁一般为临时性的租赁，中、长期租赁通常是与某些长期合作伙伴建立的，针对高校大学生的在校状态和实际情况，通常由TOP大学生商务协会负责人员具体安排，但会存在人员变动问题。因此，要做好人才的岗位培训与协调工作。

建立人才储备库，形成四级人才培训管理体系 TOP大学生商务协会在创建及运行过程中，通过加强与用人单位沟通，不断总结培训管理经验，已逐步形成了人才培训管理体系。首先，所有进入人才储备库的大学生必须参加一二级岗前培训，并接受笔试和基本技能的初步考核，通过后方能进入人才储备库。此阶段的培训与考核重点是商务礼仪、职业道德和沟通能力的训练。其次，进入人才储备库的大学生根据个人兴趣和专业能力测评成绩编入各组，定期参加岗位培训。此阶段的培训针对性更强，多是由合作单位派出专业人员担任主讲教师。再次，在与用人单位签订合同后，针对被选派人员召开动员会议，再次强调工作纪律和大学生参加实践工作的意义。最后，开展科学的人才测评。测评指标主要依据人才的专业知识水准、能力倾向、个性特征和发展潜力等几方面展开，为用人单位提供参考。

实施效果

TOP大学生商务协会的各项工作于2010年5月全面展开，截至2011年4月，共签订人才租赁合同7份，涉及劳务收入总额逾10万元，人才储备数量达418人，达成合作意向单位22家，解决毕业生就业岗位3个，并完成了TOP大学生商务协会网站（由协会技术部自主开发建设）的建设工作。

在大学校园构建“人才租赁”模式是对当前环境下培养高职高专大学生实践创新能力的一项尝试。事实证明，通过自组团队、自我管理，可以极大调动学生的实践意识和创新精神，将学生推向“实践——创新——再实践——再创新”的良性发展之路。当然，在此模式实施过程看也遇到了一些问题，如企业一方面希望“人才租赁”模式能为其带来价值，同时，又受到用工总成本限制，使得运行的实际效果受影响。因此，必须根据实际操作过程中遇到的问题不断调整运行方案，这样，才能实现高职高专大学生参与实践、提高创新能力的目标。

参考文献：

[1]慎利亚，吴大志.论人力资源配置的新模式——人才租赁[J]．管理科学文摘，2008（1）.

[2]陶咏梅，康宇．以高校为基点的人才租赁四方联合模式研究[J]．工业技术经济，2007（2）．

[3]蒋宏凯．人才租赁及其在企业中的有效实现[J]．企业家天地（理论版），2008（8）．

[4]李焦明．学生社团：大学生实践创新训练的新载体[J]．江西教育科研，2007（10）．

[5]吕念玲，陈纪鑫，殷瑞祥．大学生实践创新基地建设的思路与实践[J]．实验室研究与探索2010（8）．

[6]钱银中．高职学生开展课外实践创新活动的实践与反思[J]．职业教育研究，2010（1）．

第3篇：储备人才培训方案范文

海尔集团公司通过“校企合作、以赛代训”的多元化培训手段，提升一线员工的综合素质水平及幸福感。

自1984年开始，海尔一直通过对服务模式的不断创新，以期望最大限度地满足用户需求。时代在变，用户的需求也在不断变化，在这一变化日益凸显之前，海尔集团就通过对一线服务人员的培训体系进行创新，保证一线的员工技能水平及综合素质能够承接服务模式的落地，让用户享受到海尔的高品质服务。

首先，海尔在家电行业内率先建立“校企合作”模式，实现人才储备与技能培训“双丰收”。

2003年，海尔率先打破了家电行业内传统的自招聘、自培训的模式。8月，以青岛为小三角试点整合社会资源，在青岛职业技术学院成立海尔服务中心（海尔家电学院），由海尔主导家电培训课程设计，学校辅助开展服务礼仪、企业文化及整机实践课程。同时海尔还在青岛培训中心建立了一整套的样机实训车间，供学员学完理论知识后配合海尔样机进行实践操作，为服务商输出培育合格维修及安装人员，提升了服务队伍的整体素质。

2004年，海尔通过整合社会资源及全国大专院校师资力量，在全国范围内建立了35所海尔培训服务中心，这些培训服务中心承接了海尔全套家电数十个系列的家电培训任务，累计培训达10万人次。

海尔的培训服务中心除了对常规的一线服务人员进行强化培训外，还承担着在学院内部为海尔招聘网点管理人员等重要职责。未出校门的学生在校期间除了能够学习专业知识外，还能够提前接触到海尔的企业文化及网点管理流程等知识，为毕业后输送到网点管理岗位奠定了坚实的基础，也使全国的培训中心成为一线网点管理人员的摇篮。

其次，“以赛代训”，让更多一线员工看到自身的闪光点，提升积极性。

自2004年开始，海尔集团每年至少组织一次全国性的一线服务人员技能大比武，通过全国的42个分中心的层层选拔，每个分中心、每个产品的前三名都可以获得到青岛总部免费进行7天的理论及实践知识培训的机会，并能够进入全国总决赛。截至2011年，累计共有15000人次参加海尔总部组织的培训及比武大赛，其中960名员工在比武中获奖。在比武中获奖的服务人员，除了获得相应的奖金外，每月还可以享受海尔单独发放的技能津贴。

截至2012年3月，共有3000多名服务人员通过“以赛代训”的方式得到了很好的锻炼，成为海尔的金牌服务工程师，这些优秀的服务人员在终端为用户提供了高增值、差异化的优秀服务。

而海尔在人才的培育及经营方面付出的努力得到了回报。2011年11月，由中国家用电器服务维修协会组织的“第四届全国家用电子电器服务业职业技能竞赛总决赛”在北京举行，海尔在本次大赛中收获颇丰：洗衣机产品赛项获得团体金奖、银奖，个人冠亚季军；电热产品赛项获得铜奖。同年12月，中国家用电器服务维修协会向海尔颁发了“中国家电服务业人才培训突出贡献奖”，这也是对海尔在人才培训方面的成果及模式最好的肯定。

第三，抓住互联网时代的机遇，转变培训观念。

第4篇：储备人才培训方案范文

未来，融合创新服务将在全生命周期中实现客户的个性化、高度匹配化服务。融合创新服务（Customer Lifecycle Care）指的是“顺应IT产业服务化和面向全业务流程的IT服务体系化趋势，以IT用户核心关注为焦点，针对特定客户群提供定制化、高度业务匹配的服务，改善客户体验，优化服务流程，从单一交易和服务转变为用户建立持续合作关系，从聚焦于对客户的争取和满足转变为聚焦于消费者的忠诚与持久，在用户IT应用全生命周期中建立信赖忠诚，形成高依赖、高度重复购买行为，最终提升企业竞争力，促进IT服务提供商的服务创新与用户的业务创新”。

融合创新服务的愿景是在IT服务提供商和用户之间建立深层次、高融合的互动关系，促进IT系统更好地支持用户业务和战略发展，大幅提升IT生产力。同时产生新的分工协作和新的业务角色，产生新的原厂商和合作伙伴协同模式，改变IT服务产业生态链和竞争格局。中国IT服务提供商需要从销售模式、服务模式上转变以实现融合创新服务

1、对于“直接销售IT服务的提供商”：从短期IT服务销售模式向中长期销售模式转变

核心关注：树立服务为本的理念，让客户认同服务文化和理念，建立良好品牌口碑，促进短期IT服务销售模式向中长期销售模式转变，扩大IT服务范围，提高IT服务合同金额。

服务流程：向客户提供高质量专业化的流程设计与行动方案，并注重客户接触点的服务体验，提高满意度。通过主动服务全面了解客户需求演变，积累获得客户知识，并利用信息系统固化，通过预测分析等数据处理手段提供客户期待的个性化定制化服务。

组织结构：建立以融合和创新为基础的业务体系，建立以客户为核心的营销、咨询，服务融合的组织结构，消除条状分割状况，使组织能对客户的信息做出迅速地反映。

技术架构：形成自上而下的便于客户关系管理工作开展的畅通的信息管理体系。

人力资源：形成内外分工合作的人力资源结构，建立针对客户的首席负责制，注重直接面向客户的复合型技术人才的储备。

2、对于“与IT软硬件产品关联销售的提供商”：从服务保障产品销售的模式向产品扩大服务销售的模式转变

核心关注：重构企业价值导向，从注重产品质量为核心向注重客户应用体验为核心转变，从服务保障产品销售的模式向产品扩大服务销售的模式转变，促进客户单一提供商整体解决方案的购买。

服务流程：通过IT软硬件服务质量的保障赢取客户信任，通过客户对新产品的参与和反馈提升用户期待和满意度，进而向客户提供包括高端咨询服务在内、涵盖“问题分析+战略规划+方案设计+关键软硬件产品开发+项目实施+业务外包+人才培训”的一体化全业务服务。

组织结构：打破产品与服务相互独立的架构，建立以客户需求类别为导向的业务体系。

第5篇：储备人才培训方案范文

（一）人力资源风险概念

在建筑企业发展环节中，人力资源风险问题是客观存在的，主要体现在有效性人力资源管理措施的缺乏，导致企业人力资源管理中的问题，不能实现企业人力资源作用的充分性发挥，出现人力资源组织不当、人员流失等风险。

（二）风险控制的必要性

我国正处于社会经济的蓬勃发展时期，在这个环节中，固定资产投资规模的扩大，有利于实现社会经济的稳定性发展。整体来看，我国国有建筑施工企业的人力资源管理体系尚不健全，在其管理环节中，依旧存在一系列的风险问题，随着社会经济的不断发展，国家对于基础建筑建设的要求日益严格，这是我国建筑施工企业人力资源管理改革的发展背景。整体来看，我国建筑市场正处于蓬勃发展的时期，其对高素质建筑人才的需求性比较高。随着我国建筑市场改革的不断发展，国外建筑施工企业逐渐进入我国建筑市场，国有建筑施工企业面临着巨大的市场竞争压力，必须强化人力資源风险控制机制。

二、市场对国有建筑施工企业人才的要求

（一）市场需求总量大

建筑专业性技术人才是建筑施工企业资质申报的关键，为了获得较高的企业资质，其必须具备一定数量的建筑专业性技术人才。整体来看，现阶段建筑施工企业的市场竞争主要是施工人才及施工技术的竞争。人才素质水平是建筑施工企业市场竞争的关键点，随着我国建筑市场的不断发展，建筑施工企业对于专业性人才的需求总量不断提升。

（二）对人才素质的要求

随着我国社会经济发展规模的不断扩大，各类桥梁工程、市政工程等不断开展，我国基础建设体系日益健全。整体来看，这些建设领域的建筑施工具备复杂性的特点，其对施工技术的要求比较高，其施工总体规模比较大，施工管理程序比较复杂。为了适应我国现阶段基础工程建设的要求，必须进行先进施工技术及专业性技术人才的应用，进行国外先进技术的引进，聘用高素质的复合型建筑人才，进行EPC、BT等建筑管理模式的普及，确保国有建筑施工企业新型管理方案的应用。为了达到这个目的，建筑施工企业需要一系列建筑项目运营管理、工程承包、资金管理等专业性人才。

三、人力资源风险控制面临问题

目前来看，我国国有建筑施工企业缺乏合理性的人力资源风险控制组织结构，专业性技术人才比较缺乏，其施工及技术岗位人才配置不合理，缺乏中高级职称工作者，缺乏高素质复合型的建筑技术人才，缺乏研究生以上学历的建筑人才，整体来看，国有建筑施工企业的人才专业化程度比较低。

国有建筑施工企业的内部人才队伍稳定性较差，其人员的流动性比较大，在实践工作中，有些建筑项目偏离城市区域，整体施工条件、生活条件等比较差，施工人员缺乏良好的企业归属感。有些企业缺乏动态性的人才管理机制，其管理思想比较传统，没有进行人性化管理思想的应用。有些建筑企业的高层管理者，缺乏对人力资源风险控制的足够性重视，不能进行可持续人力资源管理策略的制定，其人力资源管理部门的岗位设置不合理，有些工作人员缺乏良好的专业素质。[1]

国有建筑施工企业缺乏长远性的人力资源管理机制，没有进行可持续发展型人才管理方案的制定，不能实现人才培养分层性培训机制的应用，在其培训管理模块中，培训方案比较落后，缺乏一定的系统性、针对性，其培训内容层次不分，不能进行新型施工技术、新型施工设备等培训活动的开展。企业缺乏系统性的绩效考核系统，其缺乏统一性的考核指标标准，没有真正将绩效考核落实到实处，绩效考核体系尚不健全。在薪酬分配模块中，其缺乏科学性的薪酬管理机制。

四、人力资源风险控制要点

（一）人才强企思想

为了适应现阶段国有建筑施工企业的人力资源风险控制要求，必须进行人力资源发展规划的制定，进行建筑施工专业性人才队伍体系的健全，进行数量配置环节、结构整合环节、应用素质环节等的协调，这需要根据企业人力资源发展状况进行人才引进机制的建设，进行人才储备管理方案的应用，满足国有建筑施工企业现阶段的经济发展要求。为了满足现阶段企业人力资源风险管理的要求，企业必须要进行以人为本管理理念的应用，进行各个岗位合适性人才的配置，实现人才资源的合理性配置，避免盲目追求高素质、高学历等状况。为了实现企业的长远性发展，企业需要进行人才招引途径的开拓，到各大中专院校中挑选高素质的人才，积极引进企业外部建筑施工专业性人才。[2]

（二）人力资源培训及开发

通过对人力资源培训模块及开发应用模块的协调，有利于为企业培养优秀的经营管理人才、建筑师人才、高素质复合型技能人才等。为了达到这个目的，企业必须进行人力资源培训力度的加大，实现开发资本的投入，这需要进行人才培训模式的创新，进行内外培训原则的结合，进行企业员工培训要求的深入分析，实现紧缺型人才培训机制的强化，实现企业内部培训体系的健全，进行新型施工技术、施工设备、施工理论等的培训。在工程实践中，针对某些高难度、大规模的建筑施工项目，进行专项培训模式的开展，定期开展技术管理交流活动，实现网络教学环节及现场教学环节的协调，要想方设法解决施工人才的学习问题，进行技术比赛、岗位实践等培训方法的结合，不断增强企业施

工人员的综合素质，实现其施工经验的丰富。

为了提升企业人力资源风险管理的效益，企业必须进行员工激励及工作行为约束体系的健全，确保施工人员、管理人员素质的提升，实现各种类型培训活动的定期开展，做好员工的选拨、任用工作，强化员工绩效考核模式，实现员工薪酬的有效性管理，进行培训协议方案的优化，进行人力资源风险的有效控制。

（三）绩效考核方案的优化

绩效考核方案的应用有利于增强企业内部人才竞争力，有利于吸引企业外部建筑类专业人才，有利于提升企業员工内部凝聚力。为了实现企业人力资源风险的有效控制，进行市场调研工作的开展是必要的，进行同类型企业不同岗位薪酬分布状况的分析，对于紧缺型人才进行高薪酬策略的应用，针对不同岗位员工的特点，进行不同薪酬考核方法的制定。

比如在职能管理部门的绩效考核模块中，进行绩效工作制度的应用，工资薪酬主要由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成，在项目部绩效考核模块中，进行工期薪酬考核制度的应用，工资薪酬主要由考核奖、岗位工资、绩效考核工资等构成，在施工操作人员绩效考核模块中，进行岗位绩效工资制度的应用，在特殊型人才绩效考核模块中，需要进行特殊工资分配机制的应用，针对企业内部紧缺性人才需要进行协议薪酬模式的应用，针对为企业做出特殊贡献的优秀人才，需要进行专项奖励绩效模式的应用，实现不同岗位员工工作积极性的提升。为了确保企业人力资源管理活动的正常开展，必须进行薪酬激励体系的健全，确保建筑企业的健康可持续发展[3]。

（四）健全人才选择机制

为了增强国有建筑施工企业的人力资源管理效益，必须进行人力资源风险控制方案的优化。这需要建立健全人才选择及评价方案，进行任职资格模块、工作素质模块、绩效考核模块、竞争招聘模块等的协调，进行企业内外部人才招聘选择机制的应用。

在人力资源风险控制过程中，企业必须进行建筑人才职业发展途径的拓宽，进行专业技术型人才、施工技能型人才、施工管理型人才发展模式的应用，根据员工的性格、素质、专长状况等进行员工个性化发展方案的制定，留住高技术素质、高技能素质型人才，实现企业内部人才流动的合理性，进行企业人才选拔机制的健全。在企业人力资源风险管理中，必须创造融洽的员工工作氛围，进行优秀员工评选活动的定期开展，进行精神奖励及物质奖励的结合，发挥好员工榜样示范作用，确保人力资源管理的与时俱进。

第6篇：储备人才培训方案范文

[关键词]黑龙江省；服务外包；校培企合作

[中图分类号]F719.9 [文献标识码]A [文章编号]2095-3283（2014）03-0045-04

作为现代高端服务业的一个重要组成部分，服务外包产业具有大量吸纳就业（尤其是大学生就业）的特点。截至“十一五”末，我国服务外包从业人员数量已达232.8万，其中大学毕业生占比70%以上。《纲要》指出，预计在“十二五”期间，服务外包产业共吸纳就业250万人，其中吸纳大学生就业180万人；至2015年末，服务外包产业从业人员总数将突破450万人。

一、校培企合作对推动服务外包产业发展的重要性

目前，我国正逐渐由“中国制造” 转变为“中国服务”，服务外包产业发展的好坏则成为转型成功与否的关键。然而，现实情况是，服务外包中高端人才与实用技能型人才极为短缺，人力资源储备不足已成为阻碍我国服务外包产业快速发展的一个重要因素。据统计，每年我国服务外包产业的人才缺口为20万人，仅金融服务外包业的年人才缺口就在6万人左右。

我国服务外包产业的人力资源主要来自于三类组织：普通高等学校、社会培训机构（包含实训基地）和大型服务外包企业自建的技术学院。在我国，全日制大学、独立学院、高等专科学校、职业技术学院等普通高等学校极少开设与服务外包业实际需求直接挂钩的专业，每年服务外包专业应届毕业生不足，根本无法满足社会需求。为弥补高校人才供给与企业用工需求之间的差距，服务外包职业技能培训机构大量出现，为服务外包从业人员提供了实习与实训的场所和机会。为满足自身的用工需求，一些大型服务外包企业相继建立了企业内部的职业技能培训学校，以便在最短的时间内帮助员工提高职业素养、熟悉工作流程、适应岗位需要。由于人才培养目标的定位不同，在短期内以上三类组织难以实现资源整合。强化校培企合作无疑会为服务外包产业提供一批懂技术、精外语、擅管理的复合型高级人才，并推动服务外包产业更好更快发展。

二、黑龙江省服务外包产业校培企合作现状

黑龙江省服务外包产业起步较晚，但自2006年起实现了快速发展，目前已初具规模。黑龙江省信息产业厅的统计结果显示，至 2010 年上半年，黑龙江省从事软件和服务外包业务的企业数累计超过 550家[2]。其中，27家企业通过了CMMI/CMM等级认证，12家企业通过了IS027001认证。外包业务涵盖金融保险、软件、通信、地理信息、动漫设计、物流、医疗、石油工程技术服务等多个领域，发包市场主要集中于欧美、澳洲、东亚等地区。2010年，黑龙江省服务外包接包合同签约金额118318.7万美元，同比增长51.48%；接包合同执行金额86975.03万美元，同比增长22.22%[3]。

为满足服务外包企业的人才需求，黑龙江省在强化高校、企业和培训机构等多种社会力量联合的基础上，已初步建立起多层次、全方位、多元化的服务外包人才培训教育体系。

（一）职业技能培训机构大量涌现

2008年10月，黑龙江省服务外包职业教育集团成立，为校企合作搭建了良好的平台。2009年，哈尔滨服务外包人才培训中心正式成立，负责开展全市服务外包人才培训工作。据哈尔滨市服务外包公共信息服务平台的统计，全市共有服务外包培训机构34个，服务外包人才年培训能力已达5000人以上。此外，大庆服务外包产业园也设立了外包人才培训平台，向企业提供培训设施和场地，降低了企业培训成本。大庆华拓数码、哈尔滨乐辰科技、哈尔滨兰诺数码等国内知名外包企业纷纷设立了公司下属的职业培训学校，以培养所需的专业人才。

（二）一批高校成为服务外包人才培养基地

黑龙江省是传统的教育大省，拥有哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、黑龙江大学等20余所知名院校，人均教育资源排在全国第5位。拥有丰富教学资源和雄厚师资队伍的普通高等学校已逐渐成为培养服务外包人才的重要基地。2009年6月，黑龙江省教育厅命名九所院校为“黑龙江省软件服务外包人才培养基地”，分别是哈尔滨工业大学国家示范性软件学院、哈尔滨工程大学软件学院、黑龙江大学软件学院、哈尔滨师范大学软件学院、哈尔滨理工大学软件学院、哈尔滨学院软件学院、黑龙江信息技术职业学院、哈尔滨华夏计算机职业技术学院和大庆石油学院软件学院。2011年11月，哈尔滨职业技术学院被评定为“国家工业和信息化部全国服务外包技能考试哈尔滨（NSO）运营中心”，成为黑龙江省第一所服务外包技能考试专业培训管理机构。

（三）政府重视并大力推广校培企合作

在黑龙江省政府的高度重视下，省内高校积极与服务外包企业签订合作协议，采用“订单式”人才培养、课程置换等方式为企业输送实用性人才。社会培训机构定期开办各类学制班和短期培训班，为服务外包企业“量身”培养中高端人才。根据媒体的公开信息，本文整理出2009年以来黑龙江省服务外包产业开展的部分校培企合作项目，如表1所示。

此外，政府还相继出台了一些优惠政策，以推动服务外包产业校培企合作。根据财政部与商务部联合的《关于做好2011年度支持承接国际服务外包业务发展资金管理工作的通知》，如果黑龙江省符合条件的技术性先进服务外包企业新录用1名高校毕业生从事外包工作并签订1年以上劳动合同，那么中央财政将给予企业最高4500元/人的培训支持。对经培训机构培训的从事服务外包业务的高校毕业生，在通过服务外包专业知识和技能培训考核后与企业签订1年以上劳动合同的，中央财政将给予培训机构最高500元/人的培训支持，进一步增强了高校、企业与培训机构合作培养人才的积极性。

三、黑龙江省服务外包产业校培企合作发展存在的问题

（一）校企合作形式单一、缺乏深度

校企合作大致可分为三个发展阶段：仅有毕业生供求关系的初级阶段；共建专业、“订单培养”的深化阶段；共生发展的全面合作阶段[4]。黑龙江省服务外包产业校企合作多采用“以学校为主导、由企业来配合”的传统方式，即由学校选派毕业生到企业实习、进行顶岗实训，从客观来说，校企合作仅仅停留在满足毕业生供求关系的初级阶段。在合作的过程中，学校始终掌握主动性，企业处于被动地位，具体体现在四个方面：一是企业不参与制定相关专业的人才培养方案；二是企业不参与构建相关专业的课程体系；三是企业对于相关专业教学团队的建设及组成没有发言权；四是企业不负责管理学生，与学生缺乏面对面的接触。因此，黑龙江省服务外包产业校企合作形式比较单一、层次较低，没有真正实现校企互动以及资源的优化整合，企业参与合作的积极性不高，亟须向共建专业的深化阶段和共谋发展的全面合作阶段转变。

（二）高校专业设置与外包企业需求脱节

在黑龙江省服务外包产业快速发展的过程中，服务外包企业出现了“用工荒”，大庆市服务外包园每年的人员缺口接近6000人。而与此同时，省内一些高校毕业生却面临着较大的择业困境。造成这一矛盾现象的根本原因在于多数高校的专业设置与企业的实际需求相脱节。大部分高校都设置了与服务外包相关的专业，如计算机类、软件类、外语类、经济类等，但因课程设置过于偏重理论、教材时效性差、教师缺乏实践经验等问题导致高校毕业生的动手能力不强、无法满足岗位要求。据初步统计，在黑龙江省内，仅有黑龙江信息技术职业学院于2009年设立了软件技术专业（服务外包方向），每年能够培养40名左右毕业生，这远远不能满足企业的用工需求。据劳动和社会保障部门统计，仅2009年黑龙江省参加技工院校岗前培训的大学毕业生人数已经超过3000人。由此可见，黑龙江省高校亟须深入企业调查研究、了解企业实际需求，有针对性地改革现有专业设置，以便更好地为服务外包行业输送合格的高级人才。

（三）培训机构资质浅、权威性差

虽然服务外包属于劳动密集型产业，但是在注重高效率的时代，从业者必须要能够熟练掌握电脑、外语、专业知识等技能，因此，服务外包从业者需要进行岗前培训。黑龙江省的服务外包培训机构大体可分为两类：一类是省内高校或其下设的二级学院，另一类是社会（包括服务外包企业）创办的计算机学院、软件学院、外语培训班等。在这些培训机构中，只有哈尔滨职业技术学院取得了国家服务外包技能培训专业资格，其余大部分培训机构仅仅是针对某家企业进行定向培训，存在标准不统一、缺乏权威性等现实问题。根据国际经验，服务外包从业者培训应由国际公认的权威机构进行，经过微软、IBM等大公司培训后的从业者更容易受到发包企业的认可，接包企业也可由此承揽到更多的业务。因此，如何整合现有资源、引进权威培训机构就成为黑龙江省培养服务外包人才、推动校培企深入合作的关键。

（四）合作机制不完善

从政府的层面看，黑龙江省未出台促进服务外包产业校培企三方合作的相关政策；从企业的层面看，高校难以及时满足企业的需求，弹性学制的缺失导致高校的管理制度与企业的人才需求二者之间产生矛盾，合作可能无法持续；从学校的层面看，“校内实训实验室”及“校外实习基地”的建设需要大量的资金投入，如果企业、培训机构的积极性不高，那么校培企合作的程度就会十分有限。目前，在服务外包产业校培企合作过程中，三方合作主要依赖于相互之间的“人脉关系”，合作紧密度不够，缺乏相应的保障机制，这将直接影响到人才培养的质量和三方合作的持续健康发展。

四、黑龙江省服务外包产业校培企合作机制创新的关键点

（一）深化合作领域

1.三方要强化联系与沟通

首先，高校应紧紧抓住国家大力发展服务外包产业的契机，积极联系培训机构与外包企业，为毕业生创造更多的培训和实习机会，切实解决学生就业问题。为此，高校应走出校门办教育，开展校培企合作，充分发挥学校的人才、场所优势以及培企的设备、技术优势，探索校培企合作办学或“订单式”人才培养模式，多渠道、多层次培养出企业所需的实用外包专业人才。其次，为解决“用工荒”问题企业应积极、主动联系当地高校并与其建立长期合作关系，明确所需人才应掌握的技能，可尝试在某个专业设立“订单班”，同时与高校签订协议以落实“订单班”毕业生的就业。第三，作为高校与企业之间的中介，培训机构应加强三方沟通，适当降低培训费用，与校企建立长期、稳定的人才培训合作关系。

2.三方共同制定人才培养方案

高校培养的人才应是能够满足社会需要的高级人才，而企业也有自己的评价标准。如果仅仅依据教学意见设计、制定人才培养方案，那么高校的服务外包人才培养势必与实际相脱节。因此，企业拥有服务外包人才培养标准的最终发言权。校培企应共同制定服务外包人才培养方案，依据企业的实际需求，由高校和培训机构制定培养目标和教学计划、设置课程、组织教学。只有这样，高校和培训机构才能真正实现课堂理论教学与社会专业实践的零距离、学生能力与岗位技能的零距离、毕业与就业的零距离，高校和培训机构才能真正培养出企业所需的技术应用型高级人才。

（二）建立互利共赢的合作机制

校培企之间能否实现长期合作的关键在于能否建立一套机制以实现“三方共赢”，即满足三方的利益共同需求。当今，外包企业面临着激烈的市场竞争和生存压力，高校与培训机构面临着自身发展和学生就业的双重压力，三方都迫切希望提高自身竞争力。通过合作，企业能够获得稳定的技能型人才供给并提高员工的整体素质，高校和培训机构则能够增加学生的就业率和提高就业质量，这就是三方的利益共同点也是合作的基础。因此，只有构建一套互利共赢的机制，才能满足校培企三方利益需求的“交集”，维持合作关系的存续，进而推动服务外包人才培养质量的提高。

首先，积极构建校培企合作育人机制。在条件成熟时，可探索一种校培企合作办学的新思路，由三方共同设立二级学院，即高校教学单位与企业组成机构的集合体。二级学院理事会由校培企三方代表组成，要明确办学方针与章程，设立具体的教学管理机构；学院院长可由外包企业负责人担任，执行院长分别由高校校长和培训机构负责人担任；外包企业和培训机构应全程参与、制定学院的人才培养方案与专业设置；可选聘外包企业技术专家或培训机构培训师作为学院兼职教师，担任一部分教学工作。二级学院的设立，能够充分调动外包企业积极性，从而形成相关利益方合作办学、共担风险、共享收益、共同育人的长效机制。

其次，积极构建校培企资源互补机制。由于社会分工不同，校培企三方的资源优势有所差异，企业具有设备、技术等资源优势，而高校和培训机构则拥有丰富的教育培训资源，因此，应建立三方资源互补和共享机制。一方面，为充分发挥企业的资源优势，在现有企业服务外包管理信息系统的基础上，可由校培企三方共同研发适用于教学的服务外包实训软件，建立实验室，以帮助学生熟悉企业业务流程、熟练掌握软件操作。但教学内容的设计应由校培企三方紧密合作来完成。另一方面，为发挥高校和培训机构的教学资源优势，可由企业出资设立服务外包校内实训基地，用于储备人才和培训员工。企业应定期选派技术人员指导学生实训，以取得预期的效果。

第三，积极构建校培企利益共享机制。利益共享是资金需求量最小、成本最低的一种合作机制，也是维持校培企长期合作的关键与核心。从企业角度来看，掌握具有知识产权的核心技术、进行不断的技术创新是企业保持竞争力的重要手段。由于高校具有较强的科研实力和优势，所以，企业应充分重视以科研为突破口、搭建校企产学研平台，与高校共同研发和推广技术、研制与开发新产品，从而提高企业的生产力。从高校和培训机构的角度来看，人才培养的好坏主要取决于教师水平的高低，服务外包人才的培养更离不开实践性强的应用型教师团队。借助企业的力量，高校和培训机构可定期安排教师深入岗位学习或任职，以此来提高教师团队的整体实践能力。

（三）高校专业设置应与时俱进

在保留原有重要理论课程的同时，高校应适当重构专业课程体系以适应服务外包行业发展的需要。一方面，在时机成熟时，部分高校可尝试开设服务外包专业或专业方向，如软件服务外包专业、金融服务外包专业等，以弥补我国对服务外包人才的巨大缺口。另一方面，在现有相关专业的基础上，高校可以考虑通过设置服务外包流程规范、CMMI规范、自我管理、技术开发与管理等具有职业特色的公共选修课程或开设服务外包寒暑假班等多种形式来强化学生对于服务外包的认识。当然，改革需要在充分调研的基础上进行。高校也应聘请外包企业技术专家进行授课指导或开办专题讲座。唯有如此，高校培养的毕业生才是满足服务外包行业发展需要、专业素质过硬、重实践的复合型人才。

（四）政府应加大政策扶持力度

稳固的校培企合作机制的建立离不开政府的宏观调控与公共财政的资金支持。从政府的角度来看，校培企三方长期合作能够切实解决高校毕业生就业问题并推动服务外包产业快速、健康、可持续发展。因此，政府应进一步建立健全引导与激励机制，通过资金补贴、减免税收等优惠措施，提高外包企业与培训机构参与合作的积极性；政府相关部门应出台兼职教师教学补贴、实训设备耗材补贴、学生顶岗实习补助等制度，为服务外包人才培养提供必要的资金支持；起草《校培企合作准则》《校培企合作促进条例》等文件，进行规范化管理；鼓励校培企三方采用多种方式进行合作办学。总之，政府要为高校、培训机构与企业的三方合作创造有利的政策、舆论和社会环境，引导校培企合作进入良性循环。

（五）积极引进国际权威培训机构

作为服务外包大国的印度，其80%的外包从业人员曾接受过国际权威服务外包培训机构――美国服务外包交付保障研究院的培训，因此，印度服务外包从业人员的整体素质较高。为培养符合国际认证标准的基础类服务外包人才，黑龙江省应积极引进美国服务外包交付保障研究院、简柏特全球集团、太阳计算机系统有限公司等国际权威服务外包培训机构。此外，2009年4月，教育部和商务部共同了《关于加强服务外包人才培养促进高校毕业生就业工作的若干意见》，提出社会培训机构可与学校合作开设服务外包课程。国际权威服务外包培训机构的引进将有利于高校开设服务外包前沿课程，拓宽学生眼界，进而推进培训机构与高校的深度合作。

[参考文献]

[1]王力，刘春生，黄育华主编.中国服务外包发展报告：中国服务外包竞争力评价（2010―2011）[R].社会科学文献出版社，2011：2.

[2]陈培友，陈磊.黑龙江省服务外包产业发展模式研究[J].科技管理研究，2012（19）：95-98.

第7篇：储备人才培训方案范文

企业人力资源管理体系是企业运营发展、运营中最重要的组成部分，其中涉及的工作内容也较多，企业人力资源管理体系在企业管理、招聘、培训等工作中也发挥着重要功效。人力资源管理体系中最重要的组成部分就是人力资源培训管理体系，其承担着为企业培养优秀人才的重要使命。通过对人力资源培训管理体系的招聘、培训和考核等内容的优化，可以使企业管理水平得到显著提高。

一、人力资源培训管理体系中存在的问题

1.缺乏对培训的全面认识

企业运营的基础条件是人力资源培训管理部门对企业员工的培训工作，但是在实际企业经营中，因为缺乏对培训环节的重视，对于企业人员的培训也缺乏严格的管理，导致大多数培训内容大多缺乏全面性，对员工未来工作发展无法起到实质性帮助[1]。部分企业的人力资源培训工作时间较短，使得员工对于自身工作缺乏全面性了解，在实际工作中因为缺乏对工作的正确认知很容易发生很多错误。因此，人力资源使企业发展最有利的保障，企业对建设人力资源培训管理体系工作加以重视，使企业人力资源培训管理工作可以为企业的人事管理提供基础性保障。

2.传统的培训方式，无法满足人才培养的要求

我国大部分企业传统的人力资源培训管理方式都过于单一，在培训内容大多是对员工所在岗位内的工作内容和相关要求进行培训介绍，对于企业内部其他岗位的培训工作却很少涉及，使得员工对于企业缺乏全面性了解，在一定程度上也阻碍了企业人力资源管理的发展[2]。在传统的人力资源培训工作中，对于员工技能的培训工作大多是采用与校园授课的方式进行，而这种授课方式在一定程度上，限制了员工对于工作积极性的提升，同时书本式授课也使得培训工作效率降低，员工无法真正了解未来工作岗位的工作内容。传统的培训模式已经不能适应现今，企业对人才的需求，因此，为了提高企业培训工作效率和质量，人力资源培训应该在培训内容和多样性中进行优化，从而使企业可以长久稳定发展。

3.混乱的培训管理

培训管理是企业人力资源管理的重要组成部分，但是在现今，部分企业的人力资源培训管理工作还存着诸多问题，而培训管理体系混乱是现今大部分企业所面临最为重要的问题，严重制约了企业人力资源管理工作的?利开展。企业人力资源管理体系内部各个部分统一协作，才能保证管理体系的正常运行，如果将各部分之间的联系打破，就会影响人力资源培训管理体系的有效落实。

二、建设企业人力资源培训管理体系的优化方案

1.培训理念的正确树立

建立企业人力资源培训管理体系中最重要的环节就是，对人力资源培养理念的正确树立。人力资源培训人员时，应该以企业未来发展为基础，以培训优秀专业技能型、全能型人才为培养目标，从而为企业发展提供优秀的人力资源保证。随着经济全球化进程的加快，企业想要在严峻的市场竞争中获得一席之地，就必须对人才培养工作加以重视[3]。现代化人力资源培养的基本原则是“以人为本”，即在进行人力资源培训时，应该以员工的实际需求为导向，根据员工的实际情况制定针对性的培训方案，并选择合适的培训方式和科学合理的培训内容，使员工在培训期内不仅能了解未来岗位的工作要求，同时也可以大幅度提升自身综合能力，使未来工作岗位上可以顺利开展相关的岗位工作。于此同时，企业在培训过程中，也要在培训期内了解员工的优势和短处，在安排工作时，可以根据员工的优势，并根据所选岗位的特点，进行科学合理的安排，从而使人才培训工作更具目标性和针对性。

2.人才培训内容提高丰富性

企业在开展培训时要根据员工不同的特点及情况，对培训内容进行优化，使培训内容更具丰富性，同时也要优化培训形式，使其具有多样性，使人力培训工作在员工的综合素质提高上发挥更大的作用[4]。例如，企业在培养销售人员时，不仅需要对企业所有产品的相关功效和价格进行培训，对于销售的方法和消费者在进行消费时会出现的问题等诸多内容进行培训，使培训内容更加丰富，在销售人员在未来岗位上时，不仅可以应对消费这对产品所提出的一系列问题，同时也可以针对消费者的消费心理采用针对性的销售方法提高销售额。在进行销售培训时，不能仅以授课方式对企业产品进行培训，也需要采用不同的培训方式，如模拟销售、抗压训练等方式，提高销售人员的综合能力。

3.培训管理制度的完善

培训管理制度的建立可以使企业员工培训过程中，约束培训人员和被培训人员的行为。企业培训管理制度的建立，也可以使企业培训管理中各个环节可以有序衔接，从而使培训过程的管理工作可以有效开展。建立人力资源管理体系是项系统性工作，因此在建立管理体系时要对相关管理制度进行完善，使企业人力资源管理工作可以有效开展，提升企业在人才管理水平。

第8篇：储备人才培训方案范文

一、全县人才总量情况

__县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。

截止20__年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。

党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。

（一）党政人才队伍现状及结构

全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。

（二）农业人才队伍现状及结构

全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村实用人才1230人。具有大学本科学历184人，占农业人才总量的10%；具有大专学历310人，占农业人才总量的16.8%；具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的73.2%。35周岁以下人员333人，占农业人才总量的18.1%；36至40周岁331人，占农业人才总量的18%；41至45周岁521人，占农业人才总量的28.3%；，45至50周岁506人，占农业人才总量的27.5%；51至54周岁67人，占农业人才总量的3.6%；55周岁以上83人，占农业人才总量的4.5%。

（三）卫生人才队伍现状及结构

全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人。具有大学本科学历233人，占卫生人才总量的28.8%；具有大专学历421人，占卫生人才总量的52.1%；中专以下学历154人，占卫生人才总量的19.1%；。35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的22.6%；36至40周岁185人，占卫生人才总量的22.9%；41至45周岁141人，占卫生人才总量的17.5%；，45至50周岁94人，占卫生人才总量的11.6%；51至54周岁95人，占卫生人才总量的11.8%；55周岁以上110人，占卫生人才总量的13.6%。

（四）教育队伍人才现状及结构

全县教育人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人。具有在职研究生学历1人，占教育人才总量的0.03%；大学本科学历992人，占教育人才总量的26.15%；大专学历2117人，占教育人才总量的55.8%；中专学历684人，占教育人才总量的18.02%；。35周岁以下人员1095人，占教育人才总量的28.9%；36至40周岁877人，占教育人才总量的23.1%；41至45周岁648人，占教育人才总量的17.1%；，45至50周岁465人，占教育人才总量的12.3%；51至54周岁403人，占教育人才总量的10.6%；55周岁以上306人，占教育人才总量的8%。

（五）二三产业人才队伍现状及结构

二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人。其中具有大学本科学历350人，占二三产业人才总量的31.9%；具有大专学历547人，占二三产业人才总量的49.8%；具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的18.3%。35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的20.7%；36至40周岁250人，占二三产业人才总量的22.7%；41至45周岁192人，占二三产业人才总量的17.5%；，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的11.9%；51至54周岁133人，占二三产业人才总量的12.1%；55周岁以上166人，占二三产业人才总量的15.1%。

二、存在的问题

通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。

（一）人才总量不足，高层次人才匮乏

近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。截止20__年12月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的3.6%，距离国家人事人才十五规划要求的6.3%还差2.7%。二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有一定比例，但

农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才仅占人才总量的2.4%。 （二）人才分布不合理，结构性矛盾突出

一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：2.1：31.5：36.4，高层次人才比例严重偏低。二是在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教育专业技术人才占人才总量的65.2%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的16.3%。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职第二学历函授毕业较多。四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力量明显不足，教育人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大。五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展。

（三）传统型人才多，创新型人才少

近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏。现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高。部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时展要求还有一定差距。我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善。丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥。

（四）人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺

主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全。一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄， 缺乏忧患和危机意识。一是财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才。一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状。二是引进和流动渠道不畅。党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况。有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环；即使发现了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用。调研中发现，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特别是高层次人才缺乏，不改变状况就会出现人才断层危机。三是人才政策不配套，吸引力较弱。我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制。其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才。同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作。四是人才市场化程度不高。目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流动。

三、我县人才资源建设的对策及建议

（一）深入实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导。一是 结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县“十一五”规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出矛盾入手，引进急需人才，深入实施人才强县战略；二是进一步贯彻落实好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神，抓紧制定出适宜我县实际的《 __县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》，根据县域经济发展需求的人才结构，出台具体的人才引进、培养和使用政策，制定出每年录用和引进人才计划，扩大公务员招考的数量，加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度，吸引和鼓励各类人才到我县工作，切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题，为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；三是制定具体考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯彻落实；四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境。

（二）以执政能力和管理能力建设为重点，切实加强党政领导干部、公务员队伍建设。加强党政人才队伍特别是领导干部队伍建设，要以提高执政能力为核心，以领导干部德政、勤政、廉政教育为着力点，制定出完善的领导干部考核机制和办法，加强干部教育管理； 抓好党政领导干部学习和培训工作的落实，以科学发展观和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点，切实提高党政干部队伍的综合素质，增强领导班子的整体功能和活力；以《公务员法》实施为契机，加大招考工作力

度，吸收高学历、年轻人才充实到公务员队伍中来，改善公务员队伍的知识和年龄结构。同时加强对普通公务员的培训和教育，丰富他们的理论和专业知识，提高他们的文化、理论素质，不断适应新时期对广大公务员的要求。 （三）围绕经济结构调整搞好人才结构调整。结合我县经济社会发展及产业结构调整情况，搞好人才结构的调整，逐步改善人才结构不合理的问题。根据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路，打破各种束缚，制定特殊政策，引进急需的各类专业人才和经营管理人才，改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才，引进人才促成项目等途径，促进人才流动，引进高层次的专业人才和经营管理人才；围绕重点产业建设，落实好《鼓励和引导高校毕业生到基层就业的意见》，鼓励、引导并政策扶持各类人才和大中专毕业生到非公有企业、面向基层和农村一线就业、创业。同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度，解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧；加大力度选派城市专业人才到边远地区支农、支教、支医，选拔县乡各类人才到大中城市院校、对口单位学习、深造和锻炼，积极为县乡培养和储备优秀人才，解决人才结构不合理的实际问题。

第9篇：储备人才培训方案范文

【关键词】“互联网+”人才现状 问题 跨界

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0181-03

随着在线旅游日益普及化及“互联网+”旅游业的迅猛发展，新型商业模式和旅游消费模式必将带动旅游产业结构的优化升级与劳动力结构的调整，既有旅游专业知识，又懂电子商务的复合型人才将成为旅游企业的首选。因此，有必要对“互联网+”旅游背景下的高技能、复合型人才需求现状、使用和培养过程中存在的问题进行分析；有必要从教育结构优化和人才培养模式转变以适应产业转型需求的角度，提出“跨界”培养“互联网+”旅游人才的对策与建议。

一、“互联网+”人才现状―以杭州典型旅游企业为例

课题组选取杭州旅游企业（含旅行社、在线旅游平台企业、旅游网络科技公司等）为调研对象，随机抽取152家企业为样本，通过问卷调查、个别走访和召开座谈会等形式，了解企业“触网”现状和“互联网+”人才情况，收集了资料，统计了数据。

1.“互联网+”技能型人才层次、年龄、学历结构现状

根据课题组抽样调查数据整理，杭州152家旅游企业目前具备“互联网+”技能的人才层次、年龄、学历结构情况如下：

2.旅游企业“触网”转型与“互联网+”人才培养互动关系现状（典型企业）

根据调查数据显示，在旅游企业“触网”转型与“互联网+”人才培养互动关系问题的认识上，被调查的杭州企业存在以下特点：

1. 90%的企业认为旅游企业“触网”转型及旅游产业结构调整会对“互联网+”技能型人才提出新的需求。

2.在当前旅游企业“触网”转型面临的困难选项中，90%的企业认为网络运营技能人才匮乏是主要困难；95%的企业认为调整方向不明导致企业无从行动；80%的企业认为转型升级动力不足和政策支持力度不大。

3. 85%的旅游企业认为通过旅游产业结构的调整升级，旅游人才的综合素质将得到全面提高；70%的企业认为此举将倒逼人才培养机制和模式的改革。

4. 85%的企业认为培养“互联网+”旅游人才将统一思想，提高凝聚力，强化人才在产业发展中的核心要素作用，并促进企业产业结构调整或转型升级。

5.在“互联网+”旅游人才培养面临的困难议题中，100%的企业认为员工培训存在与工作在时间、精力上的矛盾；95%的企业认为员工忠诚度不高，担心培训后跳槽；85%的企业认同缺乏好的培训条件（如师资、技术、设备等）和培训环境；70%的企业认为资金短缺导致培训效果不佳。

二、“互联网+”旅游人才培养中存在的问题

1.就整个社会而言，对“互联网+”旅游人才需求和使用缺乏整体规划

“互联网+”复合型人才的培养储备，必须超前规划，并纳入区域旅游产业结构调整升级的发展战略中。目前，旅游产业结构转型升级还停留在政府层面，传统旅行社“触网”成效欠佳，行业协会在从事这项工作方面也没有具体有效的指导和实施计划，加之不少企业以当前经济效益为中心，没有把塑造“互联网+”复合型人才作为当前及今后一段时期重要的任务；某些旅游企业自主开展的技能培训往往呈现出小、散、片面化的倾向，整个社会没有形成对“互联网+”高技能人才需求和使用的统筹安排和整体规划。

2.“互联网+”旅游人才仍存在总量不足、待遇偏低问题

数据表明，杭州市“互联网+”复合型人才在旅游技能人才中只占有41%的比例，绝对缺口数超过50%。“互联网+”旅游人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度与专业人才相比仍存在差距。在“互联网+”人才培训、考核与使用相结合并与待遇相衔接的激励机制上缺乏有效的政策支持。

3.产业调整和转型升级所需的“互联网+”旅游人才结构失衡

旅游产业结构的升级换代，技术密集型、高附加值产业的逐步形成，造成传统旅游人才面临着转岗、转行，需要再培训、再提高；而“互联网+”复合型人才因专业性较强，转变工种甚至转行的成本和危险性都比较大，从而难以在短期内向“互联网+”产业有效转移；加之技能人才培养周期长，社会化机构培训效果不明显、针对性不强等，造成“互联网+”旅游人才行业分布不对称、技能等级构成不合理，形成了复合型人才供需中的结构性矛盾。

三、加强跨界合作，培养复合型“互联网+”旅游人才

适应于“互联网+”旅游产业发展及企业转型升级的复合型人才培养，需要政府、学校和企业三方的共同努力和“跨界”合作，力争形成“三方联动”的良性循环机制。

1.发挥政府主导作用

在“互联网+”旅游人才培养工作规划和管理过程中，政府及相关主管部门始终发挥着主导作用，为此，我们建议：

（1）全面规划“互联网+”旅游人才行业结构、专业技能结构、工种结构等，统筹安排，协调发展，力求人力资源的发展和转型升级不浪费，有实效。

建立由政府牵头和相关部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的“互联网+”旅游人才培养推进委员会，开展引导性和鼓励性政策研究和旅游产业现状与发展趋势研究，开发复合型人才培养方案，制定“互联网+”旅游人才培养规格与质量标准，对复合型人才在领域、层次、结构、规模等方面加以科学规划，对企业用人进行指导，引导企业重视“互联网+”旅游人才的使用和培养，督促条件好的企业尽快实现转型升级。

（2）加快整合高等职业教育资源，实现“互联网+”旅游人才培养的集约化

加快整合职业教育资源，充分且有效地利用学校、城乡、地区和旅游产业带的不同优势，实现优势互补，资源共享，把“互联网+”旅游人才培养做大做强。如建立区域或行业间的职教集团，形成资源整合和放大效应，促进与产业链发展相适应的专业簇群建设；利用不同产业带内成熟的、技术领先的企业职业教育资源平台，实行开放式办学，在各行业中选取典型企业作为产业、产品转型升级的示范基地，重点扶持，实施与此对应的“互联网+”旅游人才培养工程，形成相应的复合型人才培养基地，从而聚集职业技术教育资源，实现旅游人才培养的集约化。 （3）加大对职业教育投入和管理力度，健全“互联网+”旅游人才培养的保障体系

加大对紧缺“互联网+”旅游人才的政策倾斜，加大针对性经费投入，特别是向那些核心专业、市场紧缺专业、示范学校倾斜，要加强针对性投入，增加教学设备、继续加强实训基地建设和师资培训与引进、扩大相应专业的规模等。进一步发挥政府在职业教育与培训上公共管理和社会服务职能，完善“政府购买培训成果”运作机制和招投标办法，引导各类高等职业院校和培训机构在政府搭建的平台上进行“公开、公平、公正”的竞争，政府提供全过程服务并出资购买其培训成果。加大针对性的经费投入，例如：可以采用职业教育券的发放办法，重点解决一些紧缺型、复合型人才培养的需求，并使其成为制度，长期实施。同时，在加大经费投入的过程中，也要加强职业教育经费管理力度，健全项目申报、招标和监督制度，防止出现经费浪费现象。

2.实施学校引领工程

（1）从“互联网+”旅游产业转型对人才的需求出发，积极调整专业结构，建设品牌和特色专业

高职教育要真正做到以“社会经济发展需求为驱动”，从产业结构调整和技术结构转变的需要出发设置专业。学校要积极关注旅游经济社会发展的需求点，在专业建设与结构调整方面必须结合区域未来旅游经济社会发展规划予以充分关注，积极寻求经济社会发展的需求点，为此优化和调整专业结构，建设品牌和特色专业。

（2）优化高职院校职业教育的内部要素，提高复合型人才培养的质量

1）优化师资队伍，为高等职业院校培养“双师”型教师，在对现有教师进行专业知识和“互联网+”职业能力培训的同时，注重加强职业教学知识的培训，或聘请实践经验丰富的旅游企业技能型人才作为兼职教师。

2）改革学科化的课程设置和教材体系，建立以能力为本位、以职业实践为主线、以项目化课程为主体的模块化课程新体系，按照企业对“互联网+”旅游人才的实际要求来安排专业基础课程和技能训练。重视学生职业道德、人文素养和行为习惯的养成，加强对学生忠诚、诚信、合作、交往等核心能力的培养，以适应现代社会对人的素质新要求。

3）改革教学模式，采取“订单”培养，对旅游企业亟需的“互联网+”旅游人才采取单元式教学、模块化考核、学分制管理，以及走训制、导师制、非全日制教学等更加灵活和弹性的教学形式。

（3）加强产学合作的力度，构建“互联网+”旅游人才培养体系

通过“跨界”合作，引进企业投资、企业技术人员来校兼职，改善教师队伍结构。学校与企业合作，可以发挥学校在技术理论研究方面的优势，共同进行新技术的开发与创新，为企业的技术改造和新产品的开发提供帮助， 为学校人才培养提供知识资源和一定的物质保障。

3.树立企业主体地位

（1）充分发挥企业的主体作用

企业是“互联网+”旅游人才培养的责任主体，政府应建立一定的法规，明确企业在复合型人才培训中的义务和责任以及相应的优惠条件，如退税制度等。企业应依法承担“互联网+”旅游人才培训教育费用， 按职工工资总额一提取并列入成本，其中应有一半以上用于复合型人才培训。

同时，要在大型企业中发掘与整合现有的职业教育培训资源，合理布局，花大力气建设一批“互联网+”旅游人才培训基地。政府要通过政策支持和技术服务，推动旅游企业大力开展技能提升培训和岗位培训，完善推广名师带徒措施，指导企业建立复合型人才业务进修和培训制度，为“互联网+”旅游人才创造良好的发展空间。

（2）努力构建“互联网+”旅游人才培训的资源共享平台，组建复合型人才培训集团

“互联网+”旅游人才培养是一个庞大的系统工程，如果仅靠单个学校或单个企业的资源来承担，显然十分困难。因此，可以通过学校之间、学校与企业之间“跨界”联合，利用各自资源要素存量优化组合， 形成复合型人才培训集体，打造一个资源共享平台，通过平台可以降低学校的生均成本，获取规模效益。在集体组织的运行上，通过订立协议的方式，明确彼此的权利、义务和责任，成立一个可独立组织运行的机构， 实行教育产业的运行机构。

（3）创新企业的用人机制

一方面，企业应根据生产经营的效应，科学地设置“互联网+”旅游人才岗位，判定岗位规范、任职期限、任职标准及工资待遇，实施人员全面考核、竞聘上岗，并且斌予相应的责、权、利。另一方面，提高“互联网+”旅游人才的社会地位和经济收人，加快建立并完善企业凭业绩和贡献定收入的分配机制，优先为复合型人才办理企业纳入和补充医疗保险，更好地激励复合型人才为社会经济多做贡献。

总之，“互联网+”旅游人才作为一个特定的功能群体，它既是一定旅游经济社会发展的必然结果，同时也是这一发展的重要支柱。构建“校校跨界、校企跨界、政校跨界”的人才培养体系，明确学校、企业、政府三方的责任与义务，为推动旅游产业人力资源结构调整与转型升级，实现人力资本优势，促进“互联网+”旅游经济又好又快发展十分重要。

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