高管股权激励模式精选(九篇)

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第1篇：高管股权激励模式范文

关键词：上市公司；高管股权激励；财务绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年3月30日

一、高管股权激励与财务绩效相关概述

（一）高管的界定。高管，即高级管理人员。本文所指的高管是对上市公司的持续发展、对公司重大经营活动有经营权和决策权、对公司财务绩效有直接影响的高级管理人员。

（二）高管股权激励模式。2005年12月31日我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》里对股票期权和限制性股票这两种股权激励模式着重给予肯定，对上市公司实施其他股权激励工具没有限制。但综合我国上市公司高管股权激励模式，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权这三种。

（三）公司财务绩效评价方法。需要准确反映一定时期内上市公司的财务状况或者绩效水平，就必须运用正确的方法来评价财务绩效。较常用的财务绩效评价方法有杜邦分析法和经济增加值（EVA）评价法。

1、杜邦分析法。简称杜邦体系，主体是公司的主要财务指标，是利用它们之间的内在联系来评价公司财务状况和经济效益的方法，并以此做出综合系统分析。财务指标有三个：净资产收益率、总资产净利率（总资产净利率=销售净利率×总资产周转率）和权益乘数。

2、经济增加值评价法。经济增加值（EVA），就是指公司经营所得的净利润在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是评价公司财务绩效的一种重要方法之一。它的基本公式：

经济增加值=税后净营业利润-资本×资本成本

二、实证研究

（一）研究假设。本文主要研究高管股权激励对上市公司财务绩效的影响，对2012～2014年连续实施高管股权激励的53家上市公司进行研究，3年得出159个研究样本。其中财务绩效通过12个财务指标来表示，运用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始财务指标的主因子得分，然后利用主因子得分来计算出综合财务绩效的得分，再以高管股权激励的持股比例和选取的3个控制变量与综合财务绩效进行线性回归分析，最后结合研究假设得出实证结论。

本文提出四个假设：假设1：高管持股比例与财务绩效正相关；假设2：公司规模与财务绩效正相关；假设3：公司成长能力与财务绩效正相关；假设4：资产负债率与财务绩效负相关。

（二）样本的选取和来源。本文结合中国证监会的上市公司分类，选择截止到2014年12月31日的上市公司作为研究的总样本，选取2012～2014年实施高管股权激励的上市公司进行分析，总共有134家上市公司，但是为了保证所有收集数据的有效性和可比性，减少其他因素对数据的影响，对样本进行了以下筛选：第一，样本中剔除了2012～2014年数据异常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得样本具有普遍适用性；第二，剔除金融类上市公司，因为金融类上市公司业务处理的特殊性，可比性比较差；第三，剔除2012～2014年间没有实施高管股权激励的上市公司以及中途停止实施高管股权激励的上市公司；第四，剔除财务数据不全面的上市公司。

经过以上筛选整理，最后得到了53家上市公司的159个有效样本数据来做实证研究。样本中所有的数据信息是通过CSMAR国泰安数据库和巨潮资讯网以及上市公司年报中获得的。通过SPSS17.0和Excel对所选的公司样本数据进行处理分析。

（三）变量选择和定义

1、自变量。在国内外实证研究中，大多学者采用上市公司高管股权激励的持股比例（MO）作为自变量，这里的持股比例是指高层管理人员激励的持股数占公司股本总数的比例。

2、因变量。本文选取12项指标进行因子分析，最后得出综合财务绩效（P），其中12项指标分别反映公司的偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。偿债能力为流动比率、权益乘数（分别为X1、X2）；营运能力为应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率和总资产周转率（分别为X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力为营业净利率、总资产净利润率、净资产收益率（分别为X8、X9、X10）；发展能力为总资产增长率、资本积累率（分别为X11、X12）。

3、控制变量。在实际市场环境下，高管股权激励并不是唯一影响公司财务绩效的因素，财务绩效还受到多种因素的综合影响，所以本文选用公司规模、成长能力和资产负债率三个控制变量因素作为影响高管股权激励与上市公司财务绩效之间的关系。

4、模型设计

（1）因子分析模型

①先确定m个主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i个主因子；bij是标准化后的特征向量；Xi是上市公司各项财务指标。

②综合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是综合因子得分（综合财务绩效）；αi是各个主因子方差贡献率。

（2）回归分析模型。回归分析是研究一个或多个因变量与一个自变量之间是否存在某种线性关系或非线性关系的一种统计学分析方法。首先确定回归方程中的变量，以因子分析法得出的综合财务绩效（P）作为因变量，高管持股比例（MO）作为因变量，公司规模（SIZE）、公司成长能力（GROW）和资产负债率（ALR）作为控制变量，然后确定回归模型，建立回归方程，对方程进行各种检验，对我国上市公司高管股权激励与公司财务绩效之间的关系进行研究。

本文建立的回归模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常数项；β1、β2、β3、β4是回归系数；ε是随机变量。

三、实证分析

（一）因子分析。根据总方差解释表旋转之后4个主因子的方差贡献率的比重权数和4个主因子的得分，计算公司财务绩效（P）的综合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，将该公式带入Excel计算出159家上市公司的综合财务绩效。

（二）回归模型检验与结果。（表1）

回归结果：

第一，根据回归系数，可以得出高管股权激励与公司财务绩效的回归方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平为0.048，通过了t检验，回归系数是1.752，说明上市公司高管股权激励的水平每提高1%，上市公司财务绩效将会随着高管持股比例水平的提高而提高1.752%，结果表明高管股权激励与上市公司财务绩效之间有相关性。

第三，公司规模（SIZE）的Sig水平0.001，通过了5%的显著性水平检验，回归系数是0.138，在研究样本公司中引入的这一控制变量和上市公司在高管股权激励的情况下，对公司财务绩效有显著的影响，公司规模与财务绩效存在着明显的正相关关系，能够支持本文假设二的说法。

第四，公司成长能力（GROW）的Sig水平0.000，通过了5%的显著性水平检验，相关性非常显著，回归系数是0.316，也表明上市公司在高管股权激励的情况下，公司成长能力与上市公司财务绩效存在着明显的正相关关系，说明本文假设三成立。

第五，资产负债率（ALR）Sig水平0.276，没有通过5%的显著性水平检验，而回归系数是0.278，表明上市公司在高管股权激励的情况下，资产负债率与财务绩效之间是正相关关系，但不显著，并不是资产负债率越高，公司的财务绩效越低，因为适度的举债会增大公司的活力，并且公司负债的利息可以在一定程度上抵消赋税，所以拒绝本文的假设四。

四、结论

上市公司高管股权激励与财务绩效是正相关的关系。虽然通过实证分析证明了实施高管股权激励有助于公司财务绩效的提高，有积极的效果，但是总体来说实施激励的效果并不理想。产生这些结果的原因有很多，主要的可能有以下几个方面：

（一）从根本上来说我国资本市场发展尚不规范。目前，我国股票市场并不完善，股票风险与收益不稳定，股市波动较大，股价的大小不能反映一个公司的正常业绩，也不能正确反映公司的价值，所以从根本上来说资本市场的不规范是我国上市公司实施高管股权激励机制基础的一大问题。由于市场机制的不完善，在很多情况下，股权激励很难成为一个真正的激励措施。

（二）有关股权激励的国家政策、法律法规的约束。上市公司的股票发行以及回购都应该得到中国证券监管部门的核准，并且发行和回购都有一定的限制，这样增加了实施高管股权激励计划的成本，延长了上市公司实施高管股权激励计划的时间。

（三）公司治理结构不够完善。国内上市公司的高管人员大部分是通过行政手段来任命的，很少是从公开市场中竞争上岗的，并没有形成以市场为基础的比较成熟的职业经理人任职模式。

五、政策建议

上市公司的高管股权激励机制在以后的长期激励中扮演着重要的角色，为了促进股权激励的发展，提高财务绩效，所以针对结论分析，在此提出以下几点政策建议：

（一）规范市场环境，增强资本市场有效性。高管股权激励在实施过程中依据的是股票这一工具，而股票只有在健全、稳定、有效的证券市场上才能充分发挥作用，所以提高我国整个市场的运行效率，增强市场的有效性，规范市场环境，为保证高管股权激励计划的顺利进行有着非常重要的意义。

（二）建立健全相关政策、法律法规。高管股权激励制度的实施也需要强有力的政策法律法规的保障，完善高管股权激励的法律环境，将影响着我国高管股权激励的进一步发展。

（三）规范上市公司治理结构，完善高管股权激励内部环境。要建立合理规范的董事会制度，建立相对应的约束机制，强化监事会的职能，提高监事会的法律地位，建立完善的经理人市场，通过这些进一步提升经理人的知识储备、决策能力和责任感，保证了自身利益和上市公司的发展，使高管股权激励计划得到更加有效的实施。

主要参考文献：

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第2篇：高管股权激励模式范文

【关键词】 股权激励；会计舞弊；相关性

一、引言

会计舞弊是一种以获取不正当利益为目的，采用欺诈性手段故意谎报财务事实的行为，包括金额或披露内容的漏报。近年来国内外资本市场频繁发生上市公司会计舞弊案件，极大地侵害了投资者的权益且阻碍了资本市场的健康发展，正因为如此，使得我们不得不反思会计舞弊的原因以抑制会计舞弊的发生。影响和抑制公司会计舞弊的因素有很多，公司治理机制的缺陷受到了一些研究者的关注，理论认为管理层的股权激励是一种使得管理者道德风险最小的有效治理机制，它将管理者利益和股东利益联系起来形成共同的利益取向和行为向导，然而股权激励在对提高公司业绩的发挥着重要作用的同时，也加大了经营者舞弊的动机。股权激励作为解决问题的一种有效长期激励方式，其实施的合理与否直接影响公司高管人员的行为，本文就我国上市公司管理层股权激励与会计舞弊是否具有相关性进行讨论。

二、文献回顾

Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）以灵敏度（前五名高管人员的股票、限制性股票和股票期权投资组合的价值在股票价格变化1％的情况下的变化）和即得股票与期权灵敏度（前五名高管人员的可行使股票期权和无限制股票投资组合的价值在股票价格变化1％的情况下的变化）作为股权激励变量，通过对1996年1月至2003年11月被SEC确认为会计舞弊公司进行Logistic回归，实证检验表明高管股权激励与会计舞弊之间不存在显著的相关性。Joseph P. O’Connor， Jr. Richard L. Priem， K. Matthew Gilley（2006）关于CEO股票期权是通过减小道德风险有利于公司治理还是不利于公司治理两种观点，对1996年至1999年65家被发现进行财务业绩错报及65家没有被发现有错误的美国上市公司进行实证研究，结果表明CEO股票期权既有可能增加财务报告舞弊，又有可能减少财务报告舞弊，取决于CEO是否兼任董事会主席以及董事是否持有股票期权。而Bar-Gill和Bebchuk（2003）以及Goldman 和Slezak （2006）的研究表明，实施基于业绩的薪酬计划会诱导管理者虚报业绩。Dechow， Sloan和Sweeney（1996）通过对舞弊公司的研究表明，舞弊公司的高管并没有基于业绩的股权激励计划。

国内对股权激励的影响的研究主要集中在其对公司业绩的影响上，如顾斌、周立烨（2007）通过对56家2002年以前实施股权激励的沪市上市公司的净资产收益率作为公司业绩的度量指标进行实证分析得出股权激励与业绩提升之间不存在显著的相关关系，不同行业和不同激励模式具有不同的激励效应。张俊瑞、赵进文和张建（2003）通过对127家上市公司2001年的年报数据运用经典回归分析技术对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，结果表明高级管理人员的薪酬的对数与高管持股比例呈现正相关关系，但表现出不稳定性。魏刚（2000）运用我国上市公司的经验证据来考察高级管理层激励与公司经营绩效的关系，研究结果表明高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。李增泉（2000）以1999 年年报披露的848 家上市公司中的799 家和748 家公司为样本，运用回归模型进行了分组检验发现中国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联，大部分公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的激励作用。周建波、孙菊生（2003）以34家已经对经营者进行股权激励的上市公司为样本，运用实证检验考察公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系，研究结果表明：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关；对于那些内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。

国内也有关于股权激励与盈余管理、财务重述等的关系的研究，如胡国强、彭家生（2009）通过实证研究表明股权激励与财务重述显著正相关，实施基于股价的股权激励公司发生财务重述的可能性要高于实施基于业绩的股权激励公司。余颖（2001）从博弈的角度认为重复博弈的存在使得经营者操纵市场的动机被大大弱化了，对持有股票期权的经营者操纵股价的担心并不是完全必要。

综上所述，学术界多从实证的角度研究高管股权激励的效果，而实证研究主要从持股比例与公司业绩等的相关性展开，目前研究高管股权激励与会计舞弊的文献较少，且没有一致的结论。虽然盈余管理、财务重述与会计舞弊有相同之处，但还是有很大的区别的， 因此有必要对高管股权激励与会计舞弊作进一步的研究，以为抑制会计舞弊提供合理的经验证据和政策建议。本文基于2005年至2009年的样本数据，采用高管持股是否增加作为股权激励的变量，对我国沪深两市上市公司高管股权激励与会计舞弊的相关问题进行实证检验、分析与评价。

三、研究假设

关于股权激励与会计舞弊的关系， 理论上存在两种不同的假说，即利益趋同假说和掘壕自守假说。利益趋同假说认为， 当没有对管理层实施股权激励时，经理人可能有较大的动机去采取在职消费等损害股东利益的行动， 以较小的激励去最大化其工作绩效， 而为了让股东看到骄人的账面盈利， 管理层就有可能利用自己的信息优势， 通过各种手段来影响会计信息以达到自己利益最大的目的，而实施股权激励之后，随着管理层持股的增加， 拥有剩余所有权的管理者和股东的利益趋近一致， 会计舞弊的动机随之减弱。掘壕自守假说认为， 管理者持股增加， 其收益多少直接与公司股价高低挂钩， 管理者为了获取巨额利润不惜操纵会计报表， 增加会计盈余； 促进股价上涨。 由此假设：股权激励与会计舞弊存在相关关系。

四、研究设计

（一）样本选取

本文以2005―2009年沪深两市非金融类上市公司为研究样本，并分为会计舞弊公司和非会计舞弊配对公司两组。

为避免对会计舞弊界定的偏差，本文以中国证监会的处罚公告作为对上市公司是否舞弊的判断标准，即本文所指的会计舞弊行为是指公司违反《公司法》、《证券法》、证监会的有关规定、沪深两交易所的交易规则等并受到中国证监会公开处罚的行为，具体包括：虚构利润、虚列资产、擅自改变资金用途、推迟披露、虚假陈述、出资违规、重大遗漏（未披露）、操纵股价、欺诈上市、违规担保、违规炒作等。根据2005年至2009年中国证监会的处罚公告，剔除了重复及资料不全的上市公司本文共选取了77家非金融业舞弊A股上市公司作为会计舞弊样本。

对非会计舞弊配对公司，本文参考Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）的选择方法，按照下列标准为每一家舞弊公司按照1∶1的比例选择配对公司：1.研究期内从未被中国证监会处罚的上市公司；2.与会计舞弊公司属于同一个行业（按照证监会行业细分标准，选择与其细分行业相同的公司）；3.相关数据与会计舞弊公司的相关数据为同一会计年度；4.与会计舞弊公司的规模（总资产）相当。经过筛选得到77家非会计舞弊配对公司，最终获得154个总样本数。

本文会计舞弊公司的信息来源于证监会网站，样本公司的其他数据由国泰安数据库及金融界数据库整理而得。

（二）变量选取

1.被解释变量：会计舞弊

本文以虚拟变量FRAUD（0，1）作为度量上市公司会计舞弊的因变量，即是否因会计舞弊被证监会公开谴责、批评或处罚，当某一公司在某一年度发生舞弊时FRAUD取1，否则取0。

2.解释变量

由于对上市公司舞弊行为的发现具有时间上的滞后性，本文选取的样本公司进行舞弊的时间绝大部分都分布在2006年之前。而在2006年以前， 我国上市公司采取的股权激励模式主要是业绩股票模式（占56 %）（周建波、孙菊生，2003），即如果公司经营者达到了事先规定的业绩指标就支付给经营者一定的普通股作为长期激励性报酬。我国高管持股数量较少，持股比例偏低，从统计效果看，用该数据进行实证可能会影响结果的准确性。因此本文采用虚拟变量管理层持股是否增加（MSCH）作为高管股权激励的变量，因为管理层中董事长和CEO具有绝对权威地位， 所以本文以董事长和CEO作为公司高管的代表即以董事长和CEO所持公司股份是否增加来考察高管股权激励情况，如果董事长和CEO所持公司股份增加则MSCH取1， 否则取0。

3.控制变量

为更好地测试解释变量对被解释变量的影响， 本文着重考虑了以下几个控制变量：

（1）高管前三名薪酬总额（PAYMENT），对于会计舞弊公司高管前三名薪酬取其开始舞弊前一年的数据。为保证变量的正态性，对高管前三名薪酬总额取对数进行运算。高管薪酬作为一种显性的激励机制，对高管人员具有重要的影响力，由此预期进行会计舞弊的动机随管理层薪酬的上升而下降。

（2）公司规模（SIZE）， 以公司账面总资产的自然对数来衡量，对于舞弊公司总资产取其开始舞弊的前一年的数据。COSO （1999） 报告《财务报告舞弊：1987-1997》指出， 舞弊公司的规模相对较小，由此预期进行会计舞弊的动机与公司规模反向变动。

（3）两职兼任 （CEO=CHAIR），如果董事长同时又是CEO，则CEO=CHAIR取1，否则为0。影响董事会成效的最大因素是它相对于CEO的独立性。董事长同时也是CEO时增加了会计舞弊的可能性。

（4）董事会会议次数（Nummtgs），即一个会计年度期间举行的董事会会议次数。董事会会议是衡量董事会行为强度和董事会监督效率的重要因素之一，董事会会议次数对会计舞弊有较大的影响。而董事会会议次数多可能表明董事会内部沟通有效对经理人的会计舞弊行为有较大的威慑力；也可能是对会计舞弊等公司隐患的一种被动反应。因此假设董事会会议次数与会计舞弊相关，但是具体方向有待检验。

（5）资产回报率（ROA）， 公司净利润与年末资产之比，对于舞弊公司资产回报率取其开始舞弊的前一年的数据。资产回报率用来控制公司的财务业绩，财务业绩不佳的公司可能会进行会计舞弊以掩盖他们差的业绩。

（6）资产负债率（DAP）等于总负债除以总资产。对于舞弊公司资产负债率取其开始舞弊的前一年的数据。资产负债率用来控制财务风险，财务困难的公司会比没有财务困难的公司有更大的可能性进行会计舞弊。

五、实证分析

（一） 描述性统计

本文首先对舞弊公司与其配对公司在CEO 持股增量情况、高管前三名薪酬、两职兼任、董事会会议次数等上述各变量进行统计分析说明， 统计结果如表1所示：

从表1可以看出，1.从均值来看会计舞弊公司的高管持股增量情况要略低于非会计舞弊公司的高管持股增量情况，但无论中位数还是最大值与最小值都没有很大的差异。2.会计舞弊公司与非会计舞弊公司之间的高管前三名薪酬均值与中值略低于非会计舞弊公司，但无论是均值、中位数还是最大值与最小值都没有很大的差异。这表明高管进行会计舞弊的动机不应该是为了增加其公开性的薪酬。3.从均值看，会计舞弊公司的规模要小于非会计舞弊公司的规模，由于样本选取的设计所以会计舞弊公司与非舞弊公司两组样本的资产规模之间差异很小。4.两组样本公司的两职兼任情况从均值上看会计舞弊公司的两职兼任情况明显要多于非会计舞弊公司的两职兼任情况。5.董事会会议次数方面，会计舞弊公司的会议次数均值和中值都高于非会计舞弊公司。6.资产回报率方面，会计舞弊公司的资产回报率无论是均值还是中值都低于非会计舞弊公司，且其最小值和最大值也都小于非会计舞弊公司。7.资产负债率方面，会计舞弊公司的资产负债率的均值及中值都要高于非会计舞弊公司，且会计舞弊公司的资产负债率的最大值要远远高于非会计舞弊公司的最大值。

由上述分析可知，对于两组公司的指标均值来说， 发生会计舞弊公司的两职兼任情况、董事会会议次数和资产负债率要高于非会计舞弊配对样本公司；高管持股增量情况、高管前三名薪酬、资产回报率低于非会计舞弊配对样本公司的情况。从中位数的比较来看，董事会会议次数和资产负债率要高于配对样本公司， 舞弊公司高管前三名的薪酬和资产回报率要低于配对样本公司；这些描述性统计基本上说明笔者的假设是合理的， 进一步的证实需要在T 值和Z值检验中得到。统计结果见表2。

如表2所示，对会计舞弊样本与非舞弊配对样本而言， 不管是T 检验还是Z 检验（Wilcoxon 符号秩检验）， 公司规模、董事会会议次数、资产回报率在会计舞弊公司与非会计舞弊配对公司之间存在95%以上显著性差异，资产负债率通过Z检验并存在95%显著性差异，但高管持股增量情况、高管前三名薪酬、两职兼任没有通过显著性检验。这说明在上市公司会计舞弊被发现之前， 舞弊公司在公司规模、资产回报率、资产负债率等上与非会计舞弊配对样本存在显著的差异，而管理层激励机制与非会计舞弊配对样本却不存在显著的差异。

（二）Logistic 回归分析

为了更有效地判断管理层股权激励和上市公司会计舞弊之间是否存在关系， 本文构建了Logistic 回归模型。

笔者建立如下二元Logistic 回归模型来对管理层股权激励与上市公司会计舞弊之间的关系进行实证分析，

模型中因变量为会计舞弊的概率， 各自变量的定义与前面一致。

在进行Logistic回归前，本文对各解释变量、控制变量进行了相关性分析，结果表明各变量不存在共线性问题。

将变量引入Logistic模型，结果如表3。

由表3可见，在没有控制变量的情况下，高管持股增加与会计舞弊之间是负相关关系，而加入控制变量之后二者之间的相关关系变为正的，但不论是在有控制变量的回归中还是在没有控制变量的回归中高管持股增加与会计舞弊都不存在显著的相关性，这意味着我国上市公司高管股权激励并没有起到抑制会计舞弊的作用也不是导致会计舞弊的重要动因。其原因可能有：第一，高级管理人员的持股比例偏低，不能产生有效的激励作用，无法把高管人员的利益与股东的利益捆绑在一起；第二，激励制度尚不完善，很多高管持股存在很大的福利性质，并不能起到多大的激励作用。控制变量中，董事会会议次数和资产回报率很重要，董事会会议次数与会计舞弊显著正相关，即董事会会议开得次数越多表明上市公司会计舞弊的可能性越大，资产回报率与会计舞弊显著负相关，与研究假设一致，财务业绩越差的公司进行会计舞弊的可能性越大。而其他控制变量的回归结果与研究假设不完全相符，与会计舞弊之间不存在显著的相关性。这些结果表明，一旦行业和规模通过匹配得到了控制，如董事会会议次数代表的董事会行为强度和监督效率以及资产回报率代表的公司业绩是显著的舞弊预测指标，而高管持股增加代表的高管股权激励与会计舞弊之间并不存在显著的相关关系。

六、研究结论与启示

本文通过对我国上市公司高管股权激励与会计舞弊的相关性实证研究，形成的研究结论主要有：并没有发现证据表明高管股权激励与会计舞弊之间具有显著的相关关系；董事会会议次数与会计舞弊显著正相关；资产回报率与会计舞弊显著负相关。

高管股权激励与会计舞弊之间不存在显著的相关关系说明实施高管股权激励并有显著的减少发生会计舞弊的可能性，也没有显著的增加发生会计舞弊的可能性，因此也不能将我国上市公司会计舞弊的原因归结为高管股权激励。这可能与我国高管股权激励现状有关，从1999年部分公司采用现代意义股权激励制度开始，直到2006 年颁布的《上市公司股权激励管理办法》正式实施，以股票期权及现股方式进行激励的企业才越来越多，股权激励才越来越受到企业的重视，相对于西方相对成熟的市场环境与股权激励制度，对处于经济转轨时期的中国经济而言，产权制度尚不完善，经理人市场等公司治理机制没有真正形成，股权激励还处于摸索阶段。另外我国的上市公司高管持股可能大多并非源于实施股权激励而获得的，因此高管持股没有起到实施股权激励应有的效果及影响。

所以，上市公司在实施高管股权激励时需要改良其实施方法，根据实际情况选择恰当的股权激励模式，以使高管股权激励方案能够发挥其应有的作用；另外监管机构需要加强监管， 要求上市公司对相关股权激励方案进行更多的信息披露，以充分发挥高管股权激励的积极作用。

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［13］ Dechow， P. W， Sloan R. G. and Sweeney A.P. Causes and Consequences of Earnings Manipulation: An Analysis of Firms Subject to Enforcement Actions by the SEC［J］. Contemporary Accounting Research， 1996，（13 （10））:1-13.

第3篇：高管股权激励模式范文

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

关键词： 上市公司；股权激励；资本结构；实证研究；资产负债率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中图分类号：F275.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

资本结构理论是财务理论中的重要内容，它对研究企业治理结构、盈利能力以及企业价值等方面都具有重要意义。合理的资本结构不仅有利于企业执行能力的提高、企业相关利益者权利义务的实现，而且与企业绩效、企业管理行为等也具有深刻的内在联系，为公司资本结构决策和投融资提供理论指导。当经理人以打工者的身份参与公司活动时，其负债融资的动机会十分强烈，因为通过负债融资的扩大，会增加经理人个人利益，但是这样会形成较大的财务风险。而股权激励机制可以有效的调节高层管理者的行为决策，因为当经理人持有公司股票时，在一定意义上也成为了公司的老板，其融资决策行为也会发生很大变化，也就会对公司的资本结构内涵、投融资产生必然的影响。实行股权激励的理论依据之一是委托理论，即所有权与经营权的分离，为解决“道德风险”和“逆向选择”问题，需要通过一定的方式让公司高管层持股，从而达到高管层与股东利益目标一致的目的。

自2005年12月31日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下称为管理办法）以来，我国已有172家上市公司实施股权激励机制，占上市公司总数的8.48%。由于《管理办法》规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司总股本的10%，所以我国大多数上市公司的股权激励额度选择在5%-10%之间。上市公司实施股权激励机制后，企业资本结构也产生变化，这对我们分析股权激励机制的实施效果也具有指导作用。研究上市公司实施股权激励机制与企业资本结构相关关系，对于规范企业管理行为、优化公司治理结构、改进公司管理模式、提高公司经济效益以及社会资源配置效率，都具有重要的指导意义。

1 文献回顾及研究假设

1.1 文献回顾 国外学者中，Firend和Lang （1988）研究发现，资本结构随着股权激励比例的增加而减少。Mehran（1995）随机抽取了1979-1980年的124家制造公司作为研究样本进行研究，研究表明在激励计划中，高管薪酬与资本结构正相关。Berger、Ofek和Yermack（1997）选用1984-1991年的8年间的434家非金融和非公用事业公司的3085个观察值为研究对象，研究管理者壕沟与资本结构的关系，发现CEO股票持有比例与资本结构正相关。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企业为样本研究，发现：内部人和机构投资者持股比率与资本结构负相关。证明了较高内部人持股比例使高管控制公司财务政策和追求自身利益。

国内学者中，李晋（2007）认为公司成长性与资本结构之间呈正相关关系，而盈利能力与资本结构之间呈负相关关系，经营现金流量与财务杠杆之间呈正相关关系。陈晓丹（2009）阐述了我国上市公司资本结构的几个基本特征：首先，股权融资在融资中所占的比例过高。其次，企业债券融资在融资中所占比例太低。从资本结构的优序融资理论上来看，企业有将内部资金作为投资主要资金来源的偏好，然后才会考虑债务资金和新的股权融资。郑鸣和徐璐（2010）研究了我国上市公司期权激励的影响因素，文章以2006-2009年A股上市公司为样本，结果表明当公司成长机会越多、机构投资者持股比例越高时，上市公司选择期权激励的概率就会越高：当公司规模大、风险高、股权集中、现金流充沛以及监管严格时，上市公司选择期权激励的概率就会越小。徐鹿和孟庆艳（2011）对我国上市公司管理层股权激励现状进行了分析研究，结果表明，我国实施股权激励的上市公司数量很少，激励额度偏高，激励模式比较单一，大多都以股票期权为主，行业集中性教强，而且负债水平偏低。

综观国内外研究，对上市公司资本结构影响因素分析的研究成果，体现在宏观经济因素、行业因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股权激励机制就属于公司治理因素，这方面成果也很多，但现有股权激励机制影响资本结构的研究成果结论并不统一。

1.2 研究假设 根据已有的研究成果，本文提出以下假设：

假设一：高管持股比例越高，企业的资本结构越合理，从而资产负债率越小。资产负债率是衡量资本结构的重要指标，同样，高管持股比例也是激励机制的重要指标。实施股权激励机制后，公司的资本结构应该得到了优化。管理者的风险态度变化，持股越多越会减少负债。

假设二：股权集中度与资本结构之间呈正相关关系。已有研究表明高管持股比例的提高将加大它们负债程度，充足资金扩大生产。因此股权集中度与资本结构之间是正相关的。

假设三：独立董事比例与资本结构水平之间呈正相关关系。对于实施股权激励机制的上市公司，直观上独立董事比例可能对公司的资本结构产生正向影响。

2 研究样本和指标选取

本文收集了截止2010年12月31日我国实施股权激励机制的上市公司数据，同时剔除了金融业公司和数据残缺公司的数据，共61个样本。数据覆盖制造业、信息技术业、房地产业、批发和零售贸易、农林牧渔业、建筑业、社会服务业及综合类等几大产业群。本文数据主要来源于锐思数据库、中国证券报和中国统计年鉴。

本文建立多元线性回归模型，其变量主要有以下几个指标：资产负债率（因变量），高管持股比例（自变量），股权集中度和独立董事比例（控制变量）。本文关注股权激励与资本结构之间的关系，选择高管持股比例作为股权激励的指标，选择资产负债率作为资本结构的指标。这是因为资产负债率为负债总额与资产总额之比，能够从总体上概括出企业的资本结构现状，而且此指标的计算数据可以直接从财务报表中得到。指标解释如下：

①资产负债率（资本结构指标）=总负债/总资产

②高管持股比例（股权激励机制指标）=高管持股数/总股数

③第一大股东持股比例（股权结构指标）=第一大股东出股份额/总股份

④独立董事比例（董事会指标）=独立董事人数/董事会人数

3 实证分析

3.1 分析过程

①多元线性回归模型。

以股权激励实施时间为参照，其他变量时间选取与股权激励实施时间最接近的数据，取得数据为61组。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

经过检验，发现X2系数不显著，且T检验未通过，所以将X2删除。再次做资产负债率、股权激励额度和股权集中度的回归模型。则X1、X3、C的F和T检验通过，表明模型从整体上看资产负债率与解释变量之间存在负相关关系，模型可用。

②实证模型结果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，从实证模型可以看出，以高管持股比例作为激励比例与资产负债率之间存在负相关的关系，验证了前文的假设一。股权集中度与资产负债率之间存在正相关的关系，验证了前文的假设二。由于独立董事比例与资产负债率之间的可决系数很小，且没有通过T检验，所以本文在模型设定过程中将X2删除了，独立董事比例对资本结构的不存在影响，与前文的假设三相悖。

3.2 统计性分析 在我国的上市公司中，以制造业公司数量上占优，所以本文从上市公司中选取制造行业企业的资产负债率均值作为参考指标。从实施股权激励机制的公司中选取数量上最有代表性的制造业的样本公司，将它们的资产负债率的均值与行业的均值进行比较后发现，我国实施股权激励机制的上市公司的资产负债率明显低于同行业的平均水平，这与本文上文的模型结果相一致，说明了实施股权激励机制可以降低公司的资产负债率。股权激励机制对经理人起到了约束作用，可以优化公司的资本结构，加强债权人对公司的监管治理。

3.3 实证结果分析 股权激励比例与资产负债率存在负相关的线性关系，还要注意：一、由于《管理办法》规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司总股本的10%，所以我国大多数上市公司的股权激励比例选择在5%-10%之间；二、激励比例与资产负债率之间存在负相关是由于高管持股比例会优化资本结构，降低公司负债。经理人由打工者身份转变为一定意义上的老板，会降低公司的资产负债率，优化公司的资本结构；三、资产负债率并不是越低越好，它存在一个合理区间。上市公司实施股权激励机制以后，公司资本结构由大规模负债的资本结构转变为适度负债的资本结构。适度的负债可以降低企业的综合成本率，因为债务利息率通常低于股票股利率，而且债务利息是在所得税前扣除。而过高的资产负债率，会增加公司的财务风险，不利于股东权益。适度的负债还可以获得财务杠杆利益，增加上市公司价值。

4 结论

本文将资产负债率作为资本结构的重要指标，将高管持股比例作为股权激励机制的重要指标，将股权集中度和独立董事比例作为控制变量设定模型，进行实证研究。通过模型的设定及检验，本文发现股权激励机制与资本结构之间存在负相关关系，即实施股权激励机制在一定程度上能够降低公司的资产负债率，优化资本结构。股权集中度与资本结构之间存在正相关关系，独立董事比例与资本结构之间不存在关系。本文又对制造业做了统计性分析，分析结果验证了前文的模型结果，证实了股权激励机制与资本结构之间存在负相关关系。当然，股权激励机制在我国实施时间较短，实施的上市公司数量有限，且很多上市公司的激励计划并没有到行权时间，所以可供研究的样本数量有限，对结果有一定影响。

参考文献：

[1]陈晓丹.对我国上市公司资本结构存在的问题的探讨[J].中国商贸，2009，（13）：212-213.

第4篇：高管股权激励模式范文

关键词：股权激励；限制性股票；契约要素

中图分类号：F83文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代，如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例，2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权（卢馨，2013）。20世纪90年代初，我国首次引入股权激励制度，随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计，截止到2015年6月，我国已有724家上市公司实施了股权激励，提出了995份股权激励计划。

股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云：“福兮，祸焉；祸兮，福焉”，股权激励并非万能，其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件，可以看出一旦运用不当，薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况，设计股权激励计划以防期望落空。

2文献回顾

在当今知识竞争激烈的时代，人力资本已经成为经济发展的重要要素，随之而来的人力资本的所有者（即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”），对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看，由于股权激励将其利益与企业的“绑定”，使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化，因此与传统形式的薪酬相比，更能留住企业高管。宗文龙（2013）以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本，考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现，在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率；谢德仁（2010）利用经验数据研究发现，经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报（CAR）显著为正，股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此，股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。

关于实施股权激励的条件，中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果，显著提升公司经营业绩；股权结构方面，潘颖（2009）指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关；治理结构方面，吕长江（2011）研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励，从而影响股权激励作用的发挥，这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。

3恒康医疗股票激励计划分析

恒康医疗（原名独一味）是深交所中小板A股上市公司，主要经营业务包括各种类型药剂，中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响，再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响，恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划，但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量，更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职，导致股权激励效果受到很大影响，这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。

3.1恒康医疗股权激励计划概述

2013年2月，恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》，主要内容如表1。

恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式，采用定向增发的方式授予激励对象，解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标，即扣除非经常性损益净利润增长率。

恒康医疗股权激励契约主要内容

主要契约要素内容激励模式限制性股票激励对象董事长董事、财、营总监、总经理、研发生产副总、董秘以及中层管理人员核心业务（技术）人员（95人），共103人激励期限48个月，其中自授予日起12个月为禁售期；禁售期后36个月为解锁期，分三次申请解锁，即12个月后30%、24个月后50%、36个月后20%激励条件授予条件为2012年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于12%。

第一次解锁条件：2013年度比2011年度净利润增长不低于130%，净资产收益率不低于18%。

第二次解锁条件：2014年度比2011年度净利润增长不低于359%，净资产收益率不低于19%。

第三次解锁条件：2015年度比2011年度净利润增长不低于589%，净资产收益率不低于20%。资金来源认购限制性股票及缴纳个人所得税的资金全部自筹股票来源定向增发3.2恒康医疗股权激励计划效果分析

首先，恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效，那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管，减少成本，提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后，恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升；同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高，从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理，提高原料提取率，单位生产成本降低，产品获利能力增强。在节流的同时，恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域，2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品（主要是牙膏和保健品），其中后三类都是2013年新业务的产品。

其次，恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利，这集中体现为激励效果大打折扣，并对2015年的业绩产生了较大影响，不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。

3.2.1激励条件过于严苛

理论上而言，董事会规模大、独董比例高，股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现，公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年，并未达到严格程度，但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件，2013年度共计只有78名激励对象考核合格，满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长，但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。

3.2.2过分高估企业预期业绩

由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业，因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性，故恒康医疗在2012年也正式开始转型，扩展新业务。总体来说，恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放缓，一方面，恒康医疗进军医药日化品领域，但市场份额扩张速度较慢，虽然2013年加强新药开发，培育新品种，拓展营销渠道的策略，使得业绩表现确实很突出，但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样；另一方面，在恒康医疗“阔步迈进”的同时，却债台高筑，猛烈地并购扩张医疗服务单位，似有配合公司的股权激励方案的可能性，从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高，导致其对激励条件的设计也随之升高。

此外，民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险，由于医疗服务具有公益性质，受到国家的严格管控，但投资的目的最终是获利，所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时，投资医疗服务业，投资周期长、资金需求大、见效慢，这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大，但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款，利息支出的快速增长，也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下，设计如此职高的激励条件显然是不合适的。

3.2.3考核指标单一

恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件，但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务，这两个指标过于片面化，远远不能够反映企业实际，企业应该考虑多维度指标考核。

4结论与启示

恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时，采取股权激励计划无疑是正确的选择，事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理，使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量，财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职，这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外，激励基期选择为2011年这一固定年限，而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平，加上企业2013年业绩突飞猛涨，而2014年后出现下滑，也表明高管存在一定的短视行为；再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加，融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险，以及除此之外的行业和政府新动态，如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期，这些都要影响了股权激励计划的实施效果，通过恒康医疗股权激励计划的案例，本文总结出如下启示。

4.1注重激励模式创新

股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况，避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式，因为限制性股票激励计划的实施，其本身是一种对管理

层的业绩和公司未来发展前景的肯定，能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来，减少成本，实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上，要注重的是发挥激励对象的主观能动性，而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性（即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调）、持续性以及制约性（体现在激励条件、资金来源、股票来源）这四个性质的股权激励计划才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德风险

完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石，也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面，股权激励的实施易依托于公司制度，才能更好地实施，另一方面，物质的刺激往往会与道德风险相伴而生，作为对激励对象的一种奖励，股权激励监管不当便会引发对象铤而走险，产生逆向选择以及道德风险，这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间，应逐步完善公司的风险控制制度，规范公司治理的流程机制，在防范道德风险的同时，也为公司未来的发展提供制度保障。

股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上，更在于其对公司治理（正式制度）、企业文化等（非正式制度）促进的作用上，激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度，因此，企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度，只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。

参考文献

[1]卢馨，龚启明，郑阳飞.股权激励契约要素积极影响因素研究[J].会计研究报，2013，（4）.

[2]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？[J].会计研究，2013，（3）.

[3]谢德仁，陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究，2010，（12）.

第5篇：高管股权激励模式范文

关键词：股权激励 契约结构 文献综述

一、引言

股权激励机制探索始于20世纪50年代。股权激励的在各国的运用发展神速，以2000年美国标准普尔500公司为例， 高管薪酬有50%以上来自于股权激励。此时期，国外学者们针对股权激励实施效应进行了大量的研究。在最初的研究中，学者将股权激励作为一个独立的外生变量，即外生视角去研究股权激励对公司价值或业绩的影响。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，经营者持股水平与公司价值正相关。大量的研究结果都证实了利用股权激励，特别是股票期权激励方式安排公司高管的薪酬结构，可以提高公司的价值和业绩。基于此，形成了股权激励效应的利益一致假说，该假说认为经营者持股比例的增加会降低股东与经营者之间的成本，因此科学的激励机制尤其是股权激励机制是解决委托问题的有效手段。除了研究股权激励的对公司价值或业绩的直接效应外，学者们也开始关注股权激励对公司的其他行为或高管行为的影响，如公司的投资决策、股利分配政策等。然而，在20世纪末和21世纪初，一系列关于股权激励运用带来的负面影响，如安然、世通等公司经营者过高薪酬，尤其是股票期权的滥用引发了对股权激励的广泛争议。理论研究者、实践者与政策制定者等开始重新审视和反思股权激励及其相关配套制度。人们开始质疑股权激励是否真的能够提高公司的价值或业绩，发挥良好的长期激励作用。而后，大量的研究结果表明，股票期权这种激励制度存在着副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特别是2003年美国微软公司和花旗集团先后宣布放弃股票期权激励制度，把对股权激励效应的质疑推向了。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在质疑股权激励的呼声中提出了经营者寻租论，认为由于公司经营者存在寻租行为，因此股权激励并不能有效解决委托问题，反而会导致或加剧委托问题。股权激励成为高管寻租的工具，反而失去了其激励约束经营者的最初预想。公司高管为了能够实现股权激励的收入，会加重公司信息操作，甚至财务信息欺诈，进行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，当管理层预期将要施行出售（或继续持有）拥有的股票期权时，在此之前的会计期间，管理层会披露更多，更频繁的披露公司的利好消息（或坏消息）。大量的研究结果与股权激励最初的研究结论相背而驰，认为股权激励的实施并没有带来更好的公司价值和业绩，反而成为高管人员的福利工具。持此流派观点的学者们，提出了股权激励效应的另一假说，即壕沟效应假说，该假说认为股权激励会增强经营者抵御外部压力的能力， 经营者持有公司大量股份会扩大其投票权与影响力，有可能出现即使经营者的行为背离公司目标，他们的职位或报酬也不会受到任何负面影响的情形。虽然壕沟效应假说与利益一致假说得出的结论截然相反，但是持这两种假说的不同流派学者最初去研究股权激励效应时，均将股权激励看作一个外生独立变量进行研究。

此后大量的研究结果要么支持利益一致假说，要么支持壕沟效应假说。对股权激励效果的争议，至今也没能达成共识与调和这两种假说的矛盾和对立。但是无论这些研究的著者持什么观点，这些研究都没有解决为什么股权激励会产生完全相反的效果，是什么在影响不同的股权激励起到不同的效果。国外学者开始探讨股权激励研究的新方法，是否有新的视角能够同时解释利益一致假说和壕沟效应假说的矛盾。学者纷纷转向股权激励契约结构研究，将股权激励看作是众多因素共同作用组成的一个整体，研究这些股权激励内部因素是如何影响股权激励实施的效果。虽然良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短视行为，使其更加关心企业的长远发展， 但如果股权激励方案设计不当， 则会成为公司高管侵蚀企业利益的工具。学者关注于公司哪些内外部机制会影响到股权激励契约要素的制定。

二、西方国家股权激励契约结构研究综述

（一）激励对象

国外已实施股票期权计划，主要是授予公司董事长、高级管理人员、其他员工。众多文献主要围绕高管人员，特别是CEO实施股权激励的效果和行为影响，因为股权激励实施的对象大多数是针对高管人员。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出实施股权激励会促使高管人员冒更大的风险，帮助管理者战胜保守心态；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出财务欺诈和高管股权激励有正相关关系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究发现对CEO实施股权激励并不一定会增加盈余管理行为等。总之，对高管实施股权激励进行研究的文献非常多，而且越来越细化和视角独特，如Balsam和Miharja（2007）研究股权激励对管理层自愿换届的影响、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯协议是否会减少股权激励、Paul Brockman（2010）研究管理层股票期权与高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）却认为，更多的公司应该对所有的员工授予股票期权，因为股票期权计划可以为员工提供激励，也可以对员工进行分类以及留住员工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期权重定价对公司价值的影响中指出，高管股权激励和非管理层员工股权激励的效果有显著性差异，管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩，对非管理层的员工股权激励却没有这样的效果。

（二）行权价格

行权价格，是被授予股票期权的对象在实现其股票期权时能够以某一特定价格购买公司股票。一般而言，公司在确定行权价格时，主要参考授予日的股票市场价格。由于行权价格的高低直接影响到被授予者在可行权时可获得价值，因此，在确定行权价格过程中，高管人员有动机进行干涉影响行权价格，甚至是进行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）发现，公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息，进行信息操作， 这样管理层就可以在低价的时候确定行权价。Chauvin和Shenoy（2001） 发现，在授予股票期权的10 天前，公司股价存在异常下跌情况。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究发现在股票期权授予日前期，管理层确实存在向下调整会计盈余，意图降低行权价格的行为。此外，在行权价格确定后，由于市场情况的不利变化，特别是在公司股票价格发生非正常性下跌，甚至低于行权价格情况下，而出现对股票期权的重新定价。近年研究股票期权重新定价的文献越来越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均发现，股票期权的重新定价的是由公司的低业绩引起，并非行业或是市场的低业绩。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定价发生的频率在小型、高科技、新经济企业中明显要更高，重定价主要是为了挽留企业人才。David Aboody（2010）发现，相比于已实施期权计划但是没有重新定价的公司，股票期权重新定价的公司在以后年度的经营利润和现金流量有更大的增长；而且，只有对管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩，对非管理层的员工股权激励却没有这样的效果。对于行权价格的重新定价两种观点：一种观点，认为重定价为股票期权激励提供了灵活性，Saly（1994）认为允许长期激励契约能够重新定价一般来说是最有的；另一种观点，认为重定价并不一定有利于公司，而且得到大量文献的证据支持。

（三）绩效条件

激励条件是股权激励对象得以实现激励的绩效条件，旨在克服股票期权股价与收益挂钩的缺陷，对经营者为私利操纵股价的动机与能力加以控制。国内外相关监管部门没有对股票期权契约中激励条件做出规定，因此绩效条件由公司自行规定，如是选用会计业绩还是市场业绩，是多个指标维度还是单一指标，是严格还是宽松的，公司享有很大程度上的自由来决定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）认为，仅仅利用会计收益作为考核指标，不仅容易被高管操控，还可能导致高管放弃那些短期降低公司利润但长期会提高公司利润的项目。Sautner和Weber（2006）从最优契约的角度出发，认为对高管薪酬激励的考核应该从绝对绩效和相对绩效两方面同时进行。不管公司规定怎样绩效条件，股权激励并不是可以无代价的行权，需要满足预先确定的市场条件或是业绩条件。但是，当被授予者，特别是授予对象为高管时往往会采取盈余管理修饰企业业绩，甚至财务欺诈，以达到实现契约中规定的绩效条件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司实行股票期权比重越大，则盈余管理现象越严重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世纪90年代的美国公司薪酬时发现，CEO的总薪酬与其持有的股票和期权的价值联系越紧密， 盈余管理行为越显著。Burns和Kedia（2006）研究发现，期权激励与报表谎报之间有明显的正相关关系，而其它的激励方式，如受限制股票、长期激励支出、工资、奖金，对报表谎报没有任何明显地影响，股权激励会增加公司修正财务报告的概率，是公司进行盈余管理的重要信号。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股权激励在财务谎报中所起的作用时指出，当CEO持有大规模的股票期权时财务报表谎报的可能性大为提高。

（四）授予数量

股权激励数量或比例，反映对激励对象授予股权激励的强度，直接关系到激励对象的未来收益。在外生性视角下，对于高管股权激励数量的激励效果有不同的研究结果。Denis（1995）发现，随着管理层持股比例的提高，个人利益不再是其经营行为的主导，管理者的风险回避偏好也显著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理层持股可能导致盘踞效应，即当管理层持股比例增加时，其对公司取得控制权，董事会的监督力度减弱，降低了公司的长期价值。但是基于内生性视角，学者们关注于各种公司机制因素如何影响股权激励数量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究发现管理层持股水平决定于公司的风险。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）检验管理层持股的决定因素，发现管理层持股水平可以由不可观察到的公司特征决定。DariusPalla（2001）发现管理层持股的工具变量，并且考虑股票期权的影响，发现不显著的绩效影响，并且检验如果不考虑内生性，倒U型曲线依然显著存在。关于股权激励的数量，有学者的研究结果中指出存在着一个最优水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期权最有结构中均赞成此观点，认为股票期权存在一个最优水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究发现，企业规模、经营风险、成长机会、自由现金流以及管理层的任期等因素和高管股票期权最优水平有显著相关关系。

（五）激励期限

激励期限，是激励计划所涉及的有效时间长度。股权激励作为一种长期激励方式，其激励功能不同于工资薪金和奖金。因此，为了使股权激励能够发挥对激励人员的长期激励作用，激励计划涉及的有效时间长度是其长期性的重要体现。Zattone（2009）对股票期权方案的特点及其效果进行检验，实证结果表明，激励期限对其实施效果具有显著影响。股权激励的长期性能够将员工利益与企业的长远利益联系在一起，短期内会计业绩可能会纵，但从长期来看，这些指标纵的迹象最终会暴露，所以高管操纵行权条件的能力被严重削弱。

三、我国股权激励契约结构研究综述

（一）国内股权激励机制引进述评

我国对股权激励机制的引进和研究较国外滞后很多，20世纪90年代初，我国开始引入股权激励制度，以期建立长期激励机制，完善高管的激励与约束制度。在此背景下，对高管进行股权激励越来越备受企业青睐和各界人士的关注。为了规范股权激励制度，建立健全上市公司的激励和约束机制，证监会出台了《上市公司股权激励管理办法》（试运行），于2006年1月1日正式实施。同年9月， 国资委和财政部出台了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，专门对境内上市国有企业实施股权激励加以监管约束。自20世纪90年代初以来，国内研究主要围绕检验股权激励实施后的对公司价值或业绩的影响效果，由于选用样本的时间跨度的不同，对于股权激励实施效果的结论多有不一致，形成三种观点：价值积极论，无关论，消极论。周建波和孙菊生（2003）、徐国栋（2003）、叶建芳和陈潇（2008），得出高管持股对公司价值有正的积极影响。而魏刚（2000）、李增泉（2000）、潘亚岚和丁淑洪（2008）实证结果发现，企业对实施高管的股权激励计划并没有使企业的业绩变好，两者之间没有显著的相关关系。甚至有学者的研究结果显示出实施股权激励，反而降低了公司价值和业绩。在此期间，也有学者从其他视角对股权激励进行研究，主要集中于采用股权激励的动机、股权激励对公司行为或高管行为的影响，如高管信息操作、盈余管理、择机行为。由于此综述重点关注股权激励契约的结构特征，特别是股票期权计划的契约设计，故在此不做详细论述。对于股权激励的讨论和争议一直持续至今，为了更进一步、深层次的对股权激励进行研究，解决众多不同的研究结果，国内有一些学者开始效仿国内对股权激励的研究方法。即从内生性视角，股权激励契约要素去研究为什么股权激励的实施会引起不同的实施效果以及有哪些因素会影响这些要素的设计。目前，国内关于股权激励契约特征研究的文献少之又少。现有的几篇文献都围绕于在我国采用股权激励最普遍的模式――股票期权，分析股权激励计划契约的要素组成及其关键要素。以此来研究不同的要素对公司价值或公司业绩的影响，上市公司在设计股权激励方案时应该如何设计合理的激励要素，以此来达到激励和约束高管的目标。

（二）股权激励契约合理性要素及其制约因素

目前的研究重点集中于以下两个方面：股权激励契约合理性要素和其制约因素。（1）股权激励契约合理性要素。吕长江与郑慧莲（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期权激励计划草案的公司为样本，首次研究上市公司设计的股权激励方案是激励型效应契约还是福利型效应契约。该文认为体现股权激励方案是否合理的关键的两个要素为激励期限和激励条件，以此来划分激励型和福利型股权激励草案。实证检验发现：激励期限长、激励条件严格的激励型公司和激励期限短、激励条件宽松的福利型公司相对，在窗口期有显著的CAR差异。作者认为上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善，来增加股权激励方案的激励效果。吴育辉与吴世农（2010），赞同吕长江（2009）股权激励方案关键的两个要素为激励期限和激励条件这一观点。徐宁、徐向艺（2010）指出，在既定的法律条件下，相对于其他契约要素而言，上市公司对激励期限与绩效条件设置的自主性较大，因此这两者是决定股票期权契约合理性的关键要素。这三人的研究均只选取激励期限和激励条件这两个要素来研究股权激励契约结构。（2）股权激励契约合理性的制约因素。公司的内外部环境等诸多因素会影响股权激励契约设计是否合理，即影响公司设计怎么样的股权激励方案，如选择多长的激励期限，制定严格还是宽松的业绩条件等。研究重点集中在上市公司基本特征、 股权结构与公司治理机制方面。公司基本特征中，尤其是企业的成长性、企业规模、资产负债率对股权激励契约的合理性约束性作用。现有文献已证实，成长性企业更倾向于采用股权激励方式安排高管薪酬（王华（2006）等），特别是高科技产业上市公司。股权结构，是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。主要集中在股权性质和股权集中度，也有学者加入了机构投资者持股这一变量。由于我国特殊的制度背景，我国大多数上市公司由国有企业改制而来，国有企业实施股权激励计划的动机和效果可能不同于民营企业。为了研究不同性质的上市公司对激励合约的设计有不同的影响，有的学者单独研究国有企业股权激励或者进行两者的比较研究。此外，为了探讨大股东在契约制定过程的影响，反映股权集中度和制衡度的作用，现有文献一般选用第一大股东持股比例（衡量股权集中度）和第一大股东持股与第二大股东持股之比或者第一大股东持股与第二大到第十大股东持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股东、董事会和公司高级管理人员权责分配组成的一种组织结构。已有研究对于董事会的作用达成共识，认为董事会是治理结构的核心机构之一，是防止管理层侵犯股东利益行为的有效环节，是治理结构中影响股权激励制定与实施的最关键因素。主要选取董事会的规模、独立董事比例、非执行董事比例、是否两职合一等变量衡量公司治理机制对股权激励契约要素的影响。王华、王之骏（2003）、周建（2008）、吕长江（2009）、吴育辉、吴世农（2010）、徐宁、徐向艺（2010）等实证检验均证实独立董事比例与非执行董事比例与股权激励水平显著相关。周建波、孙菊生（2003）、吕长江（2009）发现董事长和总经理是否兼任也具有显著性影响。现有研究支持，董事会结构对股票期权契约结构合理性的关键制约因素。

四、结语

本文通过对国内外股权激励契约结构研究，特别是股票期权的契约结构，进行梳理和综述，总结了国内外的研究状况和成果。不难发现，相比于国外研究，我国的研究滞后很多，现有研究成果较少。我国的研究应该学习西方研究的思维，借鉴他们的研究方法。但是，在借鉴国外研究成果和研究方法时，却不可盲从于国外学者的研究成果，不能忽视我国的制度背景、市场环境等特殊性。因为契约结构，本身是从制度经济学中产生，那么基于股权激励契约解放的研究就必须考虑契约所在的制度环境。而且，制度环境本身就会影响到股权激励契约的设计与执行，需要对西方模式下的契约结构进行适应中国环境的创新，如此才能使得股权激励在我国的运用能够取得预想的激励效果。另外，从国内外的文献综述发现，公司的内外部机制会影响激励契约关键要素设计的合理性，从而影响股权激励方案是否能真正起到对实施对象的激励效果，以此是否能提高公司价值和业绩。所以，相关监管部门和公司本身应该不断完善监管机制，约束契约结构的制定，防止激励对象在契约制定过程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、财务欺诈等损害公司利益的行为。只有将股权激励机制和公司其他机制整合起来，相互融合、互相促进，才能更好的发挥其长期激励作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能为我国相关制度制定和上市公司股权激励契约设计提供借鉴和参考。

参考文献：

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［3］吕长江、郑慧莲、严明珠：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，《会计研究》2009年第9期。

［4］徐宁、徐向艺：《股票期权激励契约合理性及其约束性因素――基于中国上市公司的实证分析》，《中国工业经济》2010年第2期。

［5］吴育辉、吴世农：《企业高管自利行为及其影响因素研究――基于我国上市公司股权激励草案的证据》，《管理世界》2010年第5期。

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［12］Paul Oyer， Scott Schaefer.Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees? An Empirical Examination of Alternative Theories.Journal of Financial Economics ，2005.

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［14］Bergstresser D.，Philippon T. CEO.Incentives and Earnings Management.Journal of Financial Economics，2006.

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［21］Qiang Cheng，David B. Farber. Earnings Restatements，Changes in CEO Compensation，and Firm Performance.The Accounting Review，2008.

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［23］VolkerLaux，Christian Laux.Board Committees，CEO Compensation，and Earnings Management.The Accounting Review,2009.

第6篇：高管股权激励模式范文

【关键词】管理层；股权激励；公司业绩

随着公司控制权与所有权的分离，管理层与股东之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而激励是解决问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制，最早起源于20世纪50年代的美国，随后在欧美等资本市场相对成熟的国家得到了广泛的应用。但是与它在西方国家的发展过程相比，股权激励真正开始在我国实施的时间不长，相对比较滞后。1993年，深圳万科集团最先开始尝试推行股票期权制度，成为中国第一家尝试股权激励的企业。但直至2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励才得以在我国上市公司中正式实施。而之后一系列政策法规的陆续实施，说明我国股权激励的配套制度正日趋完善，我国资本市场正逐渐走向规范和成熟。

一、股权激励的概念

股权激励是指激励主体以股票或股票期权等形式赋予激励对象一定的现实经济利益或潜在经济权利，以激励他们努力工作，帮助实现企业价值和股东财富最大程度地增值。

股权激励是一种非常灵活的激励方式，只要在实施细节上稍加调整就可以变化出很多模式，我国企业实施管理层股权激励采用的典型模式有股票期权和限制性股票，除此之外还有股票增值权、业绩股票、虚拟股票、延期支付、管理层收购等其他方式。

二、理论基础

现代公司制中的职业经理人和股东之间是一种典型的委托关系。关于管理层股权激励的委托理论可分为两派：一是最佳契约论，二是管理层权力论。

（一）最佳契约论

最佳契约论是股权激励理论的传统观点，它认为股权是解决问题的手段。经理人可能出现因追求自身利益而与所有者利益相冲突的“败德行为”。因而，股东关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚经理人，以激励其采取有利于股东的行为。激励问题的核心就是在“委托人—人”框架下寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。

（二）管理层权力论

管理层权力泛指管理层对公司治理体系（包括决策权、监督权以及执行权）的影响能力，这种权力会对管理层薪酬契约造成影响，使其偏离最优状态。该理论认为，管理层权力越大，管理层薪酬会越高，薪酬与业绩的关联程度也越小。

三、管理层股权激励对公司业绩的影响

与国外的研究进度相比，国内的研究起步较晚。但是随着股权激励在我国企业的快速发展，国内学者关于股权激励的实证研究逐渐增多，研究结论主要分为以下几类：

（一）股权激励与公司业绩不存在显著的相关关系

李增泉（2000）对1998年799家上市公司进行研究，发现由于高管持股比例偏低，导致股权激励不能发挥应有的激励作用，并且区域因素和竞争因素会显著影响持股比例与企业绩效之间的相关性。魏刚（2000）对1998年791家上市公司进行研究，发现高管持股比例普遍较低，以致高管持股变为一种福利制度安排，并且高管持股数量与公司经营绩效之间也不存在显著的相关关系。堪新民和刘善敏（2003）对2001年1036家上市公司进行研究，发现经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，两职兼任的经营者持股比例与其绩效均不具有显著相关性。顾斌和周立烨（2007）对在2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究，发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。

（二）股权激励与公司业绩呈正相关关系

周建波和孙菊生（2003）对1999至2001年间34家试行股权激励的上市公司进行研究，结果发现：实施股权激励计划的上市公司，其业绩在实施股权激励计划之前普遍比较高，表明我国试行股权激励的上市公司样本中存在一定的选择性偏见；成长性较好的上市公司，其业绩与高管因股权激励而增加的持股数之间呈显著的正相关关系；强制高管持股、使用年薪购买公司流通股以及混合模式的激励效果较好；内部公司治理机制不良的公司，其高管可以利用股权激励计划最大化自身利益。黄桂田和张悦（2008）使用非参数Matching方法对2007年38家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现股权激励对Tobin’sQ值存在显著的正向影响。周仁俊等（2010）从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角，对2005至2009年A股上市公司进行研究，发现非国有控股上市公司的管理层持股比例高于国有控股上市公司；管理层持股比例与企业经营业绩呈正相关关系，其相关程度在非国有控股上市公司表现更为显著。从而证实了国有与非国有控股上市公司管理层持股比例对企业经营业绩影响的方向相同但程度存在差异。

（三）股权激励与公司业绩呈负相关关系

俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之间呈显著的负相关关系，而全部上市公司和非国有上市公司则不存在显著的相关关系，认为由于政府对国有上市公司的控制、股权结构高度集中以及董事会机制不完善，导致国有上市公司的股权激励机制未能发挥其应有的治理效应。姚伟峰等（2009）对2002至2007年间108家上市公司进行研究，发现管理层持股比例与企业效率在股改之前不存在显著的相关关系，而在股改之后两者却呈显著的负相关关系。

（四）股权激励与公司业绩呈非线性关系

王华和黄之骏（2006）对2001至2004年143家高科技上市公司进行研究，发现在考虑经营者股权的内生性影响下，经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的区间效应。也就是说，无论以独立董事比例还是非执行董事比例表示董事会的影响，经营者股权激励与企业价值间都存在显著的倒U型曲线关系，该结果表明经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系。吕长江等（2009）对2005至2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现上市公司的股权激励计划存在激励型和福利型两种，且上市公司能够通过设置合理的授予价格、激励条件和激励有效期，提高股权激励计划的积极治理效应。

基于以上综述可以看出，国内学者关于股权激励与公司业绩关系的研究并没有形成一致的结论。造成研究结论不同的因素可能包括以下几种：

1.业绩指标选取的差异。大部分学者选取了单个或某两个业绩指标，也有少量研究选取了偿债能力、营运能力、发展能力等方面的指标进行因子分析计算出企业的综合绩效得分作为因变量。但不论是单一指标还是主成分分析法，都存在很多种选择，如净资产收益率、总资产收益率、每股收益、托宾Q值等。

2.研究方法的差异。大部分研究采取了相关性分析或回归分析，并有多数学者考虑到企业规模、行业因素等对回归结果的影响，而引入了控制变量，但控制变量选择的不同会造成不同的回归结果，甚至可能导致伪回归的出现。

3.样本选择的差异。不同学者实证研究的样本各不相同，一方面是样本选择范围的差异，有的研究选取了某个行业做样本，有的选取了某类性质的企业做样本，还有的选取了某个证券交易所的上市公司做样本；另一方面是样本选择时间段的差异，我国证券市场发展较快，市场环境和政策环境变化较大，同一家公司在不同时期因为受到不同政策的影响，实施股权激励的效果也会产生差异。尤其是早期的实证研究，由于我国股票市场很不规范，财务报表数据的真实性偏低，其结果可能存在较大的偏差。

除此之外，大部分实证论文都直接选取了管理层持股的上市公司作为样本，由于中国的特殊国情，实行股权激励的公司不能用管理层持股的公司来替代。这是因为管理层持有本公司股票的来源非常广泛，并不一定是实施股权激励的结果。因此，利用管理层持股的公司来分析股权激励的实施效果，得到的结论可能有失偏颇。

参考文献：

[1]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007，3.

[2]黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应—基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王华，黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与公司价值：基于内生性视角的经验分析[J].管理世界，2006，9.

第7篇：高管股权激励模式范文

摘要：股权激励作为公司薪酬结构的一种普遍安排，通过企业管理层获得公司股权形式给予管理层一定经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险。在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致的问题，降低了委托人与人的利益冲突。在我国，2006年1月4日中国证监局颁布《上市公司股权激励研究方法》，同年9月30日颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与实施，对我国的证券市场产生了明显影响。目前来说，经济的迅速发展、法律法规制度的完善，大部分公司都采用了股权激励政策，因此，分析探究股权激励对上市公司的影响是很有必要的。

关键词：上市公司股权；相关影响因素；效果研究

一、股权激励的影响因素研究

股权激励水平与企业自身多方面性质、内外环境等相关。我国学者在进行股权激励影响因素的研究过程中。大部分都是以上市公司为样本，选择了多种解释变量并结合统计模型进行分析。影响因素的选择从目前学者已有的研究成果来看主要集中在公司规模、自由现金流、股权集中度、风险等。

袁燕（2008）选取1999年到2006年上市公司为样本，发现公司规模、风险、法律环境与管理层股权激励水平呈现正相关关系，与成长机会、自由现金流无相关关系，并且继而得出了公司经营绩效、法律环境、股权分置改革等因素对我国上市公司股权激励水平增加值有重要影响。颜士超（2009）经营业绩对经营者股权激励水平影响不显著，只有国有股比例、公司规模和股权制衡度与经营者股权激励水平是负相关的。通过实践分析结果来看，我国上市公司的制定经营者股权激励计划过程中确实存在一些问题。何炜、王孟怡（2011）以2006年到2008年间公布了股权激励草案的公司为样本，研究结果显示公司规模、自由现金流及股权集中度与股权激励水平显著负相关，公司风险与管理层股权激励显著正相关。

二、股权激励与公司业绩的关系研究

由于我国发展滞后性，使得关于其实证研究是从2000年开始的。最先进行研究的是魏刚（2000）和李增泉（2000）初步揭示了当时我国上市公司高管年度收入偏低，报酬结构，形式单一的不足，并且还发现了“零报酬”、“零持股”的现象，通过分析得出高管薪酬水平与公司经营绩效不存在显著正相关关系。但此研究方向着重于企业业绩变动对高管薪酬变动影响。刘斌（2003）增加了关于高管薪酬变动对企业绩效变动影响的研究，使得对两者关系的研究更加完善。

其次，在两者关系的探讨上，由于我国股权激励制度引入时期较晚。直到1999年9月，十五届四中全会才提出进行股权期权激励制度试点，进行股权激励的上市公司才大量增加。因此，学者们开始考虑：我国的法律体制，制度背景和上市公公司治理结构不同于西方发达国家，借鉴国外股权激励经验对我国上市公司推行股权激励，是否能够达到预期效果。而顾斌，周立烨选取了2002年以前实施股权激励的沪市上市64家公司作为样本进行分析，根据年报数据的真实性和剔除其他因素对业绩指标的影响的假设前提下，得出了有关上市公司高管人员股权激励和业绩关系的相关结论。结果显示，上市公司高管人员股权激励效应不明显，股权激励对公司业绩的激励作用不铭心啊，实施股权激励制度后对公司业绩无明显提高。周建波（2003）对此进行了研究，结论表明了当时是主要是由国家股股东在推动经营者进行股权激励，且大部分样本公司采用的是业绩股票激励模式，并且董事长和总经理由同一人兼任的公司，经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职分离的公司。这说明了经营者利用了自己在董事会的影响，以期权激励为工具掠夺了股东权益从而为自己谋私。谌新民、刘善敏（2003）等主要研究了企业规模、行业类别、地域范围、股权结构对经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率之间相关关系的影响，在此中还估算出了我国上市公司经营者年薪的资产弹性为0.24，与国外相关研究的结论基本一致。在股权激励研究中较为深入的是夏纪军、张晏（2008）。在公司治理中，控制权与激励的冲突表现为大股东控制权与管理层激励之间的冲突。大部分的学者在实证研究，对股权激励的影响因素中，也将股权结构作为解释变量，但是并没有考虑大股东控制权与管理层激励之间的冲突，以此为突破口，再研究股权集中度，股权性质和公司成长速度对股权激励效果的影响。作者利用了4320个样本数据采用了面板数据分析方法进行研究。在国际普遍采用股权激励这一激励机制的背景下，作者的研究成果对我国引入股权激励机制带来了许多有价值的思考意义。

在之后的实证分析中，得出的股权激励与公司业绩之间关系有为正相关也有负相关或者是不显著相关。王辉（2008）在线性回归分析得出，在不考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司之间相关性影响时，经营者股权激励与制造业国有上市公司绩效之间存在曲线关系，考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司相关性影响时，经营者股权激励与制造业国有上市公司绩效之间存在强烈的区间效应，即经营者股权激励水平与制造业国有上市公司之间存在着倒U型关系。

目前为止，对以高管薪酬作为企业股权激励标准，国内学者对高管薪酬与公司业绩关系的研究呈现了多种不同的结论。出现这种情况的原因，总结如下：1.实证研究方法选择不同。有些学者采用的是线性回归模型而有些选取的是非线性回归模型，有些采用单一方程有的则使用联立方程组；2.公司绩效选取指标不同。衡量公司绩效的指标有市场绩效指标、经营绩效指标、会计收益类指标包括净资产收益率、每股收益、总资产收益率等。不同的绩效比指标会对实证结果产生很大的影响；3.选取样本和时期不同。有的是针对整个资本市场、有的则是只单纯对某个行业数据作为研究对象；4统计技巧不同；5研究背景不同6.收据收集方式的不同；7内外部环境的不同。企业外部因素包含了市场竞争程度、行业发展阶段、宏观经济政策、法律法规健全度等，而公司的内部治理机制也是一个影响因素，内外部多种因素对高层管理人员的薪酬及公司绩效都产生了影响。

三、总结

从研究情况来看，关于股权激励与公司业绩的关系研究很多，由于样本、评价指标选取的不同，导致研究结果不一致，有的认为两者相关，有的却认为不相关；相较于与业绩的关系研究，对股权激励影响因素的研究就相对较少。在选择影响因素上也不够全面，特别是对于股权激励替代变量，在文章之前也提过，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激励公告中的股权激励比例；在选取业绩评价指标的时候也多采用单一的变量，不能较为全面衡量公司的业绩水平。

不过，我国目前对于股权激励相关影响因素及效果的研究也有一定的成果。随着我国目前股权激励手法的普遍、法律法规的完善等，对于这部分的研究将会进一步的得到发展。（作者单位：西南财经大学经济学院）

参考文献：

第8篇：高管股权激励模式范文

1、银行的公司治理

有效的公司治理结构主要解决两个问题：（1）在所有权和经营权分离的情况下，如何避免经理层损害股东的利益；（2）如何使经理层努力、有效地工作，为股东创造最大的回报。

2、内部控制和股权激励在银行治理中的作用

完善的内部控制和股权激励制度是商业银行公司治理的两个关键性的制度安排。内部控制和股权激励对于保证商业银行高效有序运作十分重要。

（1）内部控制的作用有效的内控制度是良好公司治理结构的应有之义。其作用有三：一、有效的内部控制可以在两权分离的条件下保障股东和储户等利益相关者的利益；二、有效的内控制度可以确保银行合法、规范运营，避免银行在经营过程中出现重大失误；三、有效的内控制度是风险管理的前提，是提升银行资产质量的重要保障。

（2）股权激励的作用股权激励是一种长期激励措施，通过将员工（主要是管理层）的利益与股东价值联系在一起，为公司员工提供创造股东价值的动力。员工持股使员工成为公司的所有者，解决了所有者和经营者利益冲突的问题，解决了所有者与经营者目标不一致的矛盾，双方成为利益共同体，有利于缓解委托矛盾。

在中国入世后WTO背景下完善公司治理，有必要考虑引进国际战略投资者，通过引进国际战略投资者，实现股权结构多元化，促进银行治理结构的改善和整体竞争。

2002年，在各方面的大力支持下，浦发银行成功引入国际战略投资者和外籍董事，花旗银行海外投资公司持有我行4.62%的股份，成为我行的第四大股东。我们将以此为契机，进一步完善了我行的完善公司治理，借鉴国外银行经验，按照逐步与国际银行业接轨的标准，努力建成一家国际上比较好的现代商业银行。

三点建议

1、金融企业：可否实行股权激励

对于中国金融业而言，有必要实行股权激励。从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高。尤其是高管人员。数据表明，国外实行股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的近一半以上，而美国银行业拥有股票期权的员工占员工总数的比例高达10-15%，远高于工业企业3-5%的比例。

2、股权激励实施方式：全员还是高管

从严格意义上说，股票期权和员工持股是不同的两种激励模式。从中国的现实出发，股票期权和员工持股两种股权激励方式都需要建立，考虑操作性，建议先推行员工持股，在适当时机推行高管持股。

3、具体的政策建议

目前我国上市公司实行股权激励机制仍面临一些政策障碍。

例如《公司法》第12条规定：“一家公司对外投资不得超过净资产50%”；

第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记，并公告”。

第78条规定：公司注册必须采用实收资本制；

第149条规定：禁止库存股。这些规定，造成公司不可以直接回购和投资自己的股票，不能保留库藏股构成股票来源。

第9篇：高管股权激励模式范文

关键词：股权激励 会计信息质量 管理层持股

作为一种重要的长期薪酬激励制度，股权激励是指在所有者与经营者之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，所有者授予经营者股份形式的现实权益或者潜在权益，激励经营者从企业所有者的利益出发努力工作，从而实现企业价值最大化。股权激励采用的具体模式主要包括员工持股、管理层持股、管理层收购等，在不同的股权激励模式下，管理层持股比例对会计信息质量的影响也不尽相同。从国内外学者的研究结论来看，主要存在三种观点，分别是管理层持股与会计信息质量正相关，负相关和其他形式相关。除了以上三种观点外，国内还有学者认为管理层持股对会计信息质量无显著影响。

一、国外关于股权激励与会计信息质量关系的研究

20世纪90年代以后，西方股权激励在薪酬中占比例越来越大，对于管理层实施股权激励能否提高会计信息质量的问题，学者们进行了深入的研究，直至目前得出了三种不同的结论：

1.管理层股权激励提高会计信息质量。一些学者支持管理层股权激励与会计信息质量之间存在正相关关系。

jensen 和meckling（1976）提出了“利益趋同假说”，此假说将管理层持股看作一种可以解决问题的激励机制。当管理层持股比例低或者不持股时，管理者倾向于根据自身的利益进行决策， 这可能与外部股东的利益相冲突。然而，随着管理者持股比例的增加， 成本会降低，管理者与外部股东的利益将趋于一致， 有助于缓和利益冲突。因此，随着管理层持股比例的增加， 管理者愿意提供更高质量的会计信息， 来帮助外部股东决策，即管理层持股比例与会计信息质量正相关。

warfield 等（1995）以美国的上市公司为样本，也得出了管理层持股与盈余质量之间存在正相关的结论。研究显示，管理层持股比例与会计盈余对收益的解释能力存在正相关关系，而与操控性应计利润的绝对值大小负相关，这表明管理层持股比例越高，盈余质量越高。

2.管理层股权激励降低会计信息质量。然而，并不是所有学者都支持管理层股权激励与会计信息质量之间正相关，也有相当一部分学者提出了完全相反的观点。

smith 和 watts（1982）认为，设计管理者薪酬激励契约的目的就是激励管理者以企业价值最大化为目标，努力工作从而减少公司股东与管理者间的委托冲突。但值得注意的是，管理者薪酬激励契约，尤其是基于股票期权的激励模式，虽然把管理者薪酬与企业价值联系在一起，但也刺激了管理者采取各种手段进行盈余操纵以提升企业股价，从而满足自身利益最大化的动机。cheng 和 farber（2008）指出，股票期权的激励模式，能够激励风险规避型的管理者选择有风险的、净投资收益为正的项目，因为投资风险项目可能增加股票收益。但是，当股权激励水平过高，也可能刺激管理者对风险过高的项目进行投资，当这些风险投资项目不能带来正的净收益时，管理者就可能采用盈余管理的方式来掩盖已成定局的低经营绩效（burns and kedia， 2006）。

fama和jensen （1983）指出在对投资者法律保护较弱的国家， 管理层持股导致会计信息质量降低的可能性更大。当管理者持有少量股权时，外部市场可以激励管理者追求企业价值最大化；但是当管理层持股比例过高， 管理层就可能利用他们的影响力和投票权以保证在进行非企业价值最大化时，不影响他们受公司聘任以及薪酬水平，这就形成了所谓的“壕沟防守效应”。此时，随着持股比例的增加，管理层出于自身利益的考虑，会降低公司的会计信息质量，从而损害了外部投资者的利益。

shleifer 和vishny（1997）认为， 在所有权集中度达到一定的水平，股东对公司形成有效

的控制后，问题由股东与管理者之间的冲突演变为控股股东与中小股东之间的冲突。高强度的股权激励存在的隐患在于管理者会为自己创造许多自我交易的机会， 甚至可能操纵会计信息和投资政策以增加收入。

burns和kedia（2006）通过研究ceo 的报酬契约对财务报表错报的影响发现，ceo的期权组合对于股价变动的敏感度越高，财务报表发生错报的频率越高，而且实行股票期权激励机制的公司，往往有着更强烈的错报动机。burns and kedia（2007）通过进一步分析发生错报的公司管理者对于股票期权的执行情况，发现发生错报的公司相比非错报公司执行了更多的期权，而且财务报表错报对会计盈余的影响程度与管理者可执行的期权数量存在正相关。

3.管理层股权激励与会计信息质量非线性相关。近年来，随着相关研究的不断深入，还有一些学者认为管理层持股比例与会计信息质量之间存在复杂的非线性关系，如三次非线性关系和倒u型关系。

klein和chen（2002）的研究表明，会计收益质量并不总是随管理层持股比例的上升而提高。当管理层持股比例处于较低水平时，会计信息质量和管理层持股比例正相关。然而，当管理层持股比例处于较高水平时，会计信息质量则与其负相关。

yeo等（2002）以新加坡1990 年至1992 年的上市公司数据为样本进行实证分析发现， 管理层持股比例与盈余信息含量呈非线性关系。在管理层持股水平较低的情况下，盈余质量会随着管理层持股比例的增加而提高；而在管理层持股比例较高的情况下，由于掠夺效应的存在，盈余质量反而会随着持股比例的增加而下降。

teshima和shuto（2005） 以日本的上市公司为样本，研究了高管持股和盈余管理之间的关系，发现利益趋同效应和防御效应同时存在，使得高管持股比例与操控性应计利润呈三次非线性关系。当高管持股比例在24.1%到59.3%之间时，操控性应计利润绝对值与高管持股比例正相关，此时壕沟防御效占主要地位；而当高管持股比例小于24.1%或大于59.3%时，操控性应计利润绝对值与高管持股比例负相关，此时利益趋同效应占主要地位。

二、国内关于股权激励与会计信息质量关系的研究

与国外学者一样，国内学者们的研究结论也存在很大的差异，而且由于中国上市公司治理结构的特殊性，国内还有观点认为管理层股权激励与会计信息质量不相关。

1.股权激励度与会计信息质量正相关。梁杰、王漩、李进中（2004）以被证监会处罚的财务欺诈的上市公司为样本，比较全面地选取董事会特征、股权结构、管理层特征、监事会特征等四方面14个指标来研究公司治理与财务欺诈之间的关系。研究结果发现内部人控制度、股权制衡度越高、国家股比例越高、财务欺诈行为越多，呈显著正相关关系；而管理层持股比例、股权集中度和法人股比例与财务欺诈呈显著负相关关系，即管理层股权激励有助于会计信息质量的提高。

韩丹、闵亮和陈婷（2007）发现，ceo持股可以促进股东和管理层的利益趋同，从而减小ceo对财务报告进行篡改以获得自身利益的动机，弱化管理层与股东之间的问题，降低公司造假的可能性。

2.股权激励度与会计信息质量负相关。卢宁文和戴昌钧（2008）认为管理层股权激励计划虽然有利于促进公司长期的价值增长，但也存在增大管理层隐藏信息道德风险的可能性。在会计准则不完备的情况下，管理层存在盈余操纵的可能性。如果管理者为了在未来约定的某一时期内获得股权报酬，而且当实施股权激励计划的条件是以财务绩效为考核指标时，管理层可能会采取短期和自利行为，为了股价的持续上扬或防止股价下跌进行盈余操纵。

耿照源（2009）等从股权激励的角度出发，选取截止至2008 年12 月已实施管理层股权激励的80 家上市公司，运用盈余分布法分别计算出各组进行盈余管理的幅度与频率，实证研究发现已实施股权激励的上市公司比未实施的公司存在更严重的盈余管理现象，即实施股权激励计划所提升的公司绩效中有部分是通过扩大管理盈余而实现的虚假业绩。

毕晓方，韩传模（2012）指出，由于我国上市公司股权激励的业绩考核指标主要围绕净roe、净利润增长率这两个会计业绩指标，管理者是否能达到行权条件，以及行权后获得收益的大小最终取决于企业的盈余水平，因此股权激励增大了管理者为提高自身薪酬而进行盈余管理的动机。研究还发现，对管理者实施股权

激励报酬契约，可能引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在公布股权激励实施方案后，公司的盈余可靠性出现明显下降。这是因为实施股权激励的公司中，掌权的管理者为了获得自利性薪酬，利用其信息优势，提高了股票期权的行权收益。

3.股权激励度与会计信息质量不相关。杜兴强和温日光（2007）研究发现高级管理人员的持股比例、监事会成员持股比例以及董事会成员持股比例没有对会计信息透明度产生显著的影响。其原因在于我国管理层的持股比例普遍较低，高级管理人员的平均持股比例还不到万分之一，董事会成员和监事会成员的平均持股比例也不超过千分之一。因此，较低的持股比例很难对会计信息质量产生显著的影响。

三、国内外文献述评

在管理层股权激励是否能提高公司会计信息质量方面，到目前为止，无论是国内还是国外都未形成统一认识。其中，国内学者对管理层股权激励与会计信息质量关系的研究起步较晚，因此在模型构建上，很多学者忽视了对于控制变量的选取。众所周知，我国上市公司的股权集中度较高，而公司的实际控制权掌握在控股股东手中，因此控股股东的性质（国有控股或非国有控股）必然会对管理层股权激励产生不容忽视的影响，从而影响上市公司的会计信息质量。

此外，上市公司的股权激励模式多种多样，在不同的股权激励模式下，管理层持股比例对会计信息质量的影响也大相径庭，而以往的研究大多都没有关注股权激励模式这一因素的影响。因此，有必要根据我国国情合理地设置控制变量，考虑控股股东的性质和股权集中度，并结合我国上市公司实行的具体股权激励制度，分别研究不同股权激励模式下管理层持股与会计信息质量的关系，从而找出适合我国上市公司的管理者股权激励模式。

参考文献：

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[8]梁杰，王璇，李进中.现代公司治理结构与会计舞弊关系的实证研究[j].南开商业评论，2004（6）：47-51.

[9]卢宁文，戴昌钧.管理层股权激励与会计信息质量——基于利益博弈的分析[j].江西社会科学，2008（10）：198-203.