劳资管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳资管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳资管理范文

关键词：劳资关系；社保体系；规范化；制度化

中图分类号：F249 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0223-02

我国企业的劳资关系指的是劳动者和资方之间的权利和义务的关系，也就是企业之间的权利和义务关系。这种关系是通过劳资双方签订一系列劳动契约以及团体协约建立的。由于劳资双方之间被雇佣与雇佣之间的关系，双方不可避免地会产生利益的不平等状况，因为劳方不占有生产资料，只能出售自己的劳动力或者技术，而企业的本质是获得最大利润，由此就产生了企业劳资之间的各种问题。为了能够合理地解决劳资双方之间的问题，企业或者国家社会劳动保障部门随之产生。社会保障指的是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，并对社会成员尤其是具有特殊困难的人员的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保险是其中最核心的内容。对于企业而言，做好劳动者的社会保险管理是保证企业正常运行的前提条件。因此，我们必须处理好企业劳资和社保管理之间的关系，通过改进社保管理策略使每一位劳动者都能依法享受社保权利。一、我国企业劳资与社保管理现状

因为企业的本质是利益最大化，有些企业为了获得最大利益而损害劳动者的利益，目前我国企业劳资和社保管理还存在着诸多问题。主要有：

1.劳动者的法律意识淡薄，导致劳动合同的签约率较低，而且合同内容也不规范

我国劳动法规定企业必须与劳动者建立相应的劳动合同，但在具体实施劳动法的过程中，很多企业并不与劳动者签订劳动合同；还有一些企业即使签订了劳动合同，其内容也不符合劳动法的规定，甚至会违背劳动法的要求，而由于劳动者迫于生活压力或者由于不懂劳动法而不关注劳动合同，导致出现问题时会严重损害劳动者的合法权益，使劳动者在劳资纠纷中往往处于非常不利的地位。出现这种问题的原因主要是因为企业主是合同强势的一方，可以随意解雇员工，他们只关心企业利润，只要求企业员工多做贡献，而不关心劳动者的生活状况；另一方面，由于劳动力市场的供应与需求不一致，而且经常是供大于求，因此导致了相对较大的工作压力，劳动者只能以较低的工资从事工作，成为了不利的一方；最后，企业主自身也不懂法律，缺乏对劳动法的认识，经常随意克扣或拖欠劳动者的工资，导致经常出现劳资纠纷。

2.很多企业不为劳动者提供社会保险或者提供不合理的社会保险费用，而劳动者对社会保险也是一知半解，缺乏社保的基本知识

出于节省企业成本的考虑，很多企业并没有为职工提供必要的福利待遇，没有依法为企业职工缴纳社会保险费用，而大多数劳动者都是文化水平很低的农民，因为生活所迫和自身缺乏社会保险的常识导致必要的人身和财产安全意识淡薄，他们关心的只是干一天活拿一天工钱，根本不知道社会保险是什么。再加上我国本身保险行业起步较晚，人们对保险概念缺乏认识，受保险的人群不能覆盖每一位企业劳动者；还有一些企业为员工缴纳比较低的保险费用，社会保险的设计也缺乏弹性，很容易给企业职工和企业自身造成严重的经济损失。

3.企业内部没有合理的工资分配制度和社会监督机制

很多企业并不根据企业的经营状况给职工发工资，也没有制定明确的发放标准，存在着管理层和生产层工资分配标准不一致的问题；一些企业总是想拖欠职工的工资，而企业由于没有良好社会监督机制使得这种现象经常发生，企业管理层的工资收入都处于保密状态，不能体现公开、公平、公正的原则，容易导致企业职工缺乏对企业的信任，大大降低了职工的工作积极性，影响了企业健康的发展。二、企业加强劳资与社保管理的策略分析

基于目前我国企业劳资和社保管理中存在的各种问题，笔者认为要从根本上解决这些问题，需要从劳动者、企业和国家制度三个方面同时人手，劳动者必须提高其社会保险的法律意识，企业必须完善劳资分配制度和企业内部监督制度，国家必须要完善社保管理机制，具体的策略如下：

1.加强劳动者维护自身权益的意识，提高劳动者的社会保险意识

首先，劳动者为了保证自己的合法权益，在就业的时候必须要与企业签订合理规范合法的劳动合同。同时，要转变劳动者的思想观念，不能再存在隶属于企业的思想观念，自己和企业之间是一种平等协作关系，应该具有主人翁的意识，鼓励劳动者在从事企业劳动时要积极维护自身的权益，保护自己，加深对社会保险方面知识的了解。企业或者国家相关部门应该定期组织专门针对劳动者，尤其是来自农村的务工人员进行法律知识和社会保险方面的培训，增强劳动者的法律意识和社保意识。

2.企业要改革不利的劳资分配制度，确立以人为本的管理模式，建立工会或相关部门进行社会监督

大力改革当前不合理的劳资分配制度，增强个人收入的透明度。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以企业领导或员工的实际劳动贡献作为劳动报酬的分配标准，大力推进绩效工资制度。同时，企业主要改变以往那种以自我为中心的强制管理模式，树立以人为本的思想，将对人的管理放在所有工作的第一位，将员工看作是公司生存发展的源动力，是提高公司效率的前提；强化企业中工会的权利，加强对企业管理层的监督，发挥集体的力量，为企业职工提供更好的福利，提高劳动保障水平和职工社会保险的参保率。

3.国家出台更加具体的法律法规来构建我国统一、完善、规范的社会保障体系

没有规矩，不成方圆。只有明确了规章制度，才能有效地督促企业认真执行劳资分配和社保的管理制度，才能使我国的社保体系实现多层次化；同时，扩大社保的覆盖面，搭建更完善的社保管理平台，如失业保险、养老保险、医疗保险等保障劳动者各个方面的保障制度，针对企业养老保险制度，国务院已经出台了《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》，进一步推进了企业的养老保险制度改革。同时，还要不断地完善其他方面的社保规章制度，督促企业建立完善的社保体制，使企业职工能够以主人翁的意识积极为企业的发展献策献力，解除职工的后顾之忧，激发职工的劳动热情，使企业在市场竞争中树立良好的口碑。为企业的发展奠定坚实的基础。

第2篇：劳资管理范文

【关键词】劳动用工；劳资关系；和谐；企业文化

一、劳动用工存在的诸多问题及原因

随着知识经济的不断改革和深化，企业的生产和管理方式也随之发生了巨大变化，正是这种生产转型推动了劳动用工由过去的稳定、长期、单一向流动频繁、短期、弹性就业转变。正因如此，一方面，客观上难以避免劳动者频繁跳槽、兼职、签订短期合同的行为。另一方面，虽然我国自1995年颁布实施《劳动法》后，又于2008年实施了《劳动合同法》，旨在不断完善和规范劳动用工行为，但由于一些劳动者知法、守法、依法维权意识淡薄，主观上不依法行事。再有，企业管理者重人治，轻法治，缺乏风险防控意识，管理粗放，贯彻执行法律法规不到位，存在同工不同酬、员工绩效评价体系不健全、拖欠和克扣员工工资、未按规定缴纳各种社会保险、劳动保障条件不符合规定、不依法用工和解除劳动关系等现象。总之，由于多方面因素汇集，企业用工、劳动者就业的违法行为层出不穷，导致劳动争议频发，且依法调解难度大。这些问题的存在势必影响劳资关系的稳定和谐，不仅阻碍了企业和员工的共同发展，甚至危及整个社会的稳定。

二、加强劳动用工管理，构建和谐劳资关系的重要意义

1、加强劳动用工管理是构建和谐劳资关系的基础

法律是维护社会公平正义和公秩良俗的重要手段，而规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益是构建和谐劳资关系的根本。

2、加强劳动用工管理能有效优化劳动力资源配置。劳动力资源使用效益最大化需要平衡的供求关系，随着经济快速发展，社会分工越来越细，企业用工与劳动者就业的市场化程度就越高。加强企业劳动用工管理，不仅能有效提高企业的招聘效率，还能促使优秀劳动力资源流向管理规范、效益优先的企业，最终使整个劳动力资源配置合理、流动有序。

3、构建和谐劳资关系是构建和谐社会的必然要求。

构建和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。当前，企业与劳动者的劳资纠纷成为了社会最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已经影响了构建和谐社会的总体进程。因此，只有切实加强企业劳动用工管理，才能更好地维护劳动者和企业的合法权益，构建起更加和谐的劳动关系，确保社会的和谐稳定。

三、加强劳动用工管理，促进企业和谐有序发展

（一）依法建立、健全企业用工管理制度

《劳动合同法》实施后，国家废止了《企业职工奖惩条例》，颁布了《劳动合同法实施条例》，一时间，企业在人力资源管理工作中面临一段真空期、茫然期，各种新问题、新情况相继出现。因此，依法建立、健全企业劳动管理规章制度是规范用工、依法管理的关键所在。由于《劳动合同法》在一定程度上赋予了企业较大的自主管理权，因此，企业在制定劳动管理规章时既要考虑到它是法律、法规在本企业的延伸与补充，应具备规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的属性，同时也要体现企业文化在员工管理中的现实作用。企业要对照现行法律法规，修改和完善各项规章制度，针对法律的强制性条款要与其保持高度一致，对宣示性条款要结合本单位、本行业的实际进行细化，确保制度的合法性，增强其可操作性，真正实现制度的合法性与有效性的统一。另外，依法建立用工管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如：《企业工会法》规定，涉及职工切身利益的重大事项和管理制度必须经企业职工代表大的民主程序审议通过。

（二）加强和完善劳动用工管理

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是约束与规范劳资双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、促进员工和企业共同发展的重要依据。

1.依法签订劳动合同。依法签订劳动合同包含两个方面：一是确保劳动合同内容合法。企业与劳动者在对双方责权利、工作时间、工作内容、劳动报酬、试用期约定、违约责任等内容的协商中，应在符合国家和地方相关法律法规要求的基础上，再考虑本企业的生产经营特点和劳动者的实际情况。同时，还应注意避免出现无效条款或可依法撤销条款的现象，确保合同内容有利于双方的现实履行。二是确保劳动合同签订程序合法。根据《劳动合同法》“已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”以及《社会保险法》“用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记”等方面的规定，均对劳动合同的签订期限作了明确的要求。因此，结合企业劳动用工的管理现实，签订劳动合同程序上最易被忽视的就是签订书面合同的期限要求，这也是劳资纠纷中最常见的问题。另外，根据《劳动合同法》的要求，还应把握好签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限劳动合同的区别。

2.依法履行和变更劳动合同。书面劳动合同就是劳资双方履行义务和享受权利的重要依据，企业和劳动者都应当严格遵守合同约定。但是，就劳动合同而言，合同期短则几月，长则几年，甚至数十年，企业与劳动者在长达数十年的合同履行过程中应按国家相关法律法规和企业生产状况依法变更合同内容，确保合同履行的时效性。

3.依法解除和终止劳动合同。在现实的劳动纠纷中，大多数是因合同双方未依法解除或终止劳动合同引起的，因此在解除和终止劳动合同中需抓住适用法律正确和处理程序合法两个重点。适用法律正确即无论企业与劳动者协商一致解除还是单方面解除合同都应按《劳动合同法》具体条款实施行为，要避免出现违法解除或终止的现象。如：针对劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，企业要解除劳动者的合同就需同时适用“女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同”的排除性条款。再如：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情况消失时终止。该条即是对任意终止劳动合同行为作出的限制性规定。在解除和终止劳动合同中，还应依法支付经济补偿金，为劳动者办理相关档案和社保转移手续。

4.完善集体合同。集体合同就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定用人单位的劳动标准，用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度，它既是企业劳动用工管理的一项重要制度，也是企业与劳动者依法履行合同的重要补充性规范。在现实用工中，许多企业不重视集体合同制度，认为可有可无，但因劳动合同就有关问题约定不明而发生劳动争议，双方又不能协商一致时，由于缺乏集体合同作为解决争议的依据，所以致使争议诉至司法机关，从而大大增加了劳资双方的时间和经济成本。再者，通过民主程序建立和完善集体合同制度更有利于畅通企业与员工间的沟通渠道，容易形成共识，促进企业和员工共同发展。

（三）建立健全企业内部劳动争议协商机制

《劳动仲裁法》第八条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解”；第十四条规定，“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”由此看出，国家法律富予了劳资双方自主调解争议的空间和调解的法律效力。因此，为提高处理争端事项的效率，建立健全企业内部劳动争议协商机制至关重要。企业应充分发挥好工会组织和职工代表的积极作用，规范争议协商机制工作程序，不断提高处理争议工作人员的法制水平，使一般性的劳动争议通过快速、简易处理程序高效、经济地得以妥善解决。

四、建立独具特色的企业文化

第3篇：劳资管理范文

1交通系统人事劳资管理现状

1.1员工积极性很难提升

现阶段，交通系统人事劳资管理制度还不够完善，也正因如此，导致员工积极性很难得到提升。从人员的提升情况上看，部分管理人员主要遵循论资排辈的原则，其次考虑的才是工作能力，致使员工工作的积极性无法提升，尤其对于充满理想、抱负的年轻员工而言，他们认为自己提升的可能性小，甚至对工作失去信心，这会在一定程度上降低员工的办事效率与能力。

1.2员工队伍建设不合理

从交通系统员工队伍上看，部分管理人员在处理事情上，存在拖拉的现象，部分业务人员对业务工作还不够熟练，没有将专业内容完全掌握，对交通部门的工作有很大影响，同时也影响到人事劳资管理工作的进行。

1.3工资待遇问题

社会的发展速度非常快，在社会发展的同时，物价也明显上涨，这就要求交通系统管理部门对员工工资进行调整，如果长期未调整员工工资，则会导致员工工作热情消退，降低工作满意度，无法调动员工积极性。

2交通系统人事劳资管理的创新与发展分析

通过分析了解到，目前的交通系统中也存在一些人事劳资管理不合理的现象，为此，必须提出合理的解决对策，改善这种现状，促使人事劳资管理工作变得更加科学化、合理化、规范化。

2.1引入更多专业化人才

就交通系统而言，必须引入更多专业人才，利用更加精细化的管理理念，使人事劳资管理更合理化与精细化。交通系统内部人员可以开展相关的业务培训，对员工进行引导，提升他们的专业技能，鼓励员工多阅读专业书籍，并参与培训。员工可以利用工作之外的时间，参考相关书籍，促进自身业务水平、业务能力的提升。除此之外，高层还可制定人才引入制度，争取更多符合要求的人才，对于高速公路而言，其典型行业文化就是微小服务，通过构建良好的文化氛围，可以激发员工工作的积极性，从而提高工作效率，为人们提供更好的服务。加强力度对员工进行培训，有利于提高员工的整体素质，建立专业人才队伍。在教育培训开始前，要明确教育目标，制定教育计划，加大培训力度，鼓励员工参与到培训活动中，提高自己的工作能力，并在工作中不断创新。

2.2建立完善的管理制度

为了使人事劳资管理更合理化，必须建立完善的管理制度，为员工提供公平竞争的平台，注重他们的工作能力，在人员提升时，要遵循末位淘汰的原则。对于业务素质好、工作能力强的员工，必须要给予相应的奖励，如果员工态度较差，对待工作不够认真，无法在规定时间内完成工作，则可将其奖金扣除，员工的工资由其工作能力与工作态度决定，通过采用这种管理方式，可以在很大程度上提高员工工作的主动性与热情。交通系统内部要做到权责明确，不能出现岗位职责混乱的情况，要将责任明确到个人。通过建立完善管理制度，能够使人员流动与人员安排更合理，实现人员的合理配置，调动员工的创造性、主观能动性，促进交通行业的发展。管理人员要不断总结管理经验，实现员工制度化，为劳动结构赋予先进化的特征，符合时代对人才的需求。

2.3对管理人员严格要求

交通系统管理人员要将专业知识完全掌握，拥有良好的工作技能，同时具备高度责任感。在人事劳资管理工作中，管理人员需坚持以人为本的原则，遵循科学发展观的要求，为职工提供更好的服务，指导并帮助他们解决工作中遇到的问题，尤其的工资、工作等与他们切身利益相关的问题，增强员工的安全感。另外，作为管理人员，还要遵循公司的规章制度，具备辨别是非的能力，在管理中要公平对待每位员工。当发现员工在专业技术上存在问题后，必须用员工可以接受的方式指出问题，并鼓励其改进，对工作方法进行完善。人事劳资管理工作非常繁琐，也十分复杂，管理人员必须尽全力做好这项工作，并积累工作经验，不断完善自我。

2.4规范员工行为

交通系统涉及到的工作较多，员工数量也非常多，这就加大了管理人员的管理难度，为此，必须采取措施规范员工行为，提高人事劳资管理质量。管理人员要遵循单位的考勤制度，同时注重考察员工的专业知识与技术，提高工作效率，另外，管理人员可制定薪酬制度，为了使薪酬制度公平性得到认可，将员工收入差距缩小，提高他们工作的积极性，针对表现优异的员工，可以发放福利，增强他们工作的动力。

2.5将网络信息技术应用于人事劳资管理工作中

信息化技术的发展使人们的生活、工作变得非常便利，在很大程度上提高了员工的工作效率，交通系统人事劳资管理人员可以充分利用网络系统，使员工岗位职责明确，可建立信息化平台，与员工共享劳资制度的内容，便于员工对该制度增强了解，意识到人事劳资管理工作的重要性，这对于劳资管理成效具有推进作用。

3结束语

第4篇：劳资管理范文

[关键词]企业管理；社会保险；劳资分配

企业是国民经济发展的主体，企业的生产经营和效益水平的发展决定着我国的经济运行。自改革开放以来，经济体制改革在不断推进中逐渐完善，企业中关于员工的社会保险与劳资分配上的管理改革也取得了一定的成果，对于转换企业经营机制、提高员工工作积极性、提高企业经济效益都起到了不可忽视的作用。21世纪是人才竞争的时代，面对日益激烈的人才竞争，企业如何能够吸引人才、留住人才，是每一个人力资源管理者所面临的问题，完善的人力资源管理体系应该将系统、管理方法、经济和法律相融合，进而建立起良性的劳动关系运行机制。本文通过对企业社会保险和员工劳资分配中存在的问题进行探讨，提出几点企业对社会保险和劳资分配可以采取的几点措施。

一、劳动关系和社会保险的概念

1、劳动关系

我国当前的劳动关系是指劳动者在劳动过程中同单位产生的经济社会关系。我国的劳动意义，是基于劳动关系上为谋生而履行的劳动义务，是相对固定的集体劳动，这种劳动概念不止有一般含义，还具有特定的内涵。从主体上看，是作为雇员身份所从事的劳动；从性质上看，是履行法律义务；从目的上看，是一种获取报酬的手段；从形式上看，是用人单位组织的一种集体劳动。

2、社会保险

社会保险对于劳动来说十分重要，它可以使劳动者安心工作，对于企业关系的良性发展和社会的稳定都有着极其重要的作用。劳动者在社会保险带来的安全感之下，才能稳定发展，帮助社会经济发展。社会保险具有几大特点，这些特点都会对社会的和谐和稳定带来影响。

（1）国家性。社会保险最明显的特征就是国家性。在一个国家的范围内制定统一的社会保险制度，并统一对其管理和执行。

（2）强制性。国家通过立法强制用人单位和劳动者参加社会保险。在法律规定范围内的单位和劳动者必须参与，而且要严格按照国家的规定缴纳社会保险费用，在劳动者到达退休年龄时，强制解除劳动义务。

（3）公平与效率统一。社会保险可以缩小人们的生活差距，还可以促进经济效率。企业按时缴纳社会保险费用，但不能享受社会保险带来的待遇，这种情形意味着企业对员工进行了资产再分配。社会保险有最低限额，这样可以促进社会公平。另外，没有劳动能力或工作岗位的劳动者也可以获得帮助，这样有助于维护保险体系的稳定，帮助提高社会经济效率，调动了劳动者的生产积极性。

二、企业社会保险与劳资分配存在的问题

1、企业员工关系管理中存在的问题

虽然我国制定了劳动合同法，但是仍有一些私营企业认为劳动合同只是形式，自己作为老板可以随意解雇员工，这些员工的合法权益就无法得到保障；有些企业只关心盈利情况，一味要求员工为企业奉献，但自己却不关心劳动者的生活状况和职业发展；还有些企业的老板不按照劳动法给员工支付加班费。近年来又出现了企业拖欠甚至工资的现象，还有些企业在支付报酬时并不按照合同的规定进行。这些老板的法律事宜淡薄，因此经常引发企业劳资纠纷。

2、企业没有合理的劳资分配原则

目前的企业工资制度普遍不合理，没有明确的工资发放标准，不按照企业的经营状况发放。管理层和生产层的工资标准不同，容易引发员工之间的矛盾，另外，企业拖欠或克扣工资也会造成员工对企业的不信任，降低了工作的积极性。这些不实事求是的劳资分配方式透明度不高，无法体现出公平、公正、公开的原则。

3、广大员工缺乏对保险的基本认识

很多员工的思想仍然处于传统的封建社会中没有脱离，尤其是基层员工，他们经济基础差，思想上存在隶属企业管理的错误观念，没有主人翁意识，缺乏必要的关于人身和财产安全的相关概念。另外，我国的保险起步较晚，很多地方并没有完善，也缺乏对相关内容的宣传，导致人们普遍对保险的认识不够。

4、企业为了盈利不为员工缴纳保险

一些企业的缴纳费用偏低，还有些企业逃避为职工缴纳保险，以此来增加企业收益。这样的手段会使员工失去安全感，并且对企业的信赖感降低，自然也就不会热爱企业，尤其是一些重要岗位，会导致人才流失，这样造成的损失是逃避保险无法挽回的。

5、企业内部职工的保险设计缺乏弹性

当前我国的大部分企业仍然使用计划经济时代的保险制度，但当前我国的科学技术在不断进步，经济体制也得到了相应的改革，因此原本的计划经济时代保险制度已经不再适应现代的经济形势和竞争。

三、针对上述问题应采取的措施

1、改革企业劳资分配制度

要改变当前劳资不合理制度，首先要保证职工的收入和保险的透明度，找到合理的企业和职工缴纳保险费用的比例。首先，要保证效率优先，按劳分配，并且在劳资分配中保证公平、公正，进而在国家确定的工资总额范围之内，由企业资源实行岗位技能工资制度，根据不同岗位的责任、劳动强度、劳动技能和劳动条件等做为测评基础，按照不同员工对岗位所做出的不同贡献来确定薪资。其次，正式员工的基本工资要根据岗位级别来制定，绩效工资根据考核结果来确定，工龄工资要根据员工的实际工作时间来确定，学历工资要根据员工的学历层次来确定。

2、建立以人为本的管理模式

无论是国营企业还是民营企业，领导者都要建立起以人为本的管理模式，改变传统的以领导为核心的管理方式，把员工放在首位，以员工的发展作为企业的发展前提，关心、尊重、解放、发展、激励员工，时时刻刻为员工着想。在管理中，把员工看做影响公司发展的重要因素，一切以员工的利益出发，调动和激发起他们的工作积极性，这样才能从根本上提高企业的工作效率。另外，政府部门要建立起维护工人合法权益的工会，加强对雇主的监督，对员工多谢关爱，为大家创造良好的福利和发展空间，提高民营企业对员工的保障程度。

3、强化企业对员工激励机制

只有适当对员工进行激励，才能激发出员工的工作积极性。企业要公平对待员工，满足员工的基本需求，并根据工作不同，设立相应的福利制度和奖金制度，通过这样的手段激发员工努力工作。在设立福利和奖金时，要根据当地的平均水平和差距制定，以保证安全、健康、公平。

4、提高员工社会保险法律意识

企业的保险和福利的高低水平已经成为现阶段衡量企业好坏的基本标准，企业想在当前社会的激烈竞争中利于不败之地，就要为员工提供相应的保险和福利，这样才能稳定优秀人才，建立起企业的长久发展。同时，要消除员工的思想误区，增强广大群众的主人翁意识，经常宣传社会保险的相关知识，加强相关培训和教育，鼓励员工用法律维护自身的基本权益。

[结语]

企业的社会保险和劳资分配问题已经成为企业人力资源管理中的一个重要部分，在各大企业中都得到了充分的关注和重视。企业要严格遵守法律法规，以人为本，尊重、爱护员工，并为他们承担相应的社会保险，努力让员工在企业中有安全感、归属感，并找到自身的价值，这样才能在激烈的市场竞争中树立起企业的良好形象，吸引更多优秀人才前来就业，提高本企业的综合水平。

[参考文献]

[1]刘世梅.浅析劳资与社保在施工企业中的问题及解决措施[J]. 财经界（学术版）. 2013（02）：12-15

[2]郭艾莲.加强企业劳资管理的措施建议[J]. 现代工业经济和信息化. 2012（08）：15

第5篇：劳资管理范文

关键词：煤矿企业；劳资管理；激励；福利

中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20 13）09-0156-02

薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了员工之于企业的价值大小。它在决定工作满意度，激发员工工作热情，提高员工工作效率和劳动生产率，吸引、留住、激励企业员工，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。

长久以来，不少国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题，对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足。国有煤矿薪酬，必须引起我们每一位煤矿管理者足够的重视。如何解决这些问题是摆在我们面前的难题。

一、筹划煤矿对外有竞争力的薪酬

由于煤炭行业的特殊性，不仅地处偏僻的农村，远离现代化的城市，井下工作环境艰苦，几乎集“苦、脏、累、险”于一身。因此，煤矿要想提高在人才市场的竞争力，吸引更多的高素质人才投身煤矿事业，同时留住人才，必须建立一套对外具有竞争力的煤矿薪酬。因而设计煤矿薪酬时要使本单位员工的平均薪酬水平在煤炭行业中具有竞争力，特别是要在周边煤矿中具有竞争力，只有这样才能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。煤矿企业在确定本单位薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平和本企业的支付能力，进行薪酬市场调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的煤矿企业，特别是周边煤矿企业。重点考虑本企业员工的流失去向和招聘来源。

二、煤矿劳资制度要坚持公正性，体现公平性

国有煤矿薪酬在制定时，不要有随意性，同时也要杜绝由少数领导说了算的弊端，而是要建立在公正性基础之上，要坚持对内具有公正性原则。薪酬制度要有效发挥其激励作用要有一个前提，那就是建立在公平基础上，应做到以下几步：

第一步：确定工作岗位，进行岗位分析。岗位分析是劳资管理的基础。确定企业的战略和组织目标，选择适当的分析方法对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书。

第二步：岗位评价。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它的目的，是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列；岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但不少国有煤矿企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评价，这样有失准确和公平。

第三步：进行企业员工满意度调查。通过企业员工满意度调查，可以了解员工对企业劳资管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平（员工的薪酬与市场水平大体相当），内部公平（员工的薪酬与其工作价值大体相当），个人公平（员工的薪酬与其个人、所在单位或部门的业绩相当）。

第四步：制定薪酬制度时应考虑到薪绩一致的原则。杜绝工资、奖金发放的随意性以及由个别领导说了算的歪风邪气，做到由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条例规定组织发放。

三、筹划煤矿激励性薪酬和福利制度

薪酬是与人的生存需要密切相关的，是吸引和留住人才的重要工具，是最有效的一种刺激手段。在企业里，薪酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励作用的。

1 激励性的薪酬政策的制定。不少国有煤矿传统的薪酬体系设计缺乏激励因素。国有煤矿激励性的薪酬政策的制定，除了保证公平性、对外竞争性、薪绩一致，还应该做到以下几点：

（1）薪酬要与绩效挂钩。要想使国有煤矿企业薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己的目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（2）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以激励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

（3）制订利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来作为对整个企业业绩的衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的计划。可以以年终发放奖金的形式分配，如煤矿企业有自己的股票也可以以发放股票的形式分配。利润分享会使员工对企业和企业利润目标会有更高程度的认同感，可以促使其更关心企业的发展，努力工作，减少浪费，因此有助于企业劳动生产率的提高。此外，由于利润分享所支付的报酬并不进入个人的基本工资。因此，在企业经营困难时人工成本会自动下降，而在经营状况较好时，则可以分享利润。

（5）合适的奖金发放形式与奖金发放的及时性。奖金是针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，更为重要的是奖金没有累积作用，符合企业降低成本减少风险的需要。奖金与绩效挂钩会使利润提高，选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在，将奖金与员工的个人行为联系在一起会带动出更好的个人绩效和组织绩效。同时，奖金发放必须及时，否则达不到激励的效果。

2 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，它是对员工生活方面的一种平均的、满足需要性的照顾，它有着一定的社会保险和职业安全保护的强制性内容，它在一些项目上实行差别性发放具有很强的激励性，高福利的项目成为吸引人才和留住人才的重要手段。“恰到好处”的福利具有激励功能。

四、坚持计酬方式多样并与生产、安全、质量业绩挂钩

第6篇：劳资管理范文

关键词：高效 人事 劳资管理 创新

自2006年国家人事部召开了相应的工作会议之后，全国已经掀起了一轮持续的事业单位收入分配制度改革热潮。如何让现行的人事劳资管理工作适应新的形势已经成为了备受关注的问题。劳资管理必须要适应新的国家和地方政策，能够满足当前工资的特点和需求。

一、人事劳资管理的相关理论

1.劳资关系管理的概念和范畴。首先，从的角度来看，劳资关系是雇佣关系的一种，并且具有阶级冲突的属性。其次，从管理学的角度来看，劳资关系是通过双方的协作，发现和应用科学的管理来实现利润的最大化，是一种以经济动机为基础的受多种因素影响的管理方式，在整个雇佣关系中存在着矛盾点，但整体上是和谐统一的，能够依靠适当的规则加以控制。最后，从经济学角度来看，马克思认为劳资关系是生产资料私有制的基础上劳资双方主体进行妥协和统一的过程。古典经济学中认为劳资关系是提高生产力促进劳资双方利益和谐的关系，现实市场上虽然存在缺陷和部分偏倚，但是受雇佣者可以通过联合协商来解决不合理的行为。

2.高校人事劳资的关系和特点。高校人事劳资管理在从运行特征和目标、劳资双方地位、劳动力市场的结构和特点等方面考虑，有如下一些特征：首先是高校劳资关系中存在不平等因素，由于劳动力市场整体供大于求的形势存在，高校在对员工进行选拔和录用的过程中表现出了更多的决定权，表面上双方为自愿组合，但实际上往往存在单方被迫的情况。其次是高校人员结构相对复杂，存在一些利益矛盾，随着现阶段人事制度改革的不断深化，用人制度也日渐灵活，高校的劳资关系在多元化利益调整的影响下也变得越来越复杂，部分高校编外人员成了弱势群体，社会保障和工资福利待遇往往不受重视。最后是共性突出，由于我国高校普遍实行的是全员聘用制度，高校劳资关系是劳资双方共同构成的，具有明显的市场化特点。

二、当前存在的问题分析

1.政策宣传力不够。高校职工的工资政策相对复杂，发放结构相对繁琐，加上每位职工的情况各不相同，给工资政策的适用提出了很多的问题。即便相关工作者可以清楚工资的原因，但其他人仍然无法了解，这样会造成很多不必要的误解和质疑，影响工作的积极性。

2.岗位设置管理滞后。高校岗位绩效工资改革进行的基础就是岗位的设置。科学的岗位设置和聘用条件是岗位工资实现的必要方法。目前的很多高校在进行岗位设置时没有与管理工作相融合，所设立的岗位工资制度也存在很多的漏洞，需要进一步改进和发展，让岗位管理的相关工作实现规范化。

3.考勤考核质量差。长期以来没有得到应有重视的考核考勤工作在岗位绩效工资制度中被重申，应当予以重视。以往的情况下，部分部门对这项共组的重视程度不够，单纯的依靠人事部门的考核考勤工作效果很不明显。这种工作的质量和结果影响了考核考勤工作的作用，也与新时期的劳资制度不相适应。

4.重要性认识不足。劳资管理中经常会出现数据复杂，情况多变等问题，实际工作中随着每个员工的不同情况的出现会带来很大的修改工作量，这样一来在操作过程中就容易出错。当前高校在劳资审核和计算方面的重视程度还有待提高。

三、劳资管理工作中的创新发展建议

1.建立网络劳资信息系统。对于劳资管理问题，为保证所有的人清晰明了，熟悉政策，应当最大程度地做好解释和宣传工作。在这一基础上应当合理设立网络劳资信息系统，积极响应新时期社会发展的必然趋势，定期向教职员工普及劳资制度，更好地推进劳资管理成效。

2.科学设岗，实行岗位责任制。高校在设立岗位时应当兼顾科学性和合理性。在聘用关系的基础上实行相应的岗位责任制度。通过明确职责和分工改善以往岗位模糊和职责不清的混乱状况，促进员工个人价值的实现和高校的顺利发展。

3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，将其作为教职工发放工资的重要依据，采取定性和定量相结合的方法实现重点考核，有针对性地管理相应部门职能，必要时追求责任人的责任，确保考勤考核工作的作用得到有效发挥。

4.增强劳资管理意识。无论从领导层面还是员工层面，都要增强对劳资管理的认识，通过加强制度建设完善管理结构来进一步促进劳资管理制度发展。

总之，人事劳资管理关系到高效员工的积极性，更关系到高效的发展和稳定。作为业内的研究和应用者，今后仍需要进一步在这个方面进行深入研究，更好地解决存在的问题，实现人事劳资管理的更加优化。

参考文献

[1]李东明.试论新形势下的高校劳资管理[J].广东科技，2012（15）

第7篇：劳资管理范文

一、研究人力资源管理中如何妥善处理劳资关系的意义

随着社会经济的发展，企业人力资源管理工作是企业发展的创新核心，它关系着企业的经济发展方向，以及产业结构调整和创新能力的提升。人力资源管理工作作为企业发展的重点，在进行深化“三项制度”改革的过程中，人力资源管理工作虽得到了一定的发展，但由于受新旧体系相互作用直接影响，就会出现一系列的劳资关系不良效应，如不及时化解，就会严重制约企业的发展。因此，如何妥善处理劳资关系的研究是非常必要的。针对劳资关系纠纷这一突出问题，人力资源管理人员在工作过程中往往会出现工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的职业道德素质等现象，因此通过进一步的研究和分析，可根据企业自身的实际规范制定可行的制度，以更好地促进企业人力资源管理高效率运转，从而减少劳资矛盾一系列问题的出现。

二、人力资源管理中妥善处理劳资关系存在的问题

（一）缺乏文化建设，劳资矛盾突出

企业文化是企业的灵魂。而目前我国许多企业的管理者没有意识到企业文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有时间去投入改造，大多都以其 “自发”的状态与趋势对待。这样就容造成员工与企业之间的问题管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令与服从的互动，会给员工一种单纯的被雇佣感，很多员工反馈说上班没有积极性，只要领导通知到办公室多半是因为自己犯错了，但如果员工表现良好却受不到重视。很多企业没有给员工营造一个和谐的工作环境，员工在工作时也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之间没有合作，造成执行力偏差，工作效率低下，直接影响了企业的经济效益。

（二）企业人力资源管理缺乏科学性

在新经济发展的背景下，信息化管理成为企业发展的重要趋势，对于企业内部的人力资源管理来说，同样需要先进的管理理念来与时代的发展相适应，这样才可能更好的促进企业的人力资源的优化配置。但是从目前对部分企业的人力资源管理理念的调查来看，部分企业的人力资源管理理念并不符合时代的发展潮流，严重制约了企业人力资源的管理与配置，这对于企业的发展与创新是没有任何帮助的。这样缺乏科学性的管理，就会造成人力资源管理的矛盾，容易出现劳资矛盾，不利于促进企业管理的科学发展。

（三）企业的分配机制建设不完善

除了以上问题之外，企业缺少完整的岗位规划，岗位说明描述不明确。员工如果对胜任的岗位职责不了解，对未来的工作方向没有规划，就不能真正投入到工作中，很难实现自己的价值。员工是企业发展的基石，如果员工的价值不能得以实现，企业的利益和进步也无从谈起。这样的不合理的分配机制和不完善的员工发展规划，必然会对企业员工的发展造成影响，从而形成严重的劳资矛盾。很多企业内部的管理层人员自身眼光短浅，没有长远的发展目光。管理者在意识到对员工进行激励的时候便开始一味的从物质方面给予员工奖励，忽视对员工精神领域的支持。除此之外管理层次的员工往往只重视企业的发展动态，很少或者根本不去关注员工的发展动态。这两点证明当前很多企业还与创业初期时的经营理念相当，没有把目光放在企业外部、其他企业、当今社会环境等方面，只能看到企业内部的发展，缩小了企业的发展空间，限制了自身的观念更新速度，所以才会出现劳资矛盾。

三、人力资源管理中妥善处理劳资关系的基本策略

（一）加强企业文化建设，缓解企业内部的劳资矛盾

首先，注重企业文化的激励作用。企业文化不仅是企业赖以生存和发展的核心价值观，更是员工工作行为的重要准则，通过企业文化对员工行为加以监督或激励，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企业文化的凝聚力和辐射作用。良好的企业文化能够有效指导员工行为，使工作方向具有极强的一致性，提高企业的凝聚力。而企业文化本身又具有很强的辐射作用，产品的创新、营销工作的进展都离不开企业文化。

（二）加强企业人力资源的科学管理

一方面，根据员工的实际情况，设定符合员工实际情况的培训计划，提高其综合素质。企业的发展归根结底是人才的作用，在企业管理工作中，将员工的晋升、培训等工作作为重点，以部门、岗位等主要维度作为划分依据，加强员工的培训工作，使员工在工作中获得成就感和满足感。另一方面，鼓励员工自我反思和自我推荐，提高员工工作的活力。通过科学的人力资源管理，较少劳资矛盾的出现，促进企业的科学发展。

（三）加强企业的分配机制建设

为了更好地促进企业劳资矛盾的解决，提高人力资源管理的基本效率，就需要建立完善的分配机制。公平性原则。在设计员工分配机制过程中必要坚持的一个基本原则就是公平性，因为职工的工作情绪和工作效率都会受到任何不公待遇的影响，从而影响到激励的有效性。在处理职工问题的过程中，管理者应当保持一个公平的心态，不能有任何的喜好和偏见，不要有任何不公平的行为和语言。首先，遵循差异性原则。满足职工个人需求是设计分配机制的出发点。采用设计激励性的工作和多种多样的奖励形式，构成一个诱导因素集合，来满足职工的外在性和内在性需求；除此之外，效率最大化原则。确保激励机制运行具有效率性指的是激励机制策划的效率指标。在成本廉价的基础下实现激励相溶是激励机制运行的最佳效果，也就是说同时要完成组织目标和职工的个人目标，确保组织利益与职工个人利益之间的高度统一。这样就可以更好地缓解劳资矛盾，提高人力资源的管理效率。

第8篇：劳资管理范文

关键词：人事劳资工作 信息化管理

一、广播电视系统人事劳资工作信息化建设过程中的问题

1.人事劳资工作信息化管理重视程度较低。多年以来，广播电视系统各单位较为重视业务宣传、财务制度、人才培养等方面的业务和管理工作，忽视了劳资管理工作，相当一部分人员包括部分领导干部对人事劳资工作的认识存在一些误区，认为人事劳资工作就是发发工资、打打工资条的事务性工作，只设置一、两名办事“认真”、“踏实”的老同志，只要不出“加减”错误，没多发、不漏发工资就行了，殊不知人事劳资工作也是单位管理工作的重要一环。一些单位在忽视人事劳资管理工作的同时，也就忽视了人事劳资数据材料也是一个单位重要的信息资料库。再加之劳资机构处在单位组织体系中的下游地位，直接影响了人事劳资工作信息化的发展。

2.人事劳资工作信息化管理水平低。传统的人事劳资数据信息管理模式是由人力资源部门独立掌握着一套记录着全体职工工资、履历等个人信息的数据库（其中的个人信息部分大多来自职工入职档案）。数据与数据之间缺少关联性，没有通过程序软件“调动”起来。而职工的工资、履历等个人信息是动态变化的，所以当职工因通过继续教育而取得学历、提职等改变个人信息时，人事劳资专员往往要通过手工操作来变更相关信息，不但效率低，而且难免出错。显然这样的劳资信息存储方式难以再适应今天数据信息的实时更新和多元应用。

3.人事劳资工作信息化建设意识缺乏。从当前广播电视系统人事劳资工作的信息化建设发展现状来看，由于各级领导的重视不够，人力、财力投入不足等因素限制了人事劳资工作信息化建设的速度，制约了单位的前进和现代化发展，在单位的管理和改革工作中无法积极发挥作用。

4.缺乏高素质的人事劳资工作信息化专业人才队伍。具有专业素养和技能的人才是任何一个领域发展和推进的重要条件之一。目前，广播电视系统人事劳资工作的从业人员的年龄结构普遍偏大，计算机技术的学习能力较差，运用水平较低，较难适应人事劳资工作信息化建设的需要。

5.人事劳资工作缺乏完善的工作流程和规范的政策指南。广播电视系统人事劳资工作所涉及的人员数据信息量非常大，据不完全统计单位职工拥有个人信息约2千条。由于缺乏完善的工作流程和规范的政策指南，使得广播电视系统内各单位的人事劳资工作内容、责任分工往往不尽相同。例如：有的单位劳资工作只有一个人来做，有的单位几个人来做，容易形成无人监管或资源浪费的状况；有的单位根据有关政策给职工发放某项工资性津贴，而有的单位就没有给职工发放该津贴，人为的造成同工不同酬的现象发生。另外，广播电视系统人事劳资工作大多采用较简单的电子表格式工资管理方式，由于人事劳资工作涉及人员广、信息量大，相应的纸质存档材料多，不可避免会造成材料破损、遗失，且查阅和储存工作费时费力。

二、广播电视系统人事劳资工作信息化的必要性

要谈劳资工作信息化的必要性，首先应该明确我们需要信息化系统为我们做什么？——也就是确定我们的需求。我个人认为在实际的人事劳资工作中至少有这些需求，如：基本工资调整中的需求、绩效工资考核发放的需求、职工自由查询打印工资收入情况的需求等。针对上述需求，广播电视系统人事劳资工作信息化的必要性主要体现在：

1.信息化管理是提高人事劳资工作质量和效率的重要手段。随着信息化的发展，办公自动化、电子文件、文档一体化等现代化办公手段的普遍应用，使人事劳资工作方式发生很大变化。这些数据的管理和使用方式与手工操作方式截然不同，例如：广播电视系统工资的正常晋升（薪级工资），薪级工资是否晋升取决于干部年终考核的结果。由考核部门将考核结果录入到系统中后，系统按当年时间，从1月份计算，自动晋升，并自动生成补发工资数，经劳资专员审核，进入发放流程。再如：广播电视系统职工因职务（职称）调整而导致的工资调整。系统为全体职工同时设立管理岗位工资（岗位工资和薪级工资）和专业技术岗位工资（专业技术岗位工资和薪级工资）两类工资项，由系统根据“就高不就低”的原则选择并提示最佳方案。新的管理岗位或专业技术岗位（职称）调整后，系统自动生成对应的工资项，再由系统根据“就高不就低”的原则选择并提示最佳方案，并依据聘任的起始时间自动生成补发工资数，经劳资专员审核确定是否进行调整，进入发放流程。

2.信息化管理可以提升人事劳资工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事劳资工作不再“神秘”。长期以来人事劳资工作以其专业性强、技术操作复杂又涉及收入等较敏感问题，使其在人事工作中显得不够公开、透明。信息化管理可以使职工通过电脑终端查阅个人的工资收入明细，打印工资条留存，甚至还可以查阅所有的文件依据。人事劳资工作信息化既能解决集中打印工资条、发放工资条的耗时耗力、浪费纸张等问题，又能使职工的工资收入、核定标准的方式方法公开、透明，全面提升广播电视人事劳资工作在人事工作中的重要作用。

第9篇：劳资管理范文

【关键词】事业单位；劳资管理；考核制度；奖惩制度

人事劳资管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，这一工作直接关系到职工的自身利益，其主要内容是实施人事规划。对人事规划进行制定，主要是将事业单位内部以及外部产生的环境变化作为依据，为事业单位制定出符合其未来发展的人事劳资管理方案，科学的人事劳资管理方式对事业单位的职工工作效率的提升和未来发展均起到了积极作用。

一、事业单位人事劳资管理存在的问题

1.管理制度老化

在事业单位当中，影响职工工资水平的因素很多，如工作时间、岗位级别等。在传统人事劳资工作管理过程中，其和职工对工作的期望有着直接关系，职工缺乏相应的积极性。职工在工资上的差异不仅体现在上下层级之间的差异，和职工的工作性质也存在着一定的联系，这一现象的存在也影响着职工的积极性。

2.赏罚不分明

一些事业单位，对职工进行考核的过程中，过于形式化，对职工的考核基本合格，难以从考核中检验出职工之间的优劣，这一现象的存在导致职工工作积极性不高。评选优秀职工时，所采用的指标可能会因为各种因素的存在而受到影响，事业单位内所采用的上法制度并不完善，对于一些相对优秀的职工，得不到相应的表彰。

3.缺乏灵活的用人机制

事业单位在对人才进行引进的过程中，部分地区存在缺编现象，一些用人单位占用了其他单位的编制名额，导致一些单位在人才的引进上相对困难。此外，部分用人单位在人员配置上不够合理，有些人事单位存在着多人管一项工作的现象。针对一些特殊岗位而言，一些专业人才没有得到有效利用，这不仅使工作效率被降低，同时还导致人员浪费。

二、事业单位人事劳资管理措施

1.完善事业单位人事劳资制度

首先，事业单位人事劳资管理部门要高度重视考核制度，在考核过层中，结合职工工作积极性以及对单位带来的贡献等进行职工工资的制定。其次，针对本单位实际情况，为职工制定一套相对完整的人事劳资规章制度。相关管理人员结合相应奖罚制度，对岗位上的职工实施相应的奖罚。为了调动广大职工的工作积极性、创新性和主动性等，还应当为其建立其一个有效的用工机制，从而提升工作效率。最后，按照规定进行员工福利的发放，一般情况下，有些事业单位在节假日为员工发放礼品等，在进行礼品发放之前，事业单位要向上级申请并报告，申请成功之后，按照规定向职工发放礼品。

2.加强事业单位职工培训

建立一个人才教育培训机制，这一机制使相关领导负总责，此后各个部门的负责人担任第一负责人，进而形成一个一级抓一级的工作模式。为了使职工的工作技能有所提升，事业单位可以为其开展相应的服务窗口，借助培训以及专项培训相互结合的方式，将实践培训和理论培训相结合。

在培训过程中，将集中培训和个人自学两种方式相互结合，全面展开干部教育培训工作，各个部门不但要抓好日常工作，同时为干部职工创建相应的学习条件，保障职工能够有足够的学习时间。

对干部职工进行考核，建立相应档案，培训和工作实际相互结合，对干部职工进行相对全面的培训，将考核内容当做干部职工的重要依据。

3.营造良好的劳资管理工作环境

事业单位用人过程中，应当予以一定的权利，赋予这些职工相应的职责。这样，职工工作积极性会有所提高。此外，事业单位要对优秀职工的才能给予肯定，让职工产生一定的成就感，进而使职工工作更加积极。

此外，事业单位为职工建立起一个沟通的平台，宣传单位的相关理念，并让职工了解到单位运行过程中遇到的问题。针对事业单位的重大决策，可以引导职工积极参与，针对这一决策，提出自己的意见，从而体现职工的核心价值，促使职工工作积极性得以提升。针对一些科研制度而言，需要引进一批专业人才，让一些具有独到见解的人才参与到这一项目当中，通过这种管理方式，让职工感受到自身的价值，同时产生一种使命感。这样更容易促使其潜能得到充分发挥。

4.利用人事劳资管理软件

借助差异化事业单位薪资管理需求，可以对职工工资进行自定义，对相应资金进行临时调整，进行个税的临时调整，最终完成相对复杂的薪资公式的设计。利用相应管理软件，对职工考勤以及请销假等进行统一管理，将这一考核结果直接从工资上进行体现。此外，借助管理人间实施职工的考勤管理，将职工的考勤情况和其工资结合在一起，并且将职工的考勤情况与其考核结果相结合。利用软件进行职工合同的编辑和修订，设置合同到期提醒等功能。劳资管理软件还可以对员工培训情况进行管理，借助其进行培训记录、考试记录和取证情况等，并且对职工培训的整个过程进行管理。

三、结束语

人事劳资管理人员在对职工进行管理过程中，要对工资政策进行认真学习，能够对管理制度进行灵活应用，通过不同手段，提升职工工作积极性，让职工充分认识自身应当承担的责任，让职工在工作过程中体会到自身价值。

参考文献：

[1]顾玮璞. 浅谈做好事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].人力资源管理，2016，06：223-224.