劳动制度的特征精选(九篇)
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第1篇：劳动制度的特征范文
9、论劳动法律与人力资源管理的相互关系 10、在校大学生勤工助学法律性质探析 11、论劳动规章制度及其效力 12、“三方协商”机制的法律意义 13、试论如何完善我国劳动关系的“三方协商”机制
14、论过错责任原则和无过错责任原则在劳动法中的适用
15、论劳动权的冲突与协调
17、劳动法调整之下的惩戒制度设计 18、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用
19、论劳动法上的权利救济 20、劳动法律援助制度探讨 21、社会弱势群体的劳动法律保护 22、论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别
23、劳动权与社会保障权比较 24、劳动法与社会保障法的关系 25、论和谐视角下的劳动关系 26、劳动关系稳定的法律调整机制 27、构筑和谐劳动关系的法律思考
28、论劳动关系法律调整的特征和方法 29、论劳动关系的社会性特征 30、论劳动法律关系
31、试论企业改制过程中的劳动关系问题 32、“用人单位”资格探讨 33、“劳动者”资格探讨 34、企业社会责任问题探析 35、劳动纪律合法性标准探讨
36、用人单位内部劳动规章制度的立法思考37、论劳动者权利的法律保障 38、论劳动者权利的侵权救济 39、劳动者权利能力的法理思辩 40、劳动者行为能力的法理思辩 41、论劳动者的权利本位 42、劳动者分层保护机制研究 43、职工劳动就业权的法律保护 44、论劳动者的基本权利与义务 45、职场性骚扰探讨 46、论劳动者休息权的实现 47、论职业安定权
48、完善劳动安全权的若干建议 49、反强迫劳动制度的立法建议 50、“过劳死”现象的劳动法律规制 51、论工会在协调劳动关系中的地位和作用52、论工会的集体谈判权
第2篇：劳动制度的特征范文
关键词：分配机制企业经营
分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。
一、现行岗位技能工资制存在的主要问题
现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，主要有：
1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2、工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
笔者所在单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为158元，止点为691元，起止倍数仅为4.4倍，而绝对差额只有533元，岗别之间的差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。
6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
所以，要应现代企业及市场的需要，就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
二、建立岗位绩效工资制度的必要性
1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争，是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
（一）岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成，各单元执行不同的功能。
（二）岗位绩效工资制的特点
第3篇：劳动制度的特征范文
一、事业养老保险制度发展的历程
上世纪80年代起，我国国有企业开始实行养老保险制度，事业单位养老保险制度的概念也逐步深化。1986年，国务院下发《关于改革劳动制度四个规定的通知》，要求机关事业单位今后招收工人，“应当为职工缴纳养老保险，到达退休年龄后，按照养老保险的相关规定和政策领取养老金”。这是较早提出的具有事业单位职工执行养老保险制度的文件政策。2008年，国务院颁布《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》（国发〔2008〕10 号），在五省市开展试点，与事业单位分类改革试点配套推进。这为我国事业单位养老保险制度的改革开辟了道路，为全国推广奠定了基础。2015年，国务院正式颁布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，正式提出了建立全国范围内事业单位养老保险制度。这是我国事业单位养老保险制度的纲领性文件，标志着全国范围内机关事业单位养老保险制度改革正式拉开了序幕。
二、我国事业单位养老保险制度现阶段的特点
事业单位养老保险制度是在我国特定的体制环境下产生的养老保障制度，具有鲜明的时代性和体制性特征。
1.时代特征
国内事业单位分类改革的深化推进，事业单位管理形式更加与时俱进。2014年《事业单位管理条例》出台，要求所有事业单位工作人员实行聘用制，签订聘任制合同，促使事业单位人员进入与退出机制产生了深刻变革。用人方式改变，也催生了事业单位养老制度的变革。事业单位养老保险制度的建立，是事业单位人才队伍建设的重要保障，符合现阶段我国事业单位发展的必然趋势。
2.体制特征
国外公职人员与企业职工缴纳养老保险并不在制度上加以区分，而国内则不尽然。由于受原有“编制”、“身份”等限制，事业单位工作人员参加养老保险统筹初期，必然受到体制约束，具有一定的特殊性。
（1）过渡期企养老保险“双制”并存。事业单位工作人员人数众多，个体情况复杂，职工人事评价体系与企业有所不同，如盲目的将事业单位工作人员统筹企业养老保险制度中，会引发各种矛盾，不利于事业单位养老保险改革的平稳过渡。就现阶段来讲，企事业单位养老保险制度并存，针对事业单位自身特点建立养老保险制度，具有一定的合理性。
（2）事业单位职业年金制度的建立。职业年金须强制性缴纳，这是事业单位养老保险区别于企业养老保险制度的重要特征。企业人员的补充养老保险通常叫做企业年金，一般以商业保险的形式出现，以自愿为原则，并不强制用人单位缴纳。2015年4月，国务院下发了《关于印发机关事业单位职业年金办法的通知》，要求事业单位工作人员必须缴纳职业年金。上述事业单位职业年金政策的确立，一方面是为保证改革后，事业单位工作人员中“中人”的养老待遇不降低；另一方面，是养老保险体系中资本运营模式的新转变。根据文件规定，“职业年金基金应当委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责职业年金基金的投资运营。”这一新做法，将会在一定程度上减轻国家财政负担，同时盘活社会资本，提高资本增值活力。
第4篇：劳动制度的特征范文
为贯彻全国职业教育工作会议精神，有效整合学校和企业的教育资源，根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）和《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）有关要求，现代学徒制的研究成为职业教育领域的研究热点和焦点，现代学徒制在实践中也成为高职院校人才培养模式改革的一个创新点，同时被视为校企深度融合的新举措。一些地方政府也看到了这种模式给企业和学校带来的好处，并出钱、出地、出政策，鼓励校企大胆探索。我国旅游业的迅速发展急需旅游管理专业的技能型人才，但当前我国高职旅游管理专业存在人才培养方向及其实施路径模糊、办学资源相对短缺、师资力量相对匮乏、教学内容与企业实践需求相脱节等问题。探索具有中国特色的教育制度与劳动制度相结合的现代学徒制高职旅游管理专业人才培养模式已经迫在眉睫。
二、现代学徒制的内涵及其特征
（一）内涵
现代学徒制是学校职业教育与传统学徒制培训结合的产物，是以校企合作为基础，注重学习与培训的衔接性，实现学校理论学习与企业实践应用的过渡和衔接。以“入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的校企联合人才培养机制，是产教融合的基本制度载体和有效实现形式。
（二）特征
现代学徒制具有两个基本特征：一是工学结合，强调人才培养过程中，企业的参与，学生入学即与企业签订实习协议，校企双方共同担负人才培养任务；二是同时享受培训和教育两种教学形式，赋予了学生双重身份，既是学校的学生，又是企业的学徒，大大节约了企业的培训成本，又节约了办学成本。
三、具体实施方案
（一）实施对象
根据我校选择性课程改革实施方案的要求，选择三年制旅游专业的全体学生作为本方案的实施对象，我校旅游专业包含酒店管理、旅游管理两个专业发展方向。
（二）完善校企联合育人机制
学校与企业签订实施现代学徒制合作协议，明确校企双方职责、分工，推进校企紧密合作、协同育人。完善校企分段育人、多方参与评价的双主体育人机制，探索人才培养成本分担机制，在协议中，学校成为企业的人才培养基地，企业成为学校的实习基地和就业基地。企业为“订单”班提供奖学金和助学金，还要根据学院教学计划，派出专业技术人员到学校授课和培训专业教师，担任顶岗实习学生的“师傅”，给予他们技术指导，优先接收学校的毕业生。学校则承担企业部分员工的培训。
（三）改革人才培养模式
以企业的用人需求为服务目标，提高学生技能水平，按照“学生学徒准员工员工”四位一体的人才培养总体思路，实施五个对接（学校与企业、专业与产业、教师与师傅、学生与员工、培养培训与终身教育），让学生走岗认知、贴岗实训、顶岗实习，正式入岗，不同程度的感受企业文化，提高学校办学水平和旅游专业高技能人才培养质量。从2012学年开始，三年制旅游专业的学生将分五次下企业进行不同层次的岗位体验、见习和实习，加快学分制和弹性学制的实施进度。学生进入企业，作为企业员工纳入企业管理，并对学生的表现进行评价
1、第一学期开学初，三年制旅游专业的学生，下企业进行为期一周的岗位体验。
2、第二学期中旬，学生按专业发展方向，下企业进行为期15天的专业见习。
3、第三、四学期的中旬，学生按专业发展方向，下企业进行为期一个月的顶岗实训。
4、第五、六学期，学生下企业进行为期不少于9个月的专业顶岗实习；
（四）改革教学模式
以适应职业岗位需求为导向，改革教学方法，加强实践教学，着力促进知识传授与生产实践的紧密衔接，统筹利用好校内实训场所、公共实训中心和企业实习岗位等教学资源，形成企业与学校联合开展现代学徒制的长效机制。学校承担系统的专业知识学习和基本的技能训练；企业通过师傅带徒的形式，依据培养方案进行岗位技能训练。其中，学校完成的教学内容由学校组织考试，企业完成的培训内容由校企双方共同制定考核标准，并由企业师傅进行考核。与广电国旅旅行社有限公司、九州环宇大酒店、常州大酒店、福记逸高大酒店等旅游企业进行深度合作，利用旅游企业的淡旺季，采取旺进淡出的模式，把“旅行社接待与计调操作”、“餐饮服务与管理”、“前厅服务与管理”、“客房服务与管理”等一些操作性较强的课程直接放到旅游企业服务第一线。
（五）加强师资队伍建设
第5篇：劳动制度的特征范文
【摘要】随着经济体制改革的深化，市场经济特征的确立，原有的国有企业职工的养老保险制度已越来越不适应客观发展的要求，改革现行的养老保险制度已成为必然。
【关键词】养老保险制度 必要性
1 我国企业职工养老保险制度的沿革与弊端
由于中国的社会养老保险制度是在计划经济体制下按照产品经济模式设计的，社会保险工作涉及到的人、钱、物都由企业或单位自己管理，即企业办社会保险。这必然造成企业包揽过多，企业负担过重的局面。随着改革的深入，企业的养老保险的矛盾越来越突出。
1.1实施范围狭窄 《劳动保险条例》基本上是在国有企业中实行的大集体和外商投资企业参照执行，而小集体企业、新建的集体企业和私人企业基本上尚未实行。改革开放后，多种形式的企业不断涌现，但非国有企业的职工却不能享受国有企业职工退休后的养老保险待遇。随着八十年代乡镇企业异军突起，这些企业与国有企业职工生活待遇不同，成了改革初期政府亟待解决的难点。这对于这类企业的健康发展，解除职工后顾之忧极为不利。特别是我国民营经济的发展趋势越来越猛，职工养老保险问题不能解决，对此类企业职工越来越成为了困难。
1.2社会化程度不高 国有企业不仅负担了职工养老保险，而且还负担了职工的生育、疾病、伤残、死亡等保险待遇，实际上企业承担了本应由社会保险机构承担的工作。这自然加大了企业生产和管理成本，影响了企业经济效益的提高。
1.3超越国情，且职工缺乏自我保障意识 长期以来企业职工的退休金完全由国家和企业包下来，职工和个人不缴纳保险费，这不适合社会主义初级阶段的特点和生产发展水平低、人口多、底子薄的国情，不适合我国人口老龄化迅速发展的形势。国家和企业负担越来越重，也必将影响国民经济的健康发展。同时个人不缴费，缺乏自我保障意识，助长了人们完全依赖国家和单位的思想，这不利于调动职工的劳动积极性。
1.4有悖于社会保险“互助共济”的原则 社会保险机构按照国家法令将参加社会保险的单位和个人提供的保险费通过社会统筹的方式征集起来，形成保险基金，然后在不同的职工中进行分配，它具有互助共济的性质。但“企业保险”使企业之间养老保险负担不平衡，老企业退休职工多，负担重；新企业退休职工少，负担轻。经济改革将竞争机制引入企业和市场，而企业却不在一个起跑线上，新企业轻装上任，老企业负重难行。
2 建立健全完善的养老保险制度的优越性及其客观必然性
在今天的中国，建立健全完善的养老保险制度，是推动市场经济体制走向成熟，经济改革纵深发展的配套措施，它所具有的经济和社会功能是多方面的。
2.1有助于企业走向市场，参与竞争，成为真正独立的生产经营者 社会保险是国家立法确定的，以保险形式实行的对工薪劳动者(或全体公民)的生活保障措施。养老保险是社会保险制度中的重要内容，它是保障退休职工基本生活的保险项目。如此可以大大减轻企业的负担，还企业以其固有的经济职能身份，排除其走向市场、参与竞争的阻力。
2.2决定着劳动制度和人事制度改革的进程与发展 我国实行社会主义市场经济，必然要求对人力资源进行优化配置，形成全国统一的劳动力与人才市场体系，使人员流动、职工辞退、机构精简正常化和规范化、社会性养老保险制度的实行是上述目标的可靠保障。
2.3为经济改革和发展提供稳定持久的社会环境 宽松的改革环境、稳定的社会生活是我国市场经济走向蓬勃发展所必需的外部条件，被称为“稳定器”、“安全网”的社会保障制度最能有利于这一条件的实现。养老社会保险制度的实质是政府推进的社会政策，它动员社会力量，统筹社会养老保险基金，使劳动者因年老而失去工资收入时，可以得到基本的物质帮助。这样，便解除了职工的后顾之忧，缓解或避免了可能出现的社会震动，维护社会治安，确保改革开放和经济建设的顺利进行。
2.4缓解我国老龄化危机的重要措施 我国老龄化进程逐步加快，养老费用的负荷逐年增大。面对严峻的形势，如果仍沿用“企业保险”的老办法，单个企业扩大难以承受。而实行养老社会保险制度，预先建立相应的社会性养老保险基金储备，届时可应付人口老龄化的危机。
2.5是与国际接轨的需要 改革开放使中国走向世界，许多计划经济体制下的传统行为方式要按照国际社会通行的准则和惯例改革。中国长期推行“企业保险”制度也必然要改变为国际上现行的养老保险模式。
2.6政府对社会保险制度改革给予了高度重视 1991年国务院了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，对养老保险制度改革的方向、原则、方法做出了全面规定。1995年国务院又《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，对改革的目标、基金筹集体原则、养老金调节机制、养老保险体系、基金的管理和监督等都做出了更明确、具体的规定。
3 深化企业职工养老保险制度改革
3.1退休费用实行社会统筹 实行社会统筹有利于减少企业负担，提高企业经济效益，树立社会化养老的新观念。1984年，首先在国有企业建立了职工养老保险社会统筹基金制度，然后集体所有制企业和外商投资企业也实行，初步完成了从企业养老保险制度向社会化养老体系的过渡。随着我国全面小康社会的实现，统筹经济社会和谐发展目标的实现，社会统筹退休费用的比例将逐步扩大，以至达到全部社会统筹。
3.2养老保险费用实行企业和职工个人共同负担 养老保险基金的筹建渠道主要是来自企业和个人的缴费。企业以职工工资额为基数，按21%的比率缴纳养老保险费。目前个人负担的缴费比例相当于工资额8%。随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。改变养老保险完全由国家、企业包下来的办法，实行国家、企业、个人三方共同负担，职工个人也要缴纳一定的费用。有条件的企业可以适当调整企业与个人缴费比例。
3.3养老金计发办法改革 过去是按职工退休前本人标准工资的一定比例计发养老金。改革后，养老金的给付根据个人缴纳保险费的年限和缴费的多少以及本地社会平均工资水平来确定。
第6篇：劳动制度的特征范文
关键词：工资；改革；方向；探讨
我国现行的分配制度是：按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合，多种分配方式并存，生产要素按贡献参与分配。我国实行效率优先，兼顾公平的原则。从事实上看，我国的分配制度存在多方面的问题。有的企业一年发14个月的工资，有的学校老师一年发8个月的工资；有的民工打了一年工最后领不到工钱，有的在校学生兼了几份工作，有的家庭全家下岗待业；有的私营企业分配制度透明合理，有的国家支柱企业分配制度黑暗混乱……? 总而言之，我国的工资分配制度必须作出一定的改革。
一、现行工资分配制度存在的主要问题
1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占1878%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
我单位现执行的岗位工资级差小，重要岗位和一般岗位在工资上没有体现出来，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，和不于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
3、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
4、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了公司的改革和发展。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
1、是建立现代企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求，以及企业的人工成本支付能力。企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用。根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要
在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性，是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
1、岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度与人事制度密切结合的工资分配制度。
2、岗位绩效工资制的特点
（ 1）从制度上破除了技能工资的潜能性，直观、科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
（2）减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
（3）引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
（4）把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
四、岗位绩效工资制的管理办法
1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范，明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
五、岗位绩效工资制改革带来的积极效果
第7篇：劳动制度的特征范文
被告人：李树祥，男，52岁，河南省安阳市人，原系安阳市待业职工管理所所长。1989年7月27日被逮捕，1990年6月9日被取保候审。1987年下半年，由于物价上涨，人民币贬值，全国待业保险系统提出了待业保险基金的储备金如何保值、增值的问题。1988年6月，劳动部下发了关于《国营企业职工待业保险暂行规定》的实施办法（征求意见稿）。该文件规定：“为减轻国家财政负担，对待业保险基金的储备金可采取多种形式保值，力争增值。但不可用于购买股票、风险投资及长期项目投资。用于短期可靠项目投资，必须有上级主管部门的担保。”同年12月劳动部在下发的《全国待业保险工作座谈会纪要》中又作了类似规定，其中指出：将待业保险金“用于扶持短期可靠项目时，其接受单位必须由具有担保能力的部门进行担保，同时应履行法律手续。”河南省安阳市是全国劳动制度改革试点城市之一。被告人李树祥作为安阳市待业职工管理所所长，为了使待业保险金保值、增值，起草了《有偿借款协议书》的例稿，经有关领导同意后，于1988年6月至1989年4月，先后以有偿借款方式借出待业保险金21笔，总金额298万余元。其中借给全民所有制企业和集体所有制企业19笔，计233万元；借给私营企业隆昌实业商行2笔，计65万元。后两笔借款的具体情况如下：
1988年8月初，安阳市隆昌实业商行（私营性质）负责人赵鸿彪向李树祥提出借款，李先后两次到该商行考察资信情况后同意借款。8月19日，李代表安阳市待业职工管理所，赵代表隆昌实业商行，双方签订了有偿借款40万元的协议书。协议书载明，资金占用费为4.2‰，借期3个月，商行以67万余元的商品作抵押。同年11月18日借款期满，赵向李提出延期还款，双方签订了延期还款协议书，借期3个月，此后，赵又向李提出借款30万元的要求，并称到期两笔借款一次还清。李树祥同意，于1988年12月15日与赵签订了有偿借款30万元的协议书，资金占用费为6.6‰，借期2个月。转帐时因帐面资金不够，实际只借给商行25万元。借款到期后，李树祥多次催赵鸿彪还款，赵因无钱，拖延时间。后来赵鸿彪因犯偷税罪被逮捕，经查赵的帐面已无存款。李树祥得知此情况，即向安阳市中级人民法院呈递了起诉状和诉讼保全申请书，先后收回日产索尼牌72英寸投影机19台，价值18.43万元。正当李在积极追款时，检察院于1989年7月20日以挪用公款罪将李拘留，从赵鸿彪处追回日产五十铃汽车一部，价值10.6万元，尚有35.97万元没有追回。
审理及评析：
安阳市人民检察院以被告人李树祥犯挪用公款罪和贪污罪向安阳市中级人民法院提起公诉。安阳市中级人民法院经过公开审理认为，被告人李树祥在当时物价上涨，人民币贬值，全国待业保险系统提出了待业保险金的储备如何保值、增值问题的情况下，采取有偿借款的形式使待业保险金增息、保值，符合上级关于“对待业保险基金的储备金可采取多种形式保值，力争增值”的精神。李树祥身为待业职工管理所所长、法人代表，以管理所的名义向外借出待业保险金，是依法履行职务的行为，并非擅自动用公款的个人行为。李树祥在与赵鸿彪签订借款协议前，曾先后两次到赵鸿彪的商行进行考察。他是在了解了商行的资信情况，确信赵有偿还能力，并让赵以67万余元的商品作抵押之后，才将款借给赵鸿彪的。借款到期后，李树祥又积极追款，追回了赵鸿彪的部分物资，后因李树祥被拘留，无法继续追款。综上所述，李树祥的行为没有刑法意义上的故意和过失，虽给国家造成了经济损失，却是因为了解情况不深入，缺乏经验所致，不构成犯罪。据此，该院于1993年1月15日判决如下：宣告被告人李树祥无罪。
宣判后，被告人李树祥没有提出上诉，人民检察院也没有提出抗诉。
本案是在改革中出现的新问题。在审理过程中，对被告人李树祥的行为是否构成犯罪，构成什么罪，有三种意见。
第一种意见认为，李树祥的行为已构成挪用公款罪和贪污罪。李树祥身为国家工作人员、安阳市待业职工管理所所长，违反国务院关于待业保险金专款专用、不得挪作他用的规定，利用职务上的便利，将待业保险金65万元借给他人进行营利活动，其行为已构成挪用公款罪；对不能追回的35万余元，应以贪污罪论处，实行数罪并罚。
第二种意见认为，李树祥的行为已构成玩忽职守罪。李将待业保险金借给隆昌实业商行有偿使用时，只让该商行以67万元的商品作抵押，严重违反了劳动部关于“其接受单位必须由具有担保能力的部门进行担保”的规定。尤其严重的是，当该商行第一笔借款不能如期归还时，李树祥又再次借款给该商行，以致给国家造成35万余元的经济损失，其行为符合玩忽职守罪的主、客观方面的特征。
第三种意见认为，李树祥的行为属于在改革中出现的工作失误，不构成犯罪。理由如下：
（1）李树祥采取有偿借款形式使待业保险金保值、增值，符合劳动部的有关规定，并经过有关领导的同意。李身为待业职工管理所所长、法人代表，以管理所的名义将待业保险金借给隆昌实业商行有偿使用，是依法履行职务的行为，并非利用职务之便擅自动用公款。其目的是使待业保险金保值、增值，减轻国家财政负担，而不是图谋私利，中饱私囊，不具有非法取得待业保险金的使用权和收益权的故意。因此，李树祥的行为不符合挪用公款罪的特征，也不构成贪污罪。
（2）李树祥将待业保险金借给隆昌实业商行有偿使用，在签订借款协议前，曾两次到商行进行考察，了解商行的资信情况。在确信该商行有偿还能力后，才将钱款借给商行，并且履行了法律手续。李虽然没有让商行另找单位担保，但要商行以67万余元的商品作抵押，这也是担保的一种形式。正因为有这批商品作抵押，李才敢于在商行没有归还第一笔借款的情况下，又再次借款给商行。借款到期后，李又多次催还借款，当得知商行负责人赵鸿彪因偷税案被捕，积极想办法追回了19台投影机，后因自己被拘留，才无法继续追款。由此可见，李树祥的行为虽然给国家造成了重大经济损失，但他并非故意违反规章制度，对工作严重不负责任，马虎从事，因而不构成玩忽职守罪。
第8篇：劳动制度的特征范文
一、研究背景
为贯彻全国职业教育工作会议精神，有效整合学校和企业的教育资源，根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）和《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）有关要求，现代学徒制的研究成为职业教育领域的研究热点和焦点，现代学徒制在实践中也成为高职院校人才培养模式改革的一个创新点，同时被视为校企深度融合的新举措。一些地方政府也看到了这种模式给企业和学校带来的好处，并出钱、出地、出政策，鼓励校企大胆探索。
我国旅游业的迅速发展急需旅游管理专业的技能型人才，但当前我国高职旅游管理专业存在人才培养方向及其实施路径模糊、办学资源相对短缺、师资力量相对匮乏、教学内容与企业实践需求相脱节等问题。探索具有中国特色的教育制度与劳动制度相结合的现代学徒制高职旅游管理专业人才培养模式已经迫在眉睫。
二、现代学徒制的内涵及其特征
（一）内涵
现代学徒制是学校职业教育与传统学徒制培训结合的产物，是以校企合作为基础，注重学习与培训的衔接性，实现学校理论学习与企业实践应用的过渡和衔接。以“入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的校企联合人才培养机制，是产教融合的基本制度载体和有效实现形式。
（二）特征
现代学徒制具有两个基本特征：一是工学结合，强调人才培养过程中，企业的参与，学生入学即与企业签订实习协议，校企双方共同担负人才培养任务；二是同时享受培训和教育两种教学形式，赋予了学生双重身份，既是学校的学生，又是企业的学徒，大大节约了企业的培训成本，又节约了办学成本。
三、具体实施方案
（一）实施对象
根据我校选择性课程改革实施方案的要求，选择三年制旅游专业的全体学生作为本方案的实施对象，我校旅游专业包含酒店管理、旅游管理两个专业发展方向。
（二）完善校企联合育人机制
学校与企业签订实施现代学徒制合作协议，明确校企双方职责、分工，推进校企紧密合作、协同育人。完善校企分段育人、多方参与评价的双主体育人机制，探索人才培养成本分担机制，在协议中，学校成为企业的人才培养基地，企业成为学校的实习基地和就业基地。企业为“订单”班提供奖学金和助学金，还要根据学院教学计划，派出专业技术人员到学校授课和培训专业教师，担任顶岗实习学生的“师傅”，给予他们技术指导，优先接收学校的毕业生。学校则承担企业部分员工的培训。
（三）改革人才培养模式
以企业的用人需求为服务目标，提高学生技能水平，按照“学生学徒准员工员工”四位一体的人才培养总体思路，实施五个对接（学校与企业、专业与产业、教师与师傅、学生与员工、培养培训与终身教育），让学生走岗认知、贴岗实训、顶岗实习，正式入岗，不同程度的感受企业文化，提高学校办学水平和旅游专业高技能人才培养质量。
从2012学年开始，三年制旅游专业的学生将分五次下企业进行不同层次的岗位体验、见习和实习，加快学分制和弹性学制的实施进度。学生进入企业，作为企业员工纳入企业管理，并对学生的表现进行评价
1、第一学期开学初，三年制旅游专业的学生，下企业进行为期一周的岗位体验。
2、第二学期中旬，学生按专业发展方向，下企业进行为期15天的专业见习。
3、第三、四学期的中旬，学生按专业发展方向，下企业进行为期一个月的顶岗实训。
4、第五、六学期，学生下企业进行为期不少于9个月的专业顶岗实习；
（四）改革教学模式
以适应职业岗位需求为导向，改革教学方法，加强实践教学，着力促进知识传授与生产实践的紧密衔接，统筹利用好校内实训场所、公共实训中心和企业实习岗位等教学资源，形成企业与学校联合开展现代学徒制的长效机制。学校承担系统的专业知识学习和基本的技能训练；企业通过师傅带徒的形式，依据培养方案进行岗位技能训练。其中，学校完成的教学内容由学校组织考试，企业完成的培训内容由校企双方共同制定考核标准，并由企业师傅进行考核。
与广电国旅旅行社有限公司、九州环宇大酒店、常州大酒店、福记逸高大酒店等旅游企业进行深度合作，利用旅游企业的淡旺季，采取旺进淡出的模式，把“旅行社接待与计调操作”、“餐饮服务与管理”、“前厅服务与管理”、“客房服务与管理”等一些操作性较强的课程直接放到旅游企业服务第一线。
（五）加强师资队伍建设
第9篇：劳动制度的特征范文
威廉・配第在经济学说史上首次提出了劳动价值论的基本观点，认攀为“土地是财富之母，劳动是财富之父”，从而把劳动与价值联系在了一起。重商学派认为只有能够给一国带回更多货币的、为对外贸易服务的生产部门中所使用的劳动才是唯一的生产劳动。重农学派第一次把关于剩余价值起源的研究从流通领域转到直接生产领域，认为只有农业劳动刁‘是唯一的创造财富的劳动。
在重农学派之后，出现了古典政治经济学理论体系的缔造者亚当，斯密。以亚当.斯密为代表的英国古典政治经济学中的劳动理论既是重商学派和重农学派劳动理论的发展，又是马克思劳动观的重要理论来源。英国古典政治经济学在人类思想史上的主要贡献，在于他们把英国经验论唯物主义原则自觉应用于社会历史领域，从流通过程的现象形态转移到生产过程的内在机制，对生产过程中的主要活动一劳动作了系统的分析，揭示了各种经济现象的内在联系。为了探讨支配所谓“国民财富”即资产阶级财富的生产及其增长的条件，斯密首先着重考察了社会劳动分工同财富增长之间的关系。这种考察使他注意到其时代条件下不同物质生产部门的劳动的共同性。他发现，劳动在资产阶级社会经济结构中具有基础性地位，劳动以及劳动产品的交换关系在归根到底的意义上决定着其他社会财富及其相互关系。
但由于在斯密的经济学思路中，存在着与古典自然法相似的思想前提，即自然是神赐的恩惠，只要给予人自由，社会就是一个自然丰裕的世界。既然立足于这种神赐恩惠的丰裕世界，那当然只要研究商品之间的交换问题就可以了。这导致了斯密无法在其经济理论中正确地对待劳动的作用，致使他把劳动理解为丰裕世界中对罪孽的一种惩罚。与斯密不同，在李嘉图的思想中，劳动是克服自然阻力，不断创造出土地、资本和劳动力并由此而实现生产的发展的必要手段，劳动能力越强，生产就越发展，人类所受的痛苦也就越少。因此，劳动在李嘉图那里具有一种积极性的品格。李嘉图的这种从客观意义上来理解劳动及促进资本主义生产发展的思想，尽管只是在数量关系上加以了展开，但后来为马克思所有效的吸收和超越，从而为其充分展开历史唯物主义的客体向度提供了重要的思想帮助。阁古典政治经济学虽然表面上重视劳动和劳动的一般产物，但实际上关注的却是劳动产品和剩余价值;他们只看到劳动在创造财富中的积极作用，而没有注意到劳动在资本主义中成为异化劳动这一事实;他们虽然承认人的独立性、自我活动等等的假象，但却割裂了劳动与人的本质联系，也就不可能从劳动出发科学地说明人类社会，去理解人的本质。古典政治经济学劳动观的这些缺陷为马克思观察和分析劳动问题从反面提供了借鉴，从而成为后来马克思科学的劳动观发展的生长点，使马克思克服并避免了类似错误的再次出现。
马克思劳动观的另一个重要的理论来源是德国古典哲学。德国古典哲学的代表人物黑格尔在其早期著作中将劳动理解为人与其他动物的本质区别。他认为，与动物只是吃掉对象不同，人则能够有意识地改变自然以满足自己的生活需要。而人有意识地改变对象以满足需要这一能动的本质特征，同时表现在人在劳动中使用工具去作用于对象以取得效果这一事实上。在《精神现象学》中，黑格尔把劳动理解为人的有意识地改变对象的活动，它是在一个具体目的指导下的行动。意识通过劳动外在化自身，它既否定对象又否定自身，最后，它凝结为产品。劳动是人对消极适应自然的状况的否定，同时又是对人支配自然的能动性的肯定。而承认人在劳动中表现的能动作用，是以承认自然力量的存在为前提的，人通过劳动实现对自然力量的驾驭;就因为在目的和方法中就包含着有对自然界必然性的认识。这样，黑格尔就把劳动与人的本质联系了起来，把人的自我创造看作一个过程，把对象化的人即现实的人看作他自己的劳动的结果，并在劳动的发展中发现了“作为推动原则和创造原则的否定的辩证法”。但黑格尔的整个劳动观是建立在彻底的唯心主义之上的，这就决定了他把劳动只是看作自我意识自身异化又克服异化的精神活动;同时，黑格尔只是看到劳动的积极的方面，没有看到劳动的否定的方面。(不同于亚当，斯密，黑格尔在他生活的时代，在一定程度上观察到了劳动分工在资本主义社会中所产生的异化。然而，黑格尔却是在肯定私有制的立场上来看待这一异化现象的，他不过是将资本主义存在着的单一性劳动制约着劳动者这一事实，抽象为逻辑进程中一个环节。由于劳动演变为异化劳动的历史过程被劳动从整体到单一的逻辑进程所代替了，因此，关于异化劳动以及它的起源等问题，在黑格尔那里也就失去了任何具体的和现实的意义。)
费尔巴哈对黑格尔把人仅仅归结为自我意识作了机智的批判，但在他的视野中，排除了人能动地改造世界的活动，不懂得从主体方面考察人的本质，因而只能看到生物的、抽象的人，不能推进对劳动的认识。但他毕竟提出了从感性的方面探讨现实的人的本质的任务。
