知识创新理论精选(九篇)

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第1篇：知识创新理论范文

享所获知识，并积极运用到新产品和工艺创新的工作环境。企业的技术、产品和企业的服务内容等因素，可能被竞争对手模仿，且青于蓝而胜蓝。但智力资本是很难效仿的，这就是为什么人力资源具有其独特性和战略意义的原因。由于公司中具有独特性和有价值的员工，对于企业人力资源能力的重要价值，管理者及人力资源管理部门对于员工的挑选、组织、发展和部署资源能力就显得更为重要。通过人力资源管理，促进企业创新，且使企业创新具有良性循环，一个优秀的创新团队，能提升企业的创新水平，创造出更加优异的业绩;而人力资源管理同样需要知识管理来推进，人力资源运用缺位，是企业最大的资源浪费，更无谈企业的创新和效益。

二、人力资源管理、知识管理与创新

基于企业资源观(theresource－basedview，RBV)，学界一直聚焦于研究哪些企业资源，是企业保持持续竞争优势的关键。经过研究，员工的知识、技能和能力被视为新的一代现有的产品和服务或改进的关键创新点。此外，有学者认为，有关确保人力资源管理与企业知识管理能力一致性的战略性部署，是企业实现创新的核心。人力资源管理与知识管理能力的相辅相成，有利于扩充企业资源，提高企业人力资源管理能力并加快企业的创新步伐。人力资源管理、知识管理及企业创新之间具有紧密的联系。人力资源管理是基础，知识管理是手段，企业创新是目的。创新需通过企业这一团队来完成和实现，而对团队的管理需用知识来支撑，这使得人力资源管理师在促进个人、团体和组织学习中成为越来越重要的关键角色。学界普遍认为，人力资源管理在当今知识密集型产业中，通过与知识管理能力结合，对企业保持可持续发展的竞争优势具有重要意义。企业可持续发展之路，也就是这三者的有机有效的结合，真正获得商业成功的公司，具备不断创造新知识，在公司范围内进行广泛传播，并很快体现在新技术、新产品的能力上，提高了企业的经济效益，形成了特有的创新文化和基因，推动企业新的发展。因此，人力资源管理实践表明，其对于促进知识共享，从而提高创新能力具有重要意义。知识管理是在人力资源管理、企业创新中，具有不可或缺的。人力资源管理中的一些问题，如招聘和选拔、教育和发展、绩效管理、薪酬和奖励以及学习文化的创造等，需通过企业的知识管理来完善，形成人力资源管理有效机制，发挥人力最大的资源，推动企业更好的创新。知识管理不能仅简单地杂糅到传统的人力资源管理职能中。比如培训，这是人力资源管理中常用的一种方法，也是提高个体成员和团队的创新能力有效途径，但培训需要知识管理的运作和有效实施，需通过科学的组织和合理的展开，以期获得培训效益的最大，促进人力资源管理效益的提高。知识管理对企业创新的促进作用，比之传统的人力资源管理更为广泛，需要在原有传统的人力资源管理活动的基础上进行整合。创新是企业的生存和发展的关键，也是人力资源管理、知识管理运用的体现。创新，新是目的，创是关键，核心是企业团队这个平台。无论是产品的研发制造，还是制度的建立完善，都需要人来完成，靠人力资源管理发挥。尤其是现在信息时代，人员的思想变化万千，事物的更替推陈出新，企业的竞争此长彼短，只有靠创新这一动力，积聚企业的持续发展的后劲，赢得市场激烈竞争的优势。实现企业不断创新的源动力，是人力资源的有效管理，立足于现代知识管理的有效运，只有将这三者有机结合，才能增强企业效益，做大做强企业，推进企业持续科学发展。

三、总结

第2篇：知识创新理论范文

一、关于基本理念的创新

高校的图书馆一直是高校师生获得知识信息的基本来源，是为教学和科学研究服务的机构，是高校信息化和社会信息化的重要基地。图书馆管理创新是提高高校图书馆服务质量的保证。通过管理创新，建立一套新的管理运行机制，使其焕发无限生机，才能推动高校图书馆事业的全面发展。提书馆管理是指应用现代管理学的原理和方法，通过计划、组织、指挥、协调和控制等行动，合理配置和使用图书馆资源，发挥其最佳效率，达到预定目标和完成图书馆任务的过程。图书馆知识管理创新和发展了图书馆管理。什么是图书馆知识管理?笔者认为，图书馆知识管理，是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。由此看来，图书馆知识管理与图书馆管理有如下不同：

第一，理论基础不同。从上述两个定义可以看出，图书馆管理是以传统的管理学理论为基础，图书馆知识管理则是以知识管理理论为基础。

第二，管理对象不同。图书馆管理对象是由人员、文献信息、建筑、设备、经费、技术方法等要素构成的图书馆系统；图书馆知识管理对象是图书馆知识管理系统，它是由信息与知识资源、人力资源、物资资源、技术与图书馆文化等要素组成。

第三，侧重点不同。尽管图书馆管理的中心思想是以人为本，以读者为中心，但是在实践中，很少有图书馆贯彻了这一基本管理思想，而只是忙于一般的事务性管理；图书馆知识管理真正体现了以人为本的管理思想，人力资本管理成为图书馆知识管理的核心，知识服务与知识创新成为图书馆知识管理的直接目标。

二、关于管理职能的创新

一般说来，图书馆管理具有决策、计划、组织、指挥、协调、控制6种基本职能，而图书馆知识管理的主要职能体现为：

第一，外化，它是以外部贮藏库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织知识。

第二，内化，它是设法发现与特定需求相关的知识结构。在内化过程中，从外部数据库里提取知识，并以最适合的方式重新布局或展示信息，通过信息过滤来发现与用户相关的信息内容或知识。

第三，中介，它是指把与某一研究领域相关的人和知识联系起来，通过群件、内部网、工作流和文件管理系统进行明确、固定的知识匹配和传送。

第四，共享，即帮助员工从知识库中发现有用的知识甚至从中获得启迪和智慧。

第五，学习，即帮助图书馆与个人解决学习问题，包括学习的目的、内容、程度与方法等，涉及知识的收集、整理、积累(储存)、共享，从而激励员工不断学习与更新知识，使图书馆成为一个学习型组织。

第六，认知(创新)，它是在外化、内化和中介的基础上创造知识的过程，即知识创新的过程。图书馆知识管理可以帮助用户获得相应的知识，并提供最新的信息；也可直接参与科学研究、知识生产等过程，成为国家知识创新体系的有机组成部分；更关注知识在社会和用户间的扩散和传递，促进知识创新成果向现实生产力的转化。

三、关于管理内容的创新

图书馆知识管理将实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，这其中不仅应关注知识的组织与开发，而且要重视知识的需求与应用，以便最大限度地实现知识信息的功能与效益，突出如下主要内容：

第一，知识创新管理。它主要包括：图书馆学理论的创新研究，以“知识”为主要对象和核心概念，革新图书馆学的概念体系和理论基础等；图书馆学方法的创新研究；图书馆工作业务流程的创新研究，以“知识流”为主线，进行业务流程的重组与创新，探讨从文献采访过渡到知识采集、从文献组织过渡到知识组织、从文献服务过渡到知识服务的方法和途径；图书馆管理的创新研究，特别是数字图书馆的知识管理研究。

第二，知识应用管理。图书馆需要为企业、政府、社会团体、科研机构建立虚拟图书馆或信息中心；为用户开拓多样化、深层次服务；从图书馆服务发展趋势看，图书馆服务的内容急需要拓宽。服务方式要灵活多样，这也是方便读者的重要措施。其主要措施就是加大网络信息服务和为读者服务的内容。在信息服务方面，主要是加大网上信息和电子书库以及数据库的建设和导航服务内容。在方便读者服务方面，要加强为读者服务的力度，使广大师生能及时地、相对全面地了解现有馆藏相应学科图书的情况，以及每个类别图书在书库中的摆放位置。在文献信息服务方面也要创新，努力从文献服务向知识应用演进，提高图书馆服务的知识含量，构建复合型图书馆。

第三，知识传播管理。主要是为了促进知识寻求者与知识源之间、知识寻求者与知识提供者之间的及时准确的匹配和传送。

第四，知识服务管理。知识服务是知识经济背景下的一种新的服务理念，图书馆应帮助用户开发知识和运用知识，使图书馆能在更高层次、更直接方式、更关键性活动和更全面过程中支持用户的知识应用和知识创新。所以培养能胜任知识服务的知识型馆员，才能从一个崭新的角度来创新图书馆服务。

第五，人力资本管理。图书馆知识管理十分重视人在知识管理过程中的核心作用，积极培养胜任知识管理的知识型馆员。

第六，知识产权管理。图书馆要研究网络环境下知识产权保护遇到的新问题，提出解决问题的新策略和新办法。

四、关于管理原则的创新

过去，图书馆管理往往强调系统原则、集中统一原则、民主管理原则、动力原则、效益原则。图书馆知识管理将突破图书馆传统管理的一些条条框框，突出如下原则：

第一，开放性原则。要建立一个开放的图书馆知识管理平台，让所有成员能把自己的新知识添加到知识管理平台中去，同时也吸收和利用外部知识，丰富图书馆的知识库。

第二，共享性原则。图书馆的知识管理最大的特征是其具有共享性与公益性。所在图书馆的知识管理最大功能是对知识的导航，图书馆知识管理过程中通过对社会公共知识进行整理、编目、分类，使其有序化，有利于对知识的集合。图书馆成员间的知识得到共享时，图书馆的知识存量将成倍地长，而转让知识并不损失成员任何东西。而且由于知识的共享是一个过程，需要转让者和接受者共同的参与，因此成员在转让知识的过程中能使自己的知识得以深化，或者获得一些新的知识。在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识在最恰当的时间传 递给最恰当的人。

第三，激励性原则。图书馆通过建立知识管理激励系统，建立完善有效的激励制度和竞争机制，包括知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制，就可以针对不同类型的知识型员工采取不同的激励方式，或者针对职业生涯不同阶段采取不同的激励策略，指导馆员树立全新的服务理念，通过这种服务理念多去为读者所想，多去为读者提供方便。

第四，发掘性原则。图书馆应该认识到知识在图书馆产品及其服务的价值创造中所具有的关键作用，图书馆需要明确知识的价值，并将其挖掘出来。

第五，协作性原则。基于知识共享性，图书馆团队间的协作活动变得非常重要。只有团队活动才能真正将知识资本挖掘出来并加以形式化和资本化，因为只有在知识得到共享之后，知识才与知识的拥有者――图书馆员的个人相对独立，才能说明图书馆对知识有了更大的所有权。

第六，增值性原则。由于知识具有收益递增的特性，图书馆员工通过知识共享，可以分享个人的知识和经验，减少团队的学习时间，实现知识价值的增值与功能放大。

第七，层次性原则。图书馆知识管理可分为3个层次：一是信息管理，是对信息的收集、整理、贮存、查找和利用的过程；二是对知识的管理，即包括对用户、供应商和图书馆内部员工的知识加以识别、获取、分解、储存、传递、共享、创造、价值评判和保护，并使这些知识资本化和产品化的过程；三是对图书馆知识资本的管理，也就是对图书馆人力资本、市场资本、结构资本和知识产权资本的管理。

第八，创新性原则。图书馆应本着创新性原则来实施知识管理策略，也就是说要用知识创新的观点来构建图书馆知识管理理论，并加强其组织建设、制度建设与文化建设。

五、关于管理模式的创新

根据工作复杂程度和相互依赖程度的高低，图书馆知识管理模式可以分为事务模式、专家模式、集成模式和协作模式。知识管理的事务模式的最大特点是“知识的规范”，通过核心业务知识的规范化、标准化确保核心业务活动持续稳定地开展。它强调知识的系统化、运作的自动化，或工作常规化、操作程度化、员工行为标准化，不需要太多创造性的员工。这种模式在工作复杂程度和相互依赖程度上都比较低。知识管理的集成模式着眼于“整体最优”，着重于跨部门的统一协调，通过业务集成的方式促使掌握相关知识的各部门形成统一的运作规则和行动标准，充分发挥共享目标体系和信息反馈体系的作用，使各部门的功能性决策建立在整体运营效率最大化的基础之上。这种模式在相互依赖程度相对高，在工作复杂程度相对低。

第3篇：知识创新理论范文

【关键词】文学理论 现代性 综合性 创新性

【基金项目】本文为2013年江苏省高等教育教改研究一般项目“《文学概论》国家精品资源共享课程协同创新机制的研究与实践”（项目编号：2013JSJG267）的阶段性成果。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0012-02

新时期以来中国大陆范围内出版了约300种文学理论教材（含再版、修订等情况），其中只有不到20部是由个人独立编撰出版的，很多教材都有拼凑之嫌，缺乏写作个性和情感、学者的写作机锋和思想火花。同一时期的教材似曾相识、缺少著作、创作，是这些年来“文概”最大的不足和尴尬。但是西北大学出版社2007年12月推出的张孝评先生全新修订的《文学概论新编》（第四版）可以弥补或减少这种不足与尴尬。我有幸先睹为快，该书新意纷呈，在学科的自足性、内涵的包容性、逻辑的严密性、思想的前沿性、表述的学理性等方面堪称典范，是一部兼具现代性、综合性、创新性等知识形态特性的文学理论教材，是新时期以来文学理论研究与教学的重要成果之一。

首先《文学概论新编》（以下简称《新编》）是一本具有现代文学理论知识形态的教材。

我国过去的文艺学教材存在三种模式：中国传统理论模式、俄苏理论模式和西方理论模式，其中又以俄苏模式影响为大。建国以后一个相当长的时间里，前苏联季莫菲耶夫的《文学原理》等教材成为我国高校文艺学教学的主要依据和权威教材版本，对于20世纪50―60年代出现的一些由我国学者编写的教材也从体系上、观念上产生了深刻的影响。文学理论教学中长期存在的庸俗社会学、教条主义等不良倾向，和上述教材的盛行有密切的关系。80年代以来，我国学者以文艺理论批判庸俗社会学，广泛吸收西方现代文艺理论的有益成份，使得文艺学研究以及文艺学教材的建设出现了可喜的进步。《新编》就是这一时期成功转型的教材之一，是一部富有理论建树与现实意义的教材。《新编》从美国学者M・H・艾布拉姆斯《镜与灯――浪漫主义文论及批评传统》的“文学四要素”引出了文学理论的研究对象――文学活动，文学活动是一个动态系统结构，它以社会生活为基础，以作家与读者为主体，以作品为核心因素和中心环节。《新编》以文学活动作为全书的逻辑起点，认为文学理论是一种寻求并发现文学的基本规律的纯理论，是立足和服务于文学实践的纯理论，具有逻辑性严密、概括度深广、现实感强烈的特点；在考察了模仿论、表现论、实用论、文本-形式论等四种类型的文学理论知识形态以后认为，它们都不具备建构文学理论知识体系的品格。《新编》创造性地提出以“文学与人的关系，或者说文学与社会生活的关系”为线索来建构文学理论的知识体系，认为文学理论的知识体系是由一条线索（文学与人的关系）和五个层面（文学本体论、文学价值论、文学创作论、文学接受论、文学发展论）有机组合而成的整体。该书以文学本体论开篇，以往的文学理论教材大都以文学本质论开篇，文学的本质特征是文学理论教学的重点、难点，由于缺乏文学活动这一具体生动的言说客体，因此教师讲解难度较大，不易被学生理解接受。而《新编》以文学活动作为逻辑起点，紧密联系古今中外的文学实践，条分缕析地得出“文学是一种用语言表达的情感化、形象化的人文意识”，为文学的审美人学本质建构了一个多维、开放与富于包孕性的平台。

该书相对于2005年的第3版而言，融入了作者对文学新观念、新方法的理解与思考。虽然王一川的《文学理论》（四川人民出版社2003年版）、陶东风主编的《文学理论基本问题》（北京大学出版社2004年版）、南帆的《文学理论》（北京大学出版社2008年版）都在对本质主义的文学观念和思维方式进行反思，在学术及理论上都表现出突破原有思维方式束缚的多样性、开放性和创造性。《新编》也不例外，该书在主要观点及论述方式方面，都有迥异于以往文学理论教材的新特点，是一本具有现代文学理论知识形态的教材。

其次，《文学概论新编》是一本具有综合文学理论知识形态的教材。

建国以来文艺学教材的发展经历了引入、模仿、探索几个时期，虽然存在失误与不足，但的确在不断前行，对文艺学学科建设起到了重要的支撑作用。目前存在的最主要的问题有：教科书的僵化框架仍然难以突破，马列文论、中国古典文论、西方文论三个体系在学理上无法真正调和。许多文艺学教材缺乏一种现代思维和研究主体的意识烛照，所以无法真正显示出中国古代文论的现代意味和价值，也无法实现西方现代文论与中国古代文论的融通共生。而《新编》作者能够站在现论思维的高度，以现代的观念方法去融铸、统摄、观照中国古代文论、马列文论与西方文论。在具体的章节论述过程中有机地整合了中国古代文论、西方现代文论与马列文论的话语资源，在学科的自足性、内涵的包容性、逻辑的严密性方面堪称典范。如第三章对“最高度”概念的阐释，既借鉴康德《判断力批判》的理解，又与严羽《沧浪诗话》的“入神”说进行对照互证。如第一章对“反映”这个范畴的辨析，既利用了马克思恩格斯的经典论述，又综合了中国古代文论、西方文论对“反映”的阐释结果，并且联系当代经典文学文本进行实证研究。又如对黑格尔提出的“心灵化”概念，《新编》引用了韦勒克、沃伦的《文学理论》关于“文学的虚构性”与弗洛伊德的《作家与白日梦》关于“文学的想象与梦想”理论来阐释“心灵化”的内涵，认为“心灵化”可以切分为“事理化”与“情理化”两个层面，而后者正是《新编》融会中西文论思想之后得出的具有鲜明中国特色的文学理论范畴。此外，对“文学审美价值的形而下取向与形而上取向的辨析”与对“文学生产与文学消费的二重性”等的精彩论析，不一而足。

难能可贵的是《新编》并不疏离文学创作实践，而是紧密结合当前文学实际来总结文学理论、探求文学规律，具有思想的前瞻性。不像有的《文学概论》教材很难看到它们对当前文学创作实践的关注和解释。作为一种理论，关心和解释当前的文学现象、文学作品是其应有品格，但各种《文学概论》教材几乎都不提现在的作家、作品与现象，举例子都是已定性的“经典”，这固然应当，但理论如果没有一定的前瞻性，不能及时关注眼前文学实践，不能及时分析当前文学作品，不能给当下文学实践以一定指导，而只是对过去现象的分析、总结和评价，怎么能是“以一切文学现象作为研究对象”的学问呢？那样的《文学概论》也将失去它作为理论的品质。而《新编》既征引经典的文学文本作为研究的对象，如曹雪芹《红楼梦》、罗贯中《三国演义》、卡夫卡《变形记》等；也大量引用当代作家的文本作为分析的对象，如臧克家的《三代》、艾青的《镜子》、流沙河的《哄小儿》、实的《白鹿原》、路遥的《人生》、王蒙的《蝴蝶》、舒婷《致橡树》、电影《泰坦尼克号》等等。《新编》在剖析它们的文学价值的同时，也让读者诸君明白了如何运用文学理论知识去分析解决文学问题的道理。

再次，《文学概论新编》是一本具有创新文学理论知识形态的教材。

第4篇：知识创新理论范文

论文摘 要：知识管理是基于特定组织的职能和工作需要，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握、分享和运用知识，从而提升知识的应用价值，进而提高组织的应变和创新能力的管理活动。知识管理的核心是知识创新。 

 

当前，知识已经成为推动经济发展，促进个人、组织、社会机构乃至整个国家竞争力提升的重要驱动力。20世纪末，知识管理理论开始兴起并得到广泛运用。作为一种全新的管理思想，知识管理为现代高等教育管理创新带来了新的维度。为了适应这种时代的发展趋势，应当将知识管理理论引入到高等教育管理理论与实践中来，以使高等教育更好地适应社会的发展需求。 

一、高等教育管理中实施知识管理的内涵 

1．高等教育中知识管理的内涵 

知识管理的出现曾被美国管理大师彼得•德鲁克誉为“管理革命”。作为一种管理理念，知识管理在过去的十年中风靡一时，尽管高校对知识管理的定义并不统一，但大多数都还是比较类似的。按rumizen的定义，知识管理是一个系统化的过程，组织通过这个过程建立、收集、共享和利用所需的知识［17］。目前国内比较统一的定义是，知识管理是基于特定组织的职能和工作任务的需要，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握、分享和运用知识，从而提升知识的应用价值，进而提高组织的应变能力和创新能力的管理活动。 

在高等教育管理中实施知识管理，通过学习制度建设、权益分配和心理激励，鼓励教职员工创造、分享和应用新知识，一展所长，其主要目的是为了有效整合高校系统内外部的各种形态的知识，以及创造、利用和传播新知识，不断增加高校的知识资源，使高等教育知识融会贯通，营造一种合作、开放的校园文化氛围，创造有利于知识共享与创新的高等院校文 

化与价值观念，促进学校向学习型组织的转化。 

所以，知识管理是围绕教师和员工专业知识和技能发展进程而进行的系统管理，本质上是对教师和员工智力的深度开发，有助于高校深入、细致地开发人力资源，打造高校的核心竞争力。 

2．高等教育实施知识管理的核心目标 

高校是知识型组织，知识的收集、提升、分享和应用是高校完成育人使命的基础。只有把信息转化为与学校的特点和需要相吻合的知识和能力，将外来知识校本化、学校知识问题化和对象化，才能使高校的功能得到充分发挥，从而实现高校的自我发展。高等教育创新的目标是为了提高高校的创新能力，通过形成创新知识、培养高等教育中创新意识和创新精神，最终付诸实践，开发出创新性的成果。由此可见，高等教育创新目标的实现必然依赖于知识的储备和创新。 

根据知识存在的形式可知，高等教育管理过程中的知识资源可以分为两种类型：即显性知识(explicit knowledge)与隐性知识(tacit knowledge)。显性知识是指文字、图像、符号表达的结构化知识，例如报告。学校内要求教师做什么或怎么做的一些程序、条文、制度等，就是一种显性知识。隐性知识是指知识体系中高度个人化的、难以言传的那一部分知识，是人们在长期的实践中积累获得的，与个体的体验和经验紧密相关。高等教育中实施知识管理，就是要促使显性知识与隐性知识间的相互转化，通过个体与他人的知识共享，进而形成高校知识的积累，这种知识的积累又转化为高校发展的推动力，最终成为高校成员进一步进行知识创新的基础，使高等教育获得一种长期发展的优势。 

知识管理的核心是知识创新。知识创新实际上是不断发现问题和解决问题的过程，而要实现知识创新的关键则是使知识有效流动和共享。因此，在高等教育管理中实施知识管理，其核心目标就是创新知识，即运用知识管理理论与方法，最大限度地激发教职员工的智力，提高学校个体与整体的知识学习能力，并通过多种形式为实现知识共享提供途径，从而推动知识不断地螺旋式上升和增加，不断进行知识创新，不断增强高校的核心竞争力，以取得最大的办学效益。 

二、当前我国高等教育管理中的制约因素分析 

1．管理理念滞后，与知识管理不适应 

当前的高等教育管理，多数管理者不愿意接受新事物，不主动研究新情况。陈旧的管理理念保护了落后的管理方式。从某种意义上讲，教育管理不是一般的行政工作，也不是一般的服务性工作［3］。高等教育管理人员必须要有先进的管理思想和与时俱进的管理理念。从重视知识这种无形资源着眼，决策以创新知识为核心，重视知识创新氛围，为知识创新创造条件，才能真正实现科学化管理。应用知识管理理念对高等教育中的知识资源进行有效管理，已成为现代高等教育管理过程中的关键所在。 

2．管理组织不科学，组织文化不利于创新 

当前实行的教育管理组织机构一般是以垂直控制的金字塔型为主，它容易造成组织结构分工过细，管理幅度过小，从而造成组织结构层次重叠，工作效率降低［4］。同时还容易导致部门和人员之间的隔膜，不利于调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，在一定程度上也约束了教育管理创新精神的凸显，既不利于知识创新，也不利于培养具有创新能力的人才。高等教育组织传统的组织文化体系或多或少存在一些阻碍知识创新和共享的地方，高等教育组织内部缺乏进行知识顺畅交流和共享的机制，对有效实施知识管理形成阻碍。 

3．管理模式僵化，组织成员协同度不高 

现在的管理模式在管理的职能上强调预测、计划、组织、指挥、激励、评价，关注的是知识的利用，忽视知识的创造。高等教育组织是个复杂的组织系统，所面临的教育问题常常是不确定的、个性化的。学校教育创新是以复杂性和不可预测性为特征的。创新就是以新方式引起系统内各要素功能的变化，创新的知识与思想最先总是来自于组织内部的成员。僵化的管理模式不仅会影响大学教职员工在工作过程中的工作自由度，而且还会导致组织成员协同度不高，对教育质量产生负面影响。 

三、应用知识管理促进我国高等教育管理创新 

1．管理理念创新和组织创新是前提 

在高等教育管理中实施知识管理，前提是创新管理理念和组织创新。应树立教育、产业和市场相结合的教育发展现念，在经济规律、市场规律与教育规律的结合点上认识和考虑高等教育的发展，深化高等院校教育改革和教学手段创新，促进高等教育组织的知识创新。高等院校管理组织创新主要是进行管理机构改革，以适应现代高等教育发展的需要［5］。管理组织创新是实现高等学校知识管理的组织保障。组织创新并不仅仅属于管理人员，应将组织内所有的人都纳入组织创新活动中来。这一方面是创新系统性的需要，另一方面也是降低创新阻力的需要。 

2．创建整体团队学习氛围是核心 

应注重创建高等院校整体团队学习氛围，构建高等院校学习型组织，努力促进高校知识的共享与创新。应重视整体团队建设，鼓励教师建立起平等的对话模式，为教师提供对话机会。不仅各个教研室、各个系内部加大交流力度，而且不同系、不同专业、不同学科也要联合起来，进行跨专业、跨学科的研究，这样才有利于出成果。高等院校的办学环境应当为学校成员提供自由思想的空间，让成员在宽松的环境中自由地发展。管理工作者要为高等院校成员建立一个愉悦、和谐、民主、宽松的人际环境，使高等院校成员在轻松和谐的氛围中探索新知识、追求新知识。 

3．建立知识交流与共享平台是关键 

现代教育技术的使用为高等教育提供了新的手段。应采用现代教育技术提升高等院校信息的采集、存储及传播速度，建立高等院校的网络、知识库等，使获取、转化、共享知识更易于操作。如采用网上讨论系统，让教职员工写下他们的经验和最佳实践存储到数据库中，以利于交流和共享；建立“知识地图”网络系统，让教职员工可以迅速地找到拥有某种隐性知识的人；为财务工作、政府采购及人力资源提供内网端口等。通过搭建这些技术平台，使教职员工拥有自由的交流空间，可以运用各种交流工具与各种不同领域的专家学者自由地交流思想、观点、工作经验等，将隐性知识显性化，实现高等院校知识总量的共享和增长。 

4．推动知识利用是最终目标 

使用知识解决问题是知识管理的最终目标。推动知识应用首先要推出范围和目标比较明确的行动项目，同时还要指导教师进行行动项目下具体活动方案的设计。在高等教育管理中实施知识管理，要注重加强与企业、研究机关及兄弟院校的协作，力求富有创意，更多地为学生创造“走出校门”的机会，深入社会，在社会的大发展中经受锻炼，增长能力，从而推动知识在社会中的广泛应用，取得最大的办学效益。 

 

参考文献： 

［1］dionysia a.alexandropoulou,vasilis a.angelis and maria mavri.a critical review of the impact of knowledge management on higher education.the open knowlege society.computer science and information systems manifesto,1(19),416~421． 

［2］rosenberg,m.j.e-learning:strategies for delivering knowledge in the digital age．new york:mcgraw hill,2001． 

［3］蓝亦奇．对教育管理创新的几点思考［j］.信息系统工程，2010（5）． 

第5篇：知识创新理论范文

[关键词]大学图书馆；组织模式；管理创新

[中图分类号]G251[文献标志码]A[文章编号]1005-6041（2013）01-0029-04

在知识经济、网络环境的新形势下，传统的图书馆组织模式越来越不适应当前的要求，必须创建一种全新的组织管理模式。可以说，组织模式的管理创新是大学图书馆建设的保证，也是大学图书馆发展创新的有效途径。

1 大学图书馆的组织模式

1.1 大学图书馆组织结构现状

传统的大学图书馆组织结构基本雷同，是一种以业务流程或服务功能为基础的等级式组织结构，属于典型的直线职能制。部门设置是围绕资源管理的思路来布局的。如：图书馆馆长、图书馆副馆长、采编部、流通部、期刊部、阅览部、信息咨询部。

1.2 大学图书馆组织模式的问题

1.2.1 图书馆的部门设置是以业务工作为主要依据，强调的是文献资源的过程管理。主要表现为把不同类型文献资源的采购、加工、整理以及服务相分离。若彼此间缺乏联系，协调非常困难，既不利于资源的合理配置，又不利于文献整理的标准化、规范化；而部门划分过细，则遏制或削弱了相同功能的整体发挥，机构臃肿，工作效率低下。[1]

1.2.2 图书馆的人力资源管理多以“事”为中心，人本思想匮乏。主要表现为人事上侧重于编制管理，忽视人本管理，压抑了组织成员的个性特征，难以发挥其主动性和创造性。原因在于：1）图书馆馆长由学校上级领导直接任命，许多馆长非图书馆学、情报学专业出身，缺乏对图书馆的深刻理解。馆长不能根据图书馆发展实际选用人才，而是由上级安排图书馆工作人员。2）图书馆没有建立科学的激励约束机制。绩效考评制度未能发挥其应有作用，奖惩措施不明显，不能有效激励优秀人才的业务创新。3）图书馆人员整体素质不算高。与学校其他部门相比，人员结构较参差不齐。

1.2.3 图书馆文献信息资源的管理“以藏为本”的旧观念较重，图书馆的藏书基本根据学科划分后分布在不同的书库；藏书工作、读者工作仍然是其工作的主体。建设“以用为本”“以用定藏”的文献资源保障体系尚需时日。

当前大学图书馆的人事管理制度、组织结构基本上是沿袭以“资源”为中心的管理思想。传统组织管理模式的设计，基本上是以规范和制约人的行为，使人不犯错误为出发点，产生大量的管制和约束，导致组织僵化，缺乏创新和激情。20世纪80至90年代以来，组织创新理论得到空前发展，对组织创新研究的目的是发现组织创新的决定因素。从静态角度，组织创新的动因从组织理论出发的组织创新研究中探讨了个人、组织和环境变量的影响，逐步转向主要关注组织结构的影响，这是因为结构变量是组织创新的基本决定因素；从动态角度，组织创新研究还应注重创新过程的变化，特别是人在组织创新过程中的主观能动性。“以人为本”的人本管理思想正顺应了当前大学图书馆改革发展的需要。

2 人本管理论

“人本管理”以“人”为中心，主张“人”既是实现组织目标的资源，又是组织发展的目的；将人的自我价值和组织的共同愿景融为一体。为此，组织必须充分重视人、尊重人和培养人，给个人的全面发展提供广阔的空间。[2]图书馆组织管理引入“人本管理”有2层内涵：1）对图书馆组织结构设计的管理。确立人在组织中的核心地位，充分体现人的主导性和创造性，是图书馆组织管理的目标。2）对图书馆的人力资源管理。尊重员工，建立与员工之间的情感沟通，让员工参与组织管理，尊重、关心和善待每一位馆员，是图书馆人本管理的真正内涵。

将“人本管理”理念置入图书馆组织管理中，就是在“重视人、尊重人和服务于人”这种核心价值观的引导下，遵循一切以人为中心，兼顾馆员与读者两个重要因素，通过科学管理手段，促进图书馆发展。

3 知识经济环境下图书馆组织模式

知识经济是不断创新的经济，是不断产生新思想、新理念和新产品（服务）的经济。因此，知识经济社会中的组织都应是创新的组织，应是个性化、活力化的组织。这种组织应努力展示自身特色，为组织成员创造充满创新价值的组织机制，积极鼓励成员追求创新价值。

3.1 知识经济环境下图书馆组织结构的设置原则

3.1.1 扁平化原则。管理机构层次少，利于部门间上下左右信息畅通，利于各管理环节间的控制、协调，以便提高工作效率。新机构管理层次分为决策层、协调层和执行层。它要求上下 （层次） 左右（横向） 职责关系明确，各部门加强协作，弥补层次结构横向联系差的缺点。同时明确赋予各层次管理人员目标任务、职务职责、权利义务和应得利益，做到责、权、利统一，发挥各层次管理人员的自、主动性、积极性。[3]

3.1.2 弹性原则。随着图书馆自动化管理系统的不断完善和对外开放的社会化服务逐年扩大，图书馆的工作内容会发生许多新的变化，所以在管理机构的设置上要留有足够空间以随时适应内外环境的变化。

3.1.3 有效沟通原则。图书馆的各个部门之间需要很好地进行协作与协调。只有实现管理人员之间、部门之间、员工之间充分的信息沟通和资源共享，才能将个人的积极性、能动性和创造性潜能转变为组织整体的竞争力，才能互相协作实现组织的战略目标。尤其在“以人为本”的现代图书馆管理中，高度重视组织的沟通机制，对于培育和建立图书馆新的组织机制具有重要的意义。

3.1.4 效率原则。1）准确界定组织的职责范围，合理配置人力资源，做到因时、因事、因地设置部门机构、减少层次，完善组织结构。2）及时快速地办理各种事务，不耽误时间。3）思维超前，创新思考。4）社会效益和经济效益并重，即图书馆服务要强调社会服务效应的同时，要注重资源及服务的经济效益。5）战略目标和一般目标结合，主要指图书馆要将长远规划、战略与近期目标、任务有机结合。

3.2 知识经济环境下图书馆组织模式

3.2.1 创新人力资源管理模式

（1）配置科学合理的人才结构。图书馆人才群体是个多序列、多层次、多要素的动态综合体，不同岗位在知识、专业、技能等方面要求存在较大差异。其构成要素主要有：性别结构、年龄结构、学历层次结构、职称结构、学科专业结构等。在性别、年龄结构上实行“老、中、青”结合，保持合理比例；在学历、职称结构上，强调人才的综合素质、知识水平和业务能力；在学科专业结构上，广纳各学科专业，强调复合型技能，特别是掌握现代信息技术。根据每个人的年龄、特长、学历、职称、职务和责任感等因素加以优化组合、合理搭配使用，发挥人才的群体效应，使之更好地服务于大学的教育教学改革与发展。

（2）建立人才培训制度。人才培训是一种智力投资，也是一项长期的智力开发工程。它既帮助员工更新专业知识和技能，满足岗位新要求；又是员工个人发展与职业晋升的机会。[4]图书馆要制定员工培训计划、岗位培训、继续教育等制度，如：业务技能培训班、信息技术培训班、专利知识培训班、文献检索培训班、网络知识培训班以及岗位资格证书培训班。

（3）建立绩效考评制度。完整的考评制度应该包括考评目的、考评类型、考评内容、工作方法等。通过建立图书馆的考评制度，能明确工作人员的具体工作职责，加强图书馆工作的科学管理。具体围绕“德、能、勤、绩”4方面对员工进行考评。考德是指对员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向等内容的考评；考能是对员工的学识、智能、业务技能等的考评；考勤是对员工的工作态度和表现的考评；考绩是对员工的工作效率和效果等内容的考评。[5]考评结果透明公开，做到奖勤罚懒，奖功罚过，公平竞争，在图书馆培育和谐竞争的氛围。

3.2.2创新组织管理体制

（1）建立信息通畅的组织运行机构。图书馆要打破传统的组织结构，建立柔性的、灵活的学习型组织。学习型组织是一种以知识信息的共享、沟通与创新为基本出发点的由相互协作的个体所组成的正式群体。

（2）构建科学民主化的决策机制。

1）决策主题。主要坚持两原则：一是“抓大放小”。要着眼于大学图书馆的战略思维，集中精力解决事关图书馆改革发展的大局与长远战略问题。管理者着重抓好方向性、长远性和全局性战略决策。如图书馆的发展战略规划和中长期目标、重大改革方案与制度建设，图书馆内部结构和岗位设置，重要干部的任用，组织文化建设等。这些重大事项必须综合各方面意见，在管理层内充分酝酿讨论并集体决策。二是“多元化分工”。图书馆事务繁杂，需要决策的内容也较多。事无巨细的做法既有悖于民主集中制原则，也是对馆长负责制的曲解。为了提高决策的效果和效率，必须对决策主题实行“分类管理”和“分层管理”，并以文字形式加以明确。

2）决策形式与方法。图书馆的决策形式可分为3种类型：领导个体型决策、领导群体型决策和群众参与型决策。领导个体型决策是指领导根据自己的经验和判断对于职权范围内的工作所作出的日常性决策，其中包括听取各方面意见后由其个人所作出的决策。这种决策的特点是属于经常性的、大量的、次重要的个人决断，其正确性依赖于领导个人的知识、经验和掌握的信息，尤其是个人的品质（如公正与否等）。领导群体型决策是指班子集体讨论后根据多数同志的意见所作出的决策。这类决策的特点是不定期的涉及图书馆大局和长远发展的重要决断。其正确性取决于班子的民主性、凝聚力和整体素质。群众参与型决策，是指全馆职工或选出的代表参与讨论并根据多数成员的意见所作出的决定。这类决策的特点是参与面广、群众关心度高的重要事项的群体性决策，其正确性取决于信息的对称和群众参与程度以及群众的整体素质。一般而言，群体性决策有利于集思广益，掌握的信息比较全面，群众的认同程度比较高，贯彻落实比较容易。而个体型决策当机立断，效率比较高。上述3种决策类型在决策内容上应各有分工，避免随意性，防止“越位”决策。至于决策方法，无论何种决策都应充分贯彻党的群众路线和实事求是的思想路线，即使领导个体型决策，也应该建立在平时调查研究、对馆情全面了解、对政策准确把握的基础之上。同时，决策方法也要与时俱进，要认真探索和总结，结合研究实际不断创新，以形成科学的决策体系。

3）决策反馈机制。为保证一项正确的决策得到一以贯之地执行，有必要建立关于决策信息反馈和过程调控机制。对大学图书馆而言，主要看执行结果是否有利于提升广大教职员工的满意度，是否有利于增强图书馆为学校教学科研服务的能力，是否有利于培育图书馆文化，是否有利于调动广大职工的积极性和创造性。为此，必须明确规定各部门主体的责任，实行“决策失误责任追究机制”，真正实行“谁决策，谁负责”。

4）决策制度化建设。关于图书馆决策的内容、方法、程序等，都应以制度的形式加以规范，以避免理解上的可塑性、操作上的随意性。如图书馆领导的分工必须具体、明确，边界要比较清楚，要以文字形式规定其行使的权力和责任，这是领导个体型决策的主要依据；再如，图书馆会议制度必须健全、规范，以利提高会议质量，保证议事和决策效果，这是群体性决策的重要依据。同时涉及信息的采集制度、专家咨询制度、领导班子议事程序、决策反馈制度等，所有这些制度的建立都要立足于系统性、务实性、可操作性相结合。

[参考文献]

[1] 吕秀云.高校图书馆机构设置的调查与分析[J].图书馆杂志，2004，23（9）：42—46.

[2] 刘祚柱.论马克思的人本观对人本管理的启示[J].经济与社会发展，2006，4（1）：37—39.

[3] 武 彬，迟晓丽.基于知识服务的高校图书馆组织模式创新[J].科技进步与对策，2007，24（12）：162—164.

[4] [美]Joan E. Pynes.公共和非营利组织的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2002：251—275.

第6篇：知识创新理论范文

【关键词】 知识经济；企业管理；创新

所谓管理创新，就是创造一种更有效的资源配置方式，在此基础上，企业需要改革原有的传统管理模式及管理方式，创建适应新条件的管理模式及管理方式，以提高企业的竞争力，促进企业的长久发展。随着生产、科学、技术的发展, 知识经济居于主导地位,知识经济是指以知识为基础的经济,是以知识和信息为主要资源,以人力资本和技术创新为动力, 把知识作为生产要素应用于生产过程中,知识经济是一种创新型的经济。知识将作为最重要的资源得到充分的开发、传播与应用，知识经济将推动经济全面增长。在现代企业管理中,管理思想方面要吸纳国内外管理新思想,并进行有效综合,形成先进性与指导性的思想；管理理论方面应是知识管理理论与创新集成理论；管理组织的实现智能化管理, 不断地更新知识,形成学习型组织；管理技术方面对信息处理的速度及准确性提出了更高的要求,要求信息化与集成化程度更高。

1企业管理创新的现状

(1)由于我国企业组织结构不合理，企业管理创新很难适应外部生存环境。我国企业普遍采用高度集权化的组织结构，随着企业规模扩张，企业管理日趋复杂，高层主管就显得力不从心，企业发展经济会面临严峻的行业竞争，导致在外部环境不太有利的情况下，企业只能被动地适应外部环境，随着外部环境的变化，企业受到其影响，不能掌控整个企业的发展方向。

(2)企业管理职能不清晰。目前，我国一些民营企业仍为家族化管理模式，企业业内各部门因职责不明而带来的互相牵制的成本不断提高。企业在发展时，各项管理职能没有明确在部门之间、人与人之间等横向联系中，综合协调不够，因而不能使企业发挥其应有的功能。管理职能的目标是使企业的人与事达到有机结合并互动发展，要使组织结构发挥最佳的组织效率，必须明确企业各项管理职能，从而提高管理的整体效能。

(3)企业管理手段比较落后，管理基础工作比较松懈。我国相当一部分企业对于先进经验不够重视，没有有效吸收，缺乏创新现代的管理技巧和方法，企业管理缺乏认识。不够注重学习和借鉴，致使企业经济效益较低，这是企业发展面临的潜在威胁。还有一部分企业正面临亏损状态，这些企业没有制定出完善的规章制度体系，而另一部分企业对于规章制度的贯彻不高，且有少数企业连财务指标体系都不健全，这部分企业的基础工作不够扎实，企业要提高竞争力,必须提高获取知识与应用知识的能力,通过研究与开发,把企业已有的知识资源转化为现实的生产力[1]。

2企业管理创新的对策

(1)企业要提高对管理创新的认识，企业管理人员要成为创新的管理者。面对21世纪的知识经济,管理是生产力，企业的管理创新是生产力源泉的一个重要组成部分。企业发展的决定因素是创新能力。管理创新是创新的主要内容,它是知识经济时代的重要组成部分。企业家是创新者, 管理的职能是由经理来承担的，管理创新是由企业家来承担的,这是企业家特征的重要表现。同时, 企业技术创新的基础就是需要优良的管理, 企业必须要抓住并搞好管理创新,才能保证企业技术创新的快速发展，促进企业持续、稳定发展。

(2)企业需要建立完善的创新激励机制，以提高员工的创新能力。企业要激发员工的创新能力,就要建立激励机制，通过关心和激励人,最大程度上发挥他们的积极性。知识经济以知识和技术为核心, 在知识经济时代,企业员工要具有良好的知识结构和知识背景,不断地进行创新;企业管理者要具备一定的专业技术水平和宏观决策能力, 树立强烈的人才意识,并能够调动员工的积极性。目前,许多企业对于创新的员工, 都采取相应的激励机制，给予奖励使员工更有动力为企业努力工作[2]。

(3)企业要建立学习型组织，营造管理创新的文化氛围。人类进入了知识经济时代,个人和组织的学习速度和能力要不断提高。企业应成为学习型组织,吸收新的知识、 新的观念和新的方法,充实企业的内在和外在，创建自我学习机制。企业是要擅长于不断创造和普及新知识，并能据此进行创新应用,企业可以建立完备的培训体系,让每个员工有个人发展的机会，培训员工的就业、生产和工作能力。以及重视员工的高级技术水平的提高，管理培训员工的学历教育。全面培养企业的创新型人才[3]。

综上所述,知识经济时代的到来对于中国的企业来说是一个充满机遇且赋有挑战性的时代, 我们要从企业内部到外部进行全面的创新,积极地采取应对措施,凭借对知识、技术、信息的高度重视,实现管理的创新和现代化,这样企业才能在国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力。

参考文献

[1]姚艳芬:论知识经济时代下的财务管理创新.现代经济,2007(6).

[2]杨梅英.知识经济与管理创新[M].北京：经济管理出版社，1999.

[3]翁常辉:论知识经济下的管理创新.经济技术协作信息，2007(35)

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第7篇：知识创新理论范文

【关键词】知识经济；图书馆管理；创新

知识经济时代最显著的特点就是，知识将成为发展经济的资本，在生产要素中居于最重要的位置，其它所有部门的发展都依赖于知识的增长，因此，知识将被作为最重要的资源得到充分地开发、传播与应用，知识的不断创新成为推动时展的根本动力。随着知识经济时代的来临，不可避免地从根本上动摇现代图书馆的管理思想、管理制度和管理方式，创新管理机制正在成为新时期图书馆生存与发展的根本要求。

1知识经济背景下图书馆管理创新的必要性

创新是人类活动中的一种普遍行为，存在于人类生活的每一个领域中，因而在管理活动的每个环节和每项职能中都普遍地存在着创新的问题。随着知识经济时代的来临，将不可避免地从根本上动摇各类组织的管理思想、管理制度和管理方式，现代图书馆的管理也概莫能外，从一定意义上说，这也正是现代图书馆管理的本质所在。

1.1管理创新是迎接知识经济挑战的需要

以往图书馆的管理制度和管理模式，常常以规范人的行为、使人不犯错误为出发点，有着过多过细过严的管制和约束。这种管理规则，会窒息新生事物的嫩芽，抑制创新精神，致使图书馆管理僵化。而新世纪是知识经济的时代，是不断产生新思想、新理念、新技术、新知识的时代。

国内外管理理论研究表明，决定社会发展竞争的优势是人才和科学技术，而决定人才和科学技术进步的优势是创新，所以强调创新已成为现代管理的时代趋势，而知识经济时代图书馆的管理也概莫能外，必须不断创新，才能适应社会形势的不断发展和变化。

1.2管理创新是深化图书馆改革的内在需求

新世纪是一个孕育着巨大变革的时代，是一个从计划经济形态向市场经济形态的转变时期。随着我国政治体制与经济体制改革的纵深发展，图书馆运行的外部环境已发生并将继续发生巨大的变化。与此相适应，图书馆管理的内在要求、发展目标、工作方法和行为方式也必然随之发生深刻的变化。

1.3管理创新是图书馆发展的原动力

面对科学技术日新月异，知识量、信息量剧增和市场剧变的新世纪，谁能感觉敏捷，抓住时机，当机立断，快速作出反应，力争处处先行一步，谁就会在竞争中获得胜利。管理上的创新能使图书馆打破常规，改革管理工作流程，大大提高管理效率；能使图书馆以敏锐的观察力，密切关注未来变化的新趋势、新动向、新问题，从而能以超前的意识果敢决策，适应未来发展的要求。

2目前我国图书馆管理存在的问题

2.1图书馆管理创新意识淡薄

随着社会经济和信息技术的发展，图书馆的社会功能和信息环境也随之发生了改变，其信息主要提供者的地位被逐渐削弱。随着互联网时代的发展，人们获取信息变得快速而简单，这对图书馆的发展带来了巨大的挑战。但很多图书馆工作人员没有意识到这种危机的严重性，工作中缺乏创新，重业务，轻管理，使得我国图书馆的管理水平与发达国家相比差距较大，这在一定程度上影响了图书馆事业的发展。

2.2缺乏高素质的管理人才

一支高素质的图书馆管理人才队伍是迎接新时期挑战的有力武器，也是实现图书馆管理创新的保障。图书馆是知识密集型机构，需要各学科的专业人才集体合作来满足用户的全方位信息需求。但现阶段我国图书馆管理人才匮乏，综合型人才较少，使得创新能力不足。加之图书馆工作人员的整体素质不高，知识结构不合理，在一定程度上阻碍了图书馆的发展。

3图书馆管理创新的策略

3.1坚持科学求实的态度

实事求是是我们一切工作的出发点和归宿，也是我党的优良传统和作风。图书馆管理要想有新的突破和新的创造，工作中就要尊重客观事实，从客观实际出发，既不能只强调创新而不尊重客观实际或背离客观事实，也不能认为在实事求是基础上的创新是为了出风头，摆花架子，而应该找到一个上级的路线、方针、政策和外单位的好经验与本馆实际紧密结合的最佳切入点，在"上情"、"下情"、市场经济和读者需求的最佳结合点上创造地形成适宜本馆具体情况的管理新思路和新方法。

3.2坚持走群众路线

人民群众是历史的创造者，也是历史的评价者。图书馆的管理创新应坚持讲科学、顺民心、重民意的原则，应本着对人民群众的根本利益和长远利益高度负责的精神来进行规划，谋求发展。要充分相信群众，依靠群众，发挥广大员工的积极性、创造性和主动性。实践证明，图书馆的创新行为只有为广大员工所接受，并成为为员工的自觉行为，才能成为推动图书馆发展的有效动力和力量源泉。

3.3坚持决策的科学化、民主化

在知识日益发展、科学技术突飞猛进、信息市场竞争日趋激烈、国家体制转型期各类矛盾纷繁复杂的新世纪新时期，图书馆单靠少数几个领导者的知识、能力和经验来进行决策极易造成决策上的失误。这就要求图书馆转变决策方式，建立一支由本馆和外单位优秀人才组成的智囊团，集思广益地听取他们的意见，从而提高创新决策的科学性和准确性，减少由于思考不周而造成的失误，另外，管理创新既离不开纵向继承前人的科学成果，也离不开横向借鉴兄弟馆的成功经验，严格按照科学方法办事，实现决策的民主化、科学化，努力达到图书馆管理创新的预期目的。

3.4坚持完善激励机制

图书馆管理创新必须坚持以人为本的原则，确定人在管理中的主导地位，将员工视为图书馆最重要的资源，做到尊重人、关心人、培养人、激励人。为员工提供定期培训和再学习的机会，增强世界观、人生观、价值观的教育，正确处理员工的多方面需要，重视创新与竞争，使员工充分发挥自己的能力。实现分配制度改革，贯彻按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，让更多的员工从自身的工作和自我实现中获得满足和成就感。

参考文献：

[1]王建红. 浅谈新时期图书馆的管理创新[J]. 今日科苑，2008，（16）.

第8篇：知识创新理论范文

关键词：高校；财务；管理；创新

在我国经济高速发展的同时，教育体制也进行了深入的改革，越来越多的高校建立起来，高校的办学规模也越来越大，同时高校的教育经费并不是只有以前的财政拨款这一种单一的形式，增加了很多筹措资金的渠道。如今，高校的财务关系变得更加复杂，但是管理模式却没有进行同等的创新和改革，所以高校必须要加强财务管理，实现财务管理机制的创新。

一、高校财务管理机制创新的现实意义

1.可以转变传统的管理观念

由于以往是财政拨款这种单一的经费来源，导致很多高校的财务管理部门形成了“等”的管理思想，没有一个完整的管理机制。当现在高校进行了社会化改革之后，这种财务管理理念并不适应现在的管理，财务管理人员要摒弃原有的思想，创新适合本校的管理理念，从而提高高校的资金使用效益，拓展筹资渠道。

2.利于提升管理水平

随着高校财务管理体制的深化，管理机制越来越规范，有明确的制度，这样才能确保财务信息更加真实、准确，可以减少管理过程的风险，规范资金的管理。并且，有利于控制高校的成本，优化高校的各种资源配置。

3.加强财务的监督机制

高校可以建立监督委员会，在内部实行财务监督，端正财务人员的管理，提高管理者的工作水平与能力，确保财务的安全性与数据的准确性。

二、机制创新中存在的问题

1.资源配置不合理

目前高校在财务管理的资源配置上海存在着很多问题，具体表现为以下两点：首先，学校内部各院系之间为了争抢资源，并没有形成资源共享，缺乏整体意识，因此导致了高校各种资源没有得到合理的利用，有些限制仪器甚至需要重复购置，严重浪费资源。其次，在分配体制和执行方面存在着一些问题，说明了财务管理人员没有较高的专业水平与管理能力。

2.资金管理不当

由于现在的高校都在不断扩展规模，而财政拨款的资金并不能满足高校的资金需求，所以高校的发展经费与政府拨款的矛盾更加突出，高校的科研经费等不能满足需求。并且部分高校自身的财务预算就缺乏科学性，存在较多问题。

3.监管不够健全

很多高校的财务管理太过随意没有规范的操作与管理流程，没有经过科学的预算就擅自提高教师待遇、挪用科研转款、扩大开支的使用范围等，在使用之后也没有进行报告，到了年终时就没有了决算。同时各院系之间虽然有相应的财权，但是没有明确的责任权，没有有效的管理措施，造成资金流失。

三、财务管理机制创新的有效方法

1.创新人才培养机制

推动和执行创新机制最有效的主体是人，创新需要人的主观能动性。高校应该培养专门的财务管理人员，为他们提供定期的培训与考核，提高他们的业务能力与专业素质，使用更加科学性、现代化的方式进行财务的预算和管理。培养高校财务管理人员的创新能力显得尤为重要，因此，高校把对财务管理人员思维方面的教育作为了教育改革的重要工作点，要求老师不断提高教学手段，在课堂上带动学生的积极性，改变传统的学习模式，而学校应该帮助创新人才在自主探索和合作交流的过程中真正理解和掌握基本的知识。

2.创新财务管理理念

要想创新管理理念，管理者就必须首先端正自身的观念意识，了解现在的市场经济规律，摒弃传统的旧思想，开创节流、节源的新思想，正确处理好高校各部门之间的关系，协调部门之间的管理职能，增强管理意识，推动筹资渠道的多元化。使用规范的手段提高高校的知名度，拓宽资金来源渠道，同时做好高校的财务管理，保障高校的财务。

3.创新财务管理制度

大多数高校都有着教育经费的收入与支出不能协调的问题，高校财务的需求越来越大，就应该结合本校自身的情况，主动改变财务部门的预算制度，使得财务部门从传统的管理型转变为现代的决策型。首先要强化财务部门的监督机制，学习企业的管理制度，把财务各部门的责权分开，调整好各部门之间的关系。其次，要注重高校内部的财务管理，提高效益。针对一些缺乏资金的高校，不仅要控制好每一笔财务的支出，提高资金使用率，还要健全财务管理的责任制度，将财务管理各部门的责任与权力明确划分，避免出现财务工作的失误，从而真正实现高校资产的保值增值。

四、结语

建立高校财务管理机制是一项长期的、复杂的系统工程，高校需要尽快完善、创新，总体应该坚持着以人为本与科学发展观的路线，顺应时代潮流，摒弃传统的旧思想，不应该只靠政府的财政拨款，要根据高校自身的实际情况，从理论与实践中探索出适合本校财务管理的机制，解决资金短缺的问题，最终实现高校的可持续发展。

参考文献：

[1]吴小玲：坚持科学发展观创新新建本科高校财务管理机制[J].教育与职业.2010（02）.

[2]刘琪清：高校财务管理存在的问题及对策[J].企业家天地下半月刊（理论版）.2008（08）.

[3]韦 欣：新会计准则下的高校财务管理[J].商情（教育经济研究）.2008（03）.

[4]胡德新：高校财务管理观念创新[J].现代商业.2008（03）

第9篇：知识创新理论范文

关键词：职业教育；管理改革；创新

随着当前职业教育的快速发展，我国职业教育管理的问题越来越凸显，其中最突出的问题是当前我国落后的职业教育管理体系已经严重阻碍了职业教育发展步伐。因此，本研究试图通过论述整合等改革措施来解决我国职业教育管理体系方面的弊端，从而扫清我国职业教育发展道路上的主要障碍。

一、当前职业教育管理改革创新的现状及问题

（一）职业院校教育管理认知方面

很多办学单位仍处于传统的封闭式管理状态，没有认识到“发展职业教育就是发展生产力”，忽视地区经济和就业形势的转变，缺乏先进的办学理念。教育管理系统的封闭性导致教育管理模式单一化。传统的自上而下的直线式教育管理强调的是管理者的权威性，缺少对管理对象的特点和要求进行具体的分析和把握，根据权力意志做出教育决策，制订教育计划、教育改革措施和教育评估标准，编排、指挥教育人员。管理者与教师、学生之间，教师与学生之间缺乏平等地交流和协商，缺乏完善配套的宣传、咨询、反馈、监督和评价机制。这种封闭式的教育管理系统，与高等教育要培养具有创新能力、讲求个性发展的现代高素质创造性人才的要求不相符合的。

（二）职业学校教育管理队伍方面

教育管理直接决定学校的教育质量和办学水平，而教育管理水平的高低在很大程度上是由教育管理队伍的整体素质决定的。目前职业院校教育管理队伍方面的现状是：领导具有高学历、职业称，但基层工作人员学历低；同时具备教育学和管理学背景的管理者比例较少；基层教育管理经验匮乏，管理角色定位适应性缓慢等等。因此教育管理工作往往停留在经验管理的水平上，教育理论水平比较低、教育管理的调查研究意识比较弱、主动创新能力还比较差。政府职业教育行政管理部门习惯于用计划手段和行政审批方式直接管理职业教育事业，很难用法律的、经济的、政策的、信息的方式实行宏观调控，从而造成管理中的缺位、错位、越位，管理效率低下，造成职业学校自主管理不足，用职业教育应有的“多样化”的内在特征来对照，依然带有计划经济体制下的“单一化”的痕迹。办学功能单一，办学体制单一，办学形式单一。

二、当前职业教育管理改革创新的具体措施

（一）转变教育管理方法

教育行政部门要深入调查研究，广泛征求学校意见，根据本地实际，采取有针对性的措施，加强对职业学校教育工作的监管。要深入扎实认真，不搞表面形式走过场；要善于抓住主要矛盾，不可眉毛胡子一把抓；要给学校创造性地开展教育工作预留空间，使学校有更多精力和时间向办出特色的方向发展，不干扰学校正常教育教育秩序，不给学校增添远离学校教育中心工作的额外工作负担；要充分调动一线教师和教育管理者的力量，促进教育行政部门与学校、一线教师及管理者之间的沟通和交流，使教育管理决策更加贴近学校实际，不可主观臆断、妄加决定。职业学校教育管理既要严格规范，也要鼓励改革创新。

（二）提高培养人才的应用能力和技能水平

职业学校要努力开拓校企合作办学的路子，积极参与到教育部、省教育厅“教产合作与校企一体同步推进计划”中来，不拘一格，创出与本校实际、现行体制相适宜的校企合作模式，最大限度地满足培养学生综合职业能力的需要，满足企业对高素质技术工人的要求。校企合作一要促使行业、企业为教育内容改革、改进教育方式、教育质量评价提供教育资源，参与职业教育课程的开发，使得课程内容与职业工作匹配，有利于学生学到最先进的技术技能，成为符合行业规范和职业标准的应用型人才。二要有效地解决有限的办学经费与无限的设备更新及技术更新的矛盾，建立“合作型”校外实训基地，有利于获得企业资金、设备的支持，关键是有利于提职业业学校实训基地建设水平，提升职业学校办学的综合能力。三要为专业教师定期到企业顶岗锻炼，熟悉当前先进的生产技术和企业工艺流程提供条件，促进专业教师实践教育能力的提高，推动了“双师型“师资队伍建设。四要为学生实现知识运用、能力提升和人格养成提供真实环境，使学生通过在企业真实工作岗位上的锻炼和亲身体会，提高实践能力，学会如何处理问题、化解矛盾，学会与人相处和沟通，融入企业环境，促进角色转换。五要大胆探索校企合作共赢的体制、机制，为我省建立校企深度合作的政策制度提供依据。

（三）推进教育改革和提升师资水平

教育行政部门要定期举办有针对性的职业教育教育研究及竞赛活动，促进好的教育改革经验得到广泛学习借鉴及推广应用。一要着力针对教育部组织举办的教育活动种类，开展相应的教育研究活动和教育竞赛，支持鼓励教师在全国教育研究课题和教育竞赛上争先创优，用先进的教育理论与精湛教育技艺引领职业教育的教育方向，为全体教师树立学习的目标和榜样；二要认真开展“河北省职业教育教育成果奖评选”，主要面向职业教育一线的骨干教师与管理者征集包括论文、专著、案例、校本教材、实验研究报告、调研报告、多媒体教育软件、公开课教案等方面教育成果，充分调动广大职业教育工作者从事教育理论研究和教改实践的积极性，加快破解阻碍职业教育教育水平提升的难题。

参考文献

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[2] 牟晖，我国职业教育管理体制研究综述[J]，教育与职业，2009，（27）.

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[4] 王骏勇，人才中介何时摘掉“粗放型”帽子[N]，经济参考报，2004.

[5] 王念哲，比较视域中的我国职业教育管理体制创新[J]，继续教育研究，2009.

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