企业劳动规章制度精选(九篇)

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第1篇：企业劳动规章制度范文

对于企业老说，规章制度非常重要。《劳动合同法》第4条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务"。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。

显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。

二、规章制度如何获得法律效力

既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢？

总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：第一、规章制度的内容须具合法性；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。

（一）规章制度的内容须具合法性

内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的"依法"是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性；另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。

我们可以先看这样两个案例：

某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。

还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。

通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么？在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对"合理性"的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干司法解释》第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。

（二）规章制度制定和通过要经过民主程序

首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。

其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。

第2篇：企业劳动规章制度范文

关键词：规章制度；有效性；党风廉政

中图分类号：D264 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0038-01

随着改制企业、个体私营企业不断增多，健全的管理规章制度对一个公司重要作用越来越明显。大部分企业认为应该加强劳动规章管理，规范企业内部管理无章可循、对员工的行为无明确的规章制度、无相应的岗位职责等限制性规定的状况。劳动管理规章制度的不健全造成的直接后果是在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议，直接危害到企业和员工的合法利益。下面从四个方面来探讨党风廉政的制度规制问题。

一、建立行之有效的管理制度

建立健全行之有效的公司管理制度是企业发展的法宝。企业规章制度必须具备以下几个条件才能确保行之有效：内容要全面系统、内容合法、规章制度有很强的可操作性、体现出人性化管理以及采用规范的名词和术语。也就是说在党风廉政建设中制度相关规章制度要按照管理权限和职责进一步进行梳理、修订、完善和补充规章制度，保证规章制度的可操作性和科学性，保证各项工作流程的标准化、程序化和透明化。

二、增强制度执行力

执行规章制度贵在一个“严”字。各级领导要认真维护企业各项规章制度的严肃性，让企业管理真正做到有法可依、执法必严。在办事过程中要勇于坚持原则，对违规长者部分亲疏，做到法律规章制度面前人人平等，坚持奖罚分明。因为好的制度，如果缺乏有效的执行，不仅形同虚设，还会发生问题。这一点对于我们职能部门和手中有一定处置权的人来说，尤为重要。

目前，不严格执行规章制度的现象还依然存在：个别部门执行制度时随意性很大，对自己无利的就不执行，有利的就执行，对与自己利益相关的人就宽，对与自己无关的人就严，执行规章制度因人而异；有的执行制度不严肃，搞上有政策，下有对策，使制度在落实中变得面目全非，制度形同虚设；企业领导干部带头执行制度的意识还有待进一步加强；有的部门只注重人员的业务能力素质，不注重道德素质修养，工作中对制度熟视无睹，缺乏制度的约束性，然而公司对潜在风险因素的控制完全寄托于人的自我约束和道德品质，如果这种情况得不到改善，没有道德素质合格优秀的人才来执行制度或者执行制度不到位，企业的运行一定会出现问题。权力不能凌驾于制度之上，不能游离于制度之外，否则就是利用权力破坏制度。因此，不折不扣的落实制度是防范公司风险的“防火墙”

三、制度规范化操作

各级行政主管要加强对违规事件进行检查、监督和考核工作。对相关违规事件和人物进行归档、注册和跟踪调查，严防和杜绝包庇、偏袒和大事化小、小事化小的倾向出现。需要制裁的不能破格知识劝解、说教，需要开除的绝不擅自破格开除以观后效的处分。

如今各大企业均启动了标准化建设工作，初步建立了规范的规章制度体系。但制订这些标准规范都是为了执行。如果不执行或执行无效，再好的制度也只不过是一张废纸，毫无意义。我们发现，目前有章不循、执行不严、违章不究的违规行为依然大量存在，屡查屡犯的现象也时有发生，甚至有的规章制度被束之高阁，被人遗忘毫无约束力。究其原因，一是企业内部缺乏对法律法规的认识，不熟悉规章制度，规章制度被当成摆设或被当成应付检查的手段的问题。二是没有严格执行规章制度。不懂法、不熟悉规章制度导致实行者淡漠法律的效力和强制力，对于企业规定的众多条文，不清楚哪些是“红线”禁止的，办事缺乏必要的标准、没有原则性，办事只是按照个人习惯主观办事，这种无知让执行者产生无畏，无畏就出现盲目“敢干”，冲动的“敢干”导致违章甚至犯罪。这些问题极易让公司的管理陷入一种随心所欲的无序状态。因此，在企业管理中，绝不能让企业规章制度“冬眠”。切实有效的严格执行规章制度是防止腐败行为发生的关键。

四、制度文化教育

为了能真正杜绝违规，保障公司利益，一定要从人的思想上做文章。全公司要开展制度学习，学习贯彻工作。增加企业内部法制观念和违章守纪的自觉性。引起业内人士的重视，并把认真学习贯彻规章制度作为企业文化教育的一项重要内容，让每个人都能熟悉规章制度，共同维护执行，让党风廉政深入人心。

在开展学习时，要采用中心组学习模式，进行集中学和自学等方式带头学习规章制度。各部门要结合开展的学习型班组、学习型党支部、学习型单位等组织员工有效学习，在员工中广泛地进行讲解和说明，让每一位员工熟知哪些可以做，哪些不能做，减少执行中的偏差和失误。学习完后要建立完善严格的考核程序，采用多种形式进行学习效果测试。

结语：只有合法的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行义务，避免劳动纠纷的发生。将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴，规建立并完善章制度后，企业应严格按照规章制度执行，认真办事，杜绝随意性和无知性，时刻以严格严肃的态度来执行规章制度，不断加强企业和员工的党政意识，真正做到用规章制度来规范自己的行为，实现企业可持续发展。

作者单位：河北大唐国际丰润热电有限责任公司

参考文献：

[1]郭文龙.规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动.2005(06).

第3篇：企业劳动规章制度范文

关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响

1.用工理念滞后带来潜在风险

如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。

2.原有的规章制度失去了法律依据

我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。

3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度

劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。

二、目前应采取的措施

1.招聘用工中的合同订立要进一步细化

很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。

2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度

我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。

3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险

按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。

第4篇：企业劳动规章制度范文

A公司是一家跨国知名金融机构。A公司与吴先生签订自2011年6月1日起为期三年的劳动合同，约定其工作岗位为投资部高级经理，基本工资为税前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吴先生在劳动合同期间严重违反公司考勤休假管理办法第六条规定为由，解除双方劳动合同。2010年7月1日，吴先生向仲裁委员会提出申请，要求A公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并补发仲裁期间工资。

庭审中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤监控录像，该录像显示吴先生在2012年6月15日8时41分21秒、8时49分10秒各打卡一次，17时22分56秒、17时24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8时40分 46秒、8时41分38秒各打卡一次，证明吴先生存在代他人打考勤卡的严重违纪行为，A公司据此与吴先生解除劳动关系。经质证，吴先生辩称不知谁的考勤卡放在其办公桌上，与其考勤卡混在一起，无法辨别。一直以来，A公司均不允许代打卡，但究竟哪张考勤卡是自己的，吴先生无法辨别。由于害怕同事见到自己连续刷卡，而引起“明目张胆地代人打卡”的误会，故在刷第一次卡后，看看周围无人再刷第二张卡。因不存在主观恶意，故不属于违纪行为；（2）A公司提供《考勤及休假管理办法》，该《考勤及休假管理办法》第六条规定：“公司严禁代打卡行为，一经发现，代他人打卡者将给予警告处分，并罚款60元，请他人打卡者当日按旷工处理，代他人打卡或请他人打卡在一个月内累计超过三次（含三次）者，视为严重违反公司的规章制度行为，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿。”且尾部载有吴先生的签名，证明A公司规章制度规定代人打卡累计达到三次以上，属于严重违反公司规章制度的行为，A公司可以据此解除劳动合同，无须经过警告、记过等程序。经质证，吴先生确认知晓该规章制度；（3）A公司提供告知函，证明已将解除吴先生劳动合同的决定通知工会。

仲裁委员会经审理认为，劳动者负有遵守用人单位规章制度的基本义务。吴先生作为劳动者有依法维护其权益的权利，A公司作为用人单位亦有依法行使管理职能的权利。A公司提供的吴先生工作考勤录像显示，吴先生的确存在上班期间重复打卡的行为。对于吴先生对监控录像的解释，吴先生完全可以将两张卡交由人事部门鉴别这一更为简单有效的办法来解决自己无法辨认考勤卡的困境，而不必明知A公司不允许员工代打卡而小心翼翼地重复打卡，吴先生的上述解释不具有合理性，不予采信，故确认吴先生系代他人打卡。根据A公司规章制度，吴先生代人打卡在一个月内累计达三次，属于严重违反公司规章制度的行为，A公司据此解除与吴先生的劳动合同，具有事实和法律依据，故对吴先生要求恢复劳动关系的申诉请求，不予支持。

律师点评

本案是一起用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同的纠纷案件。

按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。吴先生的工作单位是知名金融机构，其企业性质要求员工应秉持诚信品德，合法合规提供劳动。A公司规章制度中规定代人打卡累计达到三次以上属于重大违纪行为，公司有权立即解除合同，并不违反法律、行政法规的规定，也不存在明显不合理的情形。吴先生明知公司上述禁止性规定，仍实施了该等违纪行为，应属故意违纪。因A公司规章制度中明确将吴先生的这种行为列为应当解除劳动合同的严重违纪行为，故仲裁委员会认定吴先生行为构成严重违纪行为成立。

违纪解雇处分是用人单位行使用工管理权的重要手段，但这并不意味着其他用人单位解雇犯类似错误的员工都会得到法律上的支持。滥用解雇权对劳动者工作权利造成的侵害是“致命的”，故法律对用人单位滥用解除权的应承担的法律后果也是相对严重的，包括用人单位应恢复劳动关系或者支付二倍的经济补偿金（选择权通常在于劳动者，而非用人单位），并且劳动仲裁委员会或法院裁决用人单位与劳动者恢复劳动关系的，用人单位还应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资（即使劳动者在该段期限内未提供任何劳动）。

用人单位如何才能正确以严重违纪为由解除劳动合同，司法实践中应当满足以下三个条件：

第一，规章制度合法有效并告知劳动者。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为司法机构审理劳动争议案件的依据。程序合法，内容合法、并履行告知义务，是一个有效规章制度必须符合的三个条件，三者缺一不可。

第二，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；因此发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。用人单位在处理违纪员工时可以提供的证据形式包括照片、录音、录像、证人证言等，当然当事人的事件说明或者检讨书也是证据的形式之一。

第三，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的情形。劳动者遵守用人单位的劳动纪律及规章制度，是其应有的基本职业道德。规章制度应事先树立明确的行为规范，列明“严重违纪”范围并公布施行。如违纪处罚方式“缺位”，势必使企业在处理违纪员工时陷于“无法可依、无章可循”的尴尬局面。

此外，从解雇程序上看，以严重违纪为由解除劳动合同固然不必提前通知，但做出解除时仍要通知劳动者本人，并办理相应的签收手续。《劳动合同法》第四十三条还规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比较完善，也是最终获得法律支持的一个重要因素。

第5篇：企业劳动规章制度范文

关键词：规章制度；建筑企业管理；重要作用；

Abstract: Rules and regulations is the "law", is the enterprise management. As the construction enterprises, construction products is a long-term, need more regulation to guarantee. This "yardstick" leave regulations, building the business activities of enterprises to orderly and effective development, it is difficult to standardize the behavior of employees, not to mention the formation of competitiveness, realize economic benefit.

Key words: rules and regulations; construction management; importance

中图分类号：T279.23

一个建筑企业通常有许多子系统组成。从投标、预算、施工、建筑成品、结算以及后勤保障，每一部分作为一个单元，在经营过程中，其运作是相对独立的，能够把每一个部分贯穿起来，就是建筑企业的规章制度。正是有了这种制度保障，建筑企业才成为一个有机整体的。可以说，建筑企业内部各单元的密切衔接，首先是规章制度的衔接。规章制度在企业各项经营活动中，处于“基石”地位，发挥着至关重要的保障作用。这种作用主要体现在：

一、顶层设计作用

任何一家企业，都是以实现经济效益为目的的。经济效益是建筑企业的最高利益所在，是建筑企业的核心命脉。如何保证建筑企业能够始终围绕这个中心来转？惟有规章制度能够解决这一问题，也就是靠制度办事，而不是靠人办事。只有规章制度，才能够统筹建筑企业内部各单元、各要素、各层次，才能解决全局性、系统性的根本问题，才能保证建筑企业的稳定性、持续性、发展力。企业成立目的在于发展的更大、更强，前期公司的经营由于成本上的制约会发展的较慢，但随后公司的人员会不断的增加，经营水平不断的提升，必须采取正规化的管理。一些有眼光的企业家，大都走上了“法治”轨道，完全按照现代企业制度的要求，通过完善的规章制度来运作企业，以保持企业的生命力。“无规距不成方圆”，从这个意义上说，规章制度在建筑企业里发挥着“顶层设计”、统揽全局的作用，是解决建筑企业最根本、最核心问题的根本出路。实践证明，越是搞得好的企业，规章制度越完善、越合理、越具有可执行性，反过来，规章制度完善的企业，落实的好的企业，基本上在经营上也不会搞的太差。要想富先修路，建筑企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，成功的企业都有一个共同的秘诀：建立适合本企业的优良的规章管理制度。

当然，当今世界左右建筑企业命运的是市场，而不是规章制度，这是另外一个问题，不在讨论之列。

二、基础保障作用

企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。规章制度对于建筑企业管理来说，它是建筑企业的“法律”，是建筑企业进行管理的依据。离开规章制度这个“准绳”，建筑企业的经营活动就难以有序有效开展，难以规范员工的行为，就难以参与市场竞争，更谈实现经济效益。一个企业的规章制度不仅是企业核心价值观核心竞争力、企业文化的具体反映，也是衡量一个企业整体管理水平的重要标志。

这种基础保障作用表现在两个方面：一是规章制度是企业管理的基础。建章立制，是企业最基础的一项工作，其核心是就是规范程序、明确方法和途径。对建筑企业来说，离不开劳动者、原材料（半成品）、机械装备这三个要素，也就是说，只有把劳动者、建筑材料与机械装备结合起来，才能进行建筑活动。而建筑活动又不是这三者的简单结合，必须按照一定的标准、履行一定程序，按照事先的设计和一定的工序，通过采取一定的建筑工艺、充分发挥丰富的施工经验优势，才能最终形成合格的建筑成品。就建筑施工过程本身来说，投入多少人力和资源，按照什么工序，使用什么机械装备等等，都不是随意而来的，都有各自科学、严格的技术规范，或者说是规章制度的约束。这种约束，主要是通过对人的行为的约束，明确每一个劳动者在生产过程中应该做什么，不应该做什么，必须做什么，禁止做什么，避免建筑过程中的随意性，来满足符合技术标准要求的条件。否则，建筑活动就无法进行。二是规章制度是企业管理的依据。在建筑企业管理中，既有宏观层面的计划、组织、指挥，又有微观层面的协调、施工、控制。无论哪一个层面的东西，都是以一定的规章制度为依据和前提的。企业管理不可能由着管理人员随意去管，而必须遵守“依据”，按照程序办事，有的是国家有关法律法规，更多的是建筑企业内部根据自身需要所设立的规章制度。也就是说，建筑企业的一切生产经营活动，既要符合国家的法律法规要求，也要按照自身设立的规章制度办事，而且这种规章制度在企业内部具有强制性和约束力，要求每一个员工一体遵行。从某个角度讲，企业管理人员只不过是对规章制度执行情况作出裁判，加以纠正，而不是另设规章制度，改变游戏规则。

三、规范激励作用

规章制度的规范作用，就是将企业的经营管理活动有序化、标准化的过程。例如在建筑施工过程中，对于一些特殊关键部位，除了国家有技术规范、标准要求外，施工企业还要编制专项施工方案，对建筑工人的操作也有很多具体规定，这种规定更具体，更具有操作性，每一个员工都要在规定的范围内活动，按照规定的动作去执行，这时候，个人在专项施工方案面前好像变成了一个机器人，只有按规定操作的义务，没有或者很少有自由活动的空间。

第6篇：企业劳动规章制度范文

一、事实劳动关系认识错误

企业经营者在生产经营过程中，因发展需要进行各种商业活动。如企业并购、承包或租赁。许多企业往往分不清在此时与员工之间的关系应如何处置。如在企业并购与承包时，应如何处理与员工之间的关系。企业通常的做法是，一发生对外承包，虽与承包方约定让承包方继续使用原企业员工，但却立即解除原企业与员工之间的劳动合同关系，让承包方与员工重新签订新的劳动合同。就是说在企业承包过程中，事实劳动关系识别错误。许多在企业从事多年工作的老员工因无法接受一切从头做起这样的事实，不愿解除合同而寻求各种救济途径，集体上访或仲裁，引发劳动纠纷，影响企业声誉。

承包是在不改变企业所有权的前提下，将企业的经营权交由他人（企业或个人）行使。承包人与原企业基于承包合同形成承包民事法律关系，承包后企业名称不变，承包人对企业上缴约定的经营利润。承包法律关系表现为，原企业享财产所有权，承包人对承包的企业享有财产管理与人员使用权。承包后的员工与原企业之间的劳动关系不变，仍是原企业的员工。原企业在这种情况下不能擅自与员工解除劳动合同关系，如果解除就要依法支付经济补偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”最高人民法院的这条司法解释就表明原用人单位与新用人单位之间可看为一体，对于企业安排到新用人单位的员工，工作年限是延续的。新用人单位承认其以前的工作经历，对员工来说没有因工作变动受到任何影响。

二、不依法设立规章制度的法律风险

企业规章制度是企业管理员工、合同解除的重要依据，企业规章制度可以规范企业的管理和员工的行为。合理的规章制度通过对企业、员工之间公平的权利责任的设置，让员工可预期自已工作的结果，激励其发挥工作积极性。如果企业规章制度不健全，内部管理就会陷入混乱状态之中。

依法制定的企业的规章制度，可以补充劳动合同的内容，保障企业合法有序地运作，最大限度地降低劳资纠纷。因与员工的利益休戚相关，规章制度的制定非常重要。

企业还可以在规章制度中加入一些不与法律相冲突的与员工平经平等协商后取得一致同意的协商条款，可以做为规章制度的补充条款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

如目前社会热点问题，企业用饭票、产品来抵扣工资，虽我国法律不提倡，但如果企业与员工通过平等协商，员工自愿且抵扣数额与工资报酬数额相等，根据此条法律的规定，也是合法的。加班也一样，只要不是强迫的，并支付相应的加班费法律也不反对。但企业在这时一定要保存好相应员工自愿的书面证据，以防将来纠纷发生时无法举证。

三、对无固定期限合同的错误理解

《劳动法》第二十条规定的无固定期限劳动合同要同时满足三个条件才能签订。（一）在同一企业连续工作十年以上；（二）双方同意延续合同；（三）员工提出订立无固定期限劳动合同的意向。《劳动合同法》第十四条增加了“连续二次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。还增加视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形，即只要“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”就视为已订立无固定期限劳动合同，将事实劳动关系并入进来。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但只要双方意思表示一致，并已履行，劳动合同关系即告成立。只要有证据证明事实劳动关系的存在，企业就不能以没有书面协议而主张合同无效。视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”这一规定的存在就是对企业不依法用工的一种制裁，因此企业要认真与员工签订劳动合同，以回避法律风险。

无固定期限的合同，只要符合法律规定的条件，企业与员工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、协商解除、合同约定解除。协商解除的法律依据是，《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。法定解除规定了两种情形，一种是用人单位可以解除劳动合同的情形，一种是劳动者可以解除劳动合同的情形。

四、劳动合同解除过程中的法律风险

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。 由此条规定看，劳动关系纠纷是举证责任倒置的，

用人单位只有严格按法律规定和企业规章制度来解除劳动合同并收集、保留好相关证据，才能防范劳动关系解除时的法律风险。具体的作法是，员工因违反企业规章制度被开除或除名的，要保存好员工有违反纪律或工作失误事实方面的证据，最好有企业工会的意见和企业对该员工的处分决定书，经过公示的最好。

第7篇：企业劳动规章制度范文

关键词 ：劳动者；合法权益；集装箱地板企业；用工成本；降低

一、集装箱地板企业用工成本的现状

1.没有依据相关的国家法律法规对企业制定的规章制度进行调整，没有及时地修改与完善，有部分的规章制度的条款不合法；

2.在用工管理的过程中，企业出现了有章不循或者无章可循的现象，随意地处理员工的劳动关系，引发了一些劳动争议；

3.在涉及到员工的调岗降薪或者是解除劳动合同的过程中，企业没有按照相关的程序依法行事，这就造成了存在潜在的劳动争议的风险；

4.制定的工资结构比较单一，工资只能高却不能低；

5.没有严格的岗位工作参照标准，考核大多数都流于形式；

6.招进员工相对比较容易，但是想让有问题的员工离开却十分的困难。

二、降低用工成本的方式

1.薪酬设计。括下面几个部分：基本工资包括了员工个人需要缴纳的保险与住房公积金；收入高的，降低基本工资，降低保险、加班费用、年休假的基数；进行住房公积金的调控，降低工资基数的同时员工的收入保持不变；提供一些报销政策，降低工资基数的同时员工的收入保持不变；合理的安排一些有额外报酬的事项，降低加班费用的基数。

2.降薪。降薪一般是指用人单位单方面降低员工的薪酬，或者是双方统一协商进行降低薪酬的情况。用人单位进行单方面降薪的风险在于，根据《劳动合同法》的第三十五条，这种情况是无效的；双方统一协商进行降薪就符合了法律的规定，但是应当在履行过既定的法定程序之后，才被认为是有效的法律行为。

3. 放假。这里的放假指的是企业不按照合同的规定，不提供劳动条件的情况。无薪的放假违反了《劳动合同法》的第三十八条：“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。“带薪休假”期间工资的支付，由于企业停工停产的时间有所不同，其向员工所支付工资也有所不同；企业可以由于生产经营出现困难，在履行了法定的程序之后最多再延迟30天进行工资的支付。

4.经济性裁员。因为裁员所涉及到的人数较多，社会影响较大，同时裁员的既定程序十分的严格，企业在进行裁员的过程中稍有不慎就会发生十分严重地法律后果以及社会后果。

5.业务外包。企业在进行业务外包行为后，企业和承包商之间就形成了经济合同的关系，应该由承包商进行人员的招聘，企业就不再与这些招聘的人员签订合同，所以企业在人事责任方面就不用再承担责任。

6.使用非全日制员工。非全日制员工指的是按小时计酬的员工，一般情况下在同一企业同一员工每天的工作时间都不能超过4个小时，每周的累计工作时间不能超过24 个小时。这样做的好处在于：企业可以随时与员工解除合同，同时不用支付赔偿金，也不需要缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险等项目，也不用缴纳公积金，但是还是应当缴纳工伤保险。

三、如何制定有效的“企业用工成本控制方案”

对于企业来说，控制用工的成本是一项系统的工程，需要根据企业自身的情况，进行有针对性的方案的制定。上述的几种常规的成本控制方式或多或少的存在着一定的弊端，不能生搬硬套，否则将会发生很多不必要的纠纷。在进行有效的成本控制方案的设计时，包括下面几点内容：

1.在进行劳动合同的制定时，就要完善和规划好其签订的方式和流程；规范好合同的变更、解除与终止的事项。举个例子来说，可以在制定合同时，把合同的期限与岗位的聘用期限互相分离，采用一年一变岗、一年一定工资的方式，通过协议书来进行岗位的确定，岗位都规定一定的期限。这样就解决了较长期限的合同在调岗和降薪方面的问题。这样的策略，其合法性与规范性不仅是基础，同时也是解决问题的方法。

2.制定好计算工资与支付工资的方式，制定好保险金额的缴纳。

3.制定出有效并且合法的规章制度。这是企业的内部法则，在企业的用工过程中贯穿始终，是企业在进行人员管理与解除合同时的依据。如果制度制定的不规范，第一个会出现的问题就是法律效力的问题。一些企业在制定完规章制度后，并没有进行详细的审核就公布实施了，一旦发生问题才发现是无效的，这在程序上就很不规范。企业制订或者修改相关的规章制度的程序为：需要事先与员工讨论，讨论过后要与职工代表或者是工会进行协商，然后进行公示，不然制度就视为无效，内容与法律条文相背离的无效。规章制度的内容不仅要规范，也需要完善，不然就失去了它的意义。

4.企业在管理方面要制度化、流程化。越是规模大的企业，越是要制定可供参考的规范化的制度条例，要让企业的所有管理者都能够专业化的进行用工的管理，规章制度、企业规范要进行文字化的普及，这样才能有效地控制用工的规范，保证用工管理的协调性，从而有效的减少重复资源，进行成本的降低。

5.目前来看，企业存在的很大的一部分问题集中在企业过多的注重技术的革新、营销的方式，而对员工的人文注意稍显不足。随意裁员、频繁加班的现象时有存在，订单过多就不惜高薪随意招人，订单少就随意裁员，因此在人事管理方面，需要制定出规范化、流程化的规章制度，减少随意而为的现象，可以通过企业内部调剂的方式来替换随意招人的行为，通过外派、培训的方式来提升员工的归属感，增加企业的稳定性，来实现成本的有效降低。

四、结束语

综上所述，企业只有制定科学有效的成本控制方法，才能够实现用工成本的有效降低，从而减少企业的劳动纠纷，增强企业的稳定性。只有通过制定好规章制度，才能有效的进行用工成本的控制和降低，保证企业的稳定持续健康的发展，从而达到双赢的目的。

参考文献：

[1]陈敕赫.如何有效降低企业用工成本.人力资源，2012年.

[2]李峰.对企业用工成本现状的分析与研究.中国劳动,2011.

第8篇：企业劳动规章制度范文

    2005年9月16日,李某与某食品公司签订3年期劳动合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的职位为客户经理,月薪5000元,话费补助每月100元,出差补助每月1000元。李某转正后,公司一直按照合同约定标准向其支付工资报酬。2008年2月,公司为了规范管理,召集职工代表、公司领导,经过几轮协商,制定了新的规章制度,并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整,提高了话费补助标准,将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008年3月,新制度施行。当月,李某的工资发生了变化,话费补助由原来的100元,涨到200元;因李某当月没有出差,工资中减少了出差补助1000元。李某对公司调整补贴很不满意,要求公司继续按照劳动合同约定发放工资,不能自行降低标准。公司答复:公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见,内容和程序符合法律规定,并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费,现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展,对稳定员工工作也是一种保障。

    公司和李某的观点看似都有道理,当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时,规定与约定哪个更具法律效力呢?

    规章制度是用人单位对员工管理的依据,管理范围为多数员工的一般行为,是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方,是双方协商一致的结果,也是规范双方权利义务的特殊约定。按照 “特殊优于一般”的法律效力原则,用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。因此,在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时,应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中,公司与李某在劳动合同中明确约定了工资待遇,包括每月1000元的出差补助,此约定是用人单位对李某的承诺,具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。为达到统一管理的目的,公司可以通过协议变更劳动合同的方式,变更李某的出差补助标准;也可以通过补充协议的方式,约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。

    用人单位在制定规章制度的过程中,应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项,只有在不违反法律、法规规定的前提下,才能真正发挥规章制度的作用,才能更好地在法律的保护下治理公司。

第9篇：企业劳动规章制度范文

    职工余某与某公司签订3年的劳动合同。工作期间患“腰间盘突出症”，合同医院给其开具休息一周的证明。但该公司规定：合同医院的证明须由本公司医务室医生签字后方能生效。而公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字。余某因不能坚持上班，便在家休息一周。公司领导则以旷工为由对余作出除名处理的决定。这件事在职工中引起反响。那么，企业的规章制度可否作为处理职工的依据呢？

    专家评析：

    《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定，用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者，可以解除劳动合同。

    这就是说，企业内部的规章制度只要是依法建立的，不与法律相抵触，是可以作为处理职工依据的