劳动规章制度的特征精选(九篇)

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第1篇：劳动规章制度的特征范文

劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别

劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。

劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同

劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。

第2篇：劳动规章制度的特征范文

一、企业劳动用工特点分析

所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。

二、企业劳动用工常见法律风险分析

（一）试用期内不签订劳动合同，不缴纳社会保险费

法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止必须提前30 天通知员工并应依法补偿。因此企业的正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容，并为试用期内的员工缴纳社保费。

（二）企业可以随时对员工进行工作调动

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点及相应的薪酬标准，是企业用人自的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，因此很多企业自认为有权随时对员工调岗调薪。但是，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，员工认为调岗调薪属于劳动合同的变更，应经双方协商一致，企业无权单方决定。企业与员工的分歧常常导致争议的发生。

（三）竞业限制只是针对员工的义务

所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内，不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，因为这些条款只约定了单方义务，权利义务相一致是法律原则。

（四）员工严重违反企业规章制度可以解除劳动合同

员工严重违反企业规章制度， 企业可以解除员工劳动合同。这是法律赋予企业加强员工管理、促进生产发展的有力保障。但是，许多单位对违反规章制度的“严重性”没有一个明确的标准，员工严重违规后缺乏必要的谈话教育记录，少了以人为本、挽救教育的人性化过程，在由此引发的劳动争议仲裁中往往输掉官司。

三、企业劳动用工法律风险防范的主要措施

（一）建立合法的劳动关系

企业签订劳动合同时应注意以下事项：①遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；②除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任；③劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件；④用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学；⑤工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致；⑥用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

（二）重视岗前培训，认真履行告知义务

为保证员工的知情权，企业应将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等列入岗前培训内容，保留培训记录，作为告知证据。并在劳动合同中设计告知条款，员工在合同书上签字或盖章，视同已接受企业告知内容。

（三）严格入职体检，规避就业歧视

职业健康危害是企业用工的用工风险之一，尤其是特殊行业。特别具有传染性疾病的员工，如企业未能及时查明而员工也未履行告知义务，一旦履岗后发现，而会导致员工队伍出现恐慌。同时，为保护劳动者的合法就业权，企业可与医院建立定点服务关系，列出不适宜入职的疾病清单，组织入职员工做身体检查，由医院给出可否录用专业意见。企业可将入职体检放在初试之后，招聘选拔最后环节之前，在体检结果未出来前，先不告知面试结果，如出现不希望见到的结果，做招聘选拔不合格处理，以规避就业歧视的风险。

（四）规范处罚行为，减少劳动争议

《劳动合同法》规定“严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。要执行这一条，必须根据企业自身特点、工作性质、人员状况、企业文化等，制定规章制度，明确考勤、劳动纪律、职业道德规范、工作规范等方面何种情形属严重违反规章制度，做到有法可依。同时，规范员工考核，留下考核记录，做到有据为证。

（五）重视员工关系管理，加强员工的认同感和归属感

一是要加强对员工的权益保障。员工权益中最基本的是薪酬福利、工作环境、工作安全等问题。企业要遵守国家有关法律法规，在满足员工基本需求的前提下，为员工创造更好的工作、生活、学习环境，提供必要的文化设施，要让员工在企业管理中感受到企业对员工的尊重。二是要营造良好的企业文化。至少包括三方面的内容：一是信任的文化，企业管理规章制度要透明，执行要公平，特别在上下级的管理关系上，要避免相互猜忌；二是快乐的文化，时代的发展，使劳动者既要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活，企业应适当开展各类活动，满足员工的文化精神需求。

四、结束语

企业用工法律风险防范是一个系统工程，只有不断提高法律意识和法律水平，强化劳动用工依法管理的理念，企业劳动用工的法律风险才能得到有效的防范。

参考文献：

第3篇：劳动规章制度的特征范文

但当诉讼和仲裁不可避免时，证据就成为最重要的武器。劳动争议案件的证据根据不同的争议类型存在着很大的差异，下面就两类比较典型的劳动争议案件谈十下证据的准备及运用问题。

一、单方解除劳动合同的案件

单方解除劳动合同是司法实践中发生争议较为频繁的案件。根据《中华人民共和国劳动法》，任何一方需要单方面解除合同都需要提前30日以书面形式通知对方，除双方协商解除劳动合同以外，只有符合几种特殊的情况规定，用人单位才有权自行决定单方解除劳动合同。这些特殊情况包括试用期内解除劳动合同的、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化、严重失职、营私舞弊以及被依法追究法律责任等。因用人单位单方解除劳动合同发生争议的案件，用人单位应当从以下几方面的证据入手：第一，劳动合同。劳动合同是产生劳动关系的基础和重要凭证，双方的权利义务也在合同中有明确的表述，因此，劳动合同作为衡量哪一方违约的依据在诉讼中是至关重要的证裾；第二，据以解除劳动合同的事实根据。根据最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”上述规定规范了用人单位承担举证责任的范围。因此，用人单位要充分准备好相关方面的事实证明。例如，企业一方单方解除合同的依据是“严重违反劳动纪律或是用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定解除劳动合同的”，那么用人单位就需要准备好单位的规章制度，并且还要准备证明职工违反劳动纪律的事实的证据，如工作记录、其他员工证言等；第三，解除劳动合同的书面凭证。由于通常合同约定的解除劳动合同的方式应当是书面形式，所以通知对方解除合同舶书面凭证也是重要的证据，用人单位应当拿出已通知过对方的证据，如传真、挂号信的回执等。 　因劳动者单方解除劳动合同发生争议的，用人单位应准备以下证据：劳动合同，用以证明劳动台同未到期；要求对方承担违约责任的依据；具体案件中，可以要求对方出示其提前30日以书面形式通知用人单位的证明。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，以下情况劳动者一方可以随时解除劳动合同：在试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。对此，用人单位在具体实践中，就应当有针对性地准备证据，排除上述规定的适用。

二、侵犯用人单位商业秘密的案件

这是一类让用人单位最感到头疼的案件。其表现就是劳动者与用人单位解除劳动合同之后将原单位的商业秘密带走，这种情况现在很多，并且有愈演愈烈的趋势。有些劳动者将单位的秘密带到新的工作单位以提高自己的身价，还有的人自己当起了老板，这样原单位的利益根本无法得到保障。这种争议的受害者通常是单位，有的时候甚至直接损害了国家利益。有鉴于此，用人单位应当加强事前防范工作，防微杜渐。对于拥有商业秘密的单位，在与劳动者签订劳动合同时要特别注意：首先，在签订合同前应当严格审查劳动者的各方面条件、资格，除专业背景、文凭学历等“硬件”之外，还应当特别了解其工作态度、敬业精神等“软件”；其次，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当在合同中明确规定要求劳动者信守单位商业秘密的专项条款。对于违约责任，除了约定赔偿经济损失外，还应当约定违约金，以期对劳动者违反劳动合同的行为进行约束。对于有些用人单位出资培训的职工，用人单位可以在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，同时，明确约定培训结束后，不按协议约定为企业提供服务所应当承担的违约赔偿责任。

商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信患。一旦发生了这类争议，作为用人单位一方，首先要准备的证据就是对其商业秘密的合法所有权或使用权。单位首先要证明自己作为此商业秘密权利人的合法性，即通过何种手段了解并掌握了这一商业秘密。然后要根据商业秘密的特征准备证据，简单地说，这部分证据可分成三个部分：一、证明这一商业秘密通过公开渠道是无法得到的；二、这一商业秘密具有实用性，并能给权利人带来经济价值；三、单位对这一秘密采取了保密措施。具体的证据类型和收集的方法也因商业秘密的不同类型而不同。在此类案件当中需要注意的是，并不是发明专利等技术信息才是商业秘密，像单位的供应商、分销商及客户资料等经营信息也属于商业秘密，用人单位对此也不能掉以轻心；其次，用人单位与劳动者之间达成的劳动合同中有要求劳动者保守商业秘密的规定，或要求劳动者遵守的有关规章制度中有类似规定，则劳动合同与相关规章制度是重要的证据；再次，对方有泄露用人单位商业秘密的事实，用人单位需要提供具体凭据加以证明；最后，若系其他单位侵权而因此造成损害，原劳动者与该单位已形成劳动关系的，还需就上述两者间的劳动关系进行举证。上述证据惟有一一落实，形成环环相扣的证据链条，才能获得较为有利的结果，最大程度地维护单位的合法权益。

第4篇：劳动规章制度的特征范文

    劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

    二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别

    劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

    三、当事人之间在隶属关系方面的区别

    处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

    四、 当事人之间在承担义务方面的区别

    劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

    五、用人单位对当事人在管理方面的区别

第5篇：劳动规章制度的特征范文

关键词： 班集体 师生关系 班主任

班级是学校的细胞，它既是学校实施素质教育的基本单位，也是学生学习、活动的基层集体。班主任老师作为学生德、智、体、美、劳全面发展的第一责任人，在培养学生创新能力上起着特别的作用。好的管理可以在班级里奏出悦耳的赞歌，可以在学生心里拨响奋进的心弦，可以在素质教育的领域里展现创新精神。班主任该如何有效地管理班集体呢？下面谈谈我的一点肤浅之见：

一、全面了解和研究学生，为以后开展班主任工作作准备。

教育学生，必须从了解和研究学生开始。这是由教育活动的规律决定的。对于刚接任的大班级，尤其要努力花时间记住大多数学生的名字。班主任在全面了解学生时，对学生的思想品质、学习成绩、兴趣爱好、个性特征、健康状况、家庭情况以及个人环境等，对学生的了解和研究学生包括学生个人和学生集体两个方面。了解个人的内容很多，包括学生的思想品质、学习成绩、兴趣爱好、个性特征、健康状况、家庭情况以及个人环境等。尽量避免各种不良效应所产生的负面影响，力求做到客观，深入。班主任可以通过向前任班主任了解，调查相关的学生，个别谈心等方式进行全面了解学生。

二、组建班集体

接到一个班，首先应着手抓班集体的组建工作。班集体的组建工作一般从以下四个方面入手：

1、确立班集体的共同奋斗目标。

一个共同的目标可使几十个散漫的学生具有集体特征，对他们的行为产生凝聚作用，增强集体的向心力。班主任在确立目标时要根据班集体的特点和水平提出，目标要具体、鲜明、生动、富有鼓动性，提出的目标应先易后难，应是学生经过努力就能达到的。—个目标实现后，班主任要对学生取得的成绩充分给予肯定，对不足或尚存的问题要作具体分析，以推动班集体向前发展。比如，今年我根据本班学生的实际，确定了本班的班级奋斗目标：“努力形成学风浓厚，团结向上的班集体，以良好的精神状态向中学冲刺。”在学习上，我提出了“三先三后"的目标：先预习后作业，先看书后听课，先理解后记忆，在纪律上，我制定了“三个一样"的目标：不管是班主任还是别的科任老师上课都一个样，老师在与不在一个样，上课、自习一个样。经过努力，目前我班学生已有了较明确的学习目标和较强的集体荣誉感。

2、组建强有力的班委会，发挥班委会和骨干的核心力量。

班干部是班主任工作的得力助手。是班主任管理班集体的左右手。“车厢跑得快，全靠车头带”“要建设一个坚强的班集体，实现班集体的共同目标，必须有一批团结在班主任周围的班级学生干部和积极分子，以形成班级领导核心。”可见组建强有力的班委会是建设班集体的重要一环。

选拔班干部要注意民主与集中相结合，选拔出一些品学兼优，关心集体，有组织能力和管理能力的学生当班干部。并向班干部提出要严于律己，时时处处牢记自己是一名班干部，要为集体树榜样，在班集体中能团结互助，努力用自己的模范行为去取得全体学生的信任，去树立威信的严格要求。

班主任不仅要重视选拔班干部，还要注重对班干部进行传、帮、带。在班级管理的过程中既交任务又教方法；既检查他们完成工作的情况，又帮助他们总结经验和教训，更让他们在实际的工作中经受锻炼、增长知识以及培养能力，充分发挥骨干和模范作用。

3、健全各种规章制度。

俗话说得好，“没有规矩，不成方圆。”“国有国法”、“家有家规”。一个优秀的班集体，必须有一套健全的规章制度，它包括作息制度、课堂作息制度、劳动制度、学生守则、财产协议、奖惩考核等多项规章。要求学生执行班级的学习和生活制度，不仅可以使学生按一定的生活秩序有节奏地学习、劳动、休息和参加各种文娱活动，而且有利于培养他们的组织性；有利于形成他们的集体观念及文明礼貌习惯；有利于把他们培养成为合格的社会主义“六有”现代人。

班集体中的规章制度的制定，我一直以来都认为是全班师生共同的事情。要由班级全体成员一起讨论，共同决定。首先让学生参照学校的规章制度，结合本班实际情况起草，然后小组讨论，拟出草案，再在班上通过，最后才定下来。学生自己制定班规，他们就会自觉地认真执行，把班规视为自己的行为准则。比如：针对学生经常踩桌子的不良现象，学生自己制定了一个脚印5元钱罚款的班规，针对学生乱赊东西的坏习惯，学生自己又制定了赊一次50元的罚款的规定等等。

4、培养正确的舆论和良好的班风。

第6篇：劳动规章制度的特征范文

(一)校园文化的内涵

校园文化是指由全体师生员工在长期的教学实践过程中培育形成的共同遵守的道德标准、价值观念及行为规范。它以学生为主体，以校园为主要空间，以育人为导向，以精神文化、环境文化、行为文化、制度文化建设为主要内容。环境文化是校园文化的基础，主要包括“硬环境”和“软环境”;精神文化是校园文化的灵魂，包括校风、学风、教风、作风等;行为文化具体体现在师生员工的言行举止中，主要包括各类人际关系、道德行为规范等;制度文化是校园文化建设和学校正常运转的保障，具体包括各类规章制度，如校规、班规、宿舍管理规定、社团规章制度等。此外，校园文化具有五个方面功能，包括导向功能、教育功能、凝聚功能、约束功能、陶冶功能。此五项功能作用于学生学习和生活的全过程，正确地引导学生健康发展。

(二)学生管理的内涵

学生管理是指高校学生管理工作者通过各种手段，对学生在校期间的学习、生活和行为进行管理和规范，旨在维护高校正常的教育教学秩序和学生的生活秩序，保障学生身心健康，促进学生德、智、体、美全面发展。根据2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》，高校学生管理包括学籍管理、校园秩序、课外活动、奖励、处分。其中，学籍管理包括入学与注册、考核与成绩记载、转专业与转学、休学与复学、退学与毕业、结业和肄业;校园秩序包括学生行为规范、寝室管理、环境卫生维护及其他规章制度;课外活动包括各类社团活动、勤工助学及社会实践等;奖励主要指对在思想品德、学业成绩、科技创造、体育文娱及社会服务等方面表现突出的学生，给予的物质或精神上的奖励或表彰;处分是针对违反学习和生活纪律的学生实施的惩罚，包括警告、严重警告、记过、留校察看、开除学籍。此外，随着高校学生管理工作的不断创新，高等院校也越来越注重对学生的服务，绿色通道、就业服务、心理辅导等工作也成为高校学生管理工作的重要内容。

(三)校园文化对学生管理的重要意义

校园文化与学生管理具有密切的关联性。第一，二者目标一致。校园文化与学生管理都以育人为目的，以为社会培养高素质的综合型人才为目标。第二，二者主体一致。校园文化以学生为主体，学生是校园文化建设的参与者与受益者。学生管理同样以学生为主体，学生是学生管理工作的中心。鉴于校园文化与学生管理在提高学生综合素质、培养复合型人才上的一致性，加强校园文化建设必定可以推动学生管理工作的完善和创新。学生思想和行为内容不断延展，新时期的学生管理离不开“学生本位”的教育思想。充分发挥学生的主观能动性，对于学校和学生的发展以及校园文化的建设大有裨益。因此，“一切为了学生，为了学生的一切”、“尊重人格，保护天性”等先进的教育理念必须被广大学生管理工作者所接受和运用。“以人为本”的育人环境和氛围离不开校园文化的建设。校园文化作为一种群体性文化，通过长期的沉淀与升华，形成了人们共同遵循的价值标准、行为规范和崇高追求。而校园文化所具备的导向、陶冶等功能，潜移暗化地影响着学生的思想和行为。学生在特定的人文环境的熏陶下成长，形成健康的人生信念和价值追求。

二、校园文化建设促进学生管理工作的基本途径

(一)加强校园环境文化建设，提升服务学生能力

校园环境文化可称为校园物质文化，与精神文化相对。它是校园文化中的基础系统，是校园文化建设的前提，是精神文化的有效载体和实现途径，也是校园文化的直观体现

1.重视校园“硬环境”的建设。

所谓“硬环境”又称物质环境，主要包括校园建筑、校园景观、教学设施、体育文娱设施及周边环境等，这些能看得到、摸得着的实体无不反映学校的教育理念和精神风貌，物质环境是开展育人活动不可或缺的基础和物质保障。因此，这就要求学校加大对“硬环境”的投入力度，尽可能地完善校园基础设施，为师生开展丰富多彩的教学活动、文娱活动提供重要的载体，使师生学有其所、乐有其所。在打造校园“硬环境”的过程中，各类建筑和设施应达到美感教育的标准和功能丰富化的要求。如校园建筑，包括教学楼、图书馆、宿舍楼、体育馆等，作为学生学习和生活的重要场所，应具备实用与艺术的双重功能，愉悦学生的身心，使学生在不知不觉中受到影响和启迪。同样，校园景观建设也应达到使用与观赏功能的统一。校园的园、林、水、路、石等人文景观有助于陶冶学生情操，塑造学生美好心灵，激发学生进取精神，促进学生身心健康发展。学生在优美的校园环境中成长，有助于激发其爱校热情，有利于学生管理工作的实施。

2.重视校园“软环境”建设。

“软环境”是相对“硬环境”的一个概念，也是一种精神环境，主要包括校园内的人际氛围、舆论氛围等。人际氛围主要指校园内的各类人际关系，包括教师与学生、学生与学生、教师与教师、领导与教师之间多层次的人际关系。每个人都不是孤立存在的个体，高校学生所有的学习和娱乐活动都是在与人交往的过程中实现的，大学是个小社会，社会交往是大学生社会化的根本途径。学生通过社交建立起相对稳定的人际关系，人际关系网对学生的一言一行和身心发展影响重大。和谐的人际关系有利于维护校园秩序，使学生形成正确的是非观念。因此，教师在学生人际关系形成的过程中应发挥主导作用，避免学生发生孤僻、嫉妒、自卑等社会交往问题，正确引导学生坚持平等、相容、理解、信用等交往原则，远离习惯不良、思想扭曲的人，选择道德高尚、心地善良、积极进取的人交往。此外，教师作为学生间的裁判员，应坚持公开、公平、公正的原则化解学生间的矛盾，解除学生间的误会，做到不偏私、不歧视、不主观。

(二)加强校园精神文化建设，营造和谐育人氛围

1.重视传统教育。

在2013年全国宣传思想工作会议上指出，要“讲清楚中华优秀传统文化是中华民族的突出优势，是我们最深厚的文化软实力。”可见，传统文化对于公民形成正确的价值理念、行为规范、理想信念尤为重要。党的十八届三中全会在全面深化教育领域综合改革的决议中提出“全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，加强社会主义核心价值体系教育，完善中华优秀传统文化教育，形成爱学习、爱劳动、爱祖国活动的有效形式和长效机制，增强学生社会责任感、创新精神、实践能力。”中华优秀传统文化是中华民族的根基和血脉，也是大学生身心成长的指路明灯。高校教育工作者要坚持“取其精华、弃其糟粕”、“传承与创新相结合”等原则，通过各类教学和文化活动，如实践教学、演讲比赛、征文大赛、文艺汇演等活动形式，传播优秀的传统文化，其中包括天人合一的和谐精神、自强不息的进取精神等。同时，深刻挖掘学校的文化底蕴和历史传统，讲清楚学校的历史和文化，使学生感受到学校的魅力所在，从而激发学生的自尊心、自信心以及爱国、爱校情怀。学生管理工作者只有本着与时俱进的原则，融入先进的教育理念，方能不断深化校园精神文化。在优秀传统文化熏陶成长下的学生，更易于塑造健全的人格、培养高尚的品格，这与学生管理工作的目标相一致。

2.加强校风建设。

校风即学校的风气，是一所学校鲜明的个性特征，它体现在全体师生的精神风貌上。校风是一个多层次、多要素的动态系统结构，涵盖教风、学风、作风、班风、舍风等各类校园风气。良好的校风有利于学生思想品德、道德情操、行为习惯的形成。因此，校风建设是育人的关键环节。教师是人类心灵的工程师，加强师德建设、提高教师的业务素质有利于形成良好的教风。良好的教风对学生汲取知识、培养能力意义重大。班级是学生获取知识和提高素养的主要场所。和谐、向上的班集体对学生的学习兴趣、道德品质、行为习惯和良好学风的形成有着促进作用。为加强班风建设，首先要对班级日常管理进行严格要求，用制度来约束学生言行;再者要营造浓厚的学习氛围，通过互帮互助、嘉奖优秀等方式激发学生的学习动力，培养学生良好的学习习惯，使每个学生都能成为群体的典范。此外，宿舍是学生生活起居的唯一场所。良好的舍风有利于学生养成好的生活习惯，如早起早睡、勤奋上进、锻炼身体、读书看报等。好的生活习惯对于学生进入社会、成家立业有着长远、深刻的影响。为加强舍风建设，需要严格宿舍制度，对于不遵守宿舍制度的学生加以管教和约束。还要发挥学生干部和学生党员的榜样作用，带动普通学生养成健康的生活习惯。

(三)加强校园制度文化建设，建立完善规章体系

1.完善规章制度体系。

校园规章制度是全体师生共同遵守的行为准则。对于学生来说，规章制度犹如一面镜子，时刻提醒学生正其观、端其行，避免违反纪律、误入歧途;对于学校来说，规章制度是学校文明的标志，学校力求在育人实践中加强“制度化、科学化、规范化”的管理，努力使各项工作有章可循。严格的规章制度能保证教学工作的顺利推进，是学生长才的重要保证。因此，建立和完善科学的规章制度体系尤为重要。随着高校教育改革的不断推进，高校的制度建设也应朝人性化、科学化的方向发展，尊重学生的人格、倾听学生的诉求，使师生关系更加和谐、学生管理工作更容易开展。同时，规章制度的制定应具备科学性、合理性、可操作性等特点。缺陷重重的规章制度不能起到约束、教育的作用，会影响校园文化的整体建设。规章制度自身的完善是规章进入执行程序的前提，是学生管理工作顺利推进的保障。

2.提高规章制度执行力。

第7篇：劳动规章制度的特征范文

——从用工单位角度分析企业在劳务派遣中的风险

摘要：劳务派遣现象由来已久，是就业的一种重要补充形式。随着劳务派遣在各行业中使用的频率升高，同时也加大了企业在劳务派遣运营中的风险性。笔者经过走访调查和对法律法规的研读等研究方法对劳务派遣中的风险进行了研究，发现派遣中的风险大都是在派遣机构、被派遣劳动者、及用工单位这三种主体、三重关系的相互运作中产生，本文从用工单位出发，阐述了用工单位与各主体之间因劳务派遣而产生的风险可能性进行分析，并提出了相应的风险控制策略，希望本文的研究对劳务派遣中的用工单位能有一定的借鉴意义。

关键词：用工单位

劳务派遣

派遣机构

被派遣劳动者

风险分析

风险控制策略

劳务派遣是一种非典型的就业方式，在我国，亦是一种新型用工方式，是企业用工的补充形式。改革开放以来，中国从计划经济时代跨入市场经济时代，各行各业蓬勃发展，企业对人力资源的需求和配置日趋灵活多元，劳务派遣用工因其用工形式灵活、富有弹性、管理成本小等优势而被广泛应用于临时性、辅或替代性的工作岗位上，劳务派遣企业应运而生。这一新的用工形式，使得派遣机构和用工单位各得其利，但由于法律法规在劳务派遣中并不是很健全，以及企业自身的不足，企业在劳务派遣中面临的风险也日益突出。

一、劳务派遣概述

（一）劳务派遣含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动[1]。

劳务派遣机构负责被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将其派遣到用工单位，对其支付工资、提供福利、缴纳社保、依法签订劳动合同，是形式上的雇主

。

派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动，接受单位是劳动者实际劳动给付对象，即用工单位，其在派遣活动中面临的风险亦是本文主要研究的对象。

（二）劳务派遣性质及特征

通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织和管理下从事劳动。

（三）劳务派遣风险

所谓的劳务派遣风险，是指某一时期内和客观条件约束下，劳务派遣的三方（派遣机构、用工单位、被派遣人员）以及社会层面，因劳务派遣的实际效用偏离原有预期，需要对此承担相当程度损失的可能性[2]。

企业在劳务派遣中的风险的典型案例：2009年10月，某劳务派遣公司将何某派遣至一家商业银行，并在派遣合同中约定：如银行终止与何某的用工关系，劳务公司与何某的劳动关系即告终止。

试用期后，何某正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班的，因商业银行的工资总额是固定，银行不可能支付加班费的。何某在坚持了6个月后，基于工作压力大，何某自己的身体状况也不好，加上没有加班费；且何某发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2000元。何某对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了劳动法的要求；于是何某向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。商业银行却发函给劳务公司，明确表示终止与何某用工关系。劳务公司马上与何某取得联系，要求何某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。

从以上案例中可以看出，由于用工单位过于追求自身利益，没有遵守同工同酬的劳动规定，导致劳动者提起仲裁，从而使用工单位承担不小的法律责任。

二、用工单位在劳务派遣中的风险分析

（一）来自与派遣机构之间的风险分析

1、未审查派遣机构资质，易造成事实劳动关系的风险

在选择合作的派遣机构时，如果劳务服务公司没有合法的资质，或是经营能力欠缺，将导致派遣劳动者与派遣机构因主体不适而无效，将导致派遣劳动者与用工单位的事实劳动关系，从而承担事实劳动关系的合同义务。

2、未审查派遣机构与被派遣劳动者是否签订劳动合同的风险

劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，其职责有为被派遣劳动者支付工资、提供福利待遇、为其缴纳社会保险、行驶和履行与劳动者订立以劳务派遣形式用工的劳动合同及其权利义务，用工单位接受被派遣劳动者时，未审查相关手续是否齐全，亦会产生事实劳动关系的风险。在这种情况下，根据《劳动合同法》的规定，用工单位还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者形成无固定期限劳动合同关系的风险[3]。

3、未与派遣机构之间签订明确权利义务补充协议的风险

在合作过程中，应明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式[4]。在没有明确约定的情况下，问题产生时，避免派遣机构推诿责任，易形成推诿不清、连带责任风险。

4、工资和代缴社保的风险

劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，向员工支付工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有的劳务派遣机构常常强调“工资”、

“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣机构规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定用工单位只是负责，实际上还是由劳务派遣机构支付的，从而规避由此带来的不利风险。

（二）来自与被派遣劳动者之间的风险分析

1、与单位合同工同岗同工不同酬的风险

在同类岗位同类工种工作时，被派遣员工与单位合同工要享有相同报酬，其中包括相关加班费、福利等。在企业用工中，被派遣员工与用工单位劳动合同制员工虽然同岗同工，薪酬却区别对待，这样就容易产生被派遣劳动者在工作中的诸多争议，从而加大了企业在劳务派遣中的风险。以上文中的案例为例，用工单位为自身利益而牺牲了被派遣员工的正当利益，最终也导致了用工单位承担了相应的法律责任。

2、再次将派遣员工转移指派至其他用人单位工作的风险

被派遣劳动者与派遣机构是劳动合同关系，派遣机构是雇主，用工单位是接受劳动者单位，在用工单位组织和管理被派遣劳动者时，用工单位无权利将被派遣劳动者转移或指派去其他用人单位工作。在实际操作过程中，由此类问题产生的纠纷比较多，特别在不固定工作岗位的情况下，特别容易将被派遣劳动者派遣至其他合作单位。

3、被派遣员工工伤的风险

在劳务派遣中，用工单位是被派遣劳动者劳动实际给付的单位，生活和工作在用工单位，甚至工资、福利、社保等都是由用工单位、代缴，由此可能造成被派遣劳动者对用工主体的不明确，当被派遣劳动者发生工伤时，第一时间会选择用工单位处理，同时用工单位有义务按照国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件，当此类问题发生时，若不与派遣机构约定其责任分担比例或是没有明确说明处理方式，会发生相互推脱处理。

（三）来自用工单位自身在劳务派遣过程中的风险分析

1、未遵守相关法律法规的风险

劳务派遣工因使用成本相对较低、用工方式比较灵活等优点条件下，在现代企业中越来越普遍的存在，大部分企业也乐意享受“不负主要责任”

的此类用工模式，从而忽略了在用工过程中，也要遵守相关法律法规，维护被派遣劳动者法律赋予的一切权益。特别在有关劳动保护、安全卫生标准、劳动作业条件方面应予以重视。

2、未经上岗培训，未明确告知被派遣劳动者工作职责及相关要求的风险

经派遣机构派遣劳动者至用人单位，用人单位未经工作岗位实际情况给予岗前培训，未明确告知其所承担岗位的工作要求等，会造成资源浪费、人力使用不顺、各种工伤风险等。

3、规章制度冲突的法律风险

实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不一致，让被派遣劳动者无所适从。从实际上看，派遣机构为了规范劳动者的工作行为，有权利制定规章制度，劳动者有义务遵守执行；实际用人单位为了生产经营能够正常有序进行，制定规范派遣劳动者的规章制度，也无可厚非，一旦两家制度发生冲突，该如何处理？

三、用工单位在劳务派遣中的风险控制策略

（一）从派遣机构方面进行风险控制

1、审查派遣机构资质，考查经营管理能力及服务水平

经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，应当依法申请行政许可，依法办理公司登记[5]。同时，也要考察派遣机构的经营管理能力及服务水平，从业人员素质，行业背景及其资源储备情况等，选择与优质派遣机构合作，在合作中减少用工单位的用工风险。

2、检查派遣机构与被派遣劳动者的劳动合同，合同期限应大于派遣期限

在接受派遣员工时，用工单位应当检查派遣机构与劳动者之间签订的劳动合同，检查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工环境下，造成用工单位事实劳动关系的情形。

3、劳务派遣协议应细致具体，明确责任分担

用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如，调岗调薪的授权管理，退回、解除或终止劳动关系时的相关权利义务等，在履行协议过程中，本着互相协调、及时沟通的方式处理相关事宜，避免因一时或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。

4、与派遣机构明确规范“工资、代缴社保”协议

在实际派遣过程中，用工单位代替派遣机构被派遣劳动者的工资，代缴纳社会保险金，派遣机构以此规避法律风险和责任承担，在此类问题上，用工单位必须与派遣机构协议明确约定，实际工资由派遣机构支付，用工单位只是负责而已。

（二）从被派遣劳动者方面进行风险控制

1、切实做到同岗同工同酬

被派遣员工与单位合同工在同类岗位上应享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇也有权享有。

2、与派遣机构及被派遣劳动者详细约定其违规退回的情形

用人单位应与派遣机构详细约定被派遣员工的违规退回之相关情形，避免被派遣员工在派遣期间若因工作无法胜任或多次犯错，用人单位尴尬处理的局面。

3、因工作无法进行，不另行指派至其他单位工作

用人单位只是被派遣员工劳动给付的单位，而非派遣员工实际上的雇主，当工作无法进行时，用人单位可依据派遣协议对派遣员工进行退回或解除处理，无权对被派遣员工进行再指派工作。

4、正确看待员工工伤之情形

在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病、因工外出受到伤害或发生事故下落不明等特殊情况，应在派遣协议中明确约定工伤事故处理机制和责任承担原则、在相互协调的基础上正确看待和处理，维护自身合法权益。

（三）从自身方面进行风险控制

1、认真执行国家劳动法律法规，遵守用工义务和责任，维护被派遣劳动者一切权益

作为实际用工单位，在临时性、辅、替代性的工作岗位上使用派遣员工[6]，在对被派遣员工进行管理时，严格遵守《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，维护被派遣员工的一切权益，同时也要及时向派遣机构支付派遣费用。自身应履行：执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工其工作要求和劳动报酬；支付加班费和提供相关福利待遇等。

2、进行定期或不定期岗位培训，满足岗位能力需求

根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求[7]。

3、明确规范派遣员工的规章制度及上传下达

一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务、应遵守的规章制度进行明确约定，并组织进行学习和及时上传下达。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。

目前我国劳务派遣正处于起步和发展的阶段，劳务派遣形式下的弹性用工一方面有效缓解了劳动力市场的“用工荒”问题，另一方面由于法律法规和政策滞后、管理经验欠缺等现实原因，以及企业自身对劳动法律法规、自我规范意识的轻视，导致企业在劳务派遣中依然存在风险。妥善处理好用工单位、派遣企业和劳动者的三方关系，提高企业化解劳务派遣风险的能力，对企业以及劳务派遣市场的健康发展都具有积极的促进作用。

注释：

（1）推诿：指推卸责任、推辞，即缺乏责任心，对事具有消极表现。

（2）尴尬：通常是说人遇到的一种处境，让人感觉很难为情，无所适从。在心理学上，意味着自身或见到他人，在某种场合下，被逼迫到窘境，发生了无法预料的情况，而体现出的不知所措，造成问题逃避，发怒以及沉默等行为。

参考文献：

（1）

安鸿章：《企业人力资源管理师》二级-3版-北京：中国劳动社保保障出版社，2014

（2）

柯冉：BY公司劳务派遣风险处置研究[D].广州.暨南大学,2008

（3）

《劳动合同法》2008年1月1日

（4）

龙继寿：劳务派遣用工的风险及防范[J].四川劳动保障.2011年05期

（5）

赵淑丹:我国人力资源派遣研究[D].南昌大学.2007年

（6）

朱磊:劳务派遣用工亟须加强规范[N].法制日报.2008年

第8篇：劳动规章制度的特征范文

 

关键词:劳动合同　合同管理　劳动合同制度

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

    在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

    (1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

    (2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

    (3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

    各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

    (1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

    (2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

    (3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

    企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

    (1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

    (2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

    (3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

第9篇：劳动规章制度的特征范文

【关键词】班级精细化管理探讨

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)05c-0090-02

班级是学生在校学习生活的基本组织，是学校对学生管理的基本单位，抓好班级管理是班主任最为重要的工作。班主任平时除了有班级管理任务外，还有一定的教学任务，而班级管理本身事务繁杂，再加上当前中职生大多自我约束力弱、责任心不强、做事往往依赖班主任，这就造成班主任在班级管理工作、学生教育工作和教学工作中感到力不从心、顾此失彼。因此，为了更好地进行班级管理，防止工作上的遗漏，必须采用一种新的管理模式，使班级的工作事事有人管。本着这个原则，笔者参照企业的管理办法对班级采取精细化管理，把班级的工作精细化、具体化，使每一个时间的每一项工作都有人负责，让每一个学生都参与到其中，人人有事做，事事有人做。班主任在班级的管理中更多的精力是放在指导学生工作上，培养学生养成良好的行为习惯，形成良好的道德品质。

一、精细化管理简述

精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求。现代管理认为，管理有三个层次：一是规范化，二是精细化，三是个性化。精细化管理是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，要求把每一项工作都抓细、量化；要求每一个管理者都要到位、尽职；要求第一次就把工作做到位，工作要日清日结，每天都要对当天的情况进行检查，发现问题及时纠正，及时处理。

精细化管理的核心在于：实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。精细化管理是一个全员参与的过程，也是全过程和全面的精细，只有每一个人都参与到精细化管理之中，精细化管理才能落到实处，才能发挥出成效。精细化管理方法包括建立岗位职责体系、目标管理体系、科学的考评体系、考评结果应用体系等几个部分。

在实践中，我们不必全盘照搬企业精细化管理模式，精细化管理最基本的特征是重细节、重过程、重落实、重效果，这一点我们可以拿来所用，专注地做好每一件事，事事有人做，事事有人管，人人有事做，人人有事管，在每一个细节上精益求精、力争最佳。

精细化管理追求的是“精”和“细”。因而班级精细化管理内涵应包含：一是“精”，即班级管理工作的重点要突出。班主任要根据班级实际确定每个时期的班级工作重点，重点工作重点做，管理才能立竿见影。二是“细”，即将班级的日常管理工作细化，并制定一套完整而又详尽的班级规章制度，做到事事有章可循。三是“化”，即班级管理工作要制度化，重点强调把制度落实要到位并转化为自觉行动，使学生遵守规章制度成为一种习惯。

二、班级精细化管理的实施

(一)做好思想保障工作

为了很好地实施班级精细化管理，提高学生参与班级的管理热情，应对学生进行思想教育、心理教育，让学生树立起自信心。中职生大多学习成绩不太理想，部分人觉得自己比别人差，就是做得再好也没有用，他们对很多事情都不关心，特别是班级管理的事。对此，班主任应树立起学生的自信心，点亮学生心中的明灯，让学生燃起希望之火，让学生明白优秀是一种习惯，养成好习惯的学生也是一名优秀的学生，要让好的行为内化为潜在的意识，使之成为一种自然的良好习惯，从而达到学生、班级的自我管理，为班级的精细化管理打好思想基础。

(二)建立班级精细化管理制度

班级的精细化管理要有精细化的管理制度，首先要建立起可操作的、精细化的班级规章制度。例如，在广西广播电视学校，班主任根据《广西广播电视学校学生管理文件规章制度汇编》中的《学生一日行为规范》、《学生奖励评比办法》、《班级评比暂行办法》、《学生处分规定》、《学生宿舍管理规定》、《学生思想品德考核规定》的规章制度，草拟一个《班级精细化管理细则》，将学校对班级管理的要求都包含在细则中，在班级例会上把自己的意图潜移默化地渗入到每个学生脑海中，形成一个班级精细化管理的基本概念。再组织班干部共同制订“班级精细化管理”实施方案，让他们在同学当中征求意见并进行宣传，然后制定出讨论稿。班主任此时发挥学生的主体作用，组织大家反复讨论，收集、整理大家的建议和意见，反复修改，共同制定出切实可行的班规——《班级精细化管理细则》，使班级管理定量化、精细化。《班级精细化管理细则》应包含《教室精细化管理细则》、《宿舍精细化管理细则》、《清洁区精细化管理细则》，涉及安全、纪律、文明礼仪、劳动卫生、宿舍内务等班级日常管理的各个方面。

(三)制度到位。落卖到人

在班级的精细化管理中，做到“专”(专人负责专门事务)、细(职责分工细致，责任具体明确)。根据《班级精细化管理细则》中工作的需要设立相应的管理岗位，设有班长、副班长、团支书、学习委员、纪律委员、劳动委员、体育委员、生活委员、宣传委员、文娱委员、宿舍舍长、关门关电管理员、会议管理员、台椅管理员、门窗管理员、张贴管理员、卫生工具管理员、讲台管理员、卫生死角管理员、电视机管理员等。将细化了的工作分配到个个管理岗位，由相应的人来管理，使每一项工作都有人管，使每个人都是管理者、都是班级里的主人，制定并明确每一个管理者的工作职责，明确分工细则，力争做到“人人有事做，事事有人管”，并落到实处，实现精细化管理的要求。