公司劳动制度精选(九篇)
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第1篇：公司劳动制度范文
劳动关系正在经历深刻的变革。一是劳动关系双方利益主体身份逐渐明确。对于劳动者而言，在经历了多年的改革之后，劳动者比以往任何时候都更加关心企业和自身的利益。二是劳动者群体逐渐分化。人的知识、智力因素成为就业和岗位竞争的主导，企业经营者、科技人员、操作人员等群体不断分化并形成不同的利益群体，这些群体在企业中的地位和在收入上有较大的差距，因而对企业的认同感和归属感也有一定的差距。三是干群关系呈现出新的特点。
改革的推进需要与之相适应的新的思想观念。建立现代企业制度，是完善社会主义市场经济体制的必然要求，深化劳动人事制度改革涉及职工的就业择业、竞争上岗、薪酬分配等诸多方面，这必然引起传统思想观念的强烈振荡，加强思想政治工作就是要引导职工破除不适应改革要求的旧的思想观念，树立新的历史条件下的市场观、效益观、竞争观，对传统的思想观念及思维方式、生活方式进行改革。
改革的长期性、复杂性决定了思想政治工作的艰巨性。在计划经济向市场经济的转型期内，国有企业长期积淀下来的冗员矛盾成为改革的瓶颈，加之当前人们的思想观念和价值取向的多元化，决定了企业改革必将是一个长期的复杂的过程。
二、思想政治工作是企业搞好劳动人事制度改革的保证
思想政治工作是企业保持正确改革方向的有力保证。企业当前的改革，首先是企业按照市场经济规律要求进行市场资源重新配置和整合的过程，其目的是追求利润最大化，争取长远的生存和发展空间。在劳动人事工资制度改革中不断出台新的措施，是社会主义企业自我完善和发展的重要举措。加强企业思想政治工作，就是要教育和引导领导干部和职工群众，树立改革的信心，支持改革并积极投身到改革中去，同时也要通过强有力的思想政治工作，维护和保证工人阶级的主人翁地位及职工的合法权益。
思想政治工作是企业推进劳动人事制度改革的有力武器。企业思想政治工作用科学理论启发人们树立正确的世界观和价值观，确立先进的思想观念和政治立场，掌握科学的思想方法和工作方法，使人们自觉地投身到社会主义生产建设和改革开放的伟大事业中去。在劳动人事制度改革中加强思想政治工作，就是要通过科学的思想教育和舆论宣传，变“无情竞争”为“有情操作”，把人们的思想统一到党的路线方针政策上来，统一在关心企业的长远发展上，把人们的力量凝聚到实现改革发展稳定的各项任务上来，凝聚在关心企业的生产经营管理和岗位创新争效上，促进干部群众更新观念，提高素质，增强信心，坚定信念。
思想政治工作是提高队伍素质和企业竞争力的必要条件。当前的劳动人事制度改革，是以岗位为中心的人力资源的整合过程，以提高职工素质和企业市场竞争力为根本目的，这与企业思想政治工作的宗旨是一致的。加强思想政治工作，一是要提高职工的政治素质，使职工认真贯彻党的路线、方针和政策，正确理解、支持和参与企业改革工作，保持油田改革、发展、稳定的局面；二是要不断提高职工的文化素质，逐步形成尊重知识、尊重人才的社会风气。
三、在劳动人事制度改革中强化思想政治工作的五种意识
增强“生命线”意识。新形势下越是强调经济效益为中心地位，越是要把企业思想政治工作与改革、管理工作结合起来纳入一个统一的整体，使思想政治工作始终贯穿在劳动人事制度改革的每一个环节，做到与改革工作同部署、同落实、同检查、同考核、同奖惩。
增强“主人翁”意识。一要根据职工的思想实际进行教育引导，帮助职工树立正确的观念，消除思想上的疑虑、认识上的困惑和心态上的失衡。对涉及职工切身利益的重大改革举措的出台，要首先通过调查研究，广泛听取干部职工的意见。二要紧紧围绕改革的重点和难点及时开展工作。对实施改制分流、减员增效改革中职工的不同心态，要有相应的针对措施。把思想政治工作贯穿于改革的各个环节。三要把思想教育与解决实际问题结合起来，多为困难职工办实事、送温暖、送爱心。
增强“责任区”意识。采取由党委统一分工，划定思想政治工作责任区，每个党群部门分工联系三至五个基层单位，再落实到每个党群干部头上，每人每月下联系点不少于两次，并做好工作记录，使思想政治工作重心下移，把思想矛盾掌握在基层，化解在岗位上。
增强“针对性”意识。就是要及时、准确地摸准职工的思想脉搏，要知道职工在想什么、需要什么，这不仅为化解矛盾、变消极因素为积极因素准备了有利条件，而且使宣传思想政治工作更加生动、具体和有的放矢。
增强“创新”意识。一要讲实效。要加强对企业管理人员的思想政治培训与教育，使思想政治工作成为企业管理人员的一门管理艺术。二要讲科学。劳动人事制度改革中的思想政治工作更要讲究科学、讲究方法，坚持实事求是的态度，遵循思想政治工作的基本原则和客观规律，在实践中不断探索创新。三要讲民主。要重视横向、双向乃至多向的交流和对话，把尊重人、理解人、关心人放在重要位置，坚持摆事实讲道理，平等讨论，沟通思想，化解矛盾，以理服人。
第2篇：公司劳动制度范文
关于积极推进劳动预备制度加快提高劳动者素质的意见
全面推进劳动预备制度是提高劳动者素质、促进我国经济建设快速发展的重要举措。国务院办公厅《转发劳动保障部等部门关于推进劳动预备制度加快提高劳动者素质意见的通知》（〔1999〕60号，已翻印下发），把劳动预备制度提到了一个重要的战略地位。现结合我省实际情况，提出如下意见。
一、推进劳动预备制度，提高广大劳动者素质是一项重要的战略任务，各级政府要加强对实施这一制度的领导，并列入重要的工作日程。根据〔1999〕60号文件关于各级政府要设立由主管负责人牵头，劳动保障、教育、人事、计划、经贸、财政、工商等部门组成工作小组的要求，决定成立四川省推行劳动预备制度工作小组（另文下发），工作小组办公室设在省劳动和社会保障厅。各地也要成立相应的工作小组，切实抓好本地区劳动预备制度的推进工作。
二、技工学校、职业高中、职业中专、成人中专、普通中专学校以及就业训练中心、社会力量举办的教育培训机构和其他职业培训机构举办的职业教育和职业培训，均属劳动预备制度教育培训。从2000年起，在我省普遍推行劳动预备制度，组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前原则上接受1?3年的职业培训和正规的职业教育，使其取得相应的职业资格或掌握一定职业技能后，在国家政策的指导下，通过劳动力市场实现就业。
参加各类职业培训合格的学员，具备初中毕业及其以上学历的一般可免试进入各类中等职业学校继续学习；如有考试要求的，应在同等条件下优先录取。劳动预备制度教育培训还可采取举办非全日制班、季节制班、双休日班或晚班，以及学分制与学时制相结合或远程教育培训等灵活多样的培训形式。
三、新生劳动力必须经过职业教育、职业培训，取得相应证书后方可就业。从事一般性职业（工种）的，必须取得相应职业学校的毕业证书、结业证书或职业技能培训合格证书；从事国家和地方政府以及行业有特殊规定职业（工种）的（国家另有规定的除外），在取得职业学校毕业证书或结业证书、职业技能培训合格证书的同时，还必须取得相应的职业资格证书；从事个体工商经营的，也应接受必要的职业培训，其中从事国家规定实行就业准入控制职业（工种）的，必须在取得职业资格证书后方可办理开业手续。
四、职业介绍机构不得推荐、用人单位不得招收录（聘）用未持有职业学校毕业证书或结业证书、职业技能培训合格证书和职业资格证书的求职者就业。劳动监察机构要将职业介绍机构、用人单位推荐招收、录（聘）用人中的劳动预备教育、培训和获取相关证书的情况列入监察范围，对未执行上述规定的，要依法查处，并责令改正。
第3篇：公司劳动制度范文
2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
4、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，
5、根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
第4篇：公司劳动制度范文
内容提要: 随着社会的发展，我国罪犯劳动制度存在的一些问题日益凸显，有必要在理性反思的基础上予以重构。应正确定位罪犯劳动的性质和目标，改进罪犯劳动的内容和形式，切实保障罪犯的劳动相关权利，并逐步推行适当的罪犯劳动报酬制。
根据美国学者菲利普· 赖克尔的观点，依监狱劳动目的的不同，可将监狱劳动分为三种类型，即惩罚性劳动、营利性劳动和改造性劳动。改造性劳动是目前占主导地位的关于劳动目的的观念。在近代监狱改良运动之前，劳动被当作惩罚和奴役罪犯的手段，大量罪犯被驱赶从事苦役，甚至于一些罪犯被迫从事反复踩转轮圈、推转磨盘、滚动石块等纯粹折磨性的无效劳动。随着近代教育刑的兴起，罪犯劳动的性质才逐步发生变化，劳动不再以惩罚罪犯为目的，而成为改造罪犯的手段.[1]
长期以来的各国行刑实践证明，组织罪犯劳动，可使其从劳动中体验人生的价值，形成正确的生活观念，因而对有效地改造罪犯、促进其再社会化起着特殊重要的作用；同时，组织罪犯劳动，可减轻其因沉闷和缺乏建设性的活动而产生的焦虑不安情绪，对监狱的安全和预防罪犯重新犯罪也有正面作用。联合国有关国际性文件充分肯定了监狱劳动对于改造罪犯的意义。许多国家也在有关法律中对罪犯劳动作了专门规定。如西班牙《刑法典》第54条规定:“劳动是犯人的权利和责任,是改善犯人的根本手段。”
在我国，一直高度重视罪犯劳动问题，根据我国刑法第46条的规定，凡有劳动能力的罪犯，都应当参加劳动，接受教育和改造。在监狱工作实践中，组织罪犯参加一定的劳动，是公认的改造罪犯的基本手段之一。然而，由于各方面因素的制约，我国的罪犯劳动制度在实践运作中曾出现过一些误区，致使劳动在改造罪犯中的积极效应不能充分发挥出来。在新的历史条件下，有必要在对实践中存在的问题进行理性反思的基础上，重构我国的罪犯劳动制度。
一、我国罪犯劳动制度存在的主要问题
1、由于监狱普遍面临巨大的经济压力，致使监狱生产中偏重于对经济效益的追求，罪犯劳动的教育改造功能受到抑制，监狱生产在一定程度上偏离其本来宗旨。根据《联合国罪犯处遇最低限度标准规则》的规定，监狱劳动的主要目的在于“保持和增进囚犯出狱后诚实谋生的能力”，“囚犯及其在职业训练上的利益不得屈从于监狱工业盈利的目的之下”。第一届联合国预防犯罪与罪犯待遇大会通过的《关于监狱劳动的总原则》进而指出：“监狱劳动不应视作附加刑罚，而是一种有利于恢复囚犯适应能力,为其从事某种职业做准备,培养他们良好的劳动习惯,防止游手好闲和放荡不羁的措施。”我国监狱法第71条也规定，监狱应合理组织劳动,使其矫正恶习,养成劳动习惯,学会生产技能,并为释放后就业创造条件。可见，无论是国际刑事司法准则，还是国内相关立法，都明确规定了罪犯劳动的宗旨在于教育改造罪犯，促进罪犯的再社会化，而不是追求利润的最大化。实践中存在的过度追求经济利益的现象，势必冲淡教育改造这一监狱工作的主题，带来一系列的负面影响。
2、由于片面强调对经济效益的追求，罪犯劳动的内容和形式往往服从于发展监狱经济的需要，而不是服务于教育罪犯和训练其社会适应能力的需要。第一届联合国预防犯罪与罪犯待遇大会通过的《关于监狱劳动的总原则》第5条规定：“应该从囚犯重新适应社会的角度出发，探讨哪些工种对于监狱最为合适”。我国澳门地区监狱法也规定，囚犯劳动要有利于罪犯重返社会，在安排囚犯劳动时，应考虑其体力、智力、专业能力、其意愿及刑期、以及工作经历和释放后可能从事之业务等因素。[2]但我国大陆地区长期的监狱生产实践中，是以监狱为本位而不是以罪犯为本位的，因而在劳动项目选择、管理方式等诸方面，都很少考虑罪犯回归社会的实际需要，在此情形下，罪犯很难通过劳动获得未来在社会上谋生所需的经验和技能，因而缺乏劳动的主动性和积极性，甚至产生对劳动的厌恶情绪，有的不惜以自伤、自残的极端手段逃避劳动。
3、对罪犯相关劳动权益的保障不够。首先，有关政策确定的罪犯的劳动时间偏长。根据司法部的相关规定，“罪犯每周劳动（包括集中学习时间）六天，每天劳动八小时，平均每周劳动时间不超过四十八小时”，也就是说对罪犯实行每周 6 天工作制，这相对于我国劳动法规定的 5 天工作制而言，显然偏长，这不仅导致罪犯劳动休息时间的减少，而且挤占了罪犯接受教育和进行其他娱乐活动的时间，从而对教育改造工作产生不利影响。其次，罪犯劳动报酬制没有真正落实。获得劳动报酬是罪犯的一项法定权利。联合国在《囚犯待遇最低限度标准规则》第76条第1款规定：对囚犯的工作，应订立公平报酬的制度。1994年出台的我国监狱法第72条也明确规定：监狱对参加劳动的罪犯,应当按照有关规定给予报酬。但是，监狱法的这一规定长期以来并没有得到实际执行，罪犯劳动报酬成为一张事实上的“法律白条”。第三，尽管监狱法规定了罪犯在劳动中致伤、致残、死亡的，由监狱参照国家劳动保险的有关规定处理，但因没有实施细则，使这一法条在实践中难以执行。
导致上述问题的原因是多方面的，既有观念上的原因，如报应刑思想和对罪犯权利的漠视；也有立法上的原因，如监狱法等法律的相关规定过于笼统，可操作性差；但其中最主要的原因，是长期以来形成的监企合一的不合理体制。在监企合一的传统体制下，监狱被定位于特殊企业，国家不能提供全额财政保障，监狱经费供给主要采取“以收抵支”的模式，罪犯劳动生产成为维持监狱运转的重要手段，因此，监狱在承担执行刑罚与改造罪犯任务的同时，被迫通过生产创收来弥补经费缺口，不得不直接面对激烈的市场竞争；而信息、技术、人才等各方面的劣势，决定了监狱企业很难在竞争中取胜，结果使整个监狱系统长期处于亏损状态。在承重的经济压力之下，监狱不能集中精力搞教育改造，罪犯劳动的功能也不可避免地发生异化，沦为经济创收的手段。
二、重构我国罪犯劳动制度的设想
1、正确定位罪犯劳动的性质和目标
应当明确罪犯劳动作为教育改造手段的地位，必须使罪犯劳动服务于改造罪犯的需要。尽管不能否定罪犯劳动的经济效益，但绝不能将盈利目标置于改造目标之上。2003年以来，我国启动了监狱体制改革工作，改革的基本目标，是建立“全额保障、监企分开、收支分开、规范运行”的监狱运行新体制，其实质就是将监狱企业与监狱相分离,还监狱国家刑罚执行机关的本来面目。监狱体制改革的推行，为纯化罪犯劳动的功能、发挥劳动的矫正作用提供了有利契机。根据监狱体制改革的总体要求，改制后监狱企业主要任务，是为改造罪犯提供劳动岗位和生产手段，是改造罪犯工作的重要组成部分，企业的运行必须服从和服务于罪犯改造这个目标，监狱企业的产业、产品结构要适合监狱改造罪犯的需要，有利于罪犯改造质量的提高，有利于罪犯劳动技能的培养，有利于增强罪犯刑满释放后适应社会的能力。
2、改进罪犯劳动的内容和形式
根据服务于改造需要的罪犯劳动的宗旨，罪犯劳动的内容和形式都应当进行调整和改进。笔者认为，传统的大产业格局和市场化运行的监狱经济模式，不利于体现为改造服务的宗旨，也不符合国际通例。应当改变监狱产品直接参与市场竞争的局面，建立监狱产品的政府采购制度，将监狱生产的供求对象主要限定为政府和公益机构；应当逐步退出那些大规模、高投入、高风险的产业，如采矿业等，选择哪些适宜罪犯的劳动项目，如国外监狱普遍开展的洗熨、制衣 、标志制作、木工 、针织 、造信封、印刷和书籍钉装等项目；应借鉴西方的做法，同社会企业合作，适度开展狱外劳动，使符合条件的罪犯有机会直接进入社会上的企业参加劳动。[①]此外，鉴于在知识经济的时代背景下，在监狱服刑的高学历及有专业特长的罪犯有增多趋势，可以考虑开展一些知识、技术含量高的脑力劳动项目，如计算机软件的开发设计等，使这部分罪犯学有所用，也可避免劳动力资源的浪费。当然，即使对这部分罪犯，也有必要让其参加一定的体力劳动，因为适度的体力劳动，对于培养罪犯健康向上的生活态度和融洽的人际关系，具有不可替代的作用。
3、切实保障罪犯的劳动相关权利
应通过修改和完善监狱法、劳动法等法律，明确规定参加劳动的罪犯，在劳动保护、劳动保险、劳动时限、休息权利以及工伤赔偿等方面，都应当享受与社会劳动者同等的权利。另外，还应制定相应的配套实施细则或司法解释，保证罪犯的相关权利得以实现。
4、推行罪犯劳动报酬制
罪犯获得劳动报酬的权利，可以说是罪犯劳动权的核心内容。传统观念认为，强制性劳动本身体现着国家对罪犯所犯罪行的惩罚，因而罪犯无偿劳动是“天经地义”的，这种观点已经落后于时代，应当抛弃。应改变罪犯无偿劳动的性质，逐步实行适合罪犯特点的劳动报酬制度，这既是罪犯人权保障的要求，也对促进罪犯的教育改造和回归社会有多方面的积极意义。首先，通过建立罪犯劳动报酬制，使罪犯通过自己的劳动也可以取得合法收入，甚至还能给家人寄回一部分钱，这有助于其认识劳动的价值和自己的价值，进而树立自尊，重塑自我。其次，通过建立罪犯劳动报酬制，有利于为罪犯将来出狱初期提供一定的生活保障，避免因生活无着而重蹈覆辙，从而顺利融入社会。此外，罪犯劳动报酬制的建立，还可以为赔偿被害人提供资金渠道。
在监狱体制改革全面推进、监狱经费的全额保障机制逐步落实的情况下，建立罪犯劳动报酬制的条件已趋于成熟。事实上，我国已有一些地方的监狱系统开始罪犯劳动报酬制的探索。2002年1月，北京市监狱管理局开始实施的《关于给予罪犯劳动报酬的暂行规定》，在全国率先试行劳动报酬制度。[3]2003年初，福建省监狱系统也出台了《福建省监狱系统罪犯劳动报酬管理试行办法》，实施给罪犯发放劳动报酬制度。参加劳动的罪犯，每月可领到十几元至四百元不等的“工资”。罪犯劳动报酬的考核发放，实行按日考核，按月兑现，考核与狱政管理和教育改造达标考核相结合。据悉，实行罪犯劳动报酬制以来，罪犯违规率明显下降。[4]
在罪犯劳动报酬制的建立中，应当注意以下两个问题：
第一，必须立足于我国国情，考虑我国经济发展的现状。虽然我们可以借鉴国外的有益经验，但不能照搬有些国家的做法。我国当前仍属于发展中国家，至今仍有数千万人没有解决温饱问题，农村和城市都存在大量的贫困人口及失业人口。因此，罪犯劳动报酬标准的确立一定要慎重把握，不宜定的太高，否则国家难以承受，也会因社会公平问题而对公众产生负面影响。我们同意有学者的意见，罪犯劳动报酬的标准要与我国社会的经济发展状况相适应，各省市要参照本地区的低收入人群的收入水平下限和实际生活状况确定犯人的工资标准。[5]另外还需注意，在我国，狱中服刑的罪犯，其伙食费、服装费、医疗费等基本生活费用都由国家财政拨款统一支出，罪犯无需自理，因此，劳动报酬实际上是罪犯在已经获得上述实物消费以后额外得到的，这同有些国家的情况是不一样的，因此，在罪犯劳动报酬标准的确定时应考虑这一因素。
第二，必须结合罪犯的具体情况和特点。罪犯劳动既有同社会普通劳动者共有的属性，也有自身的特殊性，因此，在罪犯劳动报酬给付的标准、原则、比例、用途、管理、发放等方面，都须考虑罪犯劳动的特殊性和罪犯群体的特点。从劳动报酬给付的标准看，罪犯的劳动报酬额普遍低于本国同行业、同工种普通社会劳动者动工资的数量，这是各国的普遍做法。[②]当然，各国的具体标准不完全一样。参考国际通例并结合我国的实际情况，笔者同意有学者提出的意见，即从事监狱劳动的服刑人员的报酬以不低于普通公民同类劳动报酬的1/2但不高过2/3为宜。[6]
另一方面，罪犯劳动报酬的管理和发放可采取有别于普通劳动者的一些特殊形式。这也是许多国家和地区通行的做法。例如，美国联邦监狱产业有限公司要扣除犯人劳动报酬的50%，用以赔偿受害人、支付孩子的抚养费以及法庭的罚款等，但是不扣除监狱犯人的膳宿费用。在我国澳门地区，囚犯之薪俸在无任何债务情形下由监狱代为存放于囚犯账户，囚犯有权每月从中收取一定数额的钱作为狱内零用钱。倘若囚犯有如下义务：（1）抚养家庭；（2）对被害人作出损害赔偿；（3）缴纳罚金及司法税，其报酬之半数归于其家庭，报酬的四分之一用于按上述顺序偿还其债务，剩余部分则存放于其账户。[7]我们可以考虑借鉴上述国家或地区的做法，把罪犯劳动报酬分为几大部分，采取不同的管理和发放形式。例如，分为生活补助金、家庭救济金、就业储备金等部分；生活补助金用于罪犯在狱中生活必需品的支出，家庭救济金可用于生活困难的罪犯家属的必要支出，这两部分可以按月定期发放；就业储蓄金由监狱按月提取，在罪犯服刑期间代其保存管理，在其释放时一次性发放，用于罪犯在出狱初期的基本生活费用。此外，可考虑在罪犯劳动报酬中抽取一定的比例，用于建立受害人赔偿基金，由专门机构集中加以管理，用于对社会上的犯罪受害人进行赔偿，这样可以增加罪犯的赎罪意识，同时对受害人群体进行帮助和安抚。
笔者以为，在将来罪犯劳动报酬制度普遍推行以后，我们还可以借鉴西方一些国家的做法，探索罪犯自愿劳动的模式。目前的罪犯劳动模式无疑具有强制性质，这种强制性劳动的模式也具有其必要性和合理性。但是，如果在条件成熟的时，实行自愿劳动的模式，则更能体现罪犯在劳动中的主体性地位，更有利于实现罪犯的再社会化目标。可以说，自愿劳动模式的建立，将使我国监狱文明走向一个新的高度。而罪犯劳动报酬制的推行，有助于发挥利益导向作用，引导和激励大多数罪犯自愿参加劳动，这就为罪犯劳动由强制劳动向自愿劳动转变提供了一定的条件。当然，自愿劳动模式的建立，还需要其他条件的配合，短时间内我国尚不具备这样的条件，但在理论上展开对这个问题的探讨还是有一定意义的。
注释:
[1]吴宗宪：《当代西方监狱学》，北京：法律出版社,2005年，第756页。
[2]蓝天主编：《一国两制法律问题（澳门卷）》，北京：法律出版社，1999，第610页。
[3]《北京监狱全国开先河 狱中罪犯劳动也能拿报酬》， 《北京青年报》2002年7月9日报道。
[4]《福建监狱系统在全国率先推行罪犯劳动有酬制度》，中新社福州2003年12月1日电。
[5]腰明亮：《现阶段我国实行罪犯工资制度的可行性探讨》，《中国市场》，2006年，第6期，第52页。
第5篇：公司劳动制度范文
现在经常听许多人讲团队，特别是讲企业团队，如何如何等。但在笔者看来，这些是对团队或企业团队概念的泛用或滥用，有张冠李戴之嫌。这里笔者结合实际案例进行分析澄清，与读者共享之。
盖兹贝克与史密斯 (1991) 曾评论过，并非所有的团体都是团队 (not all groups are teams)，两者之间有其差异性，如表一所示。他们指出，团队与团体基本的差异在于团队的队员是对其是否完成团队的共同目标一起承担成败责任，成则分享利益，败则分担责任，而团体则否。再者，团队的最后成果是经由全体团队队员共同贡献心力所完成的，而且这个成果绝非个人可靠单独力量来完成。 一、团队概念及说明
巴克荷兹等人 (Buchholz et al.， 1987) 则从共同目标 (common goals)，责任分享 (shared responsibilities) 及团队成果 (outcomes)的观点来区别团队的三个发展阶段，以区别一群人、团体与团队的不同。巴克荷兹等人 (1987)认为，团队是目标导向的，团队队员不仅了解团队的目标，认同团队的目标，并以团队目标做为其行动与决策的中心。除此之外，团队队员共同担负团队成败责任，团队队员视团队目标的达成为团队集体努力的成果。所以团队队员体认到团队整体达成的成果必大于个别达成成果的总和 (the whole is greater than the sum of the parts)。沙勒斯等人 (1992)则认为，团队与团体的差别，在于团队的工作完成需要团队队员彼此交换工作讯息与资源和协调工作活动。沙勒斯更进一步强调团队队员的相互依存性是区别团体与团队的主要要素。唯有团队队员具有相互依存性，才能使团队队员紧密地结合在一起，去完成团队的共同目标。
从这些差异性，我们不难区别何者为团体，何者为团队。举例言之，在一个班级内一起上课的人可说是一个团体。老师扮演着领导者的角色，学生着重的都是个人的成绩表现，老师评鉴学生的表现也是以个人的成绩为主。这个班级的目标也是与学校的使命相同，但这个班级的学生之间，并不具有不同知识、技能或经验，也就是不具相互依存性（参考：沈宗南、张京宏《蓝彻斯特战略在中国》（基本篇），上海世新进修学院教学试验研究所，2006）。因此，这个班级只能称为团体而非团队。 二、企业团队和企业团体的概念及案例说明
笔者认为，形成企业团队必须具备以下条件：
1. 共同的奋斗目标（理想或价值目标）；
2. 严密的组织和分工；
3. 成员的心理归宿和制度保证；
4. 共同的纪律原则；
5. 利益和风险的契约约定；
6. 身份识别及安全感确认；
7. 内部关系处理机制
从上述概念的分析可以看出，在任何企业中，要称之为企业团队的话，则必须具备上述七个基本方面的特征。我们举例说明，对一个人合型公司来说，公司的所有参与经营的股东都可以被称为企业团队的成员，这一群股东组成的集合可以叫做团队；对一个资合型公司来说，凡是其参与公司决策并具备分红的资格、并且其解聘是以法定的章程和文件规定而非以个人意志为方式的，也可以被看成是企业团队。
所谓企业中的团体，主要是指基于雇佣劳动制度为基础的被雇佣方组成的团体，包括职业经理人团体，骨干员工团体，等等。这些团体注重的是个人在企业中的表现和贡献，作为企业方评价其能力也重点看其个人才能及其成果。
我们举例说明。比如说张三李四王五三人出资成立W公司，雇佣赵六陈七为职业经理人从事管理活动，还雇佣一群工人进行劳动。那么张三李四王五则是该W公司的团队成员，赵六陈七和工人则是该企业的团体成员。 三、企业团队概念的应用
了解了什么是企业团队，什么是企业团体之后，面临的问题就是如何进行应用。概括地说，团队的重点是利益和风险契约，团体的重点个人贡献。
前几日笔者重读亚当﹒斯密的《国富论》英文版原版的时候，书中对团队、契约及分工有着深刻的见解。亚当﹒斯密告诉人们，从经济性层面来说，人都是自私自利的，企业团队也是，企业团队成员是基于共同的目标和共同的预期利益而进行契约与分工的，这种能力只有人类具有。有谁看到过一只狗用一根骨头公平而又慎重地和另一只狗交换另一根骨头？当然，可能有时侯会看到两只狗共同追一只兔子的现象，但这只是在某一个时刻，两只狗对同一目标的欲望偶然契合的结果，绝对不是两只狗事先根据民法和合同法约定签定一个合同或章程，事先约定共同追某个兔子，然后追上后怎么分利益，谁吃肉谁吃肠等，绝对不会。（参考：张京宏 《管理学》，上海世新，2007）正是这种利益约定的契约性，使得在现代文明社会中，一个人在任何时候都可能随时和大量的人进行合作与互相帮助，但一个人的一生却也不足以获得几个合作者的友谊。所以有过融资经验的人们都深有感触，在中国，人和人合作是多年的艰难，两个股东合作起来都矛盾重重，就不要说更多的了。
这些概念的澄清在实践应用中能给人们带来那些启示呢？
第一是要准确定位团队成员和团体成员。不同的定位有不同的责任与利益划分。
第二是根据定位进行分工和授权约定。许多雇佣关系下的职业经理总抱怨企业不授权不放权，那是因为职业经理本身从制度上分析属于团体的部分，团体人员和团队成员的区别是，虽然团体成员不会享受企业的资本利益分红，但同时也不会更无法承担企业的实质性责任，既然承担不了实质性责任，当然不能给予实质性授权，主要包括费用审批权和资金权限。从某种意义上讲，非团队成员不具备承担实质性责任的资格。
第三是内部冲突的处理原则。对企业团队成员来说，最大的冲突就是利益分配，其处理的最核心的法律文件就是公司章程和股东约定文件，在理解上有分歧的，可以协调解决，协调不成的，可以诉讼。企业团体成员包括普通员工和职业经理，因为没有参与资本运营，不具备冲突资格，不存在处理不处理问题。 四、结束语
第6篇：公司劳动制度范文
做为一个建筑施工企业的当家人，XX同志深知安全生产及工程质量对企业的重要性。他首先建立健全了公司安全保证体系，并制定了一系列相应的公司规章制度和管理方案。对公司管理人员和施工人员加强安全教育，重点灌输搞好安全工作的重要性，使所有管理人员都清醒地认识到，具备安全的作业环境是干好一切事情的前提和保障，而且也是能否完成其他各项指标的前提和保证，管理者的安全意识有明显的提高。在日常的安全检查和管理工作中，他要求相关人员遵循减少形式化工作，增加实质性工作的原则，坚持安全管理工作与施工进度同步的做法，杜绝违章指挥，杜绝违章作业，不允许只做表面文章，而是要求脚踏实地、切实解决具体问题，发现安全隐患及时纠正和消除，有效地保证了工程项目的安全施工。施工中，他要求管理人员必须坚持将安全管理作为日常管理的重点，将确保职工的生命安全作为第一要务。他还十分重视工程施工质量，亲自制订创优方案，明确目标，落实责任，完善奖惩制度，保证工序达到标准要求。他对公司所承建的工程的施工情况，都予以高度的关注，经常深入生产第一线，掌握第一手材料，有效杜绝了重大质量事故的发生。公司施工的项目有多项获得了延边州样板工地、优质工程等荣誉。他亲自督察施工的XX办公楼还获得了X州建筑工程质量最高奖。在对如何杜绝工程质量通病及技术创新方面，他也投入了大量的精力。他亲自召集各专业的负责人，针对各专业的质量通病商讨解决的方案。在他的带领下，经过多年的努力，公司终于攻克了外墙面砖脱落的质量通病，并在省建设系统群众性经济技术创新工程评比中获得了优秀攻关队称号。
XX同志是一个紧紧依靠职工办企业的当家人。他在抓好工程质量的同时，还发动全体职工的力量，想方设法广开渠道，多方联系，找米下锅，使企业职工都能够按时上岗，确保职工全年收入。在他的带动下，通过全体职工的共同努力奋斗，企业职工人均收入连续多年稳定在8000元/年以上，有效地稳定了职工的队伍。他坚持贯彻执行国家的《劳动法》等相关的法律法规的规定，进一步健全完善企业的各种劳动制度，并采取积极的措施保证其得到有效的实施。XX同志对职工的劳动保护十分重视，由于企业职工多，为了使每个职工的利益都能够得到最大限度的保障，他通过多年实践摸索，逐步建立起一整套行之有效的劳动保护机制。他要求后勤人员要全心全意为生产一线服务，在工程款拖欠的情况下，他总是尽最大努力解决职工的工资发放问题，在资金不足时，总是优先发放第一线职工的工资，使在公司务工的人员感觉踏实安全。多年来，公司没有因为拖欠工资、超时加班等发生较大的劳动争议，提高了企业的诚信度。XX同志还积极响应国家的要求，及时为每位在职上岗职工参加或接续社会保险，即使在资金紧张的情况下，也想方设法缴纳职工的社会保险费。截止到目前为止，公司没有因为拖欠一分钱而产生停保、断保现象，受到了社会保险公司及广大职工的普遍好评。他还经询职工代表对公司在生产经营等各方面的意见，集思广益，对职工反映较大的问题及时予以研究解决，受到了广大职工群众的信任和好评。坚持以维护广大职工的合法权益为主，杜绝侵犯职工权益的行为的发生。
XX同志自上任以来，一直将提升员工的整体素质放在首要的位置上，下大力气对职工进行各方面的培训，并且逐步实现了职工培训电教化。XX同志一方面亲自制订详细的培训计划，使培训工作做到了有计划、有步骤，确保培训率、培训合格率;另一方面他在培训方法上采取了两条腿走路的方针，一是组织技术骨干参加上级部门举办的各类培训班，二是与县职业高中联合进行全员中等专业的培训，不断把新技术、新规范传递给职工，使他们及时了解国家及行业的新标准，适应了市场经济环境的需要，提高了公司职工的岗位技能。有18人通过培训取得了高级工人技师的职称，30人取得了工人技师的职称证书，51人通过努力取得了高级技工的职业资格证书，16人取得了中级技工的职业资格证书，58人取得了初级技工的职业资格证书，有效提高了公司的施工技术管理水平。
第7篇：公司劳动制度范文
【关键词】劳动合同法，无固定期限劳动合同
我国于2008年1月1日起，正式开始实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》）。该法律始终坚持科学发展观和建设和谐社会的基本理念， 积极维护劳动者合法权益， 实现对劳动者权利的倾斜保护。实施后，在规范我国的劳动力市场、调节劳资关系和员工关系等方面发挥了重要的作用。但是，正由于其涉及面广、影响力大，也引起了社会上广泛和关注与争论。因此，本文选取了《劳动法》正式实施前夕发生的焦点事件――华为“辞职门”为案例进行分析，解读《劳动法》对员工关系的影响。
一、事件回顾：华为7000人辞职再上岗
2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订的新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批老华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式，N为在华为工作的年限。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由此引发了近万名员工集体辞职的华为“辞职门”事件，随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。
二、对华为“辞职门”的分析
华为公司对此作出了回应。“辞职门”事件发生后，华为公司回应称，公司近10年快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范，此次事件只是公司正常的人力资源调整。
我们对华为“辞职门”的反思如下：透过“辞职门”这一现象，人们可以发现许多问题。尽管《劳动合同法》规定在违反第三十九条和四十条的情形下，企业可以解除劳动合同，但是如果劳动者出现违反公司章程的行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到用人单位的生产效率，也将直接削弱用人单位的人事任免权。因此就出现了此类规避新法的事件。为了解决这样的问题，用人单位可以在硬性条文下制定的公司内部柔性规章制度，即在尊重新的劳动合同法的基础上订立公司内部的章程规则，来减少法律对人事管理效率的影响。
其次，华为“辞职门”事件反映的是劳动者与用人单位之间的权利义务的博弈，要想更好地解决这个问题，应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，同时政府也应该依靠法律来加强社会保障机制的力度，而不是把社会问题社会责任全部推给企业负责，这样又可能出现以前的国有企业出现过的弊端，让企业办社会现象重现。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？
三、无固定期限劳动合同的影响
（一）无固定期限的劳动合同保护了员工的合法权益。我国《劳动法》第1条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。根据这条规定，我国《劳动法》的根本目的是保护劳动者的合法权益。它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，要求雇主更多考虑劳动者的利益，从试用期、竞业限制、违约金、劳动报酬、劳动合同的撤销、劳动合同的解除、劳动赔偿等方面都进行了明确规定，充分体现了法律面前人人平等的原则和，进一步加强了对劳动者利益的保护力度。
无固定期限合同的签订，无疑是保护了员工的合法权益，，会使劳动者产生较强的归属感，使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益上。
（二）无固定期限的劳动合同使劳动关系更加规范、稳定与和谐。无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少，从而促进劳资关系和谐。无固定期限劳动合同有利于形成长期雇佣模式，为创建高绩效工作系统带来了契机。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；不会成为企业的束缚，相反，促使企业从长远角度考虑自己的管理活动，对企业管理水平提出了新的要求。对于劳动者来说，实现长期稳定职业，有利于达到能力目标（拥有工作所要求的知识、技能、能力）和行为目标（员工对组织的认同感、归属感，对组织的满意度，对组织的忠诚和献身精神）。同时对整个社会的和谐起到促进作用，是公法通过私法（劳动合同）转化的表现，这项制度不会在短时间内出现大量失业人口，保持劳动力相对稳定。
结论：综上所述，华为“辞职”门事件，尽管引起了很大的争议，很多专家学者也开始思考新《劳动法》的缺陷与可完善之处，但毕竟总体上来说新的《劳动法》是以保障劳动者合法权益、促进劳动关系稳定和谐的为宗旨的，给劳动者带来的是希望。有了和谐劳动的关系作为基础，构建和谐社会才不是一句空话。
参考文献：
[1]杨育谋.解读华为“辞职门”[J].中关村.2008.1
第8篇：公司劳动制度范文
报告内容分三部分，首先，全面回归了公司xx年的工作，公司经营业绩良好、市场成绩喜人，安全目标实现、履约能力增强、培训成效突出，管理水平提高、文明创建摘冠，群团工作扎实、多产发展稳定，客观总结了取得的各项成绩的经验和体会。
其次，确立了09年为“以安全和谐为基础，以精细管理为保证，一品牌文化为支撑、以科学发展履约为平台、以又好又快为目标的科学发展年。”
最后，确定了公司09年的总体要求、工作思路和工作目标，部署了全年的工作重点。
报告主题鲜明，内容丰富，为今后开展工作提供了行动指南，思路更加清晰、责任更加明确，体现了公司一心一意谋发展，实现公司大跨越的决心。
09年定为公司科学发展年，公司科学发展的本质就是：提高质量，优化结构，降低消耗，珍惜资源，增加效益，营造快乐，构建和谐。
公司科学发展的基本愿景为：安全基础牢固，管理精细有序，品牌响亮有力，促进员工与企业共同进步。
科学发展是更好、更快、更稳的发展，更好发展是我们追求的目标提高生活水平是员工最大的要求，提供舞台和机会是满足员工成长与自我发展的迫切需要，更快发展是化解矛盾、解决问题的有效手段。所以我们需要科学发展。
**总经理的报告中提到，要致力于将公司传统的施工强项转化为管理的优势，把“拼体力”转化为“比智力”，提升公司科学发展的技术含量和知识含量。公司向管理型企业发展，想要成为真正的管理者，除自身的素质过硬。制定严明的劳动制度，还要更深入了解对方，俗话说知己知彼，百战百胜。才能充分调动其积极性，发挥他自己的聪明才智，展现自身的特点，才能创造出更多的有用价值。计数方面要不断的加强学习，用知识武装自己，逐步完善自我，只有掌握了技术方面的要领和重点，才能更好的进行下一步工作。
面对国内电建企业激烈的竞争，唯有自己真正的实力才能与其它企业相抗衡。科学发展是适应形势变化，公司再上台阶的需要。我们只有坚持用科学的思维分析问题，用科学的方法攻克困难，用科学的武器寻求措施，在工作中学习，寻
求更好的办法解决问题，才能在这种复杂，形式多变的环境下脱颖而出。
实现科学发展，必须毫不动摇地贯彻、执行“安全第一，预防为主”的方针。始终树立“安全高于一切”“安全管理无小事”的理念，切实筑牢安全基础。
第9篇：公司劳动制度范文
×公司创建于××年×月×日,为国有集体企业。××年×月××日,响应国家号召,改制为股份制企业。做为公司的带头人,××同志深知先进的管理既是企业生存的基石,又是企业发展的动力。他始终秉持“以人为本”的管理理念,改制后的企业职工绝大部分来自原国有集体企业,为使职工从过去那种“吃大锅饭,躺安乐窝”的思想观念中尽快转变过来,他大刀阔斧改革人事制度,坚持“能者上,庸者下,任人唯贤”的用人机制,全面推行多劳多得、工效挂钩的工薪制度,大大增强了员工的紧迫感、危机感和竞争意识。严格执行《公司法》,实行“经理负责制”,根除了过去部分职工存在的我是“股东就要当家”的本位思想。管理人员都实行聘任制,严格按现代企业管理制度操作。
做为一个建筑施工企业的当家人,××同志深知安全生产及工程质量对企业的重要性。他首先建立健全了公司安全保证体系,并制定了一系列相应的公司规章制度和管理方案。对公司管理人员和施工人员加强安全教育,重点灌输搞好安全工作的重要性,使所有管理人员都清醒地认识到,具备安全的作业环境是干好一切事情的前提和保障,而且也是能否完成其他各项指标的前提和保证,管理者的安全意识有明显的提高。在日常的安全检查和管理工作中,他要求相关人员遵循减少形式化工作,增加实质性工作的原则,坚持安全管理工作与施工进度同步的做法,杜绝违章指挥,杜绝违章作业,不允许只做表面文章,而是要求脚踏实地、切实解决具体问题,发现安全隐患及时纠正和消除,有效地保证了工程项目的安全施工。施工中,他要求管理人员必须坚持将安全管理作为日常管理的重点,将确保职工的生命安全作为第一要务。他还十分重视工程施工质量,亲自制订创优方案,明确目标,落实责任,完善奖惩制度,保证工序达到标准要求。他对公司所承建的工程的施工情况,都予以高度的关注,经常深入生产第一线,掌握第一手材料,有效杜绝了重大质量事故的发生。公司施工的项目有多项获得了延边州样板工地、优质工程等荣誉。他亲自督察施工的××办公楼还获得了×州建筑工程质量最高奖。在对如何杜绝工程质量通病及技术创新方面,他也投入了大量的精力。他亲自召集各专业的负责人,针对各专业的质量通病商讨解决的方案。在他的带领下,经过多年的努力,公司终于攻克了外墙面砖脱落的质量通病,并在省建设系统群众性经济技术创新工程评比中获得了“优秀攻关队”称号。
××同志是一个紧紧依靠职工办企业的当家人。他在抓好工程质量的同时,还发动全体职工的力量,想方设法广开渠道,多方联系,找米下锅,使企业职工都能够按时上岗,确保职工全年收入。在他的带动下,通过全体职工的共同努力奋斗,企业职工人均收入连续多年稳定在8000元/年以上,有效地稳定了职工的队伍。他坚持贯彻执行国家的《劳动法》等相关的法律法规的规定,进一步健全完善企业的各种劳动制度,并采取积极的措施保证其得到有效的实施。××同志对职工的劳动保护十分重视,由于企业职工多,为了使每个职工的利益都能够得到最大限度的保障,他通过多年实践摸索,逐步建立起一整套行之有效的劳动保护机制。他要求后勤人员要全心全意为生产一线服务,在工程款拖欠的情况下,他总是尽最大努力解决职工的工资发放问题,在资金不足时,总是优先发放第一线职工的工资,使在公司务工的人员感觉踏实安全。多年来,公司没有因为拖欠工资、超时加班等发生较大的劳动争议,提高了企业的诚信度。××同志还积极响应国家的要求,及时为每位在职上岗职工参加或接续社会保险,即使在资金紧张的情况下,也想方设法缴纳职工的社会保险费。截止到目前为止,公司没有因为拖欠一分钱而产生停保、断保现象,受到了社会保险公司及广大职工的普遍好评。他还经询职工代表对公司在生产经营等各方面的意见,集思广益,对职工反映较大的问题及时予以研究解决,受到了广大职工群众的信任和好评。坚持以维护广大职工的合法权益为主,杜绝侵犯职工权益的行为的发生。
××同志自上任以来,一直将提升员工的整体素质放在首要的位置上,下大力气对职工进行各方面的培训,并且逐步实现了职工培训电教化。××同志一方面亲自制订详细的培训计划,使培训工作做到了有计划、有步骤,确保培训率、培训合格率;另一方面他在培训方法上采取了“两条腿走路”的方针,一是组织技术骨干参加上级部门举办的各类培训班,二是与县职业高中联合进行全员中等专业的培训,不断把新技术、新规范传递给职工,使他们及时了解国家及行业的新标准,适应了市场经济环境的需要,提高了公司职工的岗位技能。有18人通过培训取得了高级工人技师的职称,30人取得了工人技师的职称证书,51人通过努力取得了高级技工的职业资格证书,16人取得了中级技工的职业资格证书,58人取得了初级技工的职业资格证书,有效提高了公司的施工技术管理水平。
××同志做为××建筑安装有限责任公司的带头人,他始终用特有的严谨和坚韧的精神感染着身边的每一位职工,带领他们一步一个脚印的向前迈进。在他的带动下,企业的全体职工能够团结一致,奋力拼搏,企业的凝聚力能够得到加强,企业的总产值从2017年的3500万元增长至2017年的4000万元,利税也从2017年的136万元增长至2017年的150万元,综合实力得到进一步加强,企业的社会信誉和地位得到了很大的提高,职工能够安居乐业,职工队伍相对稳定。他本人也多次被评为省模范工会积极分子、全省建设系统精神文明建设先进个人、县十佳诚信文明创业先锋、省建筑施工企业优秀企业家等多项荣誉称号。
