劳动规章制度的意义精选(九篇)
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第1篇：劳动规章制度的意义范文
俗语说，没有规矩不成方圆。规章制度就是企业的规矩。没有健全而严格执行的规章制度，企业是管不好的。安全生产规章制度则是企业规章制度中的一个重要组成部分，是保证劳动者的安全和健康、保证生产活动顺利进行的手段。同时，没有健全和严格执行的安全生产规章制度，企业的安全生产也是搞不好的。
党和国家的安全生产方针、政策要通过规章制度去体现。通过实现规章制度，可以有条不紊地组，全国公务员共同天地织生产；可以从制度上促进广大劳动者树立“安全第一，预防为主”的思想，正确处理安全与生产的关系，真正做到当生产与安全发生矛盾时，生产服从安全。同时，劳动者按照安全生产规章制度进行生产作业，可以把安全工作与企业的生产经营活动紧密联系起来，使“安全第一，预防为主”的方针落实到企业生产经营活动中的各个环节。
二、安全生产规章制度的内容
企业的安全生产规章制度，可分为安全生产管理、安全技术、工业卫生三个方面。
安全生产管理方面制度，包括安全总则、安全生产责任制、安全技术措施管理、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告、各类事故管理、特殊区域内施工审批制度、劳动保护设施管理、安全值日制度、安全生产竞赛办法、安全生产奖惩办法、劳动防护用品的发放管理办法、基本建设项目和技术改造项目的三同时（即主体工程与劳动安全卫生工程同时设计、同时施工、同时投产）审查验收管理等。
安全技术方面的规章制度，包括电气安全技术、压力容器安全技术、锅炉安全技术、危险物品安全管理、建筑安全培训施工安全技术、消防管理、危险场所的安全技术管理、容器内作业、高空作业、企业内机动车辆安全管理、特种作业人员安全管理（培训、考核、发证、持证作业等）、各工种的安全技术操作规程。
工业卫生方面的规章制度，包括尘毒监测、防尘防毒措施、防尘防毒设备的维护管理、职业病和职业中毒的统计报告、防暑降温管理、保健食品制度等。
第2篇：劳动规章制度的意义范文
摘 要：就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。两者的效力冲突问题本质上为用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用的问题。鉴于该类纠纷本质上为“利益纠纷”而非“权利纠纷”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原劳动者以集体合意的方式加以决定。
关键词 ：劳动规章 劳动合同 效力位阶 不利变更
* 本文系2014 年教育部人文社会科学研究青年基金项目“企业劳动规章制度研究”（项目编号：14YJC820012）、2014 年江苏省高校哲学社会科学课题“企业劳动规章的合法性控制”（项目编号：2014SJB536）的阶段性成果。
** 作者简介：丁建安，苏州大学王健法学院副教授，法学博士。
调整劳动关系的规则体系是一个包括多项具体规则形态的综合体。“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。”①在上述诸规则形态中，法定劳动基准的效力位阶优于集体合同，集体合同的效力位阶优于劳动规章制度②、劳动合同，这已为学界、实务界所公认，基本不存在争议。③然而，当劳动规章与劳动合同内容相抵触时，两者效力孰高孰低，实践中争议颇多。由于劳动立法对此未作任何规定，故而在实践中，劳动者多强调劳动合同优先，用人单位则多强调劳动规章优先；至于学界，主张劳动合同效力优先者有之④，主张劳动规章效力优先者有之⑤，主张“双优先原则”（又被称为“有利原则”）者亦有之⑥。认识之混乱，由此可见一斑，这与实践中该类纠纷的频频发生形成极大反差。基于此，本文将从对现有学说、见解的梳理入手，就此问题发表一点个人的看法。
一、学说的梳理
已如上述，当劳动规章制度与劳动合同对同一事项存在不同规定、约定时，如何协调两者的适用关系，现行学界主要存在以下三种观点：
1. 劳动合同优先。理由是劳动合同的订立属双方法律行为，而劳动规章的制定、变更是用人单位的单方行为；虽然其间也许会存在劳动者一定的民主参与，但基于工会软弱无力、劳动者民主参与渠道不畅的现实，该种民主参与作用有限，劳动规章的最终决定权仍操之于用人单位管理层之手，是所谓“先民主、后集中”的“共议单决”程序。因此，劳动规章的“效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位与劳动者个体权利义务的劳动合同”⑦。
按此见解，用人单位对劳动规章制度的变更并不必然影响劳动合同的效力。在未取得劳动者个别同意且规范相同事项的劳动合同未作相应变更的情况下，用人单位对劳动规章的单方变更对劳动者无效，双方的劳动关系仍应适用劳动合同的约定。
2. 劳动规章优先。其认为，劳动规章制度“是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则”⑧，是针对用人单位内所有员工一体适用的、具有普遍法律效力的内部行为规范，劳动合同则是双方当事人的特殊约定，仅对个别劳动者有效。基于劳动规章制度旨在规范集体劳动条件之性质，以及在用人单位内普遍适用、反复适用的特征，其效力位阶理当高于劳动合同，“个别劳动合同不能与之相抵触”⑨。
当前，日本《劳动基准法》、韩国《劳动基准法》采纳的就是劳动规章优先模式。前者第93 条、后者第100 条均规定，劳动合同所约定的劳动条件未达到劳动规章制度所规定的标准时，该部分无效，无效部分依据劳动规章制度的标准确定。⑩按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更可以改变劳动合同的相关规定，“对已有的劳动合同也具有约束力”，否则“势必造成一个用人单位执行不同的管理制度，使用人单位的管理秩序陷入混乱”? 。
3. 双优先原则，也被称为有利原则。该见解不赞同对劳动规章制度与劳动合同进行绝对化的效力位阶设置，而是采机会主义态度，主张原则上劳动合同的效力位阶优于劳动规章，但当劳动规章的内容对劳动者更为有利时，优先适用劳动规章的规定。对该“双优先原则”，我国最高人民法院2006 年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）已明确加以肯定?，很多地方立法也存在类似规定?。泰国的劳动法、相关判例也持类似的态度。?
二、对诸学说的评析：皆不可取
毫无疑义，“劳动合同优先”充分体现了对劳动者意思的尊重，合乎现代法治社会劳资平等、自决、自治的理念，对劳动者的权益保护具有积极意义；尤其是按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更未取得劳动者的个别同意，对劳动者并不当然生效，这无疑有助于遏制用人单位通过单方变更劳动规章的手段达到篡改劳动合同、剥夺劳动者既得权益之目的。从劳动者权益保护的角度，为防止用人单位片面削减劳动者在劳动合同中的既得权利，也不应容许劳动规章的法律效力凌驾于劳动合同之上。
此外，从法理的角度，按照市场经济的一般法制原则，劳动关系的发生、存续通常以劳动者与用人单位缔结劳动合同为前提，经由劳动合同，双方建立劳动关系，互享权利，互负义务，其中劳动者负有遵守用人单位的劳动规章制度、按照用人单位的指挥与命令提供劳动的义务，同时享有工资请求等权利。换言之，劳动合同的签订是劳动规章适用于劳动者的前提，从效力发生依据的角度，“劳动规章制度的效力是来源于劳动合同的”?，其效力自然应弱于劳动合同。
问题是，对于长期性的劳动契约，要求当事人于契约成立时即对于未来数年甚至数十年的工作性质、工作时间、劳动条件等事项巨细靡遗的约定，实有难处。?劳动合同天然具有“不完全合约的性质”?，对劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”?。随着市场竞争、企业经营环境等因素的变化，劳动合同尤其是劳动条件的变更在所难免。对该等变更，为避免逐一磋商的困难与麻烦，最理想模式莫过于劳资双方通过集体协商（谈判）缔结集体合同，然而，由于工会体制的原因，当前我国大陆地区（以及其他一些处于类似处境的国家、地区）的劳资集体协商基本流于形式，偶尔签订的集体合同也根本无法发挥统一劳动条件的功能。在此情况下，为求便利，也由权力的扩张偏好所决定，以劳动规章的变更来因应劳动条件等的变化对用人单位而言乃自然且无奈之举。在此背景下，若仍坚持“劳动合同优先”，则难免僵化用人单位的人力资源管理，削弱用人单位（尤其是企业）灵活应对市场变化的能力；从长远看也未必有利于劳动者，因为用人单位完全可以通过解雇的方式实现自己的经营目的。
至于“双优先原则”，则除上述问题外，还存在法理基础匮乏、实践中难以操作等问题。之所以称其法理基础匮乏，乃在于其唯一的理论支撑就是劳动法上的“倾斜保护原则”。然而，“倾斜保护”并非无原则的偏袒，更不能成为机会主义、民粹路线的理由与借口，用人单位的正当生产经营需要同样应当得到保护。这也是劳动者权益保护的大前提。至于难以操作的问题，则是因为伴随着劳动合同订立的格式化、附合化，“劳动契约的内容大量地为存在于契约外部的规范，如工作规则、团体协议的规定所填充、替代”?。换言之，劳动规章中有关劳资双方权利义务、劳动条件的规定本身就是劳动合同的一个组成部分，此时何者优先？
与此相反，“劳动规章优先”对推进劳动命令的执行、提高经营管理效率具有极为重要的意义，想必这也是用人单位普遍主张“劳动规章优先”的原因所在。特别是在我国，根据《劳动合同法》第35 条之规定，除非劳动者不胜任工作岗位，否则劳动合同的任何变更都必须经过劳资双方“协商一致”，且采用“书面形式”。面对如此强硬之规定，出于经营管理的内在需要，特别是为了灵活应对变动不定的市场状况，越来越多的用人单位倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章中，以便于将来根据需要进行灵活变动，劳动合同往往只作一些原则性、宏观性的约定。在此环境下，承认劳动规章制度的优先效力，则无异于容许用人单位任意解释劳动合同，进而彻底摆脱劳动合同的约束。这无疑有悖《劳动合同法》的立法初衷；考虑到劳资双方天然的利益冲突、用人单位集规则制定者与规则执行者身份于一身的优越地位，如此处理无异于将劳动者的合法权益置于任用人单位处置的境地。
况且仅从法理的角度，“劳动规章优先”也难以成立。原因有二：其一，由市场经济形势的复杂性所决定，用人单位对劳动规章的不利变更在所难免。按照该见解，用人单位对劳动规章的不利变更“对已有的劳动合同也具有约束力”，这直接与单方行为不得对他方设定不利益的基本法律原则相冲突?。其二，在有关劳动规章法律性质的诸学说中，能支持“劳动规章优先”的只能是“集体合意说”、“法规范说”与“修正的法律规范说”，前者明显与我国《劳动合同法》第4 条所确立的“共议单决”模式不符，后者则不仅与用人单位的私法主体地位不符，在理论逻辑方面无法自洽，也“过分拔高了内部劳动规则的法律地位”21，“颠倒了法制上‘从身份到契约’的发展趋势，使劳工沦为次等公民”22。虽然劳动规章的法律性质至今仍停留在所谓“四派十三家”阶段23而缺乏最基本的共识，以至有学者将其称为“劳动法上永远的难题”24，然而，其不具备法规范的性格劳动法学界并无大的分歧。
至于日本明文规定“劳动规章优先”，除去“终身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《劳动基准法》在规定劳动者必须遵守用人单位劳动规章的同时，于该法第89 条25详细规定了用人单位所必须提供的劳动条件，同时第90、91、92 条26又从程序、内容控制等角度对用人单位的劳动规章制度作了详细的规范，劳动规章由此拥有了“小劳动基准法”的性质，扮演着类似于由集体合同保障最低劳动条件的作用。在此背景下，为防止个别劳动者因各种压力而被迫接受较低水准的劳动条件，该法才明文规定劳动合同所定劳动条件不得低于劳动规章制度所确定的标准。韩国劳动基准法大体亦是如此。反观我国大陆地区，经历过20 世纪80 年代至90 年代的、以落实国有企业经营管理自主权为核心的劳动制度改革，劳动规章制度的制定、变更基本为用人单位管理层所把持，劳动者的参与程度非常有限，用人单位权利滥用的情形极为普遍；在整个社会的认知层面，受长期的单位社会、劳动行政关系等的影响，“厂规厂法”等不准确言论也一直颇有市场；《劳动合同法》对用人单位的专断虽有所警惕，也曾试图采取各种措施保障劳动者的话语权，但由于各种制约性因素的存在，最终该法对劳动规章的法律性质、制定与变更程序等问题进行了模糊处理。在这样的大环境中，效法日本、韩国的“劳动规章优先”模式无异于将用人单位的“规则侵权”合法化。换言之，在我国大陆地区，在劳动规章与劳动合同的效力冲突问题上，无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取。
三、上述诸学说皆不可取的成因
之所以无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取，从表面上看在于其法理基础的缺失（“劳动合同优先”除外），以及在劳资利益维护的取向上过于极端，但从根本上讲，笔者以为原因有二：其一，上述诸见解对劳动关系、劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化，非此即彼，并未抓住真正的争议点；其二，以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”27，缺乏对劳动者意志、利益的真正尊重。具体言之：1．上述诸学说对劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化。劳动规章与劳动合同的关系具有复杂的特性，除去制定变更程序、法律效力上的差异外，在内容上，两者既可能相互交错，也可能是相互排斥、相互补充28；在制定、变更的时间上，既可能劳动规章制定在前，劳动合同订立在后，也可能是劳动合同订立在前，劳动规章制定、变更在后，更可能是两者的制定、变更交错进行。由此所决定，绝对化的效力位阶设置、泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力位阶等既无法反映两者的错综复杂关系，也无法发现真正的争议点，所得结论自然难以令人信服。换言之，劳动规章与劳动合同的效力关系应分对象、分时段，具体探讨。详言之：
（1）当前劳动合同的缔结，由用人单位雇佣人数日增、劳动分工与合作日趋复杂的客观条件所决定，为避免传统“要约—承诺”模式下“一对一”就合同内容逐一磋商所不可避免的缔约成本高昂、同一单位内部劳动者间劳动条件支离破碎等问题，已如前述，劳动合同缔结的格式化、附合化已成为一种潮流，而格式化的工具即为用人单位“最直接的劳务管理手段”29—劳动规章制度。具体地说，用人单位往往在其事先单方拟定的、以规范单位内生产工作秩序为初衷的劳动规章中直接将各劳动合同的共同内容一并加以规定，并以此作为双方缔约的基础，劳动者“要么全盘接受，要么走开”。
（2）由上所决定，于劳动合同订立阶段，劳动者不同意用人单位事先单方拟定之劳动规章的内容却得以与用人单位缔结劳动关系，除非另有特约，否则实为不可想象。若存在合法有效特约，考虑到能与用人单位另订特约之劳动者的较强谈判实力，所订特约应当能反映双方的真实意思，自然特约优先；若不存在合法有效特约，则合同一经缔结，劳动规章中有关双方权利义务的规定往往也就成为劳动合同的一部分，效力冲突无从谈起。退一步，若用人单位未履行公示义务，如实告知劳动者有关劳动规章的内容，亦只涉及劳动规章对该劳动者生效与否的问题，所谓的效力冲突依然不存在。
换言之，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题对于劳动规章制定、变更后与用人单位缔结劳动关系的劳动者（以下简称“新进劳动者”）而言，是个伪命题；当且仅当劳动合同缔结后，用人单位对劳动合同赖以缔结的劳动规章制度单方进行变更，因涉及到变更后的劳动规章制度对原劳动者（即变更前与用人单位建立劳动关系的劳动者，全文同）是否适用，此时方产生变更前所缔结之劳动合同与变更后的劳动规章规定不一致、何者优先适用的问题。
（3）就原劳动者而言，用人单位对劳动规章的单方变更也并不意味着对劳动合同的必然改变，更非全然不利。具体言之：若用人单位对劳动规章的变更仅涉及行为规则部分，无关乎劳动条件，则该变更与劳动合同无关，无所谓效力冲突；即使用人单位对劳动规章的变更涉及劳动条件，但若对劳动者更为有利，至少无不利影响，因其符合、至少不违背劳动者的职业追求，原劳动者一般不会拒绝，也没有拒绝的权利，因为于此情形用人单位的生产经营需要应优先考虑；当且仅当用人单位对劳动规章的变更涉及直接关系劳动者切身利益的劳动条件，且对原劳动者存在不利益的情形时，才可能涉及到因用人单位对劳动规章的单方改变导致原劳动者既得利益、预期利益受损的问题。30换言之，即使就原劳动者而言，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题也仅存在于劳动关系存续期间、用人单位对劳动规章进行单方变更（包括制定新的劳动规章，下同）、涉及劳动者切身利益，且对原劳动者存在不利益的情形之时。由此所决定，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题，从消极的角度体现为用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者适用的问题，从积极的角度则体现为如何遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更。泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力冲突不仅未切中要害，反而模糊了争议的焦点。
（4）从积极的角度进行源头治理，以遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更，除早已被抛弃的立法取代模式外31，其途径无外乎内容控制、程序再造两种。所谓内容控制，亦即严格限制用人单位劳动规章的内容范围（亦称规范事项），个别学者称之为“劳动合同保留原则”32。众所周知，现代各国的劳动规章制度均由工作规则演变而来，而工作规则“在最早时期被称为工厂规则，顾名思义，单指工场矿场‘职厂规律’之狭窄意义而已”33，“系雇主基于指挥权之行使，就职场纪律所为之规定……为维护职场秩序而作成”34。只不过伴随着现代化大生产的发展，用人单位雇用人数的增多，“雇主……为求便利之计，乃有劳动契约定型化倾向，一般以工作规则的形式出现，遂使工作规则涉及劳雇双方的权利义务关系”35，相关争议才由是产生。回归传统，将劳动规章的内容范围限定于维护生产经营秩序所必需的行为规则部分，避免在内容上与劳动合同交叉、重叠，这有助于从源头上消除争议存在的土壤。
法国劳动立法即是这方面的典范。其立法肯定了用人单位拥有劳动规章的制定、变更权，认为这是单位的一项规范性权利，但是在法律中对劳动规章的内容范围进行严格限制，仅限于行为规则部分以及惩戒权方面，对劳动条件部分，根据“契约保留”原则，属劳动合同的固有事项，劳动规章无权妄加规定。36
至于程序改造，则是指对劳动规章的制定、变更实行“劳资共决”，借劳动者的集体意思来阻止用人单位任意苛待劳动者。当前的德国劳动立法即是该方面的典范。37《劳动合同法》制定前后，我国很多学者也极力主张采该立法模式。38按此模式，劳动规章的制定、变更需由劳资双方通过集体协商共同决定，劳动者与用人单位拥有同等的决定权；未经集体协商，劳动规章的制定、变更不生效力。既然劳动规章已被改造成集体合同39，为劳资双方集体意志的体现，限制其内容范围也就没有必要了，其与劳动合同的效力争议也同样不存在。
上述两条途径，应该说德国的“劳资共决”模式最为理想，而且从劳动关系长远发展的角度，由劳资双方通过集体协商决定用人单位的劳动规章制度也完全符合社会发展趋势。问题是，集体协商作用的发挥、制度的运转是以强大的工会、强大而又理性的集体谈判力量作支撑的。德国之所以能“劳资共决”，与其较高的经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制是分不开的。离开这一前提，贸然要求所有的劳动规章都必须通过集体协商方能生效，将不可避免地僵化用人单位的人力资源管理，与市场经济条件下用人单位灵活配置劳动力资源的客观要求严重冲突。这也是迄今为止除德国外鲜有国家采“劳资共决”模式的最为主要原因。40况且不加区分劳动规章的不同内容，全部要求集体协商，这也会从根本上抹杀劳动关系的从属性、管理性特征，抹杀劳动规章的用工管理性质，与现实相脱离。
至于效仿法国，严格限制劳动规章的内容范围，确实也能达到防范用人单位通过变更劳动规章的手段篡改劳动合同、避免相关争议的目的。问题是，一味地限制、回避并不能真正解决问题。正是劳动合同的“一对一”缔结模式无法满足用人单位大规模用工的需要，用人单位才不得不利用劳动规章这一劳动管理工具替代劳动合同的部分功能。若将有关劳动条件的内容完全排斥于劳动规章之外，则该等事项只能交由集体合同加以规范，这同样不可避免地涉及到对一国劳动关系体制，尤其是工会体制的追问。考虑到我国工会体制、劳资集体协商机制的现状，可以预见在相当长的时期内，该种模式也不切实际。
换言之，基于我国工会体制、劳资集体协商机制的现实，任何试图“毕其功于一役”、从源头上杜绝用人单位对劳动规章的恶意不利变更、彻底杜绝其与劳动合同效力冲突的想法都不太现实。由此所决定，用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者生效，这才是劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点所在。
（5）从劳动规章不利变更的角度探讨其与劳动合同的效力冲突问题还有一个优点，即更为精准，能更清晰地反映劳动规章不利变更对劳动者的影响。因为由劳动关系的长期性、继续性特征以及相伴而来的劳动合同不完备性所决定，劳动合同的变更在所难免，这就意味着劳动者的既得利益、预期利益远非劳动合同所能包含，劳动关系的实际履行状况同样值得重视。41在劳动关系的实际运行过程中，劳动规章的不利变更导致劳动者既得利益的减损却不违背劳动合同约定的情况屡见不鲜，对此仅从劳动规章与劳动合同效力冲突的视角进行规范难免存在无能为力之处，但从劳动规章不利变更的视角进行规范、治理则可杜绝该类现象的发生。
2．以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”。争议类型的混同、以解决“权利争议”的手段对待劳资“利益争议”，这也是上述诸学说观点非此即彼、难以令人信服的一个极为重要原因。诱发劳动争议的类型归纳起来不外乎两种：一种为劳动合同的一方或双方当事人不依约履行，即“违约”，另一种是履约没有争议，但基于社会、经济状况尤其是市场形势的波动，当事人认为依约履行难以满足其合同目的，从而要求重新缔约或修改原合同约定，如劳动者因为通货膨胀要求增加工资、用人单位因订单剧增而要求延长工时等。前者被称为权利争议，后者则被称为利益争议。台湾已故大法官黄越钦教授曾形象地将权利争议概括为“履约”问题，将利益争议概括为“缔约”、“换约”的问题。42基于这两种争议的极大差异，各国劳动立法一般都分类处理。在权利争议中，当事人的权利义务是既定的，或者由法律、法规直接加以规定，或者已由劳动合同、集体合同加以确认，所涉及的仅是权利贯彻问题。通常情况下，如果双方都依法、依约行使权利履行义务，争议不大可能发生；即使争议发生，由于权利义务已经明确，完全可以通过仲裁、诉讼等司法途径加以解决。利益争议则不然，由于双方所主张的权利义务事先并没有确定，加之其所要解决的是经营过程中利益、风险的分配问题，无法纳入现行的司法程序加以解决，故只能通过劳资双方的集体协商（谈判）来解决。
在诱发用人单位对劳动规章不利变更的诸多因素中，转嫁经营风险、节约用工成本的考虑固然有之，然而不可否认的是，由经济形势、市场竞争环境等外部压力所导致的不利变更同样也为数不少。对该等变更，一概承认其对原劳动者的法律约束力显然不当，因为这无异于允许用人单位随意篡改劳动合同；但一概否认其对原劳动者的法律约束力，对用人单位而言同样有失公允，因为这不仅与用人单位的性质相悖，置其于缺乏必要劳动管理工具的窘境，也从根本上否定了劳动关系的从属性、管理性这一基本特征。43故而正确做法应是分类处理，以便扬长避短、趋利避害。
遗憾的是，在我国大陆地区，劳动立法对利益纠纷的解决机制基本空白，《劳动争议调解仲裁法》中的“劳动争议”仅限于权利争议，作用基本局限于为法院、劳动争议调解仲裁机构审理、仲裁个体性劳动争议（权利争议）提供裁判规则。受此影响，当前学界对劳动规章与劳动合同效力冲突的见解无一不是遵循权利争议的解决模式。其结果，主张“劳动规章优先”者完全缺乏对劳动者意思的最基本尊重，主张“劳动合同优先”、“双优先”者则虽注意到了劳动者的意思参与，却以劳资间的个别合意为视角，完全无视劳动规章在用人单位经营管理上的必要性，所得结论不仅与劳动规章的职责、初衷相悖，在用人单位规模日趋庞大、市场竞争日趋激烈的今天更缺乏现实意义。
四、本文的见解
既然劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点在于用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用，考虑到该类纠纷中权利纠纷、利益纠纷兼而有之，故而从应然角度，立法宜分类处理：对于因用人单位利用变更劳动规章的便利而恶意违约所引发的权利纠纷，立法宜确立明确的处理规则；对于因外部市场环境所导致的不利变更、进而引发的纠纷则应遵循利益争议的处理模式，交由劳资双方集体协商（谈判）解决。
然而，这就存在一个可操作性的问题：（1）由用人单位（主要是企业）的经营者、管理者地位所决定，劳动规章的不利变更，何者是迫于经营环境、市场竞争压力，何者是出于节约用工成本、转嫁经营风险之目的的恶意违约，劳动者、立法、司法机关都极难判断，况且实践中往往两者兼而有之。换言之，权利纠纷、利益纠纷的分类处理在用人单位劳动规章不利变更之场合，极为困难。（2）即使能够将权利争议与利益争议加以区分，鉴于劳动关系存续期间劳资双方从属性劳动关系已生，劳动者已是用人单位组织体的一员，其行为、意思表示效力不仅及于自身，对其他劳动者乃至整个用人单位都有影响，为确保用人单位经营管理的顺利进行，避免同一单位内部劳动者间劳动条件的支离破碎，以个别劳动争议为基本特征的权利争议处理模式同样有其困难。由上所决定，有关用人单位劳动规章不利变更的纠纷，无论是权利争议所致还是利益争议所致，比较可行的办法都是在尊重劳资双方集体合意的基础上，参照利益纠纷的解决方式处理之。
对此，韩国的劳动立法非常值得参考。与我国一样，其立法同样肯定了用人单位拥有制定、变更劳动规章的权利，但为防止用人单位单方进行不利于劳动者的变更、剥夺劳动者既得权益，其《劳动基准法》第99 条在明文规定“雇佣规则不得违反法令或作业场所的团体协约”之余还进一步规定，用人单位可以单方变更雇佣规则；如果雇佣规则的变更不存在损害劳动者利益的情形，则变更事项对原劳动者、新进劳动者都发生法律效力；反之，如果雇佣规则的变更涉及劳动者的切身利益、且存在对劳动者不利益的情形，则必须取得原劳动者集团意思的同意，否则变更事项只对新进劳动者有效，对原劳动者不生效力。44如此处理，既最大限度地满足了用人单位生产经营的需要（劳动规章的提供方始终为用人单位；经济性裁员权利的存在也可以防止劳动者漫天要价），又能有效维护劳动者的合法权益（特定事项否决权的存在），并妥善协调了劳动规章与劳动合同的关系，深值我国借鉴。
五、结语
基于上述，结合我国实际，本文认为：
1. 就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。
第3篇：劳动规章制度的意义范文
关键词：劳动争议：应对策略
一、劳动争议概述
劳动争议，即劳动纠纷，是用人单位与劳动者发生的劳动合同纠纷、劳动保险纠纷、劳动福利待遇纠纷等。其范围包括：因确认劳动关系发生的争议：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退、辞职和离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动保护发生的争议：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议。
二、《劳动合同法》时代劳动争议的特点
（一）劳动争议数量多
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，此部法律出台的意义在于加大对劳动者的保护力度，完善了我国的劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。在劳动者合法权益受到侵害时可以有更加明细的条款加以保护。《劳动合同法》出台后，全国的劳动争议案件剧增，几年内增张了五至六倍。究其原因，一方面是因为《劳动合同法》时代，职工的自我保护意识增强了，在其认为自身利益受到侵害时，敢于拿起法律武器来保护自己：另一方面则是因为任何事情都具有两面性，国家为了扭转企业与劳动者地位严重不平衡的局面，在立法时秉承着“向劳动者倾斜，向弱势群体倾斜”的原则原本是为了更好的保护作为弱势群体的劳动者。但是，此部法律出台后却被一些别有用心的人加以利用，企图借此来谋取不正当利益，扰乱企业的正常生产经营秩序。这两方面原因导致了企业劳动争议案件大幅增长。
（二）劳动争议呈群体性态势
《劳动合同法》实施后，劳动争议呈现出群体性态势。这是因为在《劳动合同法》出台前，用人单位在处理某一类问题时一般采用的是同样的方法，这就导致一旦有一人因某一问题与企业存在争议进行，便会牵涉出很多具有同样问题的人，有的甚至达到数百人之多。他们的诉求一旦得到支持，便会有很多人跟随其后，要求企业进行赔偿，这样不但会给企业带来巨大的经济损失，而且会扰乱企业的正常用工秩序，造成极其恶略的影响，企业无法承受。
（三）部分劳动争议时间跨度长
在大幅增长的劳动争议中，有相当一部分是因为十几至二十年前，由于很多企业经营不景气，效益不好，个别职工纪律观念淡薄，在未告知企业的情况下擅自离职，到异地去寻找工作，旷工达数月乃至一年之久，严重违反了企业劳动纪律。企业按照当时的法律法规作出除名或者其他决定后，因找不到本人，无法将决定送达本人，只好在履行内部程序后以文件形式作出决定。时隔多年，部分公司效益扭转了，有些人便动起了歪脑筋，想以不正当手段让公司为他们恢复工作。于是，利用《劳动合同法》对弱势群体的保护，寻找各种理由，向法院提出提讼，要求与企业恢复劳动关系并补发工资。还有部分退休职工，对退休前劳动福利待遇提出异议，向法院提讼，请求补发相关福利。诸如此类劳动争议，时间跨度相对较长，取证工作较为困难，因时间过久，物证、人证都已无处可查。
三、新形势下劳动争议的应对策略
（一）与员工签订完善的劳动合同
签订劳动合同是劳动用工管理过程中的重要环节。企业应当自劳动关系建立之日起就与劳动者签订书面劳动合同。在劳动合同中，除了载明《劳动合同法》规定的必备条款外，还应当根据企业实际情况，在法律规定范围内，约定相应的条款。如：涉及国家秘密或商业秘密的用人单位在劳动合同中应约定保密条款；从事特殊行业的用人单位应在劳动合同中约定特殊保护条款等。这样，一旦与员工发生劳动争议，则可查阅劳动合同来明确双方权利义务，如果劳动争议诉至法院，也可作为证据进行提交。
（二）加强企业劳动规章制度建设
劳动规章制度，是用人单位依法制定并实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。合法有效的劳动规章制度，是企业实现劳动管理的主要根据。《劳动合同法》第四条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”切实可行、规范有序的劳动规章制度体系是保障员工遵守劳动纪律的必要前提，对用人单位和员工双方均具有约束作用。因此，企业应通过加强劳动规章制度建设来避免劳动争议的发生。
第4篇：劳动规章制度的意义范文
关键词 ：劳动者；合法权益；集装箱地板企业；用工成本；降低
一、集装箱地板企业用工成本的现状
1.没有依据相关的国家法律法规对企业制定的规章制度进行调整，没有及时地修改与完善，有部分的规章制度的条款不合法；
2.在用工管理的过程中，企业出现了有章不循或者无章可循的现象，随意地处理员工的劳动关系，引发了一些劳动争议；
3.在涉及到员工的调岗降薪或者是解除劳动合同的过程中，企业没有按照相关的程序依法行事，这就造成了存在潜在的劳动争议的风险；
4.制定的工资结构比较单一，工资只能高却不能低；
5.没有严格的岗位工作参照标准，考核大多数都流于形式；
6.招进员工相对比较容易，但是想让有问题的员工离开却十分的困难。
二、降低用工成本的方式
1.薪酬设计。括下面几个部分：基本工资包括了员工个人需要缴纳的保险与住房公积金；收入高的，降低基本工资，降低保险、加班费用、年休假的基数；进行住房公积金的调控，降低工资基数的同时员工的收入保持不变；提供一些报销政策，降低工资基数的同时员工的收入保持不变；合理的安排一些有额外报酬的事项，降低加班费用的基数。
2.降薪。降薪一般是指用人单位单方面降低员工的薪酬，或者是双方统一协商进行降低薪酬的情况。用人单位进行单方面降薪的风险在于，根据《劳动合同法》的第三十五条，这种情况是无效的；双方统一协商进行降薪就符合了法律的规定，但是应当在履行过既定的法定程序之后，才被认为是有效的法律行为。
3. 放假。这里的放假指的是企业不按照合同的规定，不提供劳动条件的情况。无薪的放假违反了《劳动合同法》的第三十八条：“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。“带薪休假”期间工资的支付，由于企业停工停产的时间有所不同，其向员工所支付工资也有所不同；企业可以由于生产经营出现困难，在履行了法定的程序之后最多再延迟30天进行工资的支付。
4.经济性裁员。因为裁员所涉及到的人数较多，社会影响较大，同时裁员的既定程序十分的严格，企业在进行裁员的过程中稍有不慎就会发生十分严重地法律后果以及社会后果。
5.业务外包。企业在进行业务外包行为后，企业和承包商之间就形成了经济合同的关系，应该由承包商进行人员的招聘，企业就不再与这些招聘的人员签订合同，所以企业在人事责任方面就不用再承担责任。
6.使用非全日制员工。非全日制员工指的是按小时计酬的员工，一般情况下在同一企业同一员工每天的工作时间都不能超过4个小时，每周的累计工作时间不能超过24 个小时。这样做的好处在于：企业可以随时与员工解除合同，同时不用支付赔偿金，也不需要缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险等项目，也不用缴纳公积金，但是还是应当缴纳工伤保险。
三、如何制定有效的“企业用工成本控制方案”
对于企业来说，控制用工的成本是一项系统的工程，需要根据企业自身的情况，进行有针对性的方案的制定。上述的几种常规的成本控制方式或多或少的存在着一定的弊端，不能生搬硬套，否则将会发生很多不必要的纠纷。在进行有效的成本控制方案的设计时，包括下面几点内容：
1.在进行劳动合同的制定时，就要完善和规划好其签订的方式和流程；规范好合同的变更、解除与终止的事项。举个例子来说，可以在制定合同时，把合同的期限与岗位的聘用期限互相分离，采用一年一变岗、一年一定工资的方式，通过协议书来进行岗位的确定，岗位都规定一定的期限。这样就解决了较长期限的合同在调岗和降薪方面的问题。这样的策略，其合法性与规范性不仅是基础，同时也是解决问题的方法。
2.制定好计算工资与支付工资的方式，制定好保险金额的缴纳。
3.制定出有效并且合法的规章制度。这是企业的内部法则，在企业的用工过程中贯穿始终，是企业在进行人员管理与解除合同时的依据。如果制度制定的不规范，第一个会出现的问题就是法律效力的问题。一些企业在制定完规章制度后，并没有进行详细的审核就公布实施了，一旦发生问题才发现是无效的，这在程序上就很不规范。企业制订或者修改相关的规章制度的程序为：需要事先与员工讨论，讨论过后要与职工代表或者是工会进行协商，然后进行公示，不然制度就视为无效，内容与法律条文相背离的无效。规章制度的内容不仅要规范，也需要完善，不然就失去了它的意义。
4.企业在管理方面要制度化、流程化。越是规模大的企业，越是要制定可供参考的规范化的制度条例，要让企业的所有管理者都能够专业化的进行用工的管理，规章制度、企业规范要进行文字化的普及，这样才能有效地控制用工的规范，保证用工管理的协调性，从而有效的减少重复资源，进行成本的降低。
5.目前来看，企业存在的很大的一部分问题集中在企业过多的注重技术的革新、营销的方式，而对员工的人文注意稍显不足。随意裁员、频繁加班的现象时有存在，订单过多就不惜高薪随意招人，订单少就随意裁员，因此在人事管理方面，需要制定出规范化、流程化的规章制度，减少随意而为的现象，可以通过企业内部调剂的方式来替换随意招人的行为，通过外派、培训的方式来提升员工的归属感，增加企业的稳定性，来实现成本的有效降低。
四、结束语
综上所述，企业只有制定科学有效的成本控制方法，才能够实现用工成本的有效降低，从而减少企业的劳动纠纷，增强企业的稳定性。只有通过制定好规章制度，才能有效的进行用工成本的控制和降低，保证企业的稳定持续健康的发展，从而达到双赢的目的。
参考文献：
[1]陈敕赫.如何有效降低企业用工成本.人力资源，2012年.
[2]李峰.对企业用工成本现状的分析与研究.中国劳动,2011.
第5篇：劳动规章制度的意义范文
关键词：管理制度；新形势；经济全球化
0引言
随者我国社会的不断进步，管理机制也变得越来越多元化。在如今这个现代化的城市里，合作已经变得越来越重要，可是在合作当中会出现各种各样的问题，这时，制定良好完善的管理制度就显得十分重要。在现在法律的不断完善具体化，我们已经迎来了《劳动合同法》的时代，这样一来，在法律的保护下规章制度就格外重要，与劳资双方都有益处。我们知道，一个行之有效的管理制度是为了更好的约束和管理员工的日常工作行为，让他们能够适应并习惯性的去按照规章制度规范自己的行为，以便在日后工作时可以不用时时的监督他们。让他们自觉地做自己该做的事。我们知道，拥有一个好的管理制度才能更好的管理自己的员工，只有员工都能做好自己该做的工作企业才能有更好的经济收益，有了好的经济收益才会有更加有潜力的人才到公司上班工作，企业才能更好的发展下去。这就是说，好的管理制度与企业的发展也是紧密相连息息相关的，所以，无论与人合作或是自己的企业方面，企业管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企业管理制度完善的重要性做出了以下几点分析。
1完善企业管理制度的作用
企业拥有了完善的管理制度，便可以帮助企业实现劳动力的合理规范化管理。管理制度是作为一种约束员工日常行为的准则，能够为员工在工作中指明方向。并且，通过一个完善的管理制度，员工才能清楚地知道自己享有哪些权利，应该履行哪些义务，自己工作后会获得何种收益，也可以清楚的知道自己的某些行为是否该做。没有漏洞没有歧义的规章制度通过合理的权利，义务及责任的设定，能够使员工知道自己努力后会有什么样的报酬，能够激励员工在工作中的积极性，让员工在工作时充满斗志。我们大家都知道。员工多么努力的工作其实就是为了获取自己应得的利益，那么做管理的就应该给员工明确的获得利益的途径，让他们能够清楚并且心甘情愿的为公司做事，这样也能大大提高了企业的效益。同样，通过管理制度，也就是奖惩，员工可以清楚的知道违反规章制度的后果是什么，这能够起到威慑员工的作用，使员工能够自觉抑制住自己的不良行为，不做出格的事，不做违反管理制度的行为。企业在生产运营的过程中，也是劳动者与老板也就是劳资双方要履行义务、享受权利的过程。劳资双方的权利与义务的实现是需要用多种的措施来保证的，当然，劳动合同会是其中的一个重要的保证措施，那么企业的规章制度也是很重要的保证。通过规章制度劳动者与管理者也可以避免一些不必要的纠纷，通过管理制度，也能够维护企业正常的生产和工作的秩序，让企业更平稳的发展。一个企业的管理制度比较科学和完善也能帮助企业解决企业与员工或者合作方之间不必要的问题，也可以帮助企业在劳动争议中获得制胜，可以说，完善的企业管理制度在一个企业中扮演着至关重要的角色。
2不完善的企业管理制度的劣势
一个规范完整的管理制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，提高胜诉的几率，也就是说，如果相反，一个不完善的规章制度，它会成为劳动争议的一个错误点，也会成为企业在劳动争议案中的败诉点，换句话说，管理制度是由用人单位也就是企业自己制定的，目的就是在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。如果制度制定不合法不完善，那么，企业将会增加意外成本。随着我国经济的快速发展和社会财富的不断增多,特别是各个私营企业的迅速发展与扩大，企业员工常常被实际排除在企业管理决策之外,员工对管理制度不清楚，从而导致劳资关系紧张、职工与企业管理层对立,这严重的影响了我国社会的和谐，削弱了员工参与企业管理和发明创造的积极性与主观能动性。一般说来,企业的生产效率与经营利润与企业管理有着直接的关系,能否调动企业员工的积极性，员工做事的工作效率和生产效率的好坏都有关系。如果制定完善的企业管理制度，这将大大减缓劳资矛盾,也能够提高企业的生产效率。企业应该充分的调动员工参与企业管理的积极性,了解企业文化与企业的管理制度，以便降低企业管理成本,提高企业生产和经营效率。但是，由于员工参与企业管理制度的不完善,引起了我国企业管理中的劳资矛盾大大加剧,也大大降低了企业的生产经营效率。我们已经知道，完善的规章制度可以实现企业的规范化管理。不完善的规章制度则可能与之相反，不但不会帮助规范企业管理，反而可能会给企业带来更多的麻烦。同样，一个不完善的管理制度也会让员工在工作中容易出现投机取巧的心理，最终也会出现各种问题，所以说，企业在制定规章制度时，一定要制定规范和完善的制度。公司管理制度的不完整，说明组织管理不完善，此时，也是很难做好绩效管理的。并且没有完善的管理制度,员工也会出现不服从领导的安排,不去工作的现象，总之，一个完善的管理制度会为企业省去很多不必要的麻烦。
3完善企业管理制度对企业的意义
企业管理制度本身就是一种规范员工行为的一种规章制度，也是指引和引导员工的行为标准，为员工的工作要求提供一个方向。企业管理制度也是企业文化的一个重要内容点，甚至重于企业文化。既然是管理制度，那么当然应做到完善，做到细致入微，以免减少不必要的麻烦。一个完善的规章制度能够让员工明确的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相关的获利方式，让员工知道努力的方向，通过奖惩制度，让员工更好的规范自己的行为。我们可以知道，一个细致完善的管理制度会涉及到员工的行为准则以及员工的责任权利和利益，这些方面对于规范企业的管理起着至关重要的作用。同样，企业文化与企业管理是紧密相连的，通过企业管理的形象展示，员工也能更深刻的了解企业的文化。而企业完善的管理制度也会帮助企业解决各种模棱两可的问题。所以说，企业管理制度的完善对于一个企业的发展有着至关重要的作用。
4总结
我们可以清楚的知道一个完善的规章制度在一个企业中所扮演的角色。作为管理，我们需要每一个员工知道企业看重的是什么。为企业建立一套成功的有益的价值观念，我们需要让员工知道我们的企业文化。不同的企业具有不同的经营理念，我们的企业注重是什么这都是员工需要清楚的，企业的价值观和团队意识可以让员工们明白自己是集体中一员，只要通过努力就取得成功。我们要善于管理，重视规章制度的建力与完善，发挥员工的主动精神，提高他们的积极性。让他们为企业创造更多的效益，众所周知，效率是企业的生存之本，只要效率提高了，一切就变得轻而易举。通过以上叙述，看看如今我国各大企业的不断发展，竞争变得愈来愈激烈，纵观整个企业的发展，企业管理者应该不断完善自身的制度，查漏补缺逐步建立和完善企业的管理制度，只有这样，才能使企业更具有活力的在竞争中不断进步发展。
参考文献
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第6篇：劳动规章制度的意义范文
我国于1994年7月5日颁布了《中华人民共和国劳动法》，并于2009年8月27日对其进行了修改。2007年6月29日我国又颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，2012年又对其进行了修正。但是无论是劳动法还是劳动合同法，与其自身而言，修改前后的文本中关于用人单位对劳动者承担补偿责任的条款没有发生变化。首先，在劳动法的文本中，关于用人单位对劳动者的经济补偿的内容主要集中在第28条和第91条，分别关于解除劳动合同的补偿以及侵权补偿。其次，在劳动合同法的文本中，涉及此类型补偿的规定更为具体，集中则体现在第46条，主要也是关于解除劳动合同的补偿内容。从历史解释的角度分析，劳动关系中的经济补偿金，是由用人单位支付的，在劳动合同解除或终止后，一次性结清的，对劳动者的经济上的补助。例如1986年7月12日国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条的用语是“生活补助费”。
1994年12月3日劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确了经济补偿金的相关规定。从理论依据上看，经济补偿被看作是劳动贡献的补偿或者是法定违约金或者是社会保障金，或者是因转嫁经营风险而承担的责任，离职补贴、用人单位对劳动者的帮助等等。从社会实践的角度来看，无论劳动关系中的经济补偿金是何种性质的经济负担，它都是法律要求用人单位承担的义务。纵观劳动法与劳动合同法当中有关经济补偿的条文，用人单位需要支付经济补偿金的情形首先是包含劳动者依法单方解除合同、双方协商解除劳动合同、无过失辞退劳动者、因破产重整而裁员、劳动合同期满终止固定期限劳动合同、用人单位因破产等事由终止劳动合同等。除第一项外，用人单位支付经济补偿的前提都是用人单位提出解除或者终止劳动合同。即除了劳动者主动离职或者因劳动者存在过错而解除或终止劳动合同，用人单位在合同解除或终止时都要支付经济补偿。也就是说，当用人单位不能依法为劳动者提供合适的工作环境和工作条件或者侵害劳动者的合法权益时，当用人单位提出与劳动者解除或者终止劳动合同时，用人单位要兑现经济补偿的风险。至于此种经济风险的程度，可以从经济赔偿的范围窥见一斑。在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中，规章设定了违反和解除劳动合同的不同情形的经济补偿的标准。而劳动合同法及其相关的实施条例统一了补偿标准，以劳动者工作年限和当地工资水平为参考因素，并设置了最高和最低限额。
除此之外，劳动合同法还比劳动法增加了关于竞业限制经济补偿的规定。竞业限制首先是在公司法领域引起了学界关注。它是指义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业，被认为是为了有效保护公司及其股东的利益。随着社会经济的发展，保护商业秘密成为公司治理的重要内容。而公司雇员基于劳动关系可能知悉商业秘密，所以劳动关系与商业秘密的保护成为商业秘密保护中的一个重要话题。如前所述，处于个别劳动关系当中的劳动力使用者与劳动者不可避免地存在利益冲突。用人单位为了保护商业秘密要求劳动者承担竞业限制的义务，而这影响了劳动者的就业自由。所以应当有一个平衡工具来缓和二者的冲突。从竞业限制的强制力分析，竞业限制可以分为法定竞业限制和约定竞业限制。我国的劳动法律体系中设置了约定竞业限制的相关规定，对竞业限制的规定也趋于详细，并且对用人单位要求劳动者承担竞业限制义务的权利有所限制。如劳动法第22条规定双方可以约定保守商业秘密的事项;劳动合同法延续了劳动法关于约定竞业限制的规定，并于第23、24条增加了用人单位在享有约定竞业限制权利的同时对劳动者承担经济补偿的义务。这种经济补偿义务是具有强制性的。因为在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中规定:如果劳动合同约定了竞业限制的规定而没有约定经济补偿，劳动者一方履行义务后可要求用人单位支付经济补偿;并且如果劳动合同约定了竞业限制，在期限内用人单位要求解除约定的，还需要对劳动者承担额外的经济补偿。
二、经济补偿风险控制的法律途径
从前述对用人单位面临的经济补偿风险的分析，可以发现:用人单位提出解除或者终止劳动合同是其支付经济补偿的最主要因素。因此，用人单位要控制经济补偿的风险，应当合理化自身的行为。
从人力资源管理的角度，降低个别劳动关系中的经济补偿风险，要把握好“入”和“出”两个关键。首先，“入”即在选择劳动者时，要根据用人单位或者企业自身情况合理设置岗位、细化岗位标准、科学配备员工、聘用合格优秀的员工，从源头上降低后续解除或者终止劳动合同的风险。另外，用人单位要充分依法利用试用期，通过考核和鉴别，淘汰不合格、不适合的员工，降低将来运用解除或者终止劳动合同方式带来的经济风险。其次，“出”即用人单位解除或者终止劳动合同。员工不胜任工作是劳动合同法规定的企业可以解除劳动合同的理由。但要使“不胜任工作”的理由发挥法律效用，用人单位必须完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成为该理由的有力支持，所以应当用人单位在制度设计时应当明确何为胜任何为不胜任，并且要有规范的考核程序和完整的书面记录以及被考核人的确认。如此在考虑解除或者终止劳动合同时，用人单位就有据可依，降低了经济补偿的风险。用人单位还应当衡量继续聘用劳动者与解除或终止劳动合同之间的经济效益，降低风险成本。并且，在支付经济补偿时，用人单位可依法尽量将范围和金额控制在较低水平，降低风险的程度。
再次，经济补偿的重要功能之一在于补偿或者救助暂时失业者。当失业救济或其他社会福利可以代替经济补偿起到相当作用时，经济补偿的必要性即降低。因此，用人单位应当依法承担缴纳失业保险的义务。尽管目前我国的失业保险制度设定的救助标准较低，但随着社会经济的发展、制度的不断完善，社会保障制度将扮演越来越重要的角色，相应地，用人单位承担的这部分经济风险可能逐渐降低。最后，还要合理划定竞业限制的人员范围、合理约定竞业限制条款，如并不是所有的劳动者都属于可以适用竞业限制的人员范围，对于非接触商业秘密或者知识产权的劳动者，用人单位无须约定竞业限制，减少经济补偿的支出;再如法律规定的竞业限制的期限为两年，用人单位在约定时就不能违法延长期限，即使延长期限并不必然导致约定无效，但也可能造成不必要的经济补偿支出;再如在约定竞业限制的期限前，应当运用经济工具衡量限制劳动者竞业与对劳动者的经济补偿，避免因提前解除约定而造成额外的经济补偿支出。
三、劳动关系规范中用人单位面临的赔偿风险
赔偿从民法的角度看包含补偿性质的赔偿和惩罚性质的赔偿。前者在于弥补受害人的的损失，依据是实际发生的损害，范围也以实际发生的损害为限。后者不仅是弥补受害人的损失，还象征了国家对该种行为的惩罚，意在遏制相似行为的发生，范围不限于实际发生的损害。在与个别劳动关系相关的法律法规中，用人单位在特定情况下也需要承担对劳动者的赔偿责任。与用人单位的补偿风险相比，赔偿风险以用人单位对劳动者造成损失为前提。而用人单位面临的经济补偿风险和赔偿风险是可能同时存在的。用人单位可能需要承担的赔偿责任也有补偿性赔偿和惩罚性赔偿之分。由于惩罚性赔偿的金额相较于前者较大，且具有国家的惩罚意义，一般应由法律明文规定。在劳动法相关法律法规中，以补偿性赔偿为常态，以惩罚性赔偿为例外。首先，在劳动法中，有多处关于补偿性赔偿的规定。其一，用人单位制定的劳动规章制度违法，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。这种赔偿是补偿性赔偿。劳动法中关于法律责任的规范首条即关于劳动规章违法。该条规定明显是针对用人单位而设。
其二，用人单位侵害劳动者权益的，可能承担赔偿责任。其三，用人单位违法，对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。其四，与劳动合同的订立及解除相关的赔偿责任，包括因用人单位原因导致合同无效、违法解除和拖延订立合同等。从劳动法文本自身而言，并没有突出惩罚性赔偿，但是在相关的法规规章当中，劳动法当中规定的一些赔偿被赋予了惩罚性赔偿的性质。如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中出现了相应规定。被纳入惩罚性赔偿范围的行为，通常是社会危害性较大的行为。如用人单位克扣工资的行为直接危及劳动者的生存;拖欠工伤职工医疗费和赔偿金的行为体现了用人单位对受害人生命与健康权的亵渎与漠视;拒付经济补偿金的行为显著削弱失业者的经济能力，减少其重新就业的可能与机会。所以在劳动法律发展的过程中，惩罚性赔偿的规定逐渐受到重视。
其次，在劳动合同法中，关于用人单位对劳动者承担赔偿责任的规定更为丰富。当中占多数的是补偿性赔偿。其一，用人单位规章制度(直接涉及劳动者切身利益的)给劳动者造成损害的。
其二，用人单位提供的劳动合同缺乏必备条款或者不提供劳动合同，给劳动者造成损害的。其三，违法约定试用期。其四，违法收取或者扣押劳动者财物，给劳动者造成损害的。其五，因用人单位过错导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的。其六，侵害劳动者人身权益的给劳动者造成损害的。其七，当劳动合同解除或者终止时，用人单位违法不出具书面证明，给劳动者造成损害的。从这些规定中不难发现，损害的结果是赔偿的必备条件。用人单位承担的此类赔偿风险是以其行为造成的实际损害为限。
劳动合同法有3个条文涉及用人单位对劳动者的惩罚性赔偿。即第82条规定的，用人单位不订立书面劳动合同的“二倍工资”赔偿;第85条规定的，当用人单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，需加付赔偿金;以及第87条规定的，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付两倍于第47条经济补偿标准的赔偿金。
再次，与经济补偿风险相似，经济赔偿风险也多集中在劳动合同领域，但是与之不同的是，它还反映在劳动规章制度的合法性问题上。劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。由于劳动规章制度对于个别劳动关系中的用人单位和劳动者都具有约束力，所以理应受到重视。劳动法将劳动规章违法作为用人单位承担赔偿责任的事由之一，劳动合同法则进一步指出当这种违法是直接涉及劳动者的切身利益时，用人单位承担赔偿责任。所以，依照法定程序制定合法的规章制度，是用人单位避免经济赔偿风险的重要内容。但是由于规章制度有较严格的程序要求，在实际运作中灵活性与效力受到影响，一些用人单位选择用口头通知或者临时文件来代替规章制度进行人力资源管理，这在替代性措施与规章制度冲突的情况下，容易引发法律纠纷，加大用人单位经济赔偿的风险。
四、经济赔偿风险控制的法律途径
一般而言，只要用人单位依法行为，不侵害劳动者的合法权益，未对劳动者造成损害，其经济赔偿的风险就不容易转化为实际的责任。但是在劳动规章制度制定运行和劳动合同的订立、解除或者终止问题上，用人单位还应注意以下几方面。
首先，重视劳动规章制度的制定与完善。法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等都是调整劳动关系的规范。在个别劳动关系中，劳动规章制度与劳动合同是适用频率较高的两项规范。两者的效力并没有必然的先后顺序，而是可选择的。在劳动规章制度的问题上，用人单位应重视依法定程序制定，同时要尽可能制定完善的规章制度，避免因规章制度设置不合理而引发经济赔偿责任。另一方面，在规章制度制定后，要有系统的管理理念，不仅要严格依照规章制度促进个别劳动关系的良性运转，还要定期整理规章制度，发现不足与缺漏，及时修改与完善，控制因劳动规章不合格而引发的经济赔偿风险。
其次，防止因用人单位不当行为导致劳动合同无效，降低用人单位经济赔偿风险。根据劳动合同法的规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。如果用人单位用欺诈的手段或者被认为是用欺诈的手段订立劳动合同最终导致劳动合同无效，用人单位要承担经济赔偿的风险。例如用人单位虽没有欺诈的故意，但由于招聘程序的缺陷导致法定告知义务履行不充分致使劳动者知情权受损，被认为构成欺诈。因此，用人单位应严格履行告知义务，依法将属劳动者知情权内容的相关信息向劳动者公示，并要求劳动者书面确认。
再次，在订立劳动合同层面，支付二倍工资的经济风险也应引起用人单位的重视。降低支付惩罚性赔偿金的风险，除了依法及时与劳动者签订书面劳动合同外，还要注意在一些特殊情形下劳动合同的订立问题。例如，用人单位作为母公司，向子公司委派总经理、副总经理、财务负责人时，不仅子公司与被委派人应签订劳动合同，母公司如果未与被委派人解除或者终止劳动关系，也应履行签订书面合同的义务。同样，作为总公司向分公司委派负责人时，用人单位及其分公司都应当与劳动者签订书面劳动合同。再如实践中可能出现劳动者故意拖延订立劳动合同以索要高额二倍工资的情形，尤其是高薪人员。用人单位应当完善管理制度、规范用人程序，避免此类经济风险。
最后，在解除或者终止劳动合同问题上，用人单位要有程序意识和证据意识，避免因准备工作不足而陷入违法。根据劳动合同法的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，如果已经支付了赔偿金，不再支付经济赔偿。也就是说经济补偿风险与赔偿风险通常不会同时存在。但是赔偿风险带来的经济损失往往可能大于补偿风险，所以用人单位应当予以足够的重视。与经济补偿风险不同的是，用人单位单方提出解除劳动合同，即使是过失性辞退，用人单位也可能需要支出经济赔偿。因为劳动合同法设立了工会监督的条款，即用人单位以过失性辞退的理由提出与劳动者解除合同，如果没有依法通知工会，劳动者也可以此为由要求用人单位支付赔偿金。因此，用人单位在进行过失性劳动合同解除程序时，要准备事实证据，如要有完整客观的考勤缺勤记录等、相关部门负责人及当事人的签名确认;履行送达程序，依法向劳动者本人送达解除劳动合同通知书;还应当事先将解除的理由告知工会组织，主动接受工会监督，保留书面证明材料。
第7篇：劳动规章制度的意义范文
关键词：规章制度培训；思想政治工作；作用
规章制度是一个企业得以良好运行的重要保障，思想政治工作是我党的政治优势。与此同时，这二者还是我国企业管理工作的重要组成部分，它们在提高员工思想认识，规范各项工作等方面发挥着重要的作用。因此，企业必须要重视这两项工作的良好开展，坚持与时俱进，不断开拓创新，为企业的发展提供重要的制度保障和思想保障，从而更好地服务于企业的生存和发展。
一、企业规章制度培训和思想政治工作概述
（一）企业规章制度培训。通常情况下，当企业纳入一批新员工之后，都会由企业人力资源管理人员来对其进行培训，培训内容非常之多，比如员工行为规范、企业各项管理制度（比如企业的奖惩制度、薪资）等，从而有效提升员工整体素质，为企业发展提供良好的人才储备。
（二）企业思想政治工作。所谓企业思想政治工作，它指的是企业管理人员，采用思想政治教育（比如宣传科学的道路），帮助员工解决思想上的各种疑惑、矛盾，促使员工转变思想认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，并且能够以积极乐观地心态来面对工作、生活上的各种难题，有效推动企业的良好发展。
二、企业规章制度培训与思想政治工作结合的作用
在我国企业管理中，虽然都对员工进行了规章制度培训，也开展了思想政治工作。但是，这两项工作基本都是孤立存在，没有将两者有机结合起来，导致思想政治工作空洞、培训成本增加等。因此，将这两者有机结合起来非常必要。
（一）提高规章制度培训效率。在传统的规章制度培训中，没有将其与思想政治工作相结合，非常生硬地向员工灌输企业制定的各项规章制度。这样的企业规章制度培训方法极易造成员工的抵触心理，而且员工没有深刻领悟规章制度背后所蕴藏的意义，没有收到良好的培训效果。将企业规章制度培训与思想政治工作结合，可以让员工在学习企业规章制度的过程中了解企业的文化、理念等，有效提高员工的思想认识，进而逐步增强企业认同感，从而有效提高规章制度培训效率，为企业的发展提供重要的保障。
（二）降低员工培训成本。企业规章制度培训和思想政治工作均属于员工培训的重要内容，将这两者有机结合起来，可以实现员工培训的“一条龙模式”，可以有效整合企业资源（比如培训工作的人力、物力等），降低企业在员工培训方面的投资成本，实现企业资源的共享，从而可以让企业将资本运用在其他方面的运作中，促进企业的良好发展。
（三）促使员工更好地遵守企业规章制度。企业在对员工进行规章制度培训时，将其与思想政治工作有机结合起来，可以有效提高员工的思想认识，降低员工对各项规章制度培训的抵触心理，员工的思想觉悟得到进一步提升，能够将企业规章制度与思想政治工作融会贯通，实现二者的有机融合，从而让员工履行劳动者的法定职责， 更好地遵守企业规章制度，做好各项本职工作，为企业的发展贡献自己的一份力，同时在企业的发展中实现自我价值。
三、企业规章制度培训与思想政治工作结合的具体措施
在企业管理中，将规章制度培训与思想政治工作相结合，具有多方面的作用。为了保障其效果，需要从以下几个方面入手。
（一）人员队伍的结合。在传统企业管理中，企业规章制度培训人员和思想政治工作人员处于分离状态。因此，在实际的工作中，他们基本都是互不干涉，各自为营。这样的企业管理模式大大降低了企业管理的实效性。因此，企业需要将这二者的人员队伍有机结合起来。
（1）人员队伍的整合、重组。企业需要根据实际情况，将培训人员队伍与政工队伍进行整合、重组，实现人员的优势互补，从而在企业中打造出一支优秀的人力资源管理队伍，为企业的发展提供重要的保障。第一，做好人员队伍的沟通。企业在开展人员队伍的整合、重组时，势必会产生一些人动，可能之前的人员队伍对此不理解。因此，企业必须要加强沟通和交流，让被整合重组的员工了解其中的意义，从而更好地配合企业发展。第二，做好人员队伍的安置。企业要根据人员队伍的实际情况（包括工作能力、性格特点等），做好人员队伍的安置，保证企业人员整合重组工作的顺利开展。
（2）加强人员队伍的经验交流。为了有效实现人员队伍的良好结合，达到资源共享的目的，这里需要加强人员队伍的经验交流，从而为企业管理工作提供重要的保障。第一，培训心得体会的交流。企业要为企业人员队伍的交流提供良好的平台，比如会议室的面对面（定期交流）讨论、网上交流群的建立（不定期交流）等，将平时自己工作中的一些心得体会与大家分享，实现工作能力的互相提升，从而更好地服务于企业规章制度培训和思想政治工作。第二，培训材料的交流。由于企业在传统的管理工作中，规章制度培训和思想政治工作是孤立存在，所以培训资料自然也就大有不同。在人员队伍相结合的过程中，需要两组人员将培训资料拿出来，实现资源共享，共同商讨后期工作的良好开展，比如如何将思想政治工作良好地渗透于企业规章制度培训中，保障培训效果。
（3）培养复合型的人力资源管理队伍。企业需站在长远发展角度出发，加大投资，在企业中培养出一支复合型的人力资源管理队伍，即要求这个队伍既熟练掌握企业规章制度培训的方法和技巧，同时又精于思想政治教育，这里可以从以下两个方面入手。一方面，企业从现有人员出发，加强企业规章制度培训人员和政工人员的培训，让他们熟练掌握两种工作。另一方面，企业在人才引进的过程中，要提高人才准入标准，优先选择那些复合型的人才，最终在企业中形成一支综合业务能力强、素质高的人力资源管理队伍，为企业后期的规章制度培训和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，为企业发展培养出更多的人才。
（二）内容的结合。将企业规章制度培训与思想政治工作结合起来，最终的目的是为企业培养出工作行为、规范思想觉悟高的高素质员工，做好人才储备，从而为提升企业综合竞争力提供重要的人才保障。在传统企业管理中，规章制度培训重视员工行为规范、员工奖惩等方面的内容，思想政治教育则将主要精力放在强化员工责任感、提升员工忠诚度等方面的内容上，两项工作缺乏良好的沟通和交流，导致效果不佳。这就要求企业将这两项工作的内容有机结合起来，从而推动企业的良好发展。
（1）教材的修订、整合。为了实现两者的良好结合，企业需要对二者的培训内容（即教材）进行修订和整合，最终形成一种“你中有我，我中有你”的状态，从而有效提升规章制度培训和思想政治工作的效果。第一，教材的讨论和选编。企业应根据现有的教材，结合企业实际情况，组织相关人员进行讨论和协商，最终决定教材内容，主要是关于培训内容的重点，从而为企业员工培训提供更好的服务。第二，教材的选编。第三，教材的执行。相关人员在实际操作过程中（即执行教材内容时），还需要根据实际情况，适当进行删改，从而不断完善教材内容，为后期规章制度培训和思想政治工作的良好开展提供重要的前提。
（2）坚持以人为本的理念。在两项内容结合过程中，需要坚持以人为本的理念，充分尊重培训人员和被培训的员工，进而收到良好的效果。第一，站在企业员工角度出发，打动员工内心世界。在企业规章制度培训内容中，应该让员工感同身受，即使是在迟到处罚方面，也可以制定出更人性化的制度来，比如结合员工平时表现（总迟到和从未迟到等），迟到原因（堵车、意外事故等），进而做出不同的惩罚制度，让员工体会到企业的人性化制度，从而促使员工认可并严格遵守企业的规章制度。第二，在规章制度培训和思想政治教育二者之间架起一座桥梁，实现两者之间的有机结合，从而让员工学会融会贯通，达到良好的培训效果。
（3）顺应时展的需要。企业应该以发展地、长远的眼光来看到企业管理工作中的规章制度培训和思想政治工作，结合时展的需要，不断创新培训内容，从而与时代接轨，提升培训效果。第一，以员工手册方式将培训内容告知员工。企业应以提升员工思想认识，规范员工规范角度出发，将企业的规章制度的内以及思想政治内容以员工手册的方式发放到员工手中，让他们自由选择时间进行阅读，体现人性化管理一面。第二，接受企业员工的合理建议。在内容结合的过程中，企业应允许员工提出的各项合理建议，不断完善培训内容，在企业中营造出民主、公平的良好氛围， 从而推动企业的良好发展。第三，培训人员要善于借鉴其他企业在这方面的培训内容，看看他们是如何开展工作的，然后结合本企业的实际情况，从而不断提升企业规章制度培训和思想政治工作结合的效果。
（三）方法的结合。企业将规章制度培训和思想政治工作相结合，还需要将两种方法有机结合起来，改变传统方法的强制性和滞后性，促进企业的良好的发展。为了实现两者之间的良好结合和对接，提升员工培训效果，需要做好以下几个方面的工作。
（1）方法的生动化。在实行企业规章制度培训和思想政治工作的有机结合时，应当最大程度上采用生动只管你地方法，从而不断提升培训效果。第一，采用多媒体培训。培训人员要熟练使用多媒体技术，掌握现代化地培训手段，将培训内容通过多媒体丰富的图文资料、多样化的视频资料等媒介，最终呈现在员工面前，帮助促使员工理解各项内容。第二，运用多样化的游戏活动。在传统员工培训的过程中，规章制度培训和思想政治工作都是生硬地灌输，采用“我（培训人员）讲你（企业员工）听”的模式，员工的参与性不强。这就要求企业采用游戏化的方法，比如有奖竞猜、演讲比赛等多种活动，充分调动员工的积极性和主动性，让员工参与其中，从而增强培训效果。
（2）结合员工主体需要。在培训的过程中，培训人员应该充分考虑员工的主体需求，降低甚至消除员工的抵触心理，让他们更好地接受培训内容，从而提升培训效果。第一，做好问卷调查工作。当企业实行规章制度培训和思想政治工作相结合方式，当完成第一阶段的培训之后，应该根据培训的实际情况，从员工需求的角度出发，设计相关的调查问卷并发放给员工，让培训人员从员工中得到直观的反馈信息，从而不断做出调整，让培训内容最大程度上与员工主体需求相结合。第二，培训人员要避免单方面地灌输。在培训的过程中，培训人员要善于运用迂回方法，尽量避免采用生硬灌输的方法，以免引起员工的抵触心理。比如在培训某项规章制度时，采用相关的案例，让员工展开讨论并总结，让员工自己在讨论总结的过程中认识到企业实行这项规章制度的意义，这样既能消除员工的学习过程中的抵触心理，同时便于员工后期工作中的良好执行。
（3）注重员工发展。在企业规章制度培训方法与思想政治工作方法结合的过程中，需要注重员工发展，从而有效提升培训效果。第一，以发展员工的方法来开展培训工作。企业在将规章制度培训和思想政治工作结合起来时，既要结合企业的发展，同时还要注重员工自身的发展，让员工不断提升思想觉悟，遵守相关的规章制度，不断规范自己的行为，做一名严于律己、爱岗敬业的好员工。从而为后期的长远发展奠定良好的基础。第二，将“塑造员工”与“教育员工”有机结合起来。在培训的过程中，企业还要通过企业规章制度培训和思想政治工作的结合，实现塑造员工和教育员工的有机结合，从而达到良好的培训效果。
结束语：综上所述，在企业管理中，将企业规章制度培训和思想政治工作有机结合起来，具有多方面的作用，比如提高规章制度培训效率，降低员工培训成本，促使员工更好地遵守企业规章制度。在实际的操作中，应该从三个方面着手：在人员队伍的结合方面，需要采取人员队伍的整合和重组、进一步加强人员队伍的经验交流、培养复合型的人力资源管理队伍三种措施；在内容的结合方面，需对教材进行修订和整合、坚持以人为本的理念、顺应时展；在方法的结合方面，需注重方法的生动化、结合员工主体需要、注重员工发展。只有实现这三方面的良好结合，才能为企业提供高素质的人才储备，不断提升企业的市场竞争力，推动企业的健康、稳定、可持续发展。
参考文献：
[1] 苏胜威.浅谈企业思想政治工作与企业管理有机结合[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）：8-9.
[2] 王新民.企业思想政治工作与企业行政管理的统一性思考[J].东方企业文化，2013（22）：31-32.
第8篇：劳动规章制度的意义范文
一、在工会劳动保护工作方面存在的不足
企业工会组织在制定劳动保护监督制度，建立劳动保护监督体系，开展劳动保护监督活动等方面，进行了有益的探索和实践，取得了良好成效，为促进企业安全生产，维护广大职工的生命安全和身体健康发挥了积极的作用。但是，随着工程建设的快速发展，建筑技术和设备不断更新，工程作业环境不断变化，劳动保护标准和要求的不断提高，现有的工会劳动保护工作还存在着以下不足：
第一，全员劳动保护的观念和意识，与新形势下劳动保护工作的高标准高要求不相适应，对工会劳动保护工作的重要性认识不足，没有树立起全员“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念，没有从根本上意识到保护职工劳动权益、维护职工生命安全与健康是建筑工会的一项重要任务。
第二，工会劳动保护人员队伍不稳定，并且劳动保护专责岗位只能兼职而且是多个岗位职责一人兼，严重影响职工劳动保护职能作用的有效发挥。
第三，全员劳动保护的档次与新形势下工程建设发展的要求不相适应。仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上，忽视了劳动者心理健康对安全生产的影响，更深层次的劳动保护还没有提到议事日程。
第四，不少企业工会对于与职工劳动保护相关的决策不能及时参与，意见和建议得不到及时采纳，多为事后监督，维权工作源头机制不健全。
二、推进企业工会劳动保护工作的创新和发展
第一，工会维护职工合法权益，首要任务就是维护职工的生命安全和身心健康，要将工会劳动保护工作纳入工会维权工作的总体任务，列入工会领导干部的目标责任考核。
第二，积极推进企业安全文化建设。要通过安全文化建设，把职工的思想从“要我安全”引向“我要安全”。工会要利用自身宣传阵地，努力营造安全文化氛围。一方面，要用演讲、宣传栏、征文、多媒体视频、网页手段，弘扬安全主题，对职工进行安全文化教育，普及安全知识，增强职工的安全意识；另一方面，要大力宣传安全生产工作的先进典型，把在安全生产中作出突出贡献的集体和个人，纳入企业评先、评优范围。通过先进典型在安全生产工作中的榜样和示范作用，进一步使安全生产意识深入人心。
第三，研究与探索更深层次的职工劳动保护问题，立足实际，从制度上解决工程机械设备、工作环境、企业外部因素等对职工身心健康以及安全的影响，切实维护职工的“安全健康权”、“知情权”。坚持开展企业劳动保护的民主管理活动，通过平等协商、签订集体合同的方式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。
第四，建立健全工会参与企业劳动保护决策制定的相关制度，积极参与企业制定安全生产、劳动卫生规章制度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。
第五，要强化三个“加强”，抓好三个“完善”。
一是要加强基层建设，完善组织机构。尤其是在改制分流，合并机构，精简人员深化企业改革的情况下，完善组织机构不容忽视。只有组织机构完善，职责明确，劳动保护体系齐全，并层层落实，才能为搞好劳动保护工作提供保障。
二是加强机制建设，完善规章制度。要认真贯彻落实《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，结合企业和工会工作实际，建立健全工会劳动保护工作的各项规章制度；要切实发挥企业职代会的民主管理作用，对企业的安全决策、安全投入、劳动安全卫生健康条件等关系到职工切身利益的重大问题进行审议。
三是加强监督检查，完善考核评价体系。工会在参与或组织安全生产监督检查过程中，要敢于指出企业在安全生产管理工作中存在的问题并督促整改，积极反映职工在安全生产中的呼声和要求；要广泛发动职工，结合“安康杯”竞赛活动，开展“查找不安全因素”、风险评估和危害识别竞赛等活动，积极协助企业顺利开展安全生产活动，坚持原则、明确职责、大胆监督，解决劳动保护方面存在的各种问题；要建立劳动保护责任制，发挥工会劳动保护监督检查员网络作用，强化责任考核，明确工会领导及劳动保护干部的职责，增强工作责任心，正确行使好监督权，对不负责任的失职行为坚决追究。
第9篇：劳动规章制度的意义范文
员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付。
首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手
续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防
1、如何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题
有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题
