人才市场运营精选(九篇)

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第1篇：人才市场运营范文

（苏州大学计算机科学与技术学院，江苏 苏州 215006）

【摘　要】通过对当前传统人才市场的现状分析，通过对网络招聘的比较，总结了两者的优缺点。通过某市的无纸化人才市场的工程建设和工程的经验总结，运用科技手段进行创新探索，结合传统人才市场和网络招聘的各自的优点，提出了无纸化人才市场的设计新模式，通过新的建设模式促进传统人才的转型升级，最终实现区域化的无纸化人才市场。

关键词 无纸化；人才市场；大数据；网络招聘；现场招聘；简历

2015年“两会”热点解读中保护两条和环境相关的内容：加强节能减排，铁腕治理环境；为碧水蓝天，加倍努力建设生态文明。“两会”的政府工作报告提出，制定“互联网+”行动计划。有分析人士认为，“互联网+”将引爆第七次信息革命。互联网作为第六次信息革命已经把人类信息的传播做到了极致，整个社会都被信息爆炸、自由、开放、共享的互联网精神所影响和改变。而作为智能互联网的“互联网+”一方面它继承了互联网的传输能力，可以远距离、实时、多媒体的传播，同时，这个传播是一个多向交互的传播，是大数据的存储、挖掘、分析能力，是智能感应能力共同形成的全新业务体系。

现场的人才市场也必须相应两会的保护生态环境的要求，也要适应“互联网+”的时代要求。现场招聘尽管在网络招聘网站的挤压下，人数大为降低，但仍然在我们的现实就业过程中发挥着重要作用，支撑着各地的经济建设。当前，绝大部分的现场类人才市场，是政府在主导，如何与时俱进，促进人才市场的转型升级，也是为经济建设添砖加瓦的一项重要任务。

1　传统人才市场的现状

当前，人才的就业已不限于各类场地的现场招聘，在互联网经济环境下，已经打破了空间和时间的限制，无论人在何处，哪个时间，通过招聘网站、各种移动客户端、甚至各类APP、QQ、微博等移动手段，人们自由的选择合适的方式寻找就业企业。互联网招聘的各种方式，不仅深受就业者的青睐，更是受到各类企业招聘HR的关注，成为人力资源领域的招聘求职的主打方式。相比现场招聘会来说，互联网招聘不仅大大节省了场地费用，人员劳务，赶场时间，而且信息更新实时，方便快捷，让就业者足不出户就可以选择到自己意向中的工作岗位。然而，各类互联网招聘网站的海量信息也给就业者带来了各种烦恼：首先，互联网网上招聘的公司企业众多，网站也鱼龙混杂，良莠不齐，就业者可能无法辨别，甚至上当受骗，大部分人员只能选择相对安全可靠、口碑比较好的招聘网站投放简历，不同的招聘网站还得重复输入相同的简历内容，同时面对海量企业，也只能盲目乱投，或者花大量时间精选企业，费时费力。其次，企业收到大量的求职简历，企业招聘HR人员也会产生视觉疲劳，浏览一份简历不超过几十秒，如果就业者的简历没有闪光点，更多的是眼睛一扫而过，对于就业者而言只能是石沉大海，了无音讯。

现场招聘会，能与企业招聘负责人直接接触，面对面沟通，就业者在一定程度上对企业岗位的信息有更深入的了解，同时企业也可在与就业者沟通的过程中对应聘人员的意向有所掌握，以做进一步的筛选决定。但从纸张耗材、人员劳务上确实需要一些成本。企业公司带着易拉宝、纸质招聘简章等预先进场布置，就业者梦抱着厚厚的一摞简历东奔西走赶场子，甚至简历不够时，还需花钱现场复印继续投递简历。

低碳环保，保护生态环境，是我们对环境保护的最好保护，传统的现场招聘需要根据时展，与时俱进，无纸化人才市场应运而生，它给招聘企业、就业者带来充分的便捷和成本的节约；同时通过招聘大数据的存储、挖掘、分析能力，将为今后的人才市场带来全新业务模式。无纸化人才，利用网络招聘的电子化和现场招聘的面对面沟通的直接的特点，结合了两者的优点，利用电子科技手段为现场招聘的人才市场带来了变革。

2　无纸化人才市场的目标

各地的现场到人才市场本身建设有网络招聘网站，主要服务于本地企业。网络招聘的优势不用多说，现场招聘，面对面直接交流其实也不可或缺，这也是现场类人才招聘市场依然活跃在我们的生活中的重要原因之一。网络招聘和现场招聘的重大差异就在于信息（简历、招聘信息等）的电子化与否，无纸化人才市场的目标就是打通网络招聘和现场招聘的信息割裂，将二代身份证作为唯一标识，利用智能设备将网站录入的简历以电子化收到显示在招聘摊位的信息屏上，从而让整个现场招聘全场无纸化、电子化和数据化。从招聘企业、应聘人员进场、现场招聘过程，及至离场，所有的数据都被记录。随着时间累积，无疑将形成大量的数据。这也为我们提供大数据分析提供了数据来源，大数据分析系统自然必不可少，也是我们的重要目标。

3　无纸化人才市场的运营过程

招聘人员在入口闸机处刷卡入场，在签到一体机处刷卡签到后会自动显示摊位引导，同时摊位上的升降一体机会自动升起开机，信息一体机也会自动开启并显示招聘单位介绍和招聘岗位要求。招聘人员只需安然入座，泡一杯已准备好的咖啡，静候面试者的到来。

应聘者通过刷二代身份证的方式实名认证入场，入场后一块LED大屏映入眼帘，上面滚动显示着各个摊位的招聘信息。在每个摊位上都有一台电视机或大屏显示器，上面显示着当前摊位企业招聘岗位信息。应聘者也可通过现场的查询机当场录入或更新自己的简历。

应聘者坐在摊位前，刷一下身份证，用人单位即可在电脑上看到其简历信息，并可在电脑上记录、评价应聘者，甚至可以选择是否有意向录用。每个摊位上面的摄像机全程记录面试过程，以作备案查询。

招聘单位结束本场招聘，持卡轻松签退，自动打印费用清单和餐券，同时摊位各个设备自动关闭，节能环保。

招聘结束后，人才市场后台系统实时采集入场人员信息，自动统计单位签到率、应聘到场人数、男女比例、地区分布、年龄结构等信息。随着时间的积累，招聘应聘的数据累积，通过大数据挖掘分析，进而能进行各行业招聘数据对比分析、就业率分析、岗位需求趋势分析，为人才市场和人力资源机构提供决策支持，如经济发展趋势和就业分布之间的关系等。招聘单位回到单位，也可登录人才市场的网上招聘系统，再次进行筛选或通知第二轮面试或者确定录用意向，发出通知。

4　无纸化人才市场的设计实现

无纸化人才市场系统将网上招聘系统、人才市场运营系统、视频监控系统、中控系统、一卡通系统统一集成，采用现代化的硬件设施，包括招聘摊位上配备的信息电视机、升降一体机、平板电脑、身份证读卡器、面试摄像机等各种智能化硬件设备，同时配备简历投递一体机、签到一体机、导航屏、招聘职位一览屏、室外LED广告屏等先进硬件设备。如何将各类硬件设备和运营系统互联互通是无纸化人才市场的设计关键。根据无纸化人才市场的运行过程，结合硬件设备，无纸化人才市场示意图如图1所示。

网上招聘系统和人才市场运营系统根据地域的不同，其应用方式也不同，其实现主要靠软件平台支撑，这里不具体展开描述。不同的地方人才市场，硬件设施的品牌是无法做到标准统一的，这是设计必须考虑的，不能因为硬件的不同而要调整运营系统的逻辑架构。整个系统在设计时，充分考虑了易用性和可扩展性，硬件设施系统提供统一软件接口，将硬件和运营系统隔离，统一对接已有运营系统的对接；同时提供了大数据智能分析系统，将招聘数据深度挖掘，为政府等提供数据参考和决策依据。无纸化人才市场系统组成参见图2。

终上所述，无纸化人才市场能更好的服务体验、更便捷的运营、更有序的无纸化招聘流程；其次高度集成性，将各个硬件子系统融为一体，接口标准统一，无缝对接人才市场运营系统。

5　未来展望

无纸化人才市场不仅仅适用与单个人才市场，更为重要的是还能实现区域内人才资源和互通，资源整合利用等，通过时间的积累，利用大数据，还能分析该区域的人才市场和经济建设的关系等，大大加快人才的流动和经济建设。比如某市的园区、新区和市区的人才招聘系统的招聘企业的招聘要求和就职人才的简历连接起来，这样该市的企业和就职人才将充分享受到无纸化人才市场带来的便利，只要在一处登记，各处均能使用。我们期待着无纸化人才市场为日后的招聘工作带来更大的变革和便利。

参考文献

［1］陈宏庆,张飞碧,等.智能弱电工程设计与应用[M].北京:机械工业出版社,2013.

第2篇：人才市场运营范文

关键词：毕业生；就业市场；专业人才市场

社会资源和生产要素通过市场机制调节来配置是市场经济体制的基本概念，高校毕业生作为专业技术人才和管理人才的主要来源和补充，是社会最重要的社会资源和生产要素，在市场经济条件下也必然通过市场调节来配置。随着网络时代计算机和电子技术的广泛应用，逐步形成了与我国高等教育体制相适应的大学生就业无形市场和有形市场。大学生就业无形市场即信息市场，是指通过计算机信息网络、电话、电子邮件、报刊以及其他通信和传播手段完成供求双方的联系、洽谈和签约过程。而大学生就业有形市场是指在特定时间和地点，由市场组织者为大中专毕业生、毕业研究生和用人单位举办的就业洽谈和招聘活动[1]。本文以重庆为例，就建立大学生就业有形市场作以思考与研究。

一、重庆市大学生就业市场概况分析

自1999年高校扩招开始，全国毕业生人数以每年超过50万的数量递增。2008年全国毕业生总数将超过550万，就业压力更加突显，而重庆市将历史上首次达到11.5万高校毕业生。在严峻的就业形势下，重庆市大学生就业市场承担着运用市场机制开展大学生人才交流，配置大学生人才资源，实现大学生人才社会化服务的重任，其现状如何呢？笔者调查了解，目前，重庆市大学生就业市场按主办者分类主要包括人才市场招聘会、综合性毕业生双选会和小型专场招聘会。

人才市场招聘会的主办者是各类人才市场。重庆市人才市场共计98个，其中国家级区域性人才市场1个，区域性人才市场22个，基础性人才市场68个，网上人才市场（人才网站）7个。为数不多的人才市场招聘会更多的是面向社会各类求职者，仅在极少数时间举办应届毕业生专场招聘。

二、重庆市大学生就业市场存在问题

2004年11月,国家人事部为重庆大学生就业市场揭牌，该市场以本地生源和外地生源高校毕业生为服务主体，致力于解决大中专院校毕业生在就业中的各种问题，主要为毕业生提供实习就业推荐、就业指导、人事政策咨询、人才素质测评、网络求职、入户申请、档案托管及定期举办毕业生供需见面会等服务，是当时重庆市乃至西部地区第一家以高校毕业生为主要服务对象的专业性人才市场。其后，重庆市大学生就业市场方兴未艾，逐步经历着一个从不规范到规范，从不成熟到成熟的发育过程。但是，随着高校毕业生人数的不断增加，毕业生就业形势的日益严峻，在发展的过程中，也存在一些问题和缺陷。

第一，人才市场招聘会服务大学生就业职能发挥不够充分。经过20多年的建设和发展，人才市场在人力资源配置中的基础性作用逐步显现。但是，从人才市场从事的人才交流活动来看，其服务大学生就业职能的发挥不够充分。一是服务目的明确性不够。人才市场招聘会单纯追求企业赢利的经济效益，忽略扶持就业的社会效益，在招聘活动中，不管单位性质、无论岗位质量，只要招人交纳展位费都欢迎入场；不管学历水平、无论专业水准，只要找工作买门票都欢迎入场的现象比比皆是，从而导致人才市场招聘会的招工单位良莠不齐，鱼龙混杂，这既影响了各类人才（包括大学毕业生）有针对性地求职择业，也严重损害了人才市场的社会声誉；二是服务功能系统性不够。就重庆市现有人才市场看来，占地空间面积狭小，面试模式简单陈旧，后续服务手段匮乏是较为普遍的问题，直接导致了人才市场在满足企业和人才多元需求方面显得力所不逮；三是服务大学生就业针对性不够。重庆市人才市场有的由政府举办，有的由民间个体举办，政府举办的区县级人才市场较少涉及大学生人才服务，有也一般仅针对本籍毕业生，范围不够广泛；其它人才市场举办的大学生专场也很少，尽管这些人才交流会都不排斥毕业生，但由于其参会单位质量不高和缺乏针对性，大学毕业生通过这一形式成功就业的比例很低，因此，这种运作模式下的人才市场无法在严峻就业形势下充分发挥服务大学毕业生求职择业的资源配置功能。

第二 ，综合性毕业生双选会整合大学生就业资源不够强效。综合性毕业生双选会具有规模大、壁垒少、选择面广等优势，在重庆市大学生就业市场中发挥着极其重要的作用，但是，其在整合大学生就业资源上仍显捉襟见肘。一是安全隐患制约双选会的规模成效。重庆市毕业生综合性双选会的组织形式较为单一，都是由市教委统一协调，在集中的时间内（通常为15天左右）连续举行，一般为市教委主办一场（2006年文科、理科分场举行，2007分专业大类举行），各主要高校分别举行一场，总量在20场左右。这种集中统一的双选会形式由于参会学生人数众多（个别双选会参会学生超过万人），组织单位运作时存在一定的安全隐患，为了规避意外事故发生，市教委在组织重庆市毕业生双选会时，不仅进行文理分场，而且有意识地控制参会单位数量，从而限制了双选会的规模，也影响了双选会的成效。二是参会单位准入资格审核难度大。重庆市各综合性双选会参会单位数量一般在300家左右，个别高校双选会参会单位数量甚至超过500家，参会单位中既有事业单位、国有企业、集体企业，也有三资、民营等企业，行业覆盖广，既有大中型企业，也有小型企业，既有本地企业，也有外地企业。尽管组织者在企业资质审核程序上采取了相关措施，但受人手、经费等限制，不能排除个别运营不规范的企业或借招聘名义进行企业宣传的单位参与招聘，从而导致参会单位质量良莠不齐，增大毕业生择业就业难度。三是人才供需双方双向交流浅尝辄止。由于参会毕业生人数众多，双选会现场空间地域狭窄，供需双方无法进行深入沟通，用人单位的多数考察招聘形式难以实现，从而无法完成有效的双向交流，双向选择停留在面上感觉，导致用非所需、录非所愿的情况发生，人为增加毁约行为。

第三，小型专场招聘会引导大学生就业不够高效。小型专场招聘会属于定单招聘，根据所需，寻求所用，避免了供需双方在双向选择中面临多元选择的盲目性和盲从性，具有很强的针对性，是解决大学生就业行之有效的方式之一。但是，在实际操作中仍然存在缺陷，最大的弊端就是成本与效果不对称，由于就业市场发育明显滞后，人才需求信息没有规范的交流渠道，就业市场有效信息不畅，小型专场招聘会的参会单位单一，应聘学生专业较为单一，在解决就业高峰形势下大规模的大学生就业问题上只能是烛火微芒；学校在组织专场招聘会时涉及场地安排、会务服务、人员接待等一系列事务，必然投入大量的人力、物力、财力，而且组织的专场招聘越多，投入越大。显然，小型专场招聘会在帮助毕业生就业中不够高效。

三、对建立重庆市大学生专业就业市场的思考

第一，大学生专业人才市场的基本要素。所谓大学生专业人才市场是指有专门的场所和人员，专门为大学毕业生提供就业推荐、经常性举办招聘会、为毕业生提供档案管理、培训测评以及其他就业指导等一条龙服务的具有明显公益性的大学生就业服务机构。很明显，大学生专业人才市场的服务对象主体是大学毕业生和招聘大学毕业生的用人单位，非大学毕业的其他求职者及其对应的招聘单位不是大学生专业人才市场的服务对象；大学生专业人才市场的服务内容涵盖大学生就业的一切事宜，从求职前的培训测评等就业指导到毕业生就业信息的收集、和招聘会的举办以及毕业生人事等后续服务，甚至可以包括毕业生就业派遣；大学生专业人才市场的服务性质必须具有明显的公益性，不以盈利为目的是其区别于其它人才市场或劳动力市场的根本特征之一。为保障大学生专业人才市场公益特征，其管理主体必须是教育行政部门或高校联合体。重庆人才市场也挂“重庆大学生人才市场”的牌子，但其服务对象众多，缺乏大学生就业服务的针对性，而且公益性不明显，因此不具有大学生专业人才市场的基本要素。

第二，大学生专业人才市场的运行机制。大学生专业人才市场的运行机制应该基于其基本要素、立足于服务大学生就业来建立。笔者认为当前建立大学生专业人才市场的基本出发点在于整合高校资源，形成推动重庆市高校毕业生就业的合力，因此大学生专业人才市场应该在教育行政部门的统筹下，由重庆市高校或主要高校共同建设管理。重庆现有的大学生就业主管部门是教委所属的重庆市大学中专毕业生就业指导服务中心，建立重庆市大学生专业人才市场可由中心牵头进行，各高校参与并成立管委会。这样不仅赋予中心更多的大学生就业服务功能，而且也使大学生专业人才市场更便于实施一条龙服务。

第三，大学生专业人才市场与其他人才市场的关系。需要明确的是，大学生专业人才市场是大学生就业市场的主体，并不否认已有的其他人才市场对于大学生就业的作用。因此要正确地处理、协调好他们的关系。不同的人才市场配置不同的人力资源，高校毕业生学历层次不一，同一层次毕业生的综合能力素质不一，其就业所对应的领域以及毕业生就业期望也大相径庭，在发挥好大学生专业人才市场对本科、研究生等较高层次人才资源配置的同时，也应进一步发挥区域性人才市场、人才网站等对应用性专科人力资源等的配置功能；同时，高校组织的各类双选活动还应在保持质量的前提下在相当的时间内存在并发挥重要作用。多种形式的就业市场并存，各自占据自己的市场和发挥应有的作用，大学生专业就业市场应该在应届大学毕业生就业过程中起到十分重要的作用。

作者单位：重庆工商大学

第3篇：人才市场运营范文

人才市场建设任重道远——人才市场运行体制改革若干问题诹榷

党的十六大指出要健全现代市场体系，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系。发展产权、土地、劳动力和技术等市场。创造各类市场主体平等使用生产要素的环境。整顿和规范市场经济秩序，健全现代市场经济的社会信用体系，打破行业垄断和地区封锁，促进产品和生产要素在全国市场自由流动。我国的人才市场建设工作于1983年起步，至今已经有20年的发展历程。目前，社会普遍认为我国的人才市场体系已经基本形成；人才市场在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用；人才市场的发展为人才成长提供了良好的机遇和环境，促进了尊重知识、尊重人才的社会风尚的形成；人才市场在社会主义市场体系中的作用日益突出，与其他要素市场的联系日趋紧密；政府对人才市场的宏观管理逐步加强与规范。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，笔者认为，我国的人才市场的发展还处于初级阶段，人才市场的发展在很大程度上还依赖于其他市场经济形态，人才招聘洽谈会、人才信息与供给等主要中介业务本质上是会展业和传媒业的运营形式，并不具备人才市场的特征。人才市场明显带有模仿其他要素市场的痕迹，而不是与其他要素市场融会贯通，距离建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求尚有较大差距，人才市场建设仍然任重道远。

一、问题分析

随着经济全球化和加入世界贸易组织，国际化的激烈人才竞争将在人才个体、人才群体和国家战略层面上全面展开，人才市场也面临国际化的挑战。国外人才中介机构和猎头公司正在进入中国市场参与竞争，国外媒体把中国的人才市场比喻为“尚未开采的金矿”，随着鼓励设立中外合营人才中介机构的规定出台与实施，还会有大量洋中介抢滩。我们现有的人才中介机构数量不少，目前已近3400家，但大都规模不大，质量不高，竞争力不强。客观地分析我国人才市场现状，笔者认为有五大问题制约着人才市场的进一步发展。

第一，市场经济规律在人才市场中尚未充分发挥作用。突出表现在供需主体没有真正到位，特别是中高级人才的流动与配置还受身份、户籍、部门与区域的限制，单位自主用人、个人自主择业的市场机制有待进一步强化和完善；市场价值规律在人才配置中没有真正发挥作用，人才价格偏离价值过远，低能高薪和高能低薪的怪影还笼罩在众多领域、行业和单位，市场机制对分配机制的调节作用还十分有限；人才中介服务的收费方式不是建立在市场经济规律的基础之上，带有浓厚的计划经济色彩，没有实现向供大于求一方取费的市场调节机制，大部分中介服务收费不区分供需双方的不同情况。目前我国的人才市场基础比较薄弱，市场机制不健全，人才供求机制、社会保障机制、人才价格机制以及符合市场规律的人才流动机制仍然是制约市场发展的瓶颈。

第二，人才市场体系建设的发展不平衡。现代人才市场体系至少应由社会化的人才公共服务体系、市场化的人才中介经营体系和法制化的人才市场管理体系构成。由于我国人才市场是在政府的直接推动下建立与发展起来的，最初是在社会化的人事人才服务体系中引入市场机制，逐步衍生出一小部分市场经营性的中介服务业务，但后者的发展还十分弱小，以北京市为例，政府部门建立的人才服务机构市场经营性收入仅占总收入的7左右，其市场竞争力明显不足，对政府委托的公共服务性业务依赖过强，从而导致了公共服务体系相对较强，中介经营体系一直较弱。同时，人才市场的法制化建设相对滞后，立法层次和效力不高，人才流动争议、人才安全、从业人员资质、中介服务方法的创造性发明保护等具体管理规章还不完善，现行的人才市场管理法规和管理模式需要与国际通行规则接轨。此外，人才市场体系建设发展的不平衡与片面追求有形人才市场和人才服务机构的均衡分布有一定联系。由于经济发展和产业结构的分布是不均匀的，因此人才数量和结构分布也不可能均匀，从而必然导致人才市场分布的不均匀，这是不以人们意志为转移的。言外之意，在一些根本不可能形成市场竞争氛围的地区和领域可以不建有形人才市场，重点构建社会化的人才服务体系，从而于局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市场往往会破坏三大体系的均衡发展。

第三，人才市场中介服务整体水平不高。从业人员素质低、服务产品品位低、自我发展能力低、中介科技含量低导致了人才中介机构的粗放式服务，真正的高层次人才服务受到现实条件的严重制约，人才高端市场没有真正开发，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，在一般层次上运转。目前，我国的人才中介服务在市场理念、产业化水平、信息化水平、经营规模、服务标准化等方面都存在差距，从业人员的理论水平、专业素质和社会适应能力急待提高。伴随国外人才服务机构的进入，会带来一批具有较强经济实力，较高服务手段和先进技术，规模庞大，机制灵活，人员整体素质较高，懂得国际通行服务规则和标准的竞 争对手，我们的中介机构将受到严重的冲击。短期内我们可以运用过度期的保护政策缓解压力，但入世的冲击与挑战使我们必然要经历一场新的革命，客观上迫使国内人才市场改变粗放型的服务方式，走上专业化、规范化、产业化、国际化的道路。

第四，功能定位不适应更大范围、更广领域和更高层次上的国际竞争。WTO规则的建立是以市场经济为基础的，在其135个成员国中120多个是实行市场经济的国家，有近10个是迅速向市场经济转变、基本建立了市场经济的国家，只有个别的是市场经济成分较少，但现在已经开始进行市场导向经济改革的国家。WTO的所有基本原则及协定、协议都是以市场经济和市场导向为前提的。因此，加入WTO之后，意味着我们人才中介服务的功能定位必须与之相适应。我国的人才中介服务业是靠政府推动起步的，到目前为止，还遗留着浓重的计划经济色彩，统一的市场体系还没有形成，人才服务机构存在部门分割、地方保护和业务垄断等问题，政府和行业部门所属的人才服务机构依然存在政事不分、体制不顺、机制不活和市场化程度不高的问题，一些人才机构还在向政府要职能、要政策，没有向市场要机遇、要发展空间的自觉性。

第五，人才市场建设的战略思考和理论引导不足。虽然我国的人才市场经历了20年的实践与探索，但从战略上讲，目前我们还没有形成统一的战略规划，对人才市场的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识。从理论上讲，我们对人才市场的内涵、外延和本质特征还缺乏深入的研究，某种程度上混淆了人才市场与人才市场体系、公共服务与中介经营、行政事业性收费与市场经营性收益、人才产业与人才事业的区别。笔者认为，人才市场只是人才市场体系的组成部分，人才中介机构只是人才市场的组成部分，决不能以人才中介机构的建设取代人才市场的建设，也不能以人才市场建设取代人才市场体系的建设；人才公共服务体系与人才中介经营体系虽然都在人才市场机制的作用下发挥各自职能，但在人才资源配置中的根本目的截然不同，前者以社会效益为目的，后者以经济效益为目的，二者是同一体系内的不同范畴；由于人才公共服务和人才中介经营的功能、目的不同，收费和收益的性质和使用也产生了本质的区别，公共服务的收费和使用体现政府的政策性投入和导向，公共服务市场化不等于商业化，其收费和使用也不可能等同于收益，再投入的范围局限在人才公益事业并且应由政府决定，中介组织不得从中获利；人才事业是政府经济和社会发展事业的重要组成部分，人才产业是人才市场的重要组成部分，后者从属于前者，人才事业具有明显的计划性、目的性和宽泛性，可以防止市场的局限性和盲目性，促进人才产业的发展仅是人才事业的目的之一。

入世后，非歧视性原则打破了一些不公平的壁垒，一些中介服务机构和服务领域从某些不公平限制中解放出来，市场准入条件进一步宽松，人才市场发展空间扩大。外资和海外中介机构的介入，使人才服务竞争加剧，人才服务中介机构普遍增强了紧迫感，促进了人才服务中介机构改革和完善自我。随着我国经济与国际接轨，产业结构的调整，高新技术的开发，现代企业制度的建立，外资企业人才本土化和本国企业引进外国专家等等，必然导致人才重新盘点与整合，人才策划、以及人才的招聘、培训、测评、国际交流必然大幅度增加，智力技术的交流也必将更加广泛，包括原来相对沉默的国有企业事业单位，也开始面向市场，引入市场机制解决人才问题，人才服务的内涵和外延都在扩大，为加快人才市场建设提供了机遇。中国的人才市场以入世为标志将进入一个新的发展时期，是走向成熟的阶段，是与国际人才市场融合的阶段。入世以后中国人才市场与国际人才市场接轨是“双向”的，在规则上我们要适应国外人才市场，在环境上国外人才市场也要适应我们，从本质上讲，入世对我们更加有利。一方面，入世倒逼我们对人才市场的运行机制和管理体制进行改革，加快了公平竞争、规范有序的市场环境的形成；另一方面，人才服务进入国际市场，与国际高手同台对抗，可以直接吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，大大缩短了国内人才市场的发展历程。再者，面对中国人才市场庞大的供给能力、需求能力和发展潜力，对国际资本的吸引力是显而易见的。只要我们适时解决目前存在的问题，就可以加快我国人才市场的发展并增强发展后劲。

二、对策思考

按照十六大关于“完善政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能，减少和规范行政审批。”的要求，笔者认为，当前人才市场建设需要认真思考以下几个重点问题：

第一，研究制定人才市场建设发展战略性规划。当务之急是解决指导思想和统一认识问题，组织专家学者，建立专家队伍，在总结20年发展历史的基础上，认识新情况，研究新问题，总结新经验，对实践加以归纳、概括，上升为理论，使之成为改革创新的先导。当前需要填补人才市场建设的理论空白，给我国人才市场及各项服务业务下一个相对准确的定义，科学制定指导性发展规划，明确发展方向，实现人才市场从政府推动向自我发展与完善的转变。人才市场建设的理论研究应当有计划地开展，必须以理论创新为基础，按照十六大的精神，用发展的方法解决前进中的问题。在人才市场建设与发展的进程中，必须明确政府不可替代的战略地位，由于市场天然存在的局限性和盲目性，人才市场本身完成不了建立三大体系的总体规划，实现不了均衡发展，必须由政府规划和引导。

第二，推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。党的十六大指出：推进垄断行业改革，积极引进竞争机制。通过市场和政策引导，发展具有国际竞争力的大公司大企业集团。人才服务机构是我国有形人才市场的主要组成部分，是人才市场发展状况的重要标志。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构占绝大部分（北京占53），而这些机构大部分属于政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。我们应当在实现政事分开的基础上，进一步理顺职能，把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，引入市场机制运行，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设以及人事人才工作中可以社会化的具体事务性、公益性人事人才服务业务，同时也对所有人才中介机构提供相同的服务，构成人才市场的一个基本平台；人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。当前应当研究的主要问题是人才服务机构如何转制，理清可以投入市场经营的业务，分离不能经营的业务，构建符合中国特点的人才社会化服务体系和市场化经营体系，并且研究两个体系的有机衔接。为此，我们首先要讨论中介机构平等竞争的问题。平等竞争对于中介机构而言，不能再追求行政级别和行政职能，更不能借行政职能形成垄断，使部门利益固化。中介机构统一采取市场化的运作方式，同样纳税，同样的收费许可，尽管经营范围可以不同，但在相同的领域内应当有平等的机制、规则。竞争的机遇必须是自己创造的，不能是他人赋予的，也不能是向政府索要或借助外力产生的。规则平等要求在竞争领域使用同一规则，责、权、利的规范应当一致，凡属不一致的规范和内容不应进入竞争领域，必要时可以纳入公共服务领域。许可和限制是规则的重要组成部分，首先应当统一。环境的平等要求剔除可能对竞争领域产生影响的不平等环境因素，我们要讨论的重点是竞争过程的平等，而不是竞争的结果，要创造平等的前提条件，剔除竞争开始后的不平等因素，所有的竞争从一开始都需要寻找（或制定）平衡点，没有平等就没有竞争，作为管理者在竞争过程中首先要迫使竞争的参与者站在同一起跑线上。在同一领域的竞争必须有相同的前提条件。中介机构的竞争必须受到政府的约束，所有中介服务没有无前提的自由。政府对中介机构的支持与约束要明确实质和内容，哪些支持可以转化为市场优势，哪些支持不能进入市场，需要认真分析。特殊许可的业务只能是社会化服务，可以引入市场机制，也可以在市场和政府之间构筑桥梁，从本质上讲可以社会化，但决不能商品化。就档案管理而言，在国家对档案管理没有新的办法前，尽管一些企业可以管理人事档案，但也是经过政府授权的，决不是企业可以自己经营的行为，人事档案只能在经授权的单位之间进行转递，与政府职能有着紧密的联系，而不属于中介经营的范畴，更不能作为经营手段，形成人事档案管理与人才中介服务之间的互动关系。我们强调的“分”不是分家，而是分类。要逐步形成一个市场体系，两类运行机制——经营竞争类和公益服务类；一个侧重经济效益，一个侧重社会效益，形成人才市场两轮驱动的良性循环。如果说档案管理和其他市场化服务业务配套发展有利于互相支持和促进，那么这种促进作用应当对所有中介机构都起作用。反过来说市场经营业务决不能行政化。

第三，创造推动市场主体到位的新机制。目前，我国的人事制度改革始终在积极推进的过程中，尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。我们按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

第4篇：人才市场运营范文

关键词：人才市埸；公共；经营

一、背景

人才市场的公共服务，就是政府为满足公众对人才供需服务的要求，在国家法律授权下，通过配套政策与规范，运用公共资源，向有需求的公民平等提品和服务。此公共服务是以政府服务机构为主体，其它部门和社会中介服务组织参与，以社会公共利益为目的，运用公共资源和公共管理手段，藉以促进人才充分就业、提高就业能力、提供社会保障、调整资源结构，以及维护人才市场秩序等方面所开展的一系列人才公共服务活动。人才市场的经营，系指人才市场专属的面向市场契约收费的服务，并以人力资源外包契约来进行约束。人才市场经营，是在国家相关法律法规政策范围内，以政府为主体，以市场需求为导向，以市场化经营为目的，运用人力资源咨询服务手段，实行个性化的中高端服务，重点在于为单位提供有效的人力资源解决方案，协助单位人才管理、促进人才成长、提升人才职业生涯水平和实现人才管理效益最大化等活动中提供的市场化契约。广西人才市场和防城港市人力资源和社会保障局共同合作建设，是广西人才市场和防城港市人才市场的延伸平台，目的是推动大众创业、万众创新，打造防城港市更具影响力和辐射带动作用的人才交流与用工需求平台，并与自治区人才市场资源共享，实现人才资源的优化配置。为企业找到好人才，为人才找到好工作，搭建一个更加便利的平台。

二、现况

近年来，为加快城市经济建设发展速度，港口区政府陆续展开征地拓城建厂，有大批失地农民需要转产转业再就业；随着渔业政策的调整，有部分渔民的船，只要不符合安全要求，就不能继续海上作业，渔民转产就业，成为一个热点问题；随着“一带一路”的推进建设，北部湾开放开发及东盟贸易区的相关优惠政策，吸引大批缺乏劳动技能的外来劳务人员涌入防城港。当前，港口区用工需求量较大的企业，主要集中于码头劳务工、房地产、钢铁产业、手工业、服务员等职业;一方面，失地农民、上岸渔民、外来劳务人员大部分人缺乏专业知识、缺乏专业技能，有些工不会做，不能做，急需进行技能培训。另一方面，用现在务工人员，不单单是打工以补贴家用，他们的利益诉求多样化，不少企业环境、福利待遇满足不了新一代务工人员的需求，造成企业留不住员工、招工困难的局面。基于前揭原因公私合营协力发展有其必要性与优势：1.公共服务与经营协同发展的必要性在公共服务市场化的背景下，促使政府职能转变和事业单位改革深化，政府要主动追求和社会与市场协作，满足公众日益扩展的需求，并适应产业发展和市场竞争的需要。2.公共服务与经营协同发展的优势努力实现政府职能与市场化服务的有机结合，借力解决公共服务经费不足的问题，共创公私协力的服务平台，创新公共服务的价值。

三、问题

第一，资源分散：但目前由于我区创业创新孵化器为民营小微企业，在创建过程中出现了各部门之间所出台的相关政策出现矛盾，造成企业发展无法及时推进，培训基地配套设施无法完善，基地宣传力度不到位。第二，服务滞后：管理与营运模式不能满足当前市场需求，人员缺乏对需求判断、动态反应能力、服务创新能力不足、服务产品粗糙与人才信息网络建设滞后。第三，经费不足：公共化服务是普惠制的服务，所收到的费用，不足以支付目前公共服务的开支，更不用说创新拓展的经费保障。第四，经营受体制约束：法规政策不够完善，人才市场监督管理力量薄弱，项目单一，内容固化，既不能成为公共服务的补充，又不能完全依企业化运作，更不能跟进回应市场需求。

四、建议

除了整合公共资源，规范与促进公共服务体系建设，改进服务手段，加强项目创新，加强公共服务经费保障与营运管理外，更需要关注及强化以下建议：（一）加大市场对接，搭好交流平台，深化校企合作，实现供需无缝对接。紧紧围绕区内重点项目、重点企业的用工需求，突出组织校企对接活动，以便具有公信度的招工。可由政府相关部门牵头，主动到有关职业技术学校对接，宣传我区企业用工优惠政策，介绍用工情况，尽量聘用毕业生到我区企业就业，全方位、多层次、宽领域为校企双方搭建对接平台，切实帮助企业解决用工紧缺的问题。（二）服务重点企业，强化技能提升培训。结合区内重点企业的产业特点、培训需求，大力推行“量身定做、上门服务”培训模式，有针对性地聘请资深专业教师为相关企业开设专题培训班，为企业新招员工提供岗位培训、为在岗职工提供技能提升培训。加大对企业家的培训教育的投入，提升他们的经营理念和管理水平，适应形势的需求，加强企业文化建设，增加人文素养，改善工人的工作环境，提高薪酬、福利待遇，吸引留住务工人员。多举办根据企业用工需求的各类技能培训班。（三）出台资金扶持政策，优化就业创业环境。为鼓励向中小企业批量输送人力资源，建议政府出台设立专项职业介绍补贴，对符合政策条件的职业中介公司、职业培训机构、职业技术院校等机构给予相关奖励。同时，进一步加大就业创业资金投入，认真实施《广西小额担保贷款实施管理办法》，降低贷款门槛，为自谋职业、自主创业的城乡劳动者提供资金扶持。（四）打造新型创业就业服务平台，促进创业，带动就业。近几年来，在港口区委区、政府的重视下，在相关部门的支持指导下，我区以创业带动就业的工作格局初见成效，据初步统计，我区创业创新孵化器为小微企业提供创新创业综合服务，入孵企业100多家，创业成功率达90%以上，我区各类孵化器每年通过创业促进和带动就业人员达到3000人左右。建议委区、政府继续加大相关政策扶持力度和协调，加强对企沙农民创业园，榕华创业孵基地，防城港市创业孵基地为代表的创业创新实训基地及创业孵化器扶持力度，结合我区宣传部门进一步为基地宣传加大力度。为促进我区创业就业工作进一步开展，提升防城港市创业创新城市的影响力，营造“大众创业，万众创新”的良好氛围，力争2017年实现创业带动就业人数达到5000人的目标。

五、结语

人才市场应强化公共服务与经营协同发展的平台，合法与优化经营性收益补助等措施，提高服务人力投入和运作经费保障，加强引进高层次人才，加快人才市场信息化建设，东盟国际人才市场建设与交流，才得以落实公共服务内涵，提高服务水平，满足市场与企业对人才的供需。再者，扩大经营范围，结合政校企行的资源，以共享互利的策略，达到市埸人才供需平衡与发展的目标，更不断提高服务专业职能，提升运营效能和经济效益，使其成为具有竞争力、能落地和永续发展的公共人才服务的创新平台。

参考文献

[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）［EB/OL］中国新闻网：

[2]广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）［J］．人事天地：2011（9）.

[3]广西人力资源和社会保障厅．2012年度广西人力资源和社会保障事业发展统计公报．广西人力资源和社会保障厅网：

[4]伍梅，欧水木．加强统一规范广西人力资源市场建设对策研究［J］．市场论坛，2011（07）.

第5篇：人才市场运营范文

Abstract: "Metro Times," The advent of urban rail transport industry led the demand for talent, the vocational colleges have undertaken needs of urban rail transit industry professionals, in order to meet the urban rail industry, how to scientifically and reasonably determine the personnel training standards, become the host city of the Vocational track to the professional problems to be solved. Articles from positioning the talent market, correctly understand the training objectives and training standards, determine the specifications of attention to personnel training and specific to determine the factors that are described in four aspects, that from the knowledge, ability, quality and reasonable for three specifications to determine urban rail Training.

关键词: 高职院校;城市轨道交通;人才培养规格

Key words: higher professional colleges and universities;urban track transportation;training specification

中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)29-0197-02

0引言

随着国民经济的迅猛发展和城市化进程的不断加快,大城市的功能、作用在进一步加强,人民物质文化生活水平不断提高,伴随着汽车工业的快速发展,许多城市汽车数量的增长远远超过了公路建设的速度,使得城市公交拥堵严重。正是由于这个原因,大容量的城市公共交通方式――城市轨道交通得以大力发展。总理2009年7月上旬的经济形式座谈会上强调“发展城市轨道交通”,使得我国城市轨道交通的发展进入了史无前例的投资和建设热潮,各大城市纷纷进入“地铁时代”,没有地铁的城市加快规划和建设,已有地铁的城市,不断延伸地铁线路的长度。

人才是行业发展的后盾,地铁这个新的产业的发展,必然对人才提出新的需求。人才的需求是教育机构得以发展和生存的源泉,一时间,承办城市轨道交通专业的院校纷纷出现,有本科院校,有高职院校,有公立的院校,也有私立的院校,承办的专业从城市轨道交通运营管理、城市轨道交通控制到工程测量等涵盖了城市轨道交通人才需求的各类工种。

对比各院校对于城市轨道交通行业人才培养的目标定位,大都无外乎同样的描述:培养在城市轨道交通行业从事经营、生产、管理和测量等第一线需要的高素质技能型人才……。作为以技能培养为主的高职院校,为了适应我国轨道交通事业的发展,究竟该如何科学合理的定位城市轨道交通专业人才培养规格,我认为,应该从一下几个方面做起。

1科学、合理的进行城轨人才市场定位,是确定人才培养规格的先决条件

市场定位是市场定位是企业及产品确定在目标市场上所处的位置,人才市场定位是高职院校对自己所培养的人才在用人市场上所处的位置的确定。高等职业教育是我国高等教育的补充,承载着满足社会和个性需求的重要任务,以培养能为社会直接创造财富的高素质劳动者和专门人才为教育宗旨。和普通高等教育相比较,人才培养上要凸显“高技能”;和中等职业教育相比较,要凸显“高素质”,特别是操作技能上强于普通高等教育,理论水平上要高于中等职业教育。高等职业教育人才市场应定位于要求基础知识扎实够用、操作技能强、综合素质高等等这些企业一线需要的操作性、技能型,又兼有一定的管理能力的层次。

2正确理解人才培养目标和人才培养规格

人才培养目标是国家依据教育目的的总体要求和不同类型教育的性质与任务,对受教育者提出的特定标准。高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分,培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才;要求学生掌握必要的理论基础和专业知识,特别是掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能,具有良好的职业道德和敬业精神。人才培养规格是指学校为了是培养的人才更加适应用人市场的需求,对学生在培养结果与具体目标等方面的规定和要求,是培养目标的具体化,也是组织教学的客观依据。

3高职院校城市轨道交通专业人才培养规格确定应注意的因素

3.1 实用性高等职业教育培养的人才,要求要能直接为社会创造财富,这就要求在确定人才培养规格时充分重视人才的实用性,要注重人才操作能力与创造能力、创新能力的培养,对于城市轨道交通行业一线能创造价值的工作要能拿得起,掌握售票、行车技术设施设备的操作,同时具备一定的实际工作中突发问题的应变和处理能力。

3.2 针对性高职院校城市轨道交通专业培养的人才,是为了满足城市轨道交通行业旅客运输的需求,在确定人才培养规格时,要充分定位于城市轨道交通,而不要混同于公路旅客运输、铁路旅客运输、航空旅客运输等其他运输方式对人才的需求。

3.3 区域性高职院校培养的人才主要服务于区域经济的发展,所以在确定城市轨道交通人才培养规格时,一定要注意与区域经济发展对人才的需求相适应。譬如,适应广州城市轨道交通需求的人才,根据其客流特点,要求学生要掌握能与广州市民交流的地方性语言――粤语;适应北京尝试轨道交通需求的人才,由于其客流有相当一部分是外国人,所以对学生的英语水平有较高的要求;而作为内地西安,在确定适应其需求的人才培养规格时,就应当以西安地铁的客流特点为出发点,在语言上有不同的要求。

3.4 延续性在确定城市轨道交通人才培养规格上,要注重人才的可持续性发展,不能仅仅将眼光放在一线岗位需求上,以城轨运营专业为例,要为学生走上工作岗位,由售票员、厅巡等最基层的岗位,到值班员、值班站长,乃至站长打下基础。

4科学、合理的确定城市轨道交通人才培养规格

要科学、合理的确定城轨人才培养规格,就需要充分重视城轨行业各工作岗位对人才的要求,在充分理解其岗位职能的基础上,合理的将人才规格从知识、能力、素质要求三个方面进行定位。

4.1 知识要素城市轨道交通类高职院校人才的知识素质包括文化基础知识、专业基础知识和专业知识、拓展知识四个方面。文化基础知识是高职人才必备的基本知识。专业基础知识是为学生进一步学习专业知识而开设的,针对不同的专业,要求的专业基础知识也不相同,比如,城市轨道交通运营管理专业,要求学生在学习专业知识之前,必须学习管理数学、场站设备等课程;而城市轨道交通控制专业,要求学生在学习专业知识之前,必须学习电工、电子等专业基础知识。文化基础知识和专业基础知识是城轨人才胜任当前技术密集型岗位的需要,也是以后知识再生和迁移,工作岗位进一步晋升的始发点。专业知识是从事城轨不同岗位所要求的专门的知识,虽然城轨各岗位对人才的要求有各自的特点,但在行业内又有着共同的要求,比如,城市轨道交通控制专业,培养的人才也要适当的掌握旅客运输的相关知识。拓展知识是为学生工作以后的发展奠定必要的知识基础。

4.2 能力素质能力素质是人才培养规格的核心,是学生工作所直接需要的实用性职业技能和专业技能。城市轨道交通类高职院校人才的能力素质除了具有所有专业所要求的自学能力和文字语言表达能力外,要具备本行业基础设备的操作能力,一定的管理能力。以城市轨道交通运营管理专业为例,要求学生具有从事站务工作的较为熟练的技能(包括从事车站值班员、客运值班员、值班站长、行车值班员等基本操作技能),具有运营生产组织、管理和调度指挥的能力,具有正确运用规章制度解决突发事件的能力等。高职城市轨道交通专业人才培养规格中的能力结构应以实用、应用为主,凸显操作性、应用性的专业技能和实践技能,同时要注重加强对城轨不同岗位的技能训练,培养学生获取知识、运用知识的实际能力,锻炼学生的智能与创新能力。

4.3 素质要素城轨行业人才的素质要素,除具备和其他专业相同的政治素质、文化素质和职业素质外,从目前我国各地铁公司对人才的需求看,特别重视人才的协作素质,要求地铁员工要有极强的团队精神。作为旅客运输行业,时刻要把安全放在首要点位,遇到突发事件,要求大家互相补台,将不安全因素消灭于初始状态。这就要求城轨行业人才教育中要特别注重团队精神的培养。

由于城市轨道交通行业的特殊性,不同高职院校在确定其培养规格时,在合理分解人才知识、能力、素质要素的基础上,要充分注重自己的专业优势,结合人才需求实际,不断对人才培养规格进行科学的调整。

参考文献:

[1]姜大渊.职业教育学研究新论.教育科学出版社,2008,(4).

[2]范忠.市场营销学.西北大学出版社,2006,(2).

第6篇：人才市场运营范文

集中在人才市场周边的“十元店”是不少大学生落脚深圳的首选。这些“十元店”隐藏在小区的套房里，每个房间放几个上下铺的铁架床，一个房间最多可以容纳15个人住，每个床位每天收费10元。“十元店”大多没有经营证照，安全、卫生状况差，治安问题频发。但廉价的住宿费仍然吸引了很多异地求职的大学生，大学生的入住比例超过五成。

虽然，近几年来，深圳市已经陆续取缔了数百家“十元店”，但它并没有销声匿迹，仍然有大学生住在这种安全隐患极大的廉价旅店里。还有部分大学生会住在相对正规的青年旅社、酒店、短租房，但住宿费是一笔不小的开支。深圳房价高企，房租、生活成本也猛涨，这令毕业生的求职成本随之大增。据南方都市报和大粤网发起的一份关于应届生来深求职生存状况的调查问卷显示，超过八成的应届生在深圳找工作不顺利，令应届生感到压力最大的求职开支是房租，超过七成的应届生表示会因生存压力大而选择离开深圳。

经深圳人社局调研发现，2010年到2013年，深圳人才流失达2.6万余人。其中，基础型人才流失量逐年上升，这部分人才以本科学历、年轻人为主，近九成为毕业生，相当比例为重点院校毕业生。5年来，本科生流失率上万余人，引进人才应届毕业生每年约5万人。流失的人才九成为35岁以下，六成多为工作和居住年限6年。一般来说，人才试用年限为3年，3年内走人很正常，但超过3年人才走说明城市留不住人。

事实上，深圳市已经意识到这方面的问题，曾出台多项人才吸引政策，比如人才安居政策，给予房租补贴；取消应届毕业生入户的限制条件等。“开设青年驿站的初衷就是解决应届毕业生住宿难、求职难问题，为深圳引进人才，留下人才，稳住人才。外地大学生来深圳求职有这样一个充满人情味的落脚点，能让他们感受到政府和社会对他们是关注的，会给他们搭建平台和提供基本的保障。在通过青年驿站和深圳建立感情后，未来这些大学生更能留得住。”共青团深圳市委负责人说道。

运营模式：7天免费住宿概念和就业服务

2013年10月底，首家青年驿站――福田八卦站试行运营。八卦岭站位于一家由福田区保安公司管理运营的招待所内。福田区委联合区人力资源局租下该招待所4楼的3个房间，改造成青年驿站，可供24个人入住。房间两侧摆放着两张双层铁架床，有独立卫生间、阳台，还配有空调、无线网络、床上书桌、电热水器，水电网费全免。住宿条件虽然比不上宾馆的标间，但比外面二三十元的床位房要好很多。

不过，八卦岭站在试运行期间却鲜有人问津。据媒体报道，开张半年入住驿站的人员仅有40人次。对于青年驿站曾出现的入住率较低的情况，共青团深圳市委负责人回应说，主要由于前期没有进行大范围的宣传，“最初只有八卦岭站的24个床位，我们在宣传的时候就会有顾虑，担心宣传力度大了，申请人数远超驿站负荷，而且当时处于探索试点阶段，在宣传上也采取了谨慎的态度。另外，青年驿站是深圳共青团全国首创，当时很多大学生对这一新生事物也是半信半疑。”而随着后期陆续的宣传、媒体的报道和入住学生的口口相传，预约入住的求职大学生也越来越多，八卦岭站扩容到了6个房间，50个床位。2014年，共青团深圳市委在福田八卦岭站试点的基础上在全市推广青年驿站。

位于丰顺酒店10楼的罗湖东门北站，今年8月4日刚刚开张。比起在招待所内的八卦岭站，这里称得上是“豪宅”。电梯右边的5间客房被改造成青年驿站，房间内全是新购置的双层木床，床上铺好了干净的白床单，摆放着整齐折叠的白色被褥，卫生间等其他配套设施都是沿用酒店以前客房的标配。其中有一个约10平方米小房间作为公用区域放置了书柜、圆桌和椅子，入住的学生可以在这里阅读和交流。工作人员小郭称，东门北站的26个床位现已全部住满，预约入住的名单已经排到两周后。

和其他站点不同的是，罗湖东门北站还为入住学生提供创业指导和培训。合作方网邦商务秘书公司将丰顺酒店的11楼改造为办公室，公司办公地址将搬移到这里，而8楼、9楼、12楼将租给其他电商企业，“他们正在做一个电商产业园，和我们有项目合作，将来会把创业大讲堂、创业指导和公司创业孵化等服务整合到这一栋楼里。我们希望毕业生在这种创业的环境下居住，能一定程度上激励他们，让他们感受到深圳产业发展的局部特点、深圳青年人、创业者的工作状态。”共青团罗湖区委负责人说道。

据共青团深圳市委负责人介绍，青年驿站有严格的选址原则。首先考虑的因素是安全，承租的酒店或招待所都具备相关经营资质，使用公安系统规定的入住登记管理系统。其次都靠近人才市场、地铁口的位置，交通便利。在驿站宿舍管理上，房间和床被清洁由宾馆负责，共青团则有专人与驿站的学生建立联系，“团干部或者社工基本每天都会去，跟学生沟通交流，了解他们求职方面的困惑，为他们组织活动，建立圈子，帮助他们融入深圳。”

7天的住宿时限是经过调研测算的，“如果前期准备充分，7天至少能面试5到6次。我们希望引导毕业生来深圳之前就做好充分的准备，先网投简历，选定意向单位，确定面试邀约后再入住驿站，高效地利用这7天，而不是到了以后再开始找。在有床位闲置的情况下，也可以接受申请，延长住宿期限。”共青团深圳市委负责人说道。

除了免费的住宿外，青年驿站还会提供就业信息、就业辅导和分析、心理辅导等特色服务。不过，共青团深圳市委负责人也表示，最终能否找到符合心理预期的工作还是要看个人努力，“每个人的求职意向不一样，也许推送给你的十条招聘信息中没有一个是适合的。我们也无法精准锁定每个人的需求，只能在解决住宿这个燃眉之急后，整合资源，搭建好求职信息平台，但最主要还是鼓励毕业生主动出击，多了解多参与，扩大求职信息面，摆正就业心态。”

目前，青年驿站在福田、罗湖、龙岗、龙华等四个区共设有五个站点，分别是福田八卦岭站、石厦站、罗湖东门北站、龙岗布吉站、龙华民治站，预计8月上旬深圳全市青年驿站将达178个。共青团深圳市委负责人表示，未来不会盲目扩张床位，而是先运营好这178个床位和解决淡旺床位资源利用的问题，“如何充分利用资源，调节淡旺季的床位需求和探索公益项目的社会化的运作模式是我们下一步要研究解决的问题，因为驿站运营未满1年，床位数有限，样本小，没法总结出规律，现在需要积累更多的数据和样本。”

维持运营：政府资金投入+社会公益组织参与

青年驿站是一个公益项目，需要长期维持运营需要稳定的资金投入，而青年驿站目前的运营主要依靠政府的财政支持。由于各区驿站的硬件配置、所处地段等条件不同，运营成本和申请的财政预算也有所不同。以八卦岭站为例，一个床位一天的成本是15元，一个床位1年的成本是5000元左右，但购买的求职书籍、交通指引图等增值服务所花的费用尚未计入成本中。

罗湖东门北站住宿条件比八卦岭站优越，成本也相对较高。共青团罗湖区委负责人称，罗湖东门北站目前共提供26个床位，今后还会增加更多的床位，“我们希望能有更多的预算以获取更多的房源和人力、设备的投入。比如，聘请专业人员到人才市场做‘职桥’，去人才市场收集招聘就业信息，对于一些偏门冷门专业的毕业生，‘职桥’有针对性地帮这些毕业生收集信息。而这块会增加人力成本，接下来也就需要更多的资金支持。”

第7篇：人才市场运营范文

一些曾经看似不可能实现数字化转型的领域，如今也因为人工智能、物联网、大数据等技术发生着巨大转变，为社会创造着更多福祉。

以创造扫地机器人Roomba闻名的iRobot公司，正在与海洋环保者们合作开发海洋巡逻智能机器人，用于猎捕和管控入侵物种，保护原生鱼群；精准农业等其他新型产业，也在通过革新，满足人口持续膨胀所引发的巨大粮食需求。

数字时代带给我们的也绝不仅仅是新型的工具。展望未来，我们将拥有近乎无限级的处理和演算的量子计算能力，以全新方式解决各行各业的难题。我们还能把机器人、人工智能应用到各行各业，数字化浪潮正在席卷整个商业世界。但今天，最大的技术创新并非技术本身，而是从人本角度出发所设计的技术应用体验。

企业过去只关注针对产品和服务的技术投入，如今却面临着员工队伍甚至企业结构创新的巨大压力。数字化的人才派遣平台必将引发一场人才革命，改变企业现有的人才管理模式。企业也将不断尝试各类新型人才管理技术，部署开放、灵活的人才聘用机制中，向变革型组织转型。

人才团队开放型

随着柔性劳动力派遣平台和在线工作管理解决方案的流行，传统的人力资源模式和架构都在逐步瓦解，开放型人才市场将成为未来主流。因此，快速创新和组织变革的关键所在――按需组建人才团队，将是企业真正实现数字化的必要条件。

90%的受访中国企业计划在未来一年内增加独立自由职业者用工比例；84%的受访中国企业（高于全球76%）认为，企业正面临极大的竞争压力，需要将创新扩展到员工队伍和企业结构中。

企业要想快速实现创新和组织变革，真正实现数字化，就必须具有灵活组建人才团队的能力。技术不仅会改变工作中使用的工具，还会彻底再造业务的设计、建立和运营方式。试想大型企业可以不受僵化组织架构的束缚，而是根据具体工作任务组建各种临时团队，快速、高效地集中资源，开展短期项目；一旦新任务出现，新的团队会再次成立，如此持续推动业务发展。

推出WordPress平台的Automattic公司便是这样一家利用技术开展运营的独特企业。Automattic共有员工450人，分布在45个不同国家，他们之间没有传统意义上的上下级关系：工作依靠不同的项目团队完成，每个团队规模不等，从2人到12人，并且不设传统的项目经理。目前，Automattic的估值超过了10亿美元，已然成为互联网内容管理领域的龙头企业――全球25%的网站都在使用该公司的平台。

专注于平面设计、UI设计和插画设计三大领域的特赞平台（）已经吸引6000多位来自15个国家67个城市的设计师申请入驻，与绿地集团、万科集团、SOHO中国、华谊兄弟时尚、36Kr均已开展合作。特赞帮助完成设计师和企业项目的对接。除了项目的审核、对接，特赞还会提供对应的法务合同和项目管理的工作流工具，并建立评价体系。

事实上，不仅新的科技公司正在改造传统人力资源模式，很多老牌企业亦如此。调查中，85%的IT及业务主管计划在未来一年中聘用更多的独立自由职业者。

宝洁公司（P&G）正尝试借助不断壮大的外部人才市场创建新型用工方式。这家有着180年悠久历史的老牌企业正在接纳从外部市场“租借”人才、与核心员工协同工作的理念，将柔性化按需招聘人才视为真正的创新。最近，宝洁利用Upwork平台上的自由职业者管理系yUpwork Enterprise，招募兼职技术人员完成了一个试点项目，效果非常出色：产品交付用时和成本均较当前的传统方法下降达60%。

转变组织模式及员工管理方法，组建数字化的柔性团队，将成为未来人才管理的趋势。劳动力派遣平台增强了人才的流动性，为开展短期项目临时召集团队。

如今，企业正利用这种非常灵活的用工模式（而非僵化的业务流程架构）实现组织运作，而这更像是一个开放的人才市场。企业能够着眼于内部或外部劳动力市场，快速找到人才来满足技能需求。这些人才市场不仅更为高效，且能促使企业快速变革，以前所未有的方式实现创新。

人力资源按需供应

百年来，企业一直沿用固化的等级制雇佣和管理模式，而这一模式在当前的数字化时代面临着极大的挑战。

传统的雇佣模式中，各个行业、各种规模的企业里，每一个职位都有其固定的工作内容和职责范围。这在市场稳定、依托长期项目规划的时代是可行的。然而，这些陈旧的人力资源模式，严重制约了应对新挑战和新机遇所需的速度与敏捷性。

如今，商业市场瞬息万变，传统结构和管理模式已成为众多企业创新的桎梏。调查发现，73%的受访高管指出，企业正在扼杀生产力与创新。它不仅直接影响体着企业随市场而变的能力，而且也在直接削弱企业市值和外部的投资动力。

与此同时，不受传统用工模式困扰的数字化原生企业正逐渐占据主导地位。这些企业员工数量较少，但人均市值明显较高，达到老牌企业的2倍以上。

这些机构依靠技术方案解决人才问题：以高度个性化方式有效匹配人才和技能的供需双方，由此得以繁荣发展。Freelancer、Gigster等平台不但可以按需供应人力资源，还提供着在线工作管理解决方案。基于这些平台建立的数字原生企业正在以虚拟方式，充分利用数字时代分散化的人才队伍。

万事达、空中客车和世界银行等一些大型企业和机构，也已开始采取相似行动，依托Gigster公司的人工智能平台招募兼职软件开发人员、产品经理等高端人才。这有助企业在短短几天或几周内开始新的敏捷设计与开发计划，而在传统模式下，制定计划、编制预算、采购材料和着手实施往往耗时达数月之久。在线工作管理解决方案支持企业充分利用内外部人才，形成混合的工作团队。

和传统企业自工业时代以来一直依赖的、陈旧的等级管理模式相比，数字领军企业能够轻松利用技术更迅速地弥合人才缺口、启动新项目，并且应对市场变化。他们无疑为老牌企业树立了榜样，后者应积极跟进，创新自身的员工模式。

伦敦商学院客座教授、管理创新交流平台（Management Innovation eXchange）联合创始人加里.哈默尔（Gary Hamel）和米歇尔.扎尼尼（Michele Zanini）估计，过时的僵化管理模式致使多达2100万美国在职员工完全没有或只能很少地创造经济价值。如果安排他们转而接一些富有生产力的工作，则将使美国经济增加3万亿美元（相当于GDP的17%），同时还能促进所在企业的创新。

职业市场平台化

工作管理在线化现如今，技术为越来越多的工作提供了在线管理手段，支持着工作规划、管理和远程执行；以远程或移动端方式进行工作的人群也越来越庞大，效率也较以往大幅提升。很多企业已渐渐利用团队协作交流工具Slack和谷歌视频群聊（Google Hangouts）等新一代数字工具来代替传统的电子邮件来进行沟通。

作为对协作工具的补充，自由职业市场平台不但在服务中加入了在线工作管理功能，而且创建了专门针对企业的工具。这些功能给予企业贯穿整个项目周期、强大的在线管理工作能力。过去5年间，在创新浪潮的推动下，各类人力资源科技初创企业已累计获得70亿美元投资；而同时，甲骨文、SAP SuccessFactors、Workday等老牌供应商，也在奋力争夺整个人力资源市场的领导地位。

目前，人力资源科技初创企业已在多个领域中纷纷崛起，如在线福利管理平台Zenefits、在线运营管理平台OneSource Virtual、在线薪资管理平台Gusto，等等。其中最突出且最具发展前景的领域是依托人工智能技术，通过分析人力资源数据来预测企业绩效。

协作平台能够助力柔性用工企业，例如，Slack、GitHub、Box、微软Yammer、谷歌视频群聊等在线工具都是针对虚拟化、分散化的全新工作环境而研发的交流工具。

例如，Slack能支持超过6万个工作团队，日常用户数已从2014年的10万激增至目前的300万。远程设计和习作软件Mural等工具则使人们无需在本地的白板上粘贴备注提醒，转而采用数字化、虚拟化的方法整理并共享各种创意，由此快速敏捷地展开设计和集体创新。埃森哲等大型企业正在利用Mural推动协作式头脑风暴和Design Thinking研讨会。

“短租”团队已成潮流

利用数字化技术进行工作管理只是劳动力数字化转型的一个维度。开放式人才平台正从另一维度，通过智能计算，

帮助企业利用互联网快速匹配供需方，组建柔性团队。移动技术和智能算法消除了企业与编外员工之间在时间、成本、地域、质量和透明度等方面的分歧。

全球领先的自由职业平台Upwork就是此类平台中的典范，该平台聚集了来自180多个国家的自由职业人才。这些平台有助企业利用外部人才的技能与经验，快速对传统的核心团队加以补充。当前，熟练型自由职业者的供应稳定且不断增加，为企业开辟了一条充实员工团队的快速路径，使柔性用工成为可能。

Upwork平台每年300万个工作岗位，目前平台上总共有500万企业用户和1200万注册自由职业者。Upwork报告显示，通过该平台，自由职业者每年可获得超过10亿美元的收入。这些平台上列出的自由职业项目（包括IT类和非IT类）持续增多，既对整个经济产生了积极影响，又令企业有机会建立内外部混合的员工队伍。

而其他诸多平台则专注于特定的垂直行业、工作类型或某一类自由职业者。比如，商业专家平台Catalant（前身为HourlyNerd）就号称拥有3万多从事自由职业的工商管理硕士型咨询师。该公司已与通用电气数字部门（GE Digital）和辉瑞制药（Pfizer）建立了合作项目，未来将继续扩大Υ笮推笠档姆务。

这些人才供需平台将成为数字化时代的重要媒介：消除传统阻碍、以透明化方式联系人才资源，进而通过新的经济结构改变商业世界。

根据2016年Upwork自由职业者联盟调查显示，美国1.59亿劳动力中有5500万名自由职业者，占全部劳动力的35%。这些自由职业者在美国经济中的占比不断增长，他们的收入据估计已达1万亿美元，在超过18万亿美元的美国经济总量中占6%，其中相当一部分为网上兼职者。据阿里研究院报告显示，到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。

数字化时代正在打破工业时代的企业经营模式。在《财富》500强企业中，通过Upwork平台找寻所需人才的已达100家，这些创新型的企业已经行动起来，利用线上庞大的人才库从数量和能力上对自身的员工团队进行补充。

使用此类平台的好处是企业无需对现有管理模式作出重大调整。而除了利用人才供需平台外，企业还应当借助OnForce、Work Market等自由职业者管理系统，妥善管理项目周期以及参与项目的自由职业者。

第8篇：人才市场运营范文

随着产业进入转型升级期，“技工荒”问题逐渐浮出水面，在自动化产业发展需求日益广泛的今天，自动化专业人才成为非常抢手的人群。

为了适应现代化工业发展的需要，企业需要一大批适应时代特点的既具有专业理论知识，又具有专业操作技能的复合型、实用型、现代型的自动化人才。

如何让自己成为自动化这块炙热的就业市场中的人才，是应聘者必须考虑的问题；如何吸引和留住优秀的自动化人才，也值得企业HR花点心思。

中国工控网是国内最大的自动化行业综合服务运营商，它为自动化企业提供全产业链人才服务。为了探究自动化行业的人才流向，记者采访了中国工控网人才服务部经理张丽燕。

竞争激烈的人才市场

《中国新时代》：作为自动化领域专门从事人力资源招聘的负责人，您如何定义“人才”？工控网负责招聘的人才包括哪些方面？

张丽燕：在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，对“人才”做了专门的定义，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”要想成为受企业青睐的人才，必须具备“专业知识技能”和“能对企业做出贡献”两大因素。

但行业间互有区别，各行业对人才的具体要求和需求有所不同。自动化是一个行业壁垒非常高的领域，我们认为的自动化人才是指具有自动化产品和行业know-how（技术诀窍）的人。根据人才在企业中所处的地位，可分为经营层、执行层和普通员工。在任何一家企业里，20%为中高层管理人才，80%为普通员工。

工控网为企业提供自动化全产业链人才服务，包括招聘、RPO招聘外包、猎头、薪酬调查、企业文化传播、团队建设等。

具体到招聘工作中，专门负责销售、营销、采购、研发、生产等专业岗位的人才招聘，同时也为自动化企业提供通用岗位的人才招聘服务，比如财务、审计、行政职位。

《中国新时代》：根据您这几年的工作，请介绍一下当前自动化行业人才招聘市场的基本流向。

张丽燕：历经30年的发展，自动化行业已形成超过1，000亿的市场规模，随着外资品牌集体进入、本土品牌不断崛起，企业经营理念也渐次更新，使得各大企业间人力资源竞争加剧。

根据工控网薪酬调查统计发现，总体上欧美企业的薪酬福利优于本土企业。举例来说，民营供应商的销售工程师（sales engineer）底薪只有5，000元，而500强外企供应商的底薪可以达到19，000元，相当于民企销售总监的底薪了。正是因为这种薪金待遇上的明显区别，在人才流动方向上，基本呈现金字塔结构。

具体来讲，这个金字塔共分为6层，从下往上依次为：商、系统集成商，民营供应商，台资供应商，韩系供应商，日系供应商，欧美供应商。而HR在选人时，则呈现倒金字塔结构。

《中国新时代》：2013年已经快接近尾声，综观这一年的招聘工作，您如何评价本年的自动化行业人力资源市场？

张丽燕：工控网曾对2012年的人力资源市场做了一个调查，出具了《2012年度中国人力资源市场研究报告》，据统计，2012年用人需求总量较2011年有7%的增长。销售、技术支持、产品研发类人才需求量较大，自动化方面人才需求所占份额也不小。从前10个月的工作情况以及市场观察来看，2013年自动化人才招聘呈现出三大特点：

首先，从市场看，2012年GDP增长7.8%，经济开始回暖，2013年自动化行业也开始复苏，人才需求持续增长；其次，从需求来看，人力资源市场竞争加剧，企业为了吸引更多优秀人才，不仅提供优越的职业发展平台，还提高了薪酬福利待遇，这为企业吸引人才、留住人才加分不少；第三，从用人需求特点来看，复合型人才备受企业青睐。

从整体情况看，制造业是自动化人才的需求大户，其需求还将进一步增长。尤其是高层次研发人才需求呈现旺势，高级技能型工人需求量大。具有一线操作和管理经验的高技能工人呈现供不应求的态势。并且自动化人才也呈现出年轻化趋势，很多80、90后已经成为自动化行业人才市场的主力军。

双向选择

《中国新时代》：企业在招聘选才时，对应聘者哪些自身因素最为看中？

张丽燕：随着企业规模的不断扩大，企业间竞争加剧，对人才的需求，无论是从数量还是质量上都有了更加苛刻的要求，因此在招聘时，企业对应聘者的要求往往很高。

虽然，各类企业用人理念不同，但总体上，多数企业选人时会关注以下因素：

第一，是否认同企业的企业文化与品牌，这是将应聘者纳为企业一员的前提条件。如果不能志同道合，势必会分道扬镳，甚至可能会在短暂的同道途中给企业带来某些不利；第二，是否具有胜任工作的能力，自动化领域对应聘者的专业技能要求较高，因为某一个新进员工对操作步骤的不了解甚至失误，可能影响整条生产线的进程，损失将会很大。不过，对一些刚毕业的自动化专业的学生来讲，企业一般都会提供培训，确保他们上岗后能适应岗位要求。

上面提到复合型人才很吃香。这一情况并不仅仅存在于自动化行业，其他领域也一样。为了能给自己的就业加分，有资格和能力挑选优质的企业和满意的岗位，应聘者除了具备基本的专业知识技能外，还应当多参加一些培训学习，争取使自己成为宽口径、多面手的行业人才。

《中国新时代》：众所周知，人才招聘也应该是一个双向选择的过程。在自动化相关企业对应聘人员进行层层筛选的同时，应聘者在选择就职企业时，是否有一定的规律呢？

张丽燕：自2003年推出人才招聘服务以来，工控网已为业内超过1，500家企业提供了13，032个职位专业的招聘服务，涵盖了自动化产品供应商、商、系统集成商、OEM及最终用户等不同市场参与者。招聘的这些人才，走进了西门子、施耐德、ABB、罗克韦尔、魏德米勒、菲尼克斯、倍加福、倍福、三菱、库伯勒、堡盟、邦纳、PR、东方马达、东土、新时达、兰宝、研华及新汉等企业。

工控网HR通过对应聘者的求职意向及他们的工作经历分析发现，在人才市场这个大“池塘”里，企业要想钓到满意的“大鱼”，与企业提供的饵料是否有足够大的诱惑力有关，通常来讲，品牌竞争力、产品竞争力、薪酬竞争力表现强劲的企业往往是应聘者求职的首选对象。

前面我已提到，HR在选人时，对于应聘者的选择呈现倒金字塔结构，如果有欧美大型外企，尤其是世界500强企业工作背景的话，应聘者将会在人力资源市场成为比较抢手的人才。为了给自己的资格加分，应聘者往往愿意去一些大型外企工作，这种企业在行业内不仅有较高的品牌竞争力和产品竞争力，往往还提供比民营企业要高一些的福利待遇。从当下和未来的收获来看，外企对于应聘者的吸引力相对要大一些。

第9篇：人才市场运营范文

关键词：高职；就业能力；计算机

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）35-8008-02

1 高职学生就业能力成因概述

结合多年教学实践经验和多方调研，笔者认为高职学生就业能力不强和就业难主要是由以下几个方面的因素构成：（一）办学过程中缺少充分的市场调研，专业定位不准确，就业能力培养根本无从谈起。（二）教学安排和师资结构不合理等诸多因素造成的专业技能培养过于理论化，学生动手实践能力不强，学习能力不足，无法满足相关岗位的技术需求。（三）缺乏对就业市场的人才需求动态跟踪，职业文化素养等综合能力培养重视不够。（四）学生就业认识有偏差，对自身认识不足造成的就业盲目性，目标不明确，学校提供的就业指导缺少个性化的引导，导致就业成功率不高。（五）闭门办学，校企缺少交流和合作，供需不对称，就业资源不足。

2 高职学生就业能力培养的有效途径

针对前面关于影响高职学生就业能力培养原因的分析，结合我院近年来在这方面的探索和实践，笔者认为提升高职学生就业能力可从以下几个方面入手。

2.1 重视就业市场调研，科学办学

高校在某种程度上就是一个大型的工厂，“产品”就是我们的学生，客户就是社会的各类企事业单位。作为以就业为导向的高职院校，要想生产出“好产品”，培养出优秀大学生，就必须摆脱闭门办学的现状，走进就业市场进行调研，把握就业市场的需求变化规律，明确当前的专业人才市场中哪些岗位愿意接受高职毕业生和这些岗位需要我们的学生具备什么样的能力[1]。下面笔者就以计算机专业为例从这两方面进行分析。

1）从专业人才市场岗位构成看哪些工作适合高职毕业生。现在高等院校开设的每个专业在人才市场里都有很多职位可以选择，但这些职位并不是所有的都适合高职毕业生，其中注重技能，偏向应用的岗位才是我们关注的重点，而不是盯着那些研究型岗位和技术含量过低的体力劳动为主的岗位，定位过高会导致学生无法就业，定位过低则出现学生从事意愿较低，个人发展受限。当前计算机专业相关的岗位数中具有代表性的岗位包括开发，测试，技术支持和网站相关岗位等。

测试岗位是近几年随着IT行业的不断成熟和发展起来的新兴产业，人员需求量逐年递增，初中级测试岗位对从业人员需求相对宽松，可以作为高职计算机专业学生的突破口；技术支持岗位相对成熟，人才需求量也是越来越大，涉及技术范围越来越宽，有相当一部分技术支持岗位是高职学生可以胜任的；网站相关行业进入门槛相对低些，被视为高职计算机专业学生的机会，但考虑到网站行业对从业人员美术功底和从业经验具有一定要求，就业前景可能没有统计数字那么乐观。从前面的分析可见专业岗位的人员构成情况和相关岗位的发展前景是我们进行专业选择和定位时的重要参考依据。

2）从人才市场对高职学生就业能力预期来分析高职学生应具备哪些能力。当前的人才市场除了部分专业性很强的岗位，大部分岗位符合专业技术要求的应征者很多，尤其是高职高专学生就业相关的应用技能领域，专业技术含量不是很高。企业为了长远发展打算，在用人的时候更多的关注以职业文化素养为主的综合能力，以便能够很好的融入企业。计算机专业学生毕业后大都进入IT相关企业工作，IT行业具有技术更新速度快，逻辑思维性强，团队合作性强，中小型企业迅速崛起等特点。以往大部分IT企业是根据岗位所需要的专业技能来选拔人才，专业技能是否达到要求成为了企业录用人才的最主要的标准。2007年的《中国IT从业人员心理特征研究报告》则显示IT从业人员的心理特征与工作岗位和工作业绩之间存在着高度的相关性。[2]不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别，而针对某一岗位所需具备的心理素质将对工作业绩产生重要的影响。研究结果显示，IT行业从业人员应具备12种职业核心素质，根据重要性排序，依次为沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观。可见以职业素养为代表的综合能力在大学生就业过程中扮演的角色越来越重要，这也就要求学校和学生改变以往的偏见，对这些能力的培养给予足够的重视，并及时采取相关的培养措施，避免毕业生输在就业起跑线上。

2.2 调整培养方案，改革教学方式，丰富考核方式，优化师资构成，因“才”施教，提升专业技能的实用性和应用性

培养方案是重要办学依据，本科相关专业具有一定的借鉴价值，但决不能把高职学生的培养方案做成本科的减缩版，要根据高职相关专业的特点，市场需求情况和学生特点量身定制出符合高职专业特点的培养方案。传统的教学方式也是影响教学质量的重要因素，针对高职应用性强，重实践能力的特点，在教学过程中要大胆改革，通过项目教学，任务驱动教学，开放式讨论等多种形式的教学方式来培养学生的动手实践能力和学习能力。同时在对学生进行考核时，根据专业和学科不同特点，引入团队合作任务考核，动手实践考核等更多实用能力考核方式与笔试相结合。师资构成不合理也是一个急需解决的问题，改善高学历教师多，有企业经验的教师少，学术科研型教师多，应用实践型教师少的师资结构势在必行。一方面学校在招聘的时候尽可能多引入双师型教师，同时可以从合作企业聘请一些具有一线工作经验的工程师和技师充实到现有教师队伍中来，通过做讲座，指导学生实践等多种灵活的形式来参与实践教学，另一方面高校应该加强现有师资的培训，挖掘内部潜力，如鼓励教师利用授课的业余时间去企业兼职或参与培训，通过校企合作加强教师与企业工程师和技师的联系，形成校企人力资源上的良性互动和优势互补。现在高职学生的构成也呈多样化趋势，学生特点各异，在教学过程中要充分重视学生个体特点，做到因“才”施教，尽可能挖掘每个学生的潜力，培养特色就业能力。

2.3 合理设计教学活动和学生活动，在丰富学生课余生活的同时加强职业素养为主的综合能力培养

丰富多彩的学生活动是大学生活中重要的一部分，也是学生融入社会，融入集体的重要媒介。企业所重视的职业文化素养，很大程度上是对大学生适应社会的能力，自身素质和价值观上的要求，这些方面的能力是可以通过参与一些学生活动来锻炼和提高的，如参与义务劳动或者做义工可以锻炼吃苦耐劳和奉献精神，演讲比赛和辩论赛则是锻炼口才和沟通能力的好方法，各种集体合作完成的活动则是锻炼团队合作的优秀平台，各种学生社团和协会也为学生施展自己的综合能力提供了舞台。这些活动原本就是校园生活的主要力量，只是我们一直没有去发现和有意识的寻找其与培养就业能力之间的关系，只要我们注意到了，在活动中有意识的增加相关内容的设计和考核，就会对学生就业能力的培养起到积极的作用。

2.4 强化就业指导的作用，引导学生形成正确的就业观，准确认识自我和就业形势，使得学生就业时知己知彼，有的放矢

就业能力是包含很广泛的综合能力，其中合理的职业生涯规划，对个人能力和就业形势清醒的认识，合理的就业期望，这些能力也是就业能力的重要组成部分，直接决定毕业生最后能否顺利找到适合自己的工作。当前高职毕业生有两种很不可取的就业态度，一种是传统的“精英情节”，认为自己通过大学教育已经属于社会的精英，找工作过程中定位过高，不愿意从基础岗位起步，期望岗位和工资都一步到位，导致老师眼中各方面能力都还不错的学生无法就业。另一种则是相反，由于一直接受学校教育，从未接触社会，对就业存在恐惧心理，对自己能力不自信，不清楚自己到底能做什么，造成盲目就业，面试了很多不适合自己的工作岗位，自信心和积极性受到很大影响。所以通过就业指导，引导学生形成正确的就业观就显得尤为重要，同时也对我们的就业指导工作提出了更高的要求。学生个体具有鲜明的个性特点，每个学生在专业技能特点，性格特点和兴趣等方面都有着很大的差异，这就要求我们的就业指导工作更加有针对性，根据每个同学自身的条件和特点，给出合适的建议，同时也可借助一些职业测评软件来帮助学生进行自我分析，再有就是将一些高职毕业生专业对口岗位的具体职责和对从业者综合能力要求等信息提前传递给学生，协助学生进行自我分析，选择和有针对性的完善自我。

2.5 积极开展校企合作，让企业更多参与到高职学生培养中来，加强沟通与交流，拓展就业资源

校企合作是高等职业技术教育走向成熟必经阶段，是提升学生就业能力的重要途径。国外很多成功的职业教育在这方面给我们提供了很多可以借鉴的经验。[3]德国“双元制”职业教育体制在世界上堪称一流，其核心是企业与职业学校密切配合、实践与理论同时并举，企业在职业教育过程中发挥了巨大的作用，使受培训者在接受文化基础和专业理论教育的同时积极参与到企业的实践教学和培训中。[4]新加坡采取“教学工厂”模式的职业教育，把学校按工厂的模式办， 把工厂按学校的模式办，让学生通过生产，学到实际知识和技能。英国采用的是工读交替的现代学徒制，现场教学与学校教育相结合。上述几个国家的职业教育一个共同的特点就是企业在高等职业教育中扮演着非常重要的角色，通过企业和学校联合办学可以更好的培养学生的动手实践能力，充分利用企业的就业资源服务于学生的就业，企业也能够从中收获合适的人才。

我国由于当前配套政策还不完善和教育体制的特点，企业缺乏参与职业教育的动力和责任感，使得校企合作成效一直不大，高等职业教育服务于社会，面向就业的效果不明显。在我国推行校企合作来完善职业教育，需要在借鉴国外成功职业教育经验的同时，充分考虑我国的国情，尊重当前的教育体制和企业运营模式，只有这样才可能寻找到切实可行的合作模式。校企合作从长远看，一定是一个学生，学校，企业和社会多赢的产物。企业通过参与职业教育，加强了对学校教育和学生情况的了解，可以把上岗前的二次培训前移到学校，进而缩减企业的培训成本，又可收获优秀的人才；学生则可以学到更多实践技能，对企业的运营模式、用人标准和岗位职责有了更进一步的理解，找到适合自己发展的岗位和企业；学校通过校企合作一方面完善了自身师资队伍的结构，培养方案和教学计划更趋于科学性和实用性；良好的校企合作模式，即解决了社会上广泛关注的大学生就业问题，同时也使职业教育能够更好的为国家和社会的发展提供优质人才。

3 小结

事高职教育的教师，我们只有在办学过程中紧跟市场步伐，不断自我提升，强化学生的就业能力，才能使得培养出来的学生在就业市场立于不败之地。

参考文献：

[1] 周百顺. 把握人才市场需求方向探索高职计算机蓝领人才培养方向[J].电子商务，2010（12）.

[2] 东方标准，华南师范大学人才测评研究所.中国IT从业人员心理特征研究报告[R]. 2007.