工业企业管理制度精选(九篇)

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第1篇：工业企业管理制度范文

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章 总 则

第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章 指导思想

第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章 绩效管理的操作方法

第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。

包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条 个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章 考核结果及其应用

第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。

第十章 附 则

第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。

第2篇：工业企业管理制度范文

摘要：企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的重要文字材料，是职工完整的历史记录。近年来，随着市场经济的逐步发展，人才市场的相继建立和人事制度改革的进一步深入，企业职工档案管理工作中管理混乱、档案损毁丢失等现象时有发生。由此造成的职工身份无法核定、离退休职工福利政策难以落实、个人养老金不能按时发放等问题屡见不鲜。加强企业人事档案管理工作，优化企业人力资源管理配置，已成为当前企业亟待解决的问题。

关键词：企业职工档案管理

1当前企业职工档案工作存在的问题

1.1现行企业职工档案管理体制落后职工档案是劳动和社会保障工作的基础,是职工个人维护合法权益、政府有关部门落实政策的法律凭证，是现代企业制度下职工享受各项劳动待遇、记录参加社会保障情况的重要凭证。在新的形势下职工档案的内容已不单是侧重职工政治历史情况、工资晋级等形成的材料，而是侧重于养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、公积金、住房补贴的缴费和发放，签定、解除劳动合同等形成的材料。现有企业职工档案多为分散管理、多头管理，有的在企业主管部门管理，有的在企业管理，没有实行集中统一管理，资源整合。地方政府行政管理部门及企业专业主管部门对所辖企业的在职人员、失业人员、再就业人员没有一份清晰、准确的统计或人员名单。现代企业制度下职工档案管理没有统一的要求和模式，这种管理方式给企业的职工基础管理工作带来许多麻烦，也不利于维护职工个人利益和建设科学、规范的劳动力市场。

1.2企业职工档案管理工作制度不完善。企业以追求利润为目的，普遍存在档案意识淡薄的情况。企业领导把精力和资金主要投向生产经营和产品销售上，认为档案工作不重要，甚至片面地认为企业与员工是雇佣关系，没必要把太多的精力用在人事档案管理上，导致对档案基础工作投入不够，造成了档案工作处于被动应付局面，难以高质量地完成。加之现在还有很多企业的人事档案管理仍停留在经验管理和手工管理阶段，这种方式严重制约了人事档案功能的发挥，越来越不能满足现实工作的需要。

1.3企业职工档案管理不规范，利用率低。一是企业职工档案内容简单雷同，个人材料分散。企业职工档案材料只记录员工的姓名、年龄、性别等基本信息，这种简单的企业人事档案内容不仅不能为选人、用人提供参考，进而影响到人员的正常晋升与轮换，失去了真正意义上的参考价值。二是档案转递不及时，操作程序不规范。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位；有的企业违反规定，把人事档案当作普通邮件寄送，不作机要转递，这就容易造成档案丢失；还有的企业在人事档案转递过程中，不填写转递单，不经密封，就随意将档案交给本人自带，致使篡改、丢失档案的现象时有发生。三是有人利用档案管理的漏洞，制造虚假材料。例如，将工作时间提前、把学历变高、把年龄变小等等。这些情况的出现，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性。

1.4档案管理人员素质不高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要工作人员具有较高的政治素质和业务能力。而目前企业的档案管理人员大多素质较低，文化程度和专业素质还不适应新时期开展档案工作的需要。有些人员责任心不强，造成企业职工档案材料的客观性、准确性、完整性差。由于部分企业没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。如档案年龄与身份证不一致，前后出现多个参加工作时间，个人经历前后记录不完整等。

2加强企业职工档案管理的建议及措施

2.1明确企业职工档案的管理机构。当地政府应制定本地《企业职工档案管理办法》，明确规定档案管理者，一是经当地劳动和社会保障行政部门认定后，具备保管条件的的用人单位，二是当地劳动和社会保障行政部门的人才交流中心。严禁职工个人或他人保管档案，民营中介服务机构也不得保存职工档案。三是要明确改制、破产企业职工档案的流向和归属。企业合并、重组、破产后，对有单位接收的人员应及时将其档案办理交接；对临时未落实单位人员，归劳动和社会保障行政部门的人才交流中心管理，待落实单位后，办理转递；对解除劳动关系的人员，其档案归劳动和社会保障行政部门的人才交流中心管理；对下岗人员的档案，应及时转递到劳动和社会保障行政部门的人才交流中心保存，以便再就业时使用。

2.2强化档案意识，提高企业职工档案工作地位。一是加强宣传，提高企业领导的档案意识。充分利用报纸、电视等媒体，加大档案法规及有关劳动保障法规的宣传。采取正反两方面宣传手法，通过法院对有关丢失职工档案处置的案例宣传，转变企业领导不重视职工档案的现状。另外通过依法管档用档事例的正面宣传，使他们把档案工作纳入重要议事日程，并使之在企业发展规划中占据一定的位置。二要通过各种有效的舆论形式及培训形式，使企业职工档案工作的性质、任务和作用，最大限度地被企业领导了解和认识，工作实践中自觉地形成利用档案、关心重视和支持档案工作，加大职工档案工作经费投入，使职工档案工作与企业的管理、生存、发展有机地结合起来，促进企业全面发展。

第3篇：工业企业管理制度范文

为了建设“绿色*”，优化*生态环境，提高*区工业排污企业的社会责任感和信誉度，建立激励先进，鞭策后进的管理机制，促进我区经济、环保、社会和谐发展，根据有关法律、法规和规章，结合*实际，特制定*暂行办法。

第二条（适用对象）

*暂行办法适用对象为在*行政区域内有污染物排放的工业企业。

第三条（基*原则）

（一）实行诚信等级评定。工业企业要加强环境保护自律，环保部门要严格审批、加大检查和处罚的监管力度；

（二）诚信等级评定，应当遵循公正、公平、公开的原则，执行统一标准和程序；

（三）工业企业应加大环保投入，做到污染物总量控制和达标排放；

（四）区政府积极鼓励和支持企业采用污染物排放减量化、资源化、无害化的生产工艺和技术；

（五）积极引导社会公众爱护环境，参与环境保护各项活动，实行政府监管、公众参与、舆论监督的管理体系。

第四条（诚信档案）

区环保局按照一厂一档的要求，建立工业排污企业诚信档案信息库，并负责该信息库的信息采集和维护。

以企业诚信档案为基础，根据上年度区环保监督、监察、监测情况，区环保局每年会同相关部门组织实施对工业排污企业诚信等级评定。

第五条（评定机构）

*区成立*区工业排污企业诚信等级评定委员会，委员会由区环保局、区发展改革委、区经委组成；邀请区人大代表、政协委员、社区居民代表、村民代表、企业代表等参加。日常工作由区环保局负责组织实施。

第六条（等级划分）

工业排污企业诚信分为四个等级，即绿色等级企业、蓝色等级企业、红色等级企业和黑色等级企业。等级规定如下：

绿色等级企业：严格执行环保法律法规，自觉实施节能环保新技术，主动削减污染物排放总量，并通过ISO14001认证，与社区生态环境和谐良好的企业；

蓝色等级企业：执行环保法律法规、污染物达标排放的企业；

红色等级企业：有不稳定达标排放行为或环保投诉被查实，受到环保部门行政处罚的企业；

黑色等级企业：存在严重环境违法行为，厂群矛盾突出、影响社区生态或发生严重环境污染事故，受到环保部门依法严肃查处或经区政府限期治理仍未达标的企业。

第七条（评定方法）

（一）绿色等级企业评定与授牌

1、企业评定绿色等级企业，需企业先自行申报，再由区环保局诚信档案记录并征询企业所在镇（街道）、工业区、周边居委会（村委会）的意见后确定，最后由评定委员会根据《*区排污企业环境诚信等级评定指标》评定并授牌；

2、绿色等级企业若在*年度内发生严重污染事故，立即取消其等级称号，并向社会公布。

（二）蓝色等级企业评定与授牌

根据上年度该企业诚信档案记录及环保监督、监察、监测情况，由评定委员会根据《*区工业排污企业环境诚信等级评定指标》评定并授牌；

（三）红色等级企业评定

有下列情形的为红色等级企业：

1、企业排放的污染物经监测，一年内连续2次主要污染因子超标或出现一类污染物严重超标；

2、厂区年度内出现1次环境污染事故，对厂界外环境有轻度影响的；

3、存在居民有效投诉，且对环境有一定影响和危害的。

（四）黑色等级企业评定

有下列情形的为黑色等级企业：

1、出现1次故意偷排、直排废水、废气并超标排放及危险废物未进行规范化处置造成危害等环境违法行为的；

2、企业排放的污染物经监测，一年内连续3次超标或出现主要污染因子严重超标；

3、3次以上居民有效投诉，有较大环境影响和危害的。

第八条（评定时限）

绿色企业申报时间：每年*月*日－*月*日

评定机构评定时间：每年*月*日－*月*日

评定结果公示时间：每年*月*日－*月*日

评定结果公布时间：每年*月*日

第九条（相关措施）

（一）绿色等级企业

1、可推荐为国家、市环境友好型企业；

2、环保行政主管部门对其日常监察（测）每3个月1次；

3、连续3年被评为绿色等级企业的，可以适当减少日常监察（测）频次。

（二）蓝色等级企业

环保行政主管部门对其日常监察（测）每2个月1次。

（三）红色等级企业

1、依法进行行政处罚，对由于企业违法排污造成严重环境后果的，移交司法机关进行处理；

2、增加环境监察（测）频次。在水源保护区以外的排污企业日常监察（测）每月不少于1次，在水源保护区内的排污企业日常监察（测）每半月不少于1次；

3、严格控制企业排污总量；

4、通过媒体向社会公布。

（四）黑色等级企业

1、依法进行行政处罚、限期治理或责令停产，对由于企业违法排污造成严重环境后果的，移交司法机关进行处理；

2、经区政府限期治理仍未达标的企业，由区政府对其进行停产或关闭；

3、加大日常环境监察（测）力度，在水源保护区以外的排污企业日常监察（测）每半月不少于1次，在水源保护区内的排污企业日常监察（测）每周不少于1次；

4、严格控制企业排污量，执行限产限排，改扩建项目予以严格审批，新生产扩建项目一律不予批准；

5、通过媒体向社会公布；

6、停止享受地区优惠扶持；

7、抄送区有关职能部门，各职能部门收到情况抄告，应当备存，并根据*部门职责，针对该企业的生产经营状况，采取有针对性的依法管理措施，从严把关、从严监管，对存在可依法行政处罚的行为的，要从重处罚。

第十条（其他措施）

区环保局可根据工业排污企业排污状况、守法诚信状况，必要时安装污染物在线监测装置，形成监察网络，实施全天候实时监察（测），发现违法行为及时查处。

区环保局要加强行政执法人员的队伍建设，通过明确工作职责，将目标责任量化，通过每年进行培训、考核等方式，形成网格化管理和动态管理。

第十一条（解释部门）

*暂行办法具体应用问题，由区环保局负责解释，所涉及的评定标准由区环保局另行制定公布。

第4篇：工业企业管理制度范文

改革开放以来，我国企业虽然经过体制改革和机制转换，在某些方面形成了自己的特色，但与发展社会主义市场经济体制，建立现代企业制度对企业财务工作的要求相比，还存在明显差异。目前我国企业财务管理工作实践中主要存在以下不足：（1）重使用价值实物管理，轻价值综合管理；（2）重资金总量筹集，轻筹资结构安排；（3）重生产成本管理，轻资金成本控制；（4）重当期收益，轻远期风险控制；（5）重事后总结，轻事前预防；（6）重强化企业内部管理，轻财务形象管理。

在建立社会主义市场经济体制的过程中，企业财务管理必须针对上述问题有计划、有步骤地实施企业财务管理重点的战略转移，开拓企业财务管理的新领域，建立适应市场经济体制的财务管理体制。

一、我国市场经济体制下企业财务工作的重点

1、重视价值综合管理。

现代企业制度下，企业以资产为纽带，企业的经营方式在深度与广度上都得到了有效的拓展，即由一般企业以商品生产为主转为以商品生产和资产经营并重，特别是企业资产处于总量失衡，营运效率低的情况下，通过改组、合并、兼并等方式，实现企业资本的有效流动，达到资本的保值、增值。企业财会工作正面临着由只注重对经营活动的记录、整理、核算、分析、检查的会计管理向以综合管理为基础，注重企业资产合理配置、资本有效运用的财务管理新模式转换。现代企业制度就要求我们在思想观念上提高对新形式下财会工作的再认识，树立资产经营的观念，构筑财务管理框架，规范管理行为，注重对新时期企业财务所面临的各种问题的分析与管理，增强管理力度，充分发挥财务管理的综合管理作用。

2、合理安排资金结构。

在计划经济体制下，企业的资金及其结构由国家财政和银行统一规定，企业没有条件也无需研究筹资结构问题。而在社会主义市场经济体制下，企业成为“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的商品生产者，摆在企业面前的问题有：如何调整企业的资金储存量、流量，强化企业内部资金管理，优化企业内部资金配置，有效地权衡其流动性和收益性；合理安排筹资结构，权衡财务杠杆给企业带来的影响；有目的地掌握资金的运用和来源之间的结构，权衡其获利能力和偿债能力。企业研究和掌握资金结构问题既有外部环境、外界压力，又有内在动力。因此，合理安排资金结构，应当成为企业目前财务工作的重点。

3、强化事前预算管理。

在计划经济体制下，由于国家采用指令性计划直接管理企业的经营活动，企业财务缺乏自我管理的意识和能力。而在市场经济的条件下，企业必须克服过去在管理工作中存在的消极依赖心理，要根据多变的市场状况，从企业的战略目标出发，事前认真按资金需求动态编制资金预算，避免因事先无资金预算，急需用资金时匆忙筹资，增加企业的资金成本，导致企业资金管理的恶性循环状况。

随着我国社会主义市场经济体制的建立和现代企业制度的推行，给企业财务管理工作的理论和实践都提出了许多新问题，也给财务管理工作创造了广阔的前景。因此，一方面要注意适时进行财务管理工作重心的转移，同时要有步骤地开拓企业财务管理工作的新领域，提高企业资金营运的经济效益，最终全面提高我国企业的财务管理水平。

二、现代企业制度下，财务管理工作的新领域

1、加强财务风险的预防和控制。

在社会主义市场经济条件下，由于企业所处的环境及企业本身经济活动的复杂性、多变性和人们对未来认识与控制的局限性，理财过程中遇到一定的风险是在所难免的，而且市场竞争越激烈，企业所面临的风险对企业生存和发展的影响便越加重大。目前绝大多数企业已逐渐认识到这个问题，但对如何加强风险的防范与管理，如何控制风险，还没有投入足够的精力。因此，认真研究风险问题，采用科学的方法对风险予以识别、衡量、分析和控制，成为现代企业财务管理理论和实践工作中的新课题。企业应当建立起“风险识别、风险评估、风险预防、风险控制”的管理机制，特别应加强财务风险的预防和控制，通过制定应付风险的方案和措施，以增强企业的财务应变能力，及时有效地阻止不利事件的发生，把风险降到最低限度。我国加入WTO后，机遇和挑战并存，企业的生存环境更加复杂，更需要我们制定企业财务管理战略，建立信息网络，为正确进行各项决策的风险预防和控制创造条件。

2、开展货币经营活动。

货币经营活动是指以货币经营本身直接创造经济效益为目的的独立货币商品经营活动。由于我国的金融市场尚不健全，不存在使用货币本身进行让渡的场所，使得计划经济体制下乃至目前的企业尚不能开展货币经营活动。随着金融市场的逐渐发育和完善，现代企业制度的建立，企业自身独立运用资金的机制逐步形成，这就给现代企业财务部门从事货币商品经营活动带来了契机，它将成为我国企业财务活动的又一新领域。随着货币商品经济的发展和金融市场的发达，货币商品经营活动对于市场经济条件下的企业来讲，将会变得越来越重要。将货币作为商品来经营，要求企业财务部门必须独立的组织货币商品的运动，形成一个独立的货币商品经营活动，积极参与证券、票据和外汇的买卖。它将在不影响企业正常生产经营活动的情况下，构成企业财务部门的一项独立的财务运作业务。

3、树立企业财务形象。

第5篇：工业企业管理制度范文

【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度

一、供电企业人力资源管理总体现状

从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。

1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向

然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。

2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

1、人力资源管理制度建设的基本思路

（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD C A）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

【参考文献】

[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.

第6篇：工业企业管理制度范文

关键词：工业企业 内部审计制度 内部管理

随着现代企业制度的逐渐完善，工业企业对自身的管理和监督力度也在随之加大，特别是对企业的内部审计工作。内部审计是企业内部对各项经营业务所做的独立、客观的评价，是以加强企业管理、优化组织结构、降低企业风险为目标的系统工程。作为现代企业制度的重要组成部分，内部审计制度的建立和内部审计工作的实施对工业企业的经营管理和发展运行起着重要作用。因此，建立健全内部审计制度，强化企业内部审计管理，已成为提高工业企业管理水平，实现经济效益的有力手段和重要保证。

一、完善企业内部审计制度的必要性

内部审计作为企业经营管理的重要组成部分，对企业实施内部管理和内部控制具有重要的支撑作用。完善的内部审计制度是内部审计工作有序进行的前提和基础，因此，不断健全完善内部审计制度对提高企业内部控制力度，保证企业价值增值，实现企业严格治理具有重要意义。

首先，内部审计是加强企业内部控制的重要手段。内部审计具有独立性和客观性，这是企业进行内部控制的必要条件。只有通过严格审查和客观评价，才能保证对企业经营活动实现有效的内部控制。合理的内部审计是以国家有关法律法规和组织内部规章制度为依据，以企业具有活动的各个环节为对象，保证企业各项资产的安全、完整。通过建立健全内部审计制度，才能为企业实施内部控制提高充足的评价依据，保证内部控制的公平性和公开性，可以有效避免内部控制流于形式，进而提升内部控制的影响力和执行力。

其次，内部审计是避免风险实现经济效益的客观需要。对于工业企业来说，管理内容复杂、过程繁琐，管理难度和风险都相应较大。当前不少企业管理者风险意识薄弱、缺乏有效的风险应急防范措施，企业一旦发生紧急情况，将对企业整体运作以及内部管理造成重大影响，甚至造成严重损失。因此，内部审计充当了抵挡企业风险的有力屏障，通过建立健全内部审计机制，将内部控制落实到各部门各环节，防止发生内部，从根源上遏制不良行为的产生，从而实现企业自我约束、合法经营运行。如2009年宁波华翔电子股份有限公司对玛克特子公司预算执行情况进行了审计，使玛克特子公司确定了合理的净利润指标。在内部审计的有效监督下，公司2009年实现净利润1908万元，是计划1849万元的103.2%，是子公司原要求净利润计划900万元的212%，实现企业提高经济效益的目标。

二、当前工业企业内部审计制度的现状

1.对内部审计的认识不足

企业领导对内部审计工作的重视程度直接影响了审计工作在企业内部的实施效果。长期以来，企业管理者秉持传统的管理思想，采用传统的管理方法，只重视经营管理，而忽视了对企业内部审计的实质内涵的准确把握，他们往往认为内部审计只是单纯对财务会计的监督，把审计当做财务中的某一环节，没有将内部审计提到内部管理的层次，大大降低了内部审计的监督作用。部分领导者觉得内部审计是对他们的监督和限制，使他们失去了领导的自由，因此，在内部管理中并未大力支持内部审计工作，阻碍了企业内部管理，加大了企业监督控制的难度。

2.内部审计机构设置不合理

不同企业将内部审计机构设置于不同的组织层级，这就形成了完全不一样的实施效果。部分企业中的内部审计由总经理直接接手管理，从而失去了对总经理的监管空间，也无法对企业高级管理层进行审核监管，失去了对企业整个上层管理层的监督、评价，内部审计也逐渐成为高级管理层监管下级的直接手段，这严重违背了内部审计全面、全方位监控的原则。也有部分企业选择内部审计隶属于监事会，这样内部审计发挥了监管的作用，但是却脱离了企业的经营管理，只能停留在事后控制，不能为企业的战略决策提供有用信息。例如，某企业的内部审计机构组成情况是：内部审计师由大股东决定，内部审计委员会由另一圈人控制，而审计师委员会由内部董事控制。审计委员会对于高管舞弊的问题不能及时发现，或者知而不报，导致审计师委员会缺乏独立性，形同虚设，无法真正独立地发挥审计委员会监督制衡的作用。

3.内部审计缺乏独立性

内部审计工作是一项需要审计人员保持独立性来对企业内部多方面信息进行审核，并且结合实际作出客观评价的过程。工业企业内部审计工作的领导层次直接影响着审计工作的有效性和独立性。目前，不少企业的内部审计工作不是由企业的最高领导层负责，而是由较高级的管理者或者监事会领导。由于监事会只是单纯监督评价企业的经营状况，而对企业的经营管理没有直接发言权，因此不能为工业企业的发展出谋划策，不能完全发挥内部审计的作用。

4.内部审计范围狭窄

由于目前较多工业企业的内部审计机构设置的不合理和审计过程的不独立直接影响了内部审计范围不断缩小，主要是从时间和空间两方面来看。现阶段，大多数企业内部审计人员的审计对象主要是围绕财务报表、会计账簿、凭证等财务资料，目的在于确定这些相关数据和信息是否真实、是否合法。与此同时，审计人员却忽视了企业的经营决策及其与财务数据之间的相互关系，对于发现的问题没有溯本求源，缺乏深入研究，将全部精力仅仅停留在审查的数据上，不能达到推动企业不断改进和发展的目的。同时，审计工作常常只针对企业当前发生的经营活动结果，只能实现事后控制，缺乏用发展的眼光来对待审查对象，忽视了企业前期的经营决策对当前的影响，也没有考虑现在对未来的作用，因此，内部审计工作范围狭窄，难以满足企业持续发展的要求。

5. 内部审计人员综合素质不高

现阶段，我国工业企业内部审计工作人员普遍存在知识结构单一、综合素质较低、生产实践经验不足的问题。这些都是导致内部审计工作效率低下、审计范围狭窄等现象的原因。随着现代企业制度的不断应用和完善，对企业内部审计人员的综合素质和专业技能的要求也越来越高。根据调查数据显示，美国通用公司内部审计人员大约80%是财会专业，15%是有相关产业知识背景和管理等方面的经验，5%是搞信息处理的。包括副总裁在内的各级管理干部中60%以上是有审计工作经历，也就是说通用公司的内部审计人员专业精通、人员结构合理。然而，国内不少内部审计人员缺乏与时俱进的工作追求，不能及时更新专业知识，计算机技术水平也不高，处理纷繁复杂的审计数据工作难度较大，导致审计结果不够准确，工作效率较低，从而降低了内部审计工作的监督力度和控制力度。

三、完善企业内部审计制度的相应措施

1.强化对内部审计的认识

首先企业高层管理者也从思想上重视内部审计对企业经营管理的重要作用，深刻理解内部审计在企业生产运营过程中的工作流程和相关环节，从而才能保证准确知指导内部审计工作的开展。其次，企业各级领导要积极配合内部审计工作的开展，各个部门经理或董事会也要加强对内部审计工作的宣传，使得企业全体人员都能认清自己所在岗位的职责，主动配合，积极参与，加强内部审计与各部门间的沟通，给予技术上的支持，保证审计工作的效率。例如，通用公司每年都会挑选部分内审人员进入审计署进行培训锻炼，之后从中挑选40%的人直接提升到中级管理层，保证各级领导拥有充足的审计经验。最后，企业领导应正视审计中发现的问题和漏洞，不推卸不懈怠，认真分析问题，找出问题症结，对症下药，争取早日解决问题，改进工作，保证审计工作的质量和效率，促进企业不断进步。

2.合理设置内部审计机构

在我国市场经济日益繁荣发展的大背景下，调整理顺内部审计机构的隶属关系，合理设置内部审计机构是各个企业加强内部管理的必然要求，特别是对于工业企业。合理的内部审计机构需要纵观企业整体组织结构，结合企业实际经营管理制度，力争保住内部审计机构的权威性和独立性。首先，企业应将内部审计部门从以往的监事会中独立出来，使之与监事会和审计委员会属于平行等级，企业的股东大会和董事会对内部审计直接指导管理，从而避免监事会对内部审计工作的干扰，同时也确保了内部审计部门的权威性。其次，在设立了内部审计部门的基础上，配备相关工作人员，包括总审计师和专职审计人员，由企业专门的高层领导直接管理，保证内部审计工作的执行力。同时，内部审计部门要及时向审计委员会汇报业务情况，上交详细的工作报告，内容要涵盖企业经营状况、企业合作项目的合同执行情况，企业各法律法规执行情况等，保证报告信息的及时性和高效性。

3. 加强内部审计的独立性

内部审计工作的有效性取决于审计过程的客观程度和独立程度，独立性是内部审计工作的本质特征。独立性主要从机构设置、人员配备以及费用三方面来实现。首先，要做到机构设置的独立，也就是内部审计机构要设置在企业组织结构的较高层次，保证审计机构的权威性，避免受到其他部门的干涉。其次是审计人员的独立。内部审计机构的领导要做到以身作则、严以律己，加强对审计职业道德的培养，使审计人员都能树立起廉洁公正的工作作风和奉公守纪的行为原则，保证早工作过程中从精神到行为的独立性，从而避免审计人与审计对象的利害关系的影响，进而确保审计工作的客观性和独立性，为内部审计提高健康有序的执行环境和有效机制支撑。

4.拓展内部审计范围

传统的内部审计观念始终停留在财务数据、会计凭证等内容，范围狭窄，使得内部审计作用不能完全发挥。随着工业企业的多元化发展，内部审计涉及的相关审计对象也在逐渐丰富和复杂，因此要求企业根据客观环境，不断扩展内部审计的审计范围，加大企业内部审计在经营管理中的影响力，从而加强企业内部控制的力度。在贯彻实施现代企业制度的前提下，将企业的经营决策、经营环境、合同审计、质量控制等纳入内部审计的对象范围中，结合企业治理结构变化和会计信息状况，从而完善内部审计体系，加强企业经营管理与内部审计之间的相互作用、相互影响，进一步健全完善内部审计制度。

5.全面提高内审人员队伍素质

企业内部审计人员的工作能力、实际经验直接影响着内部审计工作的完成效率和实施成效，也是企业的内部管理水平的重要体现。一方面，企业应该广纳英才，吸收有能力有经验的审计人员为内部审计部门注入新鲜血液；另一方面，企业应注重对现有内部审计人员队伍的培训和提升。企业应针对人员队伍的知识结构、专业结构等制定科学的培养计划，定期为工作人员提供专业知识的学习和实际操作的演练，从而提高内审人员的业务能力和职业道德，努力建立一支高效、精炼的内审人员队伍。

总而言之，不断建立健全内部审计制度，提高企业内部审计质量，是现代企业适应环境变化的客观要求，也是企业不断发展壮大的有效途径。企业领导要提高对内部审计的认识、重视其对企业的作用，积极调整改善内部审计部门，注重内审人员队伍建设，从而提高企业内部审计的工作效率，促进企业内部管理水平的不断提高。

参考文献：

[1]何虹,徐秀清.完善企业内部审计制度提高经营管理水平[J].经济师,2009(10).

[2]梁建锐.现代企业内部审计制度研究[J].中国集体经济,2011(06).

第7篇：工业企业管理制度范文

第二条企业法人登记（包括公司登记，下同）中法定代表人的登记管理，适用本规定。

第三条企业法人的法定代表人（以下简称法定代表人）经企业登记机关核准登记，取得法定代表人资格。

第四条有下列情形之一的，不得担任法定代表人，企业登记机关不予核准登记：

（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

（二）正在被执行刑罚或者正在被执行刑事强制措施的；

（三）正在被公安机关或者国家安全机关通缉的；

（四）因犯有贪污贿赂罪、侵犯财产罪或者破坏社会主义市场经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾五年的；因犯有其他罪，被判处刑罚，执行期满未逾三年的；或者因犯罪被判处剥夺政治权利，执行期满未逾五年的；

（五）担任因经营不善破产清算的企业的法定代表人或者董事、经理，并对该企业的破产负有个人责任，自该企业破产清算完结之日起未逾三年的；

（六）担任因违法被吊销营业执照的企业的法定代表人，并对该企业违法行为负有个人责任，自该企业被吊销营业执照之日起未逾三年的；

（七）个人负债数额较大，到期未清偿的；

（八）有法律和国务院规定不得担任法定代表人的其他情形的。

第五条企业法定代表人的产生、免职程序，应当符合法律、行政法规和企业法人组织章程的规定。

第六条企业法人申请办理法定代表人变更登记，应当向原企业登记机关提交下列文件：

（一）对企业原法定代表人的免职文件；

（二）对企业新任法定代表人的任职文件；

（三）由原法定代表人或者拟任法定代表人签署的变更登记申请书。

第七条有限责任公司或者股份有限公司更换法定代表人需要由股东会、股东大会或者董事会召开会议作出决议，而原法定代表人不能或者不履行职责，致使股东会、股东大会或者董事会不能依照法定程序召开的，可以由半数以上的董事推选一名董事或者由出资最多或者持有最大股份

表决权的股东或其委派的代表召集和主持会议，依法作出决议。

第八条法定代表人任职期间出现本规定第四条所列情形之一的，该企业法人应当申请办理法定代表人变更登记。

第九条法定代表人应当在法律、行政法规和企业法人组织章程规定的职权范围内行使职权。

第十条法定代表人的签字应当向企业登记机关备案。

第十一条违反本规定，隐瞒真实情况，采用欺骗手段取得法定代表人资格的，由企业登记机关责令改正，处1万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，撤销企业登记，吊销企业法人营业执照。

第8篇：工业企业管理制度范文

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则 管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、 组织公司平时考核及年终考核工作。

五、 组织公司人事培训工作。

六、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则 职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

(1)处理工作交接事宜;

(2)按调离手续要求办理离职手续;

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;

(4)退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月;

(5)报销公司账目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。

离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则 工作守则和行为准则

员工工作守则包括

一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

兼 职

.职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼职：

(1)在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;

(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;

(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;

(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;

(5)主管级及以上职员兼职。

个人投资

.职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

(1)参与经营管理的;

(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的;

(3)以职务之便向投资对象提供利益的;

(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准;

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、 职员必须严格遵守公司一切规则制度;

二、 职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理;

三、 职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;

四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;

五、 职员不得利用工作时间从事第二职业;

六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务;

七、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助;

八、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现;

九、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情;

公司内应有的礼仪：

第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。

4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。

第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。

要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。

第五则 员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。

标准工作时间

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：11小时

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合标准工作时间：8小时30分

编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报

迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。

请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。

请事假将被扣除当日薪金全额。

因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。

如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。

一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管(编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报)

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。

加 班 请 假：

1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。

2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。

3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。

4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。

假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

节 假 日

国家规定的大型节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天),给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3 日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假;未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假;

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六则 工资待遇

一、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、 奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月底发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系;

第七则 奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

二、业绩突出，为公司带来明显效益者;

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者;

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者;

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者;

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者;

八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;奖惩记录，纳入公司考核内容。

第八则 福利

一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、 过节费：根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、 住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第9篇：工业企业管理制度范文

[关键词]企业；员工；绩效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01

1 企业员工的绩效考核管理规划内容

1.1 企业的基本绩效考核管理

企业在发展过程中根据其经营管理模式进行战略调整，制定合理的评价规划标准，对企业员工进行内部情况评价，制定多层次、细致的评估明细内容，通过绩效考核完成对企业员工的有效分析。制定企业生产运营发展规划管理，使企业员工和部门可顺利完成自身任务。深化企业的评价规划管理制度标准，在绩效考核规划中完成绩效考核计划、辅助管理、标准设计以及考核绩效反馈等各项内容，将各个环节相互联系，发挥企业绩效考核的作用，逐步提高企业的员工管理水平，保证企业内部各部门之间的组织规划管理有序进行，提高其整体发展水平。

1.2 企业绩效考核和管理之间的联系

按照企业的发展过程，将绩效考核和管理两者联系起来，分析企业绩效考核规划设计的主要内容。企业的人力资源在绩效考核过程中，能促进企业快速发展。企业可采用战略考核管理实施方案，不短提升企业考核目标。总结企业的绩效考核内容，回顾考核的数据，组织完成企业内部的工作内容、计划效率。组织开展多种具有前瞻性、战略性的企业绩效考核管理活动，从企业绩效考核管理中寻求适宜企业组织发展的管理方法。

2 绩效考核管理的实效性

2.1 加强人力资源管理的实际效用

企业在发展过程中，要根据员工的绩效考核规划过程制定实际管理标准，逐步激发企业员工的工作积极性，提高其工作热情。企业管理者要在企业员工的组织规划中逐步了解企业内部每一个部门、每一个员工的具体工作责任，发挥自身实际工作效用，提高绩效考核规划管理的实用效果，保证考核的明确性、有效性和准确性，提高各部门的工作效率，保证企业人力资源快速有效发展。

2.2 促进企业员工的全面快速管理

按照企业的生产运维规划过程，对企业员工进行制度考核管理，最大限度地提高企业员工的工作效率，清楚认识员工在企业发展中的效用，提高企业员工的工作主动性和积极性。只有实现员工的工作效益发展，才能逐步提高企业效益。开展企业员工学习培训活动，完善企业员工的新知识学习过程，提高员工的综合素质，从企业发展规划目标中完成企业价值的快速发展，逐步实现企业员工的综合性规划发展建设，增强企业向心力。

3 逐步开展企业的绩效考核管理工作

3.1 制定合理的科学化的管理规划标准

企业通过制定科学化的考核管理标准，可在有限时间范围内，对企业内部的工作流程和步骤进行业绩考核。设定科学化标准，分析考核标准职责，根据相关考核标准完成企业科学化运营规划管理。通过制定合理的生产运营发展流程，保证工作考核管理的可行性，实现企业员工对绩效考核的准确效果认定。在考核过程中，对企业进行快速标准考核，制定奖惩方案，实现对企业绩效规划的有效考核管理，提升企业内部的有效监测和评判，实现科学化管理。

3.2 逐步减少外部因素影响考核效果

根据企业的绩效考核标准对外界的各类因素进行干扰防御，提早制定考核规划管理过程，防止出现客观问题影响考核绩效内容。加强企业的工作积极性考核，针对外部考核因素对企业考核结构的影响程度，进行系统分析，完成最大效果的真实绩效考核管理。落实平时绩效考核规划沟通管理，逐步加强企业员工之间的沟通和联系，防止因企业员工的消极怠工造成的效率低下，影响企业的正常发展。通过企业的快速发展，提高企业员工的工作积极性，实现高效有序的快速运营规划管理。

3.3 建立良好的企业绩效考核监督检查管理过程

根据企业的员工考核绩效规划管理，对企业发展中的外界因素、干扰问题以及影响条件等内容进行系统分析，分析企业员工的绩效考核结构，提高绩效考核的真实性和准确性，确保企业在实际经营发展过程中，建立良好的绩效考核体系，使企业经济快速发展。逐步完善企业的员工考核规划管理制度，提高企业相关考核规划的处理能力，制定合理的、有影响力的、高标准的员工考核投诉管理流程，保证有效的监督和检查管理，合理分析绩效考核中存在的问题，及时纠正处理系统内容，调整企业绩效考核管理制度。

4 结 语

通过合理分析企业员工的绩效考核标准，制定系统的、合理的管理工作规划流程，完善绩效考核系统，提高企业员工对于实际考核标准、考核奖惩、考核内容以及考核实效等内容的总结能力，保证企业在实际的绩效考核规划过程中，完成企业内部员工的公平竞争考核，促进企业的良好发展，提高企业员工自身的规划管理能力，实现企业和员工同时进步，促进企业健康可持续发展。

主要参考文献

[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.