股权激励实施计划精选(九篇)

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第1篇：股权激励实施计划范文

关键词：非上市公司；股权激励；股票激励

一、股权激励的背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托的关系。由于两者之间存在着信息不对称，人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本的增值和自身利益的最大化。所有者和经营者追求的目标是不一致的，所有者希望其持有的股权价值最大化，是一种长效行为，而经营者则希望自身效用最大化，则是一种短期行为。要避免这种现象，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大化为行为目标，员工持股计划就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。

二、股权激励概念、模式和作用介绍

（一）概念界定

所谓股权激励是指在对经理层、核心技术及业务人员进行业绩考评的基础之上，以本公司股票、股票期权或股权等方式作为对经理层、核心技术及业务人员的奖励。股权激励是通过给予上述人员公司股票或股权，从而赋予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。

（二）模式划分

1、按照享有的权利义务不同，可分为股票激励和期权激励，其中股票激励又分为现股激励和期股激励。

2、按照股权责任的基础划分，股权激励的模式又可以分为两类，一类是以股价为基础的股权激励模式，主要有股票期权、股票增值权、虚拟股票期权；一类是以企业的绩效为基础的激励方式，主要有限制性股票、业绩股票、延期支付。

（三）作用介绍

股权激励有以下五个方面的作用：一是有效抑制经理人偷懒和资金滥用行为；二是有效克服经理层、核心技术人员及业务骨干成员的短期行为；三是企业形成开放性股权结构，可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。四是鼓励经理人勇于承担风险。五是有利于降低非上市公司面临的成本压力。

三、股权激励方案设计--针对非上市公司

（一）实行股权激励的必要性

传统的薪酬激励中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租赁制等。例如，年薪制一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。从年度薪酬的特征来看，它虽然可以起到一定的激励作用，但是也存在着弊端和局限性，主要表现在两个方面：一方面，激励强度不足。基本工资由于其相对的稳定性及与公司的绩效相关性脱节，激励强度几乎为零。奖金虽然比基本工资的激励强度高，但是过多的奖金支出会加大企业的现金支出，因此，企业不可能靠不断提高奖金来达到激励目的。所以奖金激励的强度也会受到影响。另一方面，易导致经营层的短期行为。传统的工资加奖金激励使经营者只重视短期的会计利润，而忽视企业的长期价值。因为，具有长期价值的投资项目对企业来说是个增值的行为，但是对于经营者来说，会计数据本期只计入这些长期投资项目的支出，这将直接影响其当年的业绩，出于自身的利益考虑经营者很可能采取短期的行为。

（二）非上市公司股权激励方案的设计

对于非上市公司，其相对于上市公司的股权激励模式完全不同，非上市公司应该选择延期支付和员工持股相结合的股权激励方式。

1、延期支付

延期支付从字面上讲就是现金当期不发放，而是远期发放。非上市公司可将收入分两块，一块是平时发放，一块是年终发放，当期现金流有所控制，员工需干满整年才能享受到年终发放的那块年终奖。

2、员工持股

授予对象：公司内的所有在职员工。

持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低10万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%。

四、结论

股权激励模式让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，有利于降低成本和提升企业的长期价值，是一种很有效的激励方式。实施股权激励机制，将经济渗透到资本增值过程中，将经理人员的积极性问题转化为他们自己如何对待公司未来业绩和公司股价的趋势问题，让为企业做出突出贡献的经理人员能够合理分享辛勤创造的成果，消除他们的利益失衡心态，从利益机制上和源头上防范和有效遏止了经理人的腐败行为。因此，作为一个现代企业，非上市公司应该在物质激励的基础上，打造自己的企业文化，在对员工进行物质激励的同时，还要进行事业性激励，即职务晋升、终身雇佣、荣誉称号等，这样就能够使员工对企业产生归属感、成就感和荣誉感，才能使股权激励真正达到其长期的激励效果，就能超越仅仅依靠物质型刺激而达到综合性、社会性的激励机制，对经营者更产生长期激励效应。

参考文献：

[1] 罗俊伟.我国民营企业的股权激励中存在的问题及对策[J].经营管理者，2009，（1）.

[2] 王|，赵忻.我国民营企业员工股权激励问题探析[J].经济问题探索，2010，（5）.

[3] 陈清泰，吴敬琏.股票期权实证研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

[4] 谢德仁.经理人激励与股票期权[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[5] 吴敬琏.股票期权激励与公司治理[J].中国财经网，2003.

[6] 李维友.经理人股票期权会计问题研究[M].大连东北财经大学出版社，2011.

[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.

第2篇：股权激励实施计划范文

Abstract : as a special industry construction projects, chemical plant security issues, is the foundation of both key. The already completed caustic soda plant, due to the use of production efficiency, so the company decided to caustic soda project stimulation. But because the production reason causing ground damage, after a certain period of time, complexity and concealment of strong foundation problems will be revealed. Therefore, to building foundation reinforcement, puts forward an economic, rational, scientific foundation reinforcement and safety solution, solve the foundation hidden safety problems, this is also the purpose of this study is to similar engineering, foundation construction, which to offer a reference.

关键词：化工厂房 地基加固 安全处理

Key words: chemical plant foundation reinforcement treatment中图分类号：TU472 文献标识码：A文章编号：

1.化工厂房地基常见问题分析

1.1地基沉降

烧碱厂房原基础采用人工挖孔桩的地基模式，由于地基所在地点地质复杂性的原因，出现了层厚异常的流塑状淤泥。厂房地基有受力不均和变形的迹象，在使用期间出现地基不均匀沉降的迹象，使得主体结构拉裂，甚至出现剪切破坏。厂房结构的破坏，给厂房的安全性使用埋下隐患。地基沉降带来的结构破坏问题，常见的有两方面原因：一是地质的原因，该烧碱厂房的地质勘测记录中显示，该厂房的地下水较为丰富，含有淤泥、腐木、软土等，而且分布极不均匀，形成化工厂房不均匀沉降的客观缘故。二是施工模式原因，同样的基础型模式，在不同的地点会有不同的收效，由于化工厂位于东部地区，那里的地质条件较差，而该厂房采用了人工挖孔桩基础，忽略了压密处理程序，因此形成化工厂房地基不均匀沉降的主观原因。

1.2地基基础腐蚀

烧碱厂房是化工原料加工和生产区，由于原材料中含有工业盐、盐酸、硫酸等腐蚀性的物质，尽管地下输送管道是特制的不锈钢材料，但在被腐蚀性物质的长期侵蚀下，管道也难免遭到破坏。现场调查中发现，厂房的区域地表有局部下陷的迹象，具体体现在花岗石材开裂沉降，厂房墙体出现裂缝，部分位置甚至出现倾斜。经分析，地基土地受到了强酸性的物质腐蚀，与水结合之后，就会渗入土体当中，发生淋滤变化，土中的游离氧化物腐蚀破坏了土颗粒之间的连接，削弱了土的抗剪强度，因此，为避免土体化学反应产生的地基基础腐蚀，必须进行地基加固处理，杜绝腐蚀现象带来的厂房安全隐患。

2.化工厂房地基加固与安全处理的措施

2.1地基沉降的加固方法

为满足烧碱厂房的安全性使用要求，我们要在原厂房的地基结构基础上，进行加固处理，解决由于地质问题或者加固模式错误选择，而导致的地基沉降问题。出于对厂房正常使用的安全性（综合考虑特种设备和特种材料）问题考虑，笔者认为静力压桩法比较适合。静力压桩法加固原理分析：静力压桩法是利用厂房的承重柱重力作为反力，利用油压设备，分节将预制桩压入土中，然后焊接上下桩，进行液压控制压桩，压装设备仪器显示终桩时单桩承载力，并适时焊接厂房原基础钢筋和压入桩的桩头钢筋，最后通过压入桩直接将上部结构的荷载传递到地基的土层当中，完成地基的加固工作。笔者认为，从烧碱厂房地基加固的质量、安全等方面进行综合考虑，静力压桩法是一种较为可靠的地基加固方法。其加固施工工序如下：第一，选择开挖桩基坑的桩位―设计桩，然后利用反力用压桩基进行压桩，压完所有静压桩之后，将原承台和预制桩焊接，使得预制桩足以承受化工厂房加固部位的结构荷载。第二，用水准仪对加固部位的地下水进行观测，并采用抽水泵等进行抽水，但在抽水之前，要卸载柱的负荷，避免桩基础发生沉降。在抽水的过程中，要通过水准仪观测柱的沉降速率，一旦发现速率加快，即刻停止抽水。第三，在混凝土凝固后，拆卸荷载装置，如果在6-8d内不会出现沉降变化情况，说明卸载负荷奏效。第四，监控加固效果，通常是在厂房竣工验收后，采用沉降观测的措施，确保加固达到预期效果，符合烧碱厂房地基加固的安全性要求。

2.2地基腐蚀的加固方法

烧碱厂房腐蚀性物质较多，对于受到地基腐蚀作用的地基，对其进行重新加固，要采用CFG桩加固的方法。所谓的CFG桩，是由水泥、粉煤灰、碎石、石屑等拌和形成的高粘结强度桩与桩基附近的同形成的复合地基。CFG桩通过对水泥掺量的调整和配比，使得强度等级在C15-C25之间的变化，形成刚性和柔性并济的桩型，具有抗腐蚀的优势。CFG加固方法如下：第一，安装钻机的时候，为防止桩机移动造成的桩孔歪斜问题，要对导杆进行水平和垂直校正，并用粘土紧密填封护筒的周边。第二，在钻进的过程中，及时添加新鲜的泥浆，确保泥浆水头高度以及泥浆粘度适当。如果遇到松散的土层，要加大泥浆的密度。第三，如果发现探头石，可用钻机钻透。第四，根据设计要求对成孔进行检查，合格后立刻清理孔底，避免钻孔坍塌情况发生。第五，进行导管混凝土灌注，灌注的时候要保持连续状态，杜绝断桩情况发生。第六，做好排水工作，避免雨天时雨水流入桩孔。

2.3其他加固方法

针对烧碱厂房地基沉降和腐蚀的问题，除了采用以上两种加固方法之外，还可以结合其他的加固的方法，进行综合地处理。

第一是换土法。当化工厂房地基持力层的承压能力低于上部荷载对地基的最低限度时，就可采用换土法进行加固处理。具体的实施方法要根据化工厂房地基的特性，通常的换土法有三种类型：第一是开挖换填，适用于换挖深度0.5-3米左右的软弱土层，施工人员利用挖掘器械悉数挖出基底下处理范围内的软土，填以碎石、灰土或者其他高强度和性能稳定的耐腐蚀材料，然后进行人工夯实或者机械设备夯实。第二是抛石挤淤，此法适用于比较容易滑动和排水困难的地基，此法是通过震动、强夯或者压载等高强度外力将地基进行强行外力破坏，挤压土层并进行换填。施工实践显示，换土法可以提高地基的承载力，减少地基的沉降量，提高土层排水能力和防止冻胀和胀缩。

第二是注浆法。注浆法有四种类型，包括单管法、二重管法、三重管法和多重管法。注浆法可以通过加固化工厂房的地基，一是提高其抗变形能力和承载能力，二是提高其防渗能力，防止地下水、流土和管涌等渗入破坏地基。采用注浆法，必须让钻机钻到预定的深度之后，再利用泥浆泵发生装置将水泥浆液等喷射到土体内部。在注浆过程中，钻杆要随着均匀上升，被破坏的土地结构就会与水泥浆液等混合，硬化后在第几种形成直径均匀的圆柱体。

第三是深层搅拌法，分为水泥系深层搅拌法和石灰系深层搅拌法两种。搅拌的大概流程为：定位-搅拌下沉喷浆-搅拌上升-重复喷浆-搅拌下沉-重复搅拌上升。此法实际是通过各种深层搅拌机将水泥浆、水泥粉或石灰粉等固化剂与软土地基进行强制搅拌，使得两者产生物理和化学反应而融为一体的加固方法。这种方法能够让软土地基构成承载能力强的复合地基，可以降低地基变形的几率。

第四是加筋法。加筋法通过在土中植入抗拉的材料，防止地基中土的侧移，提高地基的强度和稳定性。由于复合地基中的抗拉能力和抗剪强度非常有限，一旦受到的外力作用大于地基能够承受的程度，地基将会产生体变，因此通过将筋材植入土体中，使得筋材和土体成为一体，这两种材料就能产生足够大地摩擦阻力和咬合力，从而提高地基土体的强度和承载力。

3.结束语

综上所述，烧碱厂房的地基常见问题主要是沉降和腐蚀，要解决这两个问题，就要根据厂房的地基状况，对其土质进行研究。在进行加固的过程中，要考虑到化工厂特殊环境带来的安全性影响，选择合适的加固方法，保证厂房的地基加固的安全性。

参考文献

第3篇：股权激励实施计划范文

关键词：股权激励 信息披露 金发科技

一、引言

上市公司利用会计估计，盈余管理来操纵公司的业绩表现已经被大众所熟知，特别是在中国这个新兴的资本市场。2011年12月，重庆啤酒就因为信息操纵行为，被流通股股东告上证监会，见诸报端。无疑，这种信息操纵行为的危害是巨大的。它严重得扰乱了正常的金融秩序，使很多投资者对资本市场失去信息。

现在，股权激励作为一种消除问题的方式被广泛采用。但是，股权激励计划实施也导致了很多的寻租行为。管理层相较于外部的投资者具有信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过操纵信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过操纵信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。

过去已经有很多的学者对股权激励计划是否有效进行深入探讨。但是，对在股权激励计划背景下，信息披露行为的研究还处于起步阶段，没有引起学术界和监管机构足够的重视。本文以金发科技为案例，对其在股权激励授权阶段的信息披露行为进行专门研究，以期对后续研究有所贡献。

二、相关文献及政策法规回顾

（一）管理层策略性信息披露文献回顾

上市公司高管策略性信息披露一直是财务会计学研究的最主要领域之一。　最近的研究发现管理者在各种公司事件前后采用自愿性信息披露来达到机会主义目的的线索。这些事件包括IPO、增发、股票回购等。Teoh等（1998a，　b）发现管理者通过向上盈余管理来提高IPO和　SEO的发行价格，他们发现在IPO和SEO前公司有异常高的可操控应计，而在　IPO和　SEO后公司股价有长期负异常收益。　Brockman等（2008）研究公司股票回购前后的自愿性信息披露，发现管理者在回购前1个月增加了坏消息披露的频率和强度，而在回购后　1　个月内增加了好消息披露的频率和强度。　他们也发现管理者在回购前做出具有向下误差的盈余预测。此外，他们还发现管理者在回购前改变信息流的倾向随着管理者持股比例的增加而增强。　这些研究都说明管理者通过策略性信息披露来帮助公司以较有利的股价条件完成某些公司事件，管理者从中获利。

（二）在激励计划下的信息披露行为文献回顾

公司通过使用股权激励来实现对员工的长期激励，这会使得公司高管因为想获得高额的激励而做出一些行为。比如说，高管会对公司进行盈余管理，而且在大部分研究中证明这种盈余管理行为和股权激励的强度呈线性相关关系。

马会起（2010）对股权激励制度下经营者利用盈余管理进行股价操纵的动机与条件进行了探讨，研究发现，我国实施经营者股权激励的上市公司，其当前的应计利润对当前的股票价格的影响程度大于当前的现金净流量。这也就鼓励公司经营者通过盈余管理进行操纵股价以达到获得更多股权收益的目的。　苏冬蔚、林大庞　（2010）根据我国资本市场独特的制度变化，　从盈余管理的角度对股权激励的公司治理效应进行研究并发现：股权分置改革后尚未提出股权激励的上市公司，其　CEO　股权和期权占总薪酬比率与盈余管理呈显著的负相关关系，而提出或通过激励预案的公司，其CEO　股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系大幅减弱并不再统计显著，盈余管理加大了CEO　行权的概率，而且CEO　行权后公司业绩大幅下降。

（三）上市公司股权激励计划相关法律法规

对股票期权的行权价格的确定，法律法规有做出强制性规定。《上市公司股权激励管理办法》（试行）也规定行权价格上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：

1、股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2、股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

根据中国上市公司股权激励计划实践，在股权激励计划授权阶段包括以下过程：草案公告日，预案公告日，股东大会决议公告日，授权日。根据法律法规，草案公告日是股权激励计划非常重要的时间点。

三、案例分析

（一）案例选取——公司情况简介

金发科技有限公司（股票代码：600143）成立于1993年，是一家主营高性能改性塑料研发、生产和销售的高科技上市公司。金发科技自2006年以后，曾先后两次于2006年和2010年推出股权激励计划。在2009年4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。

（二）金发科技在股权激励计划授权阶段的信息披露行为

金发科技在2006年5月23日公布其首次股权激励计划草案，在草案中其确定的行权价格为13.15元，依据为股权激励草案公告之前30个交易日内的平均收盘价。

在草案公告日前后，金发科技披露的信息如下表所示。从下表一中可以看到，在草案公告日前，金发科技公告了其对外进行担保的情况，这个消息在一定程度是属于利空的消息。而在草案公告日后，金发科技公告了其利润分配计划及业绩预增公告，这两个公告属于利好的消息。在业绩预增公告中，对不在第一季度不公布业绩预增公告进行解释，其解释的理由为“由于公司大宗原材料采购价格受国际石油价格的影响存在不确定因素，因此本着谨慎性原则，公司没有在第一季度报告中进行业绩预增”。这样解释明显牵强。如果在第一度进行业绩预增，则在股权激励计划之前就会存在一个巨大的利好消息，因此可能推高管理层能在股权激励计划中获得的行权价格。因此，在股权激励计划的过程中，金发科技管理层有着在草案公告日前提前披露的利空的消息（对外担保公告），延迟或取消披露利好额消息（第一季度的业绩预增公告）的嫌疑，通过这种方式使股价走低。在草案公告日后，金发科技集中披露利好的消息（利润分配计划公告，及业绩预增公告），避免利好消息对行权价格的影响。

表一　金发科技首次股权激励计划授权阶段的信息披露情况

下图一反映了在草案公告日前后30个交易日（以草案公告日为0点），金发科技的异常收益率（AR）及累计异常收益率（CAR）的波动情况（异常收益率衡量的标准为沪深300指数）。从图中我们可以清晰的看到在草案公共日-3之前，金发科技的CAR整体呈现一个波动下降的趋势。而在这之后，金发科技的CAR呈现波动上升的趋势。由于在草案公告日前的30个交易日内，其股价有着向下波动的趋势，因此在股权激励计划中收益的管理层在一定程度上获得了一个较低的行权价格。在可以行权之后，有利于管理层获得更大的收益。结合上文关于信息披露行为的分析，我们可以看到金发科技通过这种策略性的信息披露行为，影响股价的波动，获得了额外的收益。

图一 金发科技在草案公告日前后的异常收益率与累计异常收益率波动

另外，在2010年9月28日，金发科技推出了次第二期股权激励计划。在此次草案公告日前后，金发科技的信息披露公告如下：

表二　金发科技第二次股权激励计划授权阶段的信息披露情况

从上表二中我们可以看到，金发科技在其股权激励草案公告后就公布了第三季度业绩预增公告。对比半年度年报和第三季度报告，本文发现2010年1-6月，金发科技的净利润为1.23亿，去年同期1.32亿。而到了第三季度的时候，金发科技1-9月份的净利润为4.14亿，去年同期为2.18亿。在第三季度，金发科技的利润出现了不可思议的增长，这不得不让人怀疑其管理层存在信息操纵行为：先是在草案公告日前的半年度报告中披露净利润下降的信息，影响股价向下波动；而在草案公告日后，披露企业真实存在的利润信息。因此出现了一个在第三季度净利润大幅上升的现象。通过这种策略性信息披露的方式，金发科技管理层期望获得一个比较有利的行权价格。

四、结论

从以上的案例分析中，我们可以看到金发科技管理层存在在草案公告日前通过披露对公司不利的信息，以达到向下操纵股价的嫌疑。而在草案公告日后，金发科技会披露受到压抑的有利信息。即金发科技管理层为了获得有利的行权价格，在草案公告日前可能存在提前披露对公司不利的信息，而延迟披露对公司不利信息的行为。

金发科技的这种行为无疑会影响正常的金融秩序。而现阶段，实施股权激励计划的公司很多，为了获得一个较为有利的行权价格，上市公司的管理层可能会采取这种策略式的信息披露行为。为了维护金融秩序的稳定，监管机构应加强相关方面的立法监管，如对股权激励计划中出现的不正当行为实施惩罚性措施。另外也可以制定更加严格的信息披露标准以约束上市公司的信息披露行为。

参考文献：

[1]Teoh，S.，Welch，　I.，Wong，　T.，　1998b.Earnings　management　and　the　subsequent　market　performance　of　initial　public　offerings[J].Journal　of　Finance，53，1935-1974

[2]Brockman，P.，et　al.，Voluntary　disclosures　and　the　exercise　of　CEO　stock　options，Journal　of　Corporate　Finance　（2009）

第4篇：股权激励实施计划范文

近期，国务院和省、市党政组织都相继召开了加强冬季交通管理、预防和遏制重特大交通事故电话电话会议。期间，各级党政组织对交通安全工作都非常重视，并提出了明确要求，一定要抓好冬季交通管理工作，确保人民群众生命财产安全。下面，我结合工作实效，讲一下全市加强冬季交通管理工作的意见。

一、前段工作的基本情况

入冬以来，全市各级各部门在党委、市政府的领导下，紧紧围绕压事故、保畅通、建设平安广州这个中心，不断采取措施，加大力度，狠抓交通安全工作，取得了良好成效。11月份以来，全市交通事故同比下降31.3，重大交通事故持平，杜绝了特大交通事故的发生。在具体工作中主要抓了以下几点：

一是狠抓了交通安全宣传教育工作。公安、交通等职能部门按照市委、市政府的要求，进一步提高对开展全市冬季交通安全管理，预防和遏制重特大交通事故重要性、必要性的认识，把冬季交通安全管理作为深入贯彻十六届四中全会精神，加强党的执政能力建设，确保人民群众生命财产安全的一件大事来抓。期间，利用多种形式和多种宣传工具，广泛开展好宣传活动。一方面，组织警力主动与新闻媒体联系，对当前开展的冬季交通安全管理工作情况进行大张旗鼓地宣传报道，广造舆论，大造声势。目前，已在新闻媒体发表稿件149篇，举办专题讲座2期，受教育的群众达10万人次。二方面，市政府组织公安等部门采取出动宣传车、悬挂标语横幅，印发明白纸和发放宣传材料等形式，广泛宣传开展冬季交通安全管理工作的目的、意义，营造强大的宣传声势和浓厚的社会舆论氛围。入冬以来，我们共出动宣传车28辆次，悬挂过街过路横幅26幅，印发宣传材料26000份，展出宣传图片1000余张。从而，进一步强化了全社会人民群众的交通安全意识和法制观念。三方面，组织有关职能部门结合“创建平安大道，实施畅通工程”和交通安全“五进”活动的开展，广泛宣传开展全市冬季交通安全管理的重大意义，努力使宣传教育延伸到企业、学校、社区、村庄、家庭，不留死角。入冬以来，组织公安交警部门到企业、学校、社区等上交通安全教育课28场次，受教育的干部职工和学生达27400人次，较好地提高人民群众和中小学生的交通安全意识和遵守交通安全法的自觉性。

二是加大了路面勤务改革和巡控力度。工作中，公安交通等部门调集优势兵力，由领导带领，对城区街道和公路干线划片包干，落实责任，明确任务，扎实有效地开展了交通安全管理工作。期间，还大胆改革勤务模式，最大限度地将兵力摆到路面上，实行动静结合，改定点管理为主为流动管理为主，改原来的汽车巡逻为主为汽车、摩托车和徒步有机结合巡逻为主，大力开展好路面巡查管控，严查严纠各类交通违法行为；对易发交通事故的路段路口和交通较乱区域实行定人定时，死看死守，疏导好交通，维护好交通秩序，确保道路安全畅通。

三是突出了重点交通违法行为的查纠。在冬季交通安全管理工作中，各职能部门按照市委、市政府的要求，对客车严重超员、货车严重超载、农用车拖拉机违法载人和机动车无牌上路、无证驾驶、超速行驶、争道抢行、酒后开车以及闯灯越线、不遵守交通信号、逆向行驶、乱停乱放等严重交通违法行为大胆管理，严查严纠，在消除交通违法行为的同时，按最高数额处罚。据统计，入冬以来，仅公安交警部门就查纠各类机动车交通违法行为21672辆次，查纠非机动车和行人交通违法行为33574人次，查扣无牌无证车辆2148辆，清理乱停乱放车辆1622辆，整治交通较乱区域8处。通过严格查纠和治理，有效地增强了冬季交通管理工作成效。

四是完善了企业内部的交通安全管理制度。在市政府的统一领导下，各大企业主动与公安交警部门配合，在内部建立完善了干部职工交通安全管理制度，狠抓了工作落实。尤其是北汽福田、新郎、正泰、长运公司等单位在内部明确规定，凡是干部职工驾驶机动车必须牌证齐全、骑摩托车必须戴头盔，否则不准入厂。凡发现无牌无证驾驶机动车的罚款100元，驾驶摩托车不戴头盔的罚款50元，这些做法都很好，保证了交通安全。同时，交警部门还与全市48家企业、社区、学校签订了交通安全责任状96份，使其管好自己的车，教育好自己的人，确保不发生交通安全问题。

五是加强了对交通安全工作的组织领导。今年以来，市政府组织各部门各单位对交通安全工作高度重视，不断加强领导，建立责任，抓好落实。同时，还注重协调解决好工作中遇到 的困难和问题。今年以来，市政府专门拨款345万元，在城区6处路口新安装了24组交通信号灯，新上标志50面，还投资90万元，在城区两个主要路口开始安装电子眼，设立大屏幕监控，还又投资120万元，对东关大街开始安装交通设施。公安交警还正在设立了交通指挥大厅，对今后加强全市交通指挥、维护好交通秩序将起到巨大的推动作用。

二、关于当前我市的交通安全形势

今年以来，随着我市改革开放的不断深入和招商引资的广泛开展，经济超常规、跨越式发展的速度越来越快，机动车辆迅猛增加，交通流量成倍增长，道路条件与交通流量之间的矛盾日益突出，这就进一步增加了交通安全工作的难度，对交通安全工作提出了更高的标准和要求。尤其是进入冬季，雨雪雾天气增多，浓见度低，视线不好，交通事故增多。仅11月份就发生交通事故226起，其中死亡事故20起。从这些情况可以看出，当前我市交通事故出现了较大反弹，特别是重大交通事故时有发生，有时一天发生4起死亡事故，我们面临的交通安全形势非常严峻。造成交通事故频发的原因主要有以下几个方面：

一是部分领导同志对交通安全工作重视程度仍然不够。有些部门、单位的负责同志，没有把交通安全工作提到应有的高度来认识，没有正确处理好安全稳定与生产经济的关系，交通安全工作分工不具体，责任不明确，满足于一般性号召，缺乏针对性措施。

二是部分驾驶员法律意识淡薄、素质较低，违章驾驶现象严重。当前，部分驾驶员素质不高，不遵守职业道德，不注重业务学习，只知道开车挣钱，不顾交通安全，导致交通事故屡屡发生；还有的置交通安全于不顾，开“病车”、开报废和私自改型的车；有的无证驾驶、无牌上路、超速行驶、酒后驾车、开“飞”车等违法行为比较严重，致交通事故频繁发生。

三是全民交通安全意识还不够强，非机动车辆和行人违反交通法的现象屡禁不止。目前看，大部分群众交通安全意识淡薄，有的非机动车占用机动车道；有的行人随便横过马路，不遵守交通信号，不服从交通管理人员的指挥；还有的在公路上违章占道，以致引发交通事故。

以上问题的存在，严重影响着我市的交通安全，必须在冬季工作中，有针对性地采取措施，加大力度，认真加以解决，切实维护好我市的交通秩序，确保人民群众的生命财产安全。

三、下步交通安全应抓好的几项工作

第一，要进一步提高思想认识，切实加强对全市冬季交通安全工作的组织领导。各部门、各单位要牢固树立“立党为公，执政为民”的思想，坚决克服重经济效益轻交通安全、重眼前利益轻长远利益的思想，迅速适应形势，更新观念，提高认识，切实加强领导，健全机构，完善制度，明确分工，落实责任，真正把冬季交通安全工作摆到重要位置，切实抓紧抓好。如果哪个部门单位不重视而发生问题，并逐级追究责任，从严处理。

第二，要强化冬季交通安全教育，切实提高全民的交通安全意识。各级各部门各单位要在搞好职业驾驶员教育培训的同时，还要把非职业驾驶员和干部职工、城市居民、农村村民、学校师生纳入交通安全宣传教育的范围，利用多形式、多渠道、多工具开展好交通安全教育。各部门各单位要与公安部门密切配合，开展好交通安全法进企业、进学校、进社区、进村庄、进家庭的“五进”教育，全面提高人民群众的交通安全意识，增强遵守交通安全法的自觉性。

第三，要全面推进冬季交通管理社会化，切实加强基层基础工作。交通管理工作，不是哪一个部门、哪一个单位的事情，而是全社会共同的职责。各级各部门各单位要从维护社会稳定的大局出发，广泛发动广大人民群众，积极参与交通安全的监督和管理，争取人人成为交通安全工作的支持者、参与者。各部门、各单位还要积极配合交警部门，自觉遵守交通安全法规，教育好自己的人，管理好自己的车，努力减少交通事故的发生。全面推进交通管理社会化进程。

第5篇：股权激励实施计划范文

[关键词]全自动生化分析仪； 使用； 故障排除

[中图分类号] R446.1[文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-11-241-01

意大利BT3000型全自动生化分析仪是一种中型的台式全自动生化分析仪，操作说明书中理论240测试/小时，实际上单试剂速率法可达160测试/小时，双试剂约90测试/小时，终点法不到100测试/小时。适用于中小型医院使用。仪器可设定全自动重复分析（对高于设定范围的结果自动重测）和样本稀释，可随时插入急诊，英文式菜单，操作方便，耗水量少。与大型全自动生化分析仪相比：分析速度慢、抗交叉污染能力差、重复性较差。现就本人多年使用BT3000生化分析的使用情况及故障排除介绍如下。

1使用情况

1.1BT3000生化分析仪在测定终点法的项目时,其反应曲线一般是上升或下降的平坦曲线，但在做钙离子或胆红素时反应曲线呈凹凸不平的曲线，其重复性也不如葡萄糖或胆固醇测定。

1.2在胆红素测定中，化学氧化法试剂在本仪器中不能使用，我们使用过两种品牌的化学氧化法试剂，在本仪器上均不能使用，而此品牌的试剂在其它的大型仪器能够使用。工程师说胆红素的测定只能用上升的终点法重氮盐试剂测定，在严格控制下，质量控制符合临床要求，可用于临床。

1.3在转氨酶的测定中，AST、ALT对波长较为敏感，如果卤灯老化衰减对低值的结果影响较大，因为在测定中低值吸光度小，仪器的灵敏度低，造成结果重复性差，在批量测试时出现较多结果为零的值，所以我们要定期更换卤灯。一般来说，一个灯泡的使用寿命为2000小时。

1.4每日开机后,仪器会自动出现对话框,提示是否做分析调零操作，我们应当执行这个程序，这样能提高仪器的准确性[1]。在仪器操作中，如果我们是进行常规分析，仪器中途不会出现是否进行调零的对话框，但是在进行批量分析时，仪器在几个批量分析结束后会出现是否进行再调零的对话框，我们应当执行调零程序，然后再进行下一个批次的分析。

2 故障排除

2.1活塞漏水大小活塞在仪器运行时上下移动,活塞磨损造成活塞漏水，导致标本的吸样量不准，影响结果。如果漏水量大进入仪器会损坏仪器。处理方法将刻度吸管两对螺丝取下，更换活塞或者在活塞加一层密封膜。

2.2吸样针甩水在仪器运行时，有时会在样品盘盖子上出现少量水珠，越积越多。影响吸样的准确性。出现原因是由于吸样针与胶管相连的位置衔接不紧，取下吸样针重新安装或者更换新的胶管。

2.3死机或黑屏在常规分析时，敲打键盘比较多时会出现死机的现象，或者浏览分析项目的反应曲线时也会出现黑屏或死机现象。在批量分析时很少出现。可能原因为软件操作系统。关机重启操作系统，系统会自动出现对话，提醒你还有病人项目没有执行完，继续执行尚未完成的项目。

2.4自检调零不通过仪器提示反应杯脏需要清洗，一般有两种情况：一种为灯泡老化入射光线不足，更换灯泡后重新调零故障解除。另一种情况为比色杯脏[2]，通过仪器的诊断系统查看比色杯的OT值，比色杯的OT是否达到90%以上。如果低于90%则需要清洁比色杯。将比色杯盘取出，用5%的次氯酸钠溶液或稀硫酸浸泡1小时，然后用蒸馏水冲洗干净，或者无水乙醇清洗比色杯，注意不要刮花或损坏比色杯。

参考文献

第6篇：股权激励实施计划范文

2017年新财富500富人榜上的富人身家最低值已经涨到了66亿元，而前十名富人的身家最低值更是较此翻了近100倍，以“634亿元”为界。

对于普通人而言，成为“狂J霸”总裁的次元壁难以突破，但如果择木而栖，选对跟哪一个富人“吃肉喝汤”，似乎也能成为一条致富路径。现实中，也有不少辅佐富人打下江山或稳固根基的“打工皇帝”薪酬屡屡破“亿”，虽未承担创业风险，却也成为人生赢家。

为留住人才，聚拢人心，富人们也是使出了浑身解数。不论是支出人均年薪60.43万元超过华为的马化腾，还是设计出蚂蚁金服几乎全员持股方案的杰克马老师，抑或是给员工分房帮其安居的宗庆后和雷军，高薪、分房、股权奖励，富人们使出各式花样对员工“示爱”。

根据新财富的统计，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重复的有352家，它们的员工总数合计有358万人。这意味着，上榜富豪控制的上市公司带来的就业岗位是平均每家1万人。

那么，问题来了：对于普通程序猿、产品狗、攻城狮，跟着哪位富人，才能早日跻身中产，置业北上广深？进入哪些行业，吸金能力更强？员工最高薪酬是否来自中国最富的十大老板？新财富且以中国最富有的前十名富人为标本，看看他们之中谁才是有钱又慷慨的中国好老板？

IT人打工哪家强？

位于中国财富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是颇为亮眼的存在。身为他们的员工，厕身中国互联网行业龙头，能否享受到“龙头员工”的待遇，沾到“第一梯队”的福利呢？

首先来看BAT中市值最高的腾讯。有着“瑞雪精神”传统的“鹅厂”，给员工的薪资相当丰厚。腾讯控股2016年年报显示，其雇员总酬金成本（包括工资薪金及花红、养老金、股份酬金开支、福利医疗及培训开支）为234.33亿元，除以2016年职工总人数38775人，估算出人均支出为60.43万元，与上年基本持平。根据腾讯2015年年报，其2015年雇员总酬金成本为184.75亿元，除以员工人数30641人，可以估算出人均支出为60.295万元。当然，这并不意味着，腾讯人均到手60万元，毕竟，这些花费中还包括14亿元的退休计划供款及18亿元的福利医疗等社会保障成本。

“鹅厂”人均60.43万元的薪酬开支，甚至略胜以高薪闻名的“菊厂”华为。根据2016年华为年报，华为支付的雇员费用中，工资、薪金、其他福利为941.79亿元（包括社保支出）；时间单位计划（即在华为集团范围内实行的基于员工绩效的利润分享和奖金计划）为130.76亿元。年报中称，华为约有18万名员工，以此计算，2016年华为平均年薪为59.5861万元。

再来看下BAT中如今势头相对低落的百度，薪酬竞争力如何。作为几乎和谷歌同时起步的搜索公司，在谷歌退出中国之后，百度曾经笑傲互联网江湖，而在移动互联网崛起之后，其优势却有日渐被消解之势。2016年百度因竞价排名的负面新闻屡受非议，其近年以KPI为导向的“狼性”文化也受到诟病。

由于百度2016年年报尚未，我们且看其2015年的薪酬情况。百度2015年年报显示，其员工分为四个部门：行政管理（2172人）、研发（18077人）、操作维护（4120人）、营销推广（17098人），雇员总数为41467人。每个部门的职工薪酬均包含在各部的总费用中。如2015年报中，其营销推广板块的费用及开支为145.04亿元（包括了营销人员的薪酬福利开支及费用），行政管理费用为25.72亿元（包括行政管理人员薪酬福利开支，及支付给会计师事务所、律所等专业机构的费用），由于市场推广及支付给外部机构的费用不清，所以据此难以具体判断这两个板块各自的人均薪酬。不过，在年报另一处提到2015年营销及行政管理人员（Selling， General and Administrative）的薪酬总额达到43亿元。按此项费用估算的话，百度行政及营销推广两类职工的平均薪酬为：43亿元/（2172+17098）=22.31万元。而研发板块费用2015年达102亿元，根年报，这部分费用主要包含18077位研发人员的薪酬福利，粗略估算，则研发人员的平均薪酬开支为56.29万元，与“鹅厂”、“菊厂”差距不大。

从百度的员工划分也可以看出，在互联网公司中，程序猿相对普通的后台及推广人员拥有绝对的高收入。

BAT中个性张扬的马云，其员工薪酬却相当神秘，除了市面上流传的“P6的平均工资月薪2万”外，2016年阿里巴巴集团年报中对员工薪酬部分的支出，并无明显迹象可寻。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的员工股权激励这一项费用高达98.87亿元。

最富十人中，还有网易的丁磊、小米的雷军属于互联网行业。横向比较的话，网易的薪酬要稍逊于BAT。同样以2015年年报来看，2015年网易在线游戏板块的人事相关成本为12.924亿元；广告板块的人事相关成本为3.34亿元；邮件、电商和其他板块的人事相关成本为4.143亿元。其中在线游戏业务人数为7024人，以此计算，在线游戏业务员工平均薪酬为18.39万元。2015年网易雇员总人数12919人，则估算出三个板块的员工的平均薪酬为15.79万元。在2016年报中，其在线游戏板块的人力成本为19.41亿元，人数增长至7702人，因此网易在线游戏员工2016平均薪酬达到25.2万元。

不过，从养猪到种茶，作为富人中最注重“吃”的丁磊，可以说是真正意义上落实了让员工可以“吃肉喝汤”的这个定义。论吃的话，应该是网易的员工最幸福。网易的食堂每顿正餐多达12荤、6素、2汤选择，还有水果、抹茶蛋糕、蛋挞和榴莲酥等糕点，最关键的是，其号称从“从早餐到午饭到下午茶到晚饭到夜宵”一天五顿全部免费。看来丁磊走的路线是“要留住一个员工，先留住他的胃”。

金融圈更胜一筹，

高天国竟是“最慷慨老板”？

或许有人好奇，中国最富的十大老板是否就是对员工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其实给予职工最高薪酬的老板，并未出现在排名前十的富人中。

以192.2亿元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天国，给旗下员工开出的薪酬却拔得头筹。安信信托2016年年报显示，其全年职工薪酬的支出大约为4.56亿元【现金流量表中支付给职工以及为职工支付的现金2.92亿元+资产负债表中应付职工薪酬（5.47亿-3.82亿）=4.56亿元】，而安信信托2016年在职员工总数仅为210人，如此算来，2016年安信信托的职工平均薪酬高达217.27万元！不仅超过业界公认高薪的华为、腾讯人均工资的3倍，更让同业信托公司望其项背。陕国投2016年年报显示，其支付的员工人均薪酬为61.54万元。

这是否出乎你的意料？若以职工人均年薪来论英雄的话，高天国或许可以被授予“最佳老板”的称号。而金融圈投资狗和二级狗们的吸引力，似乎较之程序猿又多了几分。当然，其前提是，不被平均。

行业决定吸金能力

吸金力强的互联网、金融，都是高薪行业的代表，相比之下，其他行业尤其是传统行业的富人，财富积累时间更为漫长，其员工薪酬也要逊色很多。

以商业地产起家的首富王健林如今的商业版图庞大，涉及商业地产、网络、文化、金融。从2016年9月万达商业正式从港交所退市，到2017年1月王健林对外宣布万达商业轻资产转型成功，转型中的万达集团进展颇为顺利。2016年王健林和王思聪父子两人的整体财富达到了1794.3亿元，再次蝉联第一，超出第二名的马云231亿元。那么，作为首富的员工，薪酬能否也领跑于一众其他富人的员工呢？

且以披露过相关数据的万达商业为例。2015年万达商业的年报显示，其当年共有63881名员工，薪酬总开支为102.6亿元。据此估算，万达商业人均薪资为16.061万元，显示商业地产行业的薪酬，仍难与风口的互联网企业相比拟。

而跟王健林有着类似经历，在上个世纪80年代丢弃“铁饭碗”下海经商的泛海系金融大佬卢志强，他所掌控的“泛海系”的旗舰企业泛海控股，2016年其员工薪酬支出估算为15.73亿元【资产负债表中应付职工薪酬（4.96亿-2.92亿=2.04亿）+现金流量表支付给职工以及为职工支付的现金13.69亿元=15.73亿元】，而当期领取薪酬员工人数为7260人（不同于在职员工总数，而为每月领薪人员总数相加取平均），由此可以估算出泛海控股2016年人均薪酬约为21.67万元。看来，同为卢志强手中房地产行业的泛海控股的员工薪酬，要略高于首富王健林的员工。这大概与泛海控股偏向金融类有关，其员工构成中包括了253名投行人员和2586位保险业务人员。

今年因借壳上市空降富人榜前三的王卫，是当之无愧的快递行业造富王者。一向低调的王卫，在去年顺丰的快递员被打后，在朋友圈发声“不追究到底就不再配做顺丰总裁”，并拒绝调解、坚决追究打人者的刑事责任，对下属维护之心非常鲜明。在薪酬方面，盈利能力强劲的顺丰，其职工薪酬与快递行业的申通、圆通、韵达对比也算丰厚。

根据顺丰控股2016年年报数据，如果按照“现金流量表中支付给职工的薪酬+资产负债表中应付职工薪酬（今年-去年）=员工薪酬”的公式来估算的话：155.5亿+（21.39-26.56）|=150.33亿元，顺丰控股旗下雇员多达12.44万人，算下来，则2016年顺丰控股职工平均薪酬为12.084万元。以员工门槛不高的快递业而言，着实不低。而在顺丰上市之时，王卫拿出10亿元给40万员工发出了1888元起步的大红包。

一手打造了白电巨头美的集团的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8亿元占据第6位。虽然他已经隐退，但美的集团在方洪波接手后也一直有条不紊地运转着。根据2016年美的集团年报数据可以估算，其员工平均薪酬为13.045万元，略高于同行业的董小姐掌舵的格力电器。2016年，格力电器职工人均薪酬估算为10.32万元。

与此类似，宗庆后掌舵的娃哈哈为中国最大的食品饮料企业，但劳动密集型行业的性质让其职工薪酬不会太高，而且上升空间有限。由于娃哈哈并非上市的公众公司，其数据难以查证，但根据“看准网”提供的数据，842个提交了信息的娃哈哈职工平均月薪为5249元。

2016年《深圳市统计年鉴》显示，深圳在岗职工2016年的平均工资收入是8.1万元，而金融、互联网产业的人群收入则达到31万元以上，比平均收入水平高出4倍。看来，普通员工想致富，“选对行业”和“跟对老板”两者都不可或缺。

住房，最诱人的福利

在薪酬有限的条件下，总部位于杭州的娃哈哈选择帮员工安居来留住他们。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申请，认购了杭城东部“万家花园”其中的两栋经济适用住房，当时的售价约3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的补贴价格分配给员工，相当于员工以1800元/平方米就能买到房子。2015年，娃哈哈内部人员透露，公司分配给员工的住房达到2000套。

帮助员工安家置业，并不只是身处传统行业的宗庆后的想法。总部位于北上广深这些一线城市的许多互联网企业，面临的物价提升房价高企所带来的人才流失的矛盾更加严重，特别是高昂的房价让员工离实现置业的梦想越来越远。2017年3月，北上广深四地，除了广州新房均价低于3万/平方米比较亲和外，深圳、上海、北京均在4.9万元/平方米以上，其中，深圳新房均价66590元/平方米，上海新房均价53913元/平方米，北京新房均价49149元/平方米。如今，通过分房或者建房打折卖等方式来帮助员工扎根所在城市，似乎成为企业防止人才流失的重要手段。

小米近年业绩下滑，流失了一部分人才，为稳定人心、团结队伍，雷军在2017年3月宣布给在北京的小米员工分房。雷军给员工分配的房，是小米和万科合作开发的房产项目，来源于万科自持的海淀区永丰产业基地的两块土地，小米员工均能以市场价的一半参与认购：一种为普通住宅，以70-90平方米两居为主，均价大约为5.5万元/平方米；一种为叠拼，面积为178平方米，售价在950万-1000万元。目前永丰产业基地周边二手房价格普遍超过8万元，这意味着合作项目做成可销售的商品房的价格或超过10万元/平方米。不过，虽然可以以半价买房，但因为是只能租赁不能上市售卖的自持商品住房，购入后并没有产权和房本，不能落户，小米的这种分房福利也并不被所有员工买账，大部分人认为自己花了买房的钱租房。

除了雷军外，近年马云和马化腾也通过帮助员工安居置业来表达“爱意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30亿元无息置业贷款，开展“iHome”计划。2016年3月，阿里巴巴集团还在其内网了380套商品房的申购公告，以市场价格的6折出售给公司员工，面积从87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地块。

腾讯则是在2011年推出了10亿元的“腾讯安居基金计划”，北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。2016年，腾讯又针对刚毕业不久的职场新人推出了“易居”计划，社会工龄小于等于3年的员工可以从5月起领取租房补贴，员工每年可领取高达15000元。

另一个深圳土豪华为，福利给得很直接。2013年有媒体报道称，华为在深圳总部厂区附近为员工建了保障性住房，均价为8296元/平方米，远低于市场价。2015年9月，华为拍下东莞的松山湖限价房地块，也被市场认为是准备建成华为人才公寓项目。

值得一提的是，由于富人的互联网公司大部分设于北上广深一线城市，其员工的薪资增长的速度难以追上房价的上涨速度。以腾讯为例，深圳2015年新房均价为3.34万元/平方米，以其员工当年薪资测算，不吃不喝买房（100平方米）年限为6年，而2016年深圳新房均价涨到5.34万元/平方米后，腾讯员工买房年限则增加了3年！

对于安家置业来说，最轻松的应该属何享健的美的集团员工。位于广东佛山顺德的美的集团的员工，不吃不喝的买房年限仅为8（7.3）年，是前十富人员工中买房压力最小的。

“打工皇帝”薪酬比拼

如果说选择跟哪个富人吃肉喝汤只是致富的初级阶段，那有一种人已经在升职加薪、出任高管的路上走上了人生巅峰，成为人生赢家。这就是传说中的“打工皇帝”。

腾讯目前除了马化腾以外的二号人物，现担任腾讯的执行董事、公司总裁刘炽平，正是如此。曾就职高盛的他，在2004年操刀腾讯IPO项目后被马化腾赏识，后于2005年加盟腾讯任职战略投资官，不到一年便荣升总裁，一年后，又被任命执行董事。在腾讯一路扶摇直上的刘炽平，从薪酬看也是当之无愧的“打工皇帝”。腾讯年报显示，2015年刘炽平酬金（包括袍金、薪金、花红、退休计划供款、股份）总计7497万元，2016年则上涨至1.22亿元，大涨62.73%。相比之下，马化腾本人2016年的薪资为3882.1万元。

值得注意的是，刘炽平并不是腾讯薪资最高的那位。腾讯年报显示，2015年，腾讯为4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位为董事，不包括在内）总共支付了7.129亿元的薪资，其中包括薪金、花红、津贴、福利、退休计划供款和计入总和收益表的股份酬金开支等。腾讯还公布了这4名最高薪人士的薪资范围，其中有2名高管的薪酬不低于1.83亿港元（约合1.62亿元人民币），还有1名高管薪酬不低于2.1亿港元（约合1.859亿元人民币）。比较惊人的是，四名腾讯高管中，薪资最高者的薪酬不低于2.74亿港元（约合2.297亿元人民币）！

到了2016年，腾讯为4名非董事最高薪人士总共支付的薪酬提高到了9.264亿元。其中薪资最高者的年薪涨到了3.105亿港元（约合2.749亿元人民币）。不过，腾讯并未公布该领薪人士的姓名，这也让众人纷纷猜测是腾讯的哪位高管。

除去刘炽平，在腾讯高管中，最有可能是这4名最高薪人士的包括任宇昕、许晨晔和张小龙。其中，出身华为的任宇昕，为腾讯首席运营官兼互娱事业群及移动互联网事业群总裁，他掌管的游戏等互娱业务，为腾讯带来超过一半的收入；“微信之父”张小龙，为腾讯高级执行副总裁，负责领导微信事业群的工作。作为腾讯5个联合创始人中目前唯一留下来的许晨曦，和马化腾、张志东为深圳大学计算机系的同窗，目前为首席信息官的他，职务偏向内部和后台，主要负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。

阿里巴巴2016财年为高管以及董事支付的薪酬为4.35亿元，并授出购买总计410万股普通股的购股权，6，231，000 RSU（受限股票单位）给他们的董事和执行官。

王健林旗下的万达商业2015年年报中，董事人员里，总裁齐界薪酬为1459.9万元，位居第一；非执行董事王贵亚薪酬1268.6万元，原执董曲德君薪酬952.5万元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合计为2627.9万元，其中有两名高管的薪酬介于700万至1100万港元（约合620万-974万元人民币）区间，最高薪的那位高管的薪酬则介于1100万至1300万港元（约合974万-1155万元人民币）区间。

而在泛海控股2015年报里，则让人惊讶地发现，2015年领取薪酬最高的竟然是董事会秘书陈怀东，其薪酬大涨至699.65万元，而其2014年薪酬不过80多万元，可谓个人价值大爆发。这可能与2015年泛海控股密集进行了多项资本运作有关，2015全年，泛海控股筹划推出了8项并购，1月并购时富金融40.71%股权，2月并购民安财险51%股权，还同时计划以50亿元购入民生证券部分股权，不过以失败告终，4月又再次收购金多宝建筑及民生期货部分股权，同时与泛海电力进行了贷款并购交易。资本运作需经过多环节甚至跨部委沟通，辛苦一年的陈怀东，最终赢到了实打实的奖赏，这种“你只要好好干，不讲情怀只涨薪”的老板，请给我们来一打。

再来看一下作为民营快递代表的顺丰控股的高管薪酬。顺丰控股2016年年报显示，去掉王卫，顺丰高管有11人，其中薪酬最低的为副总经理、董事会秘书甘玲的132.13万元，最高薪酬为副总经理杜浩洋的318万元，王卫本人税前报酬只有105.6万元，甚至低于甘玲。值得一提的是，顺丰控股年报中，显示2016年并没有股权激励。

真正市场化的企业才具备职业经理人成长的环境。2001年，何享健通过MBO将美的从一家乡镇集体企业转变为真正市场化的公众公司。2012年8月，何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波，开创民企创始人传承职业经理人的先河。解决了企业产权和交接班问题的美的集团发展稳健，其2016年实现营业总收入1598亿元，增长15%，净利润增长16%至159亿元，归母净利润147亿元，同比增长16%，每股收益2.29元。从这一业绩来看，职业经理人交出的成绩单还是亮眼的。2016年，美的集团的高管中，方洪波的薪酬最高，为766万元；除方外，其他高管中最低薪酬为154万元，最高薪酬为403万元。

职业经理人的代表，还有万科的董事长王石、总经理郁亮，中国平安的首席投资执行官陈德贤，他们均处于Wind数据统计的2016年上市企业中薪酬均值排位前3的行业。其中，中国平安的陈德贤2016年税前年薪1286.57万元，万科的王石2016年薪999万元、郁亮979万元。此外，高薪代表的还有联想集团董事长杨元庆，他2012-2015年薪酬分别为1460.6万美元（约合1亿元）、2135.9万美元（约合1.47亿元）、1994.1万美元（约合1.37亿元）、2264.4万美元（约合1.19亿元）。但2015年转型中的联想手机部门亏损18亿元，也让享受过亿高薪的杨元庆饱受争议。

如果单以薪资而论，给国内“打工皇帝”们排名的话，在目前可以查阅到的资料中，腾讯高管的薪酬最高，无出其右，堪称打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不过，跟美国版本的打工皇帝对比，他们似乎又要稍逊一筹。

2017年4月，美国薪酬调查机构Equilar的一份报告显示，2016财年美国100强企业中，有8位企业CEO的薪酬超过3000万美元，较2015年增加一半。其中，美国有线电视运营商特许通讯公司（Charter ComMUniCATions）CEO托马斯・拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800万美元的薪酬高居首位（表1）。

薪酬排名前5的另外几位分别为耐克公司CEO马克・帕克（Mark Parker），4760万美元；甲骨文（Oracle）联席首席执行官马克・赫德（Mark Hurd）和华特迪士尼CEO罗伯特・艾格（Robert Iger），同为4100万美元；以及甲骨文女性联席首席执行官萨弗拉・卡兹（Safra Catz），4090万美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席执行官梅格・惠特曼（Meg Whitman），3290万美元，高盛集团首席执行官劳尔德・贝兰克梵（Lloyd Blankfein），2020万美元。值得一提的是，作为美股中市值最高的苹果公司，其CEO蒂姆・库克（Tim Cook）的薪资并没有挤进前列，2015年库克的薪资为1023f美元，2016年下降15%至870万美元。

Equilar的报告显示，2016年美国100强企业中的CEO平均薪酬创自2013年以来最大涨幅，其较2015年上涨100万美元，至1660万美元（约合1.14亿元），接近于腾讯高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美国最高薪的通讯公司CEO托马斯・拉特利奇的9800万美元（约合6.74亿元）则相当于国内（腾讯）最高薪2.749亿元的2.4倍。

股权激励和分红才是重头戏

其实，对于公司高管和职业经理人而言，薪资只是收入的一部分，很多企业为了激励高管，都会授予一定的股权。而股权激励和分红才是真正放大财富的重头戏。

比如，美的集团董事长方洪波，截至2016年末持有公司股份数量为1.37亿股，按照美的2016年分红方案，每10股派发现金10元（含税），仅股息分红这个部分，方洪波可得1.37亿元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集团股票的持股市值，以2016年12月30日的收盘价28.17元/股计算，方洪波持有美的集团的市值约为38.59亿元，则方洪波2016年的身家最低将近40亿元。如果美的集团股权今年涨幅大于70%，则方洪波也有望超过66亿元，并可能以创新时代职业经理人的身份登上2018年新财富500富人榜。

股权激励不仅是老板让公司与员工利益关联、激励员工积极性、完善治理公司的重要手段，还是老板们表现对职工关怀的方法。除了诸如高管们的打工皇帝会获得股权激励，普通员工同样也有机会享受企业的股权福利。

钟情于金庸武侠文化的马云，从“六脉神剑”价值体系到“独孤九剑”员工价值观行为准则，在阿里巴巴建立了让人印象深刻的江湖文化。马云一直对外宣传崇尚“财散人聚”式的股权分享方式，阿里巴巴在股权激励方面也确实很慷慨。阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，自成立以来采用过四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。2014年9月19日，伴随着阿里巴巴集团在美IPO，持股员工市值也将水涨船高。当时阿里巴巴股票的发行价已经高达68美元/股。按照当日开盘价92.7美元/股计算，阿里员工只需持股超过1756股，持股市值就会超百万。而阿里员工普遍持股，其中超过2000股的员工非常多。

值得一提的是，2007年阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划（RSU）逐渐成为一个主要的股权激励措施。阿里巴巴的员工获得RSU后，入职满一年方可行权。每一份RSU分4年逐步发放，每年授予25%。而每年都会伴随奖金发放新的RSU，阿里员工手中所持的受限制股份单位数量会滚动增加。阿里巴巴集团2016年年报显示，其2016财年发行了7800.51万股RSU普通股。按2016年12月30日的收盘价87.8美元计算，这部分RUS持股市值约为68.49亿美元。在马云一文不名时坚定从高盛辞职加入阿里巴巴的蔡崇信，最终也收获了超高回报――其2013年底持有8349.99万股，按IPO时开盘价计算，持股市值高达77.4亿美元（约合580亿元人民币）。

马云手里势头正猛的蚂蚁金服也是非常豪气，几乎全员持股。2016年5月，蚂蚁金服在B轮融资时曾透露，员工持有的股份占比约为40%。因为股东人数的限制，蚂蚁金服的员工持股主要体现在君瀚投资、君澳投资等几个有限合伙的股东层面，且主要以收益权模式来实现。不过，全员持股的蚂蚁金服对股票交易的限制严格，员工一旦离职必须卖给公司，由此会产生20%的个人所得税和最高45%的交易税。

百度的股权福利主要集中在创业初期。公开资料显示，2005年百度IPO不仅让李彦宏身价一飞冲天超过9亿元，当年百度员工总共持股比例为9.2%，其中更是诞生了50位千万身家、250位百万身家的员工。但上市之后的几年未见资料显示百度有员工配股计划实施。虽然百度近年来的股权激励力度也在加大，但与阿里巴巴相比还是相形见绌。2016年百度激励的成本（Share-based Compensation Expenses）仅有17.6亿元。其中，行政及营销板块2015年此开支为4.87亿元，人均2.5万元；而研发板块此开支为8.5亿元，人均4.7万元。

腾讯的股权激励力度则一直在加强，尤其是近几年马化腾越来越大手笔。2007年腾讯开始实施股权激励，当年腾讯授出的股份总数不超过已发行股本的2%。在2009到2011年间，腾讯也给员工发过两轮股权奖励，有3200多名受惠员工。2012年腾讯的员工为2万人左右，员工持股比例相当于17%左右。这两批奖励股票加起来也只有腾讯发行股本比例的0.55%。2013年，腾讯宣布将扩大股份奖励范围，最高限额由已占发行股本的2%提升到3%，授予对象也由中高层向更多的基层管理者扩展。2014年7月，腾讯发行约1952万股新股用于员工奖励，以当日收盘价计算，总价值约合23.85亿港元，约合19亿元人民币，人均可分得约9.7万元。2015年7月，腾讯向5839名员工授出1585万股公司新股，市值约为23.6亿港元，人均可分得约40.4万港元，折合32万元人民币。2016年7月6日，腾讯再次向员工授股引发市场关注。腾讯奖励7068名员工共1493.176万股奖励股份，市值约26亿港元，人均可分得36.8万港元，折合32.6万元人民币。

华为也是企业中股权激励的典型代表。未上市的华为把其98.6%的股权开放给员工。其创始人任正非只拥有公司1.4%的股权，从始至终没有引入机构投资者。华为公司内部股权计划始于1990年，即华为成立3年之时，创业期的华为因为市场拓展、规模扩大、大量科研投入需要大量资金，出现融资困难。因此，华为优先选择不需要支付利息、同时可以激发员工努力工作的内部融资。1990年，华为参股的价格为10元/股，以税后利润的15%作为股权分红。2001年，华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革，即激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

除了虚拟股，华为同期还推出了TUP（奖励期权计划）。TUP计划实施框架大致为：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零。TUP划有助于提高华为新员工的工作积极性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老员工坐享以前的股票收益、不思进取。

第7篇：股权激励实施计划范文

【摘要】薪酬制度是企业现代化管理的核心。本文运用现代工资、激励及有关薪酬的理论和方法，结合企业的现状，按照参考市场工资水平，按不同岗位设薪酬层级，并适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距，让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显的思路，设计以基本工资和岗位绩效工资为主的薪酬体系，可以切实完善S公司的薪酬体系及各项制度，有利于S公司进一步提高企业管理水平。

【关键词】薪酬体系 薪酬诊断 薪酬体系设计

S公司是隶属中国航天科工集团下属的SJ集团的一家公司，以军品生产为主，走军民结合的发展之路。S公司原来是SJ集团下属的机械厂，2001 年经过股份制改造后，按照现代企业管理制度建立了新的组织机构。由于公司主要从事加工制造，所以一线工人占总人数的66%，中等教育水平的人员占57%。总体上看，员工的文化水平相对较低，其中硕士和本科人员都在管理岗位和技术部门。

一、S公司现有薪酬体系状况

S 公司的人力资源管理由综合管理部门兼任。公司现有的人力资源管理制度有员工聘用制度、岗位考核制度、薪资福利制度、员工发展制度等。从制度上看，各项人事制度基本健全，但内容都相对比较简单，形式主义色彩浓重。

（一）S公司薪酬体系现状

薪酬的总体水平。S公司薪酬的表现形式是多样的，主要包括工资、奖金、津贴与补贴、福利等。同时还包括一些非货币形式的报偿，如职业保障、安全舒适的办公条件等。目前S公司的平均薪酬水平无论从地区来看，还是从行业来看，均高于市场平均水平。

薪酬结构。员工薪资收入由月工资和年终奖组成，其中一线生产员工月薪金结构如下：月收入=基本工资+计时工资（1.7×当月工时数）+补贴（水电补助、交通补助、其他补助）；对于管理人员和二线辅助员工（其中包括科研人员）月工资结构如下：月收入=基本工资+岗位工资（当月工时总数 / 一线工人数×岗位系数 K）+ 福利工资（水电补助、交通补助、职补、其他补助）。其中，岗位系数K 根据岗位的不同而具体确定。

福利。S公司为职工提供交通补助、过节费、住房补贴等福利，同时提供免费的单身宿舍。除了国家规定的法定假期外，每年还为员工提供 5-8天的带薪休假。

（二）S公司的薪酬问题分析

公平性问题。S公司的员工在薪酬的公平性方面存在看法，这在一定程度上影响了员工对企业的满意度和忠诚度。员工个人对薪酬的自我公平、内部公平和外部公平的感受结果，将会直接影响到员工个人的工作心理和工作行为。从亚当斯的公平理论可以看出，薪酬的公平性是员工的主观感受，通过比较而产生，它关注的是过程公平和结果公平。

薪酬的激励性差。从S公司的薪酬水平看，该公司实行的分配方式比较单一，长期激励不足，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素重视程度不够。原有的薪酬体系赏罚不分明，没有合理的分配标准，缺乏量化的员工绩效考核体系。尽管企业的薪酬水平高于市场水平，但员工们仍然感觉薪酬对他们的激励性不足，部分人员对企业没有认同感，缺乏工作热情和工作动力。

高层管理人员缺乏激励机制。S公司的高层管理人员对薪资基本满意，但是缺乏动力。企业的业绩好，高层管理人员不会因此获得高收入；企业的业绩差，高层管理人员的收入也不会减少。这种分配机制必然导致企业的高层管理人员缺乏提高工作业绩的积极性，无法在企业与高层管理人员之间建立起利益共享机制。

奖金分配问题。S公司的奖金分配过程是不透明的，基本上是在年终的时候由领导凭主观印象和判断来分配。问题的根源还是在于没有建立科学的绩效考核机制，导致企业在年终分配奖金时没有客观的分配依据。

二、S公司各类岗位的薪酬体系设计

从S公司原来的薪酬方案来看，固定工资在分配形式上没有体现出岗位和职责的大小。因此，笔者认为应该针对不同岗位的人员设计不同的薪酬方案，这样才更有针对性。具体方案如下：

（1）一线操作工人。为了改变S公司工人工资制度缺乏激励的现状，建议调整工人工资的结构和改善原有的工时制度。将工人薪酬结构调整如下：薪酬=基本工资+绩效工资+计时工资+补贴 +奖金。其中基本工资包括岗位工资和技能工资。

（2）一般管理人员、生产辅助人T。企业一般管理人员（包括中层经理、主管、行政人员等）和生产辅助人员实行由岗位工资和绩效工资组成的薪酬分配制度。具体构成如下：薪酬=岗位工资+ 绩效工资+补贴+奖金。岗位工资的突出的特点是“以岗定薪，岗变薪变”。

（3）技术人员。建议技术人员的薪酬结构调整为：薪酬=基本工资+绩效工资+项目提成+补贴+奖金。

（4）企业高层管理者。企业的高层管理者是特殊的劳动力要素。要想对S公司的高管人员进行长期有效的激励，可以积极探索企业经营者的年薪制和股权激励等模式。对于S公司来说，企业领导班子的其他成员如副总经理、党委书记等，可按一定的比例系数比照经营者的年薪记发，但系数不超过1。比例系数根据年度承担的工作量大小、任务轻重等来确定。经营者的薪酬结构：基本薪资 + 风险收入+股权期权收入+ 养老金计划基本薪资主要考虑基本生活费用、经营者的经营难度和责任大小等，一般是职工平均工资的2到4倍。

三、小结

鉴于S公司现有的管理基础，薪酬管理体系的实施仍然是一个新生事物，公司上下管理观念的更新和支撑体系运行所需基础工作的完善有一个过程。为了使公司实施新的薪酬体系获得成功，必须制订周密的实施计划，分步骤稳定推进；同时要加强员工培训，特别是中层以上管理人员的培训，促进观念的创新和上下行动的一致；另外，还要加强对薪酬体系的管理和实施过程的监控，在实施过程中不断修订和完善，为提高公司业绩发挥积极的作用。

参考文献：

[1]李新建.企业薪酬管理[M].天津：南开大学出版社，2003.

[2]李严峰等.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2002.

[3]舒晓兵.薪酬管理[M].北京：人民日报出版社，2004.