简述社会保障制度精选(九篇)

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第1篇：简述社会保障制度范文

市场交易中的双方存在着利益的差距，产业之间有比较利益的差别。威廉·配第1690年就指出：工业的利益比农业多得多，而商业的利益又比工业多得多；这种产业之间的利益差别会推动劳动力向高收入的部门转移。这种见识，也可以从战国时期的吕不韦对种地、经商、从政的比较中看出。产业间的比较利益在中国也从来都是存在的。这种利益的悬殊在农业为主、重农意识很浓的社会里不会“刺眼”，只有在工业化社会中才成为一个问题，一个“刺眼”的大问题。

工业化过程中，农业的份额会相对下降，提供的就业机会和收入水平也都会相应下降。用最常用的指标农业的比较劳动生产率[1]来衡量，各个发达国家农业的一般情况和表1所示的美国的情况有类似之处。正如表1所示，农业的比较利益在美国工业化过程中，逐渐从1.0左右下降到0.5以下，之后因为美国农业的工业化程度提高和农场主利益集团的游说赢得的农业补贴的增加，农业的比较劳动生产率才回升到0.8以上。其他国家都不如美国，1980年，意大利和日本的农业比较劳动生产率都是0.38，法国为0.45，（联邦）德国为0.29，北欧“福利国家”如挪威的情况好一些，为0.71.

另一个重要指标农业比较资本生产率，和比较劳动生产率一样，也是小于1.0的。[2]这种差距正是工业化或非农化的强大动力，引导了资本和劳动力向非农产业转移的“流向”。资金当然难于进入农业领域，因为资金时追逐利润的。中国的情况是，农户家庭经营条件下的农业生产是负效益的，导致每年农业资金至少净流出几千个亿。有人说，可以通过政府的“农业投入政策”，用政策性的政府资金来加强农业投资，但这也是杯水车薪。就算政府真投了，那高度分散的2亿多农户到底应该投给谁，怎么投才能到那些真正需要的户？事实上这些年政府增加投入的结果是，投入大多数下达到有关部门，转变为部门收益和乡村基层负债的增加。

第2篇：简述社会保障制度范文

关键词：事业单位　养老保险改革试点　公共政策导向　公平

2009年初，我国人力资源与社会保障部证实，事业单位养老保险制度改革方案已正式下发，将在上海、重庆、浙江、广东、山西五个省市开展试点工作。事业单位养老保险制度改革在全国范围内引起了广泛关注，这是关系数千万人切身利益的一场破冰运动，同时也是我国社会保障制度改革正在继续深化过程中的一个重要举措。本文拟从公共政策学科角度用公共政策分析系统简述试行的事业单位养老保险制度改革，并浅谈公共政策的核心价值导向问题。

1、公共政策问题的构建。政策问题构建是公共政策过程的逻辑起点，构建政策问题是进行政策分析的第一步，它直接影响政策过程后续阶段的程序与任务。并非所有的社会问题都属于政策范围，我们认为，所谓公共政策问题，是指基于特定的社会问题，由政府列入政策议程并采取行动，通过公共行为希望实现或解决的问题。以下是事业单位养老保险制度改革作为公共政策问题构建的原因；

1.1　据统计，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万。事业单位养老保险制度改革涉及范围广，影响人数多，牵一发而动全身。养老保险作为我国社会保障体系的重要组成部分，关系到人民的切身利益，关系到社会安定和国家的长远发展，将事业单位养老保险制度纳入改革范围，尽早提到国家发展议程具有重大的现实意义。

1.2　通过以上数据可知，我国的事业单位工作人员数目庞大，据统计占全国财政供养人数的近80％，庞大的人口总数使国家财政不堪重负。此外，在供养事业单位人员方面，随着事业单位退休人员的增加，政府的财政负担将会越来越重。

1.3　中国60岁以上老龄人口已达113亿人，占人口总数的10％，按国际通行标准，我国己进入老龄化社会，养老保险作为一项重要的、关系民生的议题，逐渐进入大众的视野。

1.4　一般认为，在社会保障体系比较完善的国家，政府在解决养老问题方而发挥首要作用，但现实情况通常是政府本身也存在一些潜在的缺陷，不能如我们所期望的那样完成使命，政府失灵的客观存在为养老这一社会问题的多元化解决提供了条件，如企业介入养老资金的筹集工作，第三部门通过社会救助为特定的老人群提供公共服务，社区解决等都为事业单位养老保险制度改革开创了新的方向。

2、公共政策方案的制定。政策方案制定在整个政策过程中居于枢纽的地位，唯有事前进行良好的政策规划与设计，得到一个可以为社会所接受的可行方案，政策过程才能开展顺利，政策运行才能确保成功。

事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案：此次改革立足于建立统一的社会保障制度。改革的大体方向和思路是：事业单位分为两类，有行政职能的要纳入公务员劳动保障体系；具有经营性质的事业单位，将参照企业职工保障制度进行改革。改革的核心思想是事业单位养老制度与企业基本一致。事业单位工作人员的养老金水平将有所调整，但不会产生大的落差。按照国家要求，总体上事业单位养老保险制度改革将遵循“老人老办法，新人新制度，中人搞好平稳过渡”的原则，重点是“中人”的衔接和过渡。此次事业单位养老保险制度改革试点内容涵盖养老保险费用社会统筹与个人账户相结合、退休待遇与缴费相联系、基金逐步实行省级统筹、建立基本养老金正常调整机制、建立职业年金制度、实行社会化管理服务等。

根据分类推进事业单位改革的需要，此政策旨在逐步建立起独立于事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。该公共政策主要适用于分类改革后从事公益服务的事业单位及其工作人员。

3、公共政策内容的执行。公共政策经合法化过程后，一经采纳即进入政策执行阶段。政策执行是将政策理想转化为政策现实、政策目标转化为政策效益的唯一途径。政策执行的有效性事关公共政策的成败，是政策生命周期中最重要的环节之一。

建立完善的事业单位工作人员养老保险制度，是加快建立覆盖城乡居民社会保障体系的重要举措，直接关系事业单位工作人员切身利益，涉及面广，政策性强，必须先行试点，积累经验，积极稳妥地推进。国务院决定，在山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市先期开展试点，与事业单位分类改革试点配套推进。试点地区和有关部门要充分认识做好试点工作的重大意义，切实加强领导，周密部署，妥善处理好改革前后退休人员待遇水平的平稳衔接，确保试点工作顺利进行。劳动保障部、财政部、人事部、中央编办组成试点工作小组，加强对试点工作的协调和指导，及时总结试点经验，不断完善改革方案。各试点地区按照《试点方案》制订具体的实施方案，报国务院批准后实施。注意研究试点过程中出现的新情况、新问题，并积极探索解决问题的办法，重要情况及时报告。各试点单位主要从加强基本养老保险基金管理、做好养老保险关系转移工作、提高社会保险管理服务水平、加强组织领导等方面开展工作。

此外，各试点地区可根据自身情况和特点，在开展工作中充分发挥积极性和创造性，如为规避风险，上海市有关部门制定的事业单位养老保险制度改革方案更加强调政策的连续性，对于因改革可能使事业单位员工损失的那部分养老金，计划通过增加“职业年金”缴付比例等方式加以弥补。

4、公共政策效果的评价。公共政策评价是公共政策过程的关键环节。科学的政策评估有利于判定一项政策是否达到了预期目标，决定该政策应该延续、调整还是终止。此外，政策评价还有利于对公共政策过程进行全面的考察和分析，总结得失与教训，为以后的政策制定与执行提供良好的基础。

4.1　事业单位养老保险制度公共政策积极意义分析。

4.1.1　一定程度上减轻了国家的财政负担。如上所述，目前全国财政供养的事业单位工作人员数目庞大，国家财力不堪重负，如果这样沉重的包袱继续长年累月挤压，构建和谐社会所必须的公共财政就难以真正推进。事业单位参照企业标准改革养老保险制度，一定程度上减轻了国家的财政负担，解决了财政远期压力问题。

4.1.2　适应建立全国统一的社会保障制度的基本需要。事业单位养老保险制度改革，是事业单位综合配套改革中的一部分，并非单独针对养老金改革。此次事业单位养老保险改革试点将分割化、碎片化的社会保障制度整合起来，形成了统一的人力资源市场，促进了社会保障制

度内部公平和统一的实现。

4.2　事业单位养老保险制度公共政策消极意义分析。

4.2.1　公共政策覆盖面的问题。我们知道，我国社会养老保险制度覆盖面较低，体现在基本养老保险制度只适用于城镇企业职工，占全国人口60％以上的农村人口几乎没有享受到国家基本养老保险制度的保障；即使在城镇企业职工中，基本养老保险参保人数也较低，还有不少城镇企业职工未能享受到基本养老保险制度的保障。此次试点将事业单位养老保险提到公共政策层面上，我们不禁思考，为什么不将其他游离于社会保障体系外的群体纳入议程。为减轻国家财政负担施行的事业单位养老保险制度改革本无可厚非，但一向同事业单位同进退、共荣辱的公务员，同样是国家财政负担对象的公务员阶层，作为公共政策制定者，此番为什么没有纳入到改革范围?公共政策在增进社会全体公共利益的过程中出现了利益偏差。

4.2.2　公共政策的制定未能很好地兼顾社会公平。我国的社会养老保险制度的覆盖是根据不同的群体来划分的，部分社会弱势群体实际上未享受到社会养老保险政策的保障。由于社会养老保险政策在不同群体中的实施程度不同，其社会养老保险待遇也存在着显著的差异。社会保障体系改革旨在缩小公共部门与私人部门的差距，但公共政策改革的方向并非只能是单一地降低事业单位养老保险标准，与企业平齐，既然我们的改革以增进社会整体利益为基本原则，为什么不能提高企业单位的养老保险标准，与事业单位同步呢?

4.2.3　缺乏执行细则。我国未富先老，国家财政将不堪养老重负，非改不可，这是实情。但这项改革涉及千家万户，而广量多，应慎重行事。方案草率出台，其间有很多值得认真思考的地方。去年年底，为刺激内需，刚出台对事业单位退休人员提高退休金的政策，因政策疏漏，各地尚在弥补缺失，可时隔不久，今年新年便出台《事业单位养老保险制度改革方案》。出台一项如此重大的公共政策，应先向社会征求意见，绝不应如此草率。方案缺乏细致的分类指导和配套改革措施，简单沿用企业养老保险改革的办法有失偏颇。

5、社会转型时期我国公共政策的核心价值导向分析。养老保险是国家举办的公益性的社会保障制度。从这个角度来讲，公平公正应该是社会保险的第一要义。而在中国的社会保障体系中却存在着与此相悖的地方。这就涉及到我国公共政策价值取向的相关问题。

我国正处于社会转型时期，政策理论和实践证明，社会结构和社会体制类型与公共政策选择密切关联。在这个转型过程中，公共政策的主要价值取向必然发生根本性的转变。确立公共政策的主要价值取向对于推动社会转型进程、促进中国社会发展和现代化建设具有重大意义。当代中国社会转型时期的公共政策主要价值取向应当是公平。

社会正义是当代民主政治建设的核心概念，体现在公共政策上，就是公平。公平是每个社会成员拥有的基本权利，所有社会成员在人格、权利和机会等方面相互平等，在政治、经济、文化、教育各方面享有同样的权利和机会。公共政策本身是对社会价值的分配。公共政策制定、执行、调整过程是协调社会利益关系、化解社会矛盾的过程。应充分运用政策手段为社会提供一种不断解决矛盾和化解冲突的机制。公平是公共政策调节权利与义务、贡献与报酬的基本准则，公共政策过程必须始终贯彻公平、公正的理念与原则，在内容上做到实质公正，即内容科学、合理；在形式上做到程序公正，即公共政策的议程建构、规划设计、执行评估等环节按照科学客观的原则和法定的程序开展。

公共政策本质上存在个人偏好与集体选择的制度安排和公共利益少数人决断的公共悖论，这在理论上对公共政策过程的民主公开提出了要求。一些政策的制定过多地掺杂了部门利益并存在强势集团左右政策的倾向，因此在实践上也使公共政策民主、公开就变得十分重要。公共政策的制定、执行要广泛听取社会各阶层的意见，让不同社会群体的利益得到合理、充分的表达。要特别重视弱势群体的话语权，注意采纳弱势群体的政策要求：要公开政策制定、执行、调整的有关信息，重大公共政策的决策必须保证利益相关者的知情权、参与权、监督权、评议权，使公共政策的制定、执行置于公众监督之下。公共政策只有在理念上确立了公平为核心的价值取向，彰显社会正义的基本价值，突出其公共性的本质特征，强化对弱势群体的人文关怀，才能正确地引领和有效地推动我国公共政策的不断创新。

作为社会安全稳定系统重要组成部分的社会保障制度，其公平性是第一位的，它本身就是为了平衡社会收入和财富差距而建立起来的。在这个制度框架内，不应存在特殊的利益群体，各个群体应该是平等的。以公平为诉求的养老金制度改革，须以公正的原则，进行全面的改革。应将企业和机关事业单位都纳入到统一社会保障体系之下，在这个体系中，再论及公务员特有的福利保障。如此，才能得到大多数民众的支持，才能实现真正意义上的公平。

参考文献：

1.陈庆云，《公共政策分析》，北京大学出版社，2006，4

2.《事业单位养老保险制度改革》，《财经信息摘编》，2009

第3篇：简述社会保障制度范文

关键字：农村 老年人口 养老问题

一、引言

全国1.43亿的老年人口当中就有将近70%的老年人居住在农村。长期以来,人们对在黄土地上一生辛勤耕耘的农村老人的养老问题却关注甚少。由于农村生活条件差,加之农村社会保障制度长期发展滞后,在农村人口老龄化压力日趋严重的今天，农民的养老、医疗都缺乏必要的社会保障。农村养老问题直接关系到中国农村秩序的稳定与农业的可持续发展，也关系到整个国家的经济发展、政治稳定和社会进步。

二、目前农村老年人口养老现状简述

(一)家庭养老受到挑战,农村老年人赖以养老的主要传统形式功能日渐弱化。1.随着计划生育政策的实施,农村家庭拥有子女人数减少,从而削弱了家庭养老功能。2.农村青壮年劳动力大量外流, “空巢家庭”越来越多,留守在农村的老年人不得不承担起劳务和家务劳动,缺少子女的生活照料和精神慰藉。3当前,年轻一代敬老爱老意识的匮乏, 老年人日趋边缘化,致使家庭养老的主体责任正在淡化、丢失。4.老年人平均寿命延长、患病率、伤残率上升、自理能力下降。需更多地护理照料和社会服务而加大家庭的负担，导致年轻人消极拒养老人情绪增加。5.农村老年人自养能力较低。农村老年人将年轻时的较少的收入及储蓄用于子女婚嫁盖房子，不靠储蓄养老。到了老年只能依赖子女,当前赡养老人的费用远低于供养子女的费用。

(二) 农村社区养老服务发展严重滞后,不能适应新形势下人口老龄化、家庭养老功能弱化和经济社会发展的迫切需要。表现为:一是对老年人经济上支持不足甚至没有支持。二是老年服务体系仍属空白。三是老年协会组织还不普遍、不健全、不完善、不系统化。

(三)农村社会福利、政府救济和低保投入严重不足,绝大多数的老年人基本处在社会经济保障体系之外。广大农村处于弱势地位的老年人生活状况不容乐观，农村的低保制度尚未全面建立。大量特困户尚未得到保障,基本生活难以维持。农村传统的集体养老受到承包责任制和税费制度改革的冲击。“三无”和“五保”老人未能实现应保尽保,现主要靠低保和社会救助。

三、解决农村养老问题的对策与途径

(一) 巩固和完善家庭养老机制，加强中国传统“孝”文化宣传，提高民众家庭养老意识。虽然经济社会的发展及生产生活方式的改变使家庭养老受到严峻挑战。但受传统和现阶段国情所限，其仍具有强大的生命力，仍是最主要的养老方式。应积极培养、发展和完善它。

(二)以土地为保障为依托积极探索现行老年人多元养老保障形式。随着市场经济发展和农村社会发展，农民的生活风险不断增加，土地保障作用日渐减弱，需在继续保持土地养老的基础上探索农村老年人多元养老保障制度。

1.社会保障养老。调整项目结构安排，实现抚养重心由婴幼少年转向老年。主要包括：一是农村社会养老保险制度。建立农村社会养老保险基金，确保政府对农民补贴的资金来源。二是征地农民养老保障制度。三是新型农村合作医疗保险制度。农村老年人疾病、医疗健康问题突出，对医疗风险承受能力弱，经常因病致贫，要通过医保制度真正实现老有所养。

2．自我积累养老资源。大力倡导和支持老人“自养”, 促进个人养老机制的形成和完善。农村老人年轻有劳动能力时应进行经济储蓄，参加养老保险，在体力劳动中不要透支自己的身体,要劳逸结合,多进行养生锻炼和健康储蓄。到了老年可从事有收入的劳动增强自我供养能力，以减轻子女压力和减少因经济原因而引起的纠纷和冲突。

3.建立农村社区养老机制。在大力发展村集体经济基础上，建立村级或乡级老龄事业专项基金或养老基金，用于老年福利设施建设、特困老人救助及养老补贴等。并引导和督促家庭养老，提高社区互助自助能力，发扬农村社区邻里相帮的好传统。

4.努力提高老年人的身体素质和文化素质。关注农村老年人的精神贫困问题，大力开展农村老年人文化生活活动, 组织一些简易的老年文娱健身活动和图书馆丰富老年人的精神生活。

(三)继续全面落实最低生活保障制度，建立特困老年人救助体系。进一步加大对贫困老年人救助的投入，密切关注包括无儿无女的孤寡老人、丧偶独居的老人、卧床不起和生活难以自理的老年人、孩子有严重残疾的老年人、特困家庭中的老年人、子女间带有严重养老纠纷家庭中的老年人等在内的老年人脆弱群体的生活状况。建立多元化的老龄事业筹资机制，加强养老院，医疗康复在内的综合设施建设，抓紧探索农村老人的社会化养老问题，加快建立特困老年人专项救助经费，并形成制度。

（四）建立农村老年活动中心等社会养老服务设施，为老人提供各种活动设施和交流场所，增进情感交往，丰富老年人晚年的生活，实现老年人老有所养，老有所为。

总之，政府应成为农村养老文化的倡导者，指导建立以家庭养老，社会养老，自我积累（储蓄和保险），集体养老为主要内容的养老保障体系，才能有效地解决当前农村的养老问题。

参考文献:

[1]田雪原 王金营 周广庆.老龄化：从“人口盈利”到“人口亏损”[J].北京:中国经济出版社,2006.2

[2]陈佳贵王延中.中国社会保障发展报告[M].北京：社会科学文献出版社,2004.12.

[3]张运刚.人口老龄化背景下的中国养老保险制度[J].成都：西南财经大学出版社.2005.12

第4篇：简述社会保障制度范文

一、社会保障体系基本内涵简述

社会保障的本意为保障社会安全，在不同国家和不同时期对于社会保障的解释存在一定的差异，但其本质、目的和性质基本相似。我国社会保障体系是借鉴发达国家及国际劳工组织关于社会保障制度框架而设计实现的，其基于我国基本国情，具有中国特色，但是覆盖面尚窄、实施进程滞后、统筹层次较低。根据我国对于社会保障体系构建的决议可以看出，构建社会保障体系是构建和谐社会的主要任务之一，其应以社会保险、社会救助和社会福利为基础，以基本医疗、基本养老和最低生活保障为重点，以慈善事业、商业保险为补充，构建完整的社会保障体系。社会保障体系是关乎社会稳定繁荣的重要体系，其对社会发展时代进步均具有非凡的意义。

二、企业用工风险存在的问题及原因

1.临时雇员较多

目前我国许多企业都存在大量临时工，这部分员工没有与企业签订正式的劳动合同，因此在许多方面都与正式员工存在较大差异，对雇员形成了潜在的风险。这之中主要存在两个方面的问题，一是临时雇员没有签订就业合同，具有极强的流动性。雇佣临时雇员的企业，主要是建筑施工类企业，这类企业由于项目具有流动性，因此需要雇佣不同地方的人进行工作。由于项目具有时限，因此很多时候企业都没有与雇员签订正式的劳动合同。在工作过程中如果发生意外情况，雇员由于临时工性质，则得不到应有的补偿，无法维护自身合法权益。二是管理及待遇差异化，对于临时雇员和正式员工，企业的管理态度差别明显，相关福利待遇更是有很大差距。这严重侵犯了临时雇员的基本利益。

2.试用期离职严重

试用期离职是企业员工离职率最高的一个阶段，这一阶段离职率较高的原因可以分为员工和企业两个方面。就员工方面来讲，其离职原因主要是对于工作岗位不满意。对工作岗位不满意又可以分为对工作内容不满意、对薪资待遇不满意和对管理制度不满意。这三个方面的不满意，导致了员工主动离职。就企业方面来讲，在试用期辞退员工的原因主要是员工能力太差，无法适应工作岗位;或是员工态度性格较差，无法与同事和谐相处等原因。不论是哪方面原因的离职，都会打乱企业的招聘计划，给企业造成不小的经济损失。

3.企业无计划裁员

近些年，某些企业的无差别裁员给许多普通民众造成了不小的影响，致使这部分员工突然失去了工作，生活重心产生了偏移，形成了诸多经济压力和生活烦恼。企业的无差别裁员主要源于对公司长远发展的考虑以及对现阶段企业薪金结构的调整，但是其无视员工的裁员做法，严重侵犯了员工的合法权益。并因此引起了一系列外部问题，对公司声誉及形象造成了不小的负面影响。可以说是一种双输的行为。

三、社会保障体系下降低企业用工风险的策略探讨

1.构建完善的劳动合同体系

完善的劳动合同体系，应该明确合同双方的基本权利和义务，并目_明确界定相应意外情况的责任方与详细的解决措施制度。构建完善的劳动合同体系需要从三个方面进行，一是完善相应的法律法规，将劳动合同签订条件进行明确，强制企业减少临时雇员，加强劳动合同签订。二是加强对民众签订劳动合同重大意义的宣传，使普通民众更加深入了解签订劳动合同的作用，使其树立起不论什么工作都要签订劳动合同的基本观念。三是加强对企业劳动合同签订情况的监督检查，成立相应的监管机构，随时对企业的劳动合同签订情况进行排查，随时整改，以便切实保障普通员工的切身利益。

2.构建完善的企业员工离职商业保险体系

商业保险是减小企业损失的有效措施，针对员工试用期离职率较高的现实，有关部门应该联合保险公司，构建员工离职保险体系，以减小企业损失。具体来说可以分为三步。第一是调研市场企业员工试用期离职率以及企业损失情况，并建立数据模型，在同行业、同地区之间做出横向对比。第二是根据之前建立的数据模型以及横向对比结果，针对不同行业和不同地区，构建不同的员工试用期离职保险制度，以此来减少企业因为员工试用期离职产生的损失。第三是成立专门的评估机构，针对申请员工试用期离职赔付的企业进行实地考察取证，精确计算企业因为员工离职形成的损失，并根据相关的保险制度进行合理赔付。

3.构建完善的社会保障体系

通过构建完善的社会保障体系来减少用工风险对员工造成的损失，主要可以从四个方面来进行。一是构建完善的社会保险体系，可以通过出台一些措施，强制企业为员工办理失业保险，使员工在被辞退后可以得到一些经济补偿。二是构建完善的社会救助体系，针对建筑施工以及一些其他高危行业，进行全面的市场调研，针对所有可能发生的意外情况以及相关风险进行评估，制定合理的救助政策，以便在发生意外情况之后及时解决相关员工的问题。三是构建完善的社会福利体系，对低收入人群以及流动性强的人群制定一些福利措施，减少其在各方面的压力，能够把更多心思投入到工作中，以减少部分风险的发生。四是构建完善的法律援助体系，在员工遭到不公正待遇或是发生责任方不明的意外情况时，可以依靠法律援助来维护自身的合法权益。总的来说，构建完善的社会保障体系，可以从多个层面来进行，以保护广大员工的权益，切实降低用工风险。

第5篇：简述社会保障制度范文

大学生医疗待遇经历了几个阶段，其待遇水平也逐步得到了提高和保障，大学生医疗待遇发展过程中不断涌现的问题和社会各方解决问题的方式和努力都有目共睹。本文就此展开分析大学生医疗待遇的发展历程和现行大学生医保制度下大学生医疗待遇的实际情况以及其中存在的问题和解决这些问题的方法。

一大学生医疗待遇的发展历程简述

我国的大学生医疗待遇先后经历了传统的公费医疗待遇时期、公费医疗加商业保险时期，现阶段已发展到今天的全民医保制度下的大学生城镇居民基本医疗保险待遇。

传统的公费医疗制度下，每年由国家财政按各个高校统招生的数量以每人60元（这是部属高校的标准，而省属高校只有40元）的额度拨付医疗补助，由各高校来具体执行统招生的公费医疗待遇。此阶段的大学生就医和报销有严格的制度，由于财政拨款不够，各高校还要补贴相当大的费用在大学生医疗这一块，尤其物价逐年上涨的情况下，各个高校在大学生医疗费用这一块超支严重，不堪重负。而且此阶段内，由于财政补助额度不一，高校财力不一，又区分统招和非统招学生，因而大学生群体内部的医疗待遇存在很大差异，甚至有些学生完全需要自费医疗，大学生的医疗待遇得不到应有的保障，家庭、大学生个人和高校各方压力突显。

通过政府和社会各方的不断努力、进行医疗制度的研究和改革，在全面实行全民医保的前提下，我国于2009年开始将大学生群体正式纳入了城镇居民医保，全面开启了现行的大学生医疗保险制度。

二 以武汉市为例分析现行的大学生医保制度下实际的医疗待遇水平

现行我国医疗保险制度下，基本上处于省级统筹状态，并没有实行全国统筹联网，甚至在各个省内所属市级之间都没有实行统筹联网，由各个市级政府负责和承担本市的高校大学生的医保报销制度和具体待遇，大学生的医疗待遇水平还是存在地区间的差异。

武汉市现行医疗待遇总体情况比较良好，本文从武汉大学这一部属高校的现行具体医疗待遇来分析武汉市医疗待遇的现状。

根据（2008）119号文《国务院办公厅关于将大学生纳入城镇居民基本医疗保险试点范围的指导意见》和鄂政办发（2009）21号文《湖北省人民政府办公厅关于将大学生纳入城镇居民基本医疗保险试点范围的指导意见》的规定和要求，武汉市已经于2009年9月1日起全面实行了大学生医疗保险制度。具体情况如下：

医保基金筹措情况为2009年在汉大学生为每人每年120元：其中武汉市财政补助100元，大学生个人缴费20元。参保也是实行自愿原则和属地原则，个人缴费由高校财务代收代缴，各个高校内部设立大学生医保办公室，医保办公室工作人员负责收集上传参保名单，落实本校大学生的参保工作，负责后期的大学生住院费用和门诊费用的报销等工作。

三 大学生医疗待遇的改革和发展历程中其积极性和进步性充分体现在如下几个方面

（一） 在公费医疗制度下，公费医疗涉及的大学生群体范围比较小，只有计划内统招生享受，随着高校扩大招生和民办高校的快速发展，必然导致相当多的大学生享受不到医疗待遇，即使到了公费医疗制度加商业保险的制度下 ，相当一部分非统招大学生也只能享受相当低待遇的商业保险待遇，相当一部分的大学生无法得到相应的医疗保障，现如今大学生参加了城镇居民医保后，所有的大学生同等享有相同的权利和相同的医疗待遇，充分体现了医疗待遇的社会公平性和社会进步性。

（二） 在公费医疗制度时期，国家按统招人数进行财政拨款，而随着物价水平的逐年上升，医疗费用水涨船高，高校不堪重负，而现行的大学生居民医保制度下 ，每个学生自己每年缴纳比较低的医保费用，由于全民医保大学生庞大的基数下总计缴纳的医保费用也是一个不小的数目，再加上财政按每人每年的拨款补助，建立了一个相当大的基金池，减轻了大学生、家庭和高校的医疗压力，同时又保障了所有大学生的基本医疗待遇，体现了医疗待遇的公益性、互济性，同时加强了大学生的社会责任感。

（三） 近几年医保局根据医保基金的具体使用情况，根据疾病的发展情况，在具体执行中进行了不断的政策优化：从去年开始大学生门诊统筹款项由20元每生每年涨到40元每生每年的标准返回各高校；门诊重症及慢性疾病病种得到了扩大，由原来的10个扩大到现在的26个，报销限额也得到了提高，最突出的表现在将乙型肝炎和丙型肝炎病种纳入门诊重症范围方面，该病种大学生就医每年报销上限为20000元。乙肝和丙肝的治疗费用基本上是每个月需要吃药大约2000元， 再加上其他治疗，通过70%的医保基金报销，一年下来基本上保障了此类疾病大学生的门诊治疗，充分减轻了这些大学生的经济压力。医保基金补助方面，个人每人每年缴费标准保持低水平不变的情况下，财政已增大了补助力度，已由原来的100元每人每年调整为200元。在住院方面也从去年开始提高了年度报销限额：由最初的每人每年10万元提高到每人每年13万元。住院起付标准也进行了合理调整，二级医院的起付线由原来的600元调整为现在的400元。医保目录也进行了合理化的调整。

由此看来，将大学生纳入全民医保范围是社会保障制度日益完善的重要体现，是社会保障公平的重要体现，大学生医疗保险制度是大学生医疗待遇水平的有力保障。

四 现行医疗制度存在的问题和解决方法探究

但是近年来，由于大学生学业压力和就业压力日益加剧，在体育锻炼方面的不够重视，各种污染的不断出现使大家的生活大环境不断改变，导致各种重大疾病不断年轻化，意外伤害也每年递增，心理疾患人群也呈逐年上升。统计大学生医保运行四年来的学生住院治疗情况不难发现，现在大学生罹患白血病、各种恶性肿瘤、糖尿病、乙肝和丙肝、抑郁症和精神分裂症等各种重大疾病的数量逐年上升。这些重大疾病的治疗费用对于一般家庭来说是一笔相当大的数字，经济压力可想而知。

通过对近几年的医疗费用报销等情况的观察和分析，现行大学生医疗制度下存在如下问题 ：

（一） 部分大学生和家长保险意识淡薄，自认为现在年轻，身体素质较好抗病能力强，参保不积极；还有部分新生由于各种原因没有及时到校，没有办理参保手续；因各种原因延期毕业的大学生和保送的研究生、博士生也常常没有及时交纳医保费用没有及时参保；各种情况下每年末参保的人数不少。学生防范意外的风险意识也比较差，自我保障意识不够，发生意外事故如运动中的碰撞伤害、摔伤及水域的溺水事故年年都有发生。

（二）有些学校校医院医疗条件水平有限，学生在校就医难；转诊外出社会医疗机构就诊费用偏高。

（三）大学生医保实际报销比例偏低，大病风险依然存在。

异地现金住院报销手续复杂，报销期限长。全国各地区医保目录范围存在的差异也影响了大学生住院的实际报销比例。

五 鉴于以上一些问题的存在，就此提出如下解决思路和方向：

（一） 政府和学校等各方要加大医保政策的宣传，增加各种宣传平台。 政府加强医保网络的建设和维护 ，完善网上申报系统和医保结算系统，建设将自愿参保改为强制参保；各

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级政府应该推动大学生医保的省级协调，逐步实现医保的全国统筹，方便大学生寒暑假期间回家就医的异地医保结账。相关各方应对家长和学生进行合理就医观念的宣传，合理控制医疗费用，减轻社会医院的医疗压力，减轻家庭、个人、高校及政府的医疗压力。

（二）物价部门要从政策充许各高校在新生进校时一次性按学籍年度代收医疗保险费用，防范大学生来年因忘记续保而发生的漏掉参保现象，同时减轻高校每年收费的工作压力。

（三）高校应加强校医院的建设：保障大学生小病小治 ，在校医院治疗费用比较低，可以分流相当大的一部分普通疾病，减轻社会医院的就医压力。同时要不定期的开展心理咨询和健康教育讲座，开设心理健康门诊，建立大学生健康档案。帮助大学生加强心理建设和有效预防意外事故的发生，加强自我保障意识。

高校要引入商业保险等其他社会保险，鼓励大学生参保补充商业保险，完善多层次的医疗保险体系。

六 总结

通过对近几年大学生医保工作的运行情况的总结发现， 现行大学生医疗保险制度较好地保障了大部分学生的医疗待遇水平，减轻了学校、家庭和个人的医疗负担，但是大学生群体没有经济收入来源的特殊性，反映了大学生医疗费用的家庭和社会依赖性，所以有关各方政府部门，各个高校都应该继续加大研究和探讨尽量减轻大学生群体的医疗压力的方法，同时大学生个人要加强自身的身心健康、降低疾病和意外的发生，因此大学生医疗待遇的道路任重而道远！

参考文献

（一）《国务院办公厅关于将大学生纳入城镇居民基本医疗保险试点范围的指导意见》（2008）119号

（二）《湖北省人民政府办公厅关于将大学生纳入城镇居民基本医疗保险试点范围的指导意见》鄂政办发（2009）21号

第6篇：简述社会保障制度范文

关键词：神木；免费医疗；福利思想

在质疑和非议不绝于耳的媒体环境中，神木免费医疗改革已经坚持了一年多。经过了探索初期的短暂混乱和不断的调整完善，免费医疗在神木基本走上了良性发展的轨道。神木以实践回答了种种猜疑和质询，免费医疗模式很好地解决了居民、特别是农村居民的医疗困难，受到了当地群众的赞扬。医疗保障关系到每个人的健康，是重要的民生问题。抛弃情绪化的冲动表达，更需要我们对此进行深入的理性思考。本文试图通过福利哲学的视角，对神木免费医疗进行分析，以期深入理解这种模式的优势和重要性。

一、神木免费医疗的基本情况和社会影响

为了深入研究神木免费医疗，首先我们简要总结其一年多的实施效果，并在此基础上分析其重要的社会影响。

（一）神木免费医疗模式的实施效果

神木免费医疗运行一年下来，很好地解决了当地居民的医疗问题。在费用控制方面，也没有超出设计者的预想。一年人均医疗费用350元，全县近40万人，总费用为1.5亿。这个财务状况没有超出预算，更没有造成人们普遍担心的财政负担。客观地说，经济效益、社会效益都非常好。

（二）神木免费医疗的社会影响

神木免费医疗的实施不仅受到了当地居民的赞誉，而且引起了全国各大媒体的普遍关注和广泛报道，更重要的是初步得到了学界和政府的肯定。2010年初，神木模式被社会政策领域的专家评为2009年度中国社会政策十大创新事件之首。评审团认为：“神木模式基本实现了全民医保的制度公平，当地政府履行了对公共事务的义务和责任，建立了科学的健康及卫生服务管理模式和有效的医疗费用控制机制。”2010年两会期间，卫生部长陈竺肯定了神木模式的破题意义。他认为：“平均每个人400元，一年运行下来的情况相当好。如果都像神木那样的话，按照300元的标准，大概五分之一的县里可以先做起来。”

二、免费医疗与社会福利之间的关系

健康是个体幸福的重要内容和基础。因此，保障健康是社会福利的重要内容之一。如何妥善解决医疗问题，不仅是个复杂的社会难题，也是发展社会福利的重要方面。对于神木免费医疗的评析目前主要集中在其医疗层面，但是我们不能忽视其重要的社会福利思想价值。我们从免费医疗与社会福利，免费医疗与福利社会两个层面进行分析。

（一）免费医疗与社会福利

社会福利是政府和社会为提高国民生活质量而有针对性地提供服务和设施的一种社会保障制度。发展社会福利的根本目的是提高人们的生活质量。社会福利供给的特征是收费低廉或者免费。健康是人们正常生活和幸福的重要基础。健康保障是社会福利的重要内容之一。因此，一个社会的健康保障水平也反映了这个社会的福利发展状况。神木免费医疗制度的实施，不仅改善了当地的医疗状况和健康水平，也激发了人们对于社会福利的探讨。神木的免费医疗，我们可以理解为一种福利发展。因为，免费医疗具有医疗资源配置的平等性和公共财政支出的共享性，所以它的提出和发展具有重要的福利思想价值。

1、免费医疗的制度设计体现了平等性

神木免费医疗制度的重要突破，或者说创新，打破了在医疗资源配置方面的身份界限，实现了在医疗领域公民的平等性。我国现有的医疗体系不是一个完整的系统，而是按照身份界限分割为不同的板块。其中政府公务员实行公费医疗制度；城镇职工实行职工医疗保险制度；城镇居民实行居民医疗保险制度；农村实行新农合制度。这种体系设计表现出了强烈的身份界限，实际上反映了公民在医疗保障领域的不平等性。神木免费医疗制度，打破了这种身份界限。神木规定，拥有神木户籍的城乡居民统一实行门诊医疗卡和住院报销制。它打破了城乡之间的界限，也打破了公务员、职工和居民之间的身份界限，将城乡居民统一纳入到单一医疗保障体系中。这才真正合乎政府建立医疗保障体系的基本原则。

福利哲学的永恒主题是社会正义，无论社会正义被解释为民主、平等还是自由，平等都是人类最基本的追求。医疗领域的不平等，实际上是特权思想在医疗方面的突出表现。神木的突破，不仅具有重要的医疗意义，也具有重要的福利思想价值。因为，神木免费医疗制度体现了中国人对于社会福利的更高追求。社会福利不是西方发达国家的专利，也应该成为我们建设社会主义现代化国家的重要追求。正因为如此，神木医改，被人称为“中国福利建设史上的一个圣典”。民政部社会福利与慈善事业促进司司长王振耀高度评价了神木免费医疗。他认为，神木医改是中国福利建设史上的一个圣典，是一场社会政治大变革，促进了和谐社会的建设。

2、免费医疗制度的实施体现了公共财政的共享性

发展经济的根本目的是改善人们生活。社会主义和谐社会应该是一个共同建设，共同享有的社会。经济社会发展的成果，理应由全体人民共享。但在我国经济高速发展的同时，很多普通民众却很难享受到经济发展的成果。贫富差距问题的加剧就是这种趋势的突出反映。如何实现公共财政的共享性？加强社会福利建设是一个重要的途径。神木免费医疗的实践应该是这方面的一个成功的探索，它通过为民众提供免费医疗，让人民享受到经济社会发展的成果。经过30多年市场经济的探索和发展，人们已经普遍认识到市场机制在促进经济发展中的基础性激励作用。共享经济发展成果不可能是走平均主义“大锅饭”的回头路，而应该由政府着力提供公共产品和公共服务。因此，在教育、医疗、就业、住房、养老和环境保护等方面，政府要有所作为，积极投入公共服务，改善民生。基本公共服务的免费提供，是一个很好的发展方向。

（二）免费医疗和福利社会

从历史发展来看，社会福利的发展经历了剩余型和制度型两个阶段。在我国的社会福利建设过程中，存在着福利发展模式的争议。一般认为，我国应该避免高福利国家的教训，即由于高福利所造成的就业不充分和激励不足等福利病。但我们应该看到，我国现在面对的情况主要是福利供给严重缺乏、社会保障不足，而不是过度的问题。所以，我们应该建设一个适度普惠型的社会福利制度。所谓适度普惠型，就是一方面尽力使广大人民享受到经济社会发展的成果，而另一方面通过科学的制度设计和严格的监督机制规避发达国家的福利病，使社会在保持充足活力和动力的同时，实现基本的社会正义。

神木免费医疗制度的实施，我们认为是一种适度普惠型的福利建设。所谓普惠是指它面向全体民众，打破了身份、城乡的界限，是一种制度性的社会福利。所谓适度是指它通过科学的制度设计和严格的运行监管，合理控制费用支出，避免了过度医疗和严重的费用负担。事实上，神木在实施免费医疗制度以前，已经实施了免费教育。教育、医疗虽然需要投入社会资源，但是这些不是单纯的消费领域，实际上也是一种社会投资，教育增加了社会的文化资本；医疗增加了社会的健康资本。在这些方面加强福利建设具有重要的社会投资价值。因此，我们认为免费医疗、免费教育等都是建设适度普惠型福利社会的发展方向。

三、神木免费医疗对构建福利社会的启示

通过对神木免费医疗制度的分析，我们可以得到一些关于构建适度普惠型福利社会的启示。首先，要积极发展社会福利，让人民共享经济社会发展成果。发展经济是手段，不是目的。发展经济的目的是改善人民生活，提高人民的物质文化生活水平。在市场经济体制下，不是每个人都能在市场竞争中获得成功。为了缩小贫富差距，应该通过发展社会福利，让大家共享经济发展成果，使群众的生活品质伴随经济发展相应提高。其次，社会福利重在建设。发展社会福利，不在于提出多么完美的理论，也不在于喊出多么诱人的口号，关键要拿出实实在在的行动。像神木这样不断推出免费教育、免费医疗等举措，虽然制度设计需要在实践中不断完善，但是却能够为百姓带来实实在在的利益。再次，发展社会福利缺少的不是资金，而是执政为民的理念。神木免费医疗的投入，并没有造成人们普遍担心的财政困难，但取得了非常好的社会效益。目前，我国社会矛盾日渐突出，维护社会稳定成了政府的重要任务。与其事后花费巨大财力去维护稳定，不如事前着力去发展社会福利、解决民生问题，从而减少、化解社会矛盾。因此，解决民生问题缺少的不是资金，而是理念和责任，我们希望有更多地方政府能够以切实行动发展福利、改善民生。

参考文献：

1、王家敏.陕西神木免费医疗模式施行1年获肯定[J].中国新闻周刊,2010(4).

2、佚名.医改:从神木学到什么[J].中国新闻周刊,2010(5).

3、欧阳景根.背叛的政治――第三条道路理论研究[M].上海三联书店,2002.

第7篇：简述社会保障制度范文

Abstract: The merger is an inevitable trend of economic development. In development process of the market economy of Western countries, it has erupted four times of massive wave of corporate mergers, and has had a far-reaching impact to the economic development of these countries. With the establishment and development of China's socialist market economic system, this property right transaction activity is concerned and used by a large number of enterprises. But in merger process there are many risks in finance, operations, audit, and culture. We need to take the appropriate measures.

关键词：企业兼并；风险；对策

Key words: corporate mergers；risk；countermeasures

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0106-02

0 引言

在国际金融和欧债危机的双重压力下，中国经济面临复杂的国际和国内环境，我国许多企业都想在这场危机中找到商机，希望通过企业的兼并来扩大企业的规模，获取提高财务能力、合理避税、产生预期效应、降低成本等财务协同效应，使企业提升核心竞争力，获得超常规发展，但是我国企业目前的兼并活动的成功率不是很高，究其原因，是我国的企业在跨国兼并过程忽视了资产、社会、政治、文化等风险，缺乏有效地规避这些风险的策略。因此，我国企业在进行兼并活动时，必须制定合理有效的策略来规避这些风险，这样才能提高我国企业兼并的成功率、提升企业的实力。这也是本文研究的意义所在。

1 企业兼并带来的风险

企业兼并是一项复杂的系统工程，涉及到多方的利益，如果进行得当就能够为企业带来巨大的好处，增强企业核心竞争力。但是兼并本身也是一把锋利的双刃剑，具有极大的风险，兼并不当会给企业造成意想不到的损失。下面简述兼并过程中的几种风险。

1.1 财务风险

1.1.1 对价值的预测风险 在确定要兼并的企业后，兼并双方最关心的问题莫过于以持续经营的假设合理地估算目标企业的价值并作为成交的底价，这是兼并成功的基础。目标企业的估价取决于兼并企业对其未来现金流量和资产的预测。

也就是说，目标企业价值的评估风险根本上取决于信息不对称程度的大小。在定价中可能接受高于目标企业价值的收购价格，导致兼并企业支付更多的资金或更多的股权进行交易。兼并企业可能由此造成资产负债率过高以及目标企业不能带来预期赢利而陷入财务困境。

1.1.2 兼并的融资风险 兼并的融资风险主要是指能否按时足额地筹集到资金，保证兼并的顺利进行，如何利用企业内部和外部的资金渠道在短期内筹集到所需的资金是关系到兼并活动能否成功的关键。兼并对资金的需要决定了企业必须综合考虑各种融资渠道。

1.2 经营风险 兼并企业所购买的应当是一个能够运营的目标公司的整体业务，而不是简单的资产总和，要做到这一点，兼并企业必须做到拥有强大的经营管理能力作为支撑，否则，将可能陷入经营不善的陷阱。

1.3 审计风险 企业兼并实施后，进行有效的整合对于实现兼并目的是至关重要的。因此，企业兼并后的审计应该围绕企业内部新旧业务串联运行的组织情况、与原有客户关系的处理情况、企业内部组织结构的设置情况等方面进行。兼并整合期间就是要让协同效应发挥出来，包括生产协同、经营协同、财务协同、人才协同、技术协同及管理协同等各个方面。

1.4 信息不对称风险 足量和准确的信息是决定企业是否进行兼并以及采用何种方式兼并的依据。然而，由于“信息不对称”现象的存在，在有效市场条件下，投资者依据这些信息进行兼并决策，择优避劣。

然而，企业财务报表和股价等信息又有着明显的局限性。企业财务报表和股价不可能与企业基本情况及变化完全一致。“信息不对称”的现象影响着兼并行为，成为兼并企业者必须严加关注和防范的一种风险。

1.5 企业文化风险 企业兼并预示着企业及其管理人员和普通员工业务发展和职业规划的大变革，在这一过程中，个人价值观、行为与外来文化极易发生冲突。很多研究表明，兼并整合的最大障碍来自于一体化中不同文化的冲突。

2 推动我国企业兼并的对策

2.1 科学评估企业资产 在企业兼并中，如何确定企业产权的价值是一个重要问题。为准确地确定企业产权价值，需要对企业资产进行科学的评估。在企业兼并中，资产评估的方法大致可分为三种:一是按卖方帐面评估，即主要依据卖方的财务报表估算其资产价值，二是按资产帐面价值核实评估，即根据卖方企业上年底的财务报表，对其资产按实物进行核实，根据核实的真实净值评估资产的价值；三是按现行市价对实际资产重新进行估价，现行市价的确定方法又有两种：①双方协议定价，要价和还价的基础都是按市价计算的资产价值；②公开拍卖，竞争报价。这种方法的最大优点是评估范围包容了企业的全部资产，而且在评估中引进了竞争机制，从而使资产价格更为合理。资产评估过程中，被兼并企业一定要重视对无形资产的评估。对被兼并企业在过去发展中，积累的技术、专利、品牌等一系列无形资产的评估必须重视，严防这部分国有资产流失。另外土地的评估作价不容忽视。有些兼并企业正是想利用被兼并方的土地进行开发利用.如不对土地进行合理评估，也会导致资产流失。为此，要建立健全评估体系，设立专门的评估机构，进行资产的科学合理评估，使企业兼并真正成为有偿等价的产权交易。

2.2 妥善安置职工 企业兼并后职工安置是一个十分重要又颇为棘手的间题。如果被兼并企业的劳动力安置问题不能妥善解决，将直接影响社会稳定。在社会保障制度尚不完善情况下，可以采取以下几种办法：①试行职工一次性买断工龄，作为自谋职业的费用。可由职工自愿申请，企业批准，订立合同与企业脱钩。②试行待业培训制度。凡整体出让产权的企业，可试行对部分职工进行待业培训，即从产权转让收入中一次性提取两年的生活、医疗、培训费用，由有关机构负责接收管理，组织培训和介绍再就业，职工与企业脱钩。③对离退休职工试行综合保险，社会管理。凡整体转让产权的企业，可从转让收入中，按离退休人数一次性划拨相关经费给保险机构，由保险机构负责发放退休金和医疗费用。不过从战略上讲，企业兼并中职工的妥善安排，有待于社会保障体系的建立与完善。

2.3 正确运用政府职能，促进兼并企业健康发展 企业兼并的成功经验表明，政府在企业兼并活动中发挥作用是必要的。在我国，企业兼并的理论和实践问题还有待解决，企业兼并更是离不开政府的导向作用。在企业兼并活动中，政府必须以法律为准绳，以经济手段为主，以行政手段为辅。

2.3.1 法律手段 国外一些国家的经验表明，必须用法律的形式对企业兼并进行控制，以使企业兼并合法化、规范化。但目前我国有关企业兼并方面的法律还不健全和完善。对企业兼并全面立法，是当前急需解决的问题。这既可使企业有法可依，规范兼并活动，又可使企业减少来自主管部门和政府不必要的阻力和束缚，使企业以独立的法人资格办事。同时政府也可依法对企业兼并进行管理，杜绝目前政府直接操作企业兼并，使“假破产，真逃债、真兼并”的现象得到遏制。

2.3.2 经济手段 在社会主义市场经济体制下，政府对企业兼并发挥作用必须以经济手段为主，政府可通过财政、税收、信贷等经济杠杆来引导企业兼并、促进资源合理配置。政府在利用财政杠杆时，应在企业最优利润与当前财政收入最优两者之间寻求平衡，以达到双方长远利益最大化。同样税收杠杆也是如此，也可能要政府牺牲一些眼前利益，但这会使政府所得的长远税收收入和企业利润不断增大。

同时，大量长期亏损的企业被兼并，使银行发放给这些企业的贷款有了收回的保证。对于兼并企业在兼并过程中及完成兼并、实施改革时需要一定量的短期资金，银行应利用信贷杠杆给企业以扶持。

2.3.3 行政手段 一是政府用行政手段把企业兼并活动规范到兼并市场中去，以避免出现“拉郎配”式的兼并行为；二是政府用行政千预不合理的束缚企业兼并活动的部门.为企业兼并创造良好的外部环境；三是我们要根据我国国情，借鉴西方兼并企业积累的经验来逐步加以解决，以促使我国企业兼并健康发展，成功实现国有经济战略性改组，用以达到产业结构保理调整，优化资源配置，提高效益的目的。

2.4 高度重视兼并后的管理整合 兼并以为只要兼并了就算成功，事实上最为关键的是通过企业兼并，产生协同效益，实现规模经济效益，而能实现这一目标的是：兼并后的管理整合。具体而言，包括以下几个方面：

①人力资源的整合。企业兼并是种种生产要素重新组合，而劳动者则是诸生产要素中最活跃，最富有创造力的要素，生产资料的价值终究要依靠人的智慧与能力去实现。因此，做好人员的优化组合与管理，是企业兼并顺利进行并持续发展的保证。

②文化整合：在实施兼并时，往往会涉及到两个或更多个企业或国家，以及不同的企业文化，价值观及思维方式，兼并后企业与被兼并企业之间的文化冲突是不可避免的。为此，兼并方企业在兼并后，尽快把自己的企业文化融入到被兼并企业中去或者是双方企业文化融合，塑造新企业的新文化是十分重要的。否则容易导致双方在对待某些问题看法上的不一致而产生磨擦，不利于兼并的继续进行。

为此，企业应做好以下工作：①管理者本身“”的原则，尊重对方的文化基础和行事准则。②加强兼并企业与被兼并企业之间的交流。③不断向员工灌输新的企业文化，使新的企业文化深入人心，这样就能引导员工树立新的理想信念，价值取向，行为准则，以推动企业兼并的顺利完成。除以上两个方面外，企业兼并后的管理整合还包括组织结构整合、财务重组、品牌重组、业务活动重组等等。企业兼并作为一种资产重组方式，我们应努力探索不断吸取国外有益的经验使我国企业兼并早日走上市场化、规范化、法制化的轨道，真正发挥兼并机制的作用。

参考文献：

[1]张碧红.浅析企业兼并收购过程中的几个关键问题[J].广东科技,2007,(08).

第8篇：简述社会保障制度范文

关键词:激励机制;事业单位;人力资源管理

一直以来，人力资源管理工作都是事业单位各项工作中的重点关注内容，随着经济的不断发展，事业单位人力资源管理也出现很多问题，比如人才引进不合理、用人机制不够灵活、绩效考核、奖惩制度不够合理以及人才流失严重等情况［1］。要想加强对人力资源的管理工作，事业人单位应该要采取科学有效的管理手段和运用先进的管理理念，解决在管理工作中遇到的诸多问题［2］。在过去，很多单位对于人力资源的管理主要是放在如何吸引优秀人才上，对于员工的激励不够重视，要想实现事业单位的可持续发展，在事业单位中运用科学合理的激励机制是非常有必要的［3］。在事业单位中运用好激励机制，可以充分调动员工工作的积极性，使他们能够积极参与到工作中，有助于提高工作的效率，此外，充分利用激励机制不但能够留住事业单位的优秀人才，而且还能够吸引优秀人才到事业单位来，对于事业单位的发展具有重要的积极意义［4］。

一、事业单位人力资源管理现状简述

虽然随着社会的不断进步，事业单位的人力资源管理工作也在不断的进行改革和创新，在某些方面也取得了一些成绩，但事业单位的人力资源管理工作仍存在着很多问题。具体如下:(一)考核和奖惩制度不够完善。就目前事业单位对于员工的考核而言，很多都是形式上的考核，无论是考核的方式还是考核的内容都不够完善合理，在工作中，无论你工作得如何，在进行考核后的考核结果基本上都是合格的，这就导致不少工作人员在工作的过程中出现很多对工作不负责的情况。此外，很多事业单位的奖惩制度也存在着诸多的问题，在对员工实行的奖惩制度中基本上都是奖励制度，惩罚制度非常少见，而且对于工作人员的奖励和工作考核没有太大的关系。事业单位与市场上其他企业不同，事业单位主要是由政府主管，主要是一个责任主体，对于自身利益几乎没有要求，因此，很多事业单位对于单位的管理改革不够重视，缺乏完善的考核制度和奖惩制度。(二)人才流失比较严重。事业单位人力资源管理工作中对于用人机制主要遵循的原则是“能位匹配”，所谓的能位匹配就是工作人员的才能能力要与工作职位相匹配，就现阶段我国事业单位主要存在人才使用不当、人才配置多余等情况，造成这些人才浪费的情况的主要原因就是事业单位的用人机制不够合理，导致人才不能“能位匹配”［5］。因为用人机制不够合理，造成人才浪费，在一定程度上造成了人才的流失。就目前的情况，即使对于新毕业大学生而言，到事业单位工作是一个比较好的选择，但事业单位一些专业技术高、能力突出的优秀人才离职的情况还是比较常见。(三)激励机制需要完善。虽然随着市场经济的不断发展，很多事业单位对于激励机制也越来越重视，不少事业单位也建立起了激励机制，但还是存在很多的不足之处。现如今很多事业单位的激励机制都比较单一和固定，也不够科学合理，很多事业单位的激励机制虽然都是按照相关规定来制定的，但很少结合自身情况制定出科学合理的激励机制，激励机制不合理，对于工作人员发挥出的激励作用也比较小，在一定程度上降低了工作人员工作的积极性。此外，很多事业单位对于工作人员的奖励主要是生活保障方面，但如今人们更加重视的是生活品质，因此奖励机制对于工作的吸引力也大大下降了。

二、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的重要性

(一)能够实现对人力资源的合理配置。人力资源是事业单位实现可持续发展的保障，在事业单位进行人力资源的管理中，通过运用激励机制，不但能够提高工作人员的工作积极性，而且还能够充分发挥员工的工作能力，从而实现对人力资源的优化和合理配置，提高事业单位管理工作的效率［6］。事业单位人力资源的合理配置，不但能够避免资源浪费，还能够激发员工的工作潜能，让工作人员能够更好的实现自身价值，在一定程度上提高了事业单位的管理水平以及科研水平。(二)可以实现对薪酬机制的优化。随着市场经济的不断发展，过去事业单位的薪酬机制已经无法适应人们日益增长的需求，因此必须要对薪酬机制进行改革和完善。利用岗位薪级组合的工资分配制度可以对传统的薪酬机制进行调整和完善;事业单位员工与社会社保相关的福利也在随着我国社会保障制度的完善而不断增加，这样也在一定程度上实现了对员工的激励，在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制能够实现对薪酬机制的优化和完善，合理的薪酬机制和激励机制还有助于提高员工之间的竞争意识，使得工作人员能够主动投身于工作当中，对于防止事业单位人才流失也具有一定的积极意义［7］。(三)可以提高工作人员的归属感。通过在事业单位人力资源管理工作中运用科学合理的激励机制，可以激发员工工作的积极性，让员工充分投入到工作当中，明确自己的工作目标，在工作中实现自己的价值。此外，合理运用激励机制，有助于加强工作人员之间的沟通，提高工作人员之间的感情，从而营造出良好的工作氛围，对于提高工作效率和工作人员的归属感以及责任感具有积极意义。员工的归属感提高了，单位的工作氛围变好了，不但有利于提高组织的凝聚力，也有利于提高对外来优秀人才的吸引力。(四)有助于实效考核和激励机制的有机结合在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制，需要有合理的绩效考核的支持才能够更好的为在工作中表现优秀的员工进行奖励，而通过这样的方式进行的激励才能最大限度地实现奖励的公平和公正。对于绩效考核标准的制定应该要根据具体工作内容和职工的实际情况来合理制定，确保在绩效考核中的各项考核标准更加科学统一，在制定好考核标准后，要严格按照标准进行考核，再根据考核结果给予职工奖励，这样才能够真正的发挥激励的作用，实现对职工的有效激励，从而提高职工工作的积极性。

三、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用方面

(一)丰富激励措施，吸引优秀人才到事业单位来。很多企业的人力资源在招人的时候基本上都是采取合理的薪酬、丰富的福利待遇以及合理的晋升机制等措施来吸引人才，这些吸引优秀人才的措施基本上都是通过设置激励机制来实现的。在很多企业都是通过为员工提高养老金、带家属参加公司组织的员工旅游、负责员工进修学习的费用等具有吸引力的激励措施来实现对人才的吸引。事业单位虽然不同于企业，但同样是需要优秀人才的单位，也可以通过采取一系列的激励措施来把优秀人才吸引到单位来。(二)开发员工潜能，促进在职员工充分地发挥其才能。在事业单位人力资源管理工作中，通过实施有效的激励机制，可以形成良好的竞争氛围，有助于提高职工的竞争意识和危机意识。职工有了竞争意识和危机意识后，就会通过不断的学习来提升自己、完善自己，对于提高工作效率有一定的经济意义。职工的危机意识和竞争意识提高了，不但能够提高工作人员对工作的积极性，还有利于工作人员在提高自己的过程中激发职工工作的动力和创造力，在工作上充分发挥创新精神，对于提高工作人员的工作效率和促进事业单位的可持续发展有重要的促进作用。(三)留住优秀人才，提高员工获得感和组织凝聚力。很多事业单位因为在人力资源管理方面存在着用人机制不够完善，出现了很多人才资源浪费的现象，导致很多人才在工作中无法准确定位，不能在工作中实现自己的价值;事业单位中因为工作性质的原因，工作动力不足，容易产生厌倦感;再加上很多事业单位的激励机制不够科学完善，没有针对性，导致激励机制只能够对单位中的部分员工发挥作用，对于其他员工不适用，这样不但不能发挥激励机制的激励作用，可能还会产生不良效果，导致不公平的现象出现，这些诸多原因都是造成事业单位人才流失的主要原因，实施科学合理的激励机制可以实现人力资源的合理配置，达到真正的“能位匹配”，避免了人才的浪费，使职工在工作中找到自己的价值;还可以使薪酬机制更加合理，提高员工的竞争意识和危机意识，提高员工工作的积极性和能力，此外，还可以增强员工的归属感和组织的凝聚力，从而减少了事业单位优秀人才的流失。

四、结语

激励机制在事业单位人力资源的管理工作中具有非常重要的地位，事业单位在进行人力资源的管理工作中充分运用合理的激励机制，可以完善事业单位的薪酬和考核机制，实现人力资源的合理配置，还能够提高工作人员的归属感、竞争意识、危机意识和创新精神，从而提高工作的效率和积极性，此外，对于事业单位吸引和留住优秀人才以及可持续发展具有重要的积极作用。

参考文献:

［1］石亚南．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用探讨［J］．人力资源，2020，457(4):142－143．

［2］郑莹．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用［J］．数码设计(上)，2020，9(1):163－164．

［3］张月华．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用浅析［J］．财经界，2020，545(4):257－258．

［4］许强，李玫．激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用［J］．区域治理，2019，276(50):206－208．

［5］张丹．论激励制度在事业单位人力资源管理中的运用［J］．经营者，2018，32(2):85－86．

［6］申家金．激励制度在事业单位人力资源管理中的应用［J］．人力资源，2020，459(6):148．