休假制度方案精选(九篇)
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第1篇：休假制度方案范文
基层人民银行建立了关键岗位定期或不定期的岗位轮换和强制休假制度，但在执行中仍存在工作人员在同一机构、同一岗位一干就是多年，许多重要岗位多年不进行轮换，或者岗位轮换间隔期限长、轮换范围小，岗位轮换和强制休假相互代替等情况。越是关键岗位，超期限不轮换问题越突出，尤其是具有一定权力的岗位，如会计主管、财务主管等，越是关键岗位，超期限不轮换问题越突出，尤其是具有一定权力的岗位，如会计主管、财务主管等，超期不轮换问题较为普遍，使关键岗位正常的轮换和强制休假制度落实不到位，流于形式。
二是岗位轮换与强制休假缺乏主动性和针对性
基层行的岗位轮换与强制休假制度多为照搬上级行规定，没有制定切合本单位的实施方案和操作细则，在岗位轮换及强制休假人员的范围、时间、程序、管理等方面缺乏针对性，难以体现不同地区、不同特点的风险控制和管理要求。同时，执行中缺乏主动性和针对性，为完成上级行的规定要求，存在“一刀切”和盲目应付情况。一是不能做到统筹安排，往往使工作人员选择休假时间过于集中，出现负责同一项工作的负责人和工作人员同时休假，造成工作上的缺位；二是为轮换而轮换，轮换面过大，使各部门间新手过多，从而导致工作效率的降低；三是没有针对不同岗位的技术含量和人员特点，确定合理的轮换时间和人员，片面地强调岗位轮换，存在短期行为，不利于单位的稳定和业务的开展。
三是在实施轮岗、休假制度时相关审计工作没有到位
在实施岗位轮换、强制休假制度时，基层行和相关监督审计部门往往对轮换或休假员工岗位进行稽核或业务检查不及时，对其个人行为、工作职责、授权管理、业务操作是否合规等情况缺乏全面评价，没有起到发现违规、违纪、违法线索，及时查清问题，化解风险的作用。
四是执行岗位轮换与强制休假制度配套措施缺失
岗位轮换和强制性休假制度的实施是一个系统工作，它涉及教育、劳资、人事、干部管理等诸多因素，在推行岗位轮换和强制性休假制度时，由于缺乏配套的机制，因岗位轮换和强制休假带来的管理成本提高、岗位轮换人员短缺、员工素质不适应等诸多问题在基层行很难解决，不同程序地存在偏离度大、成本高、磨合期长、效率低等问题。
五是对岗位轮换与强制休假相关制度安排和执行情况跟踪督促不力
第2篇：休假制度方案范文
今日，全国假日办提出3个放假安排方案，再次公开征求意见。
相比之前网上流传的多份网友自制的放假安排时间表，公开征求意见的这3套调休方案，小长假根据节假日的日期不同，或有或无。显然，3个调休方案，重点关注了民众对于挪假凑假的不满。无论最终哪个方案胜出，“中国式休假”成“中国式假休”的现象都将得到改变，“凑来凑去”的混乱放假模式将不复存在。
只不过，诸如孟非“春夏秋冬四季各安排一个长假”的方案，之前也曾获得过大量支持。取消五一黄金周，已经让很多人的休假权利受损，对那些眼巴巴指望着长假才能休息的人来说，依然对黄金周有着严重的依赖。事实上，截至发稿前，保留国庆黄金周的方案，支持率也是最高的。如果有恢复五一黄金周的方案，或者有“春夏秋冬四季各安排一个长假”的方案，会不会支持率更高，谁也说不清。
当然，一千个读者就有一千个哈姆雷特，让每个人都满意的放假安排方案，或许本就不存在。相比现行放假方案，这3个征求方案会不会让更多人满意，是更高明一些还是更差劲一些，不同的人必然会有不同的看法。但是，无论满意抑或失望，全国假日办为此多次征求民意，本身值得肯定。
自10月份全国假日办在多家网站“关于法定节假日放假安排的调查问卷”，已经过去了一个多月；因为迟迟没有下文，假日办会不会“打开门来纳意见，关起门来定方案”，曾经成为普遍的担忧。其实，上次问卷调查最大的收获，可能就是知道了大多数人都不满。但是，大家不满现行放假安排，表达的只是一种改革态度；至于究竟怎么改，还得周全考虑到不同群体的利益需求。
所以，针对具体的放假方案，给出不同的选择，再次征求民众的意见，非常有必要。放假安排涉及公众的切身利益，而且不同的群体有不同的需求，众口难调是客观存在的现实；如何确保公众的休假权得到最大限度的满足，需要有平衡的艺术和善治的理念。放低姿态，把选择权交给公众，厘清政府部门在制定放假安排方案上的责任、权利和义务，才会有科学合理的放假安排。
通过公开征求民意，最大限度平衡不同群体的意见，不再代民做主而是真正让民做主，无疑是当下调整放假制度安排的最佳选择。挪假也好不挪假也罢，减少长假也好增加长假也罢，原本无所谓绝对意义上的好与坏；不同的主张背后其实都是利益的博弈，关键是政府部门如何统筹决策，尽可能满足不同群体的利益。
第3篇：休假制度方案范文
关键词:休假制度调整;旅行社;影响;措施
Abstract:The impacts of the new leave policy on tourism were great. The adjustment of leave system lessened the pressure of traveling peak; made the long line project get heavy losses， whereas made the short line project turn to be hot; furthered the folk custom line to become popular. Tourist′s traveling fashion affected travel agency′s revenue. Therefore， travel agency should adjust their own management plan， innovate products， and search market to ensure the healthy development of the tourism industry.
Key words:the adjustment of eave system; travel agency;impacts;countermeasures
自1999年国庆节开始实行黄金周制度以来，全国初步形成了以旅游为主导的假日经济，为拉动内需、刺激经济增长做出了巨大的贡献。但黄金周旅游热的负面作用同样不可低估:景点的超负荷接待加速了资源的损耗、环境的破坏，损害旅游资源，影响了旅游资源的可持续利用;景区内游客过多导致旅游质量下降，挫伤了国民对旅游持续消费的积极性等等一系列问题接踵而至。为了解决这一系列问题，缓解原来黄金周的旅游压力，弘扬传统文化，国家对职工的休假制度作出了全面改革。同时，新的《职工带薪休假制度》开始公布，允许周末上移下错，与法定节假日形成连休，允许职工带薪休假[1]。则一年假期中少了一个“五一”黄金周，但将增加元旦、清明、端午、中秋四个“小黄金周”。作为黄金周经济的主要受益者之一的旅游业将因为休假制度的调整受到影响，而旅行社作为旅游业的一个重要环节将直接反映出这一影响。休假制度的调整方案是否合理，可以从旅行社的数据上得到一些反馈信息，因此，在休假制度调整以后，研究其对旅行社的影响是十分必要也是有重要意义的。
一、制度调整对旅行社影响的研究综述
国外学者讨论旅行社经营技术[2]及其发展的环境[3]等较多，而关于制度或政策对旅行社的影响研究较少，更多的是关于制度对旅游的影响研究。研究比较集中于旅游发展的公共政策或公共干预[4-5]以及外在制度变迁对发展中国家特别是中国旅游业发展的影响等领域[6-8]。国内学者的研究对这些领域也有涉及，其中更关注的是休假制度对旅游的影响，包括1999年10月实行第一个“黄金周”休假制度后暴露出一定的问题[9-10]、黄金周制度实施前后旅游需求变化分析[11]、对旅游者的出游行为决策影响[12]等。研究方法上，张朝枝、保继刚运用月际变动指数和季节性强度指数分析比较武陵源遗产地客流变化规律[13]，郭晓东从地理空间性分析了休假调整对国内旅游流时空结构的演变趋势及对旅游开发、管理的影响。
涉及到旅行社方面，由于中国旅行社行业经历了从政府附属机构到事业机构、企业化管理，再从政府支持下的寡头垄断到目前市场条件下的垄断竞争市场，以及水平分工体系的形成，这一系列的变迁过程带着历史和旧体制的深深烙印[14]。在此背景下，很多学者关注到制度因素在旅行社业发展中的重要作用:宋振春认为旅行社民营化更有利于发挥市场的作用，建立合理的进入退出机制，完善企业治理机制，从而提高企业效率[15];杜江通过系统比较中外旅行社发展的制度环境，对中国旅行社制度环境建设提出可行对策[16];张凌云分析了我国旅行社行业分类制度形成和变迁的原因，并探讨了旅行社产权改革、规模化经营和市场制度[17-19]。部分学者分析了发展环境的变化对旅行社等的影响，特别是加入WTO对旅行社的影响，并在此基础上提出开放市场体系和格局转型等应对策略[20-21]。
二、休假制度调整对旅行社经营的影响
本文是针对休假制度对于旅行社的影响，所以，首先确定选择访谈对象的基本要求就是能够具体了解旅行社的经营状况，能够最及时感受到休假制度对旅行社的影响，从而确定访谈调查的总体范围是旅行社的经营者和决策者。他们最能够体会国家休假制度调整以后，自己所负责的旅行社受到了何种影响。然后从旅行社经营者和决策者这个总体范围中采用随机抽样的方法，选取样本。由于本研究属于探索性研究，为此应用了弹性较大、能够灵活地转换话题的非结构式访谈。
整个访谈过程没有制定详细的访谈提纲，也没有规定标准的访谈程序，而是按照休假制度对于旅行社的影响这一主题进行提问。在问卷调查中，为提高问卷回收率、有效率和回答质量，问卷设计问题时从实证性和客观性的要求出发，尽量减少设计的问题对被调查者的引导;设计的问题紧紧围绕调查的目的进行，并尽量减少开放性问题的数量。共发放问卷150份，发放地点选择旅游者较多庐山的牯岭街、井冈山天街和南昌市八一广场。为了提高问卷的回收率，采用现场回收的方式，共回收问卷137份，有效率91.33%，符合要求。问卷回收之后，对已回收的问卷进行了筛选，保证数据能够较客观的反映旅游者在休假制度改变以后旅游行为的改变。
通过访谈、问卷调查以及对现有资料的分析，得出休假制度调整以后对于旅行社产生了如下影响:
(一)减少旅行社高峰期的压力
由于国家法定节假日调整后，假期化整为零，几乎每一个月都有一个“小黄金周”，这样就把集中出游变成了分散出游，有利于减少旅行社在旅游高峰期的压力，避免出现黄金周旅游高峰期订房难、订车难、没有导游等一系列问题。通过对南昌市部分旅行社负责人的访谈，发现2008年清明节假期和“五一小黄金周”基本上也没有出现往年所出现的导游严重不足、车辆和住宿的计划调度难的现象。
(二)长线产品受创
一般来说，国内长线游需要5-7天的时间，西部的一些线路如新疆、内蒙古则更长;出境线路中如日韩需要5-6天，欧洲等出境长线则超过10天。在休假制度调整以前，人们都是利用几个黄金周走这些长线路的;休假制度调整以后，“五一”黄金周被取消，清明、端午、中秋等都假期较短，时间不够，所以五天以上的较长旅游线路难以成行，长线路的旅游产品受到严重创伤。
(三)短线民俗旅游线路升温
与长线路旅游产品不同的是短线游在休假制度调整以后变得非常火爆。2008年“五一”假期，南昌市出游情况与往年不一样:出省或出国的游客相对减少，而江西省内游比往年更热闹，尤其是到庐山、井冈山、三清山、龙虎山和婺源等景区的旅游团队增多。而南昌市赣江市民公园、南昌海洋公园、山人—梅湖景区、安义古村和梅岭等市内或城市周边景区游客大增。不少市民全家出动，一起到户外休闲赏景，感受节日气氛。同样，南昌各大旅行社在清明节假期和“五一”小黄金周期间的经营状况呈现短线游火爆的态势:江西亚细亚旅行社在这两个假期期间推出的2-3天的线路—三清山、婺源、龙虎山、武夷山、黄山、庐山、井冈山、泰宁等收客数量都比较多;另外一些踏春、植树、赏花为主的南昌周边游线路同样受到了客户的认可。江西九洲旅行社的总经理也反映清明3天假期发的10多个团当中，80%是省内短线游团。由此可见，休假制度的调整给短线旅游带来了新的发展机遇，同样也给以短线游为主要经营业务的旅行社带来了新的发展契机。
(四)收客量上升，利润下降
休假制度的调整对旅行社的利润影响较大，因为大部分旅行社中短线游的利润在每人50-80元左右，而长线游的利润则在120元以上，市民青睐中短线游使旅行社的利润降低了不少。南昌市“五一”三天出游总人数与2007年五一前三天相比略有上升，其中江西省内游人数占据最大比例，营业总额却不成正比，出现下滑，总营业额仅为2007年的六成左右。江西康辉旅行社清明节假期三天发送游客860多人，超过了往年“五一”黄金周发送的短线游人数。江西海外旅行社在休假制度调整以后收客的数字也非常喜人，但却是名副其实的旺丁不旺财。休假制度调整以前，作为旅行社利润的最大组成部分，国内游和出境游一向都是五一黄金周的揽客主力，然而，五一假期缩短了，计划长线游的游客被迫转报短线游，肥了以省内游为代表的中短线，直接导致旅行社营业总额直线下滑，造成整体损失。另外休假制度调整以前的“五一黄金周”，前三天均是出游高峰，调整后高峰仅剩5月1日一天，而且70%的客源均来源自薄利的省内游和港澳游。因此，虽然五一和清明出游的游客数量与休假制度调整以前的出游游客数量相比，并没有减少很多，但旅行社的利润下降两成以上。
(五)改变人们的旅游方式，导致旅行社经营困难
随着居民生活水平的提高、道路等基础设施的明显改善，以及旅游预订网络系统的日益完善，自驾车出游可以避开旅游旺季对公共交通工具的依赖，在行程上具有更多的便捷性和自主性;另外休假制度调整以后，假期变短，更加增加了自驾车出游的可能性。目前，自驾车出游已成为众多私车拥有者出游的主要方式。近两年南昌自驾车游客正在快速增长，他们大多选择近郊游或休闲游。长假时间的缩短，使部分原来会选择参加长线旅行团的人，更倾向于周边自驾线路。五一期间，庐山来山旅游的游客中散客和自驾车游客较往年明显增多，占全部游客的27%也从侧面反映出了这一趋势。这样就在无形当中减少了旅行社的一部分客源，增加了旅行社经营的难度。
三、旅行社对策
(一)大力开发民俗旅游线路
休假制度调整以后，清明节、端午节、中秋节等中国传统的节日均被列为法定假期，这些传统节日加上双休日即可形成的三天假期。根据中华民族的传统，这些节日有些人会选择在家里与家人团聚而不是外出旅游，旅行社可以推出一些适应传统习惯的民俗线路，改变人们的过节方式，吸引人们外出旅游。也有很多人按照传统习俗过节的打算，清明节假期，人们一般会按照中国的传统习惯选择踏青、郊游和扫墓，中秋节人们会选择与家人团圆。这样一来那些体现了中国传统过节方式的旅游线路立刻倍受欢迎。南昌的旅行社在清明节小黄金周期间可以推出到梅岭、安义古村、婺源乡村等地的家庭短线踏青游来迎合中国农历三月三外出踏青、吃野菜等传统习惯;推出到井冈山等红色旅游地缅怀烈士、为英雄扫墓等线路;可以在端午节期间推出郊外包粽子野炊，组织旅游者到前湖进行划龙舟比赛等参与性旅游线路。休假制度调整以后增加了清明、端午、中秋等中国传统节日，那些符合中国人的传统过节方式的民俗旅游线路会受到广大游客的欢迎。
(二)旅行社产品创新
旅行社产品包括旅游线路、旅游活动、食宿和单项服务等。在休假制度调整以后，旅行社可以从多个方面进行产品创新，以适应由休假制度调整所带来的市场变化。首先，可以推出食宿代订服务。休假制度调整以后，假期缩短，不少家庭选择自驾车外出旅游，旅行社应该洞察到这是一个商机。因为虽然现今的网络预订系统非常发达，但是对选择自驾车出游的旅游者来说，不仅网络订房的价格会比旅行社高很多，而且由于对旅游目的地了解程度不够，往往在酒店的区位选择等方面存在一定的困难。旅行社推出代订房业务不仅可以使游客得到方便和实惠，旅行社本身也可以获得不少利润。比如南昌的旅行社就可以利用自己的合作关系，推出代订庐山、井冈山、婺源等地的宾馆，从中弥补由于选择自驾游流失的客户带来的盈利。其次，旅行社可以推出半自助游线路，即让游客自己制订出游计划，由旅行社配合，为游客提供更多的个性化服务。这样按照客户的需求制定的旅游计划更具有吸引力，可以提高旅行社的收客数量，应对休假制度调整后的市场。另外，可以对旅游线路进行创新设计，在这些传统节日的假期里还可以推出一些公益性的旅游线路，像旅游植树等以吸引年轻父母带小孩参加。总之，休假制度调整以后，旅行社可以从各个角度进行产品的创新，以应对休假制度调整带来的变化。
(三)充分挖掘市场
休假制度调整以后，五一黄金周被取消，长线游由于时间紧张受到严重创伤，但是带薪休假是一个很好的调节器。旅行社可以充分利用带薪休假，充分挖掘市场，为自己赢得利润。带薪休假和法定假期的自由组合可以形成多种组合假期，从而形成从短线到长线，从春季到冬季的多时段、多季节、多线路的多元化旅游，尤其可以促进度假游和出国游的兴起。除此之外，充分利用带薪假期还可以给旅行社带来更多的客源。因为带薪假同时让更多的普通人有机会度假，将改变度假是有钱人的享受、度假是少数人的生活方式的观念，开启工薪阶层度假时代。所以旅行社应该充分发挥带薪假期的作用，推出有吸引力的旅游线路和周到的个性化服务，吸引潜在的旅游者选择在带薪休假期间外出旅游，这样可以为旅行社带来很大的利润空间。
(四)深化旅游产品，发掘利润空间
休假制度调整后假期以三天假期居多，三天的时间，游一处近郊景点绰绰有余，去一个长线景点时间不够，因此，旅行社可以推出一地深游的线路，从而延长旅游者在旅游目的地的时间，以此来提高自己的利润。比如:现在普通的旅游线路中，庐山一般游常规的一线和二线，多为两日游，也就是说旅游者在旅游目的地停留的时间是一晚两日。从旅行社的角度只要订一晚的住宿，如果增加三叠泉、石门涧、植物园、五老峰等景点，即推出庐山的深游线路之后，旅游者就可以在庐山停留两晚三日，旅行社也就要多订一晚住宿加上两个正餐一个早餐。旅行社的订房利润按照每人15元，正餐利润按照每餐5元算，推出庐山一地深游之后，旅行社仅仅从订房和订餐方面就可以增加每游客20元的利润，再加上车、门票优惠等方面的利润，旅行社就会有更多的盈利。由此可见，假期调整以后，旅行社推出一地深游线路既可以使旅游者充分利用假期，又可以提高自己的利润。
四、结语
本次研究通过访谈及资料分析，得出休假制度的调整对于旅行社的业务带来的一系列影响，并针对这些变化提出了相应的对策，对休假制度调整的影响作了有益的探讨。但是，由于国家新的休假制度实施时间还比较短，官方的相关数据很少公布，而通过访谈旅行社的负责人得来的数据，由于涉及的商业机密或是由于旅行社疏于详细统计，相关数据获取有一定难度。同时相关研究还不成体系，二手资料也不充足，所以本研究的结论是休假制度调整对旅行社的直接短暂影响还是旅行社发展的长期趋势，仍值得今后进一步探讨。
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第4篇：休假制度方案范文
一、前言
企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。
二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍
中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。
福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。
广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：
第一，法定社会保险、住房公积金福利。
根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。
除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。
广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。
第二，企业补充保险计划。
企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。
团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。
补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。
按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。
员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。
广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。
其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。
货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。
实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。
服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；
机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。
仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。
三、广航局员工福利方案改善设想
一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：
第一，提供员工服务福利。
据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：
员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。
开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。
健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。
第二，弹利计划实施。
实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。
针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。
第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。
目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。
针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。
福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。
四、总结
纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。
正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。
第5篇：休假制度方案范文
关键词休假制度社会保障休假机制
2008年，国务院修改了全国法定节假日安排，“五一黄金周”从此成为历史。而新出现的清明、端午、中秋小长假在施行之后，不管是对旅游企业还是国民本身来说，争议性仍然较大。特别是近几年，在全国“两会”期间，人大代表、政协委员多次对我国的休假制度建言献策，在社会上反响强烈。一到节假日，国民对于现行休假制度的不满意度持续上升，能够施行带薪休假的企业和单位也更多的集中在国有企事业单位、外企和大型民营企业，普通企业和微小企业、普通劳动者和职工的带薪休假更多的只是停留在白纸中。而对于休假制度的安排和制定，更多的是由行政部门来具体安排休假时间，由此产生的诸多问题也逐渐浮现出来。
一、从旅游的角度来安排休假制度的定向思维应该彻底转变
休假权利是公民或者劳动者的一项基本权利，理应得到制度和法律的保障，但长久以来，我国对于休假制度的安排和规划大多从旅游的角度对待，更多的是从经济发展的角度而非从人的基本权利得到保障的视角来对待休假制度。这种视角已经暴露出一些问题，值得调整和研究。我国的旅游事业真正起步是在改革开放以后，1997年亚洲金融危机之后，为了提振我国经济发展，我国从日本引进黄金周制度，施行春节、五一、十一全年三个黄金周以此来促进旅游经济发展。黄金周制度诞生之后，我国国民逐步有了旅游的概念，与此同时也逐渐关注起休假。换句话说，因为旅游的发展，使得国民关注起自身的休假权利和休假制度。而国家也更多的是从发展旅游的角度来安排休假制度，一旦旅游机制发生了问题，那么休假制度就会要做出相应的调整。长久以来的定向思维和国民对休假权利的更加深刻的认识之间矛盾也逐渐激化。在休假权利和休假制度这一问题上，我们在这里的一大定势就在于：我们通常把休假和旅游挂钩在一起，把休假等同于旅游。休假是休息权的基本体现，是国民的一项基本权利。旅游是休假的一个面而不是全部，通过旅游，丰富假期活动，从而保证休息权的行使。我们不但要考量到假期出行旅游的人士，也有考量到假期不出行旅游的人士。如果我们只从前者的角度出发来修改休假制度，那么对于后者来说是不公平的。而从旅游的角度来看，旅游是以放松、娱乐、消遣为目的而离开常居住地进行的短暂的社会文化活动，现代旅游则带有经济性质的，是一种经济行为，而旅游这一经济行为通常需要假期作为基本条件，二者虽然有很大的关系，但似是而非，其本质上是不一样的，从而导致了我们在认识上把大量的旅游所带来的问题看成是休假制度存在的问题。休息权利以及休假制度，是人的一项基本权利，基本权利是需要得到国家的保障才能体现其价值，因此休息权利和休假制度是隶属于社会保障领域。保障社会成员的休息权利，则是为了未来社会的良性运行和协调发展。因此对于休假制度的调整和安排，相关部门应该更多的是从保障人基本权利这一面来制定而非从发展旅游和发展经济的角度来制定。从旅游的角度来调整休假制度这一定向思维应该转为从保障国民基本权利的角度来探讨。目前我国的休假制度主要由双休日、国家法定年节日、职工带薪休假三种形式构成，其中带薪休假制度落实的效果最低，国家法定年节日放假虽然使大部分国民有时间休假，但安排不尽合理。虽然有数量上的假期，但是质量上的假期却很难达到。
二、我国休假制度目前存在的问题
目前，我国现行的休假制度存在三个方面的缺失：带薪休假覆盖面小且落实不到位，放假安排不合理，现行休假制度显失公平。当前，我国的社会分层矛盾仍然十分尖锐，从人数上看，社会分层结构呈现正金字塔结构，从社会资源的占有角度来看，我国社会分层结构呈现出倒金字塔状，社会流动也出现了固化的迹象。拥有较多的社会资源、社会层级较高的职业一般出现在企事业单位、国有大型企业、外资企业或者大型民营企业，从事上述工作的人士所处制度都较为完善，所在单位对于职工休假安排都有比较详细的规章制度，运行起来也较为严格。但是整体的人数上来看，这一大层级的人数并不占社会整体人数的主流。从事大量体力劳动，处在社会基层的人士仍然是中国社会的大多数，特别是私营企业，雇主和受雇者因为经济利益对休假权利表现的极为消极。由于企业规模小、资金有限、抗风险能力较差等原因，私营企业一直在劳动者社会保障体系方面执行不力。很多私营企业只重视经济利益的增长，忽视劳动者的合法权益。劳动者为了生存，对于自身的休假权利并不十分看重。而雇主为了更高的效益和利润，他们又会通过各种各样的形式来迫使职工和劳动者放弃休假，加之“加班文化”盛行，更使职工和劳动者的休假权利得不到保障，从而使休假制度变得空洞。而如果没有一个完善的休假制度来保障职工和劳动者的休假权利的话，那么整个社会运行就会处于一个高速运转的状态，社会没有时间消化社会运行过程中出现的问题，使得整个社会运行的机制不协调，更容易出现恶性竞争等社会问题。此外，借休假来制造社会热点容易加剧社会各层级间的矛盾，导致形成不稳定的社会因素。从原有的休假制度来看，黄金周会使全国范围内出现较大的空间流动，会使社会资源在短时期内造成短缺，社会空间造成拥挤，整体的国家空间流动会出现短暂失衡，社会运行的成本会短暂的提高，社会运行效率会出现短暂下降。2008年以后虽然对法定节假日放假办法进行了修改，但是其休假质量不高，连贯性不大，对社会成员生产及生活造成了较大的障碍。对于保障国民休假权利的制度性文件和法律条款仍然不健全，目前保障国民休假权利的全国通用性法律法规仅有《劳动法》、《职工带薪年休假条例》两条法律法规文本，且执行上述法律法规的困难较大，特别是带薪休假制度的落实更是令人堪忧。基于我国的休假体制现状，不同层级的人士对于休假制度的看法主要存在以下两点：第一，普通职工和劳动者的休息、休假权利得不到切实保障。有学者认为，休假权实际上与社会整体发展相联的，不是仅靠制订一个法律或者政府政策就能够解决。在社会经济没有充分发展、劳资关系没有趋向平等、基本民生需求没有得到充分满足前，很难落实纸面上的带薪休假权利。带薪休假权利则更多停留在表面，实际施行起来难度较大，根据人社部的调查显示，目前带薪休假的落实率仅为50%，因此实现休假的机会更多的是由国家法定节假日来保障。因此普通职工和劳动者需要更多的法定节假日来保障其休息权利。而有些劳动者虽然有法定节假日，却不敢休息，这也是一大问题。第二，对于学校、国有企业、外资企业和大型民营企业来说，争议在于对公共假期的安排，缺少长假期，并且放假时间和工作日连贯性较差。第三，对于保障国民休假权利的保障机制不完善，缺乏有效地监督，缺乏完善的法律保障，休假制度执行起来较为低效。休假时日仍然很刻板，弹性不够。
三、完善制度、强化监督、强制性保障基本休假时间、施行弹性休假
首先，从国家层面，制定单独的保障公民休假权利的法律是完善休假制度的基础。从现有的国家法律来看还不能够完全使得公民的休假权利得到强有力的执行，因此需要从顶层设计上使法律得到有效执行。规定公民和劳动者全年享有合适时间的休假天数，企业、机关或其他单位不能随便改动。保障基本休假时间的关键在于强制性，这种强制性是由国家来执行。对于占用劳动者休假时间的行为要有补偿机制。在《劳动合同法》中应增加关于职工带薪年休假的条款，在合同中列为与“五险一金”同样重要的内容。我们加强在签订劳动合同过程中纳入关于国民休假的内容。从立法角度来讲，建立一套有别于普通劳动法律以外的全民性的休假法律文本是很有必要的，结合现有的《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法律，形成一整套的国民休假制度法律体系，对于社会保障部门的执行来说也是很有帮助的。其次，强化对公民对休假的监督，实现政府、企业、劳动者或社会组织三方互动监督保障劳动者休假权利。积极推进社会组织、工会在保障劳动者权益方面的作用。丰富劳动者社会保障卡制度的内容，实现工作、休假的“打卡制”，可以考虑将休假权利的保障和记录划归政府部门管理，由政府部门给企业发放考勤机，从而避免企业和其他单位占用劳动者的休假时间，主动为劳动者保障休假权利，减少因为休假问题而导致的劳资冲突。加强对非企、事业单位的劳动者休假权利的维护和保护，对于绝大部分的非企、事业单位的劳动者来说，获得较为合理的休假时间是十分困难的，现有法律和制度在保护这一类群体的休假权利方面还有空白。因此，这一短板也应该从全民性的社会保障制度建设上加以考量。对于公共假期的安排，保障双休日不变的基础上，应该保证全体国民一年内拥有两到三个较长时间的休假。对于节庆假日的安排，应该坚持与日常公休相连贯的原则安排，避免在工作日时间挪休。对于节庆假日的三天休假安排，可以适当考虑延长至四天，即清明、端午、中秋三个假日公休天数改为四天。可以过渡性的、适时恢复五一黄金周。再次，对于可能出现的较长假期，例如五一、十一黄金周。应该实行错时弹性放假，即保证公休天数不变的情况下各地区、各单位错时放假，从而避免社会空间和社会资源的急剧性失调。例如，10月1日至3日是法定休假日，全国公休。但为避免部分景区人流量较大、交通运输压力陡增，可以分省、分市、分行业按顺序进行休假。陕西省可以在9月28日进入国庆黄金周，10月4日黄金周结束，上海市可以在9月27日进入国庆黄金周，10月3日结束。对于一些特殊行业来说，可以在保证总休假天数不变的情况下进行调休、补休。对于调休、补休的落实情况可以由社会保障部门进行监督执行。
四、结语
在中国当前全面深化改革的攻坚过程中，如何保障公民的休息权利是保证国家经济运行发展的重要一面。鉴于目前中国休假制度的现状，“转思路、建制度；有法可循、全民覆盖”是改变这一状况的基本思路。实现带薪休假制度是最终解决办法，但是在实现这一目标之前，把休假制度建设从旅游思维转变为社会保障思维是十分必要的，保障国民最基本的休假时间是实现带薪休假的基础，劳动者本身的休息权利理应得到国家法律的保护，社会保障部门有责任维护劳动者的休息权利。错时休假是实现普遍休假下国家良性运转的解决方案之一。把休假制度建设纳入社会保障制度建设是可行的，并且可以很有效的解决目前存在的一些休假方面的问题。
参考文献：
[1]周云、蔡翠．我国休假制度回归福利本质的路径选择．商业时代．2014（28）．
[2]孙辰阳．私营企业带薪休假制度执行不力的原因对策分析．法制与社会．2015（5）．
第6篇：休假制度方案范文
摘要：随着一体化从经济领域“外溢”到社会领域，为了实现“社会欧洲”的建设目标，欧盟在重重压力之下构建了家庭友好政策体系。其出发点是提供劳动力保护，帮助父母协调家庭与工作的矛盾。但是由于其潜在目标是促进劳动力市场的公平竞争而非实现性别平等，因此欧盟家庭友好政策仍然存在着种种缺陷。本文以父母假指令为例，从政策文本、实施水平、欧洲法院的判例三方面对欧盟家庭友好政策进行性别视角分析，认为以上三方面存在的不利因素不仅严重制约了父母假指令效力的发挥，而且还对欧洲社会一体化进程造成较大的负面影响。
中图分类号：C913.11 文献标识：A文章编号：1004-2563（2008）01-0059-08
A Gender Perspective of EU Family-Friendly Policy
――Lessons from Parental Leave Directive
LU Ya-jun
(School of Humanities at the Yunnan University, Kunming 650091, Yunnan Province, China)
Keywords: Parental Leave Directive, gender perspective, integration
Abstract: The Parental Leave Directive is an important part of EU's family-friendly policy. This article discusses the strengths and weaknesses of the family-friendly policy based on the policy itself, its implementation and related court cases. It argues that the aim of EU to construct its family-friendly policy is to protect labor and help working parents to harmonize their family life and employment. However, seen from the position of EU member states when they take part in the policy making, the policy is intended for promoting equity than gender equality in the labor markets. Such a drawback not only restricts the effective execution of Parental Leave Directive but also affects the development of European integration.
“家庭友好政策”是在福利国家体制之下实行的帮助身为父母的就业者协调家庭与工作矛盾的社会政策，如产假、父母假与儿童照料服务。[1](P62-75)在家庭友好政策上，欧盟缺乏直接的行动权限。但自20世纪80年代开始，凭借自身在劳动力保护、性别平等、儿童照料等领域的行动权限，欧盟得以介入原本由成员国独享的政策领域，同时通过指令与建议、开展共同行动等方式建构自身的家庭友好政策体系。以父母假指令为例，本文主要从性别视角分析欧盟家庭友好政策所取得的进步以及存在的局限。本文试图回答这样一些问题：家庭友好政策的目标与其潜在意识形态是否具有完全的一致性？欧洲一体化的深化是否意味着性别平等立场的推进与深入？
在父母假指令颁布之前，除英国与爱尔兰以外，其余绝大多数成员国都相继实行了某种形式的父母假制度。通过父母假的制度化，这些成员国的父母都获得了照料新生婴儿的权利。但各国父母获得的权利存在着种种差异：如法国与德国的父母可以享受长达36个月的父母假，而希腊父母只能休3.5个月的假期；丹麦的父母可以在休假期间得到90％的工资，而意大利的父母只能得到33％的工资；荷兰的父母在休假期间不得完全放弃工作，而其他大多数国家的父母都可以自由选择是否继续工作。[2]共同体认为这种差异会妨碍共同市场的形成，会对欧洲经济一体化产生负面影响。因此，经过欧洲层面劳资双方代表的协商，1996年6月3日共同体颁布了第34号指令（Council Directive 96/34/EEC），即父母假指令。指令要求成员国确保雇主能够给予刚生育完孩子的父母以最低3个月的无薪假期藉以照料未满两岁的孩子，或在一年内申请数天假期，藉以照料生病的孩子或配偶，或从事其他家庭照顾事宜；收养孩子的父母，直至其收养孩子8岁时也享有同等的权利。[3]通过欧洲层面的首次社会对话达成的父母假指令标志着一种新程序的成功。它不但“表明在欧洲层面的社会对话也可以涉及与人民日常生活密切相关的问题，”[4](P9)而且阐明了社会伙伴愿意致力于发展解决就业危机的新方式。正因为父母假指令具有这样特殊的政治意义以及普遍的实践经验，本文就以父母假指令为例，从政策文本、实施水平、欧盟判例三方面来探究欧盟家庭友好政策的性别立场。
一、政策文本显示了共同体的保守性
政策文本是欧盟制度内外的决策者相互妥协的产物，它阐明了已经取得的一致意见，显示了比其他政策框架更受欢迎的政策框架。文本呈现了政策的目标，描述了贯彻的方式并规定了相关机构的义务。更为重要的是，它为成员国、政治党派、非政府组织、利益联盟与游说集团的进一步工作提供了材料。因此，藉由政策文本分析政策的实质是一条可行的途径。
鼓励父亲参与休假，是实现家庭内部性别平等的一个重要途径：“除非男人休父母假，否则就没有实现男女在儿童照料分配上更大平等的希望。”[5](P161)相反，如果“身为就业者的父亲远离家庭，不仅影响妇女的平等渴望，而且影响父亲与孩子关系的发展。”[6](P141)而要切实保障父亲的休假水平，就必须确保权利的不可转让以及提供较高的假期津贴支付。但遗憾的是，指令文本在这两方面都体现了较大的保守性，反映了共同体对成员国的妥协与退让。
（一）权利“原则上”不可转让，既反映了欧盟对性别平等的关注，也反映了在此问题上欧盟行动的不彻底
权利的不可转让，即权利的个人化，是在家庭内部以及劳动力市场实现性别平等的重要保障。与此相反，权利的非个人化则是识别与判断家庭主义的重要标志之一。家庭主义重视传统核心家庭的作用，认为它是“福利的主要提供者”，[7](P47)“调节着多样化的劳动力市场与收入维持体制之间的复杂关系”。[8](P21)在传统家庭中，家庭利益超越成员个体利益，丈夫、妻子以及孩子各司其职维持着整个家庭的运转：丈夫是主要的养家糊口者，妻子是主要的家务料理者，孩子则协助妻子完成料理责任。由于妻子与孩子主要依赖丈夫提供生活资料，因此他们必须服从家庭内部男性大家长的意志。在具有家庭主义传统的福利国家，家庭内部的父权制特征往往会通过福利体制的强化表现于家庭之外的社会生活：权利以家庭为单位，政府不鼓励妇女参与劳动力市场就业、不支持身为就业者的父母协调工作与家庭之间的矛盾。在父母假指令颁布之前，有相当一部分成员国的父母假是以家庭为单位。在家庭主义的影响之下，这就意味着妇女在完成职业工作的同时还必须完成料理家务的责任。因此如果权利是以家庭为单位，那么不仅不可能缓解妇女的压力，而且也根本不能在家庭内部实现性别平等的目标。
正是基于这样的理解，“为了促进男女之间的平等机会与平等待遇”，共同体在作为指令具体实施内容的父母假框架协议中的第二条第二款明确规定，“父母假权利原则上是不可转让的。”通过理事会指令的形式尝试确立权利的个人化与制度化，这是共同体经过长期努力取得的一个重大进步。它表明了共同体对实现性别平等的期望与立场。共同体希望权利个人化的推广，不仅会有助于家庭内部性别平等角色的实现以及传统性别角色观念的转变，而且会最终促进欧盟区域内性别平等水平的整体提高。然而遗憾的是，虽然共同体已经意识到权利个人化的重要性，但是迫于南欧等国的反对，最终还是在政策文本上中附加了“原则上”的字眼。这就降低了这一规定的法律效力，使它成为指令中不具约束力的“软法”内容。正因为如此，这一条规定并未完成共同体最初的设想，通过权利个人化的推广以促进性别平等。相反它更多地只表明了共同体在此问题上取得的最低标准的共同立场。在指令颁布之后，成员国在此问题上仍然坚持自身原有的立场，仅比利时、英国、荷兰、爱尔兰、希腊、卢森堡与瑞典等7个国家实现了父母假期间的权利个人化。此外，除卢森堡与瑞典以外，其余5个成员国的假期长度只略高于指令规定的最短休假时间。
（二）未提供带薪假期的权利，这反映了共同体在性别平等问题上的妥协与退让
在家庭内部关于父亲是否休假以及休假时间长短的商议中，经济因素是一个重要的判断标准。许多学者都认为，“只有当休假能得到较高的补偿并且不会导致直接或间接的收入损失的情况之下，父母假措施才能促进性别平等，父亲休假的比例才会比母亲高。”[9](P170)因此，在休假期间提供津贴并保证津贴的数额不至于太低，这是鼓励父亲休假的一个重要动力。在父母假指令颁布之前，除北欧3个国家与法国、比利时提供了比较慷慨的津贴以外，其余成员国或者不支付津贴、或者只支付统一费用的与收入无关的津贴。这些津贴的数额较少，根本不能对家庭因休假造成的经济损失进行足够的补偿。在此情况之下，家庭做出的理性决策就是让家庭内部收入最少的那个家长，即母亲休假。
鉴于津贴支付在性别平等上的重要性以及它对欧洲一体化可能产生的重要影响，指令在第十一条提及了假期津贴的问题。但是其文本的表述非常模糊而且缺乏法律强制性：指令仅仅要求成员国政府应该“考虑”提供津贴的问题，津贴的数额取决于“各国的具体情况与财政预算”，津贴发放的期限仅限于“在父母假的最短期限内”，因此实际上成员国仍然掌握决定津贴支付的最终权力，成员国在津贴支付方面的差异并未得到有效改变。虽然如此，在法律文本中涉及了津贴支付的表述，还是表达了共同体尝试推动津贴支付制度化与法律化的心愿。但是该项条款实际具有的法律强制力微乎其微，这又反映了共同体在此问题上的妥协与退让。
这种立场是委员会在经历了不断的挫败之后不得已采取的策略。早在1983年，欧洲委员会就在“关于父母假及因家庭原因休假的提议”（COM (83) 686 final）中提出为男女工人提供至少3个月的带薪父母假。但因为英国的坚决反对而未能使提议获得通过。此后提议被搁置了10年之久。直至1993年比利时才又提出重新起草一份父母假计划的提议。但这个建议仍遭到了英国、爱尔兰以及卢森堡的反对。英国提出了一个类似最小公分母的解决方案，即将休假的权利只赋予母亲而不赋予父亲。这个方案立即得到了爱尔兰代表的赞同。委员会指责这是一种“可怕的”变化，在此威胁之下，委员会要把英国的这份提议以性别歧视的理由提交欧洲法院裁决。在这样艰难的博弈之下，成员国之间的协商才得以继续进行。但是由于英国行使了否决权，致使其他成员国代表取得了一致意见的提议仍然未获得通过。[10](P62)经历了这样不断的挫败之后，委员会只得有意识地模糊文本的表述方式，并对涉及津贴支付这样的敏感问题不做硬性规定。委员会希望通过这样的妥协，为持不同立场的成员国留下足够的政策空间，使得各方都能根据同一个文本做出有利于自身的法律阐释，从而最终大大降低父母假指令在交付理事会批准时所遇到的阻力。
正如上文所言，指令文本是各国相互妥协的产物，它反映了各国在当时情况下所能取得的共同意志，代表了共同体超国家性的发展程度。虽然指令形式的采用表明欧盟超越了普遍的意图声明，而迈向了直接针对个人并且可能对成员国权力都产生直接影响的具有法律约束力的措施。但是指令文本所具有的保守性却大大削减了指令的约束性力量，降低了指令所能发挥的积极作用。
二、休假水平的性别差距反映了政策的制度缺陷
指令是原则性的法令，它必须依靠成员国的主动行为才能完成将指令精神目标纳入国内法律体系的过程。只有如此，指令文本的超国家性特征才能真正得到保障。指令在成员国的实施成效可以从各成员国休假水平的性别差距中得到反映。它主要包括休假率（take-up rates）的性别差距与使用率（user rates）的性别差距。前者主要从休假人数来衡量休假水平，可以用男性在休假者总人数中所占的比例或以实际休假的男性在有休假资格的男性中所占的比例分别与女性同一数据的比值进行比较；后者主要从实际休假时间来衡量休假水平，即将男性的休假时间在父母假总长度中所占的比例与女性同一数据进行比较。传统的政策研究者认为，政策实施中存在的性别差距是自然形成的，是父母根据其经济状况及其对父母角色的理解而做出的一种私人选择。然而，这种“内部的决定”实际上仍然受到家庭以外各种因素的制约，特别是父母假指令的制度缺陷的影响。
（一）软法条款过多，降低了指令的效力
指令虽然采取了超国家性质的硬法形式，但是却“并未提供一个充分持续的法律框架以帮助父母实现他们理想中的工作与家庭的平衡。”[9]在指令内容中，不具有约束力的条款数量（9条）超过了具有约束力的条款数量（7条），而且指令中还包涵了一些进一步降低指令要求的例外或减损条款（5条）。因此，父母假指令的大部分内容都是不具有约束力的软法。这一先天缺陷不仅制约了其效力的发挥，而且还由于它忽视劳动力市场规则的改变，反而造成劳动力市场的性别不平等被大大强化。
正如前文所言，鼓励父亲参与家庭生活并承担照料孩子的责任，这是在家庭内部实现更平等的角色分配的关键。但是软法条款中仅提及了“应该特别鼓励男性休父母假”，根本没有涉及最为关键的具体实施办法以及惩罚性措施。因此，对于成员国而言，这一原则声明根本不具备任何实质意义，它既未提供实施框架，也未规定约束性办法。在指令颁布之后，各成员国仍然可以依据其国内特定的文化传统与意识形态自行决定是否采取鼓励父亲休假的措施而不会因为不采取有关措施遭受任何损失。因此，时至今日，只有意大利、比利时、奥地利、丹麦与瑞典采取了某些激励父亲休假的方式。它们通常是将父母假作为一种非转让的个人权利或者规定假如父亲休一段时间的假期，那么父母假的总长度就会延长。除意大利之外，其余4国休假水平的性别差距在欧盟内部都属于比较先进的行列。其中丹麦与瑞典的性别差距不仅在所有欧盟成员国中是最小的，即使在世界范围内也代表着性别平等的最高水平。意大利虽然在欧盟成员国的性别差距不属于先进行列，但在南欧国家中也处于领先水平。除此以外，在例外或减损条款中，指令文本还将父母假的具体休假方式交由成员国决定并且规定雇主可以暂缓批准给予这类休假，这更加削弱了父亲休假的积极性。
（二）硬法条款的标准过低，不具备促进性别平等的优势
指令的硬法条款规定工人被赋予至少3个月的父母假，这个标准远远低于成员国的实际父母假水平。在父母假指令通过之前，除卢森堡、英国与爱尔兰以外，其他所有成员国都颁布了详细的有关父母假的法律规定，假期长度从3.5个月至36个月不等。硬法条款的其他内容，如为休假工人提供工作保护；孩子的养父母也享有同等权利；工人可因紧急家庭原因而获得“不可抗力”假期等，都已不同程度地在多数成员国施行。与此同时，在父母假制度的其他方面，多数成员国的实施水平也远远超越了指令硬法条款所规定的范畴，涉及了指令的许多软法内容。如允许父母采取灵活的休假方式，可以选择全日制或非全日制的休假方式、分次休完或采取时间贷款（time-credit）的方式休完。此外，在津贴支付方面，除西班牙、希腊、葡萄牙、荷兰、英国与爱尔兰之外，其余成员国都提供了某种形式的父母假支付：或者提供固定数额的现金；或者提供一定比例的工资补偿；或者两者同时实行。由此可见，指令所要求强制执行的标准过低，对于多数成员国根本不具备实际意义。而且一些实施水平高的成员国还担心由于指令的强制标准过低可能会降低本国原有的劳动力保护水平。
正因为父母假指令并未为身为父母的就业者，特别是职业妇女提供高水平的法律框架帮助其提高协调职业与家庭生活的能力，因此指令颁布之后，各国男性与女性的休假水平仍然存在较为明显的性别差距。总的看来，男性的休假水平都要远低于女性。经合组织在1999年对其成员国的父母假休假情况进行调查后发现，各成员国“休父母假的工人人数都有所增加，但是其中大部分是女性”。[11](P172)2005年欧洲理事会的调查报告显示，这一情况并未发生明显变化，“在欧盟15国中，98％的母亲会休父母假，平均时间为12个月；只有10％的父亲会休假，平均时间不足2个月。”[12]而且不论父亲的就业状况如何，父亲用于照看孩子的时间始终远远落后于母亲。父亲通常只用相当于5％的工作时间照看孩子；母亲则用相当于25％的工作时间照看孩子。这项调查同时指出，就业对父亲用于照看孩子的时间的影响非常小。[13](P263-267)
与此同时，随着父母假指令的颁布，各成员国休假水平的性别差距有所缩减，但总的特征仍未改变。北欧社会民主主义国家在性别平等上所取得的成就仍然属于欧盟乃至世界的领先水平，它们休假水平的性别差距最小；受传统家庭模式影响最深的南欧国家处于最低水平；其他成员国则处于中间水平。但即便是性别平等成就最大的瑞典，其休假水平的性别差距仍然较为明显。2002年实际休假的父亲人数在有休假资格的父亲总数中所占的比例比10年前提高了3倍，从不足10％提高至42％。这一比例虽然距离母亲90％以上的休假比例还是存在一定差距，但却代表了欧盟成员国性别平等的最高水平。尽管如此，如果比较假期的使用率，我们就会发现，即使是瑞典仍然存在明显的性别差距：1992年父亲休假的天数仅为全部假期天数的9％；[14]2004年，这一数字几乎翻了一倍，达到了17％，但仍然远远落后于女性的休假水平。这说明在成员国的实际应用中，父母假指令对改变男女性别差距所能发挥的作用是有限的。
指令的制度缺陷不仅造成休假水平的性别差距未得到有效的改善，而且引发了广泛的公共政策问题。首先，休假水平的性别差距越大，关于男人与女人角色定位的陈规陋习就越根深蒂固。这些带有明显性别偏见的观念不仅会强化妇女在就业与提升中所遭遇的歧视，而且还会强化支持男性养家糊口角色的工作场所文化以及对男人恰当行为的社会期望。[15](P251-267)其次，造成性别差距的性别隔离的就业环境无法保证工作场所的运营成本均匀分布。为了适应女性雇员休假而造成的职位空缺与劳动力流失，女性占主导的工作场所与部门就必须采取家庭友好措施，为妇女提供种种方便，因此导致这些部门的运营成本大大提高。与此同时，男性占主导的部门与行业却可以相对降低运营成本。这些公共政策问题的出现表明,父母假指令的制度缺陷不仅不利于家庭内部性别平等的进程，而且也不利于家庭以外社会领域中性别平等的进步。
三、欧洲法院的判例反映了政策的潜在意识形态
指令颁布之后，在国家层面的实施表现并不尽如人意，因此在超国家层面的实施情况就更值得我们关注了。在这方面，分析欧洲法院的判例与司法解释可以帮助我们完成这个目标。欧洲法院是欧盟所有法律问题的最终裁决者，它关于家庭及家庭形式的裁决对所有成员国都具有强制力，并且对欧盟所有行动领域都会产生影响。因此分析欧洲法院的相关判例，将深化我们对欧盟家庭友好政策潜在意识形态的理解。
（一）保护母亲与孩子之间的“特殊”联系
20世纪90年代之前的诸多判例实际上都体现了这种意识形态。到父母假指令颁布之后，欧洲法院仍然继续运用以上的推理，在Brown案（1998）、Thibault案（1998）、Boyle案（1998）、Abdoulaye案（1999）与Lewen案（1999）等的判决中，欧洲法院为身为母亲的就业者提供了最大程度的保护，从而使得这些案例中的妇女成为最大的受益者。但是由于欧洲法院在判决中，过分强调母亲与孩子的特殊联系，忽视父亲与孩子保持联系的必要与需求，从而导致妇女整体在家庭内部的角色地位并未发生实质性的改变。
1999年Abdoulaye案的判决就集中体现了欧洲法院的这种意识形态。Abdoulaye是法国国营雷诺汽车公司的一名男性雇员。他与雷诺公司的其他男性雇员向欧洲法院提起申诉，指控法国只有休产假妇女能获得全额工资与一笔额外津贴的雇佣法违反了罗马条约第119条规定的男女同工同酬原则。他们认为，当新生婴儿出生之时，父亲也同样需要休假以照看孩子，因此也应该获得这笔额外津贴。法国政府申诉，休产假的妇女在职位提升的前景、工资上涨的可能、参与培训的机会以及适应工作的能力等方面都处于劣势，这使得她们与男人并未处于可比较的状况。因此这一规定并未违反“男女处于可比较状态”的同工同酬原则。欧洲法院认为，法国政府出于“合法的关注”导致它在“非常关键的时期”，“正确的”考虑了休假妇女的不利地位而颁布了该项法律。法院认为在此情况之下，男人与女人之间的差别对待“不能被看作是（性别）歧视。”因此，法院认为“应该由法国政府决定是否向休假的父亲提供这项津贴”。
这项裁决并未考虑假如父亲也想休假一段时间以照料新生婴儿或养子女，那么他们也会因此而脱离工作岗位一段时间，也会遭受职业上的不利地位。然而正如该案例所显示的那样，男人成为父亲并且休照料孩子的假期，他不会被给予在同等情况下妇女可获得的支付。通过这份裁决，欧洲法院强化了在儿童照料上的劳动力性别分割。认为儿童照料总是母亲的责任，忽视了父亲可能也有休照料假期的合法需求与愿望。仅仅赋予妇女享有产假津贴的权利，不仅可能进一步限制男人的休假水平，而且可能造成“因为妇女生育了孩子，因此她们自动地承担养育孩子的责任”的观念日益盛行。[16](P19)过分强调母亲与孩子之间具有特殊的联系，而忽视了父亲在家庭内部的作用，从而造成直至现在欧洲社会仍“未充分承认孩子与积极的父亲身份的价值。”[17](P181)此外，对母亲与孩子的特殊联系的强调，还反映了欧洲法院潜在地认为父亲的首要任务是带薪工作而非照料儿童，[18]父亲身份仅限于养家糊口的角色。只要父亲没有积极参与家庭生活，那么妇女的双重负担永远不可能减轻，家庭内部平等的角色分配也永远不可能实现。
（二）保护家庭生活中的妇女
到了20世纪90年代，欧洲法院除了强调母亲与孩子之间的特殊联系之外，还发展并应用了一个更宽泛的原则，即保护家庭生活中的妇女。“保护”一词的选择意味着将所有妇女都看作是脆弱的，需要父亲或父权的控制与监督，从而强化了妇女作为“弱势性别”的观念。这个观念使得“在整个历史时期对妇女的压迫成为合法，并且与怀孕致使妇女特别虚弱的观念紧密联系。”[19](P82-83)因此，在劳动力市场以及家庭中的不平等的角色分配仍然存在，这对女性未来的发展机会产生了负面影响。
Busch（2002）案就体现了欧洲法院的这种倾向。布什是德国的一名女护士，在提前结束父母假重返工作岗位之时，已经再次怀有7个月的身孕。她指控雇主在知晓她再次怀孕之后的第二天就解雇她的行为构成了对怀孕妇女的歧视。尽管欧洲法院在判决书中承认了本案的当事人存在欺骗行为（在重回工作岗位的第二天才首次声明自己怀有7个月的身孕）与利益动机（布什要求重返工作岗位是想获得比父母假津贴更高的产假津贴以及由雇主支付的替代津贴），但是出于保护妇女的原则，当事人的利益主张还是得到了法院的支持。通过法院的判决，布什可以继续在诊所工作1个月后休产假。同时在布什继续工作期间，诊所要考虑她的身体状况安排适当的工作。
法院声称，欧盟政策目标是“假如有可能的话，鼓励促使工作条件适应家庭责任的需要”，以便“家庭生活以及职业生活中的妇女得到保护”。法院暗示欧盟的政策是改变工作条件以满足现存的家庭责任，而非为了解放妇女而需要改变家庭责任的分配。因此，法院在家庭责任上采取了一种静态的立场，寻求使工作条件满足现实需要。这表明以男性为主的传统工作模式仍然继续存在，对这一模式的调整仅是为了促使妇女完成家庭义务。欧盟法律不是寻求改变或解放妇女或男人的生活，而是保护他们各自的现存角色。而这种固有的角色观念是以男性养家糊口模式为根本的。它限制了欧盟性别平等立法为妇女生活带来实际变化的潜力。性别平等立法的目标是鼓励男女的父母与职业角色的多样化以及家庭形式的多样化，而非保护、强化以及促使现存角色与关系的合法化。
欧洲法院还进一步声明，欧洲法律并不能解决有关“家庭组织”的问题或者“改变父母之间责任分割”的问题。对有关“家庭”的中立态度暗示了欧盟法律置身于家庭内部劳动力性别分割之外，因此，宣布免除了欧盟法律对家庭生活组织承担任何责任。然而，“家庭”不是一个中立的或纯粹描述性的术语，而是一个受到“家庭隐私”观念保护的“意识与经济场所”。[20](P5)将女性生育的生物事实提升到有关妇女的“普遍真理”的地位，从而维持妇女在家庭内部劳动力传统性别分割的从属地位。这削弱了妇女的选择范围，为性别不平等披上了理性的外衣。强调妇女的本能，重视母亲与孩子的联系，这强化了对性别隔离领域的传统理解。妇女的首要责任是照顾家庭，她负责处理与私人领域有关的事务；而男人则主要活跃于工作场所与公共领域。这种母亲身份的意识形态是与传统家庭概念密切相关：现存劳动力的性别分割，尤其是分配给父亲的角色（养家糊口者、保护者、权威角色）是合法化的。[20](Pxii)欧洲法院采取的不干涉立场，因此使这种家庭内部不平等的劳动分工现状合法化了。
四、小结
欧盟家庭友好政策的建构，是一个复杂而漫长的过程。尽管缺乏直接的行动权限并且面临个别成员国的坚决抵制，但在经历五十多年的努力之后，欧盟已经促使它由单纯的意图声明逐渐发展成为以一系列指令、建议与行动计划为主体内容，以成员国的实施行动为根本保障，以欧洲法院的判例为主要原则阐释的一套较为完整周全的体系。家庭友好政策已经成为欧盟社会政策的一个重要组成部分以及欧洲一体化进程中的一个重要里程碑。它的建立显示了欧盟在拓宽一体化的广度与推进一体化的深度上所做出的努力，表明了欧盟力图以更具人性化、更贴近人民的方式赢得普遍的支持。这为“社会欧洲”的建立奠定了坚实的基础。同时这也显示了欧盟在性别平等议题上所做出的努力。与各成员国政治力量相比，欧盟中各机构，包括执委会及欧洲议会，对促进两性平等的态度表现得更为积极。[21](P221-233)
但是欧洲一体化的深入并未切实保障性别平等的推进，对经济一体化目标的强调与重视才是欧盟其他行动的根本动力。正如一位学者所指出的那样，“欧盟政策议程中对妇女权利的长期关注，并非想实现性别平等，而是将之作为一种确保成员之间公平竞争的方式”。[22](P10)欧洲一体化是以经济的持续增长为基础，而人口深度老龄化所引发的劳动力短缺，将严重影响经济的增长速度以及发展前景。因此，尽力发掘现有劳动力的潜力就成为一种有效的解决途径。同时促进性别平等也可以提升社会包容的水平并削减福利依赖的程度，这将有利于经济一体化与社会一体化的进程。主要基于这些目的，欧盟在发展家庭友好政策上采取了比较积极的态度。但是在政策的制订与执行中，迫于企业主与各国政府的反对，欧盟执委会往往被迫采用“软性”的替代政策，从而使得欧盟家庭友好政策背离了妇女的期望。[23](P591-609)
正是在这样的背景下，父母假指令仅在要求实现的结果上具有强制力，而在指令贯彻的形式与方法上却让成员国自由选择，不具备任何的强制力。虽然这种妥协方式确实收到了推动指令获得理事会批准的短期效益，但从改变传统的性别角色观念的长期效益来看，这种过于放任的自由度是非常有害的。由于它所准许的休假期间过短、所加诸之各项例外条款与减损条款过多，以及并未规定任何给付之规定，甚至还允许成员国自行决定与生活安全相关之事宜，因此，与各成员国本身所实施的父母假制度相比，它并不具备任何特别优惠之处，仅能作为最低劳动标准发挥极为有限的功效。此外，家庭友好政策大体是采取国内法的较低标准，虽然它们对将来要加盟的新成员国国内法的进一步改革，具有某些激励作用，但对整体女性劳动者的权益的提升，却并无太大的功效，还是没有脱离经济发展与自由市场竞争为主轴的范围。因此，父母假指令对各成员国仅能产生象征性作用，在于唤醒两性同时重视工作及家庭生活之重要性而已。妇女的生育角色仍然面临就业上的不平等待遇。在父母假指令的执行过程中，成员国采取了“各种回避、拖延或使自身成为例外情况的独特战略”对欧盟指令做出回应。[24](P74-85)这进一步表明，尽管欧盟已经成为对其成员国负有促使其经济福利最大化的坚定责任的一个强有力的国际组织，但是它并未消除成员国的。在欧洲一体化的进程之中，国家与超国家之争还是十分激烈。为了最终促使社会正义与经济灵活性的增长相适应以推动一体化的进展，父母假法律框架的不完备、法律强制力的不全面、潜在意识形态的不平等就应该成为欧盟决策者关注的焦点与行动的对象。
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第7篇：休假制度方案范文
一、发展状况
（一）优势分析
第一，优越的区位条件和便捷的交通条件，沈阳作为东北地区的中心城市，地处东北经济区、东北亚经济区和环渤海经济圈三大经济区域的交叉点，拥有“一环五射”高速公路网、民用航空港、铁路编组站。第二，良好的自然生态景观和优质的资源条件。沈阳属于温带季风性气候，阳光充足土壤肥沃适合农耕生产，为乡村旅游的发展创造了条件。第三，具有雄厚的经济基础，沈阳作为辽宁省的政治经济中心，各项指标都排在辽宁省的前列，数据显示2015年沈阳市GDP达7315.2亿元，同比增长10.1%，名列省会城市第7位。
（二）劣势分析
第一，管理机构不健全，缺乏科学合理规划。沈阳乡村旅游大多是在当地自然山水田园风光的基础上进行简单开发；农村配套设施不完善，个别景点交通不便；农村的卫生环境较差；乡村旅游景点宣传推广以及产品营销薄弱，很难长久大量地吸引游客。第二，开发项目雷同，重复消费率低。沈阳乡村旅游产品单一，采摘类项目20余家，但是此项目缺乏特色档次不高，游客不会到同类型旅游地多次消费，因此对乡村旅游项目个性化开发是迫切该解决的问题。第三，营销宣传不到位，旅游地知名度低。旅游经营单位没有对全村制定明确的营销计划，缺乏科学包装策划方案；政府机关对沈阳市乡村旅游的营销宣传投入低，媒体宣传力度小。
（三）机遇分析
第一，政府加大支持力度。2016年政府为发展乡村旅游提出四种规划方案，对乡村环境的治理、基础设施的建设、聘请专家提供智力支持、加大资金投入、打造乡村旅游品牌等内容落实到实处，为沈阳乡村旅游发展提供新契机。第二，新休假制度提出，居民闲暇时间增多。政府为落实带薪休假制度，将带薪休假制度与2.5天小长假纳入各地政府议事日程上，带薪假期正式提出为居民提供了更多闲暇时间，乡村旅游会成为旅游者近郊游的首选。第三，社会主义新农村建设的推进。政府利用惠农资金，建设富民工程为农民持续稳定增收和改善乡村基础设施起到促进作用，进而带动旅游业发展。
（四）挑战分析
第一，日益激烈的区域竞争。沈阳乡村旅游发展会受到同类别的乡村旅游景区的“形象遮蔽”。近年来，辽宁省响应国家大力发展乡村旅游的号召，同类型产品日益增多，因此如何避免与其他城市恶性竞争，与其他旅游景区互利共赢将成为沈阳发展乡村旅游的重大挑战。第二，游客对乡村旅游需求差异化。传统“农家乐”模式已不能满足游客对于个性化追求，因此乡村旅游产品到了生命周期中的衰退阶段，如何提供全新全异的旅游产品是现阶段发展乡村旅游的挑战。
二、沈阳可持续发展对策
（一）以政府为主导，进行科学规划和管理
乡村旅游开发是一项系统工程，利益关系复杂涉及村集体、外来投资者、本地村民、国家所有资源的管理代表――各级政府机关，项目的论证规划，开发的指导，协调管理，需要具有相当权威、资源、能力的人来完成。因此政府要按照“因地制宜”原则，重点指导并建设不同特色类型的乡村旅游村镇，并打造“乡村旅游示范村”；根据考核标准，设定星级旅游示范点或示范户。
（二）加强人才队伍建设，提供智力支持。
对人才培养是实现乡村旅游可持续发展的关键，既需要吸引高水平高层次管理人才的加入，也需要提高当地农民及从业人员的服务素质。第一，鼓励沈阳当地相关专业的大学生来到当地创业发展；第二，以沈阳各大高校为平台，聘请相关专家学者来此地走访调研，为当地发展乡村旅游提供可行性方案；第三，提供培训机会，派出一批愿意学习提高自己的个体经营者，通过外出学习、参观访问等方式，提高自身以及整个队伍的管理服务水平。
（三）开发特色旅游产品，拓宽营销渠道，提高旅游知名度。
为打造沈阳乡村旅游品牌，必须要挖掘当地区民族的优秀的民俗文化，营造良好的生态环境，开发出高质量的乡村旅游产品，如：农业观光型、休闲度假型、求知实践型、认养果园菜园家畜专项型等。除此之外，乡村旅游企业要有计划、有重点地制定整体的营销计划，开发创新产品形式、制定合理的价格、拓宽销售渠道、适时进行促销，将当地的旅游产品推广出去。通过电视报纸，广播电台，微信微博，旅游APP等成本较低的方式进行宣传推广，从而吸引更多的旅游者前来，行之有效的提高当地旅游的知名度。
三、结语
第8篇：休假制度方案范文
第一节总则
为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。
第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节编制及定编
第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。
第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。
第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。
第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。
第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节招聘流程
第四节员工的聘（雇）用
第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。
第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
第六十九条各级员工的聘任程序如下：
1、部门经理，由总经理提名聘任；
2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任；
3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。
1、先在本学校部门内部调整；
2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。
3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由行政部进行招聘。
第七十一条新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工基本情况表”和“员工考核表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经行政部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用期1个月，经培训、训练后考核合格者转合同期员工或延期试用。
第七十二条新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习学校章程及规章制度，了解学校情况，学习岗位业务知识等
培训由行政部和用人部门共同负责。
员工试用期间，由行政部会同用人部门考察其现实表现和工作能力。
试用期间的工资，按学校拟定的基本工资发放。
第七十三条员工试用期满15天前，由用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报总经理审批。批准录用者与学校签订聘（雇）用合同；决定不录者给予辞退。
第五节工资、待遇
第七十四条学校全权决定所属员工的工资、待遇。
第七十五条学校按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、学历等情况综合考虑决定其工资。
第七十六条员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由行政部行文通知财务部门发放。
第七十七条学校鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报行政部，经总经理批准后予提级及奖励。
第七十八条学校执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
第七十九条员工的奖金由学校根据实际效益按有关规定提取、发放。
第六节假期及待遇
第八十条员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，法定节日按日工资300%、假日按日工资200%、正常加班按150%计增发给加班工资或安排补休。
第八十一条婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
第八十二条产育假：
根据国家法定规定休假日，可由总经理另行决定。
第八十三条员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
第七节辞职、辞退、开除
第八十五条学校有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
第八十六条试用人员在试用期内辞职的应向所在部门提出辞职报告，到行政部办理辞职手续。用人部门辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到行政部办理辞退手续。
第八十七条员工与学校签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
第八十八条合同期内员工辞职的，必须提前1个月向学校提出辞职报告，由用人部门签署意见，经总经理批准后，由行政部经予合理辞职手续。
第八十九条学校在部门间职员的调动，必须经行政部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
第九十条员工未经批准而自行离职的，学校不予办理任何手续；给学校造成损失的，应负赔偿责任。
第九十一条员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，学校有权予以解聘、辞退。
第九十二条学校对辞退员工持慎重态度。用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，由行政部核实，经总经理批准后，通知被辞退的员工到行政部办理辞退手续。未经行政部核实和总经理批准的，不得辞退。
第九十三条辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
第九十四条聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或学校不续签聘（雇）用合同的，到行政部办理终止合同手续。
第九十五条员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，学校有权予以开除。
第九十六条员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开学校以前，必须交还学校的一切财物、文件及业务资料。否则，行政部不予办理任何手续，给学校造成损失的，应负赔偿责任。
第八节附则
第9篇：休假制度方案范文
私人信息网上曝光,教授频受骚扰
2006年,蔡继明受民进中央的委托,组建了清华大学假日制度改革课题组,他任负责人。蔡继明带领课题组成员,经过认真、客观、全面的调查研究,提出了变黄金周集中休假为分散休假,增加部分传统节日为法定节假日,全面推行带薪休假的改革方案。
课题组的提议得到了国家发改委的重视。2007年12月24日,国务院公布了《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》,将原来的“五一黄金周”打散,增加清明、端午、中秋节为法定节假日,这让蔡继明及他的家人倍感欣慰。
2008年初的一天,蔡继明夫妇一起去参加朋友聚会。刚刚落座,他的手机就响了。接听电话,一个粗粗的男声:“姓蔡的,你为什么干这种缺德事?你不得好死。”蔡继明一愣,刚想问对方是谁,为什么要骂他,对方已经挂掉了电话。一旁,细心的妻子观察到了丈夫表情的变化,轻声问:“有什么事吗?”蔡继明不想影响妻子和大家的心情,便淡淡地说:“噢,没什么,是有人打错电话了。”
那天聚会,朋友们推杯换盏,谈笑风生,蔡继明却有些精神恍惚。他百思不得其解,那个陌生男子为什么要谩骂他。这个突如其来的电话,让他的好心情消失殆尽。晚上回到家,夫妻刚要入睡,蔡继明的手机响起了短信提示音。他打开一看,只见上面写道:“蔡继明,明天你出门会让车撞死。”面对如此恶毒的诅咒,他气得肝脏隐隐作痛。妻子追问,他不得已只好把短信和匿名电话的内容如实相告。
妻子问他,到底招惹谁了?蔡继明说,我能招惹谁呢,莫非是因为新的假日制度引起某些人的不满,把怨愤发泄到自己身上?几天后,蔡继明又接到一个打到家里的匿名骚扰电话,咒骂他取消了“五一”黄金周不得好死!这就证实了自己的猜测。
蔡继明百思不得其解:“任何一个制度都不可能让所有人满意,有些人反对也是可理解的,可他们怎么能这样谩骂和诅咒我呢?而更为奇怪的是,他们怎么知道我的手机号和家庭电话呢?”然而,噩梦才刚刚开始。此后,大量的电话和短信开始骚扰蔡继明,家里的座机也常常接到谩骂电话,每天打开电子邮箱,都能收到几封甚至几十封恶意邮件。蔡继明和妻子非常奇怪,为什么那么多人会知道他们的私人信息?
几天后,蔡继明的一个朋友给他打来电话:“老蔡,你快上网看看,有个‘蔡继明吧’,里面有好多攻击你的贴子。”蔡继明急忙上网找到“蔡继明吧”,他吃惊地发现,他的手机号、家里座机号、办公室电话号和电子邮箱地址都被公布出来。原来自己被“人肉搜索”了,那一刻,他与妻子陷入了极度愤怒和恐惧中。
网民谩骂没有底线,妻子女儿遭受侮辱
春节前,女儿回北京过寒假。一天,一家三口正在吃饭,蔡继明又接到一个谩骂电话,那不堪入耳的骂言,让坐在旁边的女儿听得很真切。为了让妻子和女儿免受骚扰,整个寒假期间,蔡继明只要一看是陌生电话,干脆就不接,家里的座机到了晚上不得不把线拔掉。可是,长此不接电话也会耽误许多正事啊!女儿返校后,家庭电话不得不恢复了正常的接听。
一天夜里,家里的座机又突然响起。蔡继明开灯看表,已是凌晨3点。他拿起电话,对方一言不发。蔡继明挂了电话,关了灯,又重新躺下。没过多久,电话铃又响了。蔡继明只好再次开灯拿起电话,可对方还是不说话。午夜惊魂,让蔡继明夫妇再也无法入睡。之后,半夜铃声经常将蔡继明夫妇惊醒。有的人打来电话不说话,有的人冷笑,有的人则破口大骂蔡继明和他的全家,诅咒他的祖宗八辈,甚至对他们发出各种威胁,让他们既心惊肉跳,又愤怒不已。
在杂志社上班的妻子因平时都在家工作,她看稿时总有骚扰电话打进来,对着她就是一顿辱骂,害得她半天缓不过劲儿来,根本没心思再看稿了。而自从百度“蔡继明吧”出现后,女儿在众人面前再也不敢提自己的父亲是谁了。
蔡继明实在不理解这些网友的做法,如果对假日制度改革有意见,完全可以讲出自己的理由和看法。即使对他本人有怨恨,也应该就事论事,不该谩骂诅咒,更不该侮辱和伤害他的妻子和女儿。
他曾抱着侥幸心理,以为这些网民闹腾一阵没人理他们就会觉得自讨没趣,从而善罢甘休了。可网上的“谩骂”愈演愈烈,帖子达到了3000多个,各种污辱、谩骂越来越升级。蔡继明知道这些人已经触犯了法律,应该将他们告上法庭。但他们在网上的帖子都是匿名的呀,该如何追究这些人的法律责任呢?
怒讨说法:言论自由能侵犯他人权益吗?
在朋友的提醒下,蔡继明觉得根源在网站。该网站的“贴吧”为网民提供了一个自由发表言论的平台,但是言论自由是应该有道德底线的,怎么能以谩骂、侮辱、威胁这种侵犯他人权益的方式,来实现自己的言论自由呢?作为网络公司,应该对这些侮辱诽谤伤害他人的言论进行有效的管制!
2009年5月,蔡继明委托一位朋友与该网络公司进行交涉,要求删除网站上“蔡继明吧”里辱骂蔡继明、以及公布他私人信息的帖子。公司的人说已经把情况记录下来了,随后会和她联系。可是,过了很长时间也没有回复。于是,朋友便又向对方提出,自己要做“蔡继明吧”的管理员,但遭到了拒绝。
这些接二连三的谩骂、诅咒和威胁,不仅严重干扰了蔡继明及其家人的日常工作和生活,也使全家人的身心受到了严重伤害。