企业休假制度精选(九篇)
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第1篇：企业休假制度范文
第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。
被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。
用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。
第2篇：企业休假制度范文
关键词:带薪休假;影响;对策
1国际带薪年休假制度
带薪年休假,也称带薪休假,指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度,就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年,在许多国际公约中也有规定,例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定,职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日,未成年工和学徒为12个工作日,放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定,该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限,但又明确规定,服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。公约还规定,由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤,应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日,不论是否与年休假同时发生,均不得计为年休假的一部分。
2我国带薪年休假实施的好处
2.1是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说,首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一,实行带薪年休假制度,不仅是对劳动者休息权的充分尊重,更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利,它保护劳动者的身体健康,使职工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同时,能刺激消费、激活经济,对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
2.2能缓解社会运转、生态方面的压力
我国“五一”、“十一”和春节的七天长假制度,对推动旅游事业的发展,扩大内需、拉动消费起到了积极作用,应当充分予以肯定。但是,“黄金周”的副作用也显而易见。首先,交通运力与游客数量失衡。其次,景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患,使旅游质量下降,游客投诉增加,而且容易造成环境的破坏。第三,旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态,比较适宜的解决之道是改变休假制度,削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假,一方面能避开出游高峰期,使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面,大家轮流休假,不至于使工作陷于停顿,尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
3带薪年休假制度存在的问题
3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处
首先,就像之前劳动法所规定的带薪休假,只是规定了一个大框架,但具体细则却迟迟没有,导致在很多中小企业和私营企业中,维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬,在竞争如此激烈的劳动力市场中,求职不易,保职也不易,能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假,万一因此丢了饭碗,没了工作,就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴,也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。
第二,虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》,但是,在这一制度当中,没有包括像农民工之类的弱势群体,因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬,还有很多在企事业单位中的临时工,也没有得到具体的规定,因为他们是一些流动性非常强的人员,需要经常更换工作、务工地点,对于工作时间的计算不好界定,要达一年几乎是不可能的。
3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管
长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策,这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。
4对策
4.1加强宣传
通过宣传,一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一
项基本权利,每个职工都应该按法律规定享受此政策,并且还要向员工详细介绍具体的细则,使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。
另一方面,也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处,使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中,并且能加强他们的归属感,进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化,使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性,并通过一些评选活动,引导企业树立“以人为本”的企业文化。
4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处
(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。
《中国青年报》一次公众调查显示,67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行,各级政府应经常进行核查或抽查,特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”
(2)加强工商、税务等部门的联动。
工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠
除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外,对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业,政府应该有一定的政策倾向,比如减少税收、颁发荣誉证书等,这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律,还能起到榜样的作用,使其他企业看到守法的好处,调动他们的积极性,同时也能够以这些企业作为标杆,自觉履行带薪休假制度,以促使这一政策高效、普遍得到实施。
参考文献
[1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师,2007,(7).
第3篇：企业休假制度范文
【关键词】劳动法；劳资关系；带薪；年休假制度
《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。
一、带薪休假被克扣的原因
（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因
除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。
（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性
中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。
（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄
对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。
（四）相关配套政策缺乏
虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。
二、促进带薪年休假落实的建议
（一）倡导企业管理层重视年休假制度
企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。
（二）完善配套法律法规
应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。
（三）加强执法和监督力度
为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。
参考文献：
[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01
[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15
[3]张丽娟.中国休假制度研究.吉林大学，2008-10-01
第4篇：企业休假制度范文
论文关键词 带薪年休假 休息权 实行现状
2013年国庆长假,景点爆棚、火车票难买、游客粗鲁等问题,长假是否应该保留的争议再次成为焦点。有专家提出,国家制定的《条例》规定了职工带薪休假的制度,可用年休假来代替长假。反对意见则称,现阶段年休假制度并不能很好地落实,还得靠国家法定长假。中国工会十六大上,明确提出要“落实职工休息休假权利”,但真正落实在现实中,还有待问题的解决及相关机制的保障。
一、年休假制度的法律根据
我国《宪法》第45条豍明确规定,劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定,旨在建立健全关于劳动者基本权利保护的有效制度保障。休息权,作为劳动者的一项基本权利,大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权,而年休假制度,正是对于其中休假权的重要保障。
国际劳工组织于1936年通过的第52号《工资照付年假公约》竖,规定了公私营企业事业的受雇佣者的年假权利。此后,国际劳工大会于1970年通过了新的第132号《工资照付年假公约》,规定了对于为雇主服务满一年的劳动者,可享受不少于3个工作周的假期。而在我国的法律体系中,对于劳动者休息休假权的保障也做出了明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受年休假,具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定,职工连续工作1年以上的,享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)进一步细化了企业职工年休假制度的保障。年休假制度的相关法律法规,从法律意义上为职工休息休假权的保障找到依据,但在实践中,法律条文的规定并未真正落实到职工的权益保护。
二、年休假制度的实行现状及其原因
首先年休假与工作矛盾突出。目前,我国实行了年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位,而中小型私营企业的现状堪忧。一些中小型私营企业想尽办法规避法律规定,剥夺职工的假期,主要是出于节约用工成本的目的。企业工作繁忙,加班加点已是家常便饭,若严格按照休假程序,企业所需的劳动力便会相应减少,影响产出。另一方面,职工由于害怕影响自身发展,也不敢向企业提出休假要求。甚至在一些机关和事业单位,因为绩效和工作任务分配原因,很多职工都不愿意修年休假,担心自己的工作任务不能及时完成。从一定意义讲,年休假制度落实难,是我国劳动力供过于求,劳资双方权利和地位的不平等导致的。同时我国一些用人单位与职工之间存在着对劳动者行为和价值观念的理解和认知的差异性,用人单位认为雇用了职工就是雇佣了他们所有的劳动时间甚至其他时间,而职工也尚未形成维护自己合法权益的意识。
其次年休假的补偿不能落实。尽管《条例》第五条丰规定了职工未休年休假按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬,但是很多单位只是按照劳动者的基本工资来发放工资,未将不休假将产生的200%的工资计算在内,造成职工未休假应该得到的补偿无法落实。《办法》第十条规定职工本人自愿且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见,只有出于职工本人意愿,主动书面申请不休假,用人单位可以不用进行补偿。但是在实际操作中,职工没有主动申请休假,却往往得不到应有的补偿。用人单位甚至以职工未主动申请就是默认放弃自己的休假权为由,不予以职工相应的补偿。
最后职工对年休假的性质认识不准确。年休假制度是对劳动者休息休假权保障的制度。在《宪法》、《劳动法》等相关法律中也明确表明了休息休假权是劳动者的基本权利,是为法律所保护的权益。而现状是,大多是人认为年休假是单位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天数及相关补偿。职工的权利意识不明显,维权意识不强烈,是年休假制度未得以有效实施的重要原因之一。有的职工虽然休了年休假,但是在休假期间从事其他经营性活动,这本应是职工的自由,但是用人单位因为职工休假却没有达到应有的休息效果,从而对于休假期间的工资拒绝支付,这也造成了用人单位及职工之间的矛盾。
三、年休假制度的实行改进探究
(一)完善立法,政府需落实执法
要改善《条例》停留在纸上的尴尬局面,还需进一步推动年休假制度相关法律规范的完善与改进。针对社会上尚未意识到年休假制度的存在价值和现实意义的现象,可以将该制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”,将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同,通过合同条例来保障职工休假权。有些单位即使没有安排职工带薪年休假,也没人告、没人查、没人追究。所以落实执法尤为重要。在建立层层问责机制制度下,劳动监察等部门应该加强落实,以定期抽查与全面检查相结合,加大用人单位的违法成本,对不安排职工带薪休年假的用人单位进行重罚。
(二)加强宣传,劳动者需增强维权意识
要加强普法宣传,针对用人单位及职工采用不同的宣传模式,政府相关职能部门可联合深入各机关、企事业单位、社区、学校等地,促使用人单位及劳动者提高对年休假制度的重视度,增强劳动者的维权意识。加重社会舆论成本,对劳动监察、劳动仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成为不可忽视的制度、成为社会的共识。另一方面,劳动者应积极接受普法教育积极相关单位的技能培训,在提高自身劳动竞争力的同时,要增强权利意识,充分利用工会资源保护自己的年休假权利。劳动者在维权进程中,可按照《条例》第七条的规定,充分利用救济机制,寻求县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门的保护,或者诉请法院进行权益维护。
(三)完善章程,用人单位需落实保障休假权益
1.完善劳动定额标准及人事规章制度。用人单位应按照相关法律规定及政策要求,根据本企业的发展计划,工作任务及生产经营的实际情况,合理定立年度工作指标额度。根据单位人员编制数,合理分配生产工作指标,保障职工有休息休假的时间。同时根据本单位实际情况,对劳动用工进行调查研究,认真分析制定相应的配置人员、工作标准,积极宣传,促使职工不断增强效率意识、竞争意识、从而提高生产效率,增加工作绩效。
2.建立休假登记审批制度。用人单位要统筹安排职工的年休假,在保证员工人人休息的条件下,保障单位工作正常运行。各级人力资源管理部门可以作为年休假登记备案主管部门,负责统一制定休假计划,做好报备工作。
3.完善补偿机制,做到“不差钱”。用人单位需严格按照《条例》及《办法》规定,保障职工在休假期间的正常工资以及未休假的三倍工资报酬。若单位安排职工休假而职工自愿要求不休假,应要求职工书面提出申请。
(四)切实保障,工会需加强监督指导
工会应依法维护职工的合法权益,督促政府制定本地方职工年休假具体办法,与人力资源保障部门等不定期地开展落实年休假情况的专项检查,通过自查自纠、抽查检查等方式,不定期地深入用人单位检查。同时,应广泛征求民意,适时组织发动职工为更好地落实年休假制度开展合理化建议,真正为劳动者服务,并积极承担普法宣传等义务,为陷入困境的职工提供指导性或实质性援助。
第5篇：企业休假制度范文
【关键词】带薪休假制度；休假补贴制度
一、导言
2008年1月1日，国务院《职工带薪年休假条例》开始实施，此条例是对劳动者年休假权利的直接规定，保护劳动者的休息权。2008年9月18日，我国人力资源和社会保障部公布了《职工带薪年休假条例实施办法》，进一步对年休假制度进行了更为详细的规定。我国的年休假实施至今已有6年多，但是很多劳动者的年休假并没有真正的落到实处，据中国青年报社会调查中心的调查显示，五成职工没享受过带薪休假，近七成职工选择忍气吞声。总的来说，在一些大型企业和国有企业执行得相对较好，在一些中小企业中基本没有实施。
二、我国带薪休假制度实施问题的原因分析
笔者认为我国年休假实施没有得到很好的实施，原因是多方面的，具体分析如下：
（一）立法与执法方面的问题
首先，法律的规定过于笼统和模糊。关于年休假的具体实施问题，目前理论界有不少的争议。例如，非全日制员工可不可以适用年休假的有关规定；劳动者不主动向用人单位提出休假是不是可以视为他对自己休假权利的放弃，在这种情况下，是否还适用支付300%工资的规定以及用人单位应当如何具体安排劳动者的年休假等等问题，法律上规定的都比较模糊。其次，公权力机关执法力度不够。在法律实践中，用人单位并未因不给劳动者充分适当地安排年休假而受到严重的惩罚，造成它们的违法成本低于它们因劳动者不休假而给用人单位带来的收益。
（二）劳动力市场及用人单位方面的原因
劳动力供过于求，劳动者维权底气不足。我国劳资双方关系不对等，资方相对强势，劳动者竞争压力大，担心因休假影响自己的待遇、升职等，因此不敢于休假。此外，多数用人单位存在认识误区，尤其是民营企业，认为落实带薪休假会增加成本影响效益，因此缺少推动带薪休假制度的动力。而且不少企业的“一个萝卜一个坑”的员工职位的设置也在一定程度上制约了劳动者休年休假。
（三）劳动者方面的原因
一方面，劳动者权利无知。由于我国目前的法治水平的有限性和人们权利意识的普遍淡薄，劳动者在很多情况下，对自己休息休假的权利并不知晓或是知之甚少。这给劳动者行使年休假的权利带来了极大的阻碍。另一方面，劳动者不敢行使休假权利。据调查，有些单位有带薪年休假的规定，但一些职工却从来没有提出过申请。如上所述，劳资关系不对等，劳动者处于弱势地位，出于挣钱、升职等机会的考虑，劳动者不敢行使其权利。
三、我国带薪休假制度实施问题的对策
如上所述，劳动者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想将劳动者的权利落到实处，笔者认为，应当从以下几个方面入手：
（一）立法与执法方面
笔者认为，为了进一步保障劳动者带薪休假权利的实现，《条例》仍有如下问题需要进一步完善：第一，年休假的指定权应属职工。第二，用人单位应履行书面告知义务。第三，用人单位不安排年休假之情形应法定。第四，应确立书面申请备案制度。如上所述，目前法律规定上的模糊，给劳动者带薪休假权利的实现带来了一定的障碍，因此《条例》必须进行完善，对相关内容进行进一步明确的规定。
此外，公权力机关应加强执法力度。执法主动性真正变“强”，如果相关部门只是坐等劳动者举报，那么结果可想而知。因此，要改变以往被动的执法方式，主动检查和对相关违规用人单位进行处罚，才能算是真正的强制。执法落实力度上也要“强”。“徒法不足以自行”，法律只是基础，更重要的是执法必严和违法必究。在带薪年休假方面，需要真正的、强而有力的执行力度。公权力机关还应建立劳动者的年休假财政补贴制度。劳动者不休年休假的一个重要的原因是想增加自己的收入或是担心自己的奖金及其以后的发展前途等会受到影响。因此，政府可以建立劳动者的年休假财政补贴制度，给进行年休假的劳动者一定的财政补贴，在财力上给劳动者支持，让劳动者取得休息和收入的双赢。发挥政府在劳动者进行年休假方面的宏观调控作用，这在一定程度上也是我国公共福利的体现。
（二）用人单位方面
用人单位必须实现管理观念的转变。从企业管理角度讲，带薪休假也是激励员工的一种手段。薪酬有直接支付方式，如工资、奖金、津贴等。还有间接支付方式，如同借助工资这种手段对员工实施激励一样，用人单位也可灵活地利用带薪休假，实施对员工有效的工作激励，从而提高组织的竞争力。此外，用人单位还需有合理的休假安排。用人单位尤其是企业单位生产经营实际若采用“集中休假”模式显然与常理不符。为此采用分散休假模式，这符合单位的用工实际，将职工年休假的具体休假时间交由单位安排无疑是考虑到用人单位实际正常的生产和工作情况。
（三）劳动者方面
劳动者应改变工作观念。不少劳动者相比于休息，很多人更重视挣钱、升职等机会，不重视休闲。有的受舆论环境的影响，向劳模学习，忘我地进行工作。劳动者应该认识到劳逸结合有利于提高工作效率，适当的休息是进行高质高量工作的必要前提，认识到适当的休息的必要性和重要性。劳动者也可以通过提高自身的劳动素质和能力，从而提高工作效率。
劳动者还应提高权利意识。不少劳动者对休息休假的权利并不知晓或是知之甚少，权利意识淡薄。劳动者对权利的认知有利于其权利更好的行使。公权力机关、社会法律援助机关或是工会应当向劳动者普及权利知识，为劳动者维权提供法律咨询意见。
四、结语
综上所述，实现劳动者的带薪休假权利，必须为劳动者进行年休假提供法律上的明确的规定，有法可依；消除劳动者进行年休假的后顾之忧，让劳动者敢于行使年休假权利；加强公权力机关对用人单位违反年休假的有关规定的执法力度，为劳动者休假权利遭到损害提供有力的救济；营造休息休假的社会氛围，提高劳动者的休假积极性，让劳动者进行年休假成为一种生活方式。
参考文献：
[1]徐智华主编：《劳动法学》[M].北京大学出版社，2012
第6篇：企业休假制度范文
为了更好地指导企业贯彻落实职工带薪年休假制度，维护职工休息休假权利，调动职工生产积极性，促进企业生产持续健康发展，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》)的规定，结合我省实际，提出如下贯彻实施意见，请认真贯彻执行。
一、企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下简称用人单位）应按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《实施办法》的有关规定，科学合理地安排职工的工作和休假，依法确保职工享受带薪年休假（以下简称年休假）的权利。
二、职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。
三、职工累计工作时间，按照《实施办法》第四条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作时间满12个月及以上，但连续工作时间未满12个月的，不能享受年休假。
四、职工新进用人单位且连续工作满12个月及以上的，即获得享受年休假的权利，其当年年休天数的计算办法，按《实施办法》第五条执行。
五、用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日。
六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。
七、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。
八、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《实施办法》第十一条规定进行折算。
九、职工不得在不同单位之间重复享受年休假待遇。用人单位在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人。
十、非全日制职工不享受年休假。
第7篇：企业休假制度范文
“黄金周黄金周黄金周，满地黄金人手一碗粥。”这是盲人民谣歌手周云蓬在其作品《黄金粥》中所描绘的百姓为生活奔波的辛酸。
自从“黄金粥”被写入歌词之后，这个略显滑稽的词语便成了黄金周的形象称谓，意指一周内的一切都处于高度胶着的状态：乱糟糟，热腾腾，分不开，理不顺。而这碗“粥”的背后是“黄金”般的利益关系，假日经济、消费陷阱、交通资源高度紧张、生态环境濒临危险。
从各地汇集的消息显示，今年“十一”黄金周形成的旅游高峰，再创历年来新高。根据全国“假日办”公布的黄金周“旅游信息通报”统计，今年全国各热点旅游地区的游客接待量，同比上升均达到30%左右。黄金周首日，北京市客运量超过2000万人次，同比增加26.5%，“鸟巢”、前门大街等热门景点，都曾出现日接待游客30万人次的高峰。而云南丽江、山西平遥等地，更是出现游客投宿无门的紧缺状况。
有业内专家直言，“十一”黄金周出现人流井喷，与“五一”黄金周取消且带薪休假至今难以落实有直接关系。
日前，中国某知名媒体通过新浪网，对2441人进行的一项调查显示，有54.5％的人表示从来没有享受过带薪休假，有23.5％的人偶尔享受过，仅有22.0％的人表示“每年都可以”。值得注意的是，在参与这项调查的人中，46.3％的人已经工作10年以上。
公众给出的带薪休假难以落实的原因排序为：企业追求经济效益，员工休假能省就省（70.6％）；劳动者维权意识和维权能力都不足（52.7％）；劳动力供过于求，强求休假担心失去工作（48.5％）；工作忙，没时间（28.8％）。
尚不明朗的法律制度和巨大的工作压力，致使不少人带薪休假的梦想化为泡影。很多私营企业的人事部门明说了，“现在法律对带薪休假没有明确规定，所以我们单位基本上没有带薪休假。”没工作的人拼命地找工作，有工作的人没日没夜地上班、加班。这正是所谓的“饭碗来之不易，侵权岂敢吭声”。
“强资本、弱劳动”使雇主占主导地位的劳资关系表现出“利益失衡”的特点。其实，员工是企业最重要的利益相关方之一，保障劳动者权益、处理好劳资关系更是我国企业、特别是民营企业履行社会责任的重中之重。
落实带薪休假制度对员工和企业来说是也是一种双赢的局面，微观上，有利于促进职工身心健康，调动劳动者的积极性，降低人才流失率，促进雇主与雇员的和谐。宏观上，带薪休假制度也有利于优化整体的经济环境。
此次民调还显示，对于保证带薪休假落实到位，76.6％的公众认为要依靠政府有关部门强制督促，大力推行；71.4％的人认为要对违反者经济重罚，行政司法同步介入。由此可见，《企业职工带薪年休假实施办法》是一部无法单独推行和落实的法规，《办法》的真正落实，必须与一系列劳动保护法相互配合。
第8篇：企业休假制度范文
黄金周意义重大
第一个理由看似振振有词，实则以偏概全：难道国民旅游休闲资源紧张是取消黄金周就能解决的吗?中国人这么多是明摆着的，就算取消了黄金周，老百姓就不要旅游了吗?就不要购物了吗?就不要出行了吗?在异乡打拼的打工仔就不要回乡探亲了吗?
中山大学岭南学院财税系主任林江教授对这种观点嗤之以鼻地说：“害怕交通拥挤和增加环境压力，是不是连双休日都要取消了?”林教授认为，国家当初设立长假制度的目的虽然是为了拉动内需、刺激经济。但假期更应该是公众的福利，而不纯粹是一种经济手段。现在又要取消就不对了，这根本上就是一个本末倒置的做法。
就算单单从经济角度看，事实证明，黄金周对消费的拉动作用还是显而易见的。原因很简单，消费需要时间，而像旅游这样支出较大的休闲性消费，更是需要一段连贯的较长时间，这样才能真正刺激消费。就像一首老歌里唱的：“可是有了钱的时候我却没时间。”在眼下金融危机环境下，国家更需要采取各种措施刺激内需，这样才能带动经济的发展。因此黄金周的存在有重大现实意义。
小黄金周杯水车薪
至于说把大黄金周拆成小黄金周，既可以让民众休息，又可以避免资源压力的说法，看起来合理，实际上依然无法自圆其说。
虽然小黄金周一样可以让民众休息，但目前每周都有双休日，这本身就是一种短时间的休假，加上1天，变成3天，民众感觉并不突出，多出来的1天民众能做的事情非常有限，往往也不会花精力特别安排。反而是7天的长假，能让民众有一种比较全面的休假，可以借着这段时间完成双休日无法完成的活动。比如长途旅游，就只有在这种长时间段的休假中才能完成，这是客观要求。如果只有3天假期，上海市民只能在长三角附近转转，但如果有7～8天假期，则可以去云南、甚至出国转一圈了。要是把大黄金周统统分拆成小黄金周，难道让上海市民一年到头只能游览我们伟大祖国仅仅位于长三角一隅的“大好河山”不成?
带薪休假还只是空中楼阁
至于最后的杀手锏――带薪休假，其实也是看上去很美的空中楼阁。在中国现阶段的现实环境中，带薪休假还难以真正落到实处。带薪休假在机关事业单位，以及较为正规的央企和国企里有效，而在那些以资本论英雄的外资、合资、私企、集体乡镇等企业里，带薪休假只是一个美丽之传说罢了。
在许多中小民营企业中，就算让你周末加班都可以不支付双倍工资，而仅仅让你调休一天。如果你对此表示不满，要寻求劳动法的保护，可以，但老板会说，保护好了你的权利后，就请你另谋高就吧。
有记者曾在北京调查走访了一些职工后发现，国家机关事业单位70％的职工休了年假，效益好的企业单位在去年10月以前有30％的职工休了年假。但就在这个比例中，也主要是企业高管去休了假，而普通职工几乎未休年假。另一面，对大多数效益不好的非国企来说，除了老板能休之外，普通职工根本无法够及年休这块“画饼”。
更何况，许多企业的岗位不是说休假就能休假的，许多企业都是一个萝卜一个坑，你的工作没人可以代替你，如果你要带薪休假，可以，先把自己的工作完成，如果你的工作太多或者无法提前完成，那对不起，你就无法休假。
毕竟，在劳动力市场供求关系失衡、劳动者处于弱势地位的环境下，《劳动合同法》连假日工作计3倍工资都不一定能保证，又如何保证带薪休假的实施呢?
更何况，即使有带薪休假的话，也无法满足民众所有的旅游需求。如今旅游一般以家庭出游或朋友结伴为主，但夫妻两人各自工作不同，能否在同一时间获得带薪休假的机会呢?如果有孩子的话，孩子要读书，家长为了出游，总不能向孩子班主任申请“停学休假”吧。朋友出游就更难把握时间了。如今人们的工作都非常繁忙，平时双休日约朋友出来喝茶打牌都经常叫不到人，如果要靠带薪休假，恐怕很难凑在一个时段内出游，这不等于逼迫许多人放弃出游计划吗?
黄金周与带薪休假并不矛盾
第9篇：企业休假制度范文
终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。
但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”
四大争议增加落实难度
带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。
上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。
争议一：日薪到底该如何确定?
［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?
［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?
［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?
一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。
对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。
需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。
争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?
［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?
［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?
［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。
争议三：职工累计工作时间如何确定?
［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?
［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?
［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。
按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。
很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。
争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?
［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。
［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!
［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?
像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?
对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?
不可忽视的隐形成本
记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。
