企业管理改革方案精选(九篇)
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第1篇：企业管理改革方案范文
为贯彻落实《优化营商环境条例》，继续深化企业简易注销登记改革，根据《国务院办公厅关于印发全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案的通知》（〔2020〕43号）、《市场监管总局关于开展进一步完善企业简易注销登记改革试点工作的通知》（国市监注〔2018〕237号）和《工商总局关于全面推进企业简易注销登记改革的指导意见》（工商企注字〔2016〕253号）等文件要求，结合重庆市实际，制定本方案。
一、全面推行企业简易注销登记改革试点
（一）扩大简易注销适用范围。领取营业执照后未开展经营活动（以下称未开业）、申请注销登记前未发生债权债务或者已将债权债务清算完结（以下称无债权债务）的有限责任公司、非上市股份有限公司、非公司企业法人、个人独资企业、合伙企业、农民专业合作社（联合社），由其自主选择适用一般注销程序或简易注销程序。
企业有下列情形之一的，不适用简易注销程序：
1．涉及国家规定实施准入特别管理措施的外商投资企业；
2．被列入企业经营异常名录或严重违法失信企业名单的；
3．存在股权（投资权益）被冻结、出质或动产抵押等情形的；
4．有正在被立案调查或采取行政强制、司法协助、被予以行政处罚等情形的；
5．企业所属的非法人分支机构未办理注销登记的；
6．法律、行政法规或者国务院决定规定在注销登记前需经批准的；
7．法律法规规定的不适用企业简易注销登记的其他情形。
（二）建立简易注销容错机制。企业因为存在“被列入企业经营异常名录”“股权（投资权益）被冻结、出质或动产抵押等情形的”“企业所属的非法人分支机构未办理注销登记的”等情形，不适用简易注销的，待异常状态消失后，允许企业再次依程序申请简易注销登记。
对于因承诺书文字、形式填写不规范的企业，登记机关在企业补正后予以受理其简易注销申请。
（三）压缩简易注销公告时间。企业简易注销登记公告时间压缩为20天（自然日），公告期届满后且未收到任何异议的，企业应于30天（自然日）内向登记机关申请注销登记。
二、规范企业简易注销登记程序
（一）简易注销公告。企业申请简易注销登记，应当自行登陆国家企业信用信息公示系统，向社会拟申请简易注销登记及全体投资人承诺等信息，行政机关不收取任何费用。在简易注销公告后至正式提交简易注销登记申请前，企业可以主动撤销简易注销公告。
简易注销公告期内，有关利害关系人及相关政府部门有异议的，可通过国家企业信用信息公示系统《简易注销公告》专栏“异议留言”模块提出异议。异议人需简要陈述理由，并对提出异议的真实性负责。超过公告期，公示系统不再接收异议。
（二）申请简易注销。公告期满后，企业应当向登记机关正式提交简易注销申请，并提交以下材料：
1．《企业注销登记申请书》（见附件1）；
2．经签署的《全体投资人承诺书》（见附件2）；
3．营业执照正、副本（如已遗失，可以在国家企业信用信息公示系统自行公示执照遗失公告，不必补领营业执照，直接办理注销登记）；
4．企业法人公章（仅适用于非公司企业法人）。
（三）强化府院联动。对于破产程序终结或强制清算终结的企业，适用特别注销程序，无需提交《全体投资人承诺书》，无需简易注销公告，提交人民法院宣告破产的裁定书以及终结破产程序的裁定书原件，或者终结强制清算程序的裁定书原件（包括以无法清算或无法全面清算为由作出的裁定）申请注销，其他申请材料按其所属企业类型提交。
（四）简易注销登记审查。登记机关在收到企业提出的简易注销登记申请后，对申请材料是否齐全、是否符合法定情形进行形式审查，对市场主体是否存在不适用简易注销程序的情形进行检索检查。
对申请材料齐全并符合法定形式，符合简易注销条件且在公告期内未被提出异议的企业，登记机关应当场受理，并在1个工作日内依法作出准予简易注销登记的决定。
注销登记办结后，如企业涉及其他部门许可事项，登记机关应根据《行政许可法》相关规定，主动告知相关行政许可部门将依法办理有关行政许可注销，同时应通过市政务数据资源共享系统，及时将办理结果共享告知有关行政许可部门。
对申请材料不齐全或不符合法定形式的，登记机关应当场不予受理，一次性告知申请人需要补正的全部内容；对不符合简易注销条件的，登记机关应不予受理，并在1个工作日内以书面、电子或其他方式告知申请人不符合简易注销条件。
对公告期内被提出异议的企业，登记机关应当在1个工作日内依法作出不予简易注销登记的决定。
三、完善信用管理机制
（一）落实企业信用责任。企业对申请简易注销登记过程中提交材料的真实性、合法性负责。对于提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实取得注销登记，登记机关依法做出撤销注销登记决定，列入严重违法失信企业名单，并通过国家企业信用信息公示系统公示，企业的法定代表人、负责人，3年内不得担任其他企业的法定代表人、负责人。登记机关同时将企业失信记录推送至市公共信用信息平台，协同有关部门实施联合信用惩戒。
（二）畅通救济途径。对恶意利用企业简易注销程序逃避债务或侵害他人合法权利的，有关利害关系人可以依据《最法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》的有关规定，依法向人民法院提起诉讼。企业有关责任人被人民法院公告纳入失信被执行人名单的，登记机关依法对其进行信用惩戒和任职限制。
四、相关工作要求
（一）强化培训。各区县局要加强对工作人员的业务培训，做好简易注销登记过程中“一次性告知”“最多跑一次”“一日办结”等服务，做好咨询引导，切实解决企业在注销中遇到的实际困难。
（二）广泛宣传。各区县局要加大对简易注销宣传力度，及时解答和回应公众关心的问题，做好政策宣传和解释引导工作，加强对企业的法律法规宣传，让企业明确知晓在注销退市时应该履行的法律义务和责任。
（三）及时反馈。各区县局要注意收集汇总在推进简易注销改革中遇到的新情况、新问题，及时反馈上报市局，便于市局了解实施动态，研究优化相关问题，推动改革不断完善。
（四）狠抓落实。各区县局要抓实抓细简易注销改革各项举措落实，做好新旧政策的过渡衔接，市局将加强对推进情况的督促检查，对实施简易注销改革效果良好、创新服务的典型事例予以表彰，对消极履职、敷衍搪塞等落实不力行为严肃问责。
五、施行时间
本方案自2021年1月11日起施行，《重庆市工商行政管理局办公室转发工商总局关于全面推进企业简易注销登记改革的指导意见的通知》（渝工商办发〔2017〕6号）同时停止执行。
附件：1．《企业注销登记申请书》
2．《全体投资人承诺书》
附件1
企业注销登记申请书
基本信息（必填项）
名 称
统一社会信用代码
一般注销原因（仅限一般注销登记,根据企业类型勾选）
有限责任公司
及股份有限公司
公司章程规定的营业期限届满或其他解散事由出现。
股东决定、股东会、股东大会、外商投资公司的董事会决议解散。
因公司合并或者分立需要解散。
依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销。
人民法院依法予以解散。
公司被依法宣告破产。
法律、行政法规规定的其它情形 。
非公司企业法人
企业法人歇业。
依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销。
人民法院宣告破产。
因合并而终止。
法律、行政法规规定的其它情形__________________________。
合伙企业
合伙期限届满，合伙人决定不再经营。
合伙协议约定的解散事由出现。
全体合伙人决定解散。
合伙人已不具备法定人数满三十天。
合伙协议约定的合伙目的已经实现或者无法实现。
依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销。
法律、行政法规规定的其它原因__________________________。
个人独资企业
投资人决定解散。
投资人死亡或者被宣告死亡，无继承人或者继承人决定放弃继承。
被依法吊销营业执照。
法律、行政法规规定的其他情形___________________________。
一般注销（仅限一般注销登记填写）
公告情况(内资非公司企业法人、个人独资企业无须填写)
国家企业信用信息公示系统公告：
公告日期 ___________年________月_________日
报纸公告：报纸名称 ________________
公告日期___________年________月_________日
分公司（分支机构）注销登记情况
已注销完毕 无分公司（无分支机构）
注：本申请书适用于公司、非公司企业法人、合伙企业（以上类型包含内资和外资）、个人独资企业办理注销登记。
债权债务清理情况
已清理完毕 无债权债务
清税情况
已清理完毕 未涉及纳税义务
对外投资清理情况
已清理完毕 无对外投资
海关手续清缴情况
（仅限外资企业、外商投资合伙企业填写）
已清理完毕 未涉及海关事务
清算组(人)/清算委员会备案通知书文号
批准证书缴销情况
(仅限外资企业填写)
批准证书已缴销完毕 不涉及批准证书
批准（决定）机关
（仅限批准的外商投资合伙企业填写）
批准（决定）文号
（仅限批准的外商投资合伙企业填写）
经济性质
（仅限非公司企业法人填写）
全民所有制 集体所有制 联营
其他
主管部门（出资人）
（仅限非公司企业法人填写）
缴回公章情况
（仅限非公司企业法人填写）
已缴回登记机关 已缴回公安机关
已缴回其他部门
简易注销（仅限简易注销登记填写）
企业类型
有限责任公司 非公司企业法人 个人独资企业 合伙企业
非上市股份有限公司 农民专业合作社（联合社）
国家企业信用信息公示系统公告日期
适用情形
未开业
未发生债权债务 债权债务已清算完结
无债权债务
未发生债权债务 债权债务已清算完结
人民法院裁定强制清算终结 人民法院裁定破产程序终结
指定代表/委托人（必填项）
委托权限
1、同意不同意核对登记材料中的复印件并签署核对意见；
2、同意不同意修改企业自备文件的错误；
3、同意不同意修改有关表格的填写错误；
4、同意不同意领取营业执照和有关文书。
固定电话
移动电话
（指定代表或者委托人身份证件复、影印件粘贴处）
指定代表/委托人签字：
年 月 日
申请人承诺 （必填项）
本申请人和签字人承诺提交的材料文件和填报的信息真实有效，并承担相应的法律责任。
申请人签字：
企业盖章
年 月 日
注：1、已清算的公司、非公司外资企业、合伙企业由清算组负责人（清算人）签字,个人独资企业由投资人
或清算人签字；
2、非公司企业法人和因合并或分立未清算的公司、非公司外资企业由法定代表人签字；
3、申请简易注销的公司、非上市股份有限公司、非公司企业法人、非公司外资企业、农民专业合作社
（联合社）由法定代表人签字，合伙企业由执行事务合伙人（含委派代表）签字，个人独资企业由投
资人签字；
4、破产程序终结的由破产管理人签字。
5、申请书应当使用A4纸。依本表打印生成的，使用黑色墨水钢笔或签字笔签署；手工填写的，使用
黑色墨水钢笔或签字笔工整填写、签署。
附件2
简易注销全体投资人承诺书
现向登记机关申请 （企业名称）的简易注销登记，并郑重承诺：
本企业申请注销登记前未发生债权债务/已将债权债务清算完结，不存在未结清清算费用、职工工资、社会保险费用、法定补偿金和未交清的应缴纳税款及其他未了结事务，清算工作已全面完结。
本企业承诺申请注销登记时不存在以下情形：涉及国家规定实施准入特别管理措施的外商投资企业；被列入企业经营异常名录或严重违法失信企业名单的；存在股权（投资权益）被冻结、出质或动产抵押等情形；有正在被立案调查或采取行政强制、司法协助、被予以行政处罚等情形的；企业所属的非法人分支机构未办理注销登记的；法律、行政法规或者国务院决定规定在注销登记前需经批准的；法律法规规定的不适用企业简易注销登记的其他情形。
本企业全体投资人对以上承诺的真实性负责，如果违法失信，则由全体投资人承担相应的法律后果和责任，并自愿接受相关行政执法部门的约束和惩戒。
全体投资人签字（盖章）：
年 月 日
第2篇：企业管理改革方案范文
关键词： 离职率;绩效考核;双赢
Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.
Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
盈锋紧固系统（无锡）有限公司成立于2003年1月，投资总额1260万美元，2005年扩建了二期厂房，厂房总面积达10000平方米，是盈锋科技在中国设立的唯一一家全资子公司。盈锋除拥有ISO14000、ISO9001、TS16949等多项国际质量认证，同时还具有独特领先的技术和丰富的产品类型，向全球超过150个国家的客户提供完善的服务，如大众，福特，通用，苹果，微软，诺基亚，摩托罗拉，希捷，巴特勒等。
盈锋的使命是凭借众所公认的质量，系统，创新和技能娴熟的员工，成为中国一流的紧固件制造商。
但正是这家有着强烈使命感的新兴外资企业在进入2012年以来，由于产品结构及市场竞争环境的变化，公司遇到了前所未有的职工高离职率。截止到2012年6月份，工厂技术工人的离职率达到27%。对于一家技术型生产企业来讲，技术工人的高流动率所带来的影响不仅仅体现在生产计划的完成和准时交货率上，更多地是由于技术力量的不断削弱所导致的负面效应会直接影响企业的市场竞争力。
一 绩效改革的背景--高离职率
1.截止到2012年6月份，盈锋紧固系统（无锡）有限公司一线员工离职率达到27%（图1-1）。为何会出现如此高的离职率？职工离职的主要原因又是什么？单纯的提高职工工资福利是否是有效地解决方案？工资福利的提高对于企业运营成本会有多大的影响？...面对如此高的离职率，一个个现实的问题摆在企业管理者的面前.
图1-1离职率统计
2.作为企业职工，选择离职的原因会有很多种，例如对工作不满意，不能胜任工作，改变事业方向，薪资福利等.同样,作为企业，通过对于离职现象的数据采集及分析,不仅有助于企业对于现状采取较有针对性的措施，而且还可以帮助企业规划较为长远的用工人事政策。盈锋的管理层通过对2012年1月到6月职工离职数据的分析发现,超过60%的员工选择离职的原因是由于对于薪资及福利的不满意。（图1-2）
图1-2 离职原因分析
通过对于盈锋公司内部技术工人情况的进一步分析我们可以发现，生产车间的170多名员工大多都来自外地，员工普遍的思想观念是出门在外要多赚钱来养家糊口，而大多数员工的基本工资又相对偏低，每月员工的收入主要来源于加班费。在2012年之前，由于外部市场需求较大，企业订单较多，导致员工每月的加班很多，从而员工拿到手的收入也随之增加。但进入2012年以后，随着外部市场需求的减少，企业在上半年所接到的订单量同比减少了很多，生产计划不多，员工的加班收入自然而然的也减少了很多。这就是为什么超过60%的员工选择离职的原因是由于对于薪资及福利的不满意。
既然外部市场环境影响不了，那只有内部想办法了。“ 直接加薪!”,只要是薪资加上去了，那肯定可以解决离职率的问题。按照正常逻辑，管理者都会想到这个最为直接的解决方案.但这个貌似简单直接的方案能否起到预期效果，同样公司的运营成本会随之增加多少都是个未知数。
那么如何在成本控制的前提下，提高员工满意度，降低离职率立刻成为盈锋运营管理层必须要面对和解决的首要问题。
二 绩效改革方案的具体细则
员工的收入主要由基本工资和绩效奖金组成，既然基本工资不能直接加，那绩效奖金是否可以做点文章？
盈锋公司原有的职工绩效奖金主要来源于每月公司的职工绩效考评，考评的内容大多以员工平时工作中的几项重要指标作为依据,安全,质量,产量,5S,报废等。奖金的区间范围也只有在RMB125-500之间。由于奖金区间较为集中，所以不是能够很好地体现出多劳多得的原则，同样员工对于该绩效奖金也缺乏积极性。那么如何提高员工对于绩效奖金的重视程度，从而在提升劳动生产效益的同时，增加员工的收入，以此提高员工的满意度，降低离职率?
“多劳多得”,企业的管理层想到了这四个词上，但看似简单的四个词其实真正实施起来却不是那么容易，单纯的多劳多得能否解决目前所面临的问题，员工在一位追求多劳多得的同时是否会带来其他负面影响…经过内部管理层讨论，决定改革现有员工绩效奖金方案，采用以计件制为主，绩效扣分扣款为辅的新绩效奖金方案，具体公式如下：
员工每月绩效奖金=现有每月奖金平均基数+员工每月超额完成产量奖金-员工绩效扣分扣款
每月奖金平均基数：
基于不同产品的产能系数所给出的适用于所有员工的每月奖金的基本值
员工每月超额完成产量奖金：
基于产品产能系数和每月员工超额完成量所获得的奖金数
员工绩效扣分扣款：
基于平时工作要求的考核指标所对应的每位员工扣分扣款金额数
由此可见，新的绩效奖金跳出了原有绩效奖金的框框，更加突出能者多劳，多劳多得的原则，更好的鼓励员工勇于尝试，敢为人先，实现公司/个人绩效的双丰收。
下面的图表（表2-1）可以清楚地体现不同绩效表现员工之间的奖金收入差距.
表2-1 员工绩效考核跟踪表
三 绩效改革方案实施所取得的成果
1.员工离职率的下降
自从6月份新的绩效改革方案实施以来，公司绝大部分员工的生产积极性得到很大程度的提高，在保证高绩效的前提下，员工的个人薪资福利得到很大的提升，离职率也呈下降趋势（图3-1）
图3-1 离职率统计
2.劳动力成本的降低
绩效改革所带来的改变不仅仅体现在离职率的变化上，同样从下表可以反映出单位时间内劳动力成本的下降，公司的生产成本也得到相应的降低。
图3-2 劳动力成本统计
3.公司其他运营成本的降低
伴随着生产效率的提高，公司的其他运营成本也相应的得到降低，比如厂务设施费用，相应的配套服务费用。
四 如何把握绩效改革所带来的负面影响
改革是一把“双刃剑”，任何改革机制都会带有其两面性，下面罗列出的三个主要问题具体阐述了盈锋的管理者如何在绩效改革的方案制定，具体实施阶段兼顾其负面的影响。
1. 降低企业离职率如何于员工绩效考核改革相挂钩？
目前企业普遍存在的问题是劳动力的不稳定性，由于外部劳务市场的劳动力资源日益稀缺，导致就业者的跳槽成本大大降低，在加上目前劳动力队伍的日益年轻化，导致长期稳定就业的观念逐步淡化。在这种前提背景下，员工一旦失去对于目前工作的关注度或受到外界刺激就会立刻选择离职，那如何提高员工对于目前工作的关注度？唯一解决的方案就是把员工的福利待遇和员工本人的绩效考核牢牢挂钩，让员工的自我价值能够在实际的工作当中得到充分体现。有效地绩效考核可以刺激一名员工，反之则可以拖累整个团队。同样如何发挥绩效考核在日常管理中的作用，还是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。
2．以计件制为主，绩效扣分扣款为辅的绩效考核会不会误导员工盲目追寻产量而忽视质量？
恰恰相反，以计件制为主的绩效考核方案更强调质量管理，所涉及到的一系列日常质量控制指标都在绩效扣分扣款里面得以细分及标明，如果员工只顾追求产量而无视质量的话，那带给他的只会是入不敷出。扣款不是本意，更重要的是让员工养成好的工作习惯，把日常的质量控制落到实处。
3．以计件制为主的绩效考核方案是否会导致员工缺乏创新合作精神？
没错，企业一旦实行以计件制为主的绩效考核方案或者工作结算方案，员工首先关注的就是自己产出相关的东西，对于团队的绩效或者他人的困难会关心较少。这就需要管理者在制定相应方案的同时注意如何保持员工的创新性和合作性,我们可以制定相关辅助方案来实现，例如员工创新奖，员工技能等级考试制度，最佳团队...来保持团队的凝聚力和创新性。
4. 以计件制为主的绩效考核方案从长远来讲是否会给企业带来巨大的劳动力成本？
多劳多得的薪资福利结算方式从表面上来看是会给企业增加用工成本，但从另外一个角度来看，多劳多得所带来的现实结果是高生产效率，一旦企业的生产效率得到改善，那他对于劳动力的数量的需求就会有所下降，总的劳动力成本还是会有所下降的，同时这种新的绩效模式也会带来一定的员工稳定性，企业也会在招聘新员工和培训方面得到成本的节约。
另外，就像之前提到的一样，企业生产效率的提高会带来一些列的费用的降低和节省，日常设施，设备折旧，配套服务..
所以综合考虑的话，企业管理者在运用好类似绩效考核的前提下，是会给企业带来一定的成本收益的。特别是当外部环境不是很好的时候，企业成本的有效控制直接关系到该企业能否生存的重要问题。
5. 类似的激励绩效机制能否运用于非生产部门？
可以。企业的各个职能部门都会有一定的工作任务指标，不管是否可以量化都可以采取相适应的绩效激励机制，这就需要看每个企业部门领导如何把工作目标的制定和相关绩效激励机制相挂钩。
例如客服部就可以把接洽订单的数量和成功率与绩效挂钩。工程部也可以把新品开发和设计的完成数量和质量与绩效挂钩…
其实因部门特性而制定相应的绩效激励机制其根本目的为让所有相关人员能够紧紧的把企业的大目标与个人的绩效目标联系起来.实现企业和个人的双赢。
五 总结
面对内外部的严峻形势，盈锋公司的管理层本着企业和员工双赢的原则，通过员工绩效考核方案的改革，在提高员工工作满意度，降低离职率的同时，也实现了企业生产效益的提高，真正实现企业和员工双赢的局面。
随着外部劳务市场劳动力资源的日益稀缺，如何降低离职率，保留现有劳动力，实现企业效益的最优化是目前制造型企业普遍面临的较头疼的问题，正如盈锋紧固的陈总所说“改革有风险，不改则危险”,在目前的市场经济大背景下，企业只有通过改革创新，打破原有思维运作模式，不断优化企业内外部结构，走出一条适合自己的经营之路。
通过上述案例的分析和解读，能够很好地阐明企业如何在追求效益最大化和提升员工满意度方面做出创新，这种创新也真正实现“企业搭台，员工唱戏”的良好双赢局面。
第3篇：企业管理改革方案范文
[关键词] 考试模式；本土化；课程设计
【中图分类号】 G642 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）01-111-1
《管理学基础》课程是工商管理类专业必修的专业基础课，其对于管理类人才专业素质和技能的培养具有举足轻重的作用。因此如何更好的完善课程的教学改革，使我们培养的学生能够具备管理的专业素质和技能，使其更能符合社会发展的需要乃是我们工作的重中之重难关。考试作为教学环节的重要组成部分――考试在教学改革中的地位和作用日益突出，因此做好课程考试改革方案的设计对于《管理学基础》课程的建设具有重要的意义。
一、考试模式改革的原则
（一）培养目标性原则。高职教育的培养目标是为社会生产、建设、管理和服务第一线培养高等技术应用性人才。高职《管理学基础》的教学和考试必须服从于高职教育培养目标的要求，要突出管理基本技能的培养。一是改变过去那种重知识轻能力的考试倾向，应坚持以职业岗位能力为重点，知识和技能考核并重，以技能考核为主的原则，摒弃那种只考查学生背书能力的陈旧的考试方式；二是考试形式应多样化，具体形式应根据《管理学基础》学科的性质、特点和内容来确定，重点考察学生灵活运用管理基本技能解决实际问题的能力。因此，《管理学基础》的考试应实施管理技能模块式、开卷相结合的考试方式。
（二）考试功能性原则。考试这种教学环节，具有其它教学手段不可替代的作用与功能：一是具有检查评价功能，这是考试的基本功能，教师的教学效果和学生的学习情况都可以通过考试得到检测和评价；二是具有教育激励功能，教师和学生都可以通过考试受到鞭策和激励，鼓励学生更好地学，激励教师更好地教；三是具有反馈调控功能，通过考试可以得到教与学的反馈信息，教师可以从中发现教学中的问题，从而总结经验，改进教学；学生可以通过考试看到自己的成绩与不足，从而肯定成绩，找出差距，促进学习不断进步；四是具有培养督导功能，考试本身可以培养学生的学习归纳、分析、总结、记忆和实际操作等各种能力，同时考试还能督促学生勤奋学习，督促教师勤教研教。
（三）考试的可操作性原则。做任何事情，不仅要理论先进，而且要具有实际中的可操作性。《管理学基础》考试模式的改革与设计也是如此，它必须根据学校的自身条件，学生的特点和学科的内容等因素综合考虑，要符合教与学两个方面，教师乐于使用，学生乐于接受，具有实施中的可操作性。
二、考试模式改革的设计
现有执行的考核方式的主要不足在于平时考核方式太过单一和形式化，可量化、可衡量的指标太少，平时考核方式对学生能力的锻炼不足以及学期末终结性考核方式过于单一，主要以闭卷考试为主，相当的比重在于课程的基本原理和基本概念的考核，对学生实践能力的考核较少。针对上述问题，我们将对本课程的考试改革方案从考试形式、考试内容、考试方法、考试手段等方面进行积极的探索和系统的设计。
该课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大，而要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理应用到实践中，在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距，因此“本土化”的要求更为迫切。作为课程教学成功与否的考核测评也应体现这一教学要求，突出其应用性和可接受性，这就是本次考试改革要突出的重点。
本次考核改革将力争使平时考核方式多样化，指标具体和可量化，从多方面锻炼学生的综合素质和能力，使学期末考核方式加入更多的操作性技能的测试，加大案例分析和动手能力的测试，培养学生的实践能力。
本次改革采用平时考核与学期末考核相结合的方式。平时考核成绩占课程总成绩的60%，学期末考核占课程总成绩的40%。其中平时考核的内容设计应涉及课程的核心内容如管理的性质、职能，企业管理的主要内容；管理者的技能要求等。学期末考核采用开卷的形式，涉及案例分析题、技能操作题等。其主要是考察学生对于所学习的理论知识的实际应用能力。“开卷”式考试能培养学生对管理学知识内容的自主复习归纳能力，避免了不必要的死记硬背，提高了学生灵活运用管理学知识和技能解决实际问题的能力。
三、考试模式改革的效果
1.全面改变了传统课程考试的形式，使考试具有了较大的灵活性，改变了以一纸试卷决定学生学习水平评价的状况，合理性程度更强些。
2.试卷题型结构的转变为学生展示自己的才能、实现学生自我能力评价提供了较大空间和科学的标准，使学生综合能力的训练和培养成为《管理学基础》考试考核最为主要的目标。
3.平时考核与期末考核的双重结合很好地实现了对学生个性能力的培养，学生可以根据自己的理解来自由地选择回答问题的方式，每一种方式实际上都蕴涵着学生能力展现的层面，通过这种方式也就使学生有机会向着多样化个性发展，从而为养成良好的素质提供指导。
参考文献：
[1]李国栋.高等职业教育培养目标定位研究[J].职业技术教育，2001，（6）.
[2]陈福军.能力本位观念下高职教育考试模式改革的思考[J].职教论坛，2005，（11）下.
第4篇：企业管理改革方案范文
实际上，无论是收入分配改革还是收入倍增计划，不管是改与不改，应该有一个确切对说法，否则，媒体上时常出现各种说法，一会东一会西，民众就有被当“猴耍”的感觉。
看起来，改与不改都取决于相关部门的态度。在今年两会期间曾经有多位代表提出要提高个税征收起点，财政部门立刻有人站出来表示反对。不同部门站的角度不同、立场不同，出现不同的声音、意见和看法可以理解。这一问题的改革也确实复杂，但是无论如何，收入分配改革已是箭在弦上，如果顾虑重重，就会丧失改革的机遇和公信力。对此，目前至少应该明确以下几点：
第一，应当明确一个改革的责任部门。这几年国家经济总量快速增长，收入增长却放缓，贫富差距越来越大已是不争的事实。全国总工会在对收入分配改革方面态度积极，多次派人调研，为广大的职工说话，社保部门也是多次提出要进行分配制度的改革。但这些部门都是干着急没办法，看起来收入分配改革需要决策层明确专门的部门来牵头。只有责任落实到位了，才会使大家已久的期待结成正果、取得实效。
第二，先明确改革的原则目标。凡事预则立，不预则废。收入分配改革关系到广大人民群众的切身利益，是一个很具体的事情，必须有明确的改革目标。从决策层来说，应该对总体收入改革目标先有一个原则性意见，比如，说城乡居民人均收入预期要达到多少，企业管理层最高限额是多少，职工和管理层的差别最大是多少等。在有了一个原则性的意见后，再由责任部门去制定具体的计划。
第三，明确改革的重点群体。前一段时期，针对工资倍增计划不同学者提出了不同的意见，是全部倍增，还是有所差别?“调高、扩中、提低”应是当前和今后一段时期内收入分配政策调整的主线。控制过高收入是关键，扩大中等收入者比重是根本和重点，提高低收入者收入是基础。未来社会公平合理的收入结构预期是“橄榄型”。
第5篇：企业管理改革方案范文
一、光电建筑市场所面临的问题
光电建筑市场正在逐步形成，其标志体现在如下几个方面：一是分布式光伏发电已经成为国家发展光伏应用的重点领域，特别是光伏在建筑领域的应用，已经成为分布式光伏发电的主导形态；二是绿色建筑和可再生能源建筑的发展，对光伏在建筑上的应用有着越来越大的需求；三是国家和地方财政给予光伏电价补贴，光伏并网电价形成了利益驱动；四是国内相对过剩的光伏产品产能，为光电建筑的发展提供了充足的供给。光电建筑属于建筑行业，光电建筑市场属于建筑市场范畴，光电建筑的市场管理应纳入工程建设的管理之中。《中华人民共和国建筑法》和《建设工程质量管理条例》明确规定，建筑活动应遵守各项监督管理，其中包括施工许可、从业资格、工程招标投标、工程监理、安全生产、工程质量等管理内容。因此。为了保障工程质量安全，提升工程建设水平，光电建筑企业应具备相应的工程承包能力。然而现实情况是，我国的光伏发展起源于光伏产品制造业。上世纪末，由于欧洲光伏市场的大发展，导致我国光伏产品制造业蓬勃发展起来，光伏产品产能的90％都出口。2010年以后遭遇欧美对我国光伏产品实施“双反”，我国光伏产品产能过剩，我国开始加大国内光伏应用的力度。首先是发展地面光伏电站，光伏产品制造企业成为地面光伏电站建设的先行者。随着光电建筑应用的开启，光伏产品制造企业又率先在自己的厂房上安装光伏系统，继而开始承接更多的光电建筑项目。当光电建筑市场逐渐开启后，光电建筑的建设方开始要求工程项目的承接方，要具备相应的设计和施工企业资质。由于光伏产品制造企业没有设计和施工企业资质，便导致光伏产品制造企业挂靠具有相应资质的设计和施工企业，而且有愈演愈烈之势。虽然，光伏产品制造企业比建筑业企业较早地掌握了光伏系统的设计技术，但毕竟不熟悉建筑的相关要求，很难保证建筑工程的质量和安全。在光电建筑项目的招投标过程中，建设方很难把握什么专业的设计和施工企业资质可以承接光电建筑工程，因为目前没有光电建筑工程专业承包资质。所以，现实中有要求房屋建筑工程施工总承包企业资质的，有要求电力工程施工总承包企业资质的，有要求机电安装工程施工总承包企业资质的，也有要求建筑装饰装修工程专业承包企业资质的、建筑幕墙工程专业承包企业资质的、钢结构工程专业承包企业资质的、机电设备安装工程专业承包企业资质的等，致使光电建筑市场管理出现一定的混乱。恰逢住房和城乡建设部推进建筑业的发展和改革，提出了开展行政审批制度的改革方案，研究修订工程建设企业资质标准和管理规定，确定取消部分资质类别的设置，合并业务范围相近的企业资质，合理设置资质标准条件。因此，增设光电建筑工程专业承包资质不符合当前的改革精神。根据住房和城乡建设部“简政放权、开放市场、坚持放管并重”的改革要求，由光电建筑行业协会发挥行业的自律作用，加强协会的能力建设，推行光电建筑的市场管理。然而，建筑市场长期以来受到习惯管理方式的影响，依旧执行保留下来的行政审批的建筑业企业资质，而对光电建筑行业协会的管理办法持怀疑的态度。因此，改革绝不是一件容易的事情，突破利益固化的藩篱就更是一件难上加难的事情。但是，为了全面深化改革成功，大力发展光电建筑，光电建筑行业协会必须勇于担当，迎难而上，配合住房和城乡建设部的建筑业发展和改革，团结光电建筑行业的企业，共谋发展大计，制定出符合光电建筑行业发展的管理办法来，促进光电建筑市场的健康发展。
二、光电建筑行业将采取的管理措施
为了维护公共利益和市场秩序，保护合法经营和正当竞争，引导行业整体素质的提高，中国建筑金属结构协会光电建筑应用委员会，根据《国务院办公厅关于社会信用体系建设的若干意见》、《国务院办公厅关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》、《住房城乡建设部关于推进建筑业发展和改革的若干意见》，在充分调研和与广大会员企业协商的基础上，起草了《光电建筑应用行业管理办法》，并将在年内逐步开始试行。《光电建筑应用行业管理办法》是一个由若干文件组成的管理体系，包括《光电建筑应用行业企业资格登记管理办法》、《光电建筑应用行业自律公约》、《光电建筑应用行业企业资格登记等级标准》、《光电建筑应用行业诚信企业管理办法》、《光电建筑应用行业信用企业评价标准》、《光电建筑应用行业技术岗位设置及培训标准》、《光电建筑应用行业招标投标实施细则》、《光电建筑应用行业工程合同示范文本》等。该管理办法体系中的《光电建筑应用行业企业资格登记管理办法》是首先要推行的。它的登记对象包括，从事建筑用太阳能光伏产品制造、系统集成、系统安装咨询及运营维护的各类企业。这些企业按照产品制造、系统集成、系统安装三种类别划分。产品制造企业分为特级、壹级、贰级、叁级四个级别，系统集成和系统安装企业分别分为壹级、贰级、叁级三个级别。会员企业可以通过企业注册所在地的行业协会进行申请，没有相关行业协会的可以直接向协会申请，各相关行业协会的会员企业可以通过企业注册所在地的行业协会申请。企业登记的条件包括：企业资信，主要提供企业法人营业执照、税务登记证副本复印件、年度财务报告；企业人员，主要提供技术人员的学历证明、职称证书、注册证、上岗证、个人业绩证明等复印件；生产制造、安装能力，主要提供办公或生产场地证明、生产设备证明、质量控制程序文件；企业管理与技术进步，主要提供技术进步证明资料和荣誉证书，包括新产品、技术专利、工程获奖等；企业业绩，主要提供工程合同、设计方案、施工组织方案、系统集成方案、后期质保维护方案、施工照片等。
作者：章放 单位：中国建筑金属结构协会光电建筑应用委员会
第6篇：企业管理改革方案范文
人力资源部门没有进行系统的岗位评估、绩效评估等工作，各位员工的绩效差异无法体现，缺少量化的统计，最终评判结果是看上级的意见如何，主观味道过浓。岗位级别高的员工对企业的贡献并不一定比级别低的员工贡献多，相反的情况也是有可能的。
2绩效考核制度不健全
公司缺乏健全的绩效考核制度，仅有的考核措施无法详尽体现员工的真正付出，员工的绩效差异无法体现。生产岗位的工作没有量化的数据考核标准，而且没有进行详细的岗位说明，工人的绩效难以衡量。
3宽带薪酬方案设计
3.1公司薪酬方案设计步骤
本次薪酬设计中不包括对高层薪酬，而只对中层以下管理岗位和生产岗位的薪酬体系进行重新设计。进行薪酬方案设计，首先要明确设计的程序，以下是公司薪酬方案设计的总体步骤。确定公司宽带薪酬设计原则—工作分析—职位评价—薪酬水平调查与定位—制定公司的薪酬方案—薪酬方案的实施—方案的反馈与调整。
3.2公司宽带薪酬设计原则
为了更好地设计薪酬方案，应遵循以下原则：(1)内部一致性；(2)外部竞争性；(3)薪酬水平与绩效挂钩；(4)经济性。
3.3工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。公司确定了由人力资源部门牵头，各部门主管负责的工作分析小组。这次工作分析是在以前工作分析成果上结合近期行业特点对公司现有岗位的重新评估。此次工作分析的依据除了岗位说明书外，还运用了现场观察法、员工实地访谈法、问卷法等，以保证对各个工作岗位的全面、真实了解。根据工作的特点，本文将公司本次参加薪酬改革方案的员工分成高级技术人员、基层管理者、一般职能人员、一般生产人员、辅助人员五大类。在每一类中选定若干有代表性、能够反映该类工作特点的职位，然后，评价小组成员运用统一标准进行衡量职位，给每个职位的量化指标打分。每年一次进行工作因素打分，以此来确定每个类别中的人员构成情况。在代表的职位价值确定后，以代表的职位为标杆对全部职位进行评价。在此基础上来确立公司的宽带薪酬方案。
3.3.1同行业薪酬水平调查与本企业薪酬水平定位
(1)同行业薪酬水平调查。薪酬制度为了能够参与市场竞争必须有外部竞争力。本次薪酬改革选择薪酬调查的对象是与有竞争关系的公司或是同行业类似的公司，尤其是优秀员工流失的去向。得出以下结论：①公司高层人员和其他公司的薪酬水平在一个档次；②基层员工与同行业其他企业的薪酬有一定差距，这也是公司优秀员工流失的主要原因之一。所以，这次改革主要涉及公司的一般职能员工和生产岗位的工人。(2)公司薪酬水平定位。公司在本地区同行业中是领先的企业，在本地区所占市场份额最大，公司规模最大。所以在薪酬水平上，公司选择了薪酬领先策略，保持比市场平均薪酬水平高出10%。
3.3.2宽带薪酬结构设计
第7篇：企业管理改革方案范文
关键词：国企改制模式 成效 因果关系
引言
国企改革中一个值得关注的现象是，一些典型的改革模式并没有产生令人期待的普遍效果。例如，山东省诸城市在全国率先成功地进行了国企产权改革，其模式被人们视为国企改革的一个标志性事件，但是一些效仿诸城模式的地方并未取得预期的成效。诸城改制以实行股份合作制开始，后来一些实行股份合作制的国企却陷入进退两难的窘境，引起人们对股份合作制的质疑；诸城改制以管理层收购模式而完成，后来管理层收购式的国企改制即MBO却因为国有资产流失而引发2004年的“郎顾之争”，并由此在全国范围内展开了是否进行国企产权改革的激烈争论，最后国资委不得不出台若干措施进行干预。诸城模式在当地的成功与它在更大范围内所遇到的挑战形成了鲜明的对比，这迫使我们思考它成功的内在机制。本文以山东省诸城市第二次改制为例，具体而微地分析国企改制模式的设计与成效之间的关系，着重考察导致诸城二次改制的企业问题、对这些问题的归因、改制方案、效果之间的关系；呈现企业问题与其原因之间真实的内在关联；改革方案与效果之间的必然的与偏离的关系，以显示诸城二次改制模式的独特性及其在国企改制中的普遍意义。
诸城二次改制的起因分析
诸城市的改革者曾认为第一次改制是非常成功的，而且这次改制作为国企改制的典型模式被推向全国。既然如此，他们为什么在第一次改制不久，又进行第二次改制呢？要知道，二次改制并不是对第一次改制的补充，而是对第一次改制的变革甚至是推倒重来。
按照诸城市政府的说法，从1992年到1997年的第一阶段改制主要是以明晰产权关系为重点，而股份合作制是改革的主要形式。在初步实现政企分开、转换经营机制的基础上，大多数改制企业由死变活、由亏变盈。但是，新的问题也随之而来。随着企业规模扩大与个人股本份额相应变小，产权对股东的约束力明显减弱，职工经过分红“收回”本金后，对企业的关切度也大大下降。特别是由于平均持股，经营者所持股本份额太小，经营成果在其收入中得不到体现，决策正确与否也与其利益不挂钩，因而缺少足够的责任感和压力感。针对这些问题，诸城市委、市政府适时提出了深化股份合作制改革的路子和办法，并从1997年起进行二次改制。
诸城国企改革的一个基本思想前提是，调动职工的积极性是企业发展的根本和关键。二次改制的起因是职工的工作积极性和对企业的关切度下降，而职工的积极性和对企业的责任心的下降的原因又是什么呢？是人人相对平均的持股形式。
他们对企业问题的归因与第一次改制时是一样的，即都认为职工的工作积极性和责任心是企业兴衰的关键因素，职工的积极性和责任心的降低是导致企业改制的直接原因。所不同的是，在第一次改制时，职工积极性不高最终被归结为企业产权不明晰，企业与职工的利益关系不直接，简言之，就是职工对企业资产没有明确具体的所有权；而第二次改制时，却被认为是职工平均持股，拥有企业产权无助于职工保持积极性，反而使他们失去积极性。所以，虽然两次改制的直接目的都定为调动职工的积极性和责任心，但是它们的方案却截然相反。
如果说一次改制说明诸城市将职工的积极性不高归结为产权不明晰是不充分的。那么影响职工积极性的决定因素是什么？怎样才能充分调动职工的积极性呢？这应该是二次改制要解决的主要问题。
根据诸城市政府和企业负责人的解释，职工收回成本后，风险意识淡化，对企业的关切度降低。也就是说，他们认为职工对企业的关心程度不只取决于他们是否明确地拥有企业股份，还取决于这种股份所带给他们的风险。由此得出的结论应是：为了提高职工对企业的关心程度，就应提高职工的风险意识，让他们投入更多的资金，购买更多的股份。但是二次改制的做法恰恰相反，不是扩大职工的股份，而是削减甚至取消他们的股份。经过二次改制，许多职工退出了股份拥有者的行列，他们与企业的产权没有多少关系了。那么职工的积极性来自何处呢？二次改制的措施与调动大多数普通职工的积极性似乎没有直接关系。
诸城改革者对于第二次改制的原因的说明与他们对于改制方案的设计之间的这种矛盾，迫使我们思考促使他们改革的真正问题是不是他们所说的职工对企业的关心程度不够。从二次改制的内容看，他们显然不是以调动职工的积极性为直接目的，尽管他们将这次改制的原因说成是职工的积极性降低。由此可以说，促使他们进行改制的真正原因，并没有真正明白地表述出来，他们只是借助当时流行的归因方式和概念，把问题归结为职工积极性的下降。诸城的改革者曾说外界误读了诸城改制，其实他们自己何尝不是这场改制的误读者呢？
从实践看，二次改制是很有成效的一场变革。人们越是对它存在着误解，就越有必要对它有一个清楚的认识。为了揭示二次改制要解决的真正问题是什么？要达到一个什么样的目的？就不能完全依据诸城市改革者的说法，也不能完全依赖企业家的言论，而要通过显现改革本身即改制的方案、内容和进程来具体考察。
为什么是管理层收购
二次改制中，诸城市通过推行“四扩一调”，鼓励经营者和经营管理层人员多参股、持大股、控股权，推动股权向管理层集中，形成一个持大股群体。改制的结果是企业的股权最后向经营者和优秀员工手中集中，一般职工退了出来，他们的股权被管理层和技术人员收购。
诸城第一次改制方案中并未将管理层置于突出位置，为什么二次改制时管理层成了改革的中心呢？这实际上是第一次改制后凸现出来的问题。根据诸城市以及有关学者的说法，股份合作制式的产权改革不仅在调动一般职工的积极性方面作用有限，而且在调动经营者的积极性方面局限性更大：
其一，经营成果与经营者的相关性不大，“经营者普遍感到吃了大亏，自己枉出许多力，创造的利润被平分了，心理极度不平衡”。也就是说，“由于平均持股，所获收益不足以激励其付出高水平的努力。由此形成企业缺乏长久发展动力的局面”（黄少安、魏建，2002）。其二，由于股权分散而严重影响企业的经营决策。人人平均持股，经营者的决策权和管理权受到限制，一些重要的事关企业未来重大发展的决策难以通过表决。
诸城第一次改制实现了资本与劳动的联合，将企业的产权明晰到了个人，解决了企业的管理权和责任承担问题，这在很大程度上调动了所有员工的积极性和主动性。但是它并没有解决企业的收益权问题，即计算收益时只考虑资本，完全按股份多少分配收益，忽视了劳动的价值，没有考虑不同职工的劳动之间的价值差异和贡献大小。既然完全根据股份多少获得收益，干多干少或者干好干坏就无所谓了。这就出现了所谓的“小锅饭”现象。“暴露出来的新问题让政府和企业开始意识到经营层激励的重要性”（蒋培宇，2004）。因此，二次改制的目的就是解放经营者，调动经营者的积极性。达此目的的改革方案就是扩大他们的产权股份。经营者手中股份的扩大意味着决策权的扩大，也意味着分享更多企业发展利润，同时也意味着承担更大的风险。通过管理权、责任权和收益权三个方面的落实调动经营者的积极性。
可以看出，虽然在诸城的两次改制中，改革者都把职工的工作积极性和对企业的责任心较低看成企业问题的原因，他们在两次改制中对职工积极性低的归因是不同的，第一次归结为职工没有拥有企业产权，第二次则是归结为职工持有股权对激励他们的积极性作用有限，而更多的是一种需要变革的因素。但是如果取消了职工所拥有的企业股份，职工不又回到了一次改制前的状态吗？如何调动和激励他们的积极性和责任心呢？
如果二次改制的重心不是调动职工的积极性，是否意味着职工的积极性问题无关紧要了？并不是。那么，二次改制后以什么方式来激励职工对企业的关心？实际上，这个问题已不再是决定企业发展的最终因素，而是从属于经营管理工作的范围了。它成为是经营者的一项工作，从属于经营者，而不是超越经营者职责之外的独立的决定企业的因素。经营者拥有依法聘用或解雇职工的权利，职工成了纯粹的雇佣劳动者，他们必须认真尽自己的职责，否则就要依法承担相应的经济处罚或辞退等风险，也就是说，职工的责任、收益和风险也都落到了实处。
方案与效果之间的必然性
调动经营者的积极性是否必定要通过扩大他们的股份？国外的许多经营管理者并不拥有企业的股份，他们为什么具有积极性？扩大经营者的股份与调动他们的积极性之间有必然联系吗？二次改制所采取的调动经营者积极性的途径与第一次改制时调动职工积极性的途径是一样的，都是通过给予股份。如果说第一次改制的成效是短暂的，第二次改制的效果能够长久吗？
应该说，在第一次改制时虽然经营管理层未被置于改制的核心，但是改制也为经营者发挥自己的积极性和能动性创造了条件。从产权上看，他有自己的股份；从程序上说，他是职工民主推选的；从体制上说，通过改制而来的政企分开使得经营者基本摆脱了来自行政部门对企业经营管理和生产的干预。但是，诸城第一次改制时并没有意识到企业管理层对于企业发展的特别作用，因此没有给管理者更多的经济收益奖励，也就是经营业绩报酬。第一次改制后，诸城市的领导意识到由于没有针对经营管理的专门报酬，经营者的价值没有得到应有的实现。所以他们开始着力调动经营者的积极性。但是这方面存在两个问题：其一，如果赋予经营者以太多的与其所能承担的后果不相称的权力，又可能对企业造成损失，而无人承担责任，因此需要通过承担风险这种内在的制约，来警醒和约束经营者；其二，没有对于经营绩效的专门报酬。而扩大经营者的资产份额和股份分红既可以激励经营者的积极性又可增强其风险意识。
1997年二次改制时，一些发展前景好的企业将银行贷款转为职工股权，以“债转股”的方式量化到职工头上。也就是说，管理层收购股份时，相当一部分股权是债务，有的是承接了原先的债务，有的是新从银行取得的贷款，有的是来自亲戚朋友的借款。诸城绝大多数老板的持大股，是靠举债实现的。持大股的经营者等于背负巨额债务，压力巨大。另一方面，因为买股资金是个人从银行贷的，持大股要承担巨大风险。持大股的经营管理层既要承担企业经营不善的后果风险，同时也负担更多的债务，所以他们必须以更大的责任心和能动性来经营好企业。在这个意义上，效果出自改革的方案。
值得注意的是，第二次改制之所以要迁就企业的经营者，满足他们的要求，扩大他们的企业股份，乃是因为对他们缺少一种外在的制约，也就是说，当时经理人市场的缺失使得企业在很大程度上离不开他们，或者说离开他们，企业很难及时地找到合适的经营者。第二次改制后，由于企业股份的构成牢固地确立了企业经营者的经营地位，仍然没有对他们的外在制约，而且也不可能再有对他们的外在制约，因为企业已经是他们的了。企业的发展就基本上取决于他们对于企业的责任心和工作积极性，最终取决于他们对经济利益的追逐。
参考文献：
1.蒋培宇.12年诸城国企产权改制 亿万富豪批量生产.21世纪经济报道，2004-12-1
第8篇：企业管理改革方案范文
一、“县校合作”高职旅游人才培养模式改革的背景
1、国家推进新型城镇化建设，高职院校可助力县域发展
党的十报告提出，要坚持走中国特色新型城镇化、农业现代化道路。当前阶段，以县域为基础的新型城镇化、农业现代化建设亟需高等院校，尤其是高职院校的积极参与[1]。浙江工商职业技术学院与浙江宁海县的“校县合作”模式通过8年的建设，率先在制造业领域形成了“总部―基地”办学特色，走在了全国前列。在此基础上，各方将拓宽合作领域、深化科技成果转化、推动产业转型升级，引导‘县校合作’从单一的科技合作向一体化合作发展，建立“资源整合、多赢共进”的全方位互动的长效合作机制。以此为契机，浙江工商职业技术学院与浙江宁海县新近成立了徐霞客旅游学院，将继续引领“县校合作”的发展方向，续写新的篇章。
2、休闲度假旅游的不断兴起，旅游教育可加速行业转型
众多学者认为，休闲度假旅游、休闲产业将成为我国21世纪新的经济增长点，休闲经济已呈现出蓬勃发展的势头，发展速度非常迅速[2]。宁海县作为徐霞客开游地和中国旅游日的发祥地，拥有海洋、温泉等特色资源，2011年接待游客680万人次、旅游总收入62亿元，已有9大旅游景区，国家4A级、3A级旅游景区各2家，现已将休闲度假旅游作为拉动消费、调整结构、转变经济发展方式的战略推进，亟需智力支持和人才支撑。徐霞客旅游学院的成立正当其时，能够发挥其支撑作用。
3、旅游管理毕业生培养方案有待提升
我国高校的旅游管理专业教育最早始于20世纪70年代末，以上海旅游高等专科学校的诞生为标志。自上个世纪90年代以来，各地的旅游教育也开始从无到有、从小到大地发展起来，各大专院校也分别在地理、历史、经济、英语、管理等专业的基础上，相继成立或开设了旅游专业，目前已经形成以专科、本科为基础，包括硕士研究生和博士研究生在内的完整的培养体系。
根据相关研究报告，目前我国高校的旅游管理专业教育主要存在以下问题：规模庞大，质量不高；专业同质，缺乏特色；理论滞后，脱离实践；课程求全，体系不佳；技能不足，训练较少；以及师资培养不畅，教材建设落后，教学方法呆板等，难以完成培养旅游高技能人才的任务。学生到工作岗位上往往达不到旅游企业的用人需求，且学生在旅游企业内工作一段时间后流失率较高[3]，此种状况亟需改变。
浙江工商职业技术学院的旅游管理专业教育始于2001年，在十多年的办学过程中，先后尝试了“岗位课程”、“工学交替”、“订单式”、 “2+1”等多种模式改革，导游资格证通过率、首次就业率等多项指标领先于同类院校，具备了一定的改革经验和基础。
4、高职教育改革需要不断推进，人才培养模式需要不断创新
旅游业的蓬勃发展，对旅游人才的培养提出了更高的要求。高职旅游专业教育虽然在一定程度上缓解了旅游专业人员急缺的局面，但在培养质量上却无法完全满足客人需要和企业的用人需求，高职旅游专业教育水平仍尚待提高。如何与地方县级政府、旅游主管部门、行业协会良性互动，与旅游企业进行密切合作，是高职旅游专业教育进行提升水平应重视、思考和解决的问题，应持续改革和创新。
二、“四维联动”高职旅游人才培养模式改革的模式
我们通过文献回顾，问卷调查、深度访谈等方式调查政府、企业、学校状况，了解旅游职业岗位需求及岗位技能，研究典型工作任务，分析知识、能力和素质要求，摸清了旅游工作岗位与教学环节内在的对应关系，探索“校县全面合作、多元多层对接、学工紧密相连，企业全程参与、课堂与职场打通，校企相互渗透”的机构、时间、空间、人员“四维联动”的旅游人才培养新模式。
1、探索“校县全面合作，多元多层对接”的机构联动模式
“县校合作”层面，浙江工商职业技术学院与浙江宁海县共同组建了徐霞客旅游学院、宁海现代服务业发展研究院和宁海高技能人才培训学院，走向全面合作，便于教师开展研究、服务实践锻炼。专业与旅游主管部门对接层面，探索与旅游局下属的旅游培训中心合作开展培训。教师与旅游行业对接层面，探索与旅游协会合作，成立旅游专业（行业）委员会。在学生与旅游企业对接层面，新开辟一批旅游饭店、旅行社、旅游景区作为紧密型合作企业和校外实践（实训）基地，并尝试共建营业性的酒吧及旅行社。探索发挥高职院校、县级政府、主管部门及行业协会、旅游企业等方面的优势，多种渠道，多种方式筹集资金，资源共享，共同投资和建设校外实践（实训）基地。如此，校县搭台，从上至下，多层对接，主体多元，形式多样，全面联动，在纵向延伸，在平面延展，形成从上而下的环环相扣的各级各类机构，成为校企合作培养人才的组织保证。
2、探索“学工紧密相连，企业全程参与”的时间联动模式
在教学安排中，高职阶段三年实践不中断，每个学期有训练，认识实习、企业见习、顶岗实习、毕业实习层层递进。我们推出实践学分，鼓励学生课余时间在旅游企业进行兼职打工，反复强化，不断深入，从而实现时间的“分段分时联动、课内课外联动、学期内外联动”。同时，还将在校外实践（实训）基地建设中引入产业经营理念，优化教育资源配置，借助优秀旅游企业的外力促进专业发展：研究旅游企业岗位人才需求状况，举办旅游专业（行业）委员会活动，修订专业人才培养方案，专业与企业交流讨论，邀请行业专家参与授课或讲座，聘请企业管理人员和技术骨干等担任实践（实训）指导教师，合作开发教材，以及旅游企业赞助并参与导游风采大赛、小批量订单培养、企业提前录用毕业生及做好行业名师带徒工程，加大企业参与实践教学的深度和广度，使得高职旅游专业校外实践教学日益贴近岗位和企业需要，最终服务于当地旅游经济。
3、探索“课堂与职场打通，校企相互渗透”的空间联动模式
将探索把课堂与职场相连 ，努力尝试理论学习与职业工作的一致性，如：在校园进行导游基本功训练，在景区进行景点讲解训练，在本市进行地陪导游训练，在华东地区进行全陪导游训练。不断加强实践，积累服务经验，提高职业能力。同时，结合线路踩点、景点采风、课余兼职、跟团实习、顶岗导游、义务导游、撰写导游词大赛、摄影比赛等，大力推行工学交替，加大实践学分比重，使学生获得最充分、最先进的生产现场实践训练，提高学生实战水平。通过校企合作创设真实环境，努力往“课堂即职场、职场设课堂”的方向迈进，使得空间联动起来。由于学生有多次在旅游企业工作的机会，有多次与旅游企业接触的机会，也有了更多双向了解和选择的机会，为学生职业技能的养成和顺利就业创造了一个良好的前提条件，实现零距离或近距离就业。
4、 探索“人员身份互换，多方互惠共赢”的人员联动模式
我们选择合作基础良好、关心高职教育发展、管理先进水平的高星级饭店、国际旅行社等旅游企业为合作伙伴，专业教师积极参与旅行社的生产和服务，参与导游培训、线路设计、活动策划、营销推广，并为其旅游景区的开发、导游词的撰写、服务程序的设计、管理过程的诊断、在岗员工的培训等提供智力支持，为地方经济发展服务。同时，为宁海县提供全国导游人员资格考试考前培训。另一方面，企业骨干担任学校的兼职教师，承担实践教学和实习指导任务、负责顶岗实习学生的管理、定期举办专题讲座、指派专人为学院实验旅行社提供人力支持等。同时，校外实训基地积极探索开拓实训、培训、咨询全方位的服务功能，融职业技术教育、职业技能培训、科技与社会服务为一体，实现教学、研究、培训、服务一条龙。
三、“县校合作”下“四维联动”的高职旅游人才培养模式的特色
我们的改革方案以机构为基础，以利益为纽带，以管理为保障，以人员为动力，创造了“多元参与，多层对接，共建共享，永续发展”的旅游专业人才培养新模式。
1、重心下移，服务县域，面向基层培养高技能人才
长期以来，受制于经济和产业发展水平不高和高等教育资源稀缺且配置不均等原因，高校毕业生中真正深入县域就业的不多，这在事实上造成了县域发展的人才需求长期得不到满足的局面。我们主动适应县域发展需要，找准旅游专业在县域经济和产业发展中的位置，加大人才培养模式改革的力度，面向旅游业生产、建设、管理、服务第一线需要进行人才培养模式改革，培养“下得去、留得住、用得上”的高技能旅游人才，切实提高职业技能和综合素质。
2、面向岗位，工作导向，工学结合提高实践有效性
我校高职旅游管理专业面向导游、酒店服务等基层服务与管理岗位，基于工作过程重构专业实践（实训）体系，基于学生完成工作任务和获取从业资格的需要选择实践（实训）教学内容，确保学生所学即所用、所学能所用。同时，注重在做中学，在工作当中获取知识、技能、态度和经验。高职院校与合作企业共同建设既能反映真实生产的复杂组织结构和工作流程，又可实现理论和实践教学功能的实践实训教学场所，工学结合将能大幅提高实践（实训）教学的有效性。
3、多元参与，多层对接，拓展服务社会广度和深度
我们充分考虑了地方上的县政府、旅游局、旅游协会、旅游企业的多元参与，又在学校层面有相应的徐霞客旅游学院、旅游管理专业、专业教师、高职学生的参与，通过徐霞客旅游学院、现代服务业发展研究院、高技能人才培训学院、旅游培训中心、旅游研究中心、校企合办旅行社或酒吧、企业实践（实训）等，让专业教师迈出校门，让企业骨干走进课堂，让学生服务于企业，拓展了师生服务社会的广度和深度。
4、利益驱动，各方合力，助推校企合作的永续发展
在“四维联动”模式下，各相关方均有自己的利益诉求：县级政府追求经济发展及形象提升，旅游局追求旅游经济发展及行业地位提升，旅游协会期望增加凝聚并解决问题，旅游企业渴望获取人才及提升素质；高职院校追求扩大办学空间及社会影响，专业教师期望自我提升及施展才华，专业学生期待提升技能及增强就业竞争力……在组织、制度保障下，各方投入资金、设施、设备、智力、人力及其他支持，发挥各自的资源优势，并共享建设的成果，从而实现校企合作培养人才的永续发展。
四、高职旅游人才培养模式改革方案的保障机制
1、政府支持的推动机制
我国高职教育尚处低级阶段，且具备公共产品的特征，若无政府的大力支持，很难在短时间内迅速发展。经验表明，政府部门的产业政策、宏观调控、资金投入，是推进专业教育发展的强大力量。在县校合作中，积极争取政府的政策支持、优惠条件、奖励措施和经费资助，是旅游专业人才培养模式“四维联动”改革中必须予以重点考虑的问题。
2、校企互惠的利益机制
在高职旅游专业改革与建设中，企业的利益主要体现在：获得学校为企业提供的廉价劳动力，争取到政府对企业的鼓励政策、因校企合作而带来的良好社会声誉，以及学校对企业在人才培养、员工培训、产品开发方面的支持。而学校的利益体现在：得到企业设施、环境和师资的支持，为学生提供真实的职业环境，完成实践实训教学任务，为社会培养合格的专业人才，有利于提高学生的就业。在此过程中，如何调动校企双方的积极性，使得它们为了自身需求的利益而主动付出，通过互利共赢来维系长期合作的良好关系，是必须重点考虑的第二个问题。
3、组织运行的管理机制
管理机制包括功能设定、机构设置、环境建设、人员配备、日常运行等，应做好教学、师资、学生等方面的管理工作。同时，应建立评估机制，从教学计划的执行、监督、评价，教师的配备、进修、考核 ，学生的管理等方面的工作进行评价与指导。
【参考文献】
[1]熊惠平， 蔡泽伟. “县校合作”式协同创新：高职教育“下移”发展简论[J]. 教育与经济， 2012， （4）：43-45
第9篇：企业管理改革方案范文
据称,节约资源、企业运营、外资参与,水价上涨理由成因众说纷纭,城市居民接受水价上调政策,但对上涨幅度定价环节存在质疑。
7月24日,国家发改委和住房城乡建设部联合下发文件,要求各地在推进水价改革过程中严格履行水价调整程序,充分考虑社会承受能力,合理把握水价调整的力度和时机,防止集中出台调价项目。
各地水价纷纷上涨
仿佛一声令下,从去年年底开始,几乎所有的中国城市都陆续加入了自来水涨价的大合唱。据不完全统计,今年以来已经有13个城市上调了水价或者正在上调水价的路上。
广州近日刚刚提高了污水处理费,每吨从7角涨到9角,为了尽量不触发市民反面情绪,政府部门刻意强调涨的是污水处理费,不提“水价”二字。因为很多市民并不清楚,我们目前的水价中其实是包含了污水处理费这一块的。
4月27日,上海市发改委举行居民用户水价调整听证会。在经历激烈交锋的听证会之后,上海水价开始了两步走的涨价策略。今年6月20日起,上海市每立方米综合水价从1.84元调整为2.3元;2010年11月20日起,再调整为2.8元。
5月10日,北京首次明确提出了今年将适时调整水价,水价调整方案最快有望两个月内出台。虽然北京目前已经是全国水价最高的城市,自2001年以来,北京连续四次调整水价,综合水价从每吨3.01元提高到目前的5.04元。按照专家的说法,水价占收入比“约为2～3%,与欧美水平相当。
此外,包括沈阳在内的多个城市也在酝酿提高水价。5月6日,沈阳市物价局召开调整自来水价格和污水处理费征收标准听证会;4月1日,南京上调自来水价后,无锡、扬州、常州等水价上调方案也排上日程。
与此同时,一些中西部城市也开始酝酿提高水价。5月20日,昆明市发改委公告,自6月1日起,居民生活用水单价提高8毛钱。6月初,河南周口、驻马店在全省率先举行涨价听证会;6月30日,银川召开污水处理费调整听证会;7月11日,河南洛阳公告将于31日召开城市供水价格改革调整听证会。
据最新统计资料,36个主要城市水价平均为3.77元/立方米,与去年同比提高了4.7%。总之,水价上调在全国大部分城市基本上都已经是大势所趋。
亟待完善价格机制
针对近期部分城市相继出台城市供水价格调整方案,7月24日,国家发改委下发通知要求各地要充分考虑社会承受能力,合理把握水价调整的力度和时机,以防止集中出台调价项目。
发改委要求,各地应严格履行水价调整程序,如水价调整方案的制定和出台,要充分听取社会各方面的意见,加强与听证参加人及社会各界的沟通,提高水价决策的透明度。此外,要区分轻重缓急,合理把握水价的调整节奏和调整幅度,水价矛盾积累较大的地区,应做到统筹安排和分步到位。
分析人士指出,按照这个方向进行水价调控,未来的水价既不能一直不涨,也不能乱涨。而发改委的目的就是把水价调整从合法化走向不仅要合法还要合理。
一直议论不断的资源税改革方案,也将水资源卷入其中。在资源税改革方案酝酿出台时,水纳入资源税征收范围已成业内共识。不少专家建议,将水资源全面纳入资源税征收范围,逐步对各类水资源征收资源税,通过价格杠杆促进水资源的节约、保护和合理利用。
国家发改委在《2009年深化经济体制改革工作的意见》中明确提出“研究制订并择机出台资源税改革方案”,财政部于6月专门召开2009年“两会”资源税改革类建议提案办理工作座谈会,不少专家表示,资源税改革的步伐已经越迈越块。
事实上,中国的水价形成机制,没有充分体现水资源的所有价值。尽管中国是一个缺水严重的国家,但长久以来,中国水价并不能反映水资源的稀缺性,水资源与空气一样,被认为是一种大自然的无偿赠予,人们在意识中并没有把水作为一种有限资源进行合理估价。
世界银行环境与市政高级工程师樊明远表示,应加快推进水价改革,充分发挥市场机制和价格杠杆作用
水价上涨遭遇质疑
分析人士表示,中国水资源缺乏的现状很严重,适当提高水价有助于节约用水。从这方面讲,城市用水涨价有它的道理,许多市民也不是不能理解。但中国社会科学院工业经济研究所研究员张承耀认为,水价上调需要澄清以下三个问题。
首先,价格听证会难以反映民意。《价格听证法》规定,对纳入国家定价的商品,生产企业不能随便涨价。由于水价与油价不同,并不实行全国统一价,而是根据不同城市通过听证自主确定。要调价,必须开听证会。同不同意涨,涨多少,都要听取市民意见。
张承耀表示,水是公共产品,水价上调应该听取各方意见,但目前确实有做得不到位的情况。现实是,即便是听证,也多是过过场子,走走形式,跟老百姓的期望有很大距离。
其次,水费的使用管理也不规范。相关报告指出,虽然目前各地收取的水费一般都规定上缴地方同级财政,实行财政专户储蓄,专款专用。但是由于《水法》没有对水资源费的用途做出直接规定,在水资源的管理方面,仍存在许多问题。
事实上,这个问题在很多行业都存在,水费在使用上必须公开透明,决不允许被挪用的情况发生,在这方面,有关部门必须加强监督。
业内人士表示,供水企业到底亏不亏,应该首先给民众一本明白账,不能靠大声喊亏来挤占民众利益。涨声一片不代表理由充分。不管哪一个城市,不管其中有没有国际资本的身影,给出能够说服民众的理由才是硬道理。包括水价在内的任何公共品的价格都不可能一成不变,但变要变得合理合法,而不是像眼下这样,揣着结论和企图去找一些强拉硬扯的理由。
另外,定价机制不太合理。张承耀表示,在经营垄断、成本模糊和价格机制存在诸多问题的情况下,涨价可能成为供水企业转嫁不合理成本的借口。现在供水企业都说是成本定价,但这个定价并不是市场竞争的结果,难以服众。
因此,垄断的供水企业,必须提供真实可信的成本信息,再通过听证会的辩论,才能调价。可恰恰供水企业从来没有详细披露过成本信息,让人疑虑是一本糊涂账。
目前,供水企业将亏损的理由归于水价偏低,显然难以让公众接受。很多供水企业抱怨亏损,但很少有企业愿意公布其成本构成,在成本不透明和不合理的情况下,单纯调整水价,将纵容供水企业管理不善和人员超标。
有关专家认为,涨价不能一刀切,应该分情况。现在很多城市采取的商品水消费量分级定价制,值得推广。而分级定价制是先规定一个合理的水消费量,低于这个消费量的,按普通水价收取水费,超过这个量的部分,就按照更高一级的价格收取。
业内专家表示,相关部门要组织力量,对各自来水企业进行摸底调查。对那些确实需要涨价的企业,通过法定程序,合理进行价格调整;对那些不需要涨价的企业,则应该严格禁止其涨价。
