国有企业绩效考核管理办法精选(九篇)

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第1篇：国有企业绩效考核管理办法范文

1.没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱。

与发达国家相比，我国还未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束，强化各种激励方案的效果。高管人员存在行政任命制，导致薪酬体系脱离于政府系列，而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬，缺乏自律和他律，分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是，我国企业的高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己确定，决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会。高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂。

2.货币收入逐步攀高，收入短期变现隐性化比较突出。

就中国的实际情况来看，高管的高薪来自于较高的货币薪酬，与长期业绩挂钩的长期（股权）激励机制在银行业中并不普遍，并且高管的薪酬水平与企业规模、收入和回报等指标相关性还比较弱。尽管政府监管部门一再强调国企高管人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。在长期激励措施不到位的情况下，高管们变通各种方法致使收入隐性化。高管薪酬的数量缺乏透明度。缺乏科学的信息披露机制，高管薪酬到底是多少，上级主管部门或股东无从掌握执行过程和结果，普通员工更不可能知晓。一方面似乎可以说是人力资本的价值未能得到充分体现，另一方面也是对公共财产的侵蚀。高管薪酬增长与利润增长同时出现是否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议。

3.薪酬结构不合理，激励作用较弱。

发达国家经过长期市场运作已形成了大体相似的较为规范的薪酬结构，即基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分。同时，整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。但即使是这样，发达国家的事实经验表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，这也就是G20会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之一的原因。我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励，导致的结果是激励与约束均不到位。

4.内部监督不足，相关市场有效性低。

强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产的不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。我国对年薪制尚没有比较完善的制度，这使得国企高管的年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，激励约束机制只见激励缺少约束，国企高管除了年薪之外，还享有相当多的职务消费，而这些消费消费很容易成为灰色收入。而缺乏这些收入，则容易导致59岁现象。因此，职务消费缺乏透明性，且不容易监督。

5.高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够。

高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人（社会公众）也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间。只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是，我国信息资料公开性不够，涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题。

6.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

二、国有企业高管薪酬问题的解决对策

高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视国企高管薪酬出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。针对以上提出的问题，当前应实施5个方面的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建企业科学合理的薪酬制度体系。

1.完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作

要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需进一步完善。建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。 转贴于

要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。目前一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，没有行使监督义务。

2.明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

3.完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制

（1）正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本—收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本—收益”法则。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励效用。

（3）注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪激励实现手段的多样化。

（4）企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。

（5）增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

4.严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

（1）要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。

第2篇：国有企业绩效考核管理办法范文

在市场经济条件下，企业之间的竞争更加激烈，企业要想可持续发展，在竞争中处于不败之地，就要重视人的因素，拥有一流的人才才能增强国有企业的核心竞争力。我国国有企业当前的人力资源管理还停留在比较滞后的阶段，在工作实践中存在许多问题，与发达国家的管理水平有一定的差距，国有企业人力资源管理的改革势在必行。

一、我国现有国有企业人力资源管理中出现的问题

第一，高级管理者及人力资源系统管理部门人员专业素质偏低。大部分国有企业管理者是由上级直接任命，并没有经过严格的考核和培训。根据有关研究调查，国有企业高级管理者中拥有高学历的管理者比例较低，这说明国有企业大部分管理者缺乏专业知识教育，知识结构已跟不上时展的步伐，不利于企业应对市场变化做出有利的决策，不利于企业改革与企业创新，不利于企业的经营和长远发展。人力资源部门作为一个传统和保守部门，许多国企的人力资源部门工作人员专业知识和技能都达不到科学的人力资源管理工作的要求，也无法为管理者提供人力资源管理方面科学有限的决策依据，直接影响着企业人力资源管理的成效甚至制约着国有企业的当前与未来的发展。

第二，缺乏科学有效的绩效管理体系。绩效考核是人力资源管理的一个比较重要的内容。现在大部分国有企业也已经实行绩效管理，许多单位的绩效管理办法形式化，没有上升到企业战略管理的高度。国有企业对绩效考核的认识深度不够，在绩效管理中，并没有严格的考核办法和依据，在实践中，许多国有企业，工资大致有岗位工资和绩效工资两部分构成，只要不违反纪律和规定，员工基本都能拿到全部的绩效工资，平均主义严重。有些国有企业的绩效考核办法比较单一，只从考勤来评定绩效的标准，没有全面的科学的绩效考核办法。国有企业中领导与一般员工绩效差别较大，业务岗与行政岗绩效差别较大，收入不均现象存在。不完善合理的绩效考核容易造成员工的工作积极性不高而情绪较高，责任心不强，工作中没有主动性和创新性，对企业提高劳动生产率有极其不利的影响。

第三，国有企业没有完善的晋升体制。由于国有企业没有严格和完善的考核办法，使员工的晋升也缺乏足够的依据和标准，使得晋升机制缺乏公正性和公平性的现象时有发生。岗位竞聘并不是一个常规性的机制，部分管理者并不能胜任当前的职位，由于考核制度没有设置量化指标，只要工作中没有太大的过失，职位就会比较稳定，工作能力比较强、态度比较好的人不能通过晋升机制到合适的岗位去发挥自己的优势。总体来说，现在国有企业的晋升机制不能有效的激励员工的积极性，影响团队的合作，不能满足企业中真正有能力的人的职业需求，会造成人才的流失，进而使企业的效率降低。

第四，对员工综合素质的培养缺乏重视。许多国有企业也对员工进行培训，只是进行和岗位相关的培训，培训形式比较单一且不具有固定性，采取的形式一般是面授、网络学习和电视电话培训。很多情况下，单位并没有对培训结果进行检查，员工也采取敷衍了事的态度。这样的培训不仅浪费了人力财力物力，而且员工的实践操作能力和业务素质也没有得到根本的提升。由于员工年龄、工龄和工作能力参差不齐，没有科学长期规划的培训，使得培训的效率低下，员工的综合素质没有得到提升，影响企业的长期稳定发展，在激烈的竞争中没有核心优势。

第五，大部分国有企业用工形式不规范。国有企业用工形式与以往相比呈现多元化，当前国有企业中存在的用工形式有：正式工、劳务工和临时工等。在实践中，劳务工和临时工无法获得和正式工一样的福利待遇，比如有些企业不给劳务工和临时工缴够五险或者是不给缴住房公积金，劳务工和临时工的存在虽然减少企业的管理成本，减少企业中正式工的数量，但容易造成企业人员的不稳定性，不利于加强企业的凝聚力。

二、针对我国国有企业人力资源管理中出现的问题提出的几点建议

第一，组织国企的高级管理者深造学习，对人力资源管理人员进行专业化培训。使企业和一些高校进行合作，让一些国企中处于核心领导地位的管理者学历上达不到岗位设置标准的管理者在业余时间去高校进行深造，取得相应的学历证书。由政府设立专业的监督机构对企业的管理者进行多种形式的专业知识培训教育然后进行考核，对于培训考核达不到要求的管理者进行降职或者停职学习。对于人力资源管理部门的工作人员，要进行专业化系统化的培训，培训的形式可以采用内部培训或者外派培训，鼓励大家学习人力资源管理方面的新技术，还有关注有关政策的新导向，以及采取持证上岗的方式进行约束，对其灌输正确的人力资源管理理念，让其对人力资源管理有全面的认识。此外，也可以在新招聘的员工中，人力资源管理专业出身的，可以进行人才储备，经过培养和考核达标后，去人力资源管理部门进行从事相关工作。

第二，根据国有企业自身的情况，借鉴绩效管理的先进经验，建立适合自身发展的科学的绩效管理体系。制定科学严谨的考核办法，使考核结果与薪酬合理挂钩，根据考核成绩确定一个绩效工资系数。制定全面科学的绩效管理办法，与绩效挂钩的不仅是日常的考勤，而是与岗位匹配的能力、对企业做出的贡献、对工作的创新和对领导部署工作的执行力等进行综合考核。调整因岗位而带来的绩效工资的过高差距，对一些非业务核心部门，可以使其绩效工资与整体业绩挂钩，而不是固定不变的绩效工资。

第三，规范晋升机制，引进外部优秀专业人才。使岗位竞聘常规化，而不是一些管理岗位出现临时空缺才进行岗位竞聘，对处于管理层的人员，进行定时的考核，如果考核结果不能达标，就可以使其降职或者其他调动，这个岗位就由有能力的基层员工去参与竞聘。如果不能参与职位晋升的考核优秀的员工，在薪酬上应该也有晋升奖励，实行同岗位差别化待遇，对员工的工作积极性有促进作用。如果在工作单位内部，没有合适的员工担任特殊的管理岗，可以采取公开竞聘的形式，经过多重专业化考核引进外来优秀人才。

第四，加强对企业员工的综合素质的培养，创建稳定长效的培养机制。由于培训需要一定的资金作为基础，首先领导层必须对培训有全面的认识和足够的重视，加大对培训的人力物力财力投入。对培训建立相关的考核制度，对组织培训的效果进行实时监测，确保培训的效率，对于参加培训的人员经考核后评定等级，制定一定的奖惩办法，可与晋升和员工的绩效考核挂钩。鼓励员工自身参加一些对于提高自身职业素养相关的培训，并制定一些对费用给与报销的政策。

第四，严格执行有关法律法规的规定，规范用工形式。新《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国有企业在用工的过程中严格按照法律法规对用工形式作出的新规定，并且在用工过程中，应该按照同工同酬，使企业正式员工和其他形式员工享受同样的福利待遇。而不能为了减少管理成本，使员工有被受歧视的感觉。

三、总论

第3篇：国有企业绩效考核管理办法范文

关键词：电力企业；绩效管理；绩效评价

一、电力企业提升绩效管理水平的必要性和重要性

作为人力资源管理的一项重要职能，绩效管理在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用。同时，绩效考核在实际操作中也暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之地。

我国电力企业绩效管理经历了从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”，再到“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”，最后到“市场化的绩效管理”五种模式的变迁。它们在不同时期均发挥了一定的作用，但当前我国电力企业绩效管理效果仍然不是十分理想，电力企业资产质量不高，盈利水平偏低，资产利润率低于全国各行业平均水平。

随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变，企业内部机制和管理水平需要进一步提升，这就对供电企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。同时，社会对电力企业优质服务、供电可靠性的要求不断提高，且电煤涨价、节能减排的推广等多种因素都迫使电力企业需要快速提升绩效管理水平。

由此可见，绩效管理是我国当前电力体制改革必须直面的问题，电力企业提升绩效管理水平不仅是提高企业自身市场化水平的重要举措，也是我国电力行业市场化进程进一步加深的关键。

二、国有电力企业绩效管理的现状

国有电力企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才已成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有电力企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有电力企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有电力企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变。

从目前国有电力企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索。许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业在绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。

三、电力企业绩效管理存在的问题

大部分电力企业推行的绩效管理，并没有达到预期的作用和效果。这主要是因为以下几方面的原因：

1.电力企业缺乏良好的绩效管理文化

长期以来，中国电力企业重视可靠性、安全性，强调技术领先的公司文化，却忽视了追求价值创造最大化和清晰的权责分明的业绩文化。电力企业文化呈现出重“稳定、平衡”的态势，以致企业在人力资源管理的过程中害怕矛盾，在进行绩效考核时一味追求无差别的趋同，以此来营造上上下下一团和气的“和谐”及“稳定”气氛。而这种“和谐”和“稳定”的气氛与绩效管理实施所倡导的以高绩效文化激励员工是不相一致的。

2.电力企业“重生产、轻管理”的传统观念影响了绩效管理作用的发挥

电力生产的特殊性质决定了安全生产在电力企业中占据十分重要的地位，而发电集团与电网公司以原国家电力公司的“三项责任制”考核为基础制定的考核指标中，安全生产指标体现出来的价值最大，而且相对量化，易于衡量，因此给电力企业管理者一种错觉：只有安全生产指标才能给企业带来利益，其他管理指标无关紧要，在这种心态下，企业内部管理得不到重视便不足为奇。

3.电力企业普通员工对绩效管理存在认识误区

电力企业作为国有垄断型企业，面临的竞争形势不是很严峻，因此企业员工相对于其他企业员工来说工作较为轻松，收入比较稳定，压力较小，缺乏危机感。而实施绩效管理后，由于员工对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。

4.电力绩效管理体系尚不健全

绩效管理首先是管理，管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖，绩效考核只是绩效管理的一个环节。目前，很多电力企业的绩效管理其实是绩效考核，还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。这种绩效管理方式一方面无法从根本上找出员工存在绩效差距的原因并及时改进，另一方面也容易使员工产生抵触心理，使绩效管理陷于被动，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。

5.缺乏科学的绩效管理办法

部分电力企业没有制定合理的绩效目标和绩效标准，割裂组织绩效和员工绩效的关系，各层级之间没有形成互相制衡关系，企业整体战略目标和压力没有得到逐层有效分解和传递。没有根据不同层次组织和不同类型员工的工作特点，选择科学的评价方法和评价指标，绩效管理工作失去针对性。

6.企业绩效管理水平上不去

多年来，由于电力企业人事管理在企业管理中往往处于从属地位、进口把关不严，使得一些企业人事部门工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中出现很多问题：有的人事工作者对绩效管理认识模糊不清，在操作上欠缺技能和知识；有的考核技巧不精，在考核过程中不善于掌握谈话艺术；有的责任心不强，为了某些管理的便利，在流程上漠视或者轻视其中的一些环节。

7.绩效管理系统未和其他系统相结合开展工作

不少电力企业忽视绩效管理与管理各环节的联系，相关工作基础不扎实，缺乏系统思考。如未对岗位说明书、人员进出机制等作相应梳理；直线经理（指财务、生产、销售等职能部门的经理）没有有效分解绩效目标，开展绩效辅导，未能客观记录员工的绩效表现；未能利用信息系统等提速工具，导致流程复杂、表格繁多、成本增加、效率降低。

四、改进电力企业绩效管理的途径和方法

1.同步企业文化建设，建立绩效管理长效机制

绩效管理的成功推行，离不开一个好的绩效管理环境和绩效管理文化。企业文化通过引导员工思想观念，作用于员工的行动，影响着员工对企业制度的接受程度和执行力度。因此，推进绩效管理与企业文化息息相关。只有通过营造高绩效的文化氛围，使员工从价值观上、行为上真正认同绩效管理，并且将绩效管理相关行为作为一种管理常态运作，才能真正使绩效管理落到实处。

实施绩效管理文化的核心是团队合作与执行力，而团队合作与执行力来自全体员工对共同目标的有效沟通、深刻理解和真心认同，来自全体员工主动负责的意愿和毫无迟疑的行动，来自相互之间的自觉协同。因此电力企业应对此进行广泛宣传、发动。

2.构建具有特色的电力企业绩效管理体系

电力企业在绩效管理体系建设过程中，要根据企业的自身背景特点、绩效管理现状、绩效管理现有水平、集团公司的指导方针，不同网局或省局、基层电厂在不同历史发展阶段的重心、企业战略管理的重点来进行。

电力企业的绩效管理体系包含组织、部门与员工三个层面的绩效。在组织层面，必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理效率的目的；在部门层面，要使组织战略目标由上而下进行分解与落实，结合组织运作流程和部门的关键职能明确部门的关键绩效，并明确在组织绩效领域的角色，以有力地支撑组织绩效；在个人层面，进一步分解落实到各个岗位，结合各个岗位的工作职责明确绩效角色，以有力地支撑部门绩效。

3.应用适合电力企业的绩效评价办法

绩效管理的评价工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。

电力企业的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法、平衡记分卡方法、关键绩效指标法、360度评估法、能力素质测评法。

4.绩效管理系统与业务系统紧密融合

绩效管理作为企业信息应用系统，需要考虑与企业业务系统的集成与融合，从基础信息来说，需要集成人力资源系统的人员组织基础信息，但是更多的业务集成体现为与生产经营相关的业务系统，比如财务系统、营销系统、电力生产系统、信息平台等。绩效管理系统与业务系统的集成重点为生产经营业务完成的实际值，例如售电量的实际完成值可以从营销系统中获得，通过售电量的目标值和实际值的比较，来提供科学的绩效评价依据。与财务系统的集成点主要为绩效管理系统的财务指标；与生产系统的集成点主要为绩效管理系统提供生产岗位作业工作量等完成值。

5.建立绩效管理体系的组织机构

为了保证电力企业绩效管理制度的顺利、有效执行，需要建立一个机构确保绩效管理制度实施。企业应成立绩效管理工作领导小组，负责企业整个绩效管理工作的领导、组织、协调、监督工作；人力资源部下属的绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作；各部门分别指派专人，作为绩效管理协调员，为人力资源部的绩效管理工作提供支持；同时由党群有关部门成立申诉办公室，负责收集绩效管理过程中员工意见，有助于绩效管理的有效实施。

第4篇：国有企业绩效考核管理办法范文

（一）目前国有企业对于人力资源管理的观念落后

强化人力资源管理就要求企业必须要本着“以人为本”的观念，而目前国有企业普遍缺乏这种人力资源管理的观念，对人力资源的尊重和关心不够，对人力资源的激励和约束机制没有建立完善，使得人力资源的积极性和潜力没有充分地被挖掘。另外，人力资源的管理部门还处于次要的位置，仍采用传统落后的人力资源的管理模式，这就使得这个部门不能从长远的角度来管理人力资源，而其工作的侧重点也主要是从短期的目标出发，工作内容主要包括人员的招聘、选拔、委派、工资计算、档案保管、培训等，没有承担起人力资源管理的战略职能。

（二）对于管理者的选拔机制还不健全

不论是私有企业还是国有企业，有一个好的管理者是企业健康发展的保证，企业必须注重管理者的选拔机制。目前，国有企业在管理制度等制度方面的建设还处于一个相对落后的阶段，这就更要求国有企业必须要一个素质高、能力强、懂市场、能带领企业不断发展壮大的管理者，从而尽可能地弥补制度上的不足，使企业能在现行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和发展空间。现阶段，我国的《公司法》规定，企业高层管理者应由企业的董事会选择，但是现在很多国有企业的管理者还是运用计划经济时代的干部管理办法，由政府人事部门直接任命。这种任命机制缺乏公允性，其选拔的标准与市场经济中企业的用人方面存在着一定的差距，这种任命机制不符合市场经济发展的要求，市场经济是一个充分竞争的市场，政府任命明显有违这一特点。

（三）现阶段国有企业人才流失的现象严重

对于这个问题上面已有提及，现在社会不论是国内还是国外，企业人才流失的现象都很严重。发达国家知识型员工年流动率达15%―25%，在美国，平均每人一生要换4个以上的工作，硅谷的科技人员年流动率更高达30%。近年来，中国企业人才流失的现象也逐渐频繁，国有企业的人才流失尤为严重，而且在流失的人才中，高层的人才的比例最大，这不得不引起我们对国有企业人力资源管理的思考。

二、国有企业人力资源管理存在的主要问题

（一）组织结构分化了人力资源管理

由于受国企庞大的组织结构影响，许多国企的人力资源管理也分化成了基本的“人事管理”和高层次的“人本管理”：基层人力资源管理机构执行最基本的职责，如劳资、档案管理及人动等；且多附属于办公室或管理部门机构。战略性或决策性的人力资源管理内容，如薪酬设计、员工晋升、用工体制、人员编制等则是上级主管部门职能，主管部门制定文件、标准下发，下级单位照章执行。

（二）嫁接技术催化成了半生不熟

为了适应现代高速发展的需求，虽然国企在人事管理方面积累了大量的经验并形成了完善的体系，却因其僵硬体制、人员整体素质较低等因素，不少企业在转型改制时为解企业的燃眉之急，都倾向于聘任外部专业团队来为自己设计方案。但专家们设计依据的大多内容，如企业的战略性策划、组织结构、薪酬分配体制、人才激励体制等等，都是企业中高层领导所接触和责权范围内的事情；同时执行的中下层人员也因缺少理论基础和先进的管理思路，无法把专家们的设计方案落到实处，这也是许多国企在执行起来与愿望总有背离的原因之一。

（三）派遣用工制消减了管理职能

劳务派遣用工作为一种非正规的的新型用工形式。近十几年来，在国企发展迅速。派遣用工制不仅能降低管理成本，而且也易获取更多资源信息、降低用工风险等。但也正因为劳务派遣单位这专业、正规军的出现，许多的管理职能被取代，如员工招聘、劳务纠纷处理、保险缴纳程序，包括与不同文化习俗的互相交融等。同时，劳务派遣用工形式的出现，促使用工单位的人力资源管理有了依赖，在管理组织能力、处理（解决）劳动纠纷能力、协调沟通能力等方面，也少了实践的平台。

三、提高国有企业人力资源管理效率的对策

（一）提升人力资源管理在国有企业管理中的地位

现代公司的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入国有企业的发展战略，在公司远景、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与国有企业组织结构、国有企业文化紧密结合，以达到短期内促进国有企业业绩提升，长期推动国有企业战略实现的目标。

（二）建立以绩效工资为基础的薪酬制度

薪酬应与绩效挂钩，国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。国有企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系，绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩进行考核。

（三）建立以竞争机制为主体的人才使用机制

制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制，及时发现和使用人才。明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

第5篇：国有企业绩效考核管理办法范文

关键词：高校所办企业；国有资产管理；事业单位；国有资产

中图分类号：F276.2 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）09-0118-02

高校作为事业单位利用国有资产对外投资形成的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司及其各级子企业，统称高校所办企业。由高校直接出资设立的为一级企业，由一级国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司出资设立的为二级企业，以此类推。这些企业中高校以各种形式出资所形成的权益为企业国有资产。

近年来，随着教育部《直属高等学校国有资产管理暂行办法》和《直属高等学校、直属单位国有资产管理工作规程》等一系列文件的出台，企业国有资产管理工作正在逐步健全并不断规范。但在实际工作中，还存在一些不容忽视的问题，影响和制约了高校所办企业的发展，损害了国家的利益，必须引起高度重视，采取有效措施，切实把企业国有资产管理工作做好。

一、高校所办企业国有资产管理存在的问题

（一）经济行为审批方面，国有资产管理审批事项未按要求报批、报备

国家出台了一系列的法律法规用以加强、完善、推进国有资产的管理工作，但在实际操作中，高校所办企业的国有资产管理工作仍然存在问题，如：高校一级国有独资企业、国有独资公司发生企业合并、分立、增加或减少注册资本、发行债券、解散、破产等关系国有资产出资人权益的重大事项时，未按照权限报教育部、财政部审批或备案；高校所办企业发生分立、合并、重组、改制、撤销等经济行为涉及资产或资产结构发生重大变化等情形时，未报教育部、财政部开展清产核资工作；高校所办企业发生整体或部分改制为有限公司或股份公司、以非货币资产对外投资、国有股权比例变动等情形时，未报教育部办理评估备案手续；高校以其持有的一级企业的股权对资产公司增资或无偿划转给资产公司时，未按照权限报教育部、财政部审批或备案等。这些企业的国有资产管理事项，没有按照规定报财政部、教育部国有资产监管部门审批，导致这些企业无法办理国有资产产权登记，给企业以后的上市、股权转让等带来一系列问题，使企业发展走入了死胡同。

（二）经济价值确认方面，未按照国家规定方式确认国有股权价值

根据《企业国有产权转让管理暂行办法》《国有资产评估管理办法》等规定，高校所办企业发生股权转让、收购、投资、增资等经济行为时，应以基准日的评估备案值为依据确定资产价值。然而，很多高校所办企业并未按照规定执行，并未对企业价值进行评估备案，或者仅评估未备案，没有报教育部核实确定国有股权价值，而是以股东会或董事会讨论通过的决议自行确定相关价值，有的企业将国有股权低价转让、有的企业溢价收购或投资非国有企业、有的企业以低价引入非国有股东，这些行为均造成了国有资产流失，损失了国家的利益。

（三）企业国有资产保值增值方面，缺乏有效的监督考核

2006年，国资委出台了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及《中央企业综合绩效评价实施细则》，目的通过财务绩效定量评价和管理绩效定性评价实现对国有企业的综合绩效评价。通过绩效考核，可以监测国有企业的运行状况，及时发现企业管理中存在的问题，为企业管理提供有效的参考依据，促进国有企业的发展，从而实现企业国有资产的保值增值。由于国资委出台的相关办法主要是针对中央企业，并不完全适合高校所办企业，目前这套指标考核体系并未在高校所办企业施行。高校所办企业大部分仍是采用增长率或增长额等简单指标设置企业国有资产保值增值目标，实现对企业的监管，致使企业国有资产缺乏有效的监督。

二、加强高校所办企业国有资产管理的对策

（一）健全国有资产管理机构，加强国有资产管理队伍建设

笔者在产权登记审核过程中，发现很多高校校长办公会代行国有资产管理委员会职权，国有资产管理委员会形同虚设或尚未成立，造成很多国有资产管理方面的事项不能及时决策、处理；同时由于办事人员对国有资产法律法规不熟悉，致使很多需要报批、报备、评估备案的事项尚未办理，事后补办费时费力，造成了很多不必要的麻烦。因此，要加强国有资产管理工作，高校必须健全国有资产管理机构，加强国有资产管理队伍建设。

健全国有资产管理机构，一要尽快成立国有资产管理工作委员会，统一领导本单位国有资产管理工作，讨论国有资产管理重大事项，并提出决策建议，对国有资产保值增值情况进行考评。二要设立国有资产专门管理部门。管理部门在本单位国有资产管理工作委员会的领导下，除管理事业资产外，负责企业国有资产的各项具体管理工作。

加强国有资产管理队伍建设。高素质、专业化的管理队伍，是做好国有资产管理工作的重要保障。近年来，高校国有资产管理队伍建设有了一定进展，有的高校专门招聘了财务管理、会计、经济管理等方面的工作人员。但总体来看还不适应国有资产管理工作要求。擅长财务管理、会计、经济管理等方面的管理人员，只能强化对企业的经营管理，无法实现对企业的国资监管。国有资产管理人员只有不断加强政策、规定的学习，将财务管理、会计、经济管理知识与国有资产管理相融合，不断提升业务素质和管理水平，才能适应管理新要求，担当管理新重任，才能打造一支业务精湛的专业化管理队伍。

（二）严格遵守国资管理相关制度，根据不同经济行为、企业性质、级次，确定不同的审批权限

并非高校所办企业发生的每一项经济行为都需要到教育部进行报批或报备，甚至同样的经济行为，由于企业的性质、级次不同，从而出现审批管理部门不同的情况。如企业合并、分立、增加或减少注册资本、发行债券、解散、破产等关系国有资产出资人权益的重大事项，上述经济行为如果发生在二级企业，只需由公司股东会、董事会或出资企业决定即可；如果发生在一级企业，则需要区分企业性质，如果是国有资本控股公司、国有资本参股公司，也是由公司股东会、董事会决定，如果是国有独资企业、国有独资公司，则需要上报教育部、财政部审批决定。对于重大投资、为他人提供大额担保、转让重大财产、进行大额捐赠等重大事项，无论企业性质、级次，均由企业自行决定。而对于清产核资、资产评估、企业改制等经济行为，则无论企业级次、经济性质，均应上报教育部、财政部审批或办理相关价值确认手续。高校国有资产管理人员应严格遵守国有资产管理方面的规定，对需要审批、备案的经济行为，严格按照国家规定上报教育部、财政部，避免造成不必要的麻烦。

（三）严格按照国家规定，确认国有股权价值

高校所办企业发生股权转让、收购、投资、增资等的经济行为，应严格以基准日的评估备案值为依据确定资产价值。有些企业不以评估备案值为依据确认国有股权价值，利用各种手段逃避监管，将国有资产低价折股、低价出售，化公为私，甚至无偿分给个人，致使国有资产流失，这些情况必须从该事项发生之日起整改，重新确认国有资产价值。如不整改，企业将无法继续发展。

涉及内部资产重组的，转让方和受让方均应为全资、绝对控股企业，转让价值根据转让方和受让方国有股权比例情况采取两种确认方式：转让方和受让方均为直接或间接全资的企业，转让价格可以评估备案值或审计值为基础确定；转让方或受让方不属于直接或间接全资的企业，转让价格必须以评估备案值为基础确定。

第6篇：国有企业绩效考核管理办法范文

摘 要 随着人力资源管理理论的不断深入和发展，作为国民经济重要支柱产业的电力行业也越来越重视人力资源管理在企业中发挥的作用。绩效管理作为人力资源管理的重要环节，不仅有助于提高员工个人业务能力，还有助于企业整体绩效的提升，最终在绩效管理的实施中实现企业长期的发展战略。

关键词 电力企业 人力资源管理 绩效管理等

一、电力企业在绩效管理工作的基本原则

（一）坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素考核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的统一。

（二）坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金与利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力度得以增长。

（三）坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共同分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。

（四）鼓励先进的原则。引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，员工薪酬与评级结果挂钩。

（五）“三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。

二、电力企业应用绩效管理的重要性

近年来，许多电力企业已经认识到绩效管理的重要性，从目前实施绩效管理的情况看，电力企业推行绩效管理工作的形式，主要有以下三点：

（一）基于目标管理的经营者目标责任制的绩效管理形式。各电力企业从实际出发，根据企业经营目标和岗位职责特点，开始建立企业对经营者实行定量与定性相结合的绩效管理制度。

（二）基于核心胜任能力考评的员工绩效管理形式。在实施经营者目标责任制的业绩考核办法同时，制订员工绩效考核管理办法，建立员工绩效考评体系。

（三）基于定量与定性相结合的关键绩效指标考核形式。在实施业绩考评和目标资任制的基础上，结合企业的实际，研究绩效评价标准和体系，制订和实施员工绩效管理制度。

三、电力企业建立健全绩效管理的几种途径

（一）提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。

（二）构建具有适应电力企业自身特色的绩效管理制度。电力企业有其自身的行业特点，因此在构建绩效管理制度时应结合行业的特点，不同类型的电力企业应根据根据企业对应的不同岗位制定出不同的绩效管理制度来反映员工的工作效率，在绩效管理中是管理部门能够有章可依，只有这样才能对员工起到约束和激励的作用。

（三）提高电力企业人力资源管理部门的地位与人员素质。目前电力企业要保证绩效管理科学的实施必须要使人力资源管理部门在企业的日常管理中发挥作用。这就离不开企业对人力资源管理部门的重视，应首要从人力资源管理部门的人员构成分析入手，针对企业人力资源管理的需要，确保能够完成相应工作任务的专业人员组成人力资源管理部门的员工队伍。避免以往只单纯从生产部门的员工转型补充人力资源管理专员队伍的情况，应从企业的招聘环节落实人力资源管理部门的建设规划。在日常工作中同时还要重点通过培训来提高人力资源管理专员的素质，使其掌握科学的绩效管理方法。

（四）丰富绩效管理考评方法。电力企业人力资源管理部门应当结合国内外成熟的人力资源管理模式，向具有先进管理经验的企业学习，将企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法全面应用于电力企业各个部门的绩效考评工作中，同时应当注意不同部门间的差异，采取适当行的原则，将与部门匹配的测评办法应用到与之对应的部门。对企业的的基层管理这可以重点考虑使用360度评估法进行绩效管理工作。

（五）加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通，鼓励其学习与创新企业文化，从而提高企业的核心竞争力。当然，企业还要把绩效管理与战略结合在一起，这样能够有效的、快速的达到企业的目标。

四、结束语

在社会主义市场经济逐步深化和社会需求不断提高的大环境下，绩效管理作为电力企业管理的重要组成部分，它是实现电力企业最新战略目标的有效途径之一。所以，从企业上层领导到下层员工都必须高度重视绩效管理工作，并制定出相对科学和完整的绩效管理方法，逐步改进和发展绩效管理体系，从而达到不断提高电力企业的核心竞争力。

参考文献：

[1] 柳青.驻马店供电公司绩效管理体系研究[D].北京：华北电力大学，2012.

[2] 朱晓芳.浅析企业文化建设与企业绩效的内在联系[J].现代经济信息，2012（9）.

第7篇：国有企业绩效考核管理办法范文

【关键词】 航空企业 绩效管理 绩效考核 优化设计 提升策略

绩效管理是企业保持长期稳定发展的有力工具，也是企业文化和企业创造力的激发媒介。管理实践表明要想不断规范和提升企业管理，需要不断优化企业绩效管理方案。目前各个行业中的各企业对绩效管理越来越重视，然而，由于我国绩效管理的研究及应用起步较晚，目前不同行业的企业绩效管理方案均存在不同问题，需要进一步根据本行业特点进行优化升级。本文重点关注航空企业绩效管理的优化问题，以**航空公司N分公司为例，对其现有绩效管理方案的现状及存在的问题进行分析的基础上，提出优化建议，最终以点带面为其他航空企业绩效管理方案的优化设计提供参考。

一、？鄢？鄢航空公司N分公司绩效管理的现状与不足

1、？鄢？鄢航空公司N分公司绩效管理现状

有着较为完善的绩效管理体系，其绩效管理过程是根据分公司的总体工作目标，结合岗位职责，对部门和员工的工作目标、计划、行为不断进行引导、跟进、评估、激励，使企业和员工价值不断提升的循环过程。该公司当前绩效管理体系的评估范围不包括二级正（含）以上的管理者及空勤人员，其余工作人员均被纳入到上述评估范围。

为了保证绩效评估的执行力度，该分公司成立了分公司、各大单位两级绩效考评委员会，该委员会成员由各级班子成员及管理人员组成委员会逐级对其下属部门或个人进行绩效评估。直接主管对其下属实行单头考评，考评委员会负责督导工作、受理下级员工申诉、保存绩效评估档案。由人力资源部门负责制定绩效管理的制度，对上述委员会实施提供培训及辅导，并对实施情况进行检查、监督和指导。该公司绩效管理的基本流程如图1所示。

N公司绩效考评采取按月评估，季度小结，年度考核的频度实施，月度评估时间为下月实际工作日的第1至第5个工作日;季度小结的时间为下一季度第1至第10个工作日;年度考核时间为次年1月4日至1月25日。其绩效管理根据考核对象的不同，可分为两类人员。对这两类人员分别采用不同的月度评估方法：第一类人员包括实职管理人员、生产技术人员、营销人员等，他们的工作量能够量化，采用以业绩目标考核为主（70%），行为目标考核为辅（一般员工的权重为30%，如是管理人员为20%，另有管理目标10%）的方法进行评估;第二类人员主要是指机关一般工作人员（如党务、行政等类人员），他们的工作量不易量化，采用以其主要职能（出主意、写材料、检查指导、办事情等）考核为主，行为目标考核为辅的方法进行评估。

该公司注重对员工绩效考核的反馈管理，根据其绩效管理办法，评估者有权在第一时间保证得知考核结果，结果要报上一级绩效考核委员会和有关职能部门备案。在牵涉到员工排名时，在员工承诺继续提高或改善绩效的前提下，考核结果可以减小公示范围，采取相对保密的方式。

2、N分公司绩效管理办法评价

根据上文对N分公司绩效管理的现状分析，可以对其绩效管理体系做出如下评价。

首先，N公司的绩效管理体系较为完整，具有自己特有的固定考核模式，属于较为传统的绩效管理模式，十分注重于考核这一环节，定期对特定员工（该公司当前绩效管理体系的评估范围并不包括二级正（含）以上的管理者及空勤人员）的工作绩效进行考核，虽然比较注重对绩效考核结果的反馈管理，但对员工绩效的监督不够到位，评估过程采用的方式不够科学和客观，此外这种传统的绩效管理模式侧重于当前绩效的考核管理，对未来绩效的测评和对组织发展缺乏有效的支持。

其次，N公司绩效考核体系与公司发展战略衔接不够，作为航空企业，航空运输安全是其运营管理的核心工作之一，也是企业整体战略的核心战略。绩效管理应该服务于公司战略，通过有效的绩效考核，能达到激励员工潜力进而更好的执行公司战略的目的。N公司现有的绩效考核体系主要侧重于对员工正常工作内容的考核，激励员工保质保量完成企业正常工作内容。其绩效考核忽略了对企业特殊工作要求层面的考核，比如并没有专门的安全绩效考核，这样无法保证员工清楚地知道企业对自己的期待和安全要求，从长远来说不能使绩效管理体系紧密衔接企业特殊战略需求。

再次，N公司绩效考核手段和方式的科学性有待进一步提高。通过前文介绍可以看到，N公司特有的企业性质，决定了其选择了传统的绩效考核模式，从上而下逐级考核的方式，这种考核过程往往忽略了员工的心理感受。这种具有专制主义特征的绩效考核方式很大程度上削弱了绩效考核的人性化特点，使得绩效激励效果大打折扣。此外这种考核方式往往受到考评者主观因素的影响。

最后，N公司绩效考核指标设置标准一致性不足，根据N公司现行的绩效管理办法，根据考核对象的不同，其采用了针对两类人员不同的绩效管理，针对第一类人员采用了量化指标考核，第二类人员则由于工作性质的特殊性，采用行为目标指标考核。该公司对两类人员考核依据的划分标准，导致了不同的考核评估手段，公司整体角度而言，不利于整体业绩的提升，应该着重考虑在考核指标一致性前提下根据业务性质的不同进行权重设置。

二、？鄢？鄢航空公司N分公司绩效管理体系的优化设计

根据N公司现有的绩效管理体系的现状及存在相关不足可以看到，该公司绩效管理体系存在进一步优化的空间，其原有的绩效考核体系无法满足企业未来发展的需求。本文结合当前绩效管理体系的最新研究结论，在肯定其原有绩效管理体系的前提下，从以下几个方面对其现有的绩效管理体系进行补充和完善，以期实现对其绩效管理体系的重新优化。

1、引入安全绩效考核概念，强化公司绩效管理体系与公司安全战略的紧密衔接

安全绩效是指为了满足企业实现安全生产的目标，将安全任务目标落实到具体个人行动并取得可测量的安全结果的过程，此外，这也是对安全结果进行评价和反馈的过程。为了实现管理安全、风险和质量的目的，安全绩效应当可以测量。此外安全绩效也是为了监控企业已知的安全风险并识别新的安全风险，评估现有的安全计划和政策是否适当和有效，确定未来的安全管理优先级，提供对潜在安全问题的早期预警。因此安全绩效实质上也是对风险管理效果的管理和公司的安全作业水平的衡量。

安全绩效的考核设计应当在明确企业安全责任的前提下进行，根据企业安全作业的需求，设置恰当的安全绩效目标，并选择科学合理的安全绩效考核方法，比如，KPI关键指标法、BSC平衡计分卡、指标破解法和安全指标积分法等。

2、在现有的绩效管理体系中引入胜任特征模型，构建基于胜任特征的绩效管理体系

基于胜任特征的绩效管理体系是一个注重过程控制的动态管理体系，其强调绩效管理的动态化，可以实现绩效考核过程的监督辅导和持续有效的沟通，并能够快速发现并解决问题。因此，该绩效管理体系目前得到了众多企业的青睐。目前，周雪艳（2014）在其研究中设计了一套切实可行的基于胜任特征的绩效管理流程体系如图2所示。

将胜任特征模型引入到绩效管理体系并不是全盘否定传统绩效管理模式，它只是对原有的绩效管理模式进了内容上的补充和完善，对原有的绩效管理流程进行了优化，使其更为合理有效。同时也使绩效管理工作更有明确性和针对性。更进一步讲，胜任特征模型在绩效管理中的应用，为企业绩效目标设定和员工培训开发奠定了良好的基础，为企业有效地进行管理体制改革和实现人力资本升值提供了一定帮助。

3、实现绩效考核标准和指标的科学性、客观性

绩效考核指标和标准应做到一致性、个性化和具体化。考核指标应该能够对员工的岗位职责进行全方面多角度的衡量，指标的设置应该具有可操作性，逐渐由少变多、变全，不要在数量上过多、过于繁琐，应实现考核指标的简洁化。

绩效管理工作是一个循序渐进的系统过程，太过繁琐的考评指标一方面加大了考评者的工作量，此外也使得难以区分各个考核指标的权重。此外，指标的设计上还要注意平衡性和可量化性，要实现最大程度的量化。针对N公司第二类员工的工作内容的绩效考核指标不能量化的情况，要尽可能的细化，全面衡量、层层分解设置出科学的、关键的考核指标，并将考核指标量化到部门和个人。最后，考核评定者需要掌握指标的提取和评价标准设计方法，学会动态修正指标的方法，实现科学、客观的考核过程。

综上所述，本文通过上述三方面，从理论上对**航空公司N分公司的绩效管理体系进行了优化设计，在现实操作中，企业应结合自身现实，结合企业发展需求，不断推进自身绩效管理体系的优化，实现动态化的绩效管理模式，这将为企业谋求进一步发展注入动力。

三、航空企业绩效管理的提升策略

通过对？鄢？鄢航空公司N分公司的绩效管理体系的优化设计为其他航空企业进行绩效管理体系的优化提供了借鉴。尽管不同的航空企业都有着自己独立的绩效考评体系，但根据航空企业的性质，整个航空行业的绩效管理均存在不同的问题，因此，本文通过研究N公司的绩效管理优化过程，对整个航空企业的绩效管理进行了思考，并从以下几个方面提出了航空企业绩效管理的提升策略。

第一，提高管理者对绩效管理重要性的认识和重视。航空企业的国有企业性质，决定了其特有的管理模式，因此，提高航空企业的绩效管理水平，管理层对绩效考核的重要作用的认识水平起到很大作用。尽管多数企业管理者对员工的绩效管理十分重视，但对绩效管理于企业的意义和作用的认识还需进一步提升。当前整个行业也存在绩效考核流于形式的问题，如此一来，导致绩效考评数据与事实不太相符。因此，管理者认识到绩效管理对企业的重要战略意义，从微观上而言，可以使考评结果真实地反映员工的工作效率，对工作效率不高的员工进行有效督促，改进自身工作的不足，宏观角度来说能最大程度地发挥企业人力资源的效用，从而不断提升企业的绩效管理实效，更有效地促进企业的整体运营和发展。

第二，绩效管理应以充分调动被考核者的积极性为目的。传统的绩效考核方法由于过多地强调同级员工之间工作能力的对比，因此一定程度上导致被考核者对绩效产生抵触情绪，如此基于绩效考核设置的激励薪酬制度无法有效的调动被考核者的积极性。本文中的N分公司的绩效考核中虽然特别关注了对考核结果的保密性但其考核中主观评定的因素较多，在很大程度上削弱了公司的绩效激励作用。为了改变这种情况，必须要改变绩效考核目的，更加重视员工个体的自我发展，尊重每位员工，激励员工进行自我标杆，自发寻找差距，通过肯定其成绩，不断激励其提升自身的工作水平。这样以来，能够保证绩效评价方法的激励作用，为薪酬体系设计提供有效的支持。

第三，持续改进，不断提升绩效管理水平。绩效考核是绩效管理中的核心工作。科学的绩效管理应当是一种动态过程，根据企业发展的变动不断改进。随着社会不断进步，航空运输对经济发展的巨大推动作用越发强大，因此，航空企业应着重关注员工工作效率的提升，这就需要航空企业持续改进绩效管理手段，不断提升绩效管理水平。实现动态化的绩效考核模式，可以大大提高企业绩效管理的水平，因此引入胜任特征模型，对实现构建动态绩效考核流程具有重要意义。

总而言之，要想提升我国航空企业绩效管理的水平，需要领导提高认识水平，加大重视程度，不断规范和完善绩效考核制度和体系，只有这样绩效管理才能达到应有的实效，更好地促进航空企业的发展。

【参考文献】

[1] 王清晨：航空企业安全绩效管理的探索与思考[J].特别关注，2014（3）.

[2] 周雪艳：基于胜任特征的绩效管理流程体系设计[J].经济问题，2014（4）.

[3] 黄甜：企业薪酬管理与绩效管理契合的路径构建[J].经济管理者，2013（10）.

[4] 张桂周：探究现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].人力资源管理，2013（12）.

第8篇：国有企业绩效考核管理办法范文

关键词：绩效管理 现状 问题 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-261-02

A公司系大型国有企业，主要从事民生资源开发、利用与保护工作。A公司成立10年来，依托改革创新和科学管理，取得显著的综合效益，员工绩效管理工作为推动A公司企业发展发挥了重要的作用。但面对新时期企业发展需要，A公司员工绩效管理工作存在的不足也在逐步显现，需进一步完善。

一、员工绩效管理现状

绩效管理是一种提高组织员工的绩效和激发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。历经多次调整完善，A公司当前员工绩效管理主要以绩效考核为载体。绩效考核以一年为周期，考核内容包括业务绩效（50分）、过程表现（25分）、清正廉洁（20分）和考勤（5分）四部分。“业务绩效”二级指标由员工上级和员工一起确定；“过程表现”二级指标由团队精神（8分）、责任心（7分）、进取心（5分）、工作方法（5分）构成；“清正廉洁”二级指标由政治学习（5分）、党风廉政制度执行（10分）、群众影响（5分）构成；“出勤”不设二级指标。

业务绩效、过程表现、清正廉洁考核得分由员工自评、部门（公司）考评、员工联评三部分组成，权重分别为20%、50%、30%。出勤得分根据出勤情况评定。考核设优秀、合格、不合格三个等级，由公司依据员工考核结果，结合员工日常表现确定。考核对党风廉政和安全生产实行“一票否决”。公司根据考核等次，对员工进行奖惩。

二、员工绩效管理存在的不足

A公司原为事业单位，在长期运行中形成一整套与事业单位要求相配套的运行机制、管理方式和组织文化。A公司现行绩效管理办法兼有企、事业特点，在一定阶段容易被广大员工所接受。随着A公司企业管理规范化、科学化的不断推进，其不足主要表现为：

（一）绩效计划与绩效考核的密切程度有待提高

一个完整的绩效管理体系包含了绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈四个环节，各环节环环相扣。绩效计划是绩效管理体系的起点，也是基础。A公司每年初会根据上级主管部门下达的目标工作任务及企业自身发展需要，确定每个部门、每个岗位年度目标工作任务，并通过信息系统对目标工作任务完成情况进行管理，确保目标工作任务能够及时予以完成。但A公司目标工作任务管理系统目前还未完全纳入绩效考核体系，即绩效计划与绩效考核是两个相对独立的个体。由此容易造成绩效考核缺乏目标导向性和评价依据。

（二）绩效考核指标需要进一步细化

A公司员工绩效考核一级指标既涉及工作业绩，也涉及工作表现、清正廉政和出勤，体现了A公司岗位工作特点，被A公司员工所充分认可。但占50%嘀氐摹耙滴窦ㄐА倍级指标，按照考核办法的规定，应由员工上级和员工一起进行设置，在实际操作过程中，大多数管理人员对之重视不足，未进行细化设置。“过程表现”、“党风廉政”两项一级指标，目前所有考核对象都是相同的二级指标，还未充分体现岗位工作特点。

（三）考核评分方法有待进一步完善

A公司现行员工考核评分方法，通过员工自评、部门（公司）考评、员工联评对考核对象进行评价，体现了360度考评方法的要求。但在实际考核过程中，作为员工个体，一般都不希望自身考核结果差，心理博弈的结果是员工自评分、部门考评分往往无法充分反映工作绩效。员工联评中，由于对他人工作无法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢业业，但不善与人沟通交流的员工得分偏低。

（四）绩效实施与管理、绩效反馈机制有待进一步健全

通过定期召开党委会、总经理办公会议、班子成员碰头会等形式，A公司在公司层面已建立规范的绩效实施与管理机制。但在部门层面，暂未以制度的形式建立员工工作事前辅导、事中沟通、事后总结机制，对员工思想动态的关注度有待进一步提高，绩效沟通与辅导工作有待加强。绩效反馈环节，考核结束后，A公司主要向员工反馈考核等次信息，大多数员工不清楚在考核过程中哪些方面扣分，该如何改进，绩效反馈机制需要进一步完善。

三、完善员工绩效管理的对策

针对A公司员工绩效管理存在的不足，完善A公司绩效管理，应重点做好：

（一）加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识

重点是让广大管理人员和员工充分理解现代企业绩效管理的目的、意义、方法和程序。和很多企业类似，A公司员工容易将绩效考核视作绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理关注绩效结果评价，更关注通过考核帮助员工发现不足，改进不足，从而提升员工和公司的绩效，实现员工和公司共同发展。绩效管理是人力资源管理中核心职能之一，其理论经过多年发展，已形成一整套相对完整的理论体系和规范的方法程序。

对绩效管理理解不充分，致使A公司部分员工对绩效考核存在畏惧和消极心理，无法充分运用绩效管理相关技术方法，无法充分发挥绩效管理的价值。加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识，是改进A公司绩效管理工作的重要前提。

（二）基于工作分析、企业发展战略与目标工作任务，进一步优化绩效计划和考核指标设置

工作分析是人力资源管理工作的基础工作，也是做好绩效管理工作的必要前提。通过工作分析，明确岗位工作权责，在此基础上，进一步结合公司发展战略、目标工作任务，通过目标任务逐级分解，确定员工绩效计划和考核指标，可有效保障A公司绩效计划的科学性和绩效计划、绩效考核间的连贯性。

1.优化绩效考核指标。根据实际，当前一级指标和清正廉洁、出勤二级指标，及相关权重予以保留。“业务绩效”二级指标应根据岗位职责、目标任务、KPI理论和SMART原则，应强制员工上级与员工一起设置，报考核职能部门备案。“过程表现”二级指标，根据岗位特点，宜分部门负责人及以上人员和部门负责人以下人员进行设置。前者应重点考核大局观和协作意识、责任心和进取心、下属凝聚力、表率作用、创新意识；后者重点考核团队意识、工作主动性和积极性、责任心和进取心、工作方式方法、业务学习，分值均为5分。

2.优化目标工作任务管理系统，实现业务绩效考核和目标工作任务管理的统一。A公司员工目标工作任务和业务绩效计划本质来说是一致的。因此，目标工作任务管理系统应根据业务绩效工作目标、考核指标、评分方法等进行设置。日常工作中，可充分发挥信息系统便捷性等优点，对业务绩效进行管理和考核。

3.编制绩效计划表。在上述工作的基础上，汇总各项考核指标、考核目标和评分标准、评分方法等信息，以绩效计划表的形式呈现给员工，有利于广大管理人员和员工充分掌握绩效计划，把握工作目标。

（三）实施分类考核，进一步完善绩效考核评价方法

A公司采用直线职能制组织结构，员工工作任务主要通过总任务逐级分解确定。按照A公司工作任务管理模式，对员工“业务绩效”进行考核时，应在员工提交相关佐证、自评的基础上，由任务上级进行评定。为确保考核结果的准确性，员工上级的上级应审核考核结果。其他员工很难准确全面对其进行评价，应予排除。

员工“过程表现”和“党风廉政”，考虑员工自评、部门（上级）考评存在失真现象，考核结果应由全体员工联评产生。“出勤”继续由考勤职能部门按照考勤结果评定。对于员工工作绩效而言，“业务绩效”是关键性指标，其他指标是辅指标。因此，员工考核等次主要依据“业务绩效”考核结果确定，“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”结果作为评定考核等次的参考依据。具体操作上，优秀等次按照比例确定，部门负责人以下员工，优秀人选由部门负责人推荐，公司审核确定；部门负责人及以上员工，优秀人选由公司研究确定。业务绩效考核不合格，考核等次即为不合格。“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”总得分位于全体员工靠后者，不得作为推优人选。党风廉政、安全生产工作继续实行“一票否决制”。

（四）建立健全绩效实施与管理、绩效反馈机制，努力帮助员工提升效，促进公司和员工共同发展

根据A公司绩效实施与管理现状，需重点建立健全部门层面的绩效沟通与辅导机制，管理人员应定期召开部门工作会议，并辅以其他沟通与辅导形式，及时掌握员工工作进展、面临的工作困难及思想动态；及时为员工提供工作和其他相关帮助，纠正员工工作偏差；及时督促员工改进不足，加强学习。

A公司考核组织部门在考核完成后，应及时将考核结果反馈至员工上级与员工本人。员工上级在获知员工考核结果后，应及时安排与员工进行绩效反馈面谈，并填写反馈面谈表，交考核职能部门备案。绩效反馈面谈主要内容包括通报员工当期绩效考核结果，分析员工工作不足、明确改进措施，沟通协商下一个绩效考评周期的初步工作任务与目标、确定与任务与目标相匹配的资源配置。相关工作应以制度形式予以规定，并严格执行。

四、小结

A公司经营班子一直高度重视绩效管理。但绩效管理工作涉及企业方方面面，需要随着企业内外环境变化不断调整完善。本文根据A公司新时期企业发展需要，主要从绩效管理系统入手，分析A公司绩效管理工作存在的不足，并针对性地提出解决问题的措施，对于A公司改进绩效管理工作具有指导意义，同时对于类似企业完善绩效管理工作具有借鉴作用。

参考文献：

[1] 付亚和，许玉林.绩效管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2008（1）

[2] 刘军衔.国有企业绩效管理的问题和对策[J].管理学家，2013（3）

[3] 加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民出版社，2012

[4 帕门特.关键绩效指标：KPI的开发、实施与应用[M].北京：机械工业出版社，2008（1）

[5] 杜勇.绩效管理系统有效性保障研究[J].人力资源开发，2005（10）

第9篇：国有企业绩效考核管理办法范文

关键词：薪酬导向;薪酬现状;薪酬制度;绩效

随着我国市场经济的发展，国有企业经营者薪酬制度的缺陷日渐突出。建立既具有激励作用又公平合理的国企经营者薪酬兑现制度，对于设计行业、区域和社会公平的收入分配方案，促进企业绩效的提高，为社会创造更多的财富，提高国有企业资产运营效率都具有重大的理论与现实意义。

一、相关概念阐述

1.员工薪酬的意义

企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：

1.1留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工

1.2吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者―其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才。

2.企业绩效

企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。

二、员工薪酬与企业绩效的相互影响

1.员工薪酬对企业绩效的影响

薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，此外制定出一个具有激励性的薪酬制度也十分重要。

2.企业绩效对员工及薪酬的影响

2.1通过对员工绩效的管理，可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，按劳分配，提高效率。

2.2帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展;

2.3通过合理设计绩效管理办法，向员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略，目标趋向一致。

三、我国目前员工薪酬与企业绩效存在的误区

1.单一的薪酬策略

一方面，一些企业仍旧采用传统的薪酬战略，在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，并且往往划分成很细的数量和很多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要，而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。管理层次减少，传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升，对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。经营者薪酬兑现作为薪酬制度中最后也是至关重要的一个环节，逐渐暴露出存在的问题，表现为经营者重现金支付，轻股权期权支付。由于经营者受聘经营管理企业，存在任职期限，虽然这种“瓷饭碗”具有一定程度的压力及动力，但是经营者极可能更注重短期盈利、追求高额回报，轻视企业长远发展，造成经营者卸责、寻租、套现和短视等不良行为，

另一方面，有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价值。再者，员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小，对他们的激励力度也就越弱。

2.忽视员工的成长，阻碍企业发展

随着经济和社会的发展，知识型员工越来越希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。此外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战，企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法，在西方人事工作中已经取得了很大成效，它不仅指员工自己制定的职业发展计划，也包括企业的职业发展管理。然而，在我国的企业中，这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成长与发展需要更为突出，如果这种需要得不到满足，企业就不能有效地利用人才，更甚者会导致人才的流失。

3.岗位设计与匹配不合理

四、关于员工薪酬体系的设计

1.薪酬确定

薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力和绩效。依靠科学的价值评价，对各职系、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价。

2.薪酬调整

薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整

3.薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4.薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

5.建立员工绩效考核机制

建立健全员工绩效考核机制，不断完善现有的考核兑现体系，丰富考核兑现内容，扩大考核兑现范围，使全体员工都能充分展现自身的能力，体现自身的价值，分享企业经营成果。

参考文献：

[1]杨水利，党兴华，王辉，等.经营者薪酬与企业绩效相关性研究[j].西安理工大学学报，2009，（1）.