股权激励制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权激励制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：股权激励制度范文

摘 要 股权激励是为解决委托――问题,从企业长期战略考虑而设计的激励手段。本文就在激励计划的制定中所要考虑的三个主要问题――激励模式的选择、激励对象的确定和考核指标的设计――进行探析,希望能对我国企业的实践有所借鉴。

关键词 股权激励 激励模式 业绩评价

一、问题的提出

在所有权和经营权分离的情况下,企业的所有者委托人经营管理自己的资产,经理人行使所有者授予的权力。企业所有者和经理人之间存在着委托――的关系。

新制度经济学认为,当人们为与自己关系不密切的他人做人时就会出现一个问题。即如果人得知,委托人对人的行为细节不很了解或保持着“理性的无知”,因而自己能够采取机会主义行为而不受惩罚,那么人就会受诱惑而机会主义的行事[1]。在一个企业中,经理人和所有者的目标往往是不一致的,企业所有者的目标就是要保持企业的长期稳定发展,经理人的目标是谋取个人利益的最大化。这二者之间目标的不一致会对企业的健康稳定成长带来不利的影响。因而,建立一套有效的激励和约束机制来引导经理人的行为对于企业的健康成长是必不可少的。

股权激励就是一种通过对企业的经理人分配一定股权的形式,使他们能够以股东的身份参与企业的经营决策、分享利润、承担风险,避免经理人的短视行为,激励经理人为企业的长期发展而服务的一种激励方法。股权激励制度在国外已经是一种比较成熟的激励方式,但是在我国的企业中并没有得到广泛的利用。截止2008年3月31日,我国只有91家上市公司公布了96份股权激励的预案。其中,进入实施阶段的更是少数。股权激励制度作为一种从国外引入的激励方式,在我国企业的具体应用中还应考虑到我国相关企业的实际情况。本文就该制度在设计时应该注意的问题略作探析。

二、股权激励模式的选择

目前,常用的股权激励模式主要有以下两种:限制性股票和股票期权。限制性股票是指,以相关指标作为绩效考核标准,由公司提取一部分基金购买本公司的股票并授予获奖人员,但是对这部分股票的出售设定限制条件。这种限制条件可以是时间限制、数量限制,或二者兼有。股票期权是指,公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,但也可以放弃该权利。受激励对象在行权时也会受到时间和数量的限制,而且购买股票的资金需由受激励对象自行支付。

这两种股权激励模式都有着比较广泛的应用。我国采用限制性股票这种激励模式的企业有上海家化、格力电器、万科等。与限制性股票相对应,股票期权的激励模式应用更广泛一些。目前,我国采用股票期权模式的国有企业有泸州老窖、辽宁成大、博瑞传播;民营企业主要有七匹狼、苏泊尔、康恩贝、宝新能源等。

虽然限制性股票和股票期权都是一种长期激励模式,但两者还是存在以下不同:

第一,就风险性来说,限制性股票模式中的受激励对象往往会承担更多的风险。他们一旦接受该种激励方式,就必须购买公司的股票,如果股票出现贬值则要承担相应的损失。而对于股票期权模式,远期的行权价是根据现行市价来确定,如果未来公司股票价格低于行权价,则受激励对象可以选择不行权。相反,则受激励对象就会直接从股票价格的上涨中收益。所以说,限制性股票的风险要大于股票期权。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究发现,限制性股票对于激励经理人投资于有风险性但能增加公司价值的项目方面效果较差。因为他们会担心,出现亏损会造成公司股价下跌,从而给自己带来损失。

第二,股票期权模式容易造成经理人的机会主义行为。该模式涉及两个重要的时间点,授予日和出售日。一方面,行权价一般都是以授予日的价格作为参考来制定。行权价对于受激励对象的重要性不言而喻,它直接决定了受激励对象购买该股票的成本。任何人都想以一个较低的价格来购买股票。所以,这就会导致企业经理人员的一些机会主义行为。经理人可以通过信息操纵来降低授予日股票的价格,比如在授予日之前向市场散布不利消息,从而降低行权价。Aboody & Kasznik(2000)发现,公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息而提前不利消息,通过机会主义批露信息来最大化他们所持有的期权薪酬[2]。 另一方面,获得股权激励的经理人的收益主要来源是行权价和出售价之间的差价。因此,为了获得较高的收益,经理人就会通过各种方法来提高出售日的股票价格。所以说,股权期权模式更容易造成经理人的机会主义行为。

第三,用于购买股票的资金来源的不同对企业会产生不同的影响。在限制性股票模式下,为受激励对象购买股票的资金来源主要是企业自身。当企业的经营状况达到预期目标时,企业一般是从所获得的净利润中来提取资金为受激励对象购买股票。当提取的资金数量较多时,就会占用企业大量的流动流,这会对公司经营活动产生不利影响。而在股票期权模式下,资金来源是受激励对象自身,所以这不会对企业的现金流产生影响。

三、股权激励对象的确定

股权激励的主要目的是为了平衡企业的长期目标和短期目标,保持企业所有者和经营管理者的利益目标一致。因此在选择激励对象时,必须以企业的战略目标为导向,选择对企业的成长有价值的人员。

具体选择哪一些人员作为企业的激励对象会呢?从国外股权激励制度的实施过程来看,在企业中最先获得股权激励的是高级经营管理人员,在美国上世纪80年代掀起了经理人股权激励的热潮。企业由掌握关键管理技能的经理人所控制,不管是理论模型还是企业实际业绩,都证明了将经理人作为股权激励的对象,使经理人集企业控制权和利润的索取权于一身,充分激发了经理人的积极性,提高了企业业绩。在90年代,随着新技术的发展,尤其是在信息和生物等行业的高新技术企业,企业的核心技术人员在股权激励对象中占据越来越多的席位。这种激励制度的安排直接导致了美国90年代经济的高速发展,形成了对高新技术产业的全球霸主地位。

目前来看,我国企业股权激励对象中占主要地位的还是经理人以及核心技术人员。但是,也有很多的实践证明,在进行股权激励对象的选择时,或许我们应该考虑的不止于此。

光明乳业于2002年通过了《关于提取管理层激励基金的提案》,用1000多万激励基金在流动市场购买了897497股流通A股,分别分配给四位高管:董事长王佳芬,董事吕公良,副总裁张华富,郭本恒[3]。然而,光明乳业这一仅限于高层的股权激励计划并没有将子公司的中层管理人员包括在内,这令子公司的管理人员缺乏为公司尽职尽责的动力,因为无论他们怎么努力,最终受益的都是公司的高管。光明乳业后来出现的一系列问题不能说与此无关,如2005年郑州的“回炉奶”事件,杭州生产基地的虚假生产日期事件。我们认为,光明这一股权激励计划导致了相反的效果,把公司的中层管理者全部排除在外并不是一个明智的选择。直接的后果是,遍布各地的公司中层管理者不再以企业的长期价值为取向,机会主义的行为损害了光明的品牌价值。

与此相对应的是,光明的一大竞争对手――蒙牛的管理层却将其从股权激励中获得的收益的绝大部分反馈给了蒙牛和蒙牛的员工,而不是独占利润。这有利于建设企业团队精神,实现全部员工的激励,令员工们觉得,公司的利益是大家的利益,从而员工能更好地以蒙牛为核心。

因此,对于股权激励对象的选择要充分考虑确定之后的效果。如果确定不当,不但达不到预期的目的,还可能造成相反的结果。

四、考核指标的设计

对受激励对象进行奖励需要达到一定的预期目标才能执行,这就要求企业设计出一套有效的考核指标体系。从目前各个国家的实施情况来说,制定股权激励考核指标主要有两大基础:一是企业财务指标,另一个是股票市场。企业财务指标主要是以企业在一定时期的经营成果计算出来的指标,比如净资产收益率、净利润增长率、每股收益等。以股票市场作为评价的基础是针对上市公司而言,以股票价格、股票回报率等作为评价的标准。财务指标基础是相对直接的表征企业的经营成果,股票市场基础则是间接的表现企业的经营状况。

采用财务指标作为考核的依据主要优点有:数据较容易取得,计算简便。但是在具体的实践中还是存在着一些缺陷:第一,财务指标的取得都是以会计报表为基础,这样,有些经理人就会片面追求短期的利润指标,蓄意粉饰财务报表,忽视企业连续改进和企业创新方面的投入。第二,不能够衡量经理人为企业长期利益上的贡献。我们实施股权激励的目的是为了引导企业核心人才为企业的长期战略目标服务。但是,财务指标的考核标准反映的是企业过去或者现在的经营状况,不能衡量经理人在研发等方面为企业长远利益所做的贡献[4]。这就会忽视了经理人对企业长期利益的贡献,对经理人来说也是不公平的。

采用股票市场作为考核基础,相对来说有比较好的市场基础。股东的价值可以通过股价得到较好的反映,企业经营的优劣、项目前景的好坏都将直接由公司股价的变动来体现。但是我们认为该基础也是具有一定的缺陷:第一,国内股票市场的不完善性。以市场表现作为基础的一个条件是,企业的股票价格变动必须有效地体现企业的业绩和经营状况,否则就不能起到应有的激励作用。根据经济学家法玛对有效市场的定义和分类,目前我国的股票市场还是弱有效的股票市场,各项研究报告也都证明我国股票市场的不完善性。第二,影响股票价格的因素较多,难以全面反映企业的经营状况。当国家整体经济运转良好,利率较低,股价就很容易上升,这并非出于经理人的英明决策。然而,当国家整体经济处于衰落时期,即便经理人表现出色,业绩明显高于同行的水平,也难以有效得提高股价。第三,股价容易受到操纵。目前,我国股市监管法规不够完善,法规的执行力度不够。同样,在公司内部,治理结构不够完善,高层管理人员拥有较大话语权,这样就容易导致经理人的机会主义行为。

由此,我们可以看出目前所采用的两种业绩评价基础有各自的优势,同时也存在着许多缺陷。在我国股权激励的实践中,应该充分汲取这两者的优势,并参照企业的实际情况,设计出适合企业的考核标准。

五、结论

目前,股权激励在我国公司中应用并不是十分广泛,许多公司申报的股权激励草案都没有得到批准,且不久前,有几家公司纷纷叫停了股权激励计划。由此看来,股权激励在我国运用的并不成熟。大多数公司在设计股权激励计划时都是在模仿国外公司的实践,显然,这种舶来品在我国具有一定的不适应性。所以我国企业在选取股权激励模式时要结合本国股票市场的特点以及自身企业的发展特点,尽量使激励模式发挥出更大的作用。

参考文献:

[1]柯武刚,史漫飞.制度经济学――社会秩序与公共政策.北京:商务印书馆.2003.

[2]郑先炳.美加银行业股票期权计划的实施及启示.世界经济.2001(9):74-78.

[3]刘浩,孙铮.西方股权激励契约结构研究综述――兼论对中国上市公司股权激励制度的启示.经济管理.2009(4):166-172.

第2篇：股权激励制度范文

关键词：股权激励；股票期权；EVA

中图分类号：F830.91

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500强企业实现了股权激励制度。该制度现已经在全世界的范围内得到了广泛的运用。我国的学者进行了许多探索，万科在1993率先进行了股权激励政策，我国的股权分置改革为股权激励制度的实施奠定了基础。我国的股权激励制度实施还才存在一些问题，本文提出了相关的建议。

1　上市公司的股权激励制度的理论基础

(1)理论。

企业的所有者与企业的经理人之间是委托一的关系。企业所有者和管理层之间存在利益冲突且掌握的信息不对称。一方面，企业的所有者追求的目标是企业价值的最大化而企业管理层是追求其自身价值的最大化，显然管理层和股东之间存在利益冲突。另一方面，企业股东与-管理层之间信息不对称，管理层显然比股东对自身条件及公司内外部条件拥有更多的信息，可能产生道德风险和逆向选择的风险。通过股权激励计划授予管理层一定的股权，让经营管理人员作为公司股票的持有者拥有剩余索取权，使其具有所有者和经理人的双重身份，使得经营管理人员与企业所有者有共同的目标一追求企业价值的最大化，从而解决委托一问题。

(2)不完全契约理论。

Coase认为企业是一系列不完全的契约组合。专用性资产是指一旦形成后很难再被转移配置的资产，或者即使能够再配置也必定遭受严重的经济价值损失的资产。企业的管理人员是具有某种专用性的资产，一旦企业的管理人员要退出企业，将会对退出企业带来巨大的损失。对于企业管理人员这种专用性资产而言，通过股权激励的方式可以使管理人员与企业联系得更加紧密，减少这种专有性资产流失的可能性，从而降低管理人员对退出企业时给企业带来的损失。

(3)人力资本理论。

舒尔茨认为人力资本是存在于人身上知识、技能、资历和健康状况的总和。基于人力资本的不可压榨性、潜在性、隐蔽性极高专用性等特点，需要为人力资本所有者建立良好的激励机制。以保证人力资本所有者利益的实现，人力资本所有者的秉赋得到充分发挥，使人力资本所有者积极为企业价值的增值和企业的发展而努力工作。股权激励作为对人力资本者的一种激励方式，使人力资本所有者拥有企业的一部分股权成为企业的准所有者，从而对人力资本所有者所承担的风险进行了补偿，解决了因人力资本所有权和使用权分离而产生的问题。

2　上市公司股权激励制度的现状及存在的问题

从20世纪90年代初，我国企业在股权激励的方面进行了多种模式的实践和探索，但是股权激励在我国的发展还存在不少障碍。近期我国开始了对股权分置进行改革，相关法律、法规相继出台，为我国企业实施股权激励制度扫清障碍。2006年10月备受瞩目的《国有控股上市公司股权激励试行办法》开始试行，这为上市公司进行股权激励计划提供了可能。因此，上市公司可以通过股权激励计划，对公司管理层进行激励，以达到管理层为公司股东权益最大化而服务的目的。但由于缺乏有效的证券市场、没有合理的评价指标等，现行的股权激励制度存在如下问题：

(1)缺乏会计制度和会计准则。

企业应用股票期权激励方式，涉及到股票期权价值确认、期权价值或有成本的计量与摊销、期权行权或弃权、行权股票的来源等许多方面的会计处理问题。这些会计问题需要有相应的会计准则和会计制度规范和指导。我国在2006年2月财政部颁布《企业会计准则第n号――股份支付》，并于2007年1月1日正式实施。这为我国专门的经理人股票期权会计处理提供了法律依据。但在股票期权会计‘处理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相应制度和监管。从而使上市公司财务信息错位，损害股东利益。这些问题的存在会影响到股票期权制度的有效实施，成为股权激励发挥作用的障碍。

(2)没有合理的绩效评价标准。

科学的业绩考核标准是股权激励机制作用发挥的基础，只有对业绩考核科学，才能使股权分配公平，从而发挥股权激励的作用。我国目前大部分上市公司还没有构建一套科学完备的绩效考核体系，因此出现不公平的现象，从而使股票期权的激励作用下降。目前上市公司的业绩考核主要以会计业绩为主，而在其中以净资产收益率单一指标作为考评依据的占了绝大部分的比例，这种评价体系通常会导致经理人操纵会计利润。以股票市场业绩作为考评依据的公司并不多，实施股票期权激励制度可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。

(3)经理人市场缺失。

目前我国的职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场的作用较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理不是由市场来筛选，而是由国有资产管理部门或大股东任命，经理人只对上级或大股东负责，市场竞争的压力较小。由政府主管部门任命的职业经理人，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，期权激励机制的竞争优势就的丧失了，让市场为公司选择经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。

3　完善股权激励制度的建议

要解决我国企业目前在应用股权激励存在的一些问题可以从以下几个方面着手：

(1)完善相关会计制度和会计准则。

强化股票期权的会计监督与管理。实施股票期权容易使股票期权持有者产生逐利偏好而引发负面影响，因此必须强化监督管理以防止为行权而操纵会计信息侵害股东的行为发生。在报表的审计方面，注册会计师应以谨慎的职业态度计划和实施审计工作，公正合理地评价被审计单位，并结合其他科目的审计来判断是否存在管理当局为了个人利益虚夸经营业绩而抬高股价的行为。

应加强对股票期权的会计披露。目前，我国许多上市公司都由国有企业改制而来，公司治理结构还很不完善，普遍存在出资人不到位和内部人控制的情况，因此，必须加强对股票期权实施情况的披露。一方面，公司在实施股权激励的相关时点作相应的会计处理，把经理股权激励纳入公司的会计核算体系；另一方面，在会计报表附注中对其发行实施情况作尽可能详细的披露，以监督其是否存有财务舞弊行为。

(2)建立综合的评价体系。

使用经济增加值(EVA)评价经理人的经营绩效。传统的财务指标受现行会计准则的影响，对权益资本成本的考虑不足，经济附加值作为一种新型的公司价值评价指标，不但克服了传统指标未能考虑机会成本的缺陷，而且纠正了会计指标对经济现实所创造的真实业绩的扭曲，更准确反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，也更能引导企业经理人为企业长远价值的增长而努力。

第3篇：股权激励制度范文

【关键词】 央企； 股权激励； 综合业绩评价

中央企业（以下简称央企）不仅是我国企业的重要组成部分，而且它所处的行业都是关乎国计民生的关键行业。可以这样说，央企是我国企业中的一个特殊群体，之所以将央企称之为与众不同的特殊群体主要是因为央企与其他一般企业相比肩负着特殊的使命，除了追求经济上的目标外，它还需要按照国家政策的要求更多履行社会责任。基于这样的认识，对央企高管层的考核就不能仅仅局限于传统的财务指标，而且还应该注重对非财务指标的考核。为了对高管层进行长效激励，近几年来央企纷纷推出了股权激励计划。从理论讲，央企通过实行股权激励制度，可以提高企业经营业绩，但是从目前我国央企实行的股权激励制度实践来看，可以发现股权激励制度并没有发挥其应具有的效应。本文在分析央企实行股权激励制度的必要性、央企实行股权激励机制过程中存在问题的基础上，提出了央企正确实行股权激励机制的对策建议。

一、央企实行股权激励的必要性

（一）可以充分挖掘高管层的潜能，吸引更多的优秀经营人才

在经济飞速发展的今天，高级管理人才是企业获得可持续发展的重要基础，对于企业所有者来说，要想能够促使高级经营管理者与自己的利益保持一致，就应该向其在提供固定工资的基础上，再向他们提供一种能够随着企业经营业绩的改善而获得潜在报酬。综观企业的激励形式可以发现，股权激励这一制度能够刺激企业的高管层创造性地开展工作，同时也能够获得属于自己的报酬，在所有和经营权分立的情况下，实现所有者和经营者的利益趋同。企业实行了股权激励制度后，也会吸引更多优秀的外部高级经营管理者来企业工作。

（二）可以降低企业的成本，促进企业的最优化发展

所有权与经营权的分离是现代企业制度的一个基本特征。在这样的背景下，就会导致“委托―”问题的出现。对于企业的所有者来说，他们追求的目标是实现企业价值的最大化，但是企业经营者出于自利行为的考虑，往往与所有者追求的目标不一致。国内外许多学者研究发现，股权激励制度能够有效地解决“委托―”问题，降低企业的成本，从而在信息不对称条件下，卓有成效地解决所有者和经营者目标不一致的问题。

（三）可以促使经营者更关注长期目标，避免短期行为

由于经营者的任职期限一般是有限的，经营者就有动机倾向于追求在职时的收入水平，从而产生短期的投资行为。短期投资行为可能并不是最优的决策，可能会使企业的利益受损。如果企业实行了股权激励，不仅企业目前的经营情况，而且企业未来的经营情况都会影响着他们的报酬。企业的高管层出于提高自己的收入水平的目的，就会从企业的长远利益出发，制定有利实现企业价值最大化的政策，实现所有者和经营者目标的一致。

二、央企实行股权激励过程中存在的问题

目前虽然我国许多央企纷纷推出了股权激励计划，但是国内外许多理论研究者通过实证分析的方法得出了这样的结论：“高管层持股并不能有效地提高企业经营业绩，即高管层持股与企业经营绩效之间不相关。”为什么会出现这种情形呢？笔者认为由于我国的客观经济环境体制的影响，使得股权激励这一刺激高管层的长效机制的正面效应发挥得不明显。

（一）缺乏科学的综合业绩评价体系

股权激励的效果是建立在对经营者的科学评价基础之上的，有效的经营业绩考核标准是企业实行股权激励制度的重要基础和前提条件。目前，国资委不管对央企负责人进行年度经营业绩考核还是任期经营业绩考核都采用的是财务指标，而这些财务目标虽然能够在一定程度上量化地反映出央企负责人的经营业绩，但他并不能反映出与其特殊使命密切相连的其他方面的目标的完成情况。单一的财务指标考核体系使股权激励的行权条件易于实现，往往带来很多的负面影响，从而影响股权激励的效果。

（二）公司治理结构不完善

公司治理结构是一种联系并规范股东、董事会、高级管理人员权利和义务分配以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。简单地说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。目前央企尚未形成股东会、董事会、高管层相互制衡的合理的公司治理结构。央企不合理的公司治理结构表现为：一是央企中普遍存在着内部人控制问题。内部人控制是指我国许多央企的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营者。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率的行为，进而压低股价，甚至利空以打压股价；而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行会计造假，虚报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。二是职业经理人即高管层的任用机制亟待改革。目前我国央企高管层尚保留官僚色彩浓厚的行政级别，高管层的人事安排和选拔任用完全取决于政府。在这种用人机制下，许多高级经营管理者往往出于自己仕途的考虑，更多地关注企业短期经济效益，作出不利于企业长期发展的决策。在这样的情形下，股权激励也会由于在任高管层追求的目标与央企肩负使命所要求的目标不一致而无法达到预期的效果。

（三）相关法律法规不健全

一方面，随着我国公司化进程的加快，很多人将实行股权激励作为解决当前企业改革特别是国企改革面临问题的希望所在。另一方面，目前我国实行这一制度的外部条件还没有完全具备，现有的外部不成熟的市场环境和法律环境限制了股权激励制度功效的发挥，使得国内公司尚无法实施规范的股权激励制度。比如：目前的政策和法律使得通过预留和回购方式获得股票来源受到严格的限制，上市公司只得绕道变通：将奖金转化为虚拟股份或用部分奖金购买二级市场上的流通股份，实质上仍是一种直接的股票奖励和年薪制的一部分，而非严格意义上的股权激励。

三、正确实施股票期权激励的对策建议

（一）建立科学的综合业绩评价指标体系

综合业绩评价是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况进行的综合判断。科学的综合业绩评价指标体系应该全面地考核出国家赋予央企的全部目标；科学的综合业绩评价指标体系不仅要采用财务指标，而且也要采用非财务指标。只有科学的综合业绩评价指标体系才能考核出高管层的真正业绩，才能发挥出股权激励制度的正面效应。根据综合业绩评价的定义，笔者认为，适合央企的科学的综合业绩评价指标体系应该主要涵盖两个部分：

1.采用多元化的财务指标来考核企业的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长

2010年国资委修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》虽然规定对央企负责人进行的年度经营业绩考核的基本指标是利润总额指标和经济增加值（EVA）指标，但是这两个指标并不能全面反映出盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长等四个方面的情况。笔者认为可以选取以下14项具体指标来评价企业的盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况：一是选取资本收益率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率等4项指标来考核企业盈利能力状况；二是选取不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率等3项指标来考核企业的资产质量状况；三是选取速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率等4项指标来考核企业的债务风险状况；四是选取销售利润增长率、总资产增长率、技术投入比率等3项指标来考核企业的经营增长状况。

2.采用合理的非财务指标来考核企业的管理状况

综合的业绩评价除了包含上述4个方面的财务指标考核外，还应包括对企业管理状况的考核。管理状况考核主要从企业是否遵守国家法律法规；是否结合国家政策来调整企业发展战略；企业提供的产品或服务是否能够满足顾客需要，顾客的满意度如何；企业是否能够履行社会责任；企业是否注重创新等5个方面来考核。

3.采用合理的方法设置两大类指标的权重

一方面要合理确定财务指标与非财务指标两大类考核指标的权重，在具体执行过程可以结合不同企业的实际情况分类进行确定，比如有的企业可以将财务指标的考核权重设定为70%，将非财务指标的权重设置为30%。另一方面可以采用层次分析法（AHP）来确定14项具体财务指标和5项具体非财务指标的权重。在上述权重确定后，可以根据央企提供的相关内部资料对其进行综合业绩评价考核。

（二）完善公司内部治理结构

一是提高外部董事的比例，减少董事会成员兼任高级经营者的数量，逐步形成股东大会、董事会、监事会“三会分权”制衡的局面；二是改革央企高管层的任用机制。逐步淡化或取消央企高管层的行政级别，彻底改变央企高管层由政府任命的机制，培育有效的职业经理人市场，努力形成凭经营业绩聘用高管层的良好局面。只有这样，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。

（三）制定相关政策法规，完善股权激励的法律环境

一是政府相关部门应进一步深化经济体制改革，改革与完善不利于股权激励制度发挥效应的方面，以便于使股权激励制度能够真正成为推动央企发展的“助力器”和“强心针”。二是证券监管部门应进一步加强对股票市场的监管，解除关于限制股票回购、经营者持股与出售方面的政策；修订更为详尽的公司证券发行、信息披露的法律规定。三是会计主管部门应研究出台涉及股权激励方面的会计处理规定。

四、结语

股权激励制度作为推动央企发展的“助力器”和“强心针”，已经得到了有关各方的高度重视，许多央企在国家政策出台之后纷纷出台了股权激励计划，但是股权激励制度在央企的实施并未发挥出真正的正面效应。本文就是在这样的背景下，分析了我国宏观经济环境下影响央企实施股权制度过程中存在的三个方面的突出问题，并提出了央企正确实行股权激励的对策建议，即建立科学的综合业绩评价指标体系、完善公司内部治理结构、制定相关政策法规、完善股权激励的法律环境。本文虽然对央企实施股权激励过程中存在的问题进行了研究，并提出了相关建议，但是在综合业绩评价指标体系的设计以及如何确定权重的方法方面研究得还不够深入，有待在今后加以深入研究。笔者深信随着我国宏观经济体制的不断完善，股权激励制度实施一定会促使央企健康发展。

【参考文献】

［1］ 林有卫.国有上市公司经营者股权激励的探讨［J］.中小企业管理与科技（上），2009（6）.

第4篇：股权激励制度范文

［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构

作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。

股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］

目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。

二、上市公司股权激励制度的差异

在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。

与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。

股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。

在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。

通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。

对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。

三、研究框架与实证检验

股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。

（一）市场强制力

企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。

（二）生产经营结构

生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。

1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。

2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。

（三）人际关系结构

本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：

1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。

2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。

3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。

企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。

综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。

为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。

通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。

四、结 论

根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。

新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。

注 释：

①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。

主要参考文献：

［1］Jensen M.and Meckling W..Theory of the Firm，Managerial Behavior, Agency Costs and Capital Structure［J］.Journal of Financial Economics,1976,3.

［2］Fama E.and Jensen M..Separation of Ownership and Control［J］.Journal of Law and Economics,1983,26.

［3］王 华，黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与企业价值――基于内生性视角的经验分析［J］.管理世界，2006（9）.

［4］Alessandro Zattoni and Alessandro Minichilli.The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies：What Is the Trigger［J］.Corporate Governance：An International Review，2009（2）.

［5］刘 浩，孙 铮．西方股权激励契约结构研究综述［J］．经济管理，2009，31（4）.

［6］吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静．上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利［J］．管理世界，2009（9）.

［7］徐 宁，徐向艺.股票期权激励契约合理性及其约束性因素――基于中国上市公司的实证分析［J］.中国工业经济，2010（2）.

［8］Mishra C.S.and James F.Nielsen. Board Independence and Compensation Policies in Large Bank Holding Companies［J］.Financial Management Autumn,2000.

［9］Ghosh C.and C.F.Sirmans.Board Independence,Ownership Structure and Performance：Evidence from Real Estate Investment Trusts［J］.Journal of Real Estate Finance Economics，2003,26（2）.

［10］Cui Huimin and Y.T.Mak.The Relationship Between Managerial Ownership and Firm Performace in High R&D Firms［J］.Journal of Corporate Finance,2002,8.

［11］弗兰克•H•奈特，安佳译.风险、不确定性和利润［M］.北京：商务印书馆，2007.

［12］Y.Amhud and B.Lev.Risk reduction as a managerial motive for conglomerate mergers［J］. Bell Journal of Economics,1981,12.

［13］T.A.John and K.John.Top-Management Compensation and Capital Structure［J］.The Journal of Finance ,1993, 48(3).

［14］张正堂,李 欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系［J］.经济管理―新管理,2007(2).

The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第5篇：股权激励制度范文

关键词：股票；期权；激励制度

股票期权的产生，是由于企业内部存在产权不明晰、薪酬制度不合理等问题，使得企业所有者和经营者之间的目标存在一定的差异性，从而不利于维护国家利益和股东权益，因此就需要寻找一种将企业所有者利益和经营者利于“捆绑”和“粘贴”在一起的方式。股票期权制度正式人们找到的这样一种行为制度，它是一种重要的经济激励手段，能够通过转让企业股票期权的方式，让企业的所有者（股东）、经营者（员工）形成以后总利益共同体，从而激发企业员工的积极性，促进企业的持续快速发展。

一、股票期权的基本概述

（一）股票期权的概念

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权，是上市公司授予公司高层人员乃至普通员工等激励对象，承诺在未来的一定期限范围之内，以预先确定好的购买条件和价格购买激励对象持有的一定数量的股票的权利。对于这种权利，企业人员既可以在规定期限内按照规定条件和价格购买公司一定数量的股份，也可以选择自愿放弃。在企业股票期权激励制度下，企业管理人员和普通员工除了能够领取一般性的工资收入外，还能够分享企业的经营利润。

（二）股票期权的分类

根据欧美发达国家的经验，按照股票期权的实施方式，可将股票期权分为以下几类：一是限制性的股票期权，也即企业通过奖励方式将公司一定数量的股份赠送给公司高级管理人员，从而激励高级管理人员的工作积极性、主动性和创新性，它是一种股票奖励制度，而非真正意义上的股票激励制度。由于是无偿获得股票的，在限制期间企业高级管理人员无权进行随意处置，如果在这期间企业高级管理人员因为各种原因辞职或被辞退，公司有权无条件收回所赠送的股份。二是法定的股票期权与非法定的股票期权，具体而言，法定的股票期权是指股票期权满足税法相关条款后将获得相关的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时不需要再对行权价格与市场价格的差价部分补缴税款；非法定的股票期权，则由于不受税法相关条款约束，不享受相应的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时需要对行权价格与市场价格的差价部分按当期税率进行补缴税款。三是典型的股票期权与不确定的股票期权，前者是指在股票期权授予之时就确定了授予数量和行权价格，一般只与服务年限有关；后者则是指在股票期权授予之时未确定授予数量和行权价格，实现期权目标既要求满足一定的服务年限，又要求达到相应的业绩条件。在中国，根据股票期权的试点和推行具体情况，有人还按照激励模式的不同，将股票期权分为奖金模式的股票期权、期股激励模式的股票期权、延期兑现年薪的股票期权、虚拟股票激励模式的股票期权等。

（三）股票期权的要素

股票期权主要由以下几方面要素构成：一是授予对象，根据财政部颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，我国股票期权的主要授予对象为监事、董事、高级管理人员以及其他人员；二是授予数量，也即根据相关规定，允许向股票期权授予对象购买的股票数量最大值，它与授予对象的岗位职位、工作年限、工作业绩等相联系；三是行权环节，具体包括授权日、可行权日、行权日、出售日等不同的日期；四是行权价格，也即根据相关法律和政策规定，由上市公司确定的给予激励对象购买上市公司股票时的价格，这种价格一般有最低底线限制；五是有效期限，是指在股票期权交易中，可行权之日到股票期权失效日期之间的时间跨度。

二、实施股票期权激励制度存在的问题

（一）公司治理结构不完善

股票期权激励制度作用的充分发挥，需要以完善的公司治理结构作为重要平台。由于我国许多大型企业都是由国有企业改制而成的，存在国有股垄断全局的现象，国有股东完全控制了股东大会、董事会、监事会等，难以形成客观、独立、公正的薪酬管理委员会；加之受到法律制度不完善等因素的限制，导致股票期权计划没有在我国企业中得到真正实施，一些内部控制人会利用自身特殊地位和信息优势，操纵股价和粉饰业绩，从而损害广大小股东的权益。

（二）证券市场的弱有效性

证券市场的有效性是股票期权激励机制发挥作用的重要前提。由于我国证券市场起步较晚，发展很快，市场整体机制还不够成熟，不同程度地存在股价涨跌幅度大、股票投机行为多、庄家操纵股市、政策干预等不良现象，加之受宏观经济、市场预期、行业状况、投机行为等综合影响，使得证券市场常常处于非理性状态，股票价格与公司实际经营业绩的相关性不强，最终将影响股票期权激励作用的发挥。

（三）授予对象和授予数量确定问题

虽然《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股票期权的授予数量进行了规定和限制，但没对授予对象进行明确规定。在具体操作过程中，股票期权的授予对象主要包括企业高层管理人员、核心技术人员等，授予数量则因公司股本规模的差异而存在很大区别。这就容易导致同行业、同水平的两家公司，其激励计划可能会存在很大差异。例如：国美电器和苏宁电器的例子就很典型。

三、完善股票期权激励制度的措施

（一）完善公司的治理结构

一是要加强企业经济体制改革，不断朝着政企分离目标发展，明细企业产权，降低国有股权比重，建立完善科学现代的企业产权制度。二是要强化独立董事制度建设，建立相互制衡、相互监督的公司权力运行机制，充分发挥独立董事对完善公司治理结构的促进作用。三是要加强公司薪酬管理委员会建设，增加薪酬管理委员会中独立董事的比重，支持和促进薪酬管理委员会建设的独立性和主导性。

（二）加强证券市场的建设

一是要修订完善相关法律法规和政府规章，加强对上市公司的监督力度，积极营造股票期权激励的良好环境。二是要加强证监会对股票市场的监管和引导，完善会计信息披露制度，严惩操纵股价、幕后交易等行为。三是鼓励投资机构的理性投资，促进证券市场的理性化发展。

（三）确定合适的授予对象和授予数量

在授予对象方面，可以积极借鉴发达国家经验，面向全体员工进行股票期权授予，促进股权激励的广泛化。在授予数量方面，应充分考虑企业的行业、企业规模、发展阶段、数量分配等内容，突出岗位贡献和个人能力，确定科学、合理、恰当的授予数量。

四、结束语

股票期权制度是对传统的企业分配制度的一次变革，对于激发企业不同层次员工的积极性和忠诚度具有重大的“杠杆作用”，有助于减少企业日常现金支付和缓解企业近期经济压力，降低企业的成本和监督成本，避免企业人员的短期行为，吸引和稳住企业优秀人才，从而对促进现代企业的持续、稳定、快速发展具有重要的意义。实践中，我国还探索出了北京模式、上海模式、武汉模式等多种模式。因此，建立完善企业股票期权激励制度具有了良好基础，也将具有广阔的发展前景。

（作者单位：四川大学）

参考文献：

[1] 刘珊.股票期权激励机制问题研究[J].商，2016，09：141.

[2] 吴琪.浅谈我国上市公司股权激励制度[D].华东政法大学，2014.

第6篇：股权激励制度范文

1引入股票期权激励制度的意义

股票期权本质上是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，当股票期权合约到期时，合约双方当事人就必须以事先约定的价格执行合约。所谓股票期权激励制度则是将股票期权这一金融衍生工具引用到企业管理中用来激励公司高层管理人员而形成的一种激励制度，它是指企业经营者在与企业所有者约定的期限内（如5~10年）享有以某一预先确定的价格（行权价）购买一定数量本企业股票的权利。这种股票期权是一种权利而没有义务，即企业经营者具有买或不买的自由，当合约到期日的股票价格（执行价）低于行权价，经营者就可以不行权；当执行价高于行权价时，企业经营者就可以行使其权利，买入公司股票即行权，获取执行价与行权价之间的差价所带来的利益，以此激励经营者更加努力地工作。

（1）能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。

（2）将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。

（3）对公司业绩有巨大推动作用。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。

（4）有利于更好地吸引核心雇员，并发挥其创造力。核心员工对公司未来的发展至关重要。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功功到非常重要作用的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。

（5）有利于解决企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先可以解决企业投资主体缺位所带来的监督弱化。企业经营者与作为股东的企业资产管理部门之间的委托——关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而牟取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持一致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来企业经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82.64%的企业经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”。

当前，企业中引入股票期权激励的条件正日益形成。十五届四中全会明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。

2我国推行股票期权制度的主要障碍

2.1资本市场不健全，监督不力

股票期权激励方式的推广应用程度及效果与资本市场特别是股票市场的完善及有效性紧密相关。我国目前股票市场上股价不能真正反映企业业绩，特别是对幕后交易等非法违规行为的监管尚不健全，引入股票期权制度、甚至允许回购股票，可能诱发上市公司的高管人员搞违规的“内部交易”、勾结“庄家”操纵股价，再利用股票期权从中获利，造成激励作用的失效。

2.2没有有效的经理人才市场

经理市场主要指利用市场供求价格机制的作用对经理阶层进行有效激励和监督的一种市场机制。经理市场的功能主要表现在检验经理人员决策正确性和分配经理人员报酬等方面。可我国尚未建立有效的经理人市场，经理人的选拔中市场的作用较小，同时对经理人的考核缺乏客观的评价标准，还未建立有效的约束机制。这样就会导致企业经理人员通过股票期权获得的巨额收入与公司业绩不挂钩。这必将影响股票期权制度的推行。

2.3实行股票期权激励存在的法律障碍

实施股票期权要有相应的法律法规做保证，目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中股票期权行为与交易的法律条款。《公司法》、《证券法》都无公司实行股票期权制度的规定，还有些条款使股票期权方案根本无法实行，特别是股票期权的来源难以解决。股票期权计划的股票来源一般有两个，一是发行新股的留置股份，另一个是回购股份，这是既不摊薄股本又简易可行的方法。但我国《公司法》规定，公司只有在减资和与持有本公司股票的其他公司合并的情况下才能回购股份，这使得公司只能用增资摊薄股本的办法实行股票期权计划。此外，税法的有关规定也不明确，相关的会计处理规定缺乏等。

2.4目前我国公司治理结构不完善

合理的薪酬制度是有效的公司治理机制的一个有机组成部分，是以公司治理机制的初步建立、公司控制权的正确配置为前提的。作为一种长效性激励制度的股票期权也必须在完善的公司治理下才能发挥重要作用。美国也正是在推行“大棒”（监督机制）和“萝卜”（激励机制）兼施并用政策的这样较为健全的公司治理下，股票期权制度才发挥了有效的作用。而目前在我国，公司治理问题仍很突出，不利于股票期权制度的推行。（1）国有股东代表“缺位”，行政干预严重；（2）“一股独大”，大股东控制了董事会，董事会不能真正代表广大表股东利益；（3）董事会缺乏健全的内设机构，如由独立董事会主导的薪酬委员会，董事会议事和操作程序也不规范；（4）企业受“内部人控制”，企业管理层有可能过度地自我定薪、自我激励，通过股票期权获取巨额收益，侵犯股东的利益，甚至造成公司和国有有资产的流失。

3我国推行股票期权制度应注意解决的几个问题

3.1培育和完善资本市场

（1）进一步改善政府行为，强化有效监管。资本市场的问题，在很大程度上是政府对市场干预过度造成的。例如在股票上市和企业债券发行的审批方面，存在着明显的所有制歧视，同时透明度不够，随意性较强。鉴于证券市场的功能和效率是依靠公平、公正、公开原则来保证的，为了真正使社会资金按照市场规则配置，就必须保证不同的市场主体能够享受同等待遇，市场真实信息能够顺畅流动，违法违规行为能够得到及时有效制裁。为此，需要政府从自身入手，调整和修正管理市场方面的一些不当做法，集中力量强化对市场秩序的监管。（2）促使国有企业真正改制，努力提高上市公司的质量。避免中国股市陷入困境的根本出路是提高上市公司的质量。为此，一方面要保证今后的新上市企业都是真正优秀的企业；另一方面要实现彻底的股份制改造，使企业真正面对市场，在市场的压力下实现优胜劣汰。3.2尽快完善公司治理结构

现代公司区别于传统公司的主要特征，是在所有与控制（经营）之间发生了分离。要想使现代公司经营得好，必须使经营者有职有权，与此同时，又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下，避免出现“内部人控制”的弊病。对于这一矛盾，只有靠建立好的公司治理机制才能解决。

目前，我国政府正在积极努力，通过减持国有股、实现国有股全流通、建立独立董事制度、引进QFⅡ等措施，优化和改善公司的治理结构，较为完善的公司治理结构正逐步形成。在推行股票期权制度的同时，应针对性的选择那些历史遗留问题少、公司治理基础较好，能够明确所有者、经营者以及企业职工各自的职责，已形成协调有效的制衡关系的公司，如一些民营企业，先行试点，在对股权激励范围、期权数量、行权价格、股票来源等因素取得较为可靠的数据资料后再加以推广。

3.3制定和完善相关的经济法规

目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，而且实践中没有一家上市公司推出的股票期权计划获得官方认可。政府有关部门有必要参照国外立法与实践制定实施股票期权制度的一些原则性的规定，并制定全国性的股票期权制度管理法规。据悉，《上市公司股票期权管理办法》正在加紧制订当中，这对规范的股票期权制度在我国的广泛实施将起到巨大的推动作用。

对于现行法律条件下上市公司缺乏实施股票期权制度所需的股票来源问题，有关政策法规应当放宽限制。①允许上市公司回购部分法人股、国家股或转配股作为预留股份以满足行权需要，上市公司以回购方式取得预留股份不仅成本较低，而且对二级市场影响较小。②增强上市公司股票的流通性，放宽对股票流通的限制，股票期权制度激励功能的强弱，在很大程度上依赖于行权股票的流通性。要使上市公司通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票，允许民间资本和国外资本进入国有企业，逐渐减少国家股在公司股权中的比重。

参考文献

［1］刘昕.人力资源管理：赢得竞争优势［M］.北京：中国人民大学出版社，2000.

［2］景晓达.引入股票期权制完善激励约束机制［J］.经济问题，2002，（10）.

第7篇：股权激励制度范文

第二条投资人以其持有的在中国境内设立的有限责任公司或者股份有限公司（以下统称股权公司）的股权作为出资，投资于境内其他有限责任公司或者股份有限公司（以下统称被投资公司）的登记管理，适用本办法。

第三条用作出资的股权应当权属清楚、权能完整、依法可以转让。

具有下列情形的股权不得用作出资：

（一）股权公司的注册资本尚未缴足；

（二）已被设立质权；

（三）已被依法冻结；

（四）股权公司章程约定不得转让；

（五）法律、行政法规或者国务院决定规定，股权公司股东转让股权应当报经批准而未经批准；

（六）法律、行政法规或者国务院决定规定不得转让的其他情形。

第四条全体股东以股权作价出资金额和其他非货币财产作价出资金额之和不得高于被投资公司注册资本的百分之七十。

第五条用作出资的股权应当经依法设立的评估机构评估。

第六条公司设立时，投资人以股权出资的，自被投资公司成立之日起一年内，投资人应当实际缴纳，被投资公司应当办理实收资本变更登记。

公司增加注册资本时，投资人以股权出资的，应当在被投资公司申请办理增加注册资本变更登记前实际缴纳。

第七条投资人以持有的有限责任公司股权实际缴纳出资的，股权公司应当向公司登记机关申请办理将该股权的持有人变更为被投资公司的变更登记。

投资人以持有的股份有限公司股权实际缴纳出资,出资股权在证券登记结算机构登记的，应当按照规定经证券交易所和证券登记结算机构办理股份转让和过户登记手续；其他股权依照法定方式转让给被投资公司。

法律、行政法规或者国务院决定规定股权公司股东转让股权必须报经批准的，还应当依法经过批准。

第八条股权出资实际缴纳后，应当经依法设立的验资机构验资并出具验资证明。

验资证明应当包括下列内容：

（一）以有限责任公司股权出资的，相关股权依照本办法第七条规定办理股东变更登记情况；

（二）以股份有限公司股权出资的，相关股权依照本办法第七条规定转让给被投资公司情况；

（三）股权的评估情况，包括评估机构的名称、评估报告的文号、评估基准日、评估值等；

（四）股权出资依法须经批准的，其批准情况。

第九条投资人在公司设立时，依法以股权出资的，被投资公司应当在申请办理设立登记时办理股权认缴出资的出资人姓名或者名称，以及出资额、出资方式和出资时间登记。投资人实际缴纳股权出资后，被投资公司应当申请办理实收资本变更登记，被投资公司属于有限责任公司或者以发起设立方式设立的股份有限公司的，还应当申请办理有关投资人实际缴纳出资额、出资时间等的变更登记。

投资人在公司增加注册资本时，以股权实际缴纳出资的，被投资公司应当申请办理注册资本和实收资本变更登记。被投资公司属于有限责任公司的，还应当申请办理有关投资人姓名或者名称，以及认缴和实际缴纳的出资额、出资时间等的变更登记。

第十条股权公司依照本办法第七条规定申请办理有关登记提交的材料，按照《公司登记管理条例》和国家工商行政管理总局有关企业登记提交材料的规定执行。

第十一条被投资公司依照本办法第九条规定申请办理有关登记手续，除按照《公司登记管理条例》和国家工商行政管理总局有关企业登记提交材料的规定执行外，还应当提交以下材料：

（一）以股权出资的投资人签署的股权认缴出资承诺书。有关投资人应当对所认缴出资的股权符合本办法第三条第一款规定，且不具有该条第二款规定情形等作出承诺；

（二）股权公司营业执照复印件（需加盖股权公司印章）。

第8篇：股权激励制度范文

第一条安全生产管理要求

1、公司全体干部及员工要充分认识安全生产工作的重要性，各公司领导一定要把安全生产工作作为一项重要任务来抓。坚持“安全第一、预防为主”的原则。

2、各公司在原有基础上进一步制定和完善各项安全生产管理制度，明确机械工作人员的岗位操作规程，并定期组织有关人员学习，采取多种形式，加强对安全生产法律、法规和安全知识的宣传教育，提高员工的安全意识。

3、各公司健全本单位安全生产责任制度和组织管理网络，设置落实安全生产管理领导小组，明确安全生产责任人，安全生产工作实行层级管理，各级责任人要对所管辖的安全生产工作进行定期的监督检查，杜绝事故隐患。

4、各公司应把本单位关于安全生产管理的文件资料如：安全生产管理规定、机械工岗位操作规程、事故防范及应急措施、生产安全责任人名单等报送公司总经理室备案。

第二条突发事故通报机制

为了及时掌握各分支机构的安全生产工作情况，做到及时反映问题，在发生突发事故时能迅速采取有力措施进行控制和处理，把事故的影响和损失减至最低。我司通过对有关情况的通报使各单位及全体员工吸取事故教训，对事故的发生做到防患于未燃。__*制定突发事故通报制度如下：

1、一般事故（指无人员受伤，经济损失在3000元以下）。各分公司负责人可根据实际情况作出处理，并在处理完成后第一个工作天内向总经理办公室汇报有关情况。

2、机械及伤人事故（指有人员轻伤或经济损失5000元以上~10000元以下）。事故发生后各单位在做好紧急处理工作后应第一时间向总经理办公室汇报。

3、较严重的事故（指有人员伤亡或经济损失10000元以上）。事故发生后各公司在做好人员拯救和报案工作后应第一时间向总经理办公室和负责安全生产的副总经理报告。

4、报告突发事故时应先以电话向各分公司经理及部门经理报告情况，由公司经理致电总经理室报告。此后在事故发生后的第一个工作日，事故单位应以书面形式把事故的原因、发生经过、处理情况、责任划分等汇报总经理室。事故处理工作结束后，事故单位应填报《突发事故报告表》（参考附表）交总经理办公室存档。

第9篇：股权激励制度范文

    本法第五十条关于有限责任公司经理职权的规定,适用于股份有限公司经理。

    【释义】

    本条是关于股份有限公司经理设置及职权的规定。

    〖评析〗 无

    要求公司应当设经理,由董事会聘任对董事会负责。职权与有限责任公司第50条规定一样,由章程规定。[ 第50条]

    第一百一十五条 公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理。

    【释义】

    本条是关于股份有限公司董事会成员兼任经理的规定。

    〖评析〗 无

    第一百一十六条 公司不得直接或者通过子公司向董事、监事、高级管理人员提供借款。

    【释义】

    本条是关于股份有限公司向董事、监事、高级管理人员提供借款的禁止规定。

    〖评析〗 无

    第一百一十七条 公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。

    【释义】

    本条是关于董事、监事、高级管理人员披露报酬的规定。