股权激励的方案精选(九篇)

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第1篇：股权激励的方案范文

【关键词】人力资源；股权激励

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股权激励计划的基础之上，A公司确定新的激励方案，对股权激励的要素进行了必要调整，确定详细的激励对象范围，制定合理的期权行权价格，使股权激励的作用充分地发挥。

一、A公司现行股权激励优化方案

（一）激励对象的确定

激励对象包括公司的董事、高级管理人员及其他具有明确考核目标的核心技术人员、营销和管理人员。不包括控股5%以上的股东、配偶及直系亲属，不包括独立董事和监事。

激励对象的考核按照董事会制定的考核办法执行，激励对象必须经过考核确认合格。

激励对象有下列情形之一的，不得参与激励计划：最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《公司法》规定的不得担任董事、高级管理人员情形的。如在激励计划实施过程中，激励对象出现以上情形的，公司将终止其参与激励计划的权利，收回并注销其已被授予但尚未行权的全部股票期权。

（二）激励计划的股票来源和数量

公司拟授予激励对象1460万份股票期权，每份股票期权拥有在期权有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股股票的权利。其中首次授予1315万份，预留股票期权145万份，占股票期权数量总额的10%。涉及的标的股票种类为人民币A股普通股，涉及的标的股票数量为1460万份。公司将通过向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。

（三）股票期权的授予和分配

本计划拟分配给董事、高级管理人员的标的股票为260万股，分配给其他管理人员以及公司核心技术人员和业务骨干的标的股票为1055万股，其中人员名单的确定以公司绩效管理评级确定。绩效管理是公司股权激励的重要支持手段，确定激励对象范围必须利用绩效管理的手段，对激励对象确定其绩效目标，激励的份额要与其绩效目标的实现相结合，公司要按照员工的级别、贡献、绩效等因素确定股权授予的额度。

（四）激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期

本次股票期权激励计划的有效期为四年。

激励计划的授权日在激励计划报中国证监会审核无异议且经股东大会批准后由董事会确定。授权日不为以下日期：定期报告公布前30日；重大交易或重大事项决定给过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

激励对象已获授股票期权，如满足本办法规定的全部行权条件，等待期为一年。

激励对象自股票期权授权日满1年后可以开始按照本激励计划规定的安排分期行权。可行权日为股票定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内，但下列期间不得行权：公司业绩预告、业绩快报公告前10日内；重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。激励对象必须在股票期权有效期内行权完毕，股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权，由公司负责注销。

根据《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的规定，本次激励计划制定了标的股票的禁售规定：激励对象转让其持有的股票，应当符合相关法律法规的规定；激励对象转让其持有的股票应当符合《公司章程》的规定；激励对象因违反上述规定，所得收益归公司所有，董事会将收回其所得收益。

（五）股票期权的行权价格及其确定方法

对于首次授予的股票期权，行权价格为9.35元/股。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．公司股票于本激励计划公布前一个交易日的收盘价（9.35元/股）；2．公司股票于本激励计划公布前30个交易日的平均收盘价（8.30元/股）。

预留股票期权的行权价格在该部分股票期权授予时由董事会确定。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．授予该部分期权的董事会会议召开前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．授予该部分期权的董事会会议召开前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

（六）股票期权的获授条件

公司需满足以下条件：审计机构对公司授权日前的会计年度的定期报告出具了标准无保留意见审计报告；无最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；无中国证监会认定的不能实行期权激励计划的其他情形。

激励对象需满足以下条件：最近三年内未被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；激励对象如为董事、高级管理人员的，符合《公司法》及《公司章程》规定任职条件。

（七）股票期权的行权条件

激励对象必须同时满足以下全部条件才能行权：1.根据公司考核办法，激励对象上一年度考核合格；2.参照下表

（八）行权安排

首次授予的股票期权计划分三次行权：

预留股票期权拟在首次授予日后12个月内公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，授权后该批股票期权计划分两次行权：

每一行权期内未能行权的部分，在以后时间不得行权，由公司负责注销。

（九）实行和授予股票期权的程序

1．薪酬与考核委员会负责拟定激励计划草案，并提交董事会审议；

2．董事会审议通过激励计划草案，独立董事应当就该计划是否有利于公司的持续发展，是否存在损害公司及全体股东利益发表独立意见；

3．监事会核实激励对象名单；

第2篇：股权激励的方案范文

古籍是我们中华民族历史文化的宝贵遗产，是研究、继承和发展中华文化的重要财富；但我们的古籍自传世以来，就不断遭受自然的侵蚀和人为的损坏，如战乱，火灾，毁坏性盗窃等，加上年久失修，磨损风化，数量正在日益减少。图书馆古籍保护刻不容缓，全方位，多层次的防火、防水、防光、防霉变、防盗是非常必要的；其中防火是重中之重，其他损失还会有残存和修复的可能，而火灾过后留下的只是灰烬。因此图书馆古籍保护中消防安全措施是首要的，必须的。

一、图书馆古籍保护中消防安全问题

尽管图书馆工作人员对古籍保护非常重视，但自古至今还是出现过很多问题，造成了不小的损失，以至于成为了历史的遗憾。如19世纪中叶（1864年）的一天，美国哈佛大学图书馆突然发生火灾，数百本哈佛牧师捐赠的重要的、珍贵的图书被焚毁一空；我国明代皇宫内的文渊阁藏书楼，曾分别于正统、正德、嘉靖、万历年间四次遇火被毁；1951年1月8日，我国青海省图书馆发生火灾，烧毁了全部馆藏，包括罕见的、珍贵的用金粉写成的《甘珠尔大藏经》108部，以及价值连城的宋朝壁画36 幅，造成了不可弥补的损失，成为历史的遗憾。分析个中原因，消防安全管理不到位是严重问题。因此古籍保护中消防安全问题有以下几个方面需要引起重视。

1.书籍本身是可燃物，古籍更是易燃物

图书馆收藏的各种珍贵文献史料等绝大部分都是极易燃烧的物质；另外所使用的桌案、座椅、藏书柜、书籍函套等大多也是木制品，甚至建筑本身就是古建，其门、窗、柱、?诺却蠖喽际悄局破贰U庑┮兹嘉锘慵?在一起，一旦遇到明火，极易迅速扩散，不易控制火势，消灭火灾难度很大，易造成大面积受损，后果不堪设想。

2.建筑装修设计不规范

因为图书馆的特殊性，其建筑装修设计有着严格的规范要求。但很多图书馆是在老旧楼舍基础上改造的，还有珍善本书库及阅览室更多的是直接使用古建。在后期的维修改造中没有严格按照标准执行，如防火墙的设立，防火分隔物的耐火等级，防火分区大小的设置，灭火系统的设计，灭火器材消防设施的配备等，不按防火规范要求执行，或偷工减料降低等级要求，这都埋下了重大消防安全隐患，对古籍保护是极为不利的，也是极不负责任的。

3.有关工作人员消防安全意识淡漠

一般来说作为图书馆工作人员都有一定的消防安全意识，但个别人，甚或是涉及古籍保护工作的有关人员，由于工作中心在于古籍修缮保护，消防意识不是特别强；往往重点关注对珍善本的防霉变，防老化，防遗失偷盗等，平时只注重对古籍修缮保护技能的学习和培养，而消防意识比较淡漠；总认为自己是无关紧要人，那是消防人员的事。反而由于这些人的一时疏忽而酿成大祸的并不鲜见。

4.现代化电器设施设备增加带来的隐患

伴随现代科学技术的发展，尤其是大数据时代的来临，人们工作生活越来越离不开电器化设备，作为公共文化场所的图书馆更是如此。如必须配备的电脑、电话、照明灯具，其次是复印机、饮水机等办公设备，加上现代人离不开的手机、充电器等等电器设施设备越来越多；造成线路多且复杂，用电负荷日益加大，产生的热量越来越多；加上这些用电设备每天长时间工作，极易造成线路老化；再有开关裸露，不加装接线盒等非规范操作，带来了巨大的火灾安全隐患。

5.图书馆古籍火灾特性表象

图书燃烧特性的表象就是燃烧速度快，温度积聚迅速。纸质的图书在火灾发生时，成了火势向纵深蔓延的助推物，增加和扩大了燃烧和蔓延的途径，加快了燃烧速度。书籍和木架质构在起火之后，必须在15到20分钟内进行有效施救，否则会出现大面积燃烧，最高温度可达800――1000°C；另外，图书馆的屋顶一般都宽大而结实，发生火灾后，屋顶内部的烟雾和热量不易发散，温度容易积聚，导致“轰燃”现象。图书馆所保存的古籍，由于长期的干燥，日积月累的老化，往往会出现许多大大小小的裂缝，其燃烧的速度甚至比疏松的松木还要快；一旦发生火灾其燃烧更猛烈，火灾特性表象更突出，损害也更大。

二、图书馆古籍保护中的消防安全要求

图书馆作为大型综合性的公共场所，其在建筑设计之初应符合现行国家标准《建筑设计防火规范》GBJ16、《高层民用建筑设计防火规范》GB50045的有关规定和文化部的《公共图书馆建筑防火安全技术标准》的规定。

1.关于耐火防护等级的要求

一般来说，建筑高度不超过24米，建筑层数不超过三层，藏书量不超过10万册的图书馆，耐火等级不应低于三级，但其书库和开架阅览室部分的耐火等级不得低于二级。建筑高度超过24米，藏书量不超过100万册的图书馆、书库，耐火等级不应低于二级；但是特别要求图书馆特藏库、珍善本书库以及藏书量超过100万册的图书馆、书库，耐火等级应为一级。

2.防火、防烟分区以及防火墙的要求

本书库、非书资料库，藏阅合一的阅览空间防火分区最大允许建筑面积：当为单层时，不应大于1500m2；当为多层，建筑高度不超过24.00m时，不应大于1000m2；当高度超过24.00m时，不应大于700m2；防火墙与其毗邻的建筑完全隔离，防火墙的耐火极限不应低于3.00h。按规定珍善本书库、特藏库，应单独设置防火分区；防火墙上的防火门应为甲级防火门。提升设备的井道井壁（不含电梯）应为耐火极限不低于2.00h的非燃烧体，井壁上的传递洞口应安装防火闸门。当内部设有上下层连通的工作楼梯或走廊时，应按上下连通层作为一个防火分区。

3.灭火设施要求

文化部的《公共图书馆建筑防火安全技术标准》规定：一类建筑图书馆的下列部位应设气体（FM200、卤代烷、二氧化碳、下同）自动灭火系统：（1）特藏书库；面积在200平方米及以上的资料库；（2）价值100万元以上的电子计算机房、贵重设备室和面积60平方米及以上的数据磁带库；（3）主体建筑内的可燃油油浸?力变压器室、充有可燃油的高压电容器室和多油开关室等。由此可见，图书馆的珍善本书库、特藏书库均应该设立气体自动灭火系统和火灾自动报警系统。其他的诸如消火栓、消防柜、手提灭火器、消防水桶、消防铲等设施设备更是必不可少的配置。

三、图书馆古籍保护的消防安全措施

图书馆古籍保护责任重大，功在千秋，过则为历史罪人。为避免火灾过后一片灰烬的历史遗憾，必须加强古籍保护的消防安全管理，消防安全措施一定要确保到位完善，做到万无一失。具体应做好以下几个方面：

1.首先要建立健全消防安全责任制度

图书馆法人应为消防安全责任第一人，完善相应的管理机构；制定消防安全制度，细化消防安全操作规程；确定各级各岗位消防安全责任人，逐级落实消防安全责任制和岗位消防安全责任制，做到职能到位、人员到位、管理到位、责任到位、工作到位。珍善本书库和特藏库要有登记制度，细化关灯断电、关窗锁门的责任人和工作流程。

2.加强培训，提高消防安全意识

作为公共场所的图书馆，不仅要经常对全体工作人员加强消防安全教育，增强消防意识，不断提高他们的安全素质，牢固树立“预防为主，防消结合”的理念；同时也要对读者开展相应的宣传和教育。另外要对员工进行定期或不定期地消防安全培训，培养他们查找火灾隐患的能力，初期火灾的扑救能力。让大家都熟知珍善本书库作为重点防火的要害部位，重点加强该部位的日常巡查，必要时还应该加强消防演练。

3.规范设计，完善消防设施

图书馆的珍善本书库和特藏书库在设计或者维修改造时，一定要严格执行《消防法》、《建筑设计防火规范》及《公共图书馆建筑防火安全技术标准》的规定；必须达到相应的耐火等级。按要求省级或藏书量超过100万册的图书馆的特藏库应设气体灭火系统和火灾自动报警系统，同时应设消防控制室，并派专人24小时值班。严格按照国家技术规范要求设置消防设施器材，并应加强对消防设施的日常保养与维护。要确保各系统、各消防设备器材处于灵敏、有效的状态。

4.合理布置电器线路，规范使用电气设备

图书馆的珍善本书库和特藏书库里的电器线路应全部采用铜芯线，外加金属套管保护；照明采用防爆灯具和防爆开关，禁止使用碘钨灯，照明灯具与可燃物保持足够的距离，镇流器不能直接安装在可燃材料上；严禁超负荷用电，严禁使用微波炉等大功率电器，复印机不宜长时间使用。所有电气设备的设计、安装和使用都必须符合《民用建筑电气设计规范》的行业标准及有关电气设备的规程与规定。

四、古籍保护中的消防安全系统应用

文化部《公共图书馆建筑防火安全技术标准》中规定省级或藏书量超过100万册的图书馆的特藏库应设气体灭火系统和火灾自动报警系统。就此简介如下：

1.气体灭火系统

气体灭火系统是以某些在常温、常压下呈现气态的物质作为灭火介质，通过这些气体在整个防护区内或保护对象周围的局部区域，形成各方向均一的气体浓度，而且至少能保持该灭火浓度达到规范规定的浸渍时间，实现扑灭该防护区的空间、立体火灾。此系统灭火速度快，效率高，对保护对象无任何污损，不导电；非常适用于保护重要且要求洁净的特定场合，也是图书馆珍善本、特藏库的理想消防设施。当然气体灭火系统一般费用都比较高，但为了更好地保护珍贵古籍，避免出现历史遗憾，无论费用多高都应该配备一套完整的气体灭火系统。下面简单介绍几个系统以供选择：

1.1哈龙灭火系统：

哈龙系统是以卤代烷1211（二氟一氯一溴甲烷）及1301（三氟一溴甲烷）作为灭火介质的气体灭火系统。该系统虽然灭火效果好，但由于对大气臭氧层有较大的破坏作用，使用已受严格限制。

1.2二氧化碳灭火系统

二氧化碳系统是以二氧化碳作为灭火介质的气体灭火系统。具有毒性低、不污损设备、绝缘性能好、灭火能力强等特点；是目前颇受欢迎的气体灭火产品，也是替代哈龙的较理想产品。

1.3惰性气体灭火系统

该系统是由氮气、氩气和二氧化碳组合而成的气体灭火系统。因惰性气体纯粹来自于自然，是一种无毒、无色、无味、惰性及不导电的纯“绿色”压缩气体，故又称为洁净气体灭火系统。

1.4七氟丙烷灭火系统

该系统是以七氟丙烷作为灭火介质的气体灭火系统，具有灭火能力强、灭火剂性能稳定的特点，其臭氧层损耗能力（ODP）为0，全球温室效应潜能值（GWP）很小，不会破坏大气环境；适用于有人工作的场所，对人体和古籍基本无害，而且清洁、电绝缘性好。需要注意的是该系统分解产物对人体有低微毒害性，使用时要重视。

1.5热气溶胶灭火系统

该系统是以固体化学混合物（热气溶胶发生剂）经化学反应生成具有灭火性质的气溶胶作为灭火介质的灭火系统。即固体或液体的微粒悬浮于气体介质中形成溶胶，以其流动扩散特性绕过障碍物淹没整个空间，迅速地对被保护物进行全淹没方式的防护。具有系统简单、造价低廉、无腐蚀、无污染、无毒无害，对臭氧层无损耗、残留物少、高速高效的特点。

在使用气体灭火系统时，控制系统会启动灭火程序经过30秒后灭火装置动作灭火。在开始延时阶段内会启动气体保护区内外的声光报警器，提示人员需要在30秒钟之内撤离，此时人员必须全部立即撤离。如果气体保护区内确定并没有火灾发生（控制系统误动作），可以立即按保护区外面的紧急停止按钮撤销灭火程序。现在以国家图书馆为例介绍一下气体灭火系统的应用情况。

国家图书馆古籍馆文津楼作为主要的古籍保护中心，设有先进的火灾自动报警系统和气体灭火系统，安装有220个烟感火灾探测器和136个手动火警报警按钮；珍善本特藏库共划分成16个气体灭火保护区；后楼一层二层东西两面共设4个，中楼二、三、四层东中西共9个，五层东西各一个，一层电池室一个气体灭火保护区；其中后楼是管网式装置，其他是瓶组式装置，均采用的是七氟丙烷气体灭火系统，另外还有一套送排风系统在气体灭火系统动作后进行通风换气。当报警发生时，主机启动相应区域设备，包括强切用电，关闭文津楼保护区内的空调，降卷帘门，关闭送风口风阀，启动七氟丙烷气体灭火系统；这套系统为国家图书馆的古籍保护发挥了巨大作用。

2.火?淖远?报警系统

火灾自动报警系统是火灾探测报警、联动控制、消除火灾的联合系统。具体来说，有用于探测火灾的探测器（烟感、温感、光感），用于人工触发报警信号的手动报警按钮，用于发出声光报警信号疏散火灾现场人员的声光报警器，以及用于为疏散人员和救援人员在现场提供火灾报警信息的火灾显示盘及火灾报警控制器等。其中火灾探测器是系统的“感觉器官”，随时监视着保护区域火情。而火灾报警控制器则是系统的“大脑”及核心，它接受、转换、处理和传递火灾报警、故障等信息，对自动消防设施等装置发出控制信号。

一般来说气体灭火系统应当与火灾自动报警系统联网，以便与其他需要保护的楼宇等区域形成联动机制，节省人力物力，方便进行消防安全的综合控制与管理。国家图书馆古籍馆不仅有气体灭火系统，另外还有控制器采用西伯乐斯BC8002的火灾自动报警系统，这两个系统设有不同回路，配备一个操控台并网运行。文津楼的气体灭火系统与院内的弘文楼、学思楼、临琼楼的消防设施联控联动，相得益彰。体现了国家图书馆古籍馆高效简洁的消防安全管理模式。

第3篇：股权激励的方案范文

【关键词】石油管道储运 安全管理 事故预防措施

石油天然气是我国重要的能源，与人们的生活、生产等方面息息相关。此外，因天然气给空气或者其它的生态环境所带来的影响较小，其的发展前景十分可观。分析石油天然气管道在运行中存在的相关问题，并且加以处理，不但能促进我国石油天然气行业的安全发展，也利于我国经济生产能源的进一步利用。

1 石油管道储运过程中存在的问题

1.1 受利益驱使导致管道储运隐患众多

在清除相关的违章占压问题过程中，部分企业一般是出资进行补偿，使得部分群众故意以低成本来获取高补偿。例如有的农民在管道建设土地上种植树木或者搭建房屋，通过这些来获取额外的补偿，这导致的局面就是“补偿不断”的尴尬。有的地方部门受利益驱使，把已经用于管道建设的土地又转批于其它企业，并从中获利。有的企业还在建设管道过程中，未将已用以管道建设的土地相关的限制条件告知土地使用人，而这些均为今后的管道建设治理埋下很大隐患。

1.2 石油管道储运的腐蚀问题

螺旋缝管、无缝管以及直缝管等之类的钢制管材为输送石油天然气常用的几种管材，通常是暴露于空气中，又或者是深埋于地底下、水中，这些管道随着时间的推移，都会受到很大的腐蚀。输送天然气中含水或硫等介质对管道造成腐蚀，对于架空型的石油天然气的管道来说，通过定期地涂刷油漆，可以有效预防管道腐蚀，可是由于有多数天然气的运输管道是埋设在地底下，极易受腐蚀，而且防护措施很复杂，这给石油天然气管道的安全管理工作带来很大的影响。1.3 石油管道储运的安全监管体制及法制不完善

目前，在制定石油天然气管道安全管理方面的法律条文方面，仍存在较大问题，需要进行进一步的完善，例如在国务院颁发的《石油天然气管道保护法》中，第四条已有如下明确的规定，即国务院能源主管部门依照本法规定主管全国管道保护工作。第五条规定省、自治区、直辖市人民政府能源主管部门和设区的市级、县级人民政府指定的部门，依照本法规定主管本行政区域的管道保护工作。由这个规定来看，监管主体通常指的是地方区域的能源主管部门或者设区的市级、县级人民政府指定的部门；可是在国务院颁发的另外一部法律中，即《特种设备的安全监察条例》的第二条，是把压力管道当做是一种特种设备，将其列入国务院以及县级以上的地方全面负责相关特种设备的安全监管部门的管理之内，也就是由我国或者县级地方的质监部门全面负责。这些规定导致石油天然气的运输管道的安全监管部门存在职能交叉以及职责定位混乱的局面。除此之外，多部门的重复检查，在很大程度上加重国家、企业的负担。

2 加强石油天然气管道安全管理的相关措施

2.1 进一步加强完整性管理

完整性管理为全球最先进的一种管道安全管理的模式，其主要是通过运用完整的信息数据库展开动态的实时的管理，实现防患于未然的管理目的。完整性管理这种管理模式，是进一步确保我国石油天然气管道输送安全以及降低运营的成本的基础，该模式的构建，可以有效改变已有的石油天然气管道的安全管理模式，能够在最大程度之上，将有效减少或者是避免危险源的出现，促使石油天然气管道的安全管理工作向科学化、规范化以及标准化、程序化方向发展，不但可以有效减少或者避免管道事故，降低管道运行的风险，还可以有效确保大气环境、财产以及人员的人身安全。和传统的管道安全管理模式相比，完整性管理模式是进行主动维护，在事前强调打打预防针，而传统管道安全管理模式则是被动抢险，主要是在事后。

2.2 预防石油天然气管道腐蚀

预防石油天然气管道腐蚀，主要是要从管道内壁和管壁外壁两面着手，管道内壁要求石油天然气进行净化，应该对天然气的质量展开严格管控，这是延长天然气管道的使用寿命以及落实各项安全管理工作的主要手段。在管理监控石油天然气质量的过程中，必须严格按照国家有关的标准展开，要严禁不达标石油天然气的输送，在此基础上，管道内壁应涂刷内涂层，主要以二道环氧树脂为主，可以有效预防内壁发生腐蚀。管道外壁则是刷涂绝缘层。由于钢管埋在地下，会受到土壤等之类介质的化学腐蚀以及电化学腐蚀，常规防腐涂料已无法达到钢管防腐的需要。可选用聚乙烯胶带进行防腐，效果相对较好，其近期引进的一种新型防腐用料，防腐性能有保障，而且施工简便、成本低而且快速安全。

2.3 加大对储运管道的安全管理工作的问责以及执法力度

在管道设施保护、管理方面，应在沿线地方政府定期举行石油管道安全管理工作会议，负责综合协调相关单位及部门的管道安全管理工作。应加大对监督检查以及治理整顿违章占压、严重危害到石油天然气管道安全行为的问责力度及执法力度，应严肃处理有关的责任单位以及责任人。应该将石油管道的安全管理工作列入到管理的范畴，建立健全科学合理的事前管理机制，进一步加强管道设施的安全管理责任，认真督促相关人员履行石油天然气管道的安全管理工作职责。而对于由于工作不到位导致的严重后果，应该依照相关规定来追究相关人员的责任。

3 结束语

总之，要促使石油管道储运安全管理工作的有效进行，必须是要结合目前管道运输过程中存在的问题，进而结合实际加以改进，这样才能确保石油管道储运的安全运营。

参考文献

[1] 刘敏，时微微. 油气储运安全节能发展探析[J].民营科技，2012（02）

[2] 张然，戴钧，何涪. 长输管道安全管理方法和技术发展简述[J].化学工程与装备，2010（06）

[3] 唐岩，蔡文超，赵伟涛，杜春龙. 石油管道安全运行管理[J].中国新技术新产品，2010（16）

[4] 路剑，徐荆安，石磊. 石油天然气长输管道质量事故调查[J].中国船检，2010（07）

第4篇：股权激励的方案范文

关键词：安全生产；安全生产指数；行业；安全评价

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0056-02

1 引言

“十五”时期，政府采取了一系列重大措施加强安全生产工作，经过各方面的共同努力，安全生产状况总体稳定并趋于好转。但是我国的安全生产总体情况依然严峻，特大、重大伤亡事故时有发生，对人民的生产和财产造成了巨大的损失。煤矿行业、建筑业、一般商贸业和交通运输业的安全生产事故占各类安全生产事故的90％以上，提高以上4个重要行业的安全生产水平需要采取多方面的措施，而客观的对行业的安全生产状况进行评价，对同行业不同地区以及同行业不同企业的安全生产状况做个比较，有利于行业相关部门及时查漏补缺，对症下药，采取有效措施，以减少事故的发生，提高整个行业的安全生产水平，从而促进我国安全生产的发展。

2 重要行业安全生产状况评价方案设计的目的及意义

为安全生产管理部门对管理对象进行科学评价（排行榜）提供依据；企业更准确的了解自身安全生产状况和行业中所处位置；动态的反映行业（企业）安全生产水平的变化，有利于行业（企业）采取更有效的安全生产措施；满足安全生产管理部门对行业（企业）的安全生产考核要求；以及行业（企业）对下属单位的考核要求；有利于企业在行业内形成安全生产良性竞争机制，促进企业和整个行业安全生产发展。

3 事故综合当量指数及其特点

3.1 事故综合当量指数

事故综合当量指数：事故当量指标的综合函数，将安全生产的各项事故指标综合计算，综合反映某个地区、行业的安全综合状况。基本定义是：

式中：f－死亡率指标；b－受伤率指标；r－职业病发生病率指标；l－损失率指标；P－人员指标；G－GDP指标；Di－指标修正系数，可根据经济水平（人均GDP）、行业结构（从业人员结构比例或产业经济比例）、劳动生产率或完成生产经营计划率等确定；Xi－考核或评价依据的第i项事故指标；Xi综合－考核或评价依据的第i项区域或行业平均（背景）事故指标；n－参与测量事故综合当量指数的指标数。

3.2 事故综合当量指数的特点

事故综合当量指数具有无量纲性、相对性的特点，可以满足企业（行业）间、地区间的安全生产状况的比较和排行。安全生产事故的基本要素为死亡、受伤、职业病和经济损失四项，事故综合指数能够涵盖事故的所有因素及所有事故指标，因此，事故综合当量指数理论完全能够满足对行业业安全生产综合状况评价的目的及要求。

4 重要行业安全生产状况评价方案设计

应用事故综合当量指数模型和行业特征来进行行业排行榜的设计，综合考虑绝对指标和相对指标，死亡人数和伤害人数，损失工时和事故损失的影响，采用各行业相对流行和适合的指标，具体排行方案设计如下：

4.1 煤矿行业评价方案

(1)方案一。

指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：各指标反映的相对独立、也相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点。但是绝对指标进行事故统计分析时，往往有一定局限性，容易形成经济越发达、人口越多的地区，事故亦多、安全状况亦差的表象，而且本方案不能反映行业的特征和差异，因此，可以作为基本通用的排行方案。

(2)方案二。

指标选择：事故死亡人数、百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率、10万人死亡率、千人负伤率。

方案特点：该五项指标涵盖了绝对指标、相对人员、相对产值、相对产量的影响，具备煤炭行业特色，煤炭事故指标被突出地显示出来，且百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率等指标是煤炭行业常用的指标，该方案能够用来较好地反映煤炭行业的安全生产状况。

4.2 建筑行业评价方案

(1)方案一。指标选择：事故死亡人数、百万工时伤害频率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。

方案特点：主要基于建筑行业的特点，主要考虑相对人员伤亡的指标，在这五个指标中，一个绝对指标，四个相对指标，能比较合理地反映建筑施工的安全事故对人员的伤害，但是缺少了其它经济、产值上的考虑。

(2)方案二。指标选择：亿元产值死亡率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。

方案特点：综合考虑又兼具行业特色，绝对指标未参与测算；兼具人、损失工日、产值的影响，且相对人员指标比重也未忽略，从而能综合考虑地区差异，比较平衡。

(3）方案三。指标选择：全部事故起数、全部事故死亡人数、三级事故起数、三级事故死亡人数、百亿元产值死亡率。

方案特点：以目前统计的数据指标为排行参照指标数据便于收集，且统计数据准确，结果更加可靠。且参考了建筑上的三级事故影响，比较实用方便。但考虑因素较少，着重死亡的人数，有一定的局限性。

4.3 一般商贸

(1)方案一。指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。

(2)方案二。指标选择：经济损失量、亿元产值死亡率、万人损失率、人均损失工日、百万工日伤害频率、火灾10万人死亡率。加入考虑了火灾的因素。

方案特点：从经济损失、人员伤亡、损失工日、火灾死亡率等可以反映一般商贸的安全状况，且绝对指标一个，其余为相对指标，均衡反映地区发展的差异。

4.4 交通行业

(1)方案一。指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：各指标反映的相对独立、也就相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。

该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。

(2)方案二。指标选择：一般交通运输企业事故死亡人数、万时死亡率、亿客公里死亡率、万车死亡率。对于民航得修正补充百万架次事故率、万时征候率变成六项指标；对于铁路修正补充百万车次事故率、万时事故率变为六项指标。

方案特点：四项指标具备鲜明的行业特色，但是综合的道路交通，对于民航、铁路进行修正，加上行业指标，最后进行综合当量指数统计，排序。

(3)方案三。指标选择：道路报警亭达标率、应急救援等待时间、道路监视器配备率、一级公路覆盖率、亿客公里死亡率、万车死亡率。

方案特点：从交通基础设施和保障系统来反映与事故率的关系从交通事故基础原因出发，归纳总结出指标，从而反映各地区的基础设施和事故发生率的关系，进行排行的时候更能使优势地区优势，劣势地区劣势，也就通过排行结果夸大了各地区交通设施情况的差异，达到提示和警示的作用。

5 应用举例

以建筑行业为例，全国平均水平为标准值，对2005全国建筑事故统计应用与建筑行业排行方案三，结果如下表。

注：2005年全国建筑事故统计数据来源于：中华人民共和国建设部 关于印发《全国建筑施工安全生产形势分析报告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全国建筑施工事故统计表。文号：建质函【2006】68号

6 结论

(1) 评价方案能够科学、客观的反映各行业的安全生产综合状况。

（2）评价结果反映了同行业不同地区或同行业不同企业之间的安全生产横向对比情况。

(3) 在应用中可根据实际情况，设计指标体系的合理权重值，以得到更加科学的评价结果。

(4) 各评价虽然是针对不同行业设计的，但是对于评价国家或一个地区总体的安全生产状况也可有所借鉴。

参考文献

［1］罗云. 安全经济学［M］.北京：化学工业出版社， 2004.

第5篇：股权激励的方案范文

关键词： 电网安全；高压输电线路；故障排查；防范措施

Abstract: in this paper, according to the power system in the investigation data shows, with the number of high-voltage transmission line faults, the actual case picture as analysis, summarizes the causes of failure. Also put forward to solve these problems countermeasures, for your reference.

Keywords: network security; high-voltage transmission lines; fault analysis; preventive measures

中图分类号：U665.12文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

前言

目前我国不断的加强电网建设与改革，特别是在高压电线路的铺设已经越来越广泛，面积不断的扩大，这样虽然保证了社会的用电；普及面积得到保证，但是同时也给电网的维护工作带了极大的挑战，部分线路还是缺少日常的维护，造成了时间性的破损以及自然灾害的事故。

1 高压输电线路的特点

高压线路是电网线路中最为复杂的的线路结构，其具有以下几个特点：

1.1 结构复杂，参数较高

高压交流输电线路具有高度很高的杆塔，较长的绝缘子串，较多的绝缘子片数和较大的吨位。高压输电线路的运行参数较高，因此，高压输电的效率也相对较高。高压线路具有较高的额定电压，也使其周围存在着较高的电场强度。

1.2 铺线面积广，地理环境复杂

一般的高压线路线路比较长而且其所处的地理环境也比较复杂，对于运行可靠性的要求比较高。因为高压交流输电线路的输送容量比较大，并且其在电网中的地位也比较重要，所以其安全性、可靠性的运行就对整个电网的安全运行起着决定性作用。

高压输电线路的故障原因

根据本局的高压线路运行管理的故障的相关统计，显示的故障率如下：自然外力为50%，人为外力为25%，设备故障为25%，雷击95%，其他的为5%，从以上结果分析得出，人为外力和设备自身问题是输电线路故障的另外两大部分 ，占据整条线路故障的 25%，人为破坏类型也比较多 ，如架空线路下施工机械操作部当导致架空线导线碰线、断线 ，架空导线因缠绕异物（如风筝、气球、孔明灯、小动物等）导致输电线路发生交叉短路或接地等故障。由于输电线路运行环境的恶劣性 ，常常导致电瓷元件发生污闪、变压器过电压、避雷器击穿、各类附件变形损害等故障。（如图1图2）

图1 雷击现象

图2鸟害现象

高压输电线路的故障分类

自然外力

树(竹) 线放电: 属于典型的人员责任原因。多发生在每年的 6- 8 月份, 即高温、树木生长旺盛期。线对竹子放电则多发生在每年的 3- 6 月份, 即发竹笋时期。风偏: 绝大部分为大风造成跳线摆动对耐张瓷瓶或塔身放电。边线对树木的放电归类在树线放电类。

人为外力

社会的发展，土地的大量开发建筑，严重着影响着高压线路的安全，从中可以看出，线路遭外力破坏呈上升趋势, 发生机率较随机。主要为翻斗车或吊机碰触导线、拉线被盗造成倒杆等。此外, 配电线路遭受城镇居民从楼上丢垃圾造成跳闸的情况也时有发生。春节、元宵、清明、冬至等民俗节日及秋冬干燥季节。部分地区焚烧秸秆或烧荒也曾引起线路跳闸。

3.3设备故障

鸟害: 多发生在春夏之交和夏季鸟类孵卵季节。大多为鸟窝和鸟粪造成, 极少数为大型鸟类造成的单项接地。污闪: 多发生在秋冬和初春季节, 在大雾、毛毛雨天气情况下发生。

3.4雷击

一般占跳闸总数的 50%左右, 多发生在每年的 4- 9 月份。

3.5 其他因素

大风吹起的异物短路、设备老化、不明原因的跳闸等, 很少发生, 难以查找到故障点。另外还有洪水造成的倒杆、导线对水面放电、大风造成的倒杆等, 均很少发生, 发生则会造成严重损害。

高压线路故障排查

本人结合自己长期的运行经验 ，将故障后的快速查找措施总结如下 ：

4.1 雷击故障

发生故障后, 首先查找雷电定位系统, 注意查询的跳闸时间要准确。其次根据调度给出的保护或录波测距计算出杆号, 故障点基本上在这个计算杆号的前后5基杆塔的范围内。要根据地面巡视难以发现绝缘子的缺陷, 在接地连接良好的情况下, 一般不会在地面部分留下

痕迹, 所以必须登杆检查才能发现故障点。

4.2 树线放电故障

地面巡视辅以登杆检查。地面巡视难以准确判断树线距离时要适当登杆, 到达能够看清的高度即可。查找故障点时, 注意多问沿线居民,因为高温的中午( 无雷雨) 如果发生树线放电, 一定伴随着巨大的响声, 这个响声可以让很远的地方都可以听到。现场会有树木被电弧烧黑, 树皮爆裂, 导线上留下白色印记, 严重的会断股。故障电流不大的情况下, 树梢烧黄, 导线上没有印记。

5快速排查故障点

对于发生故障的线路运行工段 ，故障不能通过装备自动解除时 ，首先应向上级报告线路故障的初步情况 ，并立即组织相应的检修维护人员进行线路检修 ，并按各自的特长统筹分配人员。运行人员首先向查巡人员交待故障可能发生的区段和故障类型 ，并实时通过通信装置告知查巡人员故障特性变化特性 ，便于查巡人员及时的找到故障点 ，并采取有效措施。

查巡小组间应在查巡过程中进行相互的数据交换分享 ，并通过对巡查结果的汇总分析 ，对初步判断的故障点和类型进行核定和修正。对于一次巡查不能切除故障时 ，应扩大巡查范围 ，并对故障数据和故障特性进行重新分析判断 ，必要时还需采取现场试验等提高排查故障速率的措施。

6 故障防范措施

5.1 加强线路巡视工作

一般的来说，线路的巡视是有几种分类的，根据笔者的经验作出了几点归纳;①定期的巡视方式：其目的是对线路沿线情况及各部件运行状况进行经常性的掌握，期间可根据线路的实际运行情况对线路的巡视周期进行适当的延长或缩短。②特殊的巡视方式：是在气候发生剧烈变化(河水泛滥、地震等)线路发生超载或其它特殊情况时，某段、全线或某些部件开展巡视，以及时发现部件变形损坏和线路异常现象。③夜间的巡视方式：是为对绝缘子污秽的放电和导线连接器的发热情况进行检查。④故障的巡视方式：是以故障的存在为巡视的条件，在于对线路故障接地跳闸发生原因的查明，找出故障点所在并明确故障情况。并做好现场记录，从而有效地杜绝了漏查巡视项目、漏记缺陷及漏错记杆号等问题的发生。

第6篇：股权激励的方案范文

中粮地产股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，即管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号

日前，中粮地产(000031SZ)公告称，该公司首份股权激励计划及考核办法经董事会通过，将向高管团队以及核心骨干授予308.64万份股票期权。

中粮地产的股权激励计划的实施，表明中粮地产对未来三年公司业绩是有信心的。

另外，中粮地产的股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号。但是，业内人士认为，这并不会刺激其它地产公司效仿。

中粮方案出炉

受股权激励计划的实施这个利好消息的刺激，12月20日，中粮地产在10：30复牌后不到10分钟就被拉升至涨停。

据悉，中粮的激励方案为：在满足授予条件时，公司将无偿授予部分高管308.64万份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日起五年的行权有效期内，在满足一定业绩条件下，以约定的行权价格购买一股公司股票的权利。

公司首期股权激励草案显示，在该计划实施前一年业绩需要达到两个条件：条件一是年净利润增长率达到或超过20%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平；条件二是年度加权平均净资产收益率达到或超过10%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平。

中粮地产的首期激励幅度只占总股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都达到了总股本的10%。对此，中粮集团相关人士表示，这在很大程度上保护了中小投资者的利益。

业内普遍认为，中粮地产股权激励的实施业绩条件并不高，未来实现激励的业绩条件不难。

这次股权激励创造性地提出了激励收益限额制度――三批行权股份中，如果某一批股权激励累计账面收益超过授予时薪酬总水平的50%，该批剩余的期权将不再行使。

某上市地产公司的内部人员说：“股权激励的实施表明中粮地产至少对未来三年的业绩是有信心的。”

股权激励再开闸

上市公司股权激励于2006年开始。证监会出台《上市公司股权激励管理办法》，国资委也为国企管理层增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司实施了股权激励。但是，2007年3月，证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。

股权激励因此沉寂了长达半年的时间。2007年，只有5、6家公司推出股权激励方案。这次中粮地产推出的股权激励是下半年来的首度开闸。

上述上市地产公司的内部人员对记者说：“中粮地产股权激励的推出至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对股权激励开放的信号。”

业内人士也普遍认为，随着公司治理专项活动接近尾声，上市公司股权激励将会再度开闸。

业界传闻招商地产早有实施股权激励的计划。

记者从招商地产的内部人员了解到：“招商地产明年也要争取实施股权激励，计划在股权期权和限制性股票两种方式中选择其一。至于最终采用何种方式，正在与国资委的沟通中。招商地产原打算借股改的机会，行使股权激励，但是由于怕影响股改的进度，所以一直没有启动。”

股权激励就是把管理层与公司利益捆绑到一起，在国外，如果一个公司没有股权激励，那么这个公司的制度就是不健全的。但是在国内实施股权激励的上市公司还占很小的部分。

但是，有业内人士对记者说：“中粮地产的股权激励不会刺激其它地产公司效仿。因为为避免国有资产的流失，上市公司中的国资控股公司实施股权激励的方案要报送国资委审批，服从国资委的要求。中粮地产的股权激励方案在国资委论证的时间超过两个月。再如招商地产就要由大股东招商局通盘考虑下属的上市公司，经过详细论证，再与国资委沟通才能最终定下来。”

而一些股权比较分散的、国资控股比例很小的地产公司，在股权激励方面则比较灵活。比如率先实施股权激励的万科。

万科于2006年3月份推出股权激励方案，这是房地产行业，也是A股市场上最早实施股权激励的公司。

当时，万科总经理郁亮表示，万科将借助这一中长期激励计划，在对公司内部的优秀人才进行奖励的同时，慧眼识英雄，把行业内的优秀人才也吸引到万科来。业内也认为三年后万科的管理层将出现一批千万富翁。

第7篇：股权激励的方案范文

【关键词】股权激励 上市公司 离职

当前，股权激励作为激励高管提高工作动力、降低高管离职率的有效方式，在我国上市公司中广泛应用。然而，股权激励能否发挥其应有的作用，很大程度上依赖于激励对激励对象的吸引力，如果激励计划不合理，很难实现降低高管离可能的目的。

一、万科股权激励方案内容概述①及实施结果

深圳万科股份有限公司（以下简称万科）成立于1984年，早在1993年就尝试实行股权激励，由于历史原因，并未得到落实。随后，万科于2006年和2010年分别以限制性股票和股票期权的激励方式施行股权激励。

（一）激励方案内容概述

第三次股权激励采用股票期权方式，向公司董事、核心业务人员、高级管理员授予总量11000万份的股票期权。此次股票期权的有效期为5年，授予的股票期权于授权日后的一年等待期后，分别以40%、30%、30%的比例在三个行权期行权，激励对象总人数为838人。此次股票期权行权的业绩指标有两个∶净资产收益率（ROE）和净利润增长率，如表1所示。

（二）股权激励实施结果

从万科各年度报告看，2011、2012、2013的ROE分e为18.17%、19.66%、19.66%，较2010年的净利润增长率分别为32.15%、72.83%、107.59%②。三年的财务指标均满足行权条件，然而行权条件的达成并未阻止高管离职。从2010年十月开始，在不到两年的时间，万科共有3位副总裁、4位执行副总裁离职，分别占其官网显示的副总裁、执行副总裁总人数的近一半。2014年11月和2015年3月，执行副总裁肖莉与副总裁毛大庆分别宣布离职。根据万科股权激励计划的相关公告显示，截至2014年7月18日，此次激励方案激励人数由最初838人降至543人。

二、万科股权激励方案中存在的不足

高管离职现象频发表明此激励方案并未达到降低高管离职率目的，分析股权激励方案发现，此次激励存在如下不足。

（一）行权成本过高、激励形式单一

在此次股权激励方案中，股票期权的行权价格最初设定为8.89元，在满足行权条件后，激励对象就可按此价格购买万科A股股票。虽然之后行权价格有所下调，每股降低1.32元，但由于激励对象只能为行权支付现金，其所承担的成本还是相当高昂。以执行副总裁为例，其被授予的额度约为220万份，按8.89元的行权价格，三期全部行权，需在四年内支付1955.8万元，而2010年执行副总裁的平均年薪为373.75万元，四年薪资也不足以支付行权成本。另外，此次激励方案采用股票期权的激励形式，在当时行业不景气的背景下，高管们并不认为股票的价格能超出行权价格，股票期权的激励形式并不具备多大吸引力。

（二）行权条件未考虑行业特征

万科所处房地产行业极易受到宏观经济环境及政策影响。以2008年为例，受金融危机冲击，房地产市场交易量大量缩减，万科作为行业中的中流砥柱也未能独善其身。资料显示，2008年万科净利润增长率为-20%，ROE也降至12.6%。2010年针对房地产行业出台的一系列调控政策也使市场交易量下降严重。由此可见，该行业极易受到外部宏观环境的冲击，而一旦发生类似情况，万科的ROE及其较基年增长率则很难达到此次股权激励方案中的行权要求。当万科高管们认为此次激励条件很难满足时，则激励方案很难达到提高高管工作积极性，降低其离职率的目的。

三、发挥股权激励留任企业人才作用的对策建议

（一）增强考核指标的灵活性和完善性

股权激励考核指标的确定是股权激励中的关键，其确定的好与坏直接关系股权激励的最终效果。仅用净资产收益率和净利润增长率两项财务指标缺乏应对市场突发性风险的灵活性，很难达到股权激励目的。灵活完善的考核指标应考虑行业特征，同时要符合公司的经营状况与能力。指标的设定背离行业的特性，一旦发生突发状况，则高管前期的努力可能白费，不利于增强高管达到考核要求的信心。同时，指标的难度设定对于激励目的的实现也很关键，难度过高，会导致高管望而生畏从而产生消极懈怠心理；而难度过低则失去股权激励的意义。只有适当难度的考核指标才能提高高管工作积极性，股权激励才能发挥应有作用。

（二）保证到期行权可行性

到期行权可行性也是达到激励目的、留任人才的重要因素。万科的经营业绩虽然都达到行权条件，但由于行权成本过高，高管们难以支付，导致行权的可能性大大降低，从而未能在激励实施期间降低高管的离职率。公司股东在制定股权激励计划时，应充分考虑激励对象在达到考核业绩指标后顺利行权的各个因素。万科此次股权激励只采用股票期权的单一激励形式，其高昂的执行成本，大大降低高管行权的可能性。期权激励的形式除股票期权外，还包括限制性股票、虚拟股票等激励形式，股东应综合现有激励形式，确保高管满足行权条件时顺利行权，从而吸引高管留任企业。

（三）完善上市公司内部治理结构

完善的企业内部治理结构是企业良性发展的基础，也是股权激励计划顺利实施的根本保证，能够形成良好的内部约束机制，明确各方职责所在，对企业各相关利益者产生强有力的约束，有利于股权激励方案的执行。其次，完善的内部治理结构有利于增强投资者信心，从而提升公司股价，增加股权激励的吸引力。完善的公司内部治理结构包括建立规范的董事会、监事会、股东大会等制度，发挥各部门应有的作用。同时，还包括完善公司竞争机制，确保为公司经营作出卓越贡献的优秀人才能够得到认可，留住核心人才。

注释

①资料来源∶《万科企业股份有限公司A股股票期权激励计划（草案修订稿）摘要》。

②资料来源∶万科年度报告。

参考文献

[1]叶妮.上市公司股权激励方案的设计研究[D].暨南大学，2013.

[2]谢清.我国上市公司股权激励问题研究――以深圳万科为例[J].山西农经，2016，01：77+82.

第8篇：股权激励的方案范文

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

第9篇：股权激励的方案范文

2007年12月20日，中粮地产与中化国际同时公布了股权激励计划，两家上市公司的股票经历了短暂停牌后双双涨停，投资者踊跃竞购的热情透视出市场对上市公司推行股权激励计划的期待。

随着上市公司治理专项活动的结束，A股上市公司的股权激励计划陆续展开，在不到一个月的时间里，就有17家上市公司先后公布了股权激励草案。股权激励，无疑将成为2008年中国企业界的关键词。

十年一剑，道不尽曲折辛酸

中国的股权激励之路历尽艰辛。

1999年8月，十五届四中全会报告首次提出“股权激励”，开启了国内探索现代公司薪酬管理之门。

2000年初，随着央企大举奔赴海外上市，如何提升投资者信心、保障国有股权增值，成为国有资产管理者不得不思考的问题。与此同时，A股上市公司也展开了对管理层激励的探索。虽然国家经贸委、劳动社会保障部及中国证监会先后都作了一定努力，但是基础建设的不完善从根本上制约了股权激励进一步发展，股权激励在资本市场的第一次探索最终无疾而终。

2003年，国资委颁布了《中央企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励上则确立了“先境外、后境内”的方针。

2006年1月，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，这是管理层第一次正式出台的纲领性文件，对上市公司的股权激励探索指引了方向。而后，证监会正式《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。年末，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也相继出台。至此，A股市场的股权激励正式纳入轨道。

在《管理办法》出台后的两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。

管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，证监会集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。

东风渐起，万事俱一马平川

股改奠定了激励基础。随着股权分置改革顺利收官，困扰资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，市场各方利益达到了完美统一。由于激励股票最终将进入流通市场获得较高的资本溢价，而这一过程正是管理层激励的动力所在。上市公司市值的起落直接联系着激励股票的溢价水平，这将驱使激励对象主动去进行市值管理，使上市公司的资产质量得到保障。因此，可以说股权分置改革为激励计划的推出奠定了坚实的基础。

制度完善为激励保驾护航。股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。监管部门不遗余力地推进制度建设，为激励模式的推广提供了良好氛围。 1999年至今，在各方努力下，激励制度不断完善，上市公司信心倍增，相应的激励方案也逐步走向成熟。

治理规范化将推进激励的有效性。2007年初推进的上市公司专项治理整改获得明显效果，经过10个月梳理，上市公司的治理框架已基本确立，独立董事制度效果不断增强，非受限流通股东的话语权明显改善，控股股东违规现象逐渐消除，上市公司回报意识不断增强。逐渐规范的公司治理将为制定有效的激励方案起到促进作用。

市场调整带来激励试水良机。2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100 多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。近期，二级市场股价大幅缩水，上市公司投资价值日益显现，此时若推出相应的激励措施，无疑能迅速恢复市场信心，并降低激励对象的参与风险，可谓一举两得。

监管层再度推进股权激励。2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。

各有千秋，百花园春意盎然

股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。

股票期权形式颇受市场欢迎。据统计，73家上市公司中有18家选择了限制性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，对于涉及到国有股权转移等敏感问题的国企来说无疑省去了诸多麻烦。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式比例较为类似。

激励比例相差悬殊。《管理办法》对于国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对于民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。我们从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。

激励有效期较为集中。73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。

定向增发成为标的股票来源的首选。59家上市公司选择了定向增发来确定股票来源，占总数的80%，另有5家选择回购，7家选择股东内部转让。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流;选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。

业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份、鹏博士、万科等。

与早期的激励方案相比，在上市公司专项治理结束后推出的股权激励计划出现了三个新特点。上市公司推出股权激励的节奏明显加快;上市公司推出的激励方案中激励比重明显下降;激励方案中股权的授予和行使的条件更加严格。

新变化折射出上市公司对股权激励理解的进一步深化，相应的成效将会在未来的市场中表现出来。

双刃高悬，分轻重利害攸关

股权激励是一把双刃剑，使用得当能促进公司稳步发展，而水土不服则有可能大病一场。对于上市公司而言，如何制定与自己发展战略相匹配的激励计划才是关键。

激励对象如何确定？《管理办法》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

监事的职责主要是监督公司运作，对公司的行为代表公司发表独立的意见;独立董事的职责是客观、公正、独立地对公司的决策是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东的利益发表独立意见;外部董事是由非控股股东提名的董事，多数为延伸产业链中的关联企业代表。很明显，这些角色均会对公司的持续发展带来直接影响，如果不将其纳入激励对象，可能会在一定程度上削弱激励计划的效果。

但是若将他们都纳入激励范畴，独立董事可能会由于其自身利益与公司决策密切相关，从而难以作出客观、公正的判断，影响其独立性;监事不得不回避与自身利益密切相关的监督事项;外部董事的加入则与监管层倡导的上市公司股权激励的重点是公司高管人员这一原则相违背。

激励成本如何分担？《公司法》规定股权激励的成本可由公司税后利润负担，但是《管理办法》却明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

对于要努力实现授予权益的激励对象来说，怎样解决庞大的资金来源是一个难题。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄;而对于激励对象来说是额外的蛋糕是否能吃到的问题，并不影响其现有的收入。这与风险共担、利益共享的激励原则存在差距。

但是若全部由激励对象自己承担，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。

激励强度如何设定？以美国高科技行业的平均水平为例，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。实践证明，全球38家最大的企业在采用股票期权的激励方式后，销售、利润都有大幅度提升。

相比之下，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。然而，当前国企上市公司的高管年薪因地域和行业的不同差距很大，并且福利与收入比例倒挂现象普遍存在，在这种情况下即便统一使用年收益30%这个最高额度，恐怕也会因为预期收益过低、且存在一定风险，从而使得不少国企老总不感兴趣。

民营企业面临的束缚要少一些。2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。

激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。为了顺利兑现巨额收益，极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价，给公司带来难以估量的损失。

激励收益如何实现？从已推出的激励方案看，无论是限制性股票还是期权，其最终兑现都要通过二级市场交易，换句话说就是激励对象为了获得收益，必须要在二级市场上抛出股票才能实现。

设计激励方案，其中有一个目的是增加高管持股比例、优化股权结构。但我国的高管要兑现收益别无他法，这很可能会上演一轮又一轮的减持热潮。由于公司的发展会经历不同的周期，高管减持可能会向市场传递出公司发展将减缓的信号，这将影响其他股东的持股信心，从而影响公司的整体发展战略。

以权益增值的方式实现激励收益，能够促进高管长期持有公司股票。但在发育尚未健全的中国证券市场，设计激励方案时必须要考虑，由于影响股价的非理性因素有很多，未来市场对公司的估值很难测算，所以一旦高管的权益被允许流通后，减持冲动几乎不可避免。

考核指标如何设计？每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式。

业绩指标、增长率指标与公司发展紧密联系，而且最为直观，为当前上市公司普遍采用。但是单纯用业绩考核上市公司却没有考虑到股东权益的增值，股东权益更多的体现在公司的股价上，市值是股东权益的集中体现。并且，可能会出现企业业绩增长，激励对象获得激励收益，但同期公司股价下跌，投资者既承担激励成本又在二级市场遭遇损失的尴尬境地。

但是加入市值考核指标后，也会有新的难题出现。即公司业绩提升了，但市值由于种种原因缩水，激励对象推升了公司业绩却得不到相应的回报。

综合考虑，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，可以设计不同的考核方案，能兼顾公司与股东共同收益为好。

激励计划如何监控？现有的激励计划均由上市公司自行拟定，而考核与激励的对象正是企业高管，对于这种自己考核自己，自己激励自己的模式恐难以保证公允。

企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，此时设计的激励方案自然不会将未来的利好预期包含在内，事实上，这正是某些高管实现授予权益的秘密武器，而普通投资者只能寄望于上市公司公开披露的信息。信息不对称降低了激励的效率，也违背了市场的公平原则。

上市公司可聘请独立的咨询机构对公司状况长期跟踪，尽可能地贴切上市公司的实际情况来设计激励方案，这或许是一种在高管信息优势与道德风险之间折中的解决方式。