护士休假制度精选(九篇)

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第1篇：护士休假制度范文

关键词:儿科;护士;怀孕;非疾病性休假

随着二孩政策的全面开放，未来5年我国孕产妇、新生儿以及儿童的数量将会大量增加［1］。路睿［2］研究显示山东省儿科医护人员远低于每千名儿童所需配置的数量，且增长速度也很缓慢。儿童生长发育不完善，各年龄段都具有其独特的生理和心理特点，儿科护士培养周期长，专科特色强，一旦儿科护士休假，从其他科室补充过来的护理人员很难快速胜任儿科工作。本研究对某医院儿科护士孕期非疾病性休假(即怀孕期间未合并有任何疾病性因素的休假)进行现状调查，分析儿科护士非疾病性休假对医院的影响，以期为医院管理者进一步寻找儿科护士孕期非疾病性休假的原因提供参考。现报道如下。

1对象和方法

1．1对象

2011—2016年成都市某三甲专科医院儿科怀孕护士，排除来院进修、实习、规范化培训及专科培训的护士，共166名。研究对象基本情况见表1。

1．2方法

1．2．1调查方法设计《儿科护士怀孕状况调查问卷》，经过6名护理专家进行问卷咨询并修改后下发:(1)一般资料:包括年龄、工作年限、婚姻状况、文化程度、家庭平均月收入、怀孕分娩计划、配偶工作情况及配偶平均月收入等8项资料。(2)怀孕后休假意愿和可能提出休假的原因:包括非疾病因素和疾病因素两大类，其中非疾病因素分为工作强度、工作时间、工作环境、工作科室或工作岗位、住家到医院上班所需要的耗时、家人对怀孕后继续在院工作的支持情况、医院各种检查频率及继续上夜班对胎儿的影响等9个提问和建议。(3)怀孕及分娩状况(仅有过怀孕分娩经历的护理人员填写):包括怀孕年龄、次数、分娩次数、自然流产次数、人工流产次数、怀孕时是否存在妊娠合并症或并发症、怀孕时居住情况、怀孕时到医院上班所选用的交通工具、怀孕时住家到医院上班耗费的时间、怀孕期间休假次数、休假时的孕周、提出休假时所在科室和所在岗位等，共13个问题。在岗人员发放纸质版调查问卷，休假人员采用电子版问卷发邮箱填写。1．2．2统计分析使用EXCEL录入调查数据，计数资料采用百分比进行描述性分析，了解儿科怀孕护士的休假情况、怀孕休假的原因及非疾病性休假现状。

2结果

2．12011—2016年儿科怀孕护士休假情况，见表2。2．22011—2016年儿科护士孕期非疾病休假情况，见表3。

3讨论

3．1医院人力成本的消耗

2011年—2016年，儿科除3个监护室的免陪病房外，新增病床142张，有陪病房的床位量由456张扩展到598张。为满足病床增加的需要，该院在6年间新招聘儿科护士83名，离职21人，退休13人，调离儿科序列16人，离职人员中有4名为新招聘护士，余下17名人员与退休护士及调离儿科序列的护理人员均为工作多年的员工，2016年12月统计的儿科护理人员在岗人数为378人。2012年，在全国儿科护理学术会议上，护理协作组传达了儿童医院的新共识［4］:儿科病房床护比≥1∶0．5，新生儿病房床护比≥1∶0．6，而该院儿科病区床护比与新共识还有一定的差异。在此情况下，仅护士孕期非疾病性休假人数平均每年有16±0．42人。护士非疾病性休假期间医院仍要承担“五险一金”和基本工资，相当于医院平均每年需要承担至少16名不在岗人员薪资，一定程度上增加了医院不必要的人力成本支出。

3．2在岗护理人员的工作压力

儿科护士孕期非疾病性的人员主要是工作在3～5年的临床护士或护师，正是科室的一线中坚力量。此时期护理人员的休假，为科室的工作安排带来了一定的困难，为保障患者治疗的顺利进行，部分科室通过延长在岗人员每日工作时间或调整低年资护士(1～3年)5天工作制为6天的途径解决。陈婷婷［5］认为儿科护士的心理健康水平比其他临床科室护士低，儿科护士存在较大的心理压力，容易产生职业倦怠感。在这种现状下，再延长护理人员的工作时间，无疑是雪上加霜，甚至有可能促进护理人员萌生离职意向，进一步加大在岗人员的工作压力［6］。

3．3护理人员的培训周期

因孕期非疾病性休假人员主要集中在临床一线，而医院通过规范化培训途径补充的护理人员，需要经过两年的轮转，保证至少通过六个科室的培训，且规培生一般招收对象为应届毕业生，入院第一年没有护士执业证书，必须在老师的带领下进行操作，不能单独值班。4个月的常规轮转后，规培生只是刚好掌握了科室的一些简单操作和基本的理论知识，专科能力极其欠缺，无法快速的融入科室工作中。医院招聘的护士有执照证书，但定科的护士都有至少3个月的培训周期，经过3个月的培训后，虽然大部分本院的护士都能单独值班，但专业能力仍然欠缺，还需要长时间的临床实践，才能满足儿科护士的要求，这也在一定程度上延长了护理人员的培训周期。

3．4潜在隐患发生的风险

护士怀孕休假后，部分科室通过将护理组长临时调整至该护士原有岗位轮班，或提升低年资护士至此人岗位。经过调整，护理组长进入轮班后就缺少足够的精力检查和督促本组护理人员的工作，且轮班后白天经常不在岗，无法把控本组的护理质量;而如果低年资提升到新岗位，又需要经过一段时间的培训和适应，在调整期间，难以保证其工作的顺利完成，即使部分护理人员顺利完成新岗位的临床工作，也或多或少的存在一些质量问题。同时，规培生由带教老师进行一对一的教学，但规培始终不同于实习，规培生已经具有一定的临床工作经验，带教老师也需要给规培生大量的学习和实践机会，加之怀孕护士休假和患儿数量的增加导致的护理人员不足，部分带教老师为准时完成工作，没有按照“放手不放眼”的规范严格执行制度要求，而是在一些简单操作时，放任规培生独自操作，存在一定的安全隐患。

3．5患者满意度的影响

该院儿科护理人员工作岗位分为责任护士、办公护士、总务护士、责任组长和护士长，护士孕期非疾病性休假时的工作由科室安排其他护理人员完成，但每名护理人员胜任的岗位不完全一致，如办公护士一般各科室都固定由一名高年资护理人员担任，因此通过内部人员进行岗位调整存在一定差异性，不一定能完全满足原有休假护理人员岗位的需要。其次，也有科室通过由多名二年级有执业证书的规培生顶替原休假的护理人员岗位的方式缓解休假导致的人员不足。无论由本科室人员还是二年级规培生调整到新岗位，都需要一段时间的适应过程，特别是规培生还存在专业知识不足的问题，在担任责任护士工作岗位的过程中，可能被患儿家属的提问难住，进一步导致家属的不信任，降低患者满意度。

4小结

综上所述，儿科护士孕期非疾病性休假可能会增加医院人力成本的消耗和在岗人员的工作压力、间接的延长护士的培训周期、加大潜在隐患发生的风险、降低患者满意度，而孕期非疾病性的护士本身不存在任何疾病问题，如果能减少儿科孕期非疾病性休假的护理人员数量，则可能避免上述问题的发生。因此，护理管理者应进一步寻找儿科护士孕期非疾病性休假的原因，并采取针对性干预措施以减少非疾病性休假，从而最大限度的降低对医院的影响。

参考文献

［1］刘梅讯，孙天敏．实施全面二胎政策对医疗资源的需求及其策略分析［J］．中国卫生产业，2017，14(05):187－189．

［2］路睿，王健．山东省儿科医护人员短缺状况与思考［J］．中国社区医师，2018，(06):180－181．

［3］郑显兰，郭蓉．儿科护理人员配置现状与思考［J］．中国护理管理，2012，12(08):9－12．

［4］陈婷婷，张利，周爱萍．儿科护士职业压力、应对方式及社会支持与心理健康相关性分析［J］．蚌埠医学院学报，2015，40(02):221－224．

第2篇：护士休假制度范文

1、全院职工每人假期：4天/月。其中5月、10月多1天假（五一节、国庆节），春节所在月4天假（腊月年前3天至年后4天调休不计事假）。1个月内，可以连续休假4天，也可以分开休假。半脱产学习增加4天假，职称等各项考试增加2天假，特殊情况除外。白班上班人员不允许调班。上班后半小时以到岗按迟到计算，超过半小时按旷工半日处理。下班提前半小时离岗按早退计算，超过半小时按旷工处理。每月上班迟到、早退超过6次，按旷工一日处理，以后每迟到、早退一次按半日处理。

2、超假：每超假一天扣除当月工资总额的1/26，当月超过4天无当月月奖和当月年终奖。如果超假天数过多，仍是扣当月工资，至当月工资扣完为止。

3、请假：护士请假，经护士长批准；医生、后勤人员请假，院办公室主任批准；办公室主任、副院长请假，经院长批准；院长请假需经卫生局领导批准。经批准后，请假人需要提前一天在挂号室登记请假起止时间和天数，假期完毕后在挂号室消假。未经批准休假，按照旷工处理。

4、凡下列情况均以旷工论（旷工按超假处理）：

（1）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；

（2）未请假或请假未批准，不到单位上班；

（3）不服从工作调动，经教育仍不到岗；

（4）被公安部门拘留；

（5）打架斗殴、违纪致伤造成休息。

5、婚、丧假：（1）职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、养父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假（晚婚15天）。（2）职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。（3）在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。产假：(1)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天（产前十五天如放在产后休，由本人提出申请，经家属签字同意，并保证不影响工作，自负一切后果的情况下，经批准同意）。(2)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。男职工的妻子生孩子产假6天。女职工生育无人照顾，经女方单位出据证明，可酌情给男方15天以内的假期，按计划生育假考勤。男方使用的天数应冲减女方产假天数。（3）产假需提供的证件：身份证、结婚证、准生证、出生证。（4）女职工计划外生育，其休息时间以事假论。各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。一年内做两次人工流产，其中一次按事假。（5）在规定的天数内领基本工资，超假按旷工处理。

6、上班时间：5月1日~9月30日，上午7:30~11:00；下午2:00~5:30；10月1日~第二年4月30日，上午8:00~11:30；下午1:30~5:00。各位职工，除特殊行业（烧锅炉供应开水者、清洁工人、门房工人、手术室供应人员、食堂工作人员）人员外，上班时一律提前5分钟到岗，下班时晚5分钟离岗（不在单位住的上午推迟10分钟考勤，下午提前10分钟考勤）。上班时间，脱岗（半小时）、看小说、做女红、听音乐、睡觉、吃饭（除中班人员）等，凡是与工作无关的事拿到工作岗位上做，发现一次罚款20元。

7、病假：必须首先经本院两个医生诊断并证明；如果受条件限制，不能到本院诊断，必须有上级医院的证明和辅助检查诊断。

8、集体活动无故缺席、迟到、早退按旷工半天处理。

9、本院职工不得搬弄事非、造谣、中伤、谩骂、诽谤他人，影响他人工作，干扰领导或职能部门的正常工作，妨碍执行公务，扰乱医院秩序。如有上述情况发生，视情节轻重罚100-300元，必要时给予行政处分。

10、加强政治和业务学习，树立正确的“三观”意识，禁止赌博行为发生，经举报查处属实者每人扣100元，年终考核不合格。

11、严禁班前酗酒，不得在工作时间饮酒，如饮酒影响正常工作，发现一次扣罚当事人100元，并在全院通报。

第3篇：护士休假制度范文

只要经医生诊断可以休息的疾病，都可以开具病假单，但病假单必须要满足以下几个条件才能生效。1、病假单必须由医师及以上职称的医生才可以开具，不得由护士开具。2、病人的休假时间不能超过七天，续假不超过七天，不能连续请病假超过一个月。3、患有较严重疾病的患者，可以一次请3-6个月的病假。4、病假单的签发不能提前开具，也不能在诊治时间的两天后开具，否则视为无效。

法律依据：《疾病诊断证明书和病假证明书发放管理制度》诊断证明书是具有一定法律效力的医疗文件，司法鉴定、因病退休、工伤、残疾鉴定、保险索赔等要以诊断证明书作为依据之一。因此，开具诊断证明是政策性很强的医疗工作，为进一步加强管理，特制定本制度。1、临床医师要以科学、严谨、实事求是的态度，认真开具诊断证明书和病假证明书，每项诊断都应具备客观、科学的诊断依据。2、诊断证明书必须由本院主治医师以上人员开具并加盖个人签章，出具诊断证明书的主治医师对所做出的诊断负责。3、临床医生开具疾病诊断书和病假证明书，应字迹清楚，项目填写齐全，病休时限必须大写，不得涂改。、疾病诊断证明书和病假证明书发放管理制度

（来源：文章屋网 ）

第4篇：护士休假制度范文

[关键词]医生；工作满意度；影响因素

1 对象与方法

1.1 研究对象

本文采用普查方法，对晋中市某三甲医院240名医生进行问卷调查。从编制方面来说，240名医生包括编制人员和非编制人员；从职业类别方面来说，240名医生中不包括护士。本次问卷实际发放240份，收回问卷236份，收回率为98.33%，其中有效问卷227份，有效回收率为94.58%。

1.2 研究方法

本文采用自行设计的“三甲医院医务人员工作满意度调查问卷”进行调查，内容包括：①基本信息；②工作满意度调查量表，共有6个维度，包括医院管理、工作本身、工作环境、人际沟通、薪酬福利和个人发展，其中每个维度有多个影响因素，共27个影响因素。通过引导语向医生说明此次调查的目的、意义及如何填写本次问卷，待问卷发放后由医生自行填写再进行统一收回。

2 结 果

2.1 医生总体工作满意度情况

据调查结果显示，晋中市某三甲医院医生工作总体满意度平均分为2.98±0.30，处于一般水平，总体工作满意度不高，医院应该采取各种措施提高医生的工作满意度。

2.2 医生不同个人属性总体工作满意度情况

据调查结果显示，性别、年龄、工龄对医生工作满意度没有统计学意义，而职称和教育水平对医生工作满意度具有统计学意义。职称方面，初级职称医生有106人，占36.1%，满意度平均分为3.01±0.27；中级职称医生有72人，占31.7%，满意度平均分为3±0.30；高级职称医生有30人，占13.2%，满意度平均分为3.01±0.43；无职称医生有19人，占8.4%，满意度平均分为2.89±0.24。不同职称医生的工作满意度情况差别有统计学意义（x2=21.122，P=0.04）。有职称医生的工作满意度平均分明显高于无职称医生的工作满意度平均分。教育水平方面，中专及以下医生有2人，占0.9%，满意度平均分为2.93±0.34；大专医生有24人，占10.6%，满意度平均分为2.96±0.27；本科医生有115人，占50.70%，满意度平均分为3.01±0.32；硕士研究生及以上医生有86人，占37.9%，满意度平均分为3±0.30。不同教育水平医生的工作满意度情况差别有统计学意义（x2=17.573，P=0.01），教育水平越高，工作满意度越高。

2.3 不同维度工作满意度情况

从工作满意度的6项构成维度分析，薪酬福利满意度均分最低，为2.84±0.59，医院管理满意度最高，为 3.07±0.42。工作本身满意度均分为 2.99±0.40，工作环境满意度为3.00±0.43，人际沟通满意度为 3.05±0.38，个人发展满意度为2.95±0.39。其中，薪酬福利满意度和个人发展满意度均分低于总满意度均值，其他维度均高于总满意度均值（2.98±0.30）。

2.4 影响医生工作满意度的因素

本次问卷共有6个维度，各个维度共有27个影响因素。从不同工作要素满意度来看，满意度平均分为2.98±0.30。其中对部门科室领导的总体印象3.45±0.93、部门科室的内部沟通渠道很顺畅3.26±0.78、对工作所带来的成就感3.21±0.78 满意度平均分较高，平均分最低的是对目前的薪酬福利2.83±0.73，次为对医院的休假制度2.85±0.81 和上级领导能够有效帮助员工提升个人能力和业绩2.85±0.87。

3 讨论和建议

3.1 医生总体工作满意度情况分析

现代医院的竞争是人力资源的竞争，在医院这样一个对服务和安全性要求都特别高的组织中，医院员工满意是患者满意的基础，医生只有在内部受到最好的服务后，才可能向外部提供最好的服务。目前社会普遍看法是，医务工作是一个受到社会尊重、有较高地位和收入的工作。[4]而调查结果却表明，晋中市某三甲医院医生总体工作满意度平均分为2.98±0.30，属于一般水平，说明医院医生总体工作满意度并不高，为了提高医生的工作满意度，晋中市某三甲医院应该努力提高薪酬和福利待遇水平，完善医院休假制度，提供培训和晋升等机会，促进医生自身和医院的发展。

3.2 提升医生工作满意度的有效措施

研究结果显示，影响该医院工作人员满意度的分值最低的三个因素是对目前的薪酬福利、医院的休假制度、上级领导能够有效帮助员工提升个人能力和业绩。因此可以通过消除这三个不满因素从而提高医生工作满意度。首先，医院应该逐步完善薪酬福利制度和休假制度。例如在制定薪酬策略时，要注意不同群体之间的差异，同时要将薪酬水平与不同科室部门面临的风险和付出的技术劳务价值挂钩，以显示效率性，保护医生工作的积极性。在医院的经济能力尚不足以给医生提供更好的经济回报时，可以通过给医生更多的人文关怀，为他们创造一个良好的工作环境，以事业、环境、待遇、感情留人。其次，医院应该不断完善医生的培训体系，加深医生对所在岗位知识和技能的理解，并同各个领域的专家交流，开阔医生的思维，提高对前沿领域的认知。例如医院应该为医生提供更多的继续教育机会，同行之间的专业交流机会，拥有更多的培训，相信会提升医生的满意度。最后，医院应该不断完善医生的晋升体系，建立公开、透明的晋升机制，使职称晋升考核标准多元化和人性化，以更好地体现出技术劳务付出与所得的正相关，实现对医生的激励，提高医生的工作满意度。

参考文献：

[1]高菲，赵雪，李皙睿，等.辽宁省医生工作满意度及其影响因素分析[J].中国医科大学学报，2013，42（9）：847.849.

[2]张宜民，冯学山.城市公立医疗机构医生工作满意度决定因素的实证研究[J].中国卫生资源，2011，14（2）：77.80.

第5篇：护士休假制度范文

心血管内科是医院的高风险科室之一，患者病情复杂、变化快、急诊多，护士无论是身体上还是心理上都承受着极大的压力，尤其是夜班护士，因工作压力大、精神紧张、睡眠障碍等易导致工作质量降低，护理差错增加［1］，已成为护士离职的重要因素之一［2］。因此，了解夜班护士的经历和感受，采取措施以最大限度地改善夜班护士的心理体验，从而达到稳定护士队伍、促进专业发展的目的。

1资料与方法

1．1研究对象

选取2019年10—12月本院心血管内科6个病区的护士。纳入标准：执业护士；有1年以上夜班经历且目前仍在轮值夜班者；年夜班量≥40个；自愿参加本研究者。排除标准：正在休假者；刚完成为期超过1周的休假人员。共纳入研究对象13名，均为女性；年龄25～35岁，平均（28．31±2．63）岁；文化程度：本科学历7人，大专6人；值夜班经历1～13年，平均（5．54±3．28）年；工龄：2～14年，平均（6．54±3．28）年；婚姻状况：未婚5人，已婚8名；生育情况：1人育有二孩，生育1个孩子和未生育者均为6人。研究对象均签署知情同意书。

1．2方法

1．2．1数据收集依据拟定的访谈提纲对研究对象进行半结构式访谈，访谈地点为安静的示教室，访谈时机的选择充分尊重研究对象意见，时间为30～60min，对访谈内容进行录音，同时记录采访对象的面部表情、表达方式和肢体语言等。使用沟通技巧鼓励研究对象细致全面的描述其夜班工作体验和感受。访谈提纲包括以下问题：（1）请问你喜欢上夜班吗？值夜班的感受是什么？（2）值夜班时最担心什么？（3）当你值夜班时，遇到的困难有哪些？都是如何怎样解决的？（4）夜班对您身体和生活什么样的影响？

1．2．2资料分析采访完一名研究对象，于24h内对记录数据进行解读，分析。具体为两名具有丰富研究经验的硕士学历、主管护师职称的研究人员通过单独反复听取录音、阅读现场记录，转载访谈数据并核对，有异议的情况请资质更高的第3名研究者－博士学历兼主任护师进行确认。然后对转译数据进行分析、反思、编码、分类和提炼主题的方法进行分析。

2结果

2．1主题分析

护士对夜班的体验多为负性的，具体表现为3个方面，即本研究得出的3个主题，分别是：对自身的影响；对家庭的影响；社会节奏的不同步。

2．2对自身的影响

上夜班是护士本人参与的，需承担固定的工作任务和不确定的突况，对护士的影响可表现为紧张感，疲惫感，受挫感，对身体的消极影响以及积极的体验—价值感。（1）紧张感。不确定因素如突发事件／急诊／病情变化，确定因素如繁重的工作任务和相对不足的业务水平，使夜班护士总被紧张感困扰，紧张感来源于多方面：①患者病情重，担心随时发生病情变化需要采取抢救措施；②担心意外情况发生；③操作技术不熟练，例如急救仪器操作不熟练，特别是除颤仪、心肺复苏仪；④担心夜班急诊入院患者多；⑤交班时的紧张感。（2）疲惫感。①身体上的疲惫：夜班打乱了作息规律，使身体处于高度应激状态；②心理上的疲惫：所有护士都对夜班后的各种会议表达了不满。（3）受挫感。部分护士因不善于沟通，在遇到沟通不畅的情况时会产生强烈的受挫感。（4）对身体的影响。夜班扰乱了人体生物钟，影响睡眠质量，也影响内分泌系统。（5）价值感。“健康所系，性命相托”，夜间的护理任务虽然让护士感受到不堪重负，但护理工作带来的积极体验却不可忽视。

2．3对家庭的影响

夜班造成了和家庭其他成员的节奏不同步，陪伴减少；对于单身护士来说，影响找对象。

2．4社会节奏的不同

步因轮值夜班导致和社会其他行业节奏不一致，影响社交和个人发展。

3讨论

虽然研究者已悉知轮值夜班违背人类正常生物钟，会对人类的生理及心理健康造成不良影响，但是医疗卫生行业因其特殊性一直不能避免夜班［2］。护士对夜班消极的工作经历及情感体验除了不规律作息带来的不良影响外，主要来源于以下确定因素和不确定因素。确定因素如工作量较大、工作节奏快，而人力资源相对短缺，业务水平不能满足需求；不可预测因素如突发事件、患者病情变化、急诊量增多等。另外，护士本身沟通能力欠缺、受舆论影响的医患关系出现不和谐因素等都给夜班护士增加了额外的心理压力。不可忽视的是，为提高患者就医体验，医院管理者过于依赖患者满意度及看重投诉率，发生冲突时，夜班护士并未得到管理层的支持和理解，影响夜班护士的工作热情，增加了职业倦怠的可能性。在了解夜班护士心理体验的前提下，理解夜班护士的感受，给管理者有效提示以及时采取可能有效的措施，例如：补充人力资源，实施弹性排班；改善护士值班室环境，建立良好休息氛围；调整培训时机，修改参会制度，保证夜班护士休息时间；提高护士职业素养（业务水平及沟通能力），提升夜班护士待遇等。此外，研究者也对改善夜班护士的睡眠质量进行了积极尝试，有许多可供选择的改善夜班护士睡眠质量的途径，如常规药物助眠、耳穴压豆疗法［3］、耳穴贴压联合神阙穴贴敷［4］，无创伤，无副作用，干预效果显著。总之，本研究采用了现象学研究方法，以半结构访谈的方式探究心内科夜班护士的心理体验，揭示了夜班护士以消极为主伴有积极经历的心理过程，加深了对这一群体的理解，为管理者做好这一群体乃至科室整体的管理提供了参考，为修改并制定合理、科学的夜班制度进行了积极有益的探索。

参考文献

第6篇：护士休假制度范文

具体部门：电话：

受聘人（以下简称乙方）：身份证号码：联系电话：

受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）

受聘人的担保人（以下简称丙方）：身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）：决定聘用乙方（受聘人）：从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自年月日至年月日止，聘期壹年，其中含试用期自年月日至年月日止，共月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、工资待遇与奖惩

1、试用期月工资为：医生元、护士元、技师元、其他元。

2、正式聘用期月工资为：医生元、护士元、技师元、其他元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月工资扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月工资中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现工资及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同

时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的工资等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办

公室协助指导）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接

工作，交接后30日内领取相应工资等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应工资

第7篇：护士休假制度范文

撰写人：___________

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xx年中级主管护师年终总结

范文：一年来，在护理部的领导下，在科护士长的业务指导下，在各质控小组的督导下，在全科护士姐妹们的共同努力下，走过了忙忙碌碌的年，圆满完成了年初工作计划，现将我科年的工作情况汇报总结

回顾过去的一年，护士姐妹们忙碌的身影不时地在眼前晃动，想说的话太多太多。写总结要言简意赅，将个人感情参杂在里面不合适我知道，但此时此刻，我还是想把这一年来大家的真实表现、特别是年轻护士的成长历程展现给各位领导。

工作态度方面：我们科的护士，倒班护士平均年龄23～25岁，工作时间基本在1～2年，年龄小，资历浅。白班护士最大的张姐50岁了，只有一名主管护师，缺少中间力量，梯队建设跟不上。以老带新的任务只好由唯一的一名主管护师和我这个护士长来承担了。护士长在香港被称作经理，在内地是管家婆的角色，每天呼来唤去，就连门锁坏了，厕所堵了也要喊护士长来解决的，这些事务性工作就占了一大半时间，再加上科里和院里的质控工作，真的没有太多的时间带新人了，多数是利用床头交接班时间、查房时间对新护士进行有针对性的提问，然后就着问题进行一些适当的拓展，讲解一些专科知识，作为培训的一种手段。其他的分层次培训和护理教学工作，我们的主管护师是功不可没的。好在护士们工作态度积极，有强烈的学习愿望，而且从不计较个人得失，小姐妹们配合默契，只要工作需要，没有讲条件的，无论是科里的还是院里的业务学习，保证接到通知就到。对于上级领导的批评和指正，都能够正确理解，虚心接受。

护士们的工作态度，还体现在服从分配方面。今年四月份，全国百日安全大检查期间，我科重患是最多的时候，为了支援icu工作，将我科最优秀的护士借调至icu支持兄弟科室的工作；甲流病房成立，一个月内，我们科去了两名护士，同时期，另一名主力护士又调到骨外科工作，给我科分配一名新人，不能独立值班！人员的短缺程度可想而知了，但我们的护士们毫无怨言，将上级的人员调动当作一种使命来完成，做到了：大敌当前，大局为重！所有人员都放弃了休息时间，加班加点的才能完成本班次的工作任务。这期间，甲流病房最重的患者排除甲流后转至我们病房，重患一个接一个的到来，天使们因为疲惫，面容憔悴，有时候夜班护士工作16个小时才能放心的下班回家！我更是时刻准备着：每当年轻护士遇到技术性问题的时候，无论几点，接到求援电话，即刻前往科室。

今年，我院落实了带薪休假制度，这对职工是个好消息，而对科室管理者是个难题。我们科除了年薪假，今年还有三位休婚假的，再加上病事假及借调人员、不能独立值班的新人，我初略统计一下：相当于一年内，始终有一个半人在休息，而我们的病人数，却比去年增加了300多人，工作负荷可以想象的出！今年下半年，我科新病房装修、搬迁期间，正值主任外出，我真的怕非常时期，科里出错——怎么搬这个家，大动了一番脑筋啊！那些日子天天失眠，睡了也象睁只眼睛似的。我们的护士真的好可爱呀，搬家那两天，全都到科室：看东西的，搬东西的、跟车的、摆放物品的，值班的，就像自己家搬迁一样，病了也不和我请假，坚持上班，怕我着急上火，使我们的患者个个安全到达新病室。

在大家的努力下，一年来，无一例差错事故发生，无投诉纠纷事件，这对于我们这种重患多、病人周转快的大科室来讲，取得这样的成绩是非常难能可贵的！

三基三严方面：提到这个话题，心情总是很复杂。院里、护理部和科里组织的理论学习、技术考核，大家都积极参加。只是每次迎检，看着孩子们无助的眼神，仿佛要崩溃的神经，都让我这个当护士长的格外心疼！她们都怕因为自己影响了医院和科室的验收和成绩，我每看到她们如此，就安慰她们：做的如何是咱们的能力问题，不行再努力。只要尽力了，领导会理解的，不会怪你们的，这么重视检查，说明咱们态度是认真的，对医院是负责的，别紧张，咱是七仙女呀！但说心里话：就技术操作来看，护士们完成的还可以，但就理论知识的掌握和迎检能力来讲，年轻护士肯定不占优势的，我心里还真没底！不过经过这一年的努力，大家的进步还是很明显的：大科第一季度理论考试：四个人没及格；在就是这次半年的理论考试有一名不及格的，医学`教育网及格率还是在提高的；而且这一年里，我们科有四名护士被院考核组选中，去为全院护士做示教，这给年轻护士很大的鼓励！至于“三基三严”的培训次说，我认为准确的数字一定是虚假的，是按年初计划数出来的，我觉得我们的培训随时随地都在进行，是计数不出来的。“一对一”补课，也是常有的事，所以就不计数这个数字了，觉得没实际意义。

第8篇：护士休假制度范文

认真学习领会《护士管理办法》精神，制定我院的聘用护士管理制度，明确管理职责，规范了聘用护士的录用、培训、考核、待遇、续聘、奖惩及解聘程序等。根据在工作中的具体情况适时补充，逐步完善，使医院聘用护士管理制度化、规范化。

2严格聘用、录用程序及续聘

采用多渠道聘用方法，一是在本院实习生中择优留用，在实习结束前，根据护生的表现广泛听取科室意见，对技术水平较好、协作能力较强、成绩较好的择优留用；二是在正规护理院校选择性招聘；三是面向社会公开招聘。严格按照考核、考试程序，坚持公平、公开、择优的原则，坚持品学兼优、德才兼备的标准，经过考试、考核后，被录用者首先进行岗前系列培训后再分配到临床各科室。为保证聘用护士的业务素质，严格把握续聘和辞退关，一般情况下，我院每3年和聘用护士签订1次劳动合同，连续工作>10年的签订长期固定合同，对平时工作表现较差，护士执业资格考试2次未通过者予以辞退。

3给予合法的权益保障

依照劳动法规定，做好聘用护士的法律保障工作，保证聘用护士和正式护士享有同等的政治待遇和经济待遇。同时享有外出学习、评优、晋升、竞争护士长职务的权利。依法参加各项社会保险、享受公费医疗的权利。各类休假和福利与正式护士相同。医院与聘用制护士依法按期签订劳动合同。逐步规范聘用护士及用人科室的权利，逐步完善双方的责任和义务。

4严格培训和考核

聘用护士多数为大中专毕业生，文化水平较低，业务能力参差不齐，除严格的岗前培iJIl~[,，护理部每年组织一次院内系列培训，内容涉及全院各科的护理业务知识及相关知识。每天下午学习2h，集中培训2周。同时注重基础护理技术操作考核，每年2次。另外每年还组织一次基础护理理论考试并实行末位淘汰制，考核、考试成绩均要求>70分，如<70分淘汰末位2名。

5合理运用激励机制

聘用护士与正式护士一样，参加入党、入团、评选优秀护士等活动，参加职业道德及爱岗敬业的教育。通过各种形式，激励护士通过努力实现自定的目标，实现自我价值，为其提供发展的空间。如：派出去进修学习专科护理业务、鼓励参加自学或函授学习，提高学历层次，医院报销学历教育费用，充分调动护理人员的学习积极性；在奖金分配上与正式护士相同，参与科室的统一考核分配，绩效工资最高达科室护士平均奖的100％。充分调动了聘用护士积极性，同时稳定了护理队伍。

6持续的综合素质培养

6．1提高知识水平，培养护理技能提高知识水平是培养综合能力的重点，除自修大专或本科以提高学历外，还加强专科知识和技能的培养，轮转各科室熟悉各专科护理业务，提高综合护理能力和水平。

6．2进行法制教育，增强工作责任心针对聘用护士法制意识淡薄的情况，对聘用护士进行相关法律知识的培训，学习《护士管理办法》、《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》等卫生法律法规，依法执业，保护患者和护士的合法权益。

6．3转变护理理念，强化服务意识对聘用护士进行医德医风教育学习、制定护士行为规范、护理管理制度等。再针对年轻护士人际交往能力差、沟通方法简单和主动服务意识淡漠等问题，制定了科室护理服务理念，每位护士公开服务承诺，为患者提供细心地护理服务。利用小讲课和护理查房的机会，对护士言行及沟通技巧进行指导，以满足患者健康需求，从而提高护理服务质量。

第9篇：护士休假制度范文

1．1研究对象：科室为妇科盆底病房，床位48张，术后室9张床位，护士22人，其中主管护师2人，护师3人，护士15人，助理护士2人，平均年龄26．5岁，每日手术量平均在(u±3)台。护士在实施认领排班后，有1人次由于工作需要调动，工作年限都为3年护士。

1．2设计护士认领班次制度标准与申请形式：①针对病房现有人力资源情况和实际工作量的情况，集体讨论，确立不同时间段护士工作人员数量，及责任护士管辖床位数，制定全体认同分配制度标准和护士请假休息制度。②每半年发放护士工作偏好和护士认领工作时间段的需求调查表。③护士排班本中，合理设计护士认领排班专区，护士与护士长以书面和语言沟通方式，反应护士需求，设置临时认领区和长期认领区，规范认领需求排班申请流程和规范。④公示和提供院内学习培训、科研活动以及科内查房、活动安排的信息，便于护士合理安排每周的工作学习。⑤设立护士长信息反馈区，及时有效反馈意见，便于护士提早准备，减轻护士压力。

1．3以科学系统信息收集为基础，科学合理预测护士人力需求：①基于时间序列预测理论，科学设置护士，以患者数量和护理级别及病房实际人员情况，合理配置能级护士，满足护士认领需求同时，应充分重视护士能级组合和护士间配合默契，充分发挥护士团队精神和创造力，保证护理质量。②将护士交接班本内容进行扩展和完善，建立以能级责任护士分组的护士交接本，各组责护分别交接每日人出院患者量、手术量、重症、一级护理、术后室转入量、术前准备量、化疗量、输血患者数量，护士长每日检查，注重环节工作质量完成情况，给予评价。发现病房周转运行中患者工作量变化周期，并将收集数据，进行分析和科学量化测评，为科学排班建立理论数据基础。③将护士长跟踪环节质量、病房质控、科内质控、院内质控、护士间评价、患者满意度调查反馈纳入护士能级考评动态监测指标，设定加减分，每半年进行能级护士动态调整和划分，结合护士能级变化承担相应级别岗位责任护士，护士能级绩效兑现，并与院季度服务明星挂钩。促进护士积极自觉查找差距与不足，以质量标准约束护士日常工作行为，促进护理质量不断提高，给患者提供优质、满意护理服务。

1．4应用护士满意自身量表评价实施护士认领排班模式前后护士自身满意度变化和护士认领班效果：①应用护士自身工作满意度测评工具进行测评，此量表包括9个维度，分别为护士发展前景、成就感、称赞和认可、工资和福利、工作本身、职业风险和政策法规、人际关系、医院管理、工作压力及与家庭间平衡，46个条目，具有比较高的信度和效度，测量表是在辽宁省不同级别医院进行专家访谈和信效度检验后的量表，对于测量护士自身满意度有科学应用价值。②问卷收集和考评方法：护士长将无记名的问卷调查对病房全体护士进行发放，发放问卷22份，收回22份，问卷在规定5rain内答完，由随机抽责任护士负责发放及收回，并根据护士实际填写情况进行计算机录入。根据测评满意度变化，确定影响护士认领排班最突出问题，运用循证和质量持续改进的方法，不断规范和建立护士认领排班标准模式。③护士长每半年针对护士自身满意度变化，以个人交流和集体座谈方式，探讨排班上需要护士长解决问题，比如：夜间人力配备、周末上班问题、配合默契变化、护士心理压力等，有效针对排班突出问题，给予及时对症纠偏调整，促进认领排班更加科学化、客观化、人性化。

1．5统计学处理：计量资料采用t检验。P<O．05为差异有统计学意义。

2效果

2．1实施认领班次模式前后护士自身满意度变化：护士工作总体满意度得分，实施前(160±8)分，实施后(210±6)分，差异有统计学意义(t一8．367，P<O．01)。

2．2护士自身满意度各纬度实施认领班次后满意度变化。

3讨论

3．1认领班次规范和深化，提升护士工作满意度：本研究结果说明，认领班次实施前后，护士自身满意度发生显著变化。护士工作满意度对护士、患者、医疗单位三方都具有一定的影响。从工作中获得满意感、幸福感可增加护士的整体生活满意度，激发其提供高效、高质量健康保健服务的主观能动性。

3．2认领班次是人性化管理有力措施体现，认领排班模式是满足人基本需要的管理实践尝试：它是基于人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度嘲。