科技公司人事管理制度精选(九篇)

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第1篇：科技公司人事管理制度范文

（一）传统观念较深。

我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。

（二）企业制度不完善。

一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。

（三）在企业文化方面存在问题。

目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。

2企业劳动人事管理模式的特点

（一）实施战略性管理。

劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。

（二）更着眼于未来。

劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。

（三）更具有系统性。

现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。

3优化企业人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。

（二）提高员工能力与素质。

在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。

（三）实施岗位分类。

在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。

（四）强化企业劳动合同管理。

从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。

4结语

第2篇：科技公司人事管理制度范文

关键词：企业人事管理；方法；对策

一、人事管理的内涵及现状分析

现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。

二、分析企业的人事管理方法

1.执行以人为本的规范化管理

企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。

2.合理任用资源调配

分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。

3.加强管理保证信息资源

企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。

4.提高管理的科学性

企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。

三、现代企业人事管理的策略建议

1.树立现代化人事管理的观念

首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。

2.创造和谐的工作环境

现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。

3.走“用人与育人相结合”的发展模式

一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。

4.企业人事管理要依靠思想政治工作

我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。

四、结语

企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.

[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[J].科技与企业，2013，（19）：72.

第3篇：科技公司人事管理制度范文

在求职中，一份好的简历往往能为自己在面试的时候加不少分。由此可见，求职不单单是你有能力，有才华就能横行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才华没那么出众，但在简历上下了不少功夫的人机会更大。

目前住地： 广州 民

族： 汉族

户 籍 地： 重庆 身高体重： 168 cm　60 kg

婚姻状况： 已婚 年

龄： 35 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 行政/人事类：人事行政经理/主管、行政经理/主任/主管、仓库经理/主管：

工作年限： 13 职

称： 中级

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广州 花都

工作经历： 公司名称： 起止年月：2010-02 ～ ***

公司性质： 私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具

担任职务： 人事课长

工作描述：

1、负责制定公司人事管理制度并组织实施。

2、负责人事考核、考查工作，对其进行组织实施，并对员工的能力进行评估，对各部门提出的奖惩建议进行审核并实施。

3、制定劳动人事统计工作制度，负责公司员工的任免、奖惩、晋升、调动、考勤等管理工作。

4、负责公司人力资源档案管理与员工劳动合同管理(签订、变更、续订、解除等)。

5、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;

6、严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理;

7、负责核定公司各岗位工资标准，编制、执行公司人力资源规划;拟订公司招聘、培训、薪资、考核等人力资源管理政策并做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;

8、负责编制培训大纲，组织实施培训工作，提高员工素质，提升公司管理水平。

9、分析人力资源状况，综合协调公司各部门间的人事管理问题。

离职原因： 发展前景达不到预期

公司名称： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02广州天马集团有限公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 企管主管

工作描述： 在广州天马(集团)有限公司企业管理部工作(任企业管理主管)，主要负责：

1、公司各项管理制度的健全和完善;

2、流程的梳理及优化;

3、集团所属一、二级单位的经营跟踪管理及月度经济运行分析,并针对存在问题提出相应的改善方案;

4、负责集团所属各单位每月度的绩效评估考核工作;

5、负责各类管理方案、规划、总结及报告等公文的起草工作。

离职原因： 转换行业，寻求更大发展空间

公司名称： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重庆银钢科技(集团)有限公司广州从化分公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 综合管理部部长

工作描述： 2004.5～2006年9月在重庆银钢(科技)集团有限公司广州分公司从事行政、人事管理工作，任职综合管理部部长。

①负责企业内部各类管理方案、管理模式、法律文书及质量管理体系文件的起草/修订工作;

②负责质量管理体系的建立与运行维护(包括一、二级文件的编写及主持年度内部质量审核等工作);

③企业管理督察与月度经济运行分析，并按期上报经济运行分析报告;

④负责企业的人力资源管理(包括：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、劳资关系管理等六大模块内容);

⑤负责企业的日常行政及后勤统筹管理工作(包括：基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等)。

离职原因： 集团产业布局调整

公司名称： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重庆宗申科技(集团)有限公司广州分公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 生产线长、人事行政主管

工作描述： 1998.10～2003.10月 在重庆宗申集团公司广州分公司工作。

①98年10～2001年5月在重庆宗申集团广州分公司从事摩托车生产管理工作(任职生产线长)，主要负责生产计划的编排、生产组织协调、员工技能培训和部门日常管理工作，全力确保公司下达的当天生产计划的顺利完成。

②2001年5月～2003年10月在重庆宗申集团广州分公司综合管理办公室工作,任职人事/行政主管。主要负责企业的人力资源管理及行政及后勤管理(基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等工作)。

离职原因： 集团产业布局调整

公司名称： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重庆环宇塑料制品有限公司

公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销

担任职务： 仓库管理员、生产调度员

工作描述： 1996-08月～1997-03月，任仓管部仓库管理员，主要所管部件(或原辅材料)的收货、出仓库、台账处理及月底盘点分析工作。

1997-03月～1998-09月 主要负责生产计划的编排、计划的下达及生产过程中的沟通协调与目标任务考核，保证生产计划任务的按期完成。

离职原因： 个人发展

教育背景

毕业院校： 西南政法大学

最高学历： 大专 毕业日期： 1996-06-01

所学专业： 法律 第二专业：

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2004-07 2004-07 中国船级社广东分社 质量体系内审员 内审员证

语言能力

外

语： 英语　一般

国语水平： 优秀 粤语水平： 一般

工作能力及其他专长

本人从事人事行政、生产管理、仓库管理及企业经营管理工作多年，具有丰富的管理工作经验，文笔功底扎实。深谙制造类企业的管理模式各板块工作流程的建立及组织机构变革，擅长各类管理方案、制度文案及各类法律文书的制订审核，熟悉ISO9001：2000质量管理体系、“3C认证”及“生产准入”等工作程序;熟练掌握及运用人力资源管理的六大模块(六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理及劳动关系管理)，对企业绩效考核模块具有较为丰富的实操经验(熟悉目标管理、平衡记分卡、360度考核、KPI考核体系的实际操作);熟悉新版《劳动合同法》。

个人优势：工作经验丰富、文笔功底扎实、学习领悟能力强;

第4篇：科技公司人事管理制度范文

【关键词】问题；措施

人事档案，是企业在人事管理过程中形成的，并经企业认可的反应企业职工经历与工作面貌的声像、文字档案。随着企业生产规模的不断扩大与企业职工的不断增多，很多企事业单位在人事管理档案中存在的缺陷和不足也更加明显，成为制约企业精简管理、量化生产的瓶颈，对企业的长远发展造成了一定程度的负面影响。在新的形势下，企事业单位的人事管理部门只有充分认识到人事档案管理中存在的不足，提出科学可行的改革措施，才能保障企业的健康发展。

1.企事业单位在人事档案管理中存在的问题

1.1人事档案管理模式单一

当前，我国大多数企事业单位的人事档案管理工作都使用干部人事档案管理制度，企业职工的人事档案都由政府许可的单位负责，或企业上级单位相关部门负责，管理模式十分封闭，这种人事档案管理模式有利于档案保密与相关资料的查找与利用，适合企业人事档案来源单一的情况。然而，随着我国社会主义市场经济的发展和企业制度的改革，民营企业、三资企业的数量大大增多，企业中工作人员的成分也更加复杂，既有国家任命的管理人员，也有企业自行选举产生的管理人员，且企业职工级别变化较快，今天还是技术工，也许明天就能成为管理人员，职工级别不具有党政官员和公务员那样的稳定性，多样化的职工层次对企业人事档案的管理工作提出了更高的要求，封闭式的人事管理模式渐渐与企业的实际人事情况相脱节，严重阻碍了企事业单位人事档案管理工作的开展。

1.2人事档案管理模式僵化

过去，我国企事业单位的人事档案管理采用分级负责、集中统一的管理机制。职工只要成为国企的一员，就能享受干部般的待遇，如果成为干部，则其住房、薪资、养老、医疗等有了终身的保障，人事档案也进入企事业单位的人事部门，进行统一、分级管理。随着市场经济的不断发展，人们的观念产生了巨大的改变，个体经营、自谋生计成为很多人的选择，合资、三资、独资等多种形式的企业纷纷建立，为社会就业提供了新途径的同时也引起了用人机制的变化，大多数企业在招聘人员时，更加看重一个人的个人能力，而非其历史身份，从哪个单位来的，企业对职工的管理靠合同而非人事档案。职工在履行合同之后，可以根据自己的喜好选择自己喜好的岗位，流动性大，企业间竞争的日趋激烈使得跳槽现象越来越多，而很多原有单位为了维护自身利益而扣留其人事档案，导致大量死档、弃档的产生。且企业间人才流动的加快也使得传统的人事档案管理机制无法充分的发挥其服务作用，难以满足灵活的用人机制的需求。

1.3人事档案不完善

现代企业最明显的制度特征便是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，作为反映企业职工德才状况与个人经历的重要资料，人事档案的管理制度也应更加完善。1992年6月，国家档案局与劳动部分布了《企业职工档案管理工作规定》，将职工档案分为10类，即：自传材料、履历材料、学历与评聘技术职务材料、鉴定与考察材料等。企业为了达到最佳经济效益，最大程度的调动员工的工作积极性与创造力，其人事档案管理除了上述要求的内容以外，还应根据企业自身的实际情况进行适当的补充，如增加人事信用档案等，避免企业人事档案成为死档，阻碍企业的管理，浪费企业的人力物力与财力。此外，企事业单位还应建立特色的人事管理档案制度，而非照搬干部人事档案管理制度，使其能够真正的为企业的管理提供有价值的信息。

2.企事业单位创新人事档案管理的措施

2.1转变认识档案管理观念

随着是会主义市场经济体制的逐渐完善与科技水平的不断提高，企事业单位的人事档案管理也应由传统的人事管理转变为现代化的人力资源管理，这是建立现代企业制度的需要，也是人事档案管理的改革的重要方向。首先，应建立开放的人事档案管理机制，当前，我国企业的人事档案是由企业人事部门管理，内容保密，不对外人开放，个人也不得私自查阅。事实上，人事档案中需要保密的材料十分有限，且大部分档案内容本人已经知道，只有极少内容本人知道结果却不清楚其过程，因此，企业应积极响应民主化进程，适度开放人事档案。另一方面，企业对个人的人事档案具有垄断性，企业对职工的评价如何，职工完全不知晓，形成严重的信息不对称，且导致人事档案的完善缺乏有效的监督。因此企业应破除垄断观念，树立服务意识，建立健全的人力资源档案管理体系，制定适合企业的人才规划，是企业对人才的需求与企业发展相统一，将企业人事档案管理工作纳入到企业人才规划中，逐步建立有特色的人力资源管理体系，为企业建立现代企业制度打好基础。

2.2建立健全人事信用档案机制

人才是企业甚至国家加争夺的焦点，人才的信誉与管理水平决定了人力资源的价值。企业在进行人事信用档案的收集与整理工作时，应做到：首先，加强对人事信用档案的宣传，完善与之相关的规章制度，采取强力措施来根除人事档案中的弄虚作假，企业领导部门和人事部门要严格贯彻国家相关政策，加强宣传与监督力度，让广大职工知法、守法，做到责任到人，一旦发现弄虚作假，不但要追究填写人员的责任，也要追究相关主管部门的责任，档案管理部门要勇于执法、执法必严，违法必究，从根源上杜绝人事档案弄虚作假的发生。其次，将人事信用档案纳入人事档案管理目标，结合构建和谐、诚信的要求与人事信用档案的发展规律来完善相关法律法规，实现认识信用档案管理的规范化信息化与法制化。最后，还用采用先进的技术手段，利用好计算机技术对人事档案进行存储与查找，对企业职工信息进行及时备案。

2.3提高人事档案管理人员的综合素质

各企事业单位应大力宣传相关法律法规与政策，提高人事档案管理人员的法律意识，增强全社会的人事档案管理人员观念。提高人事档案管理部门工作人员的工作水平与职业道德，定期展开业务培训，在引进档案管理人员时，多引进档案管理相关专业的高学历人才，并及时开展岗前培训，对于在岗职工，也应进行定期的培训，并建立完善的监督机制，将责任落实到个人。结合社会形势与国家相关文件的要求，革除计划经济体制中形成的人事档案管理理念，不断提高管理人员的自身素质。

3.总结

总而言之，企事业单位的人事档案管理对激发员工的工作积极性，推进企业人力资源发展、扩大企业民主，建设和谐的企业文化具有重要的现实意义。因此，企业人事档案管理人员应不断提高自己的管理水平，使企业人事档案的管理工作能够真正的为企业的发展服务，为社会的进步服务。

【参考文献】

[1]沈璐.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].经营管理者，2011（23）.

[2]王科荣.企业人事档案管理存在的问题分析及创新措施[J].经营管理者，2012（08）.

[3]武辉芳.企业人事档案管理存在的问题及对策—以F公司为例[J].科技创新与应用，2012（28）.

第5篇：科技公司人事管理制度范文

本文在介绍相关概念的基础上，阐述了现代公路系统人事管理的特征，提出了加强公路系统人事管理的思路。要做好人力资源规划工作；加强人事管理制度建设；利用网络技术优化人事管理模式。

【关键词】

人本理念；公路系统；人事管理；策略；方法

在现代管理理念下，过去传统的管理理念已经不能完全满足公路系统的人事管理需要，越来越不能适应社会主义市场经济的发展，也暴露出越来越多的局限性。公路系统的人事管理在人本理念的指导下，开始向人力资源开发和管理的方向转变，这有利于提高公路系统内部的工作效率，对于公路系统作好人事管理工作产生了积极的影响。因此，本文基于人本理念拟对公路系统人事管理进行较为全面的分析和探讨，以健全公路系统内部的人事管理体系，这对于我国整体公路系统的人事管理机制构建具有十分重要的意义和影响。

一、相关概念概述

1、人本理念概述

随着社会的进步和发展，人本理念显得尤为重要，是现代管理的核心理念。我国是社会主义所有制，近来国家对于人文主义理念越来越重视，人本理念具有举足轻重的社会地位，是不少企业进行内部管理的准则和宗旨，同时也是行政管理的灵魂。尊重每一个人，以被管理者的意志为转移，是当前身为管理者最高的管理宗旨，不论国内外都将尊严当作是生命意义的精神象征，人本主义理念提倡每一个人都是自由存在的个体，都具有独立的人格，拥有做人的尊严和应该享有的权利，这是当代人本理念的内涵表现。

2、公路系统人事管理概述

公路系统是我国经济结构的骨干，它扮演着十分重要的角色，对于国家建设和维护国家安全具有重要的意义，同时公路系统也承担着维护公路、建设公路工程等复杂性的工作责任，因此公路系统内部的人员配置也较为复杂。对公路系统内部进行人事管理是一项重要但又十分艰巨的工作，随着管理理念和技术的更新，公路系统人事管理中也存在着不少问题。第一，公路系统内部人事管理存在情感倾向。公路系统是个庞大的系统工程，对其内部的人力资源进行管理是做好其他各项工作的前提和基础。但是我国目前的公路系统受传统思想影响较深，具有较为强烈的情感倾向，员工配置机制上存在较强的个人情感色彩，尤其是任人唯亲的人力资源管理现象，很大程度上挫伤了内部员工的主动性和积极性，给人事管理工作带来了难度。第二，公路系统内部缺乏规范、合理的人事管理机制。我国的公路系统对于人力资源的管理仍然较为落后，在对人员进行配置的程序中，忽略了不同个体的特征和优势，导致员工不能发挥自身的潜力和工作才能，公路系统内部缺乏规划化、合理化的人事管理机制致使不少优秀人才流失。第三，公路系统内部的竞争机制不健全。目前，大多数公路系统的人事管理工作还停留在传统的人事管理模式中，即以“事”当作整个管理体系的中心内容，过于注重管理上的工程技术方面硬性内容，而忽略了人员的科学管理与配置，在这种人事管理体制下，不健全的竞争机制导致人才之间的竞争演变得越来越恶劣，公路系统内部的人事管理更加困难，一定程度上制约了公路事业的健康长久发展。

二、现代公路系统人事管理的特征

新形势下，公路系统的人事管理受人本理念的影响，结合实际管理工作的具体情况，现代公路系统的人事管理呈现以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服务”方向转变

过去的公路系统人事管理主要是对公路内部的日常事项进行管理，包括资料调动、岗位变动、员工考核和分配福利等，这种以功能为导向的人事管理模式渐渐地已经不再适应新管理理念的要求了。目前，现代公路系统人事管理模式突出以人为本的服务功能，对内部员工给予充分的尊重，同时对于人力资源的管理以服务为导向，营造一种公路系统内部轻松、健康的工作氛围，突出人性管理的重要性。

2、公路系统内部管理理念的转变

传统的公路系统人事管理是一种较为单一、僵化的工作状态，其不需要专业的管理素质和综合能力，对于人力资源的管理缺乏科学的方法和制度约束，技术含量较低，因此，在这种人事管理模式下，公路系统内部的人力资源缺乏集体观念和工作积极性。在人本管理理念的指导下，公路系统的人事管理更加重视人力资源的开发与管理，根据员工的特征和能力，进行科学的岗位分配，以促使人力资源发挥最大的作用。做好公路系统内部的人事管理工作，这是现代公路系统人事管理为适应新形势发展呈现出的新特征。

三、加强公路系统人事管理的思路

1、做好人力资源规划工作

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要做好人力资源的专业性规划，在内部做好有关人员各方面素质的调查，时刻关注外界大环境的变化，并对公路系统的内部现状进行规划和统筹性安排，以此为基础制定具体的、符合人才发展战略的人事管理模式。做好人事管理的规划工作，在公路系统内部建立起有效和科学的人力资源规划机制，是基于人本理念的公路系统人事管理策略的源泉和动力。

2、加强人事管理制度建设

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要加强内部人事管理的制度建设。最重要的一点是要转变管理者的管理观念，定期对管理者进行培训，以提高内部管理层的相关素质和能力，加强人本主义管理理念的宣传，形成系统化的内部管理体系。除此之外，要提高人力资源管理在公路内部管理体系中的地位，给予人力资源管理真正意义上的自主性，提高人力资源管理能力，在公路系统中形成一支具有高素质、高水准的人才管理队伍。

3、利用网络技术优化人事管理模式

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要利用先进的网络技术对人事管理模式进行完善。如今是一个网络信息化的时代，科技技术的发展也给管理模式带来一定程度上的影响，随着社会经济环境的变化，公路系统可以利用网络技术的先进性和现代化，改革内部人事管理工作。对传统人事管理方法进行改进，通过新媒体的渠道和内部人员进行交流、沟通，将先进的科学技术手段与创新型的人力资源管理结合在一起，以达到对人力资源进行管理与提升的目的。

四、结语

基于人本理念的公路系统人事管理策略和方法是现代管理发展的必然要求，也是改善公路系统内部管理工作，促进公路系统获得健康和持续性发展的必然选择。只有做好公路系统的人事管理工作，从微观的角度来说，能够帮助公路系统制定有效的人事管理策略和方法，以激发人力资源的潜力和积极性，完善公路系统的人才管理；从宏观的角度来说，公路系统加强人事管理不仅是为了适应人本理念的现代管理的客观需求，更是为了加强人本理念的推广和广泛运用，有利于促进以人文主义理念为基准的人事管理事业的发展。

作者：王欢 单位：陕西省交通建设集团公司商漫分公司

【参考文献】

[1]兰鹏东.浅议科学发展观指导下的公路系统组织人事工作[J].财经界(学术版)，2010.05.

第6篇：科技公司人事管理制度范文

【关键词】国有企业 人事管理 效率 措施

1.国有企业中人事管理的重要地位

1.1国有企业人事管理的概念

在传统的国有企业中，人事管理通常处于领导地位，是属于权利部门，主要负责人员招聘、人事调动、档案管理、工资福利、绩效考核、培训学习等，处理、协调企业内部人与事的配合和联系，人与人的关系组合等，保证企业的正常运行，实现企业的组织目标

1.2国企中人事管理的重要作用

对于目前处于改革中的国有企业，人事管理显得越来越重要。人事管理直接影响着企业员工的切身利益，影响到工作的效率，从而影响到企业的发展。

1.3现代人事管理的发展概述

现代的人事管理正向人力资源管理方向发展，即运用科学管理方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的的作用和潜能，以实现组织目标。相对与传统来说，更注重以人为本，把人当做资源，采用资源优化配置的方式，解决人力人事的问题。所以现在的人事管理还包括了战略性人才培养，人力资源规划，人员激励和人才开发等， 等符合现代化企业的发展要求。

2.探析国有企业人事管理现状与问题

2.1思想陈旧，观念落后

很多大型国有企业对人事管理的认识不够，仍停留在旧的思想和制度上，陈旧僵化，不符合现代企业管理观念。因为受以前计划经济的传统思维的影响，和多年来完成给定任务为导向的发展模式，不能认识人事管理在企业发展中所处的重要战略地位。

2.2缺乏合理的竞争机制

在当下竞争激烈的国际化市场下，大型国有企业仍保持着传统的人事机制，缺乏竞争意识，缺乏活力与创新，难以与新兴企业争夺新的市场份额。

（1）招聘引进机制不合理

国有企业的人员招聘制度不合理，要么停留在计划经济体体制下的人员招聘，听从上级指派，属于包办安排；要么过于传统古板，招聘渠道狭小，层级固化，看重内招。这阻碍了企业引进优秀人才，同时容易产生不公平现象。

（2）晋升调动的通道狭小

国有企业对资历的过分看重，导致人力流动的障碍。职工缺乏可参考的、可以努力达到的奋斗目标，只能凭借熬资历获得晋升的机会，使得整个人事管理过于呆板，缺乏活力与激励，不能更好地调动员工的积极性。同时留给员工平级调动的机会和选择不多，限制了人员的流动，不能更好地匹配人力资源，使得人尽其用、人事匹配。这导致了优秀人才的流失，不能激发员工工作热情、提高工作效率增加人力成本，却不能为企业带来相应的利益。

（3）缺乏相应的奖惩机制

铁饭碗的思想根深蒂固，影响员工的工作态度，缺乏压力与活力。现在国有企业的人事管理方法单一，缺乏激励机制和压力机制。

2.3技术创新人才缺口大

随着高科技的应用和全球化的趋势，企业逐渐向着高新精简方面发展。作为大型的国有企业面临着更严重的挑战，因为固有思想影响和对创新的不重视，使得创新思维不足，技术人才缺乏，导致当下企业不能在竞争中占有利地位。特别是对于掌握国计民生的命脉的国有企业，因为人事管理中对技术创新的不重视，使得技术人才创新人才的严重缺乏，增加了生产成本管理费用，拖缓了企业改革进程，极大的制约了企业的对外扩大和发展。

3.提高人事管理效率的分析与措施

3.1解放思想，开拓思路

现代人事管理正向着人力资源管理方向发展，既不再强调对人事调配管理的领导地位，而是转为人力资源配置的管理服务。强调“以人为本”，充分考虑员工的个人发展和规划，强调员工自身的自主性能动性，用更为科学有效的方法督促员工工作，实现企业与个人的双赢。

3.2匹配战略，营造文化

人事管理要上升到企业战略层面，其各个方面的安排要与企业未来的发展目标相匹配。比如人事管理中人员的招聘，人员的培训，人员的安排，人员的储备等都要紧密结合企业的发展规划，才能保证充足的人力实现企业的目标。

3.3分散权力，精简机构

改善现在国企中人事部门权力过大的隐患，建立相应的监督机制分散权利，或者明确人事任免的详细规定，按照统一的标准和章程办事。在管理过程中体现公开公正公平，才能保证职工的合法利益，使员工信服减少摩擦提高管理效率。

3.4开拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部门要积极拓展招聘、引进渠道，不再仅限于组织安排，内部选拔等传统方式。利用现代化的手段和方式，建立一个大型的人才交流和流动平台，吸引更多优秀人才的加入，同时做好相应的人才储备，保障企业发展所需的充足人力资源，为企业注入新的活力与动力，更好地完成人事管理，为企业战略目标服务。

3.5改革奖惩制度，激励员工

国有企业人事管理还要建立和完善合理的奖惩制度，以此增加员工压力与活力，其中要强调竞争意识和创新思维。奖惩制度要合理，既要联系企业的目标、发展、现状，采取量化指标，事实证明等考察员工的业绩，能力，技术，潜力各方面，与员工的切身利益相挂钩，影响其工资待遇、福利、培训机会、职位调动等。这样全方位地调动员工工作的积极性，适当的增加竞争与压力，才能真正达到人事管理的效果，促使员工个人的进步，工作效率的提高，以实现企业的发展和壮大。

参考文献：

[1]黄莹莹，当前国有企业人事管理制度问题及对策研究[J]. 改革与开放 2013，（02）

第7篇：科技公司人事管理制度范文

时代在不断的前行，无论是经济还是政治都在不断的顺应历史的进行着不断的改革创新，这样对于于我们原有的人事档案制度是一个很大的冲击。如今是信息的时代，时间就是生产力，时间就是金钱的道理，面对这样的形势我们必须进行改革，下面就是我们常遇到的问题进行里总结。

1.档案的内容更新速度缓慢

毫无疑问，人事档案与社会管理职能的分离将成为趋势，传统的“单位人”将越来越多地转变为“社会人”，现在人事档案的很多功用正在逐渐消失。以往那种捧着人事档案去审批工资、保险，办理退休的现象将会一去不复返。档案的更新除了少数信息，档案管理部门会自动获得外，还有很大一部分需要个人将信息报送档案管理部门进行档案更新。可现实中除了个人档案更新的内容关系到升学、职位变化、工资调整外，很多信息个人是不会主动进行更新的。

2.弃档和档案造假现象越来越多

当前，人事档案的管理出现了一些混乱状况，人事档案与社会管理职能的分离已经越来越明显。“弃档”现象增多，甚至已成为普遍现象。如今很多的对于档案的意识不够深刻，对于自己的档案很不关系，往往会出现很多年后档案没有下落的情况。近几年来随着商品浪潮的冲击，人们更换工作的频率越来越快，尤其在一些中小型企业对于基层员工的管理不到位，也不重视档案的管理，当真正需要档案的时候，由于时间久了找不到寄存的单位或者个人原因丢失的现象很多。现在的档案的造假行为十分的猖獗，为了满足就业的需求很多的人利用高科技手段进行伪造学历，个人信息等行为，这样对于我们的人事管理工作带来了很大的麻烦，对于企业来说可能造成巨大的损失。

3.档案规范性指导不强

对于档案管理工作想要更加的规范合理，必须从管理层抓起，对于相关领导一定要进行相关的专业性的培训，不断地提高领导层的业务水平。就领导层而言缺乏对于员工的关注度，对于员工进行档案管理工作的时候要进行很好的指导。在我们高层领导对于此项工作的认识不够深刻，很多的情况会出现忽视，此项工作的重要性，这样在人员配备上得不到很好的补充。在真正从事工作的人员来说，一般的情况没有进行严格的专业培训，在工作的过程中不够正确的面对工作，这样大大的降低了工作的效率，很多的情况下导致工作停滞不前。

4.档案工作实际操作性不强

目前，档案工作面临的是内容空洞、材料不全、信息不准等问题。主要反映在档案内容缺少对干部的品德作风、人才特点、素质培养等方面的情况，主要侧重于思想政治工作表现方面。还集中空话、套话、完全不能反映一个人的综合素质；档案材料搜集不全，有的干部任免审批表、考核材料、工资审批表，未能及时补充更新，还有的一直在本人手中；有的干部履历表中本人签字、组织印章都不全，以致档案工作未能及时开展，更难以按规范的要求做好工作。

二、对人事档案管理革新的几点建议

针对以上人事档案管理工作中的问题，对档案管理的改革势在必行。

1.加强档案管理更新速度

档案管理的信息要做到及时更新，档案管理的信息是随着个人的履历不断变化而更新完善的。这就需要，一方面加强档案管理部门对于个人档案信息的获取，这是比较费时、费力的工作。需要档案管理人员在做好职能工作的同时，不断创新档案管理信息获取渠道的创新。另一方面加大宣传力度，让档案的当事人认识到，及时反映档案更新信息对于个人的重要性。做到个人及时反映自己的档案更新内容，而提高档案管理速度。

2.转变管理理念提高人事档案管理人员的综合素质

人才是事业的基础，档案管理工作的有效执行，需要档案管理组织拥有综合素质高、业务水平过硬的队伍。要想获得强大的人事档案管理人员队伍，一方面必须吸纳那些拥有专业档案管理专业的人才，从而不断优化档案管理队伍。另一方面还要不断进行档案管理队伍的培训、技能的不断更新等等。改变档案管理人员的理念，案管理并不是无关紧要的职位，并不是轻松的闲职。要有较高的政治素质和较强的服务观念，人事档案工作是一项机密性较强的工作，没有较强的政治素质是不能胜任的。

3.创新体制提升效率

制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事档案管理的制度化建设水平。作为档案管理组织，除了遵守国家的档案管理法律，条例等还要根据档案管理对象的不同，“因行而异”制定本行业本部门的档案管理制度。

第8篇：科技公司人事管理制度范文

随着社会的不断进步，如今电力行业的发展较为迅速。在科学技术不断地更新，为电力行业的发展提供了技术方面支持的同时，也对现今电力工程企业提出了较高的要求，使得电力企业越来越注重对人才的培养和合理的配置。针对这样的状况，本文对电力工程企业人力资源管理的现状进行简要的分析，并根据所分析出的不足之处，提出了相应的对策。望本文的研究能提高现代电力企业人力资源管理，进而促进电力企业长远的发展。

关键词：

电力企业；人力资源管理；人员配置

在现今的电力企业的发展过程中，科学的人力资源管理能推动企业的发展，进而提升企业在电力工程领域的竞争力。现代的电力工程企业是国有企业，这就使得电力工程企业在我国市场经济中占据着重要的位置。电力工程企业的人力资源管理，不仅能使企业稳定的发展，同时优质的人力资源配置能促进企业的创新发展。所以，对电力工程企业人力资源管理的研究具有实际的意义。电力工程企业中的人员与其他行业相比，对专业的技术要求较高。在实际电力工程的企业人力资源的管理中，应保障电力企业的员工的岗位具有一定的稳定性和专业性，同时应对人员的专业素质提高要求。本文从以下几个方面进行了简要的阐述。

一、目前现代电力企业人力资源的状况

（一）管理意识较为淡薄随着经济的不断发展，我国的经济体制在不断的改革。在这样的大环境下，市场经济中很多的企业都开展了改革的活动。基于电力企业是国有的企业，这就使得电力企业依仗自身优势，企业的管理者在人力资源管理方面，没有基于充分的注重。在很多的电力工程企业中都有人力资源部门，但是在很多的情况下，没能对人力资源进行有效的管理。这种机构的建立没有充分的发挥其实际的职能，空用其名。而在现在电力企业中，对于人力资源的管理常常会有人事管理的影子，没有将人力资源管理创新的理念进行有效的应用，这就很难为企业的经营和发展提供应有的保障。

（二）人力资源管理配置不合理基于现代电力企业属于国有企业的范畴，这就使得企业内部人力资源管理机构，在人力资源结构上存在不合理的状况。很多情况下在人力资源的配置方面存在一些问题。对于人员的安排没有充分的考虑人才实际的能力。这样就会导致对综合性人才的浪费，或是人员工作水平没有适当地发挥出来。这种不科学的人员配置，没能使人员在实际的工作中发挥出应有的职能。在企业中人员的配置主要是以企业管理层的喜好，这就造成了对人力资源的浪费。在实际的工作中大大降低了工作的效率。

（三）人力资源管理制度不健全在电力企业中，基于企业的管理者不注重对人力资源的管理工作。这就使得在企业内部中的人力资源管理机构中，对于这一方面的制度不够健全。在实际的工作中，企业工作人员所获得的薪资酬劳，与其自身的工作业绩和企业的经济效益有联系。这种薪资和管理的模式过于简单，是人事管理的模式，没能将人力资源管理的理念融入到管理当中，这就使得企业内部工作人员的积极性没有被调动起来。在实际的工作中只是对上级领导的命令言听计从，制约了员工的创新思想。这种管理制度很大程度上制约了企业的创新发展。同时对人才也是一种浪费。

二、提高电力企业管理的策略

（一）强化人力资源管理意识为了适应市场经济和社会经济的发展，就要强化电力企业管理人员的资源管理的意识。这样不仅能提供电力企业在人力资源方面的管理效率，同时还能促进企业自身的长远发展。企业的管理者应明确该项工作的重要性，在实际的工作中应对企业内部的人员进行积极的管理，摆脱人事对员工的管理模式，积极的采用先进的人力资源管理理念，使企业内部的员工对工作秉承严谨的态度。这就对企业管理人员提出了要求，在工作的过程中不断的强化人力资源管理的意识，进而为电力企业招徕更多的综合型人才，推动企业的经营和发展。

（二）优化对企业工作人员的配置在实际的工作中，应使人力资源的管理部门充分发挥出应有的职能。在对企业内部人员进行配置的工作中，首先要明确人员自身的优势，根据其自身的长处，安排到适合其发展的工作岗位，进而使工作人员发挥最大化的能力，为企业的发展献力。同时在对人员进行配置的过程中，应杜绝以个人的喜好来开展工作。在对人员进行配置的过程中，要注重能力和技能，充分地体现出以人为本的管理理念。

（三）建立健全管理制度在电力企业进行人力资源管理的过程中，要不断地健全其管理的制度。这一策略要建立在企业管理人员具有较高的管理意识之上。只有建立健全的管理规章制度，才能有效地提高企业管理的效率。这是由于规章制度能对企业的工作人员起到激励和约束的作用。在激励的制度方面，应在原有的物质奖励的基础之上，融入荣誉、决策权的激励方式，这样不仅能增强员工的成就感，还能为员工树立社会地位。在实际的工作中应将奖励的机制为主，惩罚为辅的管理机制。为了建立健全企业管理制度，应强化企业内部组织竞争的机制。在具体的实施过程中，与人事部门进行联合，不断选拔综合型的人才和储备干部，深入的优化企业的人力资源配置，进而营造一个良好的工作环境，以及电力企业文化。

三、结论

通过本文的论述得知，电力企业作为国有企业，在对人力资源的管理中存在不足。其中影响作为深远的就是企业管理者对人力资源管理认识不足，这在一定程度上制约了企业的经营和发展，导致了在对人员的配置方面和制定管理制度方面存在着一些问题。基于这三方面的问题，笔者简单的阐述了应对的策略。参考文献

[1]李健.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].科技资讯,2014,03（34）:130.

[2]陈辉.电力企业在知识经济背景下的人力资源管理对策[J].企业改革与管理,2014,04（24）:87-88.

[3]刘铭，李思林.关于电力企业人力资源管理的分析与思考[J].辽宁行政学院学报,2015,05（09）:49-52.

第9篇：科技公司人事管理制度范文

【关键词】干部；人事档案管理；新要求

一、干部人事档案概述

干部人事档案是指组织人事等有关部门按照党的干部政策，在选拔、培训和任用干部等工作工作中，记载着干部个人经历、业务能力、工作表现、政治思想作风、工作实绩等内容的材料，给党了解和正确提拔使用干部提供全面而重要的依据，是国家档案的重要组成部分。干部人事档案又是干部个人经历、活动、表现的记载，能够历史、全面了解和识别干部，并正确使用干部，是做好干部工作的必备条件之一，对干部工作的效率和质量有着决定性的影响。

二、干部人事档案管理工作中的现状及问题

（1）现行体制下干部人事档案管理的现状。目前，档案在现代人中的脑海中已经不像以前那么神秘而严肃，现在的档案干部人事管理是“说起来重要、排起来次要、用起来需要、忙起来不要”。越来越多的人特别是职场新人对档案的重视程度逐渐降低，“档案无用论”也正在盛行，随着现在社会用工制度的变化，一些政策的变迁，档案已经变得的可有可无，现在的职场也一直在蔓延着无档化的趋势，往日干部人事档案制度的准确性、唯一性、严肃性，已经被越来越多的职场新人视为一种“鸡肋”，造成了计划经济时代的政策与市场经济时代的正常在同一环境下生存的尴尬局面，引起干部人事档案管理过程中的混乱局面。一些领导干部为了实现自身利益和个人福利的最大化，往往需求调动和迁徙的自由，而传统的人事档案制度和户籍制度限制一些干部的自由流动，于是，便出现一些干部档案的“弃档”、“虚假档案”等各种混乱的局面。干部人事档案还影响着工资的高低、个人福利、个人升迁等切身的利益，于是，便出现了“虚假档案”、“学历越来越高，年龄越来越小、工龄越来越长、奖励越来越多”、“涂改、伪造档案”和“假学历、假工龄、假年龄、假职称”等各种现象，严重降低了社会的公信度，加深的严重性，有损社会公平和政府形象。（2）干部人事档案管理中存在的问题。一是档案管理体制的混乱。目前的干部人事档案主要按管理的权限和隶属关系进行管理，不过由于人员流动性的日益增大，人员隶属关系也在不断变化，一些企事业单位的档案管理人员关系混乱，有的在人事部，有的隶属劳动部，有的还在人才交流中心，分不清管理的主体。二是事故档案观念意识不强。首先就是领导对档案工作的不够重视，多数是表面重视，却缺乏实际行动，没有设置人员专职，仅仅是找些员工或办事员兼职，而这些人并没有相关的档案管理工作的经验，有的甚至不懂档案业务，档案工作因用人不当而受到耽误。其次就是档案工作人员不够重视，一些档案工作人员责任心低，对自己分管的工作无心管理，再者就是档案管理人员更换频繁，没有得到良好的继承和延续，往往使得档案工作被搁浅。三是档案人员专业素质参差不齐、设备跟不上业务要求。

三、新时期干部人事档案工作的新要求

（1）健全干部人事档案管理体制。首先，要理顺管理体制。组织部门要承担起负责档案管理工作的管理督察和业务指导，各部门要负责管理各自所管的人员的档案，人事部主要负责国家公务员的档案管理，人才交流中心则负责事业单位、社会中介机构人员及流动人员的档案管理，而劳动部门负责管理各类企业工作人员的档案。其次，要健全管理制度。为适应新形势的发展，完善现行的档案查借阅制度、鉴别归档制度、检查核对制度、材料收集制度、保密管理制度等等。最后，完善档案内容。建立干部业绩档案、干部认可档案、干部能力档案，通过这些内容的入录，便于以后组织的全面了解，使干部档案更好的为组织工作、服务。（2）转变档案观念，提高认识。公司领导要意识到干部人事档案管理工作的重要性，全面落实档案管理工作，首要，要配备专业人员进行管理，提高档案人员自身待遇，让他们安心工作，尽职尽责。其次，定期的与档案管理人员进行交谈，解决他们工作中所遇到的问题和困难，切实保证干部人事档案管理工作的顺利进行。（3）提高人员素质，加大资金投入。首先要加强管理人员专业知识的学习，加强与同级档案部门之间的交流与学习，还要多与上级部门沟通，掌握干部人事管理的特殊要求，熟悉档案工作的基础知识。其次就是加强档案人员的职业道德建设。一方面要挑选那些党性强、作风正、责任心强、忠于职守、不甘寂寞的人员；另一方面对现有的档管人员进行职业道德培训，增强他们的责任心，严守职业道德，勤于工作。最后，保证经费的充足。凡是工作的需要，都给以支持，加大先进技术的投入力度，保证硬件设施齐全达标。

参考文献

[1]范少丽．干部人事档案管理中存在的问题及对策[J]．山西档案．2009（12）