企业职工考勤管理制度精选(九篇)
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第1篇：企业职工考勤管理制度范文
关键词：县级供电企业人力资源开发与管理
中图分类号： C29 文献标识码： A
前言
人力资源信息管理系统还没有实现实时应用，不能辅助企业做出决策；每个信息管理系统的统计口径并补完全相同，这对人力资源管理决策方面是不利的；由于并行的人力资源管理信息系统非常多，数据是相互独立的，所以维护工作的工作量很大。本文就主要从以下几方面来探讨如何加强县级供电企业人力资源开发与管理。
一、县级供电企业人力资源管理过程中的问题
1.1人力资源的开发方面。人力资源开发缺乏规划性，没有依据，未能根据单位战略发展及人才自身长远发展的需求，导致开发针对性不强，短期化行为严重，造成过度开发与开发滞后现象同时并存，难以满足员工职业发展的需求和事业单位自身实现持续发展的需求。
1.2 培训方面。培训缺乏科学有效的需求分析，导致培训内容缺乏规划和系统安排，课程选择方面存在盲目性、缺乏针对性。同时培训内容主要是集中在理论知识或思想道德等方面的培训，不注重人的潜能的开发，加上培训过程中方法单一化，缺乏互动性，难以调动受训人员的积极性，事业单位培训效果不佳，职工培训后表现与培训期望值间存在较大的差距，员工在今后的实践中也无法将所学的理念、技术和方法等运用到实际工作中。不难看出，事业单位人力资源培训的开展与实际工作需求存在的差距，也一定程度形成恶性循环，加剧了对于培训的片面认识，不利于培训工作的改进和改善。
二、县级供电企业提升人力资源管理水平的方法
2.1 树立科学人才观，强化人力资源战略管理
战略性人力资源管理，首先需要确立人力资源战略企业战略中的核心地位。通过各种渠道，强化“人力资源是第一资源”的理念，营造“人人都可以成才”的氛围。同时要提升人力资源部，定位为战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，主动参与到企业的生产经营管理活动中，为企业战略制订和实施提供支持。调整和加强人力资源管理队伍的力量，提高人力资源管理队伍的综合素质。
2.2 推进人事制度改革，深化竞争性用人机制
努力推动人事制度改革，强化人才管理力度，增进企业与人才之间的沟通和互动，尽可能为职工个人发展提供广阔的空间，助力人才成长；同时要不断强化竞争机制，所有人员一律竞聘上岗，完善用人机制和配套的薪资分配制度，为职工充分施展个人才能提供一个广阔、公开、公平的竞聘平台，人才选拔机制由“闭门相马”向“公开赛马”转变，组建一个强大的人才库，助力电网企业可持续发展；此外，各岗位必须分工明确、权责清晰，组建内部人力市场，尽可能实现全员聘用。
2.3 加强职工队伍建设，增强企业发展后劲
职工队伍建设对于县级电网企业的人力资源管理来说举足轻重。要加强职工队伍建设，从管理角度来讲，可以根据职工的文化水平和自身特点“量体裁衣”，针对不同层次的职工开展形式多样的生产专业培训。其次，坚持因材施教，严抓能力培养与技能培训，强化人力资源开发力度，做好职工再教育工作，为人才成长创造机遇，尤其要加强专业技能型人才的培养力度；此外，建立一套内部选聘制度，实现全员聘用，根据绩效考核结果分层级、分梯度科学选聘和提拔管理人员；按照技术等级选拔专业技能型人才；要改进陈旧的管理模式，推行校企合作的人才选拔制度，根据企业用人需求，从高职院校引进一批专业知识扎实的特高压、智能电网和电动汽车等专业紧缺型人才，优化人员配备，提高人才队伍的整体素质。
2.4强化考勤管理，加强作风建设
推行考勤制度，强化职工作风建设，有助于保障职工利益，确保企业安全生产、高效运作。在日常经营管理中，电网企业领导者应该认真贯彻落实企业《进一步加强考勤管理工作的意见》，坚持完善考勤管理制度，使之形成一套全员参与的常态考勤机制。此外，要认真落实与考勤制度配套的奖惩措施，考勤结果和绩效考核结果及职工薪资待遇直接挂钩，以期调动职工工作的积极性，提高工作效率。
三、建立和完善人力资源管理制度
人才领先是企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择就是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流的企业。
人力资源的开发。
人力资源开发是企业发展战略的制高点。而由于我国的企业长期使用计划管理的模式，所以电力企业在招聘人员方圆渠道方面显得非常封闭，招聘的范围很是狭窄，企业要在激烈的市场竞争中求生存发展, 必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念; 充分认识“以人为本”的管理思想, 充分开发培养人才, 合理使用人才, 有效激励和管理人才; 要摸清企业内部人员的基本构成, 客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估, 并有针对性的分期分批进行深造或培训; 要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容, 建立起岗位任职资格培训制度; 要不断加大企业在人力资源开发上的投入, 改变目前重物质产出不重视教育投入的状况。
2. 强化人力资源培训与发展，实现培训体系多元化
培训体系是企业人力资源管理体系的子系统 ，作为该系统的重要组成部分，他与其他人力资源管理模块之间存在密切的联系。而目前一些供电企业开展的职工培训，大多着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么，缺什么，补什么”为指导思想。笔者认为，企业职工培训不仅要考虑适应性、针对性和实效性，更需要有超前性、系统性，提前规划，提前培养，对新员工及老员工培训、专题培训、岗位轮训等。与此同时，经常通过问卷调查、座谈及回访等方式，动态评估培训效果。通过健全培训体系的多元化，提高县级供电企业的生产率，提升电力企业人才队伍的素质，
3. 加强人力资源利用性管理，实施考绩制度。企业应对现有人力资源给予充分挖掘和利用，最大限度减少人才资源闲置、浪费现象。首先，应实施岗位竞争机制，增加员工危机感，通过优胜劣汰促使员工在自己的岗位上充分发挥最高效能。其次，应开展工作绩效评价，运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效定期考评。依据绩效考评结果落实“竞争上岗”的政策，真正做到公开、公平、公正，并实行双向选择，形成能者上，庸者让，劣者下的动态岗位管理模式。最后，在考评的基础上进行人力资源的评价与调整。评价就是对工作能力、品质表现以及人事政策的服从情况等做出观察和鉴定，调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
四、结束语
在当前企业间的竞争是人才的竞争，在人力资源的开发与管理过程中，通过建立和社会主义市场经济体制相适应与世界经济形势相接轨的培训与开发机制，可以充分发挥企业人力资源的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才，使企业人力资源开发与管理对企业的发展起到促进、推进作用。
参考文献：
[1] 苏健祥. 县级供电企业提高持证上岗率的措施[J]. 中国电力教育. 2011(18).
[2] 赵立峰. 用电营销是县级供电企业做强的核心[J]. 农电管理. 2007(04).
第2篇：企业职工考勤管理制度范文
就目前职业院校职工教育培训的现状来看，职工教育培训经济效益不明显，导致一些职业院校接受企业职工培训项目积极性不高。有些培训国家有补贴，有些培训企业会拿出部分资金。但这部分资金往往不能支撑全部培训费用。同时，职工培训机构整合培训资源能力有限。一是师资资源整合难。部分教师不愿上职工培训课，主要是学员基础参差不齐，又无现成的教材，相关课酬无激励成分，导致教师调配难。二是教学设备整合难。假期组织职工培训还问题不大，一旦是在学校上课期间举行职工培训，相关专业实训有时会有冲突。协调结果大都是培训让步，在一定程度上影响了培训效果。三是人手不够。职业院校职工教育培训工作基本上是归继续教育部门。而学校的继续教育部门主要是服务在校生的继续教育工作，工作流程相对单纯。而组织职工教育培训工作要复杂得多，要拓展培训市场，要制定管理制度，要做有针对性的培训方案，要协调培训资源等，单靠原来继续教育机构编内人员无法承担。
二、职业院校开展职工教育培训的优势
（一）师资优势
职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师，既能讲授专业的基本理论，又具有很强的专业动手能力。同时，职业院校的教师结构合理，专业教师、人文教师齐备，可以满足职工全方位的教育培训需求。
（二）设备优势
职业院校经过近10年的快速发展，办学条件极大改善，特别是各类实验实训装备一应俱全，基本可以满足职工教育培训期间实际操作训练的需要。
（三）环境优势
职业院校校园漂亮，运动场地齐全，图书馆藏书丰富，多媒体教室、电脑机房满足需要，学生宿舍设施齐全。职工在职业院校特别是高职院校接受培训，可以感受到大学生的生活，身心愉快。
（四）继续学习优势
在完善学分制后，职工在教育培训期间所学课程都可计算学分。坚持学习的职工将来可获取大中专文凭。同时，企业职工培训完成回企业工作后，还可就所在企业产品研发、工艺改造等方面继续和培训教师沟通、合作，实现企业发展，职工成长，教师能力提升“三赢”格局。
三、职业院校构建职工教育培训新机制的建议
（一）建立职工教育培训的保障机制
可从以下几个方面着手。
1.完善职业院校职工教育培训机构。把职工教育培训职能明确到院校的继续教育部门，适当增加工作人员，要给予继续教育部门明确的权责。继续教育部门要认真研究职工教育培训的方式、方法，要结合各自院校特点，整合院校内资源，规划出适合职工教育培训专业及课程，形成完整的对外宣传材料，积极拓展培训市场，不断扩大职工教育培训规模，努力实现职业院校、委托培训方、受训职工经济效益和社会效益、职工成长“三赢”格局。
2.建立好职工教育培训师资库。要把那些专业能力强，有较丰富的职工教育培训经验的教师收录进师资库。要针对委托培训单位的要求，在实施培训前组织相关教师研究培训内容及培训课程。
3.制订职工教育培训管理制度，保证每一期培训顺利进行。这些制度包括受训职工日常管理制度，教师上课考勤制度，培训经费使用制度等。特别是在培训经费使用上要确保受训职工培训经费的足额到位，要保证任课教师的课酬不低于学历教育上课的课酬。
（二）建立职业院校与党政相关部门、相关行业、企业职工教育培训联动机制
具体展开如下：
1.主动对接党委政府相关部门。特别是市、县两级相关党政部门，每年都有培训任务，并且这些培训都有国家的专项资金予以保证。但相关部门苦于无培训师资、无培训基地，导致每年都有部分培训经费使用不出去。个别部门为了应付上级的检查，甚至弄虚作假，触犯党纪国法。作为职业培训主力军的职业院校，要抓住这一难得的契机，充分利用国家农村富余劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训、城镇待业人员就业培训等项目，主动对接党政相关部门，主动承担培训任务，主动与相关部门共同研究培训方案，共同完成培训任务。
2.主动对接相关行业协会。行业协会涵盖了本行业的相关企业，运转正常的行业协会都会有自己的行业标准，都有一套完善的管理制度。行业协会对其行业内的企业情况最熟悉，也最了解企业需求。部分职业院校也加入了相对应的行业协会，有些职业院校还建了本行业的重点实验基地。所以，职业院校要充分利用各自的专业优势，积极与相关行业协会联动，形成强强合作，把职业院校建成行业的培训基地、实验基地。
3.主动对接企业。企业的职工教育培训是企业生存发展的重要任务。但很多企业由于没有多余的生产设备，也没有相对固定的师资，特别是除技能培训外其他综合培训更是难以组织。职业院校恰恰可以弥补这个缺陷。职业院校有专业设备，既有专业教师还有人文方面的教师，可以全方位对职工进行教育培训。所以，职业院校要主动与企业对接，建立良好的合作关系。企业为职业院校在校生提供顶岗实习岗位，职业院校为企业提供职工教育培训平台，从而实现职业院校与企业联动合作双赢。
（三）建立职工继续教育机制
企业职工特别是中小企业生产一线职工学历水平普遍不高。由于各种原因，他们大都失去了上大中专的机会。而他们对获取大中专文凭仍有梦想。针对这部分培训需求，职业院校可从以下方面建立职工继续教育机制：
1.建立职工教育培训档案，完善学分管理，探索培训课程与学历教育课程相衔接。受训职工通过连续不断的学习、培训，并且完成了相关专业课程学习、考试考查，职业院校可以颁发正规学历证书。
2.对完成相关教育培训的职工，除颁发相关培训结业证书外，还可计算相关专业的学分，为这部分职工获取大中专文凭留下后门。
3.重视职工获取职业资格证书及考级培训。国家规定了部分岗位必须持证上岗。同时，职工技术等级晋升也必须参加考试。而一线职工实际操作上都能过关，但相关理论知识不系统，在考证考级上往往不能如愿。职业院校要发挥指导职工考证考级优势，满足职工考证考级需求。
（四）建立职工教育培训评估机制
职工教育培训，各级政府出台了相关规定并提供了巨额财政支持；各职业院校也统筹了校内的相关资源来保证培训的组织；相关企业付出了成本，有些企业更是从投资的角度支持职工教育培训。所以，作为职工教育培训组织者，各职业院校要高度重视对每次职工教育培训的评估，要建立相关评估机制。
1.对职工教育培训组织评估，包含教育培训方案、培训内容、培训方式、受训职工管理、授课教师管理等进行评估，确保实现培训目标。
2.对职工培训效果进行评估。通过对职工进行授课内容测评，实验、实训动手能力测评，建立职工培训档案，同时也为日后职工继续学习打好基础。
第3篇：企业职工考勤管理制度范文
【关键词】国企 人力资源 问题
一、人力资源管理理念落后
我国的很多国有企业，受到了计划经济时代的思想影响已经成为不争的事实。在这种情形之下，国有企业人力资源在管理过程中，一直采用者以前的模式，一直按部就班有条不紊的进行着，在这样的氛围之中，我国国有企业的一直处在一个相对稳定而工作当中，在对企业员工的绩效考核上、对员工工作积极性的激励上、对企业员工工作的约束上，都受到了传统人力资源管理思想的影响，造成了在国有企业发展中，缺乏科学有效的人才管理机制，也造成我国一部分的国有企业长期不能建立科学人力资源管理的方法和制度。
在我国的现阶段的国情下，还是有相当一部分的国有企业，没有真正认识和体会到人力资源在企业改革和发展的重要作用，在对企业的管理上，还停留在对物的管理上，这个最基本最简单的层面之上，对人力资源的改革还不能积极稳妥的进行，这在相当程度上，制约了一些优秀的人力资源在企业中的发展之路。
虽然，有一部分的国有企业的管理者，已经认识到了，加强现代人力资源管理对于国有企业今后经济结构转型、升级中会起到的极大地作用，并且相对于在企业的机构改革方面，也已经由过去的传统人事部门转化为相对更加适合当代企业实际要求的人力资源部门，而且在人力资源的管理方面，也更加的明确了人力资源部门的责任制，并且采用科学的人力资源管理方法，并且建立起来了一套现代化的人事管理制度、薪酬福利发放和奖励制度、对企业员工的培训考核制度等一些具有现代人力资源管理特色的机制，但是由于人力资源管理观念、理念还在很大程度上，受到传统思想的影响，国有企业所进行的这些人力资源管理的进行这些仍然属于一些行政事务的范畴，没有能够从根本上摆脱计划经济时代人力资源管理思想、行为的影响。在对国有企业的员工所进行的劳动组织管理、档案管理、薪酬管理等还是较为低层次的人事管理阶段，在人力资源的管理上还是要求突出一致性，没有注重任人才之间所存在的个体差异、个性化的需求和个体创造的积极性，在一定程度上，对国有企业人才的工作积极性和创新性进行了无情的扼杀，没有能够很好的对人才的潜能进行有效的开发，使国有企业的人事管理没有能够真正转变到现代化的企业人力资源管理上面来。
由于我国在人力资源管理观念和思想上的落后，让我国的大多数国有企业的在人力资源的管理上存在着一定的问题，造成了一部分优秀人才没有能够得以充分的发挥自己的才能、在不少的企业当中，都或多或少的存在着人才资源浪费的情况，很多国有企业的优秀员工，在企业的发展过程中，没有机会施展自己的才能，员工的薪酬福利也无法与员工的工作能力挂钩起来。伴随着近些年来，全世界经济发展趋势的飞速深入，自身价值观已经被我国人力资源看的更加重要，优秀人才的独立意识以及自主观念相比较过去有了很明显的提升，这些优秀的人才，当面对一些非常有名的企业或者是国际公司的丰厚待遇时，一部分的优秀人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，而且这种趋势，随着经济改革的不断深入，变得已经是越来越明显，国有企业中优秀的人才处于不断的六十状态。而且这种人才流失现象不仅仅局限于在某一个的国有企业当中，而是在更大范围之内，国有企业都存在着这样的残酷的现实问题，这样原本明显的国有企业人才优势已经不再突出，也是国有企业在对一些优秀人才培养的成本无法进行回收，造成了人才投资的失败，在无形当中增加了企业的经济负担，制约国有企业的快速发展。
二、管理水平欠缺
伴随我国对人力资源管理工作重要性认识的不断深入，在我国的一些国有企业内部，在进行人力资源管理的过程中，已经引进了现代人力资源管理制度和方式方法，在企业内部建立起来了薪酬管理制度、人员激励制度，还有一些国有企业率先在自己企业的内部建立起自己人才资源的信息库等，一些我国的自主品牌企业在今天的国际市场上竞争的更加激烈，有着非常强的竞争力度，但是从总的方面来看，目前我国的人力资源管理来源于西方发达国家，引入我们国内的时间还是很短的，我国对这些知识和内容的认识上，还缺乏一定的深度，在企业实际实践检验的次数也太少，在对企业人员的管理手段上、管理的方式方法上、管理的水平上都还与国外有一定的差距。而国有企业人力资源管理部门缺少优秀的人才。
三、管理制度不健全不科学
国有企业在现代人力资源管理上，另外一个明显的弊端体现在企业的日常生产以及企业经营管理方面，虽然说国有企业也有着自己的人力资源管理制度，但是相对还是不够健全。在大多数的国有企业中，都成立的有企业专门的人力资源管理部，但是在实际的管理过程当中，管理规则相对太过于薄弱，管理层次方面过于模糊，还缺乏基本人力资源管理的制度，这就导致了在我国的国有企业当中，很大一部分人力资源管理部门工作，基本上都是围绕传统业务展开和进行的，如对企业中的职工进行日常的人事考勤、对企业职工的档案进行管理与保存、对企业职工的薪酬进行管理、日常的工作绩效进行考核等事务性工作开展，缺乏一套完善的人力资源管理政策制度，这就导致了，无法为企业职工的人力资源发展做出一个系统而又科学的规划。
参考文献：
[1]唐跃文、胡跃红.略论国有企业技术创新的人力资源激励机制[J]企业技术开发.2003 (10).
[2]廖泉文、何燕珍.谈我国人力资源开发模式的优化.经济管理.2000 (2).
[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.2003.
第4篇：企业职工考勤管理制度范文
【关键词】人力资源 发展趋势 现状 创新
一、新经济时代人力资源管理的发展趋势
（一）管理技术方面的信息化趋势。
作为一种全新的人力资源管理模式，不仅融合了电子信息技术与互联网技术，还可以优化工作流程、以客户为导向来对人力资源进行全面的管理，利用信息技术来建立一个系统的现代化工作平台，使人力资源管理部门具有增值功能，使管理者在实践工作中不断优化工作流程来降低其管理成本，提高工作效率，最终提高人力资源的管理水平。
（二）管理目标方面的趋势。
随着未来企业组织越来越网络化、多元化和全球化等，未来企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面发生新的变化。未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕着企业的战略目标而进行的。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。
（三）管理职能方面的趋势。
随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。具体表现在缩小规模即裁员的趋势；公司合并以此获得人才的趋势；管理层次减少的趋势；技术进步要求减少某些部门；在世界范围内配置资源的趋势；实行风险付酬的趋势；适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。
二、企业人力资源管理现状分析
（一）人力资源管理理念滞后，难以调动职工积极性。
缺乏完善的人力资源开发和培养体系，员工职业生涯规划不合理。企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实。缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬福利体系，物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性，难以吸引人才和留住人才。
（二）人力资源管理体系不完善，致使管理效果大打折扣。
人力资源管理作为企业内部管理的核心部分，其包括人力资源的开发、整合、激励及调控等方面。而从实际来看，一些企业的人力资源管理仍停留在单一的事务层面，而未形成完善的人力资源管理体系，进而导致实际的管理成效大打折扣。其中，人力资源管理缺乏长远战略规划、人才的选拔、任用缺乏科学性，是造成人力资源管理效果不佳的重要因素。
（三）人力资源管理不到位，职能部门严重缺位。
对于诸多企业而言，其在人力资源部门的定位上，往往是低定位的尴尬情形。人力资源管理的职能部门，更多的是对企业职工进行合同管理、考勤等事务的管理工作，而对企业经营战略的决策难以形成重要的作用。与此同时，人力资源管理部门处于不重视的地位，往往以辅助部门的身份出现。这样，就造成人力资源管理价值确实，使其无法立足于战略的高度，实现对企业人力资源的有效管理。
三、企业人力资源管理模式创新思维
（一）健全人力资源管理体制。
1.现代人力资源管理对职工实现柔性管理，从员工的立场出发，发现员工的需求，给予员工一定的工作空间，使他们在工作中不断创新与学习，激发员工的工作积极性，充分发挥员工的潜在能力，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系。
2.拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源。认真落实职工的教育培训工作，为职工的发展提供计划。这样，职工不仅可以提高技术水平、职业素养等，而且有助于提升职工的市场竞争力，为企业及个人创造更多价值。注重对职工的创新思维培养，企业可以创造良好的外部条件以及资源支持，为职工的创新能力培养提供空间，让其才能更好地发挥、价值更好地体现。
（二）建立合理人力资源管理制度。
1.建立合理的有竞争力的分配机制和福利政策，留住需要的人才。根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。薪资水平必须具有外部竞争性，企业必须了解市场同行业的薪酬水平，具有竞争优势的薪酬体系。建立具有吸引力和竞争力的福利政策，具有激励性和艺术性的福利支付方式，当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
2.认真落实工作管理控制。企业应建立完善的规章制度，规范和引导职工正确的工作行为，以及养成良好的职业素养，防止职工不良思想行为所造成的质量问题。同时，企业人力资源管理应落实相关的管理控制工作，制定切实可行的措施。
3.建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。
（三）全方位实现绩效管理。
建立行之有效、适合本企业的绩效考核办法。建立明确的切实可行的指标体系是做好绩效管理的关键。必须明确企业绩效管理的目的，引导员工树立正确的绩效管理理念。企业实行绩效管理的最终目的就是实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，因此，绩效管理是企业全体员工共同参与的管理活动。实行绩效管理，最终结果是员工的切身利益得到保障和提高，企业的整体业绩、企业在市场中的竞争力和战斗力也会极大提高。
第5篇：企业职工考勤管理制度范文
关键词：班组建设；创新；实践
中图分类号：F279.23 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0290-03
班组是企业的细胞，是企业肌体是否健康的标志。班组建设与管理的好坏直接关系企业管理的质量和水平，班组作为企业的一个管理单元，是企业的有机组成部分，班组管理是企业管理的基础，也是企业一切工作的立足点。只有每一个班组都充满生机和活力，企业才会有较好的经济效益，才会有旺盛的生命力，才能和谐、稳定、快速发展。特别是在当前新形势下，作为现代化的大型露天煤矿，提高职工综合素质，提升班组管理水平，加快班组建设的创新显得尤为重要。根据准能公司开展的建设本质安全型、文明生产型、技术创新型、成本节约型、和谐团结型的“五型班组”创建活动，就如何加快班组建设的创新与实践谈本人粗浅的看法。
一、加快班组建设创新与实践的必要性和重要性
当前，很多企业的班组建设和管理发展很不平衡，企业对班组建设与管理的重要性缺乏足够的认识，看不到搞好班组建设给生产经营带来的效果。在当前社会主义市场经济条件下，金融危机已经席卷全球，企业面临的竞争形势非常严峻，加强班组建设和管理，深刻挖潜内部潜力，不断降低生产成本和提高经济效益，显得十分必要和紧迫。
抓好班组建设的前提，是抓好人的思想情绪变化，掌握人的思想波动，要想做好前者，需要强有力的思想沟通、思想交流、思想换位，真正挖掘人的思想问题根源，也需要领导干部、管理人员、最基层的“兵头将尾”等共同努力，要与职工真诚相待、开诚布公，让班组的职工感受温暖、关心、贴心，从而使职工积极性、主动性、创造性才能得到激发，充分体现出来，焕发出来，最根本的取决于班组管理，加强班组管理是当前乃至今后的一项重要工作。
班组是一个企业最基本、最关键的组织形式，是企业各项工作的具体执行机构，也是企业生产经营的核心集体，班组管理水平和人员素质的高低，反映了企业生产能力和经营管理水平，是“安全第一，预防为主”方针的落实和企业生存发展的关键。因此，我们要按照“学习贯彻落实科学发展观”的新思路，对班组建设进行认识和重新定位，重新确立班组建设在企业文化建设、制度建设、经营管理中的重要性。
班组的管理水平是企业管理水平和精神面貌的综合反映，搞好班组管理，有利于企业增强竞争力，改善企业管理水平，消除“跑、冒、漏、滴”和“脏、乱、差”状况等有着重要的意义。
班组是实现企业发展壮大的有效载体，是企业各项生产活动的落脚点。“上边千条线，线线都要班组来实现”，每一个班组的活动都是企业生产活动的一部分，班组是企业生产的经营活动中的重要环节，生产流程是一环扣一环。任何一个环节出现了问题都直接影响到企业生产任务，产品质量的如期完成。在生产过程中，每个班组都承担着繁重的生产任务，对本班的人员管理、生产计划、质量管理、安全管理负有很大的责任，各项工作的完成好坏决定了整个企业的指标完成的好坏，同样班组的人员素质决定了企业管理水平，是企业发展和职工的收入不断提高的保证。
班组是企业孕育、培养技术人才的重要阵地，是企业职工实现人生价值的舞台。各级管理人员、广大职工不但要提高对班组建设的认识水平，而且要积极地投身到班组建设中去，把企业的利益和职工的利益紧密联系起来，激发班组成员抓好班组建设的信心和决心，只有大家上下统一认识，齐心协力，在工作中积极解决可能出现的困难和问题，为公司的发展献计献策，企业才能有所发展。
班组管理是企业管理的基础，企业管理的各项管理制度，作业及工艺标准最终还是要班组来落实；同样，大量的记录、统计台帐等都在班组完成。同时，班组是生产一线的最基层的单位，最清楚生产中的关键及潜力所在，企业管理中的制度的完善程度需要到班组中实践、检验，存在的问题与不足之处，也最易在班组中反映出来，班组各项工作的水不映了整个企业经营管理水平。
班组建设是提升企业竞争力、是实现现代化矿山管理的客观要求和前提。只有班组建设的水平和人员素质提高了，企业的竞争力增强了，矿山的现代化管理水平提高了，企业的形象和效益才能得到更好的体现和发挥。因此，大力加强班组工作建设，增加班组软、硬件设施，开展创建学习型班组活动，使广大班组和员工认识问题、思考问题、解决问题的方式发生了变化，学习能力、创新能力、自主管理能力、凝聚力和安全生产意识的不断提高。
因此，班组建设是企业综合性的基础建设，是一个大的系统工程，是社会科学和自然科学的综合体，既涉及行政部门又涉及党群组织。班组既是企业组织生产经营活动的基本单位，又是“三个文明”建设的“前沿阵地”，是企业一切工作的立足点，也是企业活力的源泉。在各项管理工作中，班组是管理中最基础的一级管理组织，它是完成生产经营计划、树立企业良好形象、创造美好生产环境的保证。只有不断创新班组建设新格局，使班组充满生机与活力，企业才会有发展后劲，才能充分发挥广大职工群众的积极性与创造性。
二、加快班组建设创新与实践的途径与对策
（一）提高认识，不断提升班组在企业中的重要地位和作用
班组建设是一项有一定难度的、复杂的系统工程，仅仅依靠哪一级哪几个领导，哪一个部门来抓是远远不够也是难以胜任的，要求党、政、工、团同心协力，齐抓共管。不断深化班组在企业中重要地位、作用的认识是增强班组建设自觉性的首要条件和重要环节，认识深，决心就大，自觉性也就越高。对班组建设重要性的认识，是要在实践中逐步提高，不断深化的，有一些企业职工思想政治工作较为放松，什么“只要多发奖，不用抓思想”等不重视思想政治工作的说法时有出现。要针对出现的问题进行认真分析，经常召开班组建设和班组思想政治工作座谈会，从理论和实践结合上阐明班组建设和管理及班组思想政治工作的重要性，从思想上重视班组建设与管理的地位和作用。
（二）加强班组长的素质培训和不断提高管理水平
班组长是企业从事生产经营活动的直接组织者，是生产经营现场的直接管理者，是企业生产和文化建设的前线指挥员。班组长所处的地位和担负的责任，客观上要求他们必须具备相应的政治业务素质。实践证明，通过现场管理的好坏，即可判断出企业的广大职员的素质和管理水平，企业可协作程度。而班组又是企业生产现场管理的前沿阵地，所以，提高企业的班组生产现场管理水平，是企业自身发展的需要。班组管理水平的好坏主要取决于班组长素质的高低。
企业为了提高班组长素质，充分发挥他们的作用，首先要每年进行一次班组长竞聘，然后集中参加劳动人事部门轮训班组长的培训活动，主要培训技术技能、成本管理、工资管理、经济责任制分解与考核管理、班组制度管理等，取得班组长资格的上岗证后回到班组任职；其次，让班组长在实践中锻炼提高，增长才干，每月写生产分析总结和对比分析，找出不足和制定提高措施。第三，每季度进行技术技能、工作能力、创新能力、制度执行能力、管理班组能力、民意测评、领导测评等进行综合考核测评，按照考评结果实行末位淘汰，再进行培训学习。
（三）加强基础建设，完善班组各项管理制度
要建立健全班组长岗位责任制和相应的各项管理制度，如：工程质量管理、目标管理、班前会、班组例会、班组学习培训、班组交流、班组个人档案、班组考核、考勤、奖罚等制度，形成以班组长为核心的班组集体领导管理体系。且要做到月有考核，季有初评，年有总结，考核成绩作为评选先进班组的依据。整套制度的建立健全，就会逐步做到工作内容指标化、工作要求标准化、工作步骤程序化、工作考核数据化、工作管理系统化。作为班组长，在企业中充当的是一个兵头将尾的角色，通过合理运用手中的权力，认真落实各项管理制度，调动每个员工的工作积极性，使班组充满活力。
（四）健全组织、权责分明、加强领导
为切实加强组织领导，保证班组建设工作健康有序地进行，应成立班组建设工作领导小组，行使指导和监督的职能。领导小组由企业主要负责人任组长，分管领导任副组长，各职能部门的负责人为组员。在班组建设工作领导小组下成立班组建设工作考核工作小组，具体负责班组达标管理等班组建设工作的检查督促和考核奖惩工作，使班组各项工作有序开展。
（五）抓住关键，围绕中心工作开展形式多样的活动，促进班组建设
1、围绕安全生产重点开展劳动竞赛等载体活动，将劳动竞
赛与企业生产经营实际有机结合起来，实现班组零事故、零缺陷、零损耗。班组的安全工作必须树立“以人为本，安全第一”的思想，在宣传学习中应避免“我说你听”的大道理满堂灌情况，可以通过亲情感染作用，以及交流讨论使大家主观上真正建立安全意识、接受安全教育，提高安全技能。同时，结合班组实际，积极开展群众性的“安康杯”竞赛活动，全员参与危险源管控、隐患整改，将班组建设成为事事有人管、人人有专责的本质安全型班组，确保企业组织开展的安全劳动竞赛达到零事故。提升班组现场管理水平，特别是将现场的质量标准化工作继续推进，严格按6S管理标准和现场管理标准组织生产，形成以人的素养为核心因素，以整理、整顿、清扫和清洁为环境因素，以安全、环保为目标因素的生产现场动态管理系统，达到设备保养维护及时、卫生清理彻底、工器具管理有序，物品、物料定置合理，设备整洁标识齐全，员工言行举止文明，从而为职工创造一个安全卫生舒适的工作环境。将班组建设成为员工整体素质高、环境文明标准高、组织生产效率高的文明生产型班组。通过不断的改进、推进、完善，使企业各项工作有序运行，从而达到零缺陷。严格控制生产成本，降本增效。通过企业开展的“降本增效”竞赛及班组升级达标竞赛等活动，制定增产节约、增收节支规划。全面树立节约意识，减少“跑、冒、滴、漏”等损耗现象，将班组建设成为优质、低耗、高效的成本节约型班组，从而实现零损耗的目标。
2、盯住班组管理这个窗口，充分发挥班组建设的“源头”
作用，不断优化企业“细胞”。通过标准化管理、班组岗位自主创新，把员工个人和班组团队创新能力的提升作为素质工程的出发点和落脚点。突出“三个深化”。即：从外在面貌向内部管理深化，从管理形式向管理内容深化，从规范标准向提高班组成员素质深化。实现“三个逐步转向”。即：从原来注重检查班组上墙板块、班组记录齐全、班容班貌整洁，物品摆放整齐，逐步转向着眼于班组管理机制是否健全和强化，管理措施是否切实可行、有效；从注重检查班组各方面管理形式是否齐全、完整，逐步转向着眼于班组执行各项管理制度、班组记录内容的真实性、针对性和实用性；从注重规范班组管理行为、提高班组管理标准，逐步转向着眼于提高班组长的管理工作水平、工作质量、班组成员综合素质的提高，以此来实现班组建设工作“质”的转变。力争做到班组岗位自主创新，做实典型故障和事故案例分析，从中吸取经验，尤其是典型故障排除方法和实践经验的传授、共享和交流，树立更多的经典排故案例。全面开展经济技术创新活动和技术比武活动，激励员工进行各种小发明、小创新、小改革，提高操作技能和岗位竞争力，将班组建设成为增强技能、提高素质的技术创新型班组。
3、拓宽互助帮困渠道，针对班组现况，班组要以互助帮困为渠道，树立爱心、诚心、热心、公心、恒心的互助理念。班组长要动员班组成员与困难职工帮扶结对子，工会小组长要做好“五必谈”、“五必访”工作，对经济上突然拮据，精神上、心理上相对脆弱，很需要组织关心呵护的职工，进行探望，让职工感受到企业的温暖。充分利用好职工活动园地这个载体，进一步强化厂务公开等民主管理工作，进一步教育引导全体员工团结一心、振奋精神、爱岗敬业，为企业的腾飞建言献策、建功立业。要苦练内功，提升园地质量，扩大员工参与度，使栏目合理化。要把厂务公开、民主管理与企业中心工作有机的结合起来，既做到各施其责，又注重协调配合。关心职工生活和工作，切实为职工办实事、办好事，不断改善职工生活水平，增强企业凝聚力，应定期召开民主生活会，要求全体职工都要积极提出一些合理化建议，充分发挥民主监督作用。对热点、难点问题经常讨论和关注，起好桥梁作用，使之成为大家“知情权、参与权、监督权”的平台，促进个人和企业和谐共进、共同发展，将班组建设成为员工爱岗敬业、团结互助、奋发向上的和谐团结型班组。
第6篇：企业职工考勤管理制度范文
（一）抓好就业再就业工作。
通过制定落实新一轮就业再就业扶持政策，进一步扩大政策受惠人群；加大对就业困难人员的扶持力度，健全以“动态管理、职业培训、就业援助、社会共建、帮扶保障”五项制度为内容的就业援助长效机制；完善公共就业服务，引导和鼓励劳动者自主创业；全面推进城乡统筹就业，逐步实行劳动力资源管理制度、就业制度和就业促进政策、劳动力市场和就业服务体系、职业技能培训体系、用工管理制度“五统一”，就业局势继续保持稳定。到**年11月末，全省新增城镇就业人数63.23万人；帮助30.5万名城镇下岗失业人员实现再就业；其中，就业困难人员实现再就业7.25万人。城镇登记失业率为3.57%，这一指标是近几年来最低的。
（二）抓好社会保险扩面工作。
继续按照“抓两头、促中间”的工作思路，加大扩面力度，着力将所有企业的从业人员，城镇灵活就业人员，城镇个体工商户及雇工，城镇自由职业者纳入社会保险范围。目前全省企业基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险参保人数分别达到954万人、722万人、499万人、582万人、371万人。基金支付能力不断提高，目前企业养老保险基金支付能力达26个月，位居全国前列。
（三）抓好被征地农民基本生活保障工作。
以规范完善为抓手，被征地农民基本生活保障工作继续做到失地必保，即征即保。目前，全省有227.64万人被征地农民纳入保障范围，其中参加基本生活保障的有191.11万人；有86.17万名符合条件的参保人员已按月领取基本生活保障金或养老保险金；全省累计筹集保障资金243.46亿元，其中政府配套资金到账67.02亿元。目前，我省被征地农民已参加社会保障的人数和筹集保障资金的总量基本都占了全国的1/3。**年5月，在劳动保障部召开的全国被征地农民就业和社会保障工作会议上，我省作了经验介绍。
（四）调整企业离退休人员养老金。
按照国家和省里的统一部署，通过认真调研、精心测算、科学论证，全省140.15万企业退休人员的基本养老金调整工作已全面落实到位，人均调整额度120元，并体现了向退休早、待遇偏低等相关人员的倾斜，受到了企业退休人员的普遍好评。通过这次调整，我省企业退休人员月人均养老金达到1028元，位居全国第3位。
（五）提高困难群体生活补助标准。
努力做好困难群体的基本生活保障工作，及时为3.6万精简职工、2.2万计划外长期临时工和5.4万企业职工遗属调整了生活困难补助标准，分别提高到380元/月、295元/月和265元/月（其中农业人口为230元/月），使他们享受到改革发展成果。
（六）着力解决农民工劳动保障问题。
进一步改善了农民工进城就业环境，全省公共就业服务机构普遍向城乡劳动者提供免费服务，推行劳动合同制度。推进农民工工伤保险和大病医疗保险专项扩面行动，农民工参加医疗和工伤保险分别为188.3万人和140万人，位居全国前列。实行了农民工工伤认定快速通道办法，试行了工伤医疗的“绿色通道”和小额度、无等级工伤事故的简易处理模式，使农民工及时得到社会保障待遇。
（七）调整提高最低工资标准。
我省自1994年建立最低工资保障制度以来，已先后8次调整提高了最低工资标准，每次提高幅度达15%左右。2003年起全省实行最低小时工资标准。**年9月，省政府再次提高了最低工资标准，月最低工资分为750元、670元、620元、540元四档标准，最低小时工资标准为6.4元、5.7元、5.3元、4.6元四档标准，这个水平在全国居于前列。
（八）抓好清欠农民工工资专项整治行动。
**年以来，全省劳动保障监察机构加大清欠工资的力度，为19.4万劳动者追回被拖欠的工资3.03亿元。目前已有近90个市、县建立了建筑业企业工资支付保证金制度，有80个市、县建立了政府欠薪应急周转金，应急周转金达到5000万元。据不完全统计，目前全省97.5%的农民工能按时足额兑现工资。
**年，我们将认真贯彻党的十六届六中全会、省委十一届十一次全会精神，落实科学发展观，按照省委“四位一体”的总体布局，从维护好人民群众最现实、最关心、最直接的利益出发，进一步突出重点、健全机制、创新载体、形成制度，不断完善为民办实事的长效机制。重点做好以下工作：
（一）就业再就业工作。
按照落实政策促进就业、城乡统筹转移就业、公共服务帮扶就业的工作思路，一是全面推进城乡统筹就业，重点做好城镇失业人员特别是就业困难人员、城镇新增劳动力特别是大中专毕业生、农村转移劳动力特别是被征地农民的就业工作，抓好农村劳动力的技能培训和转移就业，全省新增城镇就业人员60万；引导和帮助25万名城镇失业人员实现再就业，其中就业困难人员再就业6万名，城镇登记失业率控制在4.5％以内。二是抓好新一轮就业再就业优惠政策的贯彻落实，加大对就业困难人员的帮扶力度，将优惠政策扩大到城镇“零就业”家庭和农村低保户家庭，帮扶其实现就业。三是进一步加强对城乡劳动者的公共就业服务，创建充分就业社区，完善就业援助长效机制。
（二）社会保障工作。
把健全为民办实事长效机制的重点放在扩大社会保障覆盖面，不断完善政策制度上，一是进一步加大社会保险扩面力度。新增企业基本养老保险参保人数40万，基本医疗保险参保人数40万，工伤保险参保人数达到850万；巩固被征地农民保障成果，继续做到“即征即保”。二是积极推进做实养老保险个人账户工作，各地要在确保养老金发放的基础上确定做实比例，经济发达地区要先行一步，通过几年的努力，实现养老保险个人账户由空账转实账的目标。三是加快推进城镇居民医疗保障制度建设，**年要全面着手试点工作，力争用2-3年时间，全面建立城镇居民医疗保障制度，实现人人享有基本医疗保障的目标。四是认真研究部分企业精简退职人员生活困难补助、城镇企业职工遗属供养补助等方面的政策措施，切实解决其养老保障问题。五是建立养老金正常调整机制，根据经济发展和物价增长情况研究制订**年养老金调整方案。六是研究建立建立新型农村养老保险制度，有条件的地区要率先开展试点工作。
（三）创建和谐劳动关系。
进一步完善劳动关系协调机制，确保劳动关系的和谐稳定。一是实施“劳动合同三年行动计划”，重点在非公有制企业和农民工相对集中的建筑、餐饮、服务等行业大力推行劳动合同制度，力争**年全省企业职工劳动合同签订率达到90%。开展创建和谐企业与工业园区活动。二是依法做好最低工资标准的调整和执行工作，确保低收入职工工资水平的持续提高。三是加大劳动保障监察执法力度，重点查处劳动合同签订、工资支付、社会保险参保等方面的违法行为，完善工资支付保障、务工人员记工考勤卡、网格化管理、欠薪应急周转金、劳动保障诚信档案等制度，切实保护劳动者合法权益。四是完善劳动争议仲裁制度，对确有困难的农民工和其他困难职工提请劳动争议仲裁的，对其缓收、减收、免收仲裁费。
第7篇：企业职工考勤管理制度范文
关键词：煤业集团；薪酬管理；方法
1.企业酬薪具有不可估量的重要作用
1.1具有激励作用对薪酬制度具有积极作用
薪酬在计划经济里叫工资，实际上市企业支付给职工生活的保障，当时企业职工的工资水平基本相当，当时的工资体系的设定主要考虑职工的生活荷载，当然这种工资体系与社会背景是分不开的，随着经济全球一体化的发展需要新的工资体系来支撑企业的发展，同时体现企业员工的个人价值，为了体现这一主导方向，必须要由于只适应的工资薪酬分配体制。作为现代企业管理制度中的重要组成部分，酬薪管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。
1.2企业酬薪是调动企业员工主观能动性的重要动因
目前，人力资源管理对于企业的发展和成长是至关重要的。人才才是企业最宝贵的资源，那么如何有效的留住这些人才并充分调动他们的工作积极性和创造性，更好的实现其创造价值，为企业创造更多的经济效益，这不仅仅是企业HR思考的问题，也是企业其他高层领导思考的问题。通过对企业薪酬制度的管理和不断完善，让员工都感受到企业的公平，公正，以便让员工更好的理解和接受组织的企业目标。一个完善、科学、合理的薪酬制度不仅仅能调动员工的工作积极性也能吸引住更多的优秀人才，降低企业人员流动率，增强企业的凝聚力。同时通过薪酬的激励也能协调员工目标和企业目标相统一。在员工心里面，薪酬不仅仅是代表的工资更代表的是企业对自身的认可和肯定，还寄与着员工个人的发展前景。
2.煤炭企业薪酬管理的要求
2.1酬薪与能力、绩效相结合
企业在施行绩效考核和管理的时候，要具有前瞻性和战略性，不能仅仅局限于当前短期的绩效，需要长远的考虑到组织的长期目标和绩效。然而长期的目标实现需要全员共同的努力与不断奋斗，并不是一蹴而就，短期内就可以完成的。员工也只有不断的完善自己，不断的提高自己的综合能力，不断的学习，才能更好的为企业创造更多的利益，为实现组织的长期战略目标而不断努力。作为企业的管理层也要充分重视人才的创造力，要增加对员工的学习和培训的机会，同时要为员工营造一个相对公平、公正的工作环境，在薪酬的设计上要不断科学、兼顾公平，将员工的薪酬与绩效挂钩，具体问题具体分析，为不同的人员设计不同的薪酬模式。
2.2酬薪要体现激励功能
薪酬的好坏，高低，对于员工的激励作用是很大的，人只有在解决了生存和生活方面的问题后才能更好的创造，更好的思考自己的未来。科学合理的薪酬设计和实施会极大的激励员工不断的发挥自己的主观能动性和创造性，为实现企业的组织目标而不断的努力和奋斗。但是，如果薪酬设计不科学不合理，就达不到激励员工的作用。高层次的激励的具有广泛的导向作用的，更好的薪酬规划能引导员工为了更好实现理想的薪酬而不断努力，也对自己的职业生涯做好相应的规划。薪酬这种激励作用只有充分的完成才能激发员工更好的工作更好的为了实现组织目标而贡献力量。
2.3酬薪要体现内、外部公平性
一个企业是由不同的人员组成，不同的部门组成。每个部门又是由不同的岗位组成，这些工作岗位的职员有些是直接给企业创造价值，有的则是间接为企业创造价值。所以，薪酬的设计一定要综合考虑到这些因素，根据部门的特点和岗位的分工，制定合理的人员薪酬设计，体现岗位人员的区别对待，也做到企业内部的公平。薪酬也要兼顾企业的外部公平，主要是因为：员工会将自己的薪酬待遇和外面同类企业职工的待遇进行对比，如果低于同行业薪酬水平那员工对于目前自己的薪酬待遇就有不满，长期以往就会消极怠工，不利于企业的发展。同时也会造成企业跳槽、员工的流失，所以煤炭企业在薪酬设计上一定要体现内外的公平性。
2.4给予员工充分的认可感
在薪酬体系中，员工处于不同的发展阶段对于薪酬就有不同的追求。刚出来工作的年轻员工一般喜欢追求偏向物质性的薪酬待遇，但是对于中老年员工则喜欢追求薪酬中能带给自己的学习和成长的机会，更加注重荣誉，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不仅仅是工资，还有员工学习和成长的机会。所以，薪酬是吸引员工一个重要的方面，但是员工是否会忠诚与企业还需要员工自己综合考虑企业带给自身的成长机会，工作环境等。
3.煤业集团薪酬管理方法
3.1薪酬主要与能力相结合
对于不同能力，不同贡献的员工薪酬待遇一定要区别对待，才能让员工感受到公平。对于销售部门的员工薪酬设计最好是底薪+提成，业绩高的提成就高，提成高了薪酬就高。销售部门的销售人员就是靠提成而不断激发内心的斗志和努力。行政员工主要是施行绩效工资，考勤，平时出错率等是考核他们的主要方面，他们的薪酬应该偏重底薪要高于销售人员的底薪，因为他们的工作平时比较繁琐且没有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以达到事半功倍的效果。
3.2薪酬体现企业战略与文化
薪酬分配最主要的目的是实现群体目标——企业的可持续发展，而不仅仅是为了实现激励、公平、能力、业绩等。薪酬设计要解决的最重要的问题是将员工的创造性和积极性和企业的战略和目标更好的匹配。薪酬分配时有所以就很重要，这样员工就可以找到明确的努力方向，知道哪方面努力会得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，这样子才能更好的促进员工查漏补缺，扬长避短。
4.结束语
人力资源是企业发展、成长最重要的资源，如何保障企业的人力规划是企业要解决好的一个问题。薪酬与员工的发展密切相关，薪酬分配作为一项非常重要的公司措施，对公司的发展有着深刻的影响。科学、合理的薪酬能够极大的激励员工创造，相反，薪酬设计中如果不能体现绝大多数员工的利益，这样的薪酬设计只会让员工反感，引发员工消极怠工或者大量的离职流失。在现代企业管理中，酬薪已不仅仅是具有生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素，是关系到企业生存与发展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必将有利于维护职工队伍稳定，有利于促进职工提高工作积极性和提高工作效率，从而为企业生产发展做出更大贡献。企业要想快速的发展就必须要依靠企业的员工一起创造和付出，保障员工流失率减少，就要让员工对企业的价值观和企业文化充分的认可。企业在薪酬设计上要充分的保障员工的基本生活需求更重要的是要为员工提供学习和成长的机会，这样的薪酬设计才对员工的长期发展具有激励性。（作者单位：内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司地质勘探公司）
参考文献
[1]吴丽瑰.浅谈国有企业的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.
第8篇：企业职工考勤管理制度范文
改善农民工进城就业环境，积极开展有组织的劳务输出，努力探索建立城乡一体的劳动力市场，为要求就业的人员提供高效服务平台。截止20xx年底各项任务目标均超额完成任务。城镇新增就业人数，城镇登记失业人数，城镇下岗失业再就业人数，其中：困难群体再就业人数，开发公益性岗位人数，创业培训再就业培训人数，新增农村劳动力输出人数，其中新增农村劳动力输出人数，参加失业保险人数，失业保险基金征缴收入万元，新发展劳服企业家，现有劳服企业家。较好的解决了事关人民群众切身利益的就业问题，维护了社会稳定，促进了经济发展。
按照局里下达的XX年各项工作任务指标，我们做了具体的安排文秘家园部署，明确分工、强化责任，任务指标量化到每个人，形成了“千斤重担大家挑、人人头上有指标”的目标管理格局，加强工作协调，密切配合，形成合力，确保把各项目标任务和工作措施落到实处。根据工作考核标准我们制定了系统的服务计划，建立并实施了公共就业服务制度，实行求职登记、职业指导、职业介绍、档案管理、社会保险关系接续“一站式”就业服务机制。定期举办供求双方招聘洽谈会，制定公益性就业岗位开发计划，对困难就业群体进行动态管理，落实零就业家庭困难职工安置就业。集中力量、高标准、高质量地确保各项管理制度和计划任务的实施。
今年来，我们先后学习了***中心举办的大型招聘活动及***人力资源市场针对困难女职工举办的招聘现场会，学习交流了劳动力资源开发管理和安排文秘家园就业的成功经验，研究人力资源信息交流的渠道和方法，为人力资源供需双方搭建合作对接平台。努力开发就业岗位，为我市下岗失业职工的安置积累经验。考察了***公司、***公司等30多个用人单位。在就业服务中心举办了10次现场招聘活动，推荐安置了5000人从事挡车、检修、制造、销售、财会、管理等工作。给****等单位办理了招用人员手续500人。办理求职登记1420人、政策咨询、职业指导等达600余人次。公益性岗位安置，按照年初下达的任务目标，把困难群体和下岗失业人员的生活问题落实到位。我们主动联系园林处、环卫处安置了380名“4050”人员和下岗失业职工，从事修剪草坪、树木浇水养护及打扫城市街道卫生等工作。
档案管理工作严格按照《档案法》、《企业职工档案管理工作规定》规范管理企业职工档案。4月份我们起草了《进一步落实(***企业职工档案管理暂行办法)的通知》，并下发给各乡镇、市直各部门和各企业单位。结合**政发[20xx]16号文件精神，进一步加快企业职工档案的移交管理工作。目前管理档案15000卷。为了更规范的管理档案，我们先后到组织部档案室、人事局档案室、档案局档案室进行参观学习，把各项规章制度，从收集、分类、编排、装订、查阅、调档、转递等各个环节进行了认真详细的记录，回来后制定出台了《**市职工档案查(借)阅制度》和《档案工作人员职责》。对我们的档案科学化、规范化的管理起到了积极的促进作用。认真准确地为每一个职工录入完整、真实的档案记录，并做好档案记录的维护工作，实现职工个人档案与就业再就业、养老、医疗、失业等各项社会保险一条龙式的管理体系。这样既能有效的保障职工的合法权益，为各项劳动保障工作提供可靠的信息，充分发挥劳动保障部门的服务职能，为企业减轻负担，提高办事效率，同时杜绝档案资料作假等现象的发生。全年职工档案查(借)阅、复印材料、开具学历证明、退休提档、档案转递达XX多人次。
再就业优惠证发放工作进入第三年，也是国家实行再就业优惠政策的最后一年。按照文件规定，截止到XX年底不注册工商营业执照的下岗失业职工就不再享受优惠政策。所以我们今年给符合发证条件的下岗失业职工尽快办理了《再就业优惠证》,使其真正享受到各项优惠政策，感受到党的关怀和温暖。全年办理《再就业优惠证》180个，累计发放1550个。积极协调各职能部门落实文件精神，使持证人员尽快的享受到国家的各项扶持政策和再就业优惠待遇。
我们按照XX年指标任务，实行了统计报表定期调度法，针对主要指标完成情况实行了周汇报，月调度、季总结、年考核制度，及时掌控工作进度，分析工作得失，确保指标任务的完成。深入各用人单位掌握企业招用人员、劳动合同、工资发放情况。认真搞好调查摸底、统计分析、测算核实。确保各项报表的每个数据都能够详实、准确。全年城镇新增就业人员6760人，完成计划的130%;城镇登记失业人员1403人，失业率控制在2.5%;城镇下岗失业人员再就业人数1740人，完成计划的158%，其中困难群体再就业人数500人，完成计划的143%，公益性岗位就业人数260人，完成计划100%。
强化措施、拓宽渠道，推进劳务输出工作。党的xx届五中全会《决定》指出“农村富余劳动力在城市之间双向流动就业，是增加农民收入和推进城镇化的重要途径。建立健全农村劳动力培训机制，推进乡镇企业改革和调整，大力发展县域经济，积极拓展农村就业空间，取消农民进城就业的限制规定，为农民创造更多的就业机会。逐步统一城乡劳动力市场，加强引导和管理，形成城乡劳动者平等就业的制度，深化户籍制度改革，完善流动人口管理，引导农村富余劳动力平稳有序的移动”。为农村劳动力转移就业工作指明了方向，提出了明确的工作任务和要求。劳务输出工作以党的xx大、xx届五中全会精神和“三个代表”重要思想及科学发展观为指导，按照劳动局和就业办对劳务输出工作提出的要求。按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的方针，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，努力开辟多种渠道，加大劳务输出规模，使劳务输出工作有新的突破。充分发挥主渠道作用，不断扩大劳务输出的规模，发展健全农村富余劳动力转移平台，充分利用现有就业服务中心举办各种劳务输出招聘会、洽谈会、走出去、请进来等形式，积极开展劳务输出中介活动。把集中洽谈与灵活招工结合起来，探索劳务输出新路子，努力扩大劳务输出规模。构建统一开放、竞争有序的城市劳动力市场体系，是扩大渠道的重要措施，是促进农村劳动力转移就业的基础。
转变职能、强化服务，坚持走发展劳务经济的路子。彻底改变过去“重收费、轻服务”、“重行政、轻市场”的工作方式，着力在“引导、协调、服务”上下功夫，输前认真考察、输中严密组织，输后跟踪管理，指导输出人员与用人单位认真签定劳动合同，并督促用人单位严格履行合同。严格按照省厅制定的八不送制度：(1)未经考察的不送;(2)不签定合同的不送;(3)不是正规单位的不送;(4)经济效益不好的不送;(5)不按时发工资的不送;(6)吃住条件不好的不送;(7)劳保福利不健全的不送;(8)社会治安不好地方不送。加强对外出务工人员的培训，对他们进行法律常识、社会公德、择业观念、竞争意识、社会生存能力和安全知识进行培训，增强他们适应外部环境的能力，开展诚信教育，对输出人员进行诚实守信、忠厚朴实、勤劳能干、吃苦耐劳等方面的教育，全面提高外出务工人员的整体素质。落实好输出人员的有效手续，做到专人护送、集体购票，安全输送到单位，同厂方进行交接，输后把好跟踪服务观，每年都要进行回访、电话联系制度，落实好输出人员的工资标准、安全状况和福利待遇。在实践中摸索并制定“洽谈用工意向，考察用工单位，鉴定用工协议”，行之有效的工作程序，组织求职报名，严格考核录用，开展教育培训，走人护送交接，全程跟踪服务的工作制度。做到招收、录用、培训、护送的管理一条龙服务。一年来，我们从**实际出发，把劳务输出工作作为增加城乡居民收入，缓解就业压力，优化经济结构的新亮点来抓，作为富民强市的大产业来抓，大力发展劳务经济取得了显着的经济效益。目前全市共有近7万人在外务工，每年净回流资金3亿多元。20xx年举办用工洽谈会92期，用工信息221条。先后为***公司等多家企业招收工人，超额完成**市就业办下达的12635人工作任务，新增和市外分别任务的529和1005比20xx年度有了较大的提高，20xx年年收入近12万元，实现了社会效益和经济效益双丰收。
积极贯彻*劳社办〔20xx〕15号《关于进一步做好再就业培训和创业培训的工作意见》的文件指示精神。根据上级主管部门下达的工作目标任务，我们逐项进行落实，全年先后开办了下岗失业职工创业培训、下岗失业职工技能培训、以及就业前培训，对2460人进行培训，完成全年计划118，超额完成上级交给的任务。其中再就业技能培训，开办了专业有微机、电气焊、缝纫等七种不同专业的培训班参加人数378人，102人通过职业技能鉴定，并取得了职业资格证书，下岗失业职工创业培训举办了四期，参加人数115人，68人通过创业培训实现了二次就业，从而满足失业群体的需求，通过培训真正使下岗失业职工学到一技之长，达到再就业的目的。在做好再就业培训和创业培训的同时，我们积极对用人单位招用职工进行短期，包括职业道德、就业指导、以及《劳动法》培训。XX年共培训1967人，受到用人单位的好评，体现了“先培训、后就业”“先培训、后上岗”原则，逐步树立以培训促就业，以创业培训促就业的良好格局，从而完善了我市劳动用工体制，在培训过程中，我们积极与再就业培训基地配合，组织、检查、指导下岗失业人员入学、考勤、及班级纪律等事项，使得培训工作顺利开展。培训后，建立健全学员档案，及各种培训花名册，创业培训申请表，对参加创业培训的学员培训后进行后期跟踪扶持，完善了就业培训机制。
失业保险的收缴工作是失业下岗人员生活保障和失业人员再就业的基础工作，今年失业保险的收缴比去年难度增大，在这种困难形势下，我们采取分类进行的办法，对失业金进行收缴，今年经济效益较好且缴纳积极性较高的企业有：****集团、***厂等，对经济效益较差且缴纳不积极的，我们采取多次上门催缴的办法，并多次和企业座谈，提高对失业保险的认识，强调失业保险取之于企业，用之于职工的原则;利用以支促收的方法，***有限公司，往年缴纳失业金的积极性不高，自从出现符合条件的失业职工后，我们按规定为终止合同解除合同的职工办理了失业登记手续，发放了失业金，解决了企业的后顾之忧，促使企业缴费积极性有所提高;收取失业金的主要方式：
1、与企业签定协议，通过银行办理委托收款;
2、企业前来缴纳;
3、定期到企业收缴;
4、电话收缴等方式;收缴的失业金全部交存社保中心管理。
实行了会计电算化管理，会计核算全部通过微机制单、记帐，从收费到结帐与社保中心连网，各项收支业务都通过劳动局和财政局监督。失业保险金的发放;按照上级文件精神，以及局对我市符合条件的失业职工都做到了应保尽保，凡是参加失业保险的企业，按《失业保险条例》规定的应享受失业保险待遇的职工都给予办理了失业登记，对每个失业职工档案都逐一进行了详细认定审核，并登记台帐、输入微机，向社保中心申请拨款，通过银行进行社会化发放。共为全市20家企业(其中包括***厂等)近500名失业职工发放了失业金。加强失业职工的档案管理工作;现存失业职工的档案近3000份，随时有提档和归档的情况出现，及时为他们做好档案交接手续;为新接收的失业职工的档案进行了登记入册，编号归档等规范化的管理。经过同志们的共同努力，全年收缴失业金万元，占计划的，比去年增长，接收失业职工人，发放失业金万元，失业职工的档案管理多份。
在新的一年里，我们决心继续以“三个代表重要思想为指导，紧紧围绕全市改革发展稳定大局，坚持抓重点、攻难关、创亮点、求突破的工作思路，下大力气做好就业再就业工作。
一是要强化和落实促进就业再就业工作的责任;
二是突出抓好弱势群体再就业工作;
三是大力推进就业再就业优惠政策的落实;
四是打造基层劳动保障服务平台;
五是积极开展送技能培训和创业培训;
第9篇：企业职工考勤管理制度范文
关键词：创新；管理创新；创新发展
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0160-01
随着社会主义市场经济体制的建立和发展，市场机制对资源配置的基础性作用日益增强，企业的生存和发展完全取决于市场竞争，如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业只有通过管理创新，改变管理模式，建立科学的管理理念和管理制度。因此全面实施管理创新，是深化企业改革，适应市场经济发展，建立现代企业制度的根本要求，是实现企业内部资源优化配置和最佳效益的必然途径，是提高企业竞争能力的根本保障。
1 管理理念创新
树立现代企业的管理意识和管理理念，以先进科学的管理理念来提升企业管理水准，是实现管理突破和创新的关键。从现代企业制度要求的管理科学的高度来看，必须摒弃越来越不合时宜的经营管理思想，完成以下转变：管理绩效的评价标准要从单一指标型转变为构建综合评价体系型；管控的内容要从粗放型转向涵盖业务流程、规章制度、岗位职责等方方面面的精细控制型；管理方式要摆脱传统管理习惯和方式，尽可能减少“人治”成分和随意性，转向规范决策程序、运行机制，强化执行，按章办事，形成权责明晰、奖罚分明、责利统一的层级管理；管理机制要从对企业职工的形式化约束转向建立互动式自我教育与激励型行为规范；管理目的要从目标相对单一型转向综合成长型，发展企业、造福职工、回报社会，实现和谐发展；管理心态也要从固守其成、循规蹈矩转向持续改进、不断创新。
2 战略管理的创新
企业战略是对企业未来发展的一种整体谋划，决定着企业的发展方向。企业间的竞争在相当程度上表现为企业战略思维，战略定位的竞争。战略管理从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势，企业能够保持长久的生命力，从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续竞争力。从战略管理的创新角度上看，在经营领域中，过去我们企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变。
3 经营管理创新
(1)以财务集中为切入点，强化财务管理、核算、监督、结算以及融资、运营等职能，建立以资金管理为中心的集中经营管理机制，为企业发展提供资金支持，保证企业的健康运行。一是推行财务管理制度的现代化，把先进的财务管理经验吸收、借鉴、运用到工作中，优化经营管理结构，集中经营管理范畴，规范企业会计核算。二是加强财务资金管理。要加强资金统筹调度和集中使用，优化资金支出结构，加快资金周转，防止和减少资金沉淀，提高资金使用效率，在满足正常生产经营和建设发展需要的前提下，尽可能减少流动负债。切实强化资金预算管理，严格按照预算拨付资金，充分发挥资金集中统一管理的优势。加强财务监督，严禁变通预算项目串用、挪用资金。积极开展资金运作和票据理财，努力提高资金收益。(2) 推行全面的预算管理。全面预算管理直接涉及到企业的中心目标-利润，因此，必须进一步深化目标成本管理，从实际情况出发，找准影响企业经济效益的关键问题，制定降低成本扭亏增盈的规划、目标和措施，积极依靠全员降成本和科技降成本，加强成本、费用指标的控制，确保企业利润目标的完成。预算管理的本质要求是一切经济活动都围绕企业目标的实现而开展，在预算执行过程中落实经营策略，预算一经确定，要严格执行，切实围绕预算开展经济活动。按照预算方案跟踪实施预算控制管理，严格执行预算政策，及时反映和监督预算执行情况，适时实施必要的制约手段，把企业管理的方法策略全部融会贯通执行预算的过程中，最终形成全员和全方位的预算管理局面。(3) 推行内部市场化管理。企业内部市场化管理，就是将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部，以企业内部各部门乃至个人为企业内部市场的经营主体，在企业内部建立市场，内部各主体间以经济关系构建业务关系，使市场的价格机制与企业的管理机制在企业组织中相互融合，建立起一种统一性和灵活性有效融合的企业管理模式。实施企业内部市场化管理要在市场主体确定、价格测定、人力资源调配、生产成本测算、信息化管理以及市场仲裁协调机制等方面作出创新。不断加强和改进基础管理，认真抓好基础定额的测算，建立科学完备的内部价格体系、考核结算体系和市场运作机制，形成链式结算，实现经营管理由以行政手段为主的粗放内控式管理向以市场机制为主的集约经营型转变。
4 人力资源管理创新
人力资源是企业中惟一不断增值的资源，必须加强管理和开发。在做好人员招聘、职工合同管理、考勤与绩效评估、薪酬与培训等与公司内部有关事项的同时，注重对人自身价值的实现。创新的重点应是如何把人力资源管理进出工作做实，在此基础上，加强人力资源部门建设，充分发挥其功能，建立起一套合理的分配制度和赏罚分明的约束激励机制，使职工得到公平合理的报酬，激发人的积极性、主动性、创造性。同时，创建学习型组织，使职工得到自我发展的机会。尤其要全面理解和把握“以人为本”的理念，“以人为本”的管理逐渐被企业所接受，但在推行方面也带来了很多误区，这些误区客观上给企业各层面人员造成思想上的混乱、行为上的茫然。 “以人为本”强调的是企业必须重视人、尊重人、理解人，同时注重提高人的素质，加强团队建设、提升企业文化、促进协作能力提升。在企业管理中，“以人为本”还必须要与制度建设有机地结合起来。具体而言，人的先进性必须体现在制度的先进性上；人的作用必须体现在对制度的执行上。
5 企业文化创新
