公司员工守则及规章制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的公司员工守则及规章制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

公司员工守则及规章制度

第1篇：公司员工守则及规章制度范文

第一条：本公司员工均应遵守下列规定。

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第二条：本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条：员工每天工作8小时，星期六、日及纪念日休假。

第四条：管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。

第五条：上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条：员工应严格按要求出勤。

第七条：员工请假，应照下列规定办理。

(一)病假──因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以1年为限。

(二)事假──因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假──本人结婚，可请婚假3天，晚婚者加10天，子女结婚可请2天。

(四)丧假──祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假。

(五)产假──女性从业人员分娩，可请产假90天(假期中之星期例假均并入计算)。

(六)公假──因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假──因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第2篇：公司员工守则及规章制度范文

开除处罚通告范文一

3月16日，XX车间员工XX未到公司上班，也未请假，依照公司规章制度视为旷工一天，将按公司考勤制度进行处罚，望各位员工引以为戒!

第3篇：公司员工守则及规章制度范文

一、人事管理方面(暂代201x年1月—3月，3月中下旬移交新入职人事助理)

1、根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，配备到各岗位;

2、较好完成各直营店及公司员工的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作;

3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐;

二、行政管理工作

1、配合市场部、营运部等部门举办各类型活动。

2、根据公司发展，新招聘员工无座位的情况，行政部组织安装新办公区的隔断、电脑、电话、网线，采购办公用品等，使员工拥有良好的办公环境，对企业更加有归属感。

3、201x年6月初组建食堂，寻找合适房屋、采购厨具、食材等原料，为了提高员工食堂的饭菜质量及卫生状况，行政部加强了对员工食堂的管理，先后出台了厨工管理制度及员工就餐守则。规范和约束食堂工作人员的工作责任及员工就餐的纪律，确保员工能够吃上新鲜、可口的饭菜，使员工有饱满、充沛的精力投入工作。调整员工用餐时间，错开高峰期，使员工能够在最快的时间用餐。后由于物价上涨等因素，食堂一直出现亏损情况，已于201x年11月末停办。

4、和相关职能机关做好沟通工作，以使公司对外工作通畅。

5、对内严格审查各部门的办公用品的使用情况，并做好物品领用登记，合理地采购办公用品。

6、严格控制各项办公费用开支，以节约降低成本为第一原则。

7、做好公司各部门后勤管理保障工作：机车票预定、办公环境卫生等，及时、主动的完成日常管理工作中的各项工作。

三、基础制度建设和执行

1、根据市场发展情况及结合公司相关制度，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部先后出台了《公司员工管理规章制度》、内含《着装规范》、《办公用品管理办法》、《传真收发管理》、《会议制度》、《节约用电、用水、用纸的规定》等，并制定《食堂管理制度》、《车辆管理制度》等多项规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。

2、逐步完善公司监督机制，加强了对员工的监督管理力度。

3、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

4、实施各项管理制度，统一使用日常工作表格，使行政部各项工作有据可依。

四、存在的不足与改进办法

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

1、作为公司的综合管理部门，在对部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对各部门员工的工作情况、人员纪律的检查力度还不够。

2、对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。

3、对公司内部的监督、管理(如环境、卫生的检查等)不力，抓制度落实不够，存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。

4、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设。

下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，2011年行政部的工作重点将从以下几个方面着手：

1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。

2、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境。

3、加强公司各类文件档案的管理，强化保密管理工作。

4、推行网络，提高公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。

5、配合人资部组织员工活动，加强企业文化建设工作，让员工对企业有良好的认同感和归属感。

五、总结

第4篇：公司员工守则及规章制度范文

第一章总则

第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。

公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；

公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。

第二条企管部有关人事管理的职责如下：

（1）负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。

（2）根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。

（3）负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。

（4）负责拟订员工岗位薪酬制度。

（5）负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。

（6）根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。

（7）负责组织员工的各种岗位培训。

（8）负责公司员工的社会保障工作。

（9）负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。

（10）负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。

第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。

第四条本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；

短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。

第五条正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。

第二章聘用

第六条公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。

第七条聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。

第八条总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。

各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。

公司其它岗位的聘用，由企管部人力资源管理部门负责。

第九条公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习，达到“一岗多能”的要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率。

第十条各年度人员需求计划的编制程序如下：

（1）在经营年度结束前，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部。

（2）企管部汇总后，结合岗位编制、公司的投资（经营）方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准；

（3）经总经理所确定的人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜。

第十一条普通员工招聘的一般程序如下：

人员需求部门的负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见；

企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书的要求，制定具体的岗位任职资格，形成招聘文件；

企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行；

企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单；

企管部会同需求部门共同进行面试（如有需要，可增加面试的次数），并共同决定聘用人选；

企管部负责聘用人员的通知，进入试用期管理；

企管部负责落实岗前培训。

第十二条部门经理的聘用，参照上述程序；企管部经理的聘用，由总经理会同副总经理进行；其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。

第十三条凡有下列情形者，不得录用。

与集团中层以上干部有亲属关系的人员（对历史形成的此类情况不予追溯）。

剥夺政治权力尚未恢复者。

被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

有赌博、吸食记录者。

拖欠公款，有记录在案者。

患有精神病或传染病者。

品行恶劣，曾被其他单位辞退、开除人员。

体格检查不通过者。

第十四条公司招聘采用内外一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐共举，统一考察标准，择优录取。

第三章试用

第十五条新聘用人员均应经试用合格才予任用。

第十六条试用期为1-3个月。

第十七条新进员工的试用，由所在部门进行，企管部负责监督。

第十八条新进员工向企管部报到，并以其向企管部报到的日期作为起薪日。

第十九条公司员报到时应交验的材料：

（1）公司统一印发的登记表

（2）身份证（复印件）

（3）毕业证明书（复印件）

（4）技术等级证（复印件）

（5）健康检查表

（6）近期免冠1寸半身照片2张

（7）岗位要求的其他证明材料

第二十条企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”；试聘协议一式两份，一份交由企管部存档，一份由试用员工自留。

第二十一条试用员工经试用期考核成绩合格者，其服务时间统一从正式任用之日起计算，公司与其签订正式的劳动合同书（订立集体劳动合同的除外）。

第二十二条试用员工在试用期间有下列行为之一者，可随时停止试用，并不可请求任何遣散费或补助。

（1）品行欠佳，违反公司有关规定；

（2）申请事假超过规定；

（3）经试用单位认为不适合工作岗位；

（4）发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为；

（5）递交的个人资料被查证为虚假的；

第二十三条公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴目标部门工作，不得借故拖延或请求更换；并由企管部填发工作记录卡，按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。事先以书面呈准者不在此限。

第二十四条试用期的考核

（1）新员工在试用期满后，向企管部领取“员工转正考核表”，根据自身实际情况，实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

（2）部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

（3）人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况，如实填写考勤状况。

（4）考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

a）考核结果以百分制核算，60分以上为合格；

b）考核不合格的新员工由企管部办理退职手续；

c）考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的岗位薪点数；

d）考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数；

第四章服务

第二十五条公司正式聘用的员工，应严格遵守公司的各项规章制度，以及各项规定、通告、公告。

第二十六条员工工作守则包括：

（1）建立高度的责任心和事业心，处处以公司利益为重，为公司的发展而奋斗。

（2）树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。

（3）牢记“质量第一、用户第一”的原则，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。

（4）具备创新能力，通过培养学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展保持同步。

（5）讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

（6）培养敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

（7）保持坚韧不拔的毅力，要有信心、有勇气战胜困难和挫折。

（8）善于协调、融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

（9）培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

（10）明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十七条员工行为准则包括：

（一）忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。

（二）不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他职务。

（三）不断提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。

（四）不泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

（五）不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

（六）未经批准，不得私自携带公物出厂。

（七）未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；

（八）工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。

（九）员工每日应注意保持作业点的环境清洁。

（十）员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防范危险。

（十一）通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。

（十二）各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

第五章工资及福利

第二十八条公司执行岗位薪点工资制，即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算，汇总后结合薪点值确定工资。

第二十九条岗位工资、年功工资按月核算，绩效工资按季度核算；

第三十条公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。

第三十一条工资采用“下发薪”制，即每月5日发放上月工资，遇节假日提前。绩效工资（奖金）按季度发放，最迟不晚于下季度第一月末。

第三十二条公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险，以及公司规定的各项福利措施。

有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定。

第六章考勤及假期

第三十三条公司员工正常工作的作息时间为：

夏季： 8:00-17:00

冬季： 8:30-17:30

生产岗位的作息由生产技术部负责安排。

第三十四条各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责本单元员工的考勤工作；考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签字后报企管部。

第三十五条考勤中有关事项的确认条件如下：

（1）迟到：

超过考勤规定的到岗时间15分钟以内；

（2）早退：

提前考勤规定的离岗时间15分钟以内；

（3）旷工：

有下列行为之一的：

a）迟到、早退超过15分钟的；

b）当日未到岗，且无正当理由的；

c）未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；

d）到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的；

（4）病假：

在考勤规定的到岗时间前15分钟，或事先向直接负责人申请（急诊除外），且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料；

（5）事假：

事先向主管领导书面申请，经批准后休息的。请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为1日。

（6）公假：

有下列条件之一者，经申请批准后休假的：

（1）行使选举权；

（2）当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议；

（3）担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人；

（4）出席劳动模范、先进工作者大会；

（5）《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时；

（6）接受区级以上奖励，参加奖励大会的；

（7）公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。

（7）福利假：

根据公司福利管理的有关规定，对于符合条件的员工给予福利假，包括婚假、丧假、探亲假、年休假等，具体标准参加《员工福利制度》的有关规定。

第三十六条病假（除急诊外）、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准，超过1日报主管副总经理批准。

有关考勤的具体规定及奖惩措施，详见《考勤及劳动纪律管理制度》。

第七章考核及异动

第三十七条员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。

第三十八条员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行

月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行。

第三十九条员工的异动主要指部门经理（含）以下的员工，包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。

第四十条公司根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：

（1）部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，向企管部提出申请，经企管部批准后执行。

（2）部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后，由企管部申请，报总经理批准后执行。

第四十一条员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的，可以向上调整岗位薪点数一级；员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，可以向下调整岗位薪点数一级。

第四十二条员工的晋升和降级，除《员工奖惩制度》规定外，主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第四十三条普通员工的晋升和降级，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，报企管部批准；部门（副）经理的晋升和降级，需报总经理批准；

第四十四条公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制，具体规定见“末位淘汰制管理办法”。

第八掌奖惩

第四十五条公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标。

第四十六条公司的奖励包括：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十七条公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。

有关奖惩的具体规定，见《员工奖惩制度》。

第九章培训

第四十八条公司鼓励员工进行业务深造，贯彻“一岗多能”政策，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十九条培训由企管部会同业务部门，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经企管部批准后执行。

第五十条培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。

（1）岗前培训为新进员工入职前的培训，由人力资源主管组织，内容为：

a）公司简介、人事管理规章的讲解；

b）企业文化知识的培训；

c）工作要求、工作程序、工作职责的说明；

d）请业务部门进行业务技能培训；

（2）在职培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各级主管组织，采用内部培训与外部培训结合的方式，并加以总结，形成固定的培训教材；

（3）专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括：

a）培训机构的专业培训班

b）邀请专家进行专项讲座

c）脱产学习

d）国外深造

第五十一条为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”；

第五十二条参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果；并据此决定员工承担培训费用的比例。

培训的具体规定见公司《培训管理制度》

第十章解职

第五十三条公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。

第五十四条公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。

第五十五条公司员工退休享受退休金，其办法另定。

第五十六条公司员工自请辞职者，应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五十七条公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

（一）员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。

（二）员工有下列情况之一者可命令停职。

1、员工不适合继续本职工作又无法调整工作的；

2、因病延长的假期超过规定者。

3、触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第五十八条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

（一）自请停职者，于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则，以辞退处理。

（二）因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，可按退休或辞退处理。

（三）因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的，按辞退处理。

（四）因诉讼案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。

第五十九条公司员工于停职期间，停发所有薪酬，其服务年限以中断计。

第六十条员工因违反公司规章制度，可根据其行为及后果，根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定，并将辞退及解雇的决定通知工会。

第六十一条因公司调整业务结构，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划，应事先与工会协商，共同制定解雇及补偿方案。

第六十二条公司员工离职，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。

第十一章附则

第六十三条本制度由企管部制定，董事会批准后执行；

第5篇：公司员工守则及规章制度范文

关键词：品牌文化；企业；发展

0 引言

品牌文化是进行品牌开发的核心，是决定品牌产品开发成败的关键。随着市场经济的发展，企业在产品的营销过程中都逐渐有意的进行品牌经营，塑造强势品牌，扩大品牌的社会知名度，以高知名度的品牌来整合企业的各项市场份额。与此同时，不知从什么时候开始，“企业文化”这个词语显得愈发时尚，无论大小企业、国有私有，都冠以“企业文化”来引领公司员工处理各项事宜。尚且归纳一句，企业文化就是企业经过时间长河沉淀下来的习惯。

1 理性分析企业文化的定义

中国人的语言统一，传统观念相近，使得我们在企业文化方面，写出来的条款必然相近。然而，相近的口号依托不同的公司本体，带来的结果也不同，它绝不是一本企业文本或几条标语，而是一个企业各个层面的深层挖掘。首先，在精神层面上，它是企业的大脑,是企业的价值理念,它要解决企业的使命是什么?企业的愿景是什么?企业存在的意义是什么?其次，在行为层面上，它是企业的四肢,企业的制度化,企业的氛围,企业的沟通方式,待人接物,企业的经营方式,管理方法;再次，在形象层面上，企业现场管理的状况,厂区环境,厂服,企业横幅,品牌形象等。

当然，企业文化本身在不断充实、完善中逐步演化成一定的思维惯性和处事惯性。所以，可以把企业文化定义为：企业长期形成的一种习惯、处事风格。定义有很多，我们吸纳的很多，得到的表象也很多，这需要管理者去打造，与管理者管理习惯密切相关，说白了，企业文化实际上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事风格，变成企业行为就成了企业文化。

2 准确把握企业文化的立足点

创企业品牌的重要手段，理应在文化方面把握好精神、行为、制度、科技、学习、创新的作用，并从中把握根本，探究深源，形成品牌。

①精神文化是企业核心价值体系，是企业的灵魂。要大力弘扬开拓创新、勇于进取、构建和谐、服务社会的时代精神，结合时代要求和企业发展需要构建文化体系，培育和塑造具有企业特色的理想信念、价值取向和道德规范，确立全体员工共同追求的发展愿景。②企业文化必须通过员工的言行加以体现,这是企业文化发挥作用的必然途径。

这就要制订员工行为规范，以员工守则的形式，对全体员工在工作和生活当中的言行作出规定。员工守则要明确提出企业精神、职业道德、经营理念、发展战略、远景规划等，明确描绘企业及员工共同追求的长期愿景；对员工本职工作的质量、效率、目标提出明确要求，对工作用语、动作手势、仪表仪态等作出明确规范。③制度文化是企业成员共有的行为规范。管理制度是在生产经营管理中带有强制性义务、起规范保证作用的各项规章制度，包括人事制度、生产管理制度、民主管理制度等。文化的确立和推行必须通过制度来加以保障和落实。通过严格的管理，逐步形成员工的自觉行为，使文化建设的责任落实到企业所有员工，形成单位有指标、员工有责任、全员参与、人人尽责的建设局面。④科技创新成果始终是各类企业文化的重要组成部分，要通过文化建设大力弘扬开拓创新、敢于进取、勇于探索的创新精神，推动领域的科技进步。⑤知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。⑥要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制订企业中长期发展战略、服务方向、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，并制订和选择多套应变方案。

3 凝心聚力建设企业文化品牌

第6篇：公司员工守则及规章制度范文

基本守则**集团公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本细则.公司持续健康的经营发展，取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员工都应身体力行本公司的基本守则。

（1）恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。

（2）奉行奉献精品、做高做强、持续创新宗旨。

（3）听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。上下级之间诚意相待，彼此尊重。

（4）正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系。

（5）严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。

（6）钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。

（7）爱惜并节约使用公司的一切财资物品。

（8）注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。

（9）掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。

（10）在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务及工作。

（11）牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。

实施细则

1.1凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本细则规定.

1.2凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.

2.1聘用关系

2.1.1本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。

2.1.2新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：

（1）曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；

（2）被剥夺公民权利者；

（3）通缉在案未撤销者；

（4）受有期徒刑之宣告，尚未结案者；

（5）经指定医院体检不合格者；

（6）患有精神病或传染病或吸用者；

（7）未满16周岁者；

（8）政府法规定的其他情形者。

2.1.4有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。

（1）在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；

（2）违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者；

（3）营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；

（4）对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；

（5）故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;

（6）无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；

（7）被判有期徒刑以上的刑事责任者；

（8）本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。

2.1.5有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：

（1）员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

2.1.6本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。

2.2劳动合同依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立劳动合同书。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。

劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同两种。

劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签劳动合同书。

合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。

2.3工作时间员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。

2.4培训进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：

（1）公司的规章制度、安全生产、培训；

（2）岗位的专业知识、技能的培训；

（3）岗位的职责和操作规程的培训；

（4）ISO9002质量体系的知识培训。

员工的培训及其成绩记录由企划部（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。

2.5调职公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。

2.6离职员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。

2.7员工档案员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。

2.8人事记录

2.8.1员工需就下列事项或身份的改变通知企划部（人事）：

（1）住址和电话号码；

（2）婚姻状况；

（3）小孩诞生及家庭人员的变化；

（4）身份证号码。

2.8.2公司上岗证：

（1）签发：员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。

（2）遗失和补发上岗证：

员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。

2.8.3钥匙公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。

2.8.4公物员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。

2.9薪酬政策公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。

3.0发薪日公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。

3.1加班费公司按法定假的__天假（春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资

4.1法定假员工每年可受有薪法定假__天:元旦__天、春节__天、劳动节__天、国庆节__天

4.2公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。

员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。

4.3病假

4.3.1员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。

4.3.2病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：

（1）工作年限不满__年，发本人基本工资的____%；

（2）工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%；

（3）工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%；计算公式：月薪______%__病假天数__比例

4.3.3长病假当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.

4.4工伤假工伤主要指员工在工作时、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。

4.5事假

4.5.1员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。

4.5.2任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。

4.5.3员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。

4.5.4员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。

4.5.5试用期内的员工，一般不得请事假。

4.5.6事假的审批权限：请假__天，由部门经理批准；请假__-__天，由部门经理签字后报企划部（人事）批准；请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。

4.6．绩效评估依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。

4．7考绩标准

A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。

B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。

C、胜任，工作完成合乎要求，达到标准。

D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。

E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。

4.8纪律规定员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。

（1）擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；

（2）工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；

（3）无理拒绝的工作安排、指令；

（4）收受任何种类的贿赂；

（5）利用职权贪污，侵害公司的经济利益；

（6）伪造和涂改公司的任何报告或记录；

（7）未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；

（8）滋事干扰公司的管理和业务活动；

（9）弄虚作假，违反公司的管理规定；

（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；

（12）违反安全规定，或其行为危害他人安全；

（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；

（14）在工作时间内干私活；

（15）擅自从事公司以外的第二职业；

（16）利用职务营私舞弊，损公利已；

（17）偷盗公司的财款、资源；

（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；

（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；

（21）其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。

4.9、安全与健康

4.9.1本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；

4.9.2员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。

4.9.3生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。

4.9.4不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。

4.9.5员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。

4.9.6在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。

4.9.7员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。

4.9.8任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。

4.9.9员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。

备注

（1）本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。

第7篇：公司员工守则及规章制度范文

【关键词】中职学校班级公司化管理

班级是学生在校期间学习、生活的基层组织,是学生获取知识的主要场所,也是培养学生能力的重要组织载体。如何更好地利用班级这个空间，创设职业情境，突显职业教育的职业性，培养适应现代企业需要的人才，提高学生的职业适应能力，创新班级管理模式，实施班级公司化管理是一个值得研究的课题。

一、中职学校班级实行公司化管理的意义

班级公司化管理就是在班级中虚拟一个公司化的职业环境，在保持班级特征的基础上借鉴和模仿公司，以公司的组织形式和运作方式为载体，将公司的制度管理、经营管理、文化管理方法融入到班级管理中，营造一个接近真实的职业环境，使学生通过不同的公司角色定位，真切地感受公司运作，感知企业文化，感悟企业精神，以此培养学生职业素养和职业适应能力，增强职业意识，减小学生由校园进入企业的环境落差，使学生能迅速适应企业管理的工作环境，从而实现中职毕业生的零距离就业。

二、中职学校班级的公司化管理

1、班级公司化管理的架构。在班级公司化管理模式中，按照企业的架构构建班集体，以董事会为核心成立班级管理组织机构，以企业的管理模式实施“总经理负责制”管理，以企业的组织模式竞选班干部职位，参照企业部门设置配备公关部、财务部、策划部、宣传部、办公室等部门，明确各部门的工作职责，从而让学生在模拟的职业环境中体会到企业的存在，有利于今后学生熟悉工作单位的部门设置以及各部门的工作职能。

2、班级公司化管理的制度建设。建章立制是企业管理的核心之一，中职学校与企业的制度有相似之处。在班级公司化管理中，依托《学生守则》、《学生日常行为规范》和学校有关规章制度，制定班级管理的行政议事制度、卫生管理制度、考勤制度、奖惩制度、公司员工守则等班级公司制度。从班级管理目标、活动、评价、反馈等方面实现了班级事务的组织、管理、教育和控制功能的动态体系，使班级工作做到有章可循，避免了班级工作的盲目性和随意性。

3、企业文化与班级管理文化融合。企业文化是以价值观为核心的包括信念、作风、行为规范在内的各种精神体现，齐心协力，共同努力，是企业文化的综合。班级文化是一个班级的精神力量和灵魂，是班级生存和发展的动力及成功的关键。在班级公司化管理模式下，全体学生(员工)一起设计公司名称、公司理念、公司宗旨。共同确定公司班级的经营和管理目标，增强班级的凝聚力，培养学生团结协作的精神和集体主义精神。通过开展“5S”等职业素养教育活动，对学生从学习用具及资料的摆放，到平时的礼节、坐姿、问候等提出明确的标准，使课桌上物品摆放整齐，保持整洁，让学生在班级生活中逐渐感受和了解企业的要求，潜移默化地规范自己的思想和行为，培养学生职业素养，养成良好的纪律和行为习惯。

4、建立企业化的奖惩、考核制度。在班级中按照企业的模式设岗、定人、定责、定“薪”，一改以往的中职学校学生德育量化考核方式。在班级公司化管理模式中，把学生德育量化考核的加分与扣分改为模拟公司工资的奖励与扣除。各部门经理各司其职，所有员工都要对公司负责，每个员工都要为公司“盈利”服务和做出自己的贡献，通过虚拟奖金制度，调动学生的工作积极性，培养学生的竞争意识。当班级公司出现退步或有严重失误时，总经理将遭受班主任（董事长）的问责，并扣除当月工资。

三、班级公司化管理的成效

1、班级凝聚力增强。公司化管理模式的正常运转确立了学生的主体地位，学生共同参与班级各层次的管理，培养了学生的集体主义观念和主人翁意识。“公司”的总收入（工资总和）和平均收入（平均工资）成为班级评比的重要项目，每个同学的工资收入都将影响到班级的总收入和平均收入，每个同学的表现都跟班集体的荣誉相关，甚至跟班主任的工资有关，使班级的凝聚力增强。

2、学生综合能力提升。在班级公司化管理模式下，学生实现了自主管理，一般实务都让各个部门自行解决，培养了学生的沟通能力、组织管理能力和分析问题、解决问题的能力，增强学生企业管理的意识，提高了学生职业适应能力，为学生今后就业打下了良好的基础。

3、学生职业素质提高。班级公司化管理增强了对学生的标准管理，学生有了规范意识，按标准办事，循规蹈矩；有了职业意识，按岗位要求做事，循序渐进；有了职业角色，按职责做事，循环往复，逐渐养成了学生学习、行为、言语、守纪等方面的良好习惯，使班级的自律能力、课堂出勤率和晨操出勤率提高，教室、寝室比以前更干净整洁，有效地培养学生的基本职业素养和良好的职业习惯。

四、班级公司化管理的探讨

1、公司化班级毕竟是模拟性的组织结构，在搭建班级公司的构架时不能完全地照搬公司组织结构来设置，可根据班级所在专业和今后就业的行业进行合理的配置，以更好地实现班级公司化管理的目的。

第8篇：公司员工守则及规章制度范文

关键词：供电企业；企业文化；应用研究

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

“企业文化”一词起源于20世纪80年代，在我国的发展时间也不过二三十年的时间，所以企业文化所处的阶段属于企业文化发展的初期，对其进行研究还存在很大空间。由于企业文化一词还相对新鲜，所以被大多数企业引入到自己的企业中，但对企业文化的实质了解不深，研究不够，造成企业文化的形式五花八门，对其的理解和应用也出现了偏差，因此，研究企业文化，尤其是电力行业的企业文化很有意义。

一、企业文化的定义

狭义的企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观和经营实践，是指企业中各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的一种共同的文化现象，是一个企业的核心竞争力的提现，它不会被其他企业复制。企业文化是一种精神层面上的企业因素，是在员工心理上进行统一，与企业大局的认同观达到一致，形成合力，从而规范员工的日常行为。企业文化不是一个企业一朝一夕就能形成的，但是一个企业在发展壮大的过程中，企业随着息身的发展，各种因素想到胶着，逐步沉淀下来而形成的自己企业所特有的一种文化。这种企业文化的形成，不仅仅提现在员工与企业的思想统一上，更多地提现在企业品牌的形成及大众对企业的认可上，这种品牌的价值是无形的，但却是在企业中占份额较大的部分。一个企业要想发展壮大，要想形成规模，就必然在有自己的企业文化，在提到某个因素时，就可以即刻直联到企业品牌、企业性质、企业生产的产品上来，这就是企业文化的价值体现。清华大学著名经济学家魏杰教授在《企业文化塑造——企业生命长青藤》一书中对企业文化的定义。即企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念集。这一概念尤其强调了企业文化的实践性，即认为只有企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念才能称之为企业文化。供电行业有其自身的特点，以国家电网为例，公司是关系国民经济命脉和国家能源安全的国有重点骨干企业，承担着保障更安全、更经济、更清洁、可持续的电力供应的基本使命，经营区域覆盖全国26个省，覆盖国土面积的88%，供电人口超过10亿人，公司员工超过158万人。公司运营菲律宾国家输电网和巴西7家输电特许权公司。此外，企业的性质是国有大型央企，即具有企业职能，又要担任政府的社会责任；另外企业的经营产品特殊，它是一种都离不开的却又看不到的电力产品，因此，企业文化在电力行业更有研究的意义和必要。

二、电力行业的企业文化管理原则

供电行业的企业文化理念是企业的发展成就员工的发展。在供电企业为社会提供优质、清洁、价优电能的同时，使员工和企业获得共同的提高和发展。在供电行业要做好企业文化建设，应该在遵循企业文化必有的模式下，还应该坚持以下原则：

1、坚持最高领导层认知的原则

企业文化在很大程度上反应的是企业领导的文化，在电力行业内，这一企业文化的特点也不例外，只是企业领导的文化在某种意义上就是企业文化的雏形，企业文化所反馈出来的在很在程度上是企业领导文化和风格的体现，由此可见，企业文化形成的关键之一就是企业最高层的认知。这种领导的风格体现，不仅仅是企业经营理念上的反映，也会在其他方方面面上体现出来，例如企业领导喜欢某种运动项目，就会带动整个企业的运动氛围发生变化，而逐步趋向于企业领导所喜欢的运动项目上来。

2、坚持员工观点原则

企业文化概念中很重要的一点就是达到员工对企业的认可，使员工更有归属感，愿意为企业效力，因此，企业文化需要大部分员工接受，并能正确理解企业文化的实质，从身体力行，去实践企业文化，并在日常生活工作中反映出企业文化。而对于供电行业而言，企业员工中这种国企观念根深蒂固，不易被简单的导向改变，因此，对电力行业来说，企业文化的建设就更需在有群众基础，企业文化的效果更能为员工带来收益，只有这样的企业文化才会被员工理解和接受，企业文化也才可能发展壮大起来，从而真正形成电力行业的企业文化。

3、坚持与时俱进的原则

企业文化不是一种静态，它具有动态性，企业文化在发展的过和中会随着企业领导、企业业绩、企业生存环境、企业员工、企业所处行业、国家政策等因素的不断作用和变换，企业文化也根据当前的形式不断自身调整完善，以适应新形势，从而更好的推动企业发展。没有那种文化是不变化的，只有变化的，顺应企业发展的企业文化才具有生命力，才会更好地指导并影响企业员工去进行企业的运作和发展。

三、电力行业企业文化的主要内容

供电行业的企业文化反应在几个方面，这几个方面进行整合，便是国家电网的企业文化的描述。

1、企业统一价值观：就是要坚持以人为本、忠诚企业、奉献社会的企业理念，将公司使命、宗旨、愿景、企业精神和核心价值观，贯穿到公司各层级、各单位，形成共同的思想认识和一致的价值取向。2、统一发展战略：就是要在全公司推行统一的战略目标、战略途径、工作思路和工作方针，自上而下保持战略的一致性和协同性，保证战略的贯彻落实。3、统一企业标准：就是要在公司各层级、各业务领域实行统一的管理标准、技术标准、工作标准，做到凡事都有标准可依、有章可循。4、统一行为规范：就是要全面落实公司员工守则、基本礼仪规范和“三个十条”等规章制度，培养良好的职业道德和行为习惯，做到遵纪守法、言行一致，自觉维护国家利益和企业利益。5、统一公司品牌：就是要加强公司品牌建设，塑造统一的“国家电网”品牌，构建公司内外基于价值认同的信任关系，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力。

结论

企业文化与企业经营相辅相成，相互促进，好的企业文化来源于企业，又指导企业发展，同样，企业发展丰富企业文化的形成。供电行业有其自身的特点，企业文化也具有鲜明的行业特色，反映出来的国网标识，员工风貌、企业形象等都在很大的价值，其中国网标识的颜色就被称为“国网绿”，这也是企业文化的因素。良好企业文化的发展越来越有助于企业的良性发展，也越来越凸显企业文化的价值。

第9篇：公司员工守则及规章制度范文

关键词：企业管理；规范化管理；非规范化行为

中图分类号：F270.7

文献标志码：A

文章编号：1008-7133（2013）01-0074-05

现代企业特别是具有一定规模的企业组织，对员工行为普遍实施严格的规范化管理，员工行为的规范化程度往往直接与个人的物质利益甚至是职业发展相挂钩。然而企业的组织规章只能调控员工在工作场所和工作时间的行为表现，对于工作环境以外的行为往往力所不及，更有甚者即使在工作环境中，员工的行为也可能或多或少有非规范化的表现。这种规范内行为的非规范化和规范外的非规范化行为，例如工作环境中的聊天、传播小道消息，非工作场合随意透露企业内部信息、诋毁企业产品等，在无形中消损着企业的声誉和良好形象，也使企业逐步丧失了成为优秀者的机会。这种负面的行为已经让企业管理者有所警觉，然而这种行为却积重难返。本文将就这种行为的缘由及其矫治展开探讨。

1 规范化管理与规范外行为

规范化管理已经成为现代企业员工管理的普遍形式。规范化管理就是从企业生产经营系统的整体出发，对各环节投入、转换和产出要素等制订制度、流程、指标等标准，并加以严格实施。那么所谓员工规范化管理，也就是通过建立完善的员工行为守则，通过制度的形式将以确定下来，并辅之以奖惩措施。这是最基本层面的理解，也可以理解为制度化管理或标准化管理，更深层次上来说，规范化管理必须有员工参与，体现员工需求，也就是说规范化管理也应该是一种激励机制，规范化管理的成功一方面依赖于制度的强制约束力，另一方面更依赖于员工的行为自觉。规范化管理应该产生规范化行为，然而事实并非如此。在一些企业中，虽然制度规范相当健全，惩罚措施也异常严厉，然而仍然存在着在工作时间和工作场所的不规范行为，比如网上聊天、干私事、打听他人隐私、传播小道消息等，这些都是员工守则明令禁止的，然而这些行为由于不易察觉，具有隐形特征而屡禁不止，很难依靠外部监控而杜绝。将员工在工作环境中，即在工作场合和工作时间内的不遵守企业制度规范的行为称之为规范内的非规范化行为。

那么何为规范外行为呢？也就是不在工作场合和工作时间内发生的行为，即在非工作环境中的员工行为，应该属于员工的个人行为，理论上将应该不受员工所在企业规章制度的调控。然而事实并非如此，员工的规范外行为也对企业的活动和形象产生重要的影响，甚至是员工发生的与企业不相关的有悖社会“公序良俗”的个体行为都可能对企业的经营活动和形象产生负面影响。因此，员工的规范外行为也越来越引起企业的关注，规范外行为就起性质来分，可以分为正向的规范外行为，比如严守企业秘密、积极宣传企业产品等，以及负向的规范外行为，即是规范外的非规范化行为，比如在公开场合随意泄露企业机密，诋毁企业产品，败坏企业形象等。

2 非规范化行为积重难返的原因

无论是规范内的非规范化行为，还是规范外的非规范化行为，都是企业经营管理和企业竞争力提升所不能忽略的。探解非规范化行为积重难返之因，进而寻求如何杜绝或矫正企业员工的非规范化行为之策，这是每一个企业及其管理者必须考虑和思考的问题。相对于国外企业员工，当下国内企业员工非规范化行为积重难返的原因可以从以下2个方面的分析来展开。

2.1社会环境影响的持续性和行为习惯养成的稳定性，使得规范化的员工行为的养成需要克服很多阻力

国内企业员工在工作环境中的非规范化行为，以及在非工作环境中的行为的随意性，除了企业制度和管理活动本身要素以外，与整个社会文化传统和氛围是分不开的。中国社会组织文化一直以来高度强调集体主义，个人只是集体的一员，社会对个人的关注少，对集体的关注多，这就导致了个人行为缺乏有效的自律和监督，特别是计划经济时代以致在当前的国有企业中，员工的工作压力较小，工作环境本身比较宽松，竞争氛围缺乏，造就了员工的个人自律性和责任感不强的环境氛围和行为习惯。这种环境氛围和行为习惯一旦形成在短期内或者非通过剧烈的方式是很难改变的。而与此相对应，西方社会一直以来奉行个人主义至上的原则，个人主义要求在较短的时间内实现个人价值，要求为个人的快速上升提供规范化的渠道，因此欧美企业管理通常奉行个人决策、短期绩效、快速晋升的原则，员工个人竞争意识和权利观念强烈，这体现在员工行为中就表现出较强的自律性、纪律性和对隐私的尊重。

在一个行为规范性较强，个人权利意识较强的组织氛围中，企业员工自然能够具有较强的组织纪律性，即使在非工作环境中，对自己的行为也能够具有较好的自律性，因为非工作环境中的员工行为是工作环境中员工行为的延伸，社会和组织的文化熏陶以及映射在自己观念和意识深处的思维惯性一如既往地调控着员工的行为，而不考虑是否在工作环境中，是否有外在的监督存在，因为这已经形成了一种习惯。而国内企业员工即使在工作环境中也可能发生私下聊天、传播小道消息、搬弄是非等行为，就是因为没有形成一种映射在内心深处的对制度和规范遵守的意识和习惯，这也告诉企业管理者，单靠制度的强制约束还是不够的，必须采取相应措施将制度体现的价值和规范映射到员工的意识深处，成为员工的一种自觉和习惯。

2.2组织文化塑造的局限性和维持的脆弱性，使得员工非规范化行为的矫正需要一个过程

国内企业的组成比较复杂，大体有国有企业、外资企业、私营企业等。国有企业虽然在20世纪90年代推行了现代企业制度的改革，但仍然在一定程度上沿袭着计划经济时代的传统和习惯，员工的竞争意识和纪律意识仍然不强，尚没有形成内部工作行为的自觉性和与外部交往行为中的自律性。虽然国有企业也普遍重视企业文化建设，特别是一些国有企业在企业文化建设中也取得了巨大的成就，例如海尔集团形成的以创新为核心的“日清日毕、日清日高”的企业文化，大大提高了企业生产率和企业员工精神面貌，取得了一个有一个经营奇迹，但大多数国有企业的文化建设仍然停留在“你好我好大家好”的“和谐”文化的层面，关注的是企业内部的稳定、和谐，重点是丰富企业员工的业余文化生活，至多涉及对于生产经营活动的要求，而在企业员工的自身品质素质要求、企业与外部组织关系方面尚没有形成具有普遍价值和特色的成果和经验。因此，企业文化的建设和维持具有较大的脆弱性，没有形成文化对行为的有效约束力，而且更没有深入到员工的日常生活和交往中。外部组织和人员感受不到这个员工是该企业员工而不是另外一个企业员工的明显差别，我们所能感受到的是我们的员工与国外企业员工以致是与外资企业员工在精神风貌和行为习惯方面的巨大差别。因此，可以说，国有企业的文化建设是具有局限性的。

对于外资企业来说，是国外资本家在我国办企业，但员工也大多是中国员工，因而不可能避免的要受到中国社会文化环境的影响，员工的习惯往往与外资企业的规章制度和工作习惯存在着严重的抵触，要么企业行为被员工所左右，要么员工行为因组织制度的刚性而改变，这个要取决于组织的管理模式和员工行为惯性之间的博弈。实践经验表明，欧美化管理模式的外资企业带来的制度约束力和工作模式在一定程度上改变着中国员工的思维和行为习惯，同时能够进入外企的员工通常具有较高的文化知识素质和较强的可塑性，矫正员工的规范内的非规范化行为相对较易，规范外的非规范化行为的矫正则需要一个过程。

我国的私营企业，90%以上为家族式企业，家族式管理模式形成了独特的企业文化。家族式企业文化有其致命的弱点，就是冲突性，领导层之间的冲突，家族内部员工与外部员工的冲突，使得工作场合甚至是非工作环境中的对企业的“评头论足”和“搬弄是非”成为一种经常性的现象，具有猜疑色彩的管理氛围也使得员工之间特别是领导层之间缺乏信任。家族式企业由于其产生及成长的特殊性，因此家长式作风较为严重，部分企业宗法色彩异常浓厚，家族企业管理中任人唯亲，亲疏有别的做法，也使得身为“外人”的企业员工缺乏归属感，并不把在企业工作作为长久之计，只想作为一个跳板进而寻求更好工作，这就是使得家族式企业管理缺乏整体的凝聚力，诸如前文所提到的工作懈怠、搬弄是非，在公开场合泄露企业内部信息，甚至是有意泄露企业秘密就不足为奇了。因此，如何规范员工的非规范化行为成为当前家族式企业管理者面临的一项棘手问题。

3 非规范化行为的危害

根据上文的分析可知，在我国的各种企业类型中，员工的非规范化行为是普遍存在的，其危害性也是显然易见的。

3.1非规范化行为增加企业运营成本

人力成本是企业成本的重要组成部分，充分开发和利用企业人力资源是企业绩效管理的核心工作之一，员工在上班时间进行聊天、开小差、干私活等与工作无关的活动，实际上就是一种人力资源浪费现象，也在变相增加了企业运营成本。如果真的是因为企业所提供的工作量不够饱和，那么完全可以通过裁员或岗位调换等形式减少岗位人力资源供应量。然而在现实中并非这么简单，存在如下2种情况：一是岗位工作量相当饱和，而是工作人员由于自觉自律性差和行为习惯使然，而没有将全部精力投入到工作中，这在各种类型企业中都普遍存在，这一方面是监督和管理制度的原因，另一方更是组织文化和员工的社会心理和行为习惯造成的；二是岗位工作量不饱和，存在人浮于事的情况，这在国有企业中较为普遍的存在，工作任务量较少，人员相对轻松，有大量的空余时间，“开小差”成为打发时间的方式。无论是那种情况，都是一种人力资源的浪费，也增加了企业的运营成本。

3.2非规范化行为影响工作效率

“时间就是金钱”，这对企业来说更为现实，企业人力资源管理的核心目标就是使得有限的人力资源创造出更大的利润价值，效率是企业人力资源开发与管理的核心价值追求。然而企业员工在上班时间的聊天，打听别人的隐私，传播小道消息等，不仅减少了在工作上的时间投入，而且影响了员工的工作情绪和工作氛围，转移了员工工作的注意力，分散了工作精力，无论在时间上，还是在精力上都表现出投入不足，这一定会影响员工的工作效率。

3.3非规范化行为消损企业形象

形象和品牌是企业的无形资产，作为一个具有职业素养和称职的员工应该热爱自己的企业，遵守企业纪律，维护企业声誉和形象是企业员工份内的职责。然而在实践中，却存在着消损企业形象的行为。这种行为可以是直接的，也可以是间接的，直接的行为表现为诋毁企业产品、散布不利于企业形象的言论等；间接的行为可以与企业有关，也可以与企业无关，这种行为范畴更加宽泛，甚至完全是个人的私人行为也可能给企业带来负面影响，例如一家电脑软件公司员工，在下班时间兜售盗版软件；一家保安公司员工，却在节假日入室偷窃，这些行为看似是个人行为，如果消费者将该员工的行为与其供职的企业联系起来。必然消损企业在消费者和公众中的形象，这就给企业造成了间接损失。

3.4非规范化行为可能给企业带来直接损失

无论是企业运营成本增加，还是对工作效率和企业形象的影响，都是给企业带来的一种损失，但这种损失多是间接的，如果员工缺乏自律和自觉意识，在不恰当的场合无意识的泄露企业秘密，那么带来的损失将会是直接。有意识的泄密是一种商业犯罪行为，但如果员工对企业信息的保密意识不强，缺乏员工行为的信息素养，在无意识间的泄露企业内部信息，就要另当别论了，这就是员工行为规范的问题了，这种失范和非规范化的行为给企业带来的损失是无法挽回的。因此，一个具有较高职业素质的员工，无论是在工作场合，还是在非工作环境的社会生活和交往中，对于企业的内部信息都应该自觉承担保密的责任，并持有信息安全的警惕。

4 非规范化行为的规治

非规范化行为贻害无穷，阻碍企业成为优秀者的前行道路，必须寻求规治之策。非规范化行为的规治包括两层涵义，一是规制，即通过制度的刚性作用，强行矫正员工的行为，虽然强制矫正可能带来一定的抵触情绪，但如果这种制度的约束力能够达成共识，便会发挥持久的影响力，这是制度文化的功效。也就是说，制度约束力有利于推动企业文化的形成。二是治理。治理是一种多方参与的柔性机制，主要通过企业文化的重塑活动，对员工的行为产生迁移默化的影响，进而将企业文化的主导价值内化为员工自身的思维方式和行为习惯，这是一种柔性约束机制，也是一种矫正非规范化行为的持续长久之策。

另外，无论是制度的强制性，还是重塑企业文化，都不是孤立的行为，因为人是社会性动物，根据人际关系和行为科学理论，人的行为是建立在一定动机和需要的基础上的，因此，必须从人的动机和需要层面出发，辅之以激励机制，这种激励可以是物质的，但更重要的是精神和价值层面的。下面对这3种途径进行具体讨论。

（1）完善制度的制定和执行，填补制度规范的“漏洞”，实施人性化的规范化管理，实现非规范化行为的规范化。正如前文所提到的，企业管理制度本身设计与执行中的不足也是导致企业员工非规范化行为的一方面原因，这种不足表现在2个方面：一是制度规范存在漏洞，制度的执行力不足。员工的非规范化行为，特别是工作环境内的非规范化行为，很大程度上是制度规定不全面、模糊性对员工行为缺乏统一的规范造成的；另一方面可能企业领导和管理层对制度的执行力不足，虽然员工的非规范化行为是企业制度所明令禁止的，但没有调控员工行为的监督机构和监督人员，或者监督机构和人员的工作力度不够，没有形成对员工行为的威慑力。对于非工作环境中的员工的非规范化行为，比如泄密，诋毁企业产品等，虽然也是组织制度规范不允许的，但由于管理空间的限制，企业管理者往往也是力所不及的。这就不仅仅是制度本身的问题，主要依赖于员工的行为自觉，而员工的行为自觉又与企业的文化环境和组织气候能否影响到或者多大程度上影响到员工的行为紧密相关。二是机械的规范化管理。制定较为完备的规章制度，严格按照规章制度和程序办事，把员工看做控制的对象，尚服从而忽视员工的能动性，这实际上来说并不是我们现代企业管理中所倡导的规范化管理，现代企业组织普遍适用的规范化管理是一种体现人性化的以人为本的管理制度，制度的设计和实施应该符合人的共性的心理需求和行为特征，而不能使对人性的抹杀和冷漠。机械的规范化管理使得员工缺乏工作主动性，缺乏工作热情，对于工作处于应付敷衍的状态，因此，为了排解自己对压抑的工作环境的不满而在组织制度监控所力所不及的情况下做出非规范化的行为。

针对这2种情况，一是必须对症下药，这就是完善组织制度，加强制度执行力，有制度而不严格执行比没有制度带来的负面影响更严重，要做到“令行禁止、违者必究”，树立起制度威慑力；二是组织制度设计要做到以人为本，在坚持原则性的同时要富有灵活性，组织制度应该形成大多数员工的共识，而不能是少数人的独断专行，只有顺心“民意”的制度才能得到员工的积极支持，也才能内化为员工的行为习惯。

（2）做好企业文化的顶层设计，丰富企业文化的内涵，夯实企业文化的根基，通过文化的持续性影响来实现员工行为习惯的重塑。当前国内企业的文化建设，往往缺乏顶层设计，还停留在“见机行事、可有可无”的阶段。所谓厅层设计，就是将企业的发展愿景、核心价值观和组织目标凝聚并融入到企业文化中，使得企业文化既有有灵魂，也有血有肉，而不是“想一出干一出”，企业文化的内涵必须丰富鲜活，具有渗透力和战斗力。只有夯实企业文化的根基，才能使得企业文化鲜活有力，才能去感染和影响每一个企业员工，才能内化为企业员工的思维方式，才能影响员工的行为习惯。对于国有企业来说，塑造一个具有鲜活生命力的企业文化对于企业的发展举足轻重。国有企业必须一改缺乏竞争和活力的形式主义严重的企业文化氛围，建构起体现社会主流价值观，鼓励竞争、尊重个人价值和创造力的企业文化。对于家族式企业来说，如何规避组织内部的冲突和因人有别的宗法色彩的文化尤为重要。构建“信用、信任和信心”三位一体的“信”文化应该是家族式企业的选择。信用和信任是基础，信心是关键。首先，企业对员工要诚实信用，企业对员工的福利待遇和晋升发展的承诺应该有制度保障，不能因人而异或朝令夕改；其次，企业要充分信任员工，这对于家族式企业留住高端人才尤为重要，因为只有得到企业的信任，才能满足精神层面的需求，才有施展才华的机会。再次，员工充满信心的工作，一是对企业的未来充满信心，二是对自己的发展充满信心。试想一下，一个对员工不讲信用，不信任员工，员工对其也缺乏信心的企业，又如何要求员工为企业尽忠职守呢？员工的行为有失规范也就在情理之中。企业的“信用”和“信任”是员工信心的内在心理基础，企业对员工的“信用”和“信任”能够强化员工对企业的归属感和信任度，员工才能将企业的经营活动当做自己的事业来做，才能自愿自觉地调整自己的行为而适应企业的需要。

（3）实施和强化员工规范化行为激励机制，增强员工归属感、成就感和责任感。强化员工规范化行为激励机制首要的是完善企业员工职业生涯规划和个人工作计划。职业生涯规划是员工的行动方向和指南，有了全面详细明晰的职业生涯规划，干起工作来才能不会无所事事，有了目标才会有持续性的行动，同时明晰的职业生涯规划也能增强员工对组织的归属感，增强员工对组织的感情，从而避免员工对企业的情绪化的诋毁行为。

公司员工守则及规章制度精选(九篇)

第1篇：公司员工守则及规章制度范文

第2篇：公司员工守则及规章制度范文

第3篇：公司员工守则及规章制度范文

第4篇：公司员工守则及规章制度范文

第5篇：公司员工守则及规章制度范文

第6篇：公司员工守则及规章制度范文

第7篇：公司员工守则及规章制度范文

第8篇：公司员工守则及规章制度范文

第9篇：公司员工守则及规章制度范文

相关热门标签

相关文章阅读

相关期刊推荐

公司金融研究

公司治理评论

公司法律评论

时尚时间

国家电网

精选范文推荐